激励在学校管理中的作用专题

2024-09-11

激励在学校管理中的作用专题（精选8篇）

1.激励在学校管理中的作用专题篇一

古语有云：“教者也，长善而救其失也。”而 “数其一过，不如奖其一长” 也是说的这个道理，教育的艺术在于善激励，因此班主任如果能了解学生、尊重学生、相信学生、关心学生，采用科学的方法调动学生的积极性，运用正确的激励手段适时的满足学生的心理需求，对于班级的良性发展一定大有好处。在半学期的班主任工作中我将理论知识融于实践中，不断用各种方法激励学生，努力创造积极健康的班级氛围。

一、目标激励——让学生明确前进的方向

班集体不是学生个体简单的组合，而是引导、培养学生具有正确的政治方向，强烈的集体荣誉感和奋发向上、团结友爱的集合体，又是使全体学生的德、智、体、美、劳各方面都得到发展的有力保证，而目标激励是学生前进的动力。

开学之初，面对这个新的班集体，我明确告诉全体学生，这个集体是老师和几十个学生共同拥有的第二个家，我希望每个成员都热爱这个“家”，争做集体的主人，同学间要和睦相处，互相帮助，自觉维护集体荣誉，积极参加集体中的各项活动，处处为班集体争光。同学们在此激励下，逐步能约束自己的言行了，他们用实际行动表达着自己对集体的热爱之情，如每日认真打扫教室环境卫生，自觉地做好早操、课间操，上好自习课。积极为集体做好事，不做有损集体荣誉的事，在此基础上，我和班干部共同商议，并结合学校的治校方针、建设目标进一步制定出班级奋斗的目标：周周争当优胜班，凡是集体荣誉都要积极争取。为了实现这个总目标，我还及时针对班级中出现的一些问题，随时制定一些更为具体的小目标，如改正在学习课上随便说话的小毛病；杜绝不按时完成作业、抄袭作业的现象；禁止同学间吵架、打架；争取考试上升多少名次等。每一个小目标及大目标都要限时完成，还要不断向学生指出目标的实现程度或接近目标的程度，并定期召开班委会、学生座谈会，小结班级的阶段性工作和目标完成情况，使全体学生能够了解班集体建设的进展，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，以确保班级总目标的顺利实现。

二、竞争激励——让班级形成良好的学风

树立良好学习风气对学生思想品德的形成和发展起着关键性的作用。它是班级工作的又一个重点，作为班主任，在教学中努力培养学生严谨的学风，为学生创造一种和谐进取、奋发向上的班级环境，以促使学生共同争取进步、共同争取成功。我在班上开展了“一帮一结对子”活动，以合作学习、参与学习为指南，培养学生乐学、善于同他人切磋讨论、互相帮助的良好学习习惯。利用班队会的时间，请学习优秀的学生谈自己的学习经验，还开展各类知识竞赛，激发学生的积极性，培养他们的竞争意识，在班内形成了互相竞争、互相帮助的良好学习习惯。在班级中还开展了“最……的人”的评选活动，让大家评选出“学习最认真的人”、“上课最积极的人”、“作业最工整的人”等，使全班学生明确学习目的，端正学习态度，让他们明白人人都能在学习上获得不同程度的成功，关键在于自身的努力。针对学生的不同情况提出了各自努力的方向，帮助学生确定自己的竞争对手，互相较量，从而形成了一种浓厚的竞争氛围。

三、情感激励——让师生建立良好的沟通

情感是人对客观事物的一种态度，学生的情感具有两面性，既有对现实的否定情绪，产生消极伤感之情；也有对现实的积极肯定，产生激昂向上的进取情感。作为一名班主任，应随时观察学生的情感表现，透视其内心的情感世界观，把握学生情感的触发点。抓住时机，积极加以引导，巧妙激励学生，用坦诚真挚的爱心激励起学生的情感共鸣，使师生之间达到心身的交融，使学生的思想问题迎刃而解。

我班有一名学生，进校成绩位于班级前列，可开学后经常迟到，不按时完成作业，上课注意力不集中，学习成绩不理想。后来我才知道她妈妈忙于生意，很少顾及她的生活与学习，她因为没人管而迷上了上网。我决定帮助她将注意力转移到学习上来，课堂上我经常点她回答问题，只要答对，便及时地给她鼓励和表扬，调动起了她听课的积极性。经常找她聊天谈心，指出平时发现的优点以及前段时间学习的进步，经过一段时间的努力，现在的她很少迟到，作业也按时完成，更让我感动的是，在元旦时她给我发了一条短信，她写道：“谢谢老师的关心，我要为老师争光，为班级争光，为自己争光。”这使我深深地体会到，学生的转变是以情感为依托的，班主任与学生之间只有建立起情感联系，才可能让学生亲其师，信其道。

四、能力激励——让学生发现自我的优点

在一个集体中，学生的思想情况，学习情况是不一样的，几十名学生有各异的性格和特点，不同的爱好和追求，各方面的能力有大有小，因此要帮助学生正确的认识自我，看到自身的价值与潜在的能力，充分发挥自我潜能，并促使其迁移到学习或其它方面，以达到事半功倍的效果,针对学生热情好胜、乐于接受正面教育的特点，我以鼓励为主。

我班有一个女生，她活泼聪明，可学习不踏实，有时还不完成作业，批评教育均不明显有改正。但她能歌善舞，在文艺汇演前，我让她负责组编队员，编舞选曲，负责排练。受到重用后，她信心百倍，每天利用课外时间带领学生一遍又一遍地练习，最终为班级争得了荣誉，得到了同学们的好评。我趁热打铁地说：“某某你在舞台上表现得非常出色，只要努力，在台下，你也会做得很出色，尤其在学习上，我想你一定不会心甘情愿落于人后，对吗？”她咬咬嘴唇向我点了点头。以后，她改变了往日的学习态度，变得刻苦认真起来，学习成绩也明显提高了。

激励是一种艺术，合理地运用激励，可以提高学生的积极性，在不断的激励中，我所带的班各方面都有比较明显的进步，当然激励还要适时、适当、适度，因人而异，不能千篇一律，因为每个学生的生活经历、知识经验、个性特点都不尽相同，他们对激励的需求和反响也不一样，只有“因材施教”才会收到好的效果，才能使之为班级管理服务，使班级能按着所期望的目标发展，成为一个团结奋进、蓬勃向上的集体。

2.激励在学校管理中的作用专题篇二

一、为什么要引入激励

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中, 激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件, 激发企业人员的各种潜能及努力动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论 (将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次) 这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。

1. 激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。

企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的。从“绩效函数” (如下) 我们可以看到, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能优良好的行为表现的。

P=f (M×Ab×E) P--个人工作绩效

M--激励水平 (积极性) Ab--个人能力

E--工作环境

2. 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力

资源质量

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现, 更是迎接未来挑战的一剂良方。这一方面在很多大中型企业甚至跨国公司都有很好的表现。

二、员工需要是激励的基础

员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次, 依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要, 称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性。

激励之所以有效, 原因在于人们在事关自己切身利益的时候, 就会对事情的成败分外关注, 而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要, 才会产生积极的效果。另外, 好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之, 只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施, 就要立足员工的需要。

三、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定, 是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据, 对员工进行奖惩, 才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展, 员工的需要也会随之变化, 通过对激励手段的评价, 可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化, 调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

四、企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在, 大多数企业已经引入了激励, 有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

1. 为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:

(1) 为员工提供一个良好的工作环境。

(2) 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

(3) 工作的内容要丰富、具有一定挑战性。

(4) 为员工制定职业生涯规划。

(5) 给予员工培训的机会。

2. 制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬。报酬, 是与人的生存需要密切相关的, 是最有效的一种刺激物。在企业里, 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以, 合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1) 激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为, 薪酬只是一种保健因素, 不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实, 只要对薪酬体系进行科学的设计, 同样是可以起到激励作用的。

(1) 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现, 从企业内部来讲, 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以, 薪酬体系要想有激励性, 保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公, 他们就会感觉不满, 只有保证公平, 员工才能正常工作。

但是, 仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果, 还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势, 员工会有优越感, 认识到企业对自己的重视, 有较高的工作积极性。

(2) 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性, 薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来, 员工为自己目标奋斗的同时, 也为公司创造了价值, 可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据, 否则, 会影响绩效薪酬的公平性, 达不到激励员工的目的。

(3) 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者, 勉励先进者。但是, 层次不要拉开太大, 否则会影响薪酬的公平性。

另外, 在设计薪酬系统时, 要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例, 使员工有一定的安全感, 激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制, 变化因素少, 可以起到事半功倍的效果。

(2) 设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

(1) 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的, 有的喜欢物质的, 有的喜欢精神的, 可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇, 一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外, 企业还把福利与工作年限联系在一起, 高年限, 高职务的员工更有较大的选择空间, 充分体现了企业的人文关怀, 这样更有利与长期激励。

(2) 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲, 很多生产型企业都为工人建立了免费浴室, 这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理, 浴室里水忽冷忽热, 工人抱怨不断。本来是好事, 结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。

因此, 加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

五、激励的误区

1. 管理意识落后

有的企业, 尤其是我国的一些中小企业, 对人才根本不重视, 认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点, 把人才当作一种资本来看, 挖掘人的潜力, 重视激励, 否则, 必然会遭淘汰。还有的企业, 口头上重视人才, 行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后, 在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2. 企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施, 自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的, 但很多企业只是照办。前文中, 曾论述过, 激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要, 激励才会有积极意义。所以, 要消除盲目激励的现象, , 必须对员工需要做科学的调查分析, 针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3. 激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析, “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段, 结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外, 企业要注重对核心员工的激励。在企业中, 核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工, 他们有着高于一般员工的能力。加强对他们管理, 可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段, 如股票期权、目标激励。

4. 激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到, 需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态, 使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式, 其中的部分并不是企业所希望的。因此, 必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是, 使用惩罚措施时要注意, 惩罚力度不能过大。多用奖励, 辅以惩罚。

5. 激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达, 而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通, 员工就处于一个封闭的环境中, 不会有高积极性的。

(1) 对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识, 但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨, 领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献, 对员工进行肯定, 拉进与员工的距离, 这才是对员工的极大激励。

(2) 透明管理。让下属了解公司的发展方向, 了解公司的现实状态, 是非常重要的。创造一种透明的环境, 为员工提供相应的信息, 可以极大地提高工作效率。

6. 重激励轻约束

在中国的企业界, 有这么一个现象, 国有企业不重激励重约束, 留不住人才;民营企业重激励不重约束, 也留不住人才。可见, 只强调对激励的重视还是不够的。

武汉晨鸣采用严格的管理制度, 拿制度来约束员工行为, 取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

7. 过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实, 这也是一种错误的观点, 凡事物极必反, 激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力, 当这个压力超过员工承受力的时候, 结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多, 并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系, 除了注意这些问题外, 创新是很重要的, 结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。

参考文献

[1]斯蒂芬·P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社, 1997

[2]加里·德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社, 1997

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[4]陈坤:哈佛人才管理学.中国三峡出版社, 2000

[5]陈天祥:人力资源管理.中山大学出版社, 2001

3.激励在企业管理中的作用篇三

关键词:激励;激励方法;激励作用

中图分类号:F272.92文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)12—0134—02

一、西方企业激励理论

经过对企业管理实践的长期总结,目前西方形成了以下几种主要的激励理论。

1.需求层次论。马斯洛把人的需求分为五个层次,从低到高依次是:生理需要、保障或安全需要、归属或取得他人认可需要、尊重的需要、自我实现需要即成就需要。当某一层次需求得到满足后,这种需求就失去了激励作用。激励是需要→需求→满足的过程,不同的人需要不同的激励,同一个人在不同需求阶段也需要不同的激励内容。

2.双因素论。赫茨伯认为,满足与激励有差别,并将人们需要的满足分为激励因素和保健因素两类。激励因素是指那些有了这种因素就能产生激励作用,没有也不会让人产生不满的因素。激励因素大多与工作内容有关,包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长等因素;保健因素是指那些有了这些因素也不能产生激励作用,但可消除不满情绪的因素。这类因素大多与工作条件有关,如安全感、人际关系、地位等。

3.期望论。并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果,弗罗姆认为激励程度取决于职工对该激励措施需求满足的期望率和效价。效价是指职工对某种成果的偏好程度,期望率是指通过特定的活动导致短期成果的概率。只有当一个人对实现某一目标抱有极大的兴趣,而且也有成功的希望时,才会激励他去实现目标。因而,让职工看到自己的努力在工作成功中的价值,增加职工的使命感是一种有效的激励方法。

4.激励需求论。麦克莱兰认为,人的性格类型决定了人的需要类型,并将人的需要分为权力需要、归属需要和成就需要三类。权力需要强的人对发挥影响力和控制特别重视,他们一般追求领导职位,性格坚强,头脑冷静,敢于发表意见并往往是健谈者;归属感强的人通常从受到别人喜爱中获得乐趣,乐于同别人友好交往;成就感强的人希望工作富有挑战性,喜欢独挡一面并长时间地工作,喜欢分析评价问题。

二、激励职工参与企业管理的方法

首先要树立敬业精神,敬业精神是现代文明社会的需要,同时也是建设社会主义现代化事业的需要。鼓励职工树立敬业精神的方法很多,领导表率是关键。在封建时代有“为官一任,造福一方”之说,现代社会里,领导干部要做好人民公仆。不能一事当先,个人利益和小团队利益放在职工的利益之上;领导的分配要公平,严格按制度办事。可建立职工荣誉表彰制度,形成每年一度的技能竞争制度,每年评选企业荣誉职工,树立企业模范标兵。

落实职工参事议事的权利和义务。参与企业决策管理是法律赋予职工的权利和义务。凡是企业的重大问题和决策,应事先征求职工的意见,广泛听取和吸收职工的正确意见。允许参与、主动参与,实现参与是职工主人翁自觉意识提高的三个步骤。随着职工主人翁意识的提高,就会使企业的强制性纪律、国家的社会规范转化为自觉的道德追求,并逐步把社会责任感、社会约束转化为个人责任感和自我约束。

定期通报企业经营情况。企业经营好坏与职工个人的切身利益密切相关,因此,职工群众十分关注企业的经营情况。企业领导者有必要定期向全体职工报告企业的经营情况,好的情况可鼓舞士气,增强凝聚力;不利的情况如实相告,可敲响普通职工的警钟,号召上下团结,齐心协力共度难关。

努力提高职工的生活质量。体现在增加职工收入,改善住房条件,美化生活环境。提高职工精神生活质量,可以从创造和谐的企业文化氛围着手。企业文化是企业精神、企业思想宣传、企业人际关系准则和企业文体活动的总和。人类合理的生活就是人类可以合法的从社会中获得物质文明和精神文明的生活。职工生命年华大多数时间是在企业里度过的,为了激发职工热爱企业、献身企业的热情,创造和谐的企业文化氛围上必不可少的。

实行合理的人才流动,这是增强企业活力的一个基本因素,也是企业具备竞争力的前提条件。人们在熟悉的环境中养成惰性,久而久之,进取心磨掉了,丧失了创造力。人才的流动不仅是在企业内部进行,还要向社会交流,大胆吸收新鲜血液。

三、激励的黄金法则

激发他人动力,我们首先必须激发自己的动力。激发动力是朝着未来努力。没有目标,就缺乏意志和决心。如果没有一个明确具体的目标,任何人、团体或组织的积极性都不可能被激发出来。动力激发容易,持续激发不容易。公司每年会召开许多会议,这些会议的主要目标之一是把大家聚集在一起,传达有关以往表现的信息,告诉他们一些消息,制定未来的目标和计划。会议的总目标是让与会者和代表充满动力,充分调动他们的积极性。但是动力和温暖的感觉是不能持久的,这有点像给气球打气,如果不给气球打一个结,空气会跑出来。激发动力应该是一个持续的过程,不应该是一年一度的事件。领导者和管理者必须制造激发动力的事件。一年只进行一次激励员工,给他们充电的大会是远远不够的。激发员工的动力应该是一个持续的、经过周密计划的过程。

认可是激发动力的利器。认可有许多中不同的形式,从贵族地位到一封感谢信,从你介绍某人的方式到对鲜花安排的欣赏,从奥斯卡到一项新的工作头衔,从一份证书到加入委员会的邀请函,从报纸上的一张照片到在电视上露面等等。

为了获得认可,人们会尽最大的努力去奋斗,认可比人生中其他的事情都重要。真心的称赞是认可的一种形式,只有考虑周到的人才会给予他人称赞。心胸狭隘的人不可能认可他人的成绩。在公司举行表扬大会,赞扬员工的表现、取得的成就、表现出的忠诚等等。在表扬时,任何一个人都不应该被遗忘。

参与是激发动力的重要因素。通常与人们在工作中被对待的方式相比,人们在工作中被使用的方式,更能激发人们的动力。如果人们觉得他们是一项试验或者一个项目的一部分,他们的积极性会更高。所以人们广泛深入参与,能够创造出一个更加积极的个人和团体。

看见自己进步能够激发我们的动力。如果我们看到自己的进步、已经前进的距离、取得的成就,我们的动力就会很大。如果我们看到自己在后退,我们就会丧失动力。

只有在看到成功希望的时候,挑战才能激发人们的动力。总经理、销售总监、经理们,请不要忘记一点,不要把目标制定的太高,要实际一点。令人沮丧的是,一些人认为高目标可以激发人们的动力,因为高目标是一种挑战。如果多数人认为这是不可能的,结果只能是大家对此都缺乏积极性。

比赛、竞争和挑战是非常有效的,它们的确可以鼓舞人们取得更大的成绩。但是那些参与者必须有一个信念,他们有机会获得成功。挑战的确能激发人们的动力。人们会随机应变,如果你要求人们完成一些值得的事情,他们十有八九会完成这些事。

找到每个人都有的动力导火索。每个人都有可能被调动起来。一个人可能从拥有动力到灰心丧气,却不知道这个导火索将于何时被点燃。如果找不到动力导火索,却在继续努力激发别人,想让他取得更大成绩是不可能的。我们每一个人都是导火索,一个管理者能够激发他人会去尝试各种方法,激发员工的积极性。工作是不挑人的,人对工作的态度是至关重要的。有人总是不断强调他的工作是人类创造的最恶劣的工作,但是也有人抱着一种不同态度去承担这份工作,相信这是一份伟大的工作,认为自己能拥有这样的工作非常幸运。所以,作为一个激励者,在应用这条法则时,你必须了解每个人都有导火索,每个人的生命火花都可以被点燃。

团队归属感能激发人们的动力。强调了归属感的重要性。归属的团体越小,忠诚、动力和努力的程度越高。如果团队的归属感形成了,一个善于激励员工的管理者会举办工作以外的活动,把他的下属团结在一起。这些活动包括举行夏日烧烤会,去剧院或召开定期团队会议,简要介绍情况等等。T恤衫、钢笔、日记薄都会产生归属感,但是一定要相信团队归属感能激发人们的动力。

四、激勵的几大症结

激励的核心职能就是如何提高员工的积极性。但在企业运用激励的过程中,由于各方面的原因,出现种种不良问题。优秀的制度应保持其稳定性,但有些企业过于强调企业制度的一贯性,却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移,结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突,致使激励与企业发展的前沿相脱离,销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。

毫无疑问,金钱奖励是最直接,最有效的激励方式,它可以在短期内迅速激起员工的斗志,快速提升业绩。然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”,于是金钱就被他们作为魔法棒,哪里需要指向哪里。但是,金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。

某部门负责人借圣诞节晚餐时,挨户给本部门员工的家中热情道贺,并送上鲜花和烧烤,与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动的热泪盈眶。接下来的几个月,此部门的业绩不断上升,为公司创造了更多的价值。

无论多么完善的激励工具,都会因长时间使用而失去效力。如果给业绩好的员工总是发奖状、发磁化杯,会导致激励政策的失效。

基层重金钱、物质;中层重晋升、提升;高层重荣誉、名望。员工在满足了自己的基本需要后,自然会更加关注自己的发展,企业此时若过分强调现实利益,而未能给员工一个充满光明的前景,不能使员工看到自己未来的职业发展,就会使员工对前途没有信心,或感到在企业的发展前途不大而产生去意,从而无法鼓舞员工的士气,难以提高他们工作的积极性。而有效的生涯发展激励则可增强员工的主人翁和集体责任感,激发员工的积极性和创造性。

参考文献:

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[4]霍瑞珍.西方企业激励理论和激励方法及其启示[J].乡镇企业研究,1999,(6).

4.激励在学校管理中的作用专题篇四

就目前的我国大中型企业的现状来看，应该说大部分企业并不缺乏人才，有的甚至出现明显过剩以及大量外流的现象。但是否做到人尽其才了呢?相比人才过剩,如何调动人的积极性充分发挥现有人才的潜能就成了当前企业人力资源管理的核心和关键。

一、现代人力资源管理常用的激励理论。所谓“激励”从文学来定义，便是激发人的行为动机；通俗的说，就是激发士气，鼓舞干劲，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理，特别是对人力资源管理的重要性不容待言。现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到激发员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制、改造员工的行为，更好地完成工作目标的目的。50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

二、影响人的积极性可谓因人而异千差万别。有主观的、有客观的；有内在的，有外在的；有短期的，有长期的；有稳定的，也有瞬间即变的。企业人力资源管理要实现提高人的积极性的目的，就必须对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析，以便对症下药。我们将影响人的积极性的因素分为内在和外在两方面。所谓影响个体积极性的内在因素，就是指个体自身存在的条件、状况，以及对环境、企业的价值观、组织目标、个体事业发展等主观判断、态度和追求等因素的总和。具体来看，包括对企业目标的认同、事业进取心、对待同事的合作态度、驾驭环境的能力、对待上级的批评等几个方面。影响员工积极性的外在因素是指社会的、企业的、制度的、文化的多方面对员工个体行为和积极性发挥产生影响的外部环境性因素，包括社会环境、企业制度环境、企业变迁的适度性、企业管理模式和领导者领导方式等几个方面。社会政治、经济、文化大环境的变化会给员工积极性带来影响，正如我国市场经济体制的建立，大大的提高了企业员工的积极性。企业制度环境包括企业决策制度、报酬制度、用人制度、培训制度等多方面能对企业员工积极性的发挥产生最为直接的影响。同样，如果企业组织缺乏同环境变化同步的变迁性，企业内部将缺乏活力，员工将丧失创新力；适宜的管理模式适合领导方式会对员工的积极性起促进作用；反之，则起阻碍作用。

三、现代人力资源管理的特点。当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处，其显著特点是：１、人力人才化：如何将现有的人力资源转变为人才资源，是未来社会发展的一个基本前提条件，也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今人力资源管理的显著特点，这一特点将是我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化——人才资源的开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国，但绝称不上是人才资源大国，特别是高级人才极度缺乏，严重制约着我们各方面的发展，如果我们把人力资源变为人才资源，即人力人才化，我们就能变包袱为财富，也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平知识之时。２、人力资本化：目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这是一场深刻的变革，这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本的变化，在知识经济社会，高新技术产业是智力密集型产业，因而战略资源是人力资本。随着经济的发展，在资本的构成中，人力资本比物力资本将起更大的作用。３、管理方法人性化：未来社会经济的发展取决于人的职能的开发、创新能力的发挥、活力的激发。通过发挥人的能动性，发挥人的创造性，开发人的潜能。推动知识经济的发展。要做到这一点就必须实行人性化管理，在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的要求。４、管理手段技术化：信息技术带来了一场前所未有的管理革命。他将使人事管理步入专业化，技术化时代，人事工作者必须具备相应的专业知识，才能胜任管理工作。因为人事管理工作方方面面都离不开现代化的技术，最常用的技术有：人才预测规划技术、人才招聘面试技术、人才选拔测评技术、员工考核技术等。正是由于未来人力资源管理具有的新特点，管理的方法必须相应有所改变。使得企业管理者在人力资源管理中运用激励理论时，需要充分考虑，具体选择。

四、现代人力资源管理常用的激励方法。激励的目的是为了充分调动人们的积极性而达到这一目的必须掌握和运用科学的管理方法，现代组织管理中研究探讨的激励方法有很多种，针对上述的当前人力资源管理的特点，以及从积极性激发与调动的角度看，可以采取以下几种：

1、针对人力人才化的特点，可运用发展激励法和目标激励法。发展激励法：追求成长与发展既是企业也是员工的永恒归属。发展激励法就是企业管理者根据企业的目标与宗旨相结合制定每一个员工的发展计划，努力使在实现企业目标的同时，更把实现员工个体目标放在重要地位，使员工个体在为企业做出贡献的同时，能有长远的成长和发展有实现其人生理想和事业抱负成为卓越人才的机会，这样，员工的行为就会有动力，有方向，其工作积极性也才能得到长足的提高。而员工个体素质的提升同样也会带来整个企业的提升。目标激励法。就是把员工的个人目标与企业目标协调一致。通过目标激励可以使员工自身利益与企业利益相吻合，目标的设置犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们的行为方向。研究成果表明，目标越明确具体，完成期限规定的越明确，员工参与的程度越高，激励的“度”也就越大

2、针对人力资本化的特点，企业可以运用情感激励法、利益激励法、荣誉激励法等。面对人力资本化特点，企业管理者应运用激励手段加强员工的凝聚力和企业向心力，从而拥有一支“资本”雄厚的员工队伍，立于经营不败之地。情感激励法：就是通过关心员工的生活，帮助他们解决思想上和生活中的困难，加强管理者与员工之间的交流，营造和谐的组织环境和工作气氛等来满足员工情感需求从而达到提高他们积极性的方法。利益激励法：利益，特别是物质利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一，尤其是我们还处在社会主义初级阶段，人们的生活水平还不算高，还必须把物质激励作为一种重要的方法和手段，特别是大家关心的住房、工资、奖金、福利等，一定要按员工的贡献情况，实行大功大奖，小功小奖，真正体现按劳分配的原则。荣誉激励法：荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是激发人们奋力进取的重要手段。给优秀的成员授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等，使对成员贡献的公开承认，可以满足人的自尊感、荣誉感，是非常有效的激励方式。美国ＩＢＭ公司成功的运用荣誉激励调动广大员工的积极性。公司有个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的任务，他就会被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求，成为企业管理中的典范。

3、针对管理方法人性化的特点，可以采用情感激励法、民主激励法等民主参与激励法：民主参与激励法也就是通过让员工积极参与企业决策和各级管理，以此来增强员工的主人翁意识和责任感，从而达到提高员工工作积极性目的的方法。

4、针对管理手段技术化的特点，可以采用任务激励法。任务激励法：就是企业管理者针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。以上谈到的激励方法只是众多方法的一部分，但由于激励不仅是一种管理措施，更主要是一种管理艺术，具体使用可能是上述几种方法更为复杂和和谐的配合使用。这要求领导者必须具有广博的知识、丰富的经验，深刻理解和掌握这一理论的精神实质，并把这些常规理论加以创造性地发挥，在充分掌握本企业员工的特点基础上，摸索出属于自已的独特的激励员工的方法和手段，使之产生最佳的激励效果。

5.激励在学校管理中的作用专题篇五

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓名：

身份证号：

所在省市：重庆市

所在单位：

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，特别是作为销售型企业，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

关键词：企业人力资源管理激励

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面: 其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。

五、管理者应如何有效激励员工

（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！„„”

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

（六）实行柔性化管理

要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

（七）构建优秀的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

六、在企业管理中的激励应注意的问题

（一）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（二）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（三）激励就是奖励

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。

激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

（四）激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

1.对员工所做成绩进行肯定

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

2.透明管理

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

企业管理者要让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，梅奥己注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力

（五）重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

（六）过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

七、激励理论对我国企业管理的重要性

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。

（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧

美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20Y.-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。

（三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

（四）能够造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。

（五）能够吸引住人才

随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的IBM公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施:提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。

八、结束语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献： 1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇林会云高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

6.激励在学校管理中的作用专题篇六

摘要精神激励即内在激励，它作为企业管理的一种职能已经普遍应用于企业的管理之中。它通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发员工的动机，挖掘其潜力，使之充满活力并朝着管理目标前进。本文就精神激励在企业发展过程中的重要意义及运用的策略进行分析。

关键词精神激励企业管理运用策略

一、精神激励在企业管理中的意义

伴随着中小企业的迅速崛起与壮大，其在我国国民经济发展中已经占有重要地位。当我们看到不断发展壮大的成功企业的隆重登场的时候也看到了许多曾经怀有梦想的企业的黯然退出，人才的流失成为企业最为头痛且关注的问题之一。企业人力资源管理的体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略是根本原因。分析其背后的原因，最重要的一点就是忽略了有效的精神激励。

著名的美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛提出的需求层次理论，其核心是人都潜藏着对生理、安全、感情、尊重、自我实现这五种不同层次的需要，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。很多企业在发展的过程中，由于各种因素导致一些管理者认为，只要给他们足够的报酬，盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等或者许以更高的物质奖励，就可以留住人才。其实，这一招只能解一时之需并不能从根本上解决员工因精神需求而造成的工作态度的消极。物质的奖励仅仅是低层次的，如何让员工在感情和尊重的层面得到激励，如何让员工保持旺盛的士气，作为成功的管理者必须深刻认识到员工精神需求激励的重要性，并形成行之有效的管理制度，让员工的钱袋子和灵魂都得到激励，只有这样才能真正激发员工工作的积极性，激发员工的归属感、成就感，才能让员工更忠诚于企业，齐心协力共同朝着企业的目标而努力。

二、精神激励的运用策略

那么如何在企业管理中运用精神激励，主要表现在以下几点： 1.像工资福利一样将精神激励制度化。给每个员工定期的、差异化的，并与之付出相当的精神激励。也许只是一次集体场合的表扬、一个微笑、一句适当地赞美，也可能是一个小细节，一句真诚的问候，但一定要真心真意，避免流于形式反而造成反感。管理者或是定期组织并参加团队活动，或是小范围的组织多个活动，多提供沟通交流的平台，不但可以使管理者对于员工的个人精神需要进一步了解，以便为其设计更符合的激励措施，而且可以增加员工对大集体的归属感。

2.提供培训学习的机会，经营人才，使人力资本增值。优秀的企业为员工会创造持续不断的学习机会，在提升他们的管理水平和工作技能的同时将企业文化贯彻于学习当中，使得员工的个人价值与企业的价值一致。当全体员工将这种价值作为共同信念的时候，它就形成了企业的强大凝聚力，激发出一种勇气、动力和创造力，这将会使员工自觉投入，乐于奉献，使他们在充满了激情和乐趣的工作中实现自己的价值，也能帮助企业更快更好的实现战略目标。

3.建立和完善企业岗位说明书和绩效考核体系等制度，为员工提供晋升和发展的机会。“不想当将军的士兵不是好士兵”，作为管理者更希望看到每个员工的工作激情及创造力，而非意志消沉、消极散漫。没有人愿意永远生活在别人的光环下，年复一年的重复着昨日的工作。因此，及时了解员工的工作能力、个性、动力及个人发展需求，通过制定的绩效考核的竞争体系，引导和帮助员工实现自身价值，特别是帮助停滞期的员工了解其能力及个人发展需求、个性，满足其个人被尊重和被重视的精神需求，例如横向调动换一个不同责任的工作内容有可能激发出员工新的活力和斗志，或者让其培养新的员工，使得这些停滞期的有经验的员工可以找到自己的能量点，满足精神需求。

4.对员工充分信任并授权，委以重任。授权是为了让员工更为主动、更有责任心的工作，从而实现更高效率，而管理正是授权的艺术。一个人的体力和精力是有限的，多数人在限度之内，可以胜任。一旦任务超出了本身能够承受的范围，工作起来往往会力不从心，顾此失彼，甚至可能捡了芝麻，丢了西瓜。而事实上一些管理者也是“两眼一睁，忙到熄灯”的人。这样既解决不了工作重的根本问题，对于下属来说工作又总是被动的而没有积极性的。因此，运用合理的科学的授权原则，不仅可以更好地将管理者从繁琐的事务中解放出来，而且还可以积极的鼓励员工参与管理，最大化的激励、激发员工的主人翁意识和对企业的认同感、归属感，并且在管理过程中鼓励员工进行大胆的创新和管理，可以为企业的管理带来生命和活力，为企业创造更多的有效的管理创新。

5.宽容是一种美德，我们要用人之长，包容员工的缺点和失误。无论是个性缺点，还是在工作中因失误造成不良后果的员工。在这个适者生存、优胜劣汰的残酷的现实社会中，承受着失败和失误的员工内心一定渴望得到的是理解和鼓励，虽然这和绩效考核体系有悖，但管理者如果可以“海纳百川”可以有底线的“包容或者偏袒”员工的错误，给员工以改过的机会，“失败乃成功之母”，失败后的员工一定会得到经验教训，珍惜管理者的良苦用心，会更加努力为企业发展创造和把握更多机会以弥补过失。这样既留住了人才也提升了企业敢于创新的战斗力。对于一个企业，如果什么事情都百分之百的有把握后再去做，很有可能会丧失先机，缺少创造力和竞争的活力。

6.荣辱与共，能与员工站在一起。凡是参加过拓展运动的都一定记得最后的毕业墙（也叫逃生墙或者胜利墙），全队所有成员在规定的时间内翻越一面高4.2米的光滑墙面，队友只有3 分钟考虑、设计如何不借助外力仅依靠手语沟通让所有人员在最短的时间内通过毕业墙。那一刻无论是谁，都将成为别人的垫脚基石，都必须在肩膀上留下脚印作为通过条件之一，在每个人无私地奉献着自己的肩膀，竭尽全力帮助同事通过的同时，也能感受到大家无私的帮助，最后所有人在大家的互相帮助下顺利通过毕业墙。那一刻，大家共同感受着荣辱与共的团队协作精神。在平日的管理过程中，如果能坚持这份荣辱与共的精神，企业将成为最大的受益者。

三、结束语

7.激励在学校管理中的作用专题篇七

在经济全球化时代, 企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织, 其发展的根本在于人才, 企业之间的竞争也已经不是单纯的物质竞争, 而是人才的竞争。企业是由员工组成的, 企业的生存发展需要靠每一位员工最大限度地发挥潜能, 员工是企业的人力资源, 是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的关键因素, 而人力资源的科学高效管理离不开激励理论的应用, 因此如何有效应用激励理论激励员工, 充分调动员工的积极性, 提高员工的工作效率, 挖掘员工的个人潜力是企业发展的首要问题, 建立和运用有效激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

在知识经济时代, 人力资源成为了企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 因此越来越多的学者及企业管理人士将激励理论应用到人力资源管理中, 在充分调动员工的积极性, 最大限度地挖掘员工的潜能, 进而为企业及员工个人创造更大的价值方面做了很多的研究, 并提出了各自不同的观点和看法。

四川省社会科学院区域经济研究所的胡美伦认为正确运用激励理论, 可以有效地帮助管理者通过激发调动员工的积极性, 从而完成管理工作的各项任务。研究激励理论最终目的也是服务于社会实践, 在企业管理和其他的各种管理活动中得到具体应用, 并在实践中加以丰富和发展。

青岛市地下铁道公司匡勇在《浅谈激励在人力资源管理中的应用》中这样陈述:翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示, 与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质, 就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺, 兑现对员工所做出的承诺, 因此使员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为, 保证公平回报等, 这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效, 企业员工离职率越低。

安徽财经大学会计师卓慧认为现代企业管理正处于“以事为本”向“以人为本”的根本转变过程中, 企业管理的目的在于提高员工积极性及创造性, 管理者实践经验告诉人们, 激发员工主动性与能动性的并非只限于短期薪酬激励, 而在于更为有效的短期与长期激励的结合运用, 几乎所有明智的管理者都在研究与实施激励理论和激励实践。

1 激励的重要理论及其作用

1.1 激励的实质

激励本是心理学的概念, 从词义上看激励就是激发鼓励的意思, 即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标, 并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机, 并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面:第一, 激励是一个满足员工需要的过程;第二, 激励是激发员工动机, 调动员工积极性的过程;第三, 激励是引导员工的行为指向组织目标, 并且和组织的目标保持一致的过程;第四, 激励是减少员工挫折行为, 增加建设性行为的过程。

1.2 激励的重要理论

在管理学领域, 人们通过应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机、满足人的需要、引导员工行为、调动员工工作积极性。经过大量的研究, 国外学者提出了许多激励理论, 主要可以划分为四类:内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、综合型激励理论。

激励理论林林总总, 如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾, 一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性, 事实上这些理论相互补充, 共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。图1就是相关激励理论的整合图。

2 人力资源管理应用激励理论的主要方式

激励可以挖掘人的潜力, 有效提高人力资源质量, 在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%—30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%—90%。

在企业人力资源管理中, 激励对于提高工作效率, 实现组织的预期目标具有非常重要的促进作用。因此, 正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一, 目前, 应用激励理论的主要方式有以下几种:

2.1 工作激励

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:

(1) 为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

(2) 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高, 对工作提不起兴趣;素质过低, 无法完成工作, 也不会对工作感兴趣, 只有与员工的个人能力相匹配的工作, 才会激起员工的工作兴趣, 员工才会有积极性, 从而努力去完成工作。

(3) 工作的内容要丰富, 具有一定挑战性。

调查表明, 当员工按部就班地工作一段时间以后, 积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计, 可以缓解这一问题。例如, 流水线上的工人, 每天从事一样的工作, 较长时间后, 积极性就会下降。如果适当调整其工作内容, 扩大其工作内容, 采用工作轮换, 就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员, 工作内容较为丰富, 企业鼓励其在工作上的创新, 增强工作的挑战性, 就可以有效地激励他们。

(4) 为员工制定职业生涯规划。

有关调查显示, 求职者尤其是高学历的求职者, 选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工, 就要制定职业生涯规划, 让员工明白自己在企业中的发展机会, 员工职业生涯规划设计, 是一种长期激励措施, 是一种必不可少的激励手段。

(5) 给予员工培训的机会。

如今已经到了知识经济的时代, 科学技术突飞猛进, 新技术、新思想层出不穷。员工深知, 如果不及时补充新知识、掌握新技能, 必然会被淘汰。所以, 对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要, 建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

2.2 制定激励性的薪酬和福利制度

(1) 制定激励性的薪酬制度。

员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬。报酬, 是与人的生存需要密切相关的, 是最有效的一种刺激物。在企业里, 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以, 合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。在合理协调外部竞争性和内部一致性的前提下, 企业要制定有激励性的薪酬政策, 提高薪酬水平, 使薪酬与绩效挂钩, 充分调动员工的工作积极性。

(2) 制定激励性的福利制度。

员工对福利的需要是多种多样的, 有的喜欢物质的, 有的喜欢精神的, 可谓众口难调。因此, 目前很多企业都采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外, 企业还把福利与工作年限联系在一起, 高年限, 高职位的员工更有较大的选择空间, 充分体现了企业的人文关怀, 这样更有利于长期激励。

2.3 股权激励

股权激励是一种新兴的现代化激励方式, 据统计, 美国500强企业中, 有90%的企业采用了股权激励后, 生产率提高了1/3, 利润提高了50%。可见, 股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足, 把员工与企业紧紧联系到一起, 具有束缚员工和稳定员工的作用, 能产生充分调动员工积极性的效果。股权激励主要是针对企业的高级人员, 例如, 高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外, 股权激励作为一种长期激励手段, 更能牢牢把这些人才留在企业。

2.4 人性化的管理手段

人性化的管理, 是以人文关怀为基础的, 尊重员工并以员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要, 是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理, 可以从以下几个方面入手。

(1) 授予员工恰当的权利。

现代人力资源的实践证明, 现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要。满足员工的这种需要, 不仅可以激励员工, 还有利于企业的长期发展。

(2) 设置恰当的目标进行激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标, 激发人的动机, 达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成工作目标是员工工作成果的一种体现, 是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置, 只有设置恰当的目标才能具有激励效果。

(3) 鼓励竞争, 创造公平的竞争环境。

很多管理者害怕企业内的竞争现象, 认为这样会破坏企业的秩序。其实, 只要管理者对竞争进行合理引导, 竞争可以产生激励员工的作用。对于企业中的后进员工, 管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工, 管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争, 提倡团队竞争, 激发员工的工作激情, 可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境, 对于企业的发展是必须的。竞争的有序性不仅要靠道德约束, 而且企业也可以制定一些奖惩措施, 从而规范竞争。

(4) 营造有归属感的良好的企业文化。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时, 当企业文化充分体现对员工的尊重时, 员工会与企业融为一体, 员工会为自己的企业感到骄傲, 并愿意为企业奉献自己的智慧。

3 激励理论的具体应用案例分析

3.1 诺基亚用薪酬激励员工

现在有一种观点认为, 薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的, 因为薪水达到了员工满意的水平。其实当薪水没有达到员工满意的水平时, 它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求, 它也是有效激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司, 就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为, 现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题:一是HR的专业水平欠缺, 难以制定出真正贴近市场的薪酬水平;二是文化上的欠缺, 遇到紧急问题, 胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题, 不仅在行业中具有竞争力, 也极大地激励了企业内部员工。诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据, 诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当的调整, 保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同, 最高不超过平均水平的20%。这样, 薪酬体系既具有竞争力, 又不会带来过高的运营成本。

管理重要员工根据80/20法则, 20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论——重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者, 它的薪酬体系就明显地体现了这一点。在薪酬体系中运用重要员工管理方法, 一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现, 同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间, 使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增:3-5级的员工, 薪酬水平较同行业高出5%;6级员工则高出11%;7级员工达到了17%。也就是说, 级别越高的员工, 他的薪酬就越具行业竞争力。

诺基亚薪酬体系的另外3个特征是:基本工资随着等级的升高而递增;现金补助随着等级的升高而降低;绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力, 其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响, 是一般员工的数倍甚至数十倍。诺基亚薪酬体系的还有一个重要特征:那就是体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利, 数目不大, 但却让中国员工感受到了尊重。

诺基亚公司作为全球的著名公司, 制定实施有效的薪酬体系, 有助于吸引优秀的人才, 为企业创造更大的价值。企业间最不可忽视的竞争是人才竞争, 激励就是取得人才的有效手段之一, 有效激励可以吸引组织所需要的人才并提高组织凝聚力, 从世界范围看, 各国成功企业的共同点是:不惜成本、采用多种激励方法吸引人才。

3.2 微软的股权激励机制

微软公司创建于1975年, 是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务, 并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立, 并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于雷特蒙德, 公司目前在60多个国家设有分支办公室, 全世界雇员人数接近44000人。微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划, 该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权, 并在10年内终止。在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权, 并在7年内终止, 而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权, 10年后终止。在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权, 并在10年内终止。在2002年6月30日, 3.71亿股的期权已被行权, 在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份, 并可享受15%的优惠, 公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠, 公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水, 股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低, 创立了一个“低工资高股份”的典范, 微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息, 持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候, 微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才, 大大提高了公司的核心竞争力, 使公司持续多年保持全行业领先地位。

微软的股权激励案例充分说明了合理利用激励方式能够提高员工的工作积极性, 能激发员工创造力。企业的短期目标及远景规划可以使员工产生工作责任感, 激励员工在工作中发挥创造能力, 克服工作中的困难并努力完成任务。这种创造性的工作态度和热情, 对组织任务的完成和组织的健康发展具有重大意义。

4 结语

总之, 激励就是激发动机、鼓励干劲, 从而调动员工内在的潜力去实现组织的目标, 概括起来, 激励有以下几点重要作用:第一, 通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来, 长期为组织工作。使组织人才济济, 事业兴旺。第二, 通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和潜能, 充分挖掘员工内在潜能, 提高企业的竞争力。第三, 通过激励可以使积极的员工更加积极, 使中间的员工或消极的员工转变为积极, 使每个员工都愿为组织多做贡献, 从而提高员工凝聚力, 保持工作的有效性和高效率。

面对当今的知识经济时代, 越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争, 是企业核心竞争力的决定因素。因此如何有效地实施人员激励, 探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性, 积极主动投入工作, 不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一, 更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

毋庸置疑, 激励问题是任何组织必须面对的重要的管理问题, 也是决定这一组织是否具有竞争力、是否能昌盛不衰的重要因素, 应该引起组织和组织领导者的重视。未来社会对人才的要求层次越来越高, 特别是现今的年轻人更注重个人能力的发展, 这就要求如今的人力资源管理工作中要合理有效地利用激励理论, 在人才管理的方法和观念上必须大胆创新, 要以人为本、注重个人潜能的开发。

摘要：合理利用激励理论来充分调动员工的积极性, 最大限度地挖掘员工的潜能, 进而发展人才竞争优势对企业的人力资源管理来说是一个至关重要的问题。从企业管理人士及有关学者对激励理论的应用研究入手, 概括总结激励理论的实质和基本理论以及重要的经典激励理论, 探讨人力资源管理应用激励理论的主要方式, 并通过利用案例分析的研究方法, 讨论激励理论在人力资源管理中的重要作用。

关键词：人力资源管理,激励理论,案例

参考文献

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[4]胡美伦.激励理论在企业管理中的运用[N].经理日报, 2011-10-19.

[5]匡勇.浅谈激励在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息, 2012, (1) .

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[7]傅永刚, 陈树文.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2010, (11) .

8.激励在学校管理中的作用专题篇八

关键词：激励；班级管理；原则

美国著名钢铁大王卡耐基说：“使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。”对于每个人来说，激励都是必不可少的。在中小学的班级管理中，激励就是激发学生的动机，诱导学生的行为，使其发挥内在的潜力和积极性，实现所追求的目标而努力的过程。在我校的班级管理实践中，我校教师为了实现构建“三全”德育体系（全员、全程、全面），提升学生的整体生命素质，以激励为重要举措。

一、理论基础

1.强化理论

行为主义的代表人物斯金纳将操作性条件反射理论应用于对人的研究，他认为，人是没有尊严和自由的，人们做出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。斯金纳的合理性在于突出了强化在形成人的行为的作用，但是他把人和动物混为一谈却是错误的。

2.动机理论

美国心理学家奥苏贝尔认为成就动机主要由三方面的驱力所组成：认知驱力、自我提高驱力、附属驱力，三者分别代表学生求知的需要、成功的需要和得到他人赞扬而学习的需要。附属驱力是一种外部动机，附属驱力强的学生，愿意为了得到教师的赞赏和表扬而上进，在班级中的表现一般比较好。

3.需要理论

人本主义心理学家马斯洛认为，人具有生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要、认知需要、审美需要和自我实现的不同层次的需要。人们只有满足低一层次的需要之后，才会试图满足高一层次的需要。学生的主要任务是求知，然而认知需要的更低层面是归属与爱的需要、自尊需要。

二、激励在班级管理中的作用

1.对班级主体管理的作用

由于中小学生的身心发展尚未成熟，班级管理的主要任务由教师承担，学生发挥重要的协助作用。

（1）对教师的作用

教师在激励学生的同时，自己也同样得益匪浅。首先因为帮助学生而使自身获得成就感；其次得到学生的积极反馈而强化自己正确的激励手段。这些都能够有效地提高教师的工作效率，减轻教师的职业倦怠。

（2）对学生的作用

“自我效能感”来源于美国社会心理学家班杜拉的自我效能（self-efficacy）概念。班杜拉认为，个体应对或处理环境事件的有效性，被感知到的自我效能的结果就是自我效能感（sense of self-efficacy），激励能够极大地促进学生的自我效能感，使学生感到自身的价值，愿意为集体做出自己应有的贡献。

2.对班级风气管理的作用

班级风气的管理是柔性的管理，“儿童是一个热情的模仿者，他特别容易被成年人的行为所吸引，进而模仿他们。”学生接受激励后，容易将学到的激励运用到班集体的人际交往当中，有助于师生关系和同学关系的融洽发展和良好风气的形成。

3.对班级目标管理的作用

班集体的共同奋斗目标，是班集体的理想和前进的方向。组织目标的达成与师生的能力和动机激发程度具有下述关系：目标达成度=能力×动机激发程度。因此，动机激发程度是目标达成度的关键，恰当的激励能够使班级成员齐心协力，克服困难，取得班集体的荣誉。

三、激励的原则与方式

1.原则

（1）及时性原则

斯金纳的操作条件反射理论的基本观点是，当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。及时激励，对学生的良好行为越早强化，越能够起到巩固作用，反之亦然。

（2）具体性原则

激励应实事求是地评价学生的思想言行，如果教师的激励不是就学生的行为而言，而是将其夸大为人格、品行，那么对学生的发展而言是有害无益的。过高的评价会使学生产生焦虑。

（3）适度性原则

不论是何种形式的激励，都要坚持适度原则以免过犹不及。