物业管理企业关于质量体系认证的几点思考

物业管理企业关于质量体系认证的几点思考（共8篇）

1.物业管理企业关于质量体系认证的几点思考 篇一

关于质量管理工作的几点思考

为了加强全院质量管理，有些医院设置了质管办，质管办的概念是大质控，包括：全院职能部门效能建设、行政交叉事务协调监管、医院综合目标管理、临床效益效率考核、HQMS数据上报、不良事件监管、归档病历检查。以及其他院长认为不要院办、党办牵头的综合性管理事务等都要求质管办协调办理，比如超声科室等候时间过长，质量管理培训、安全月活动等等。

针对这种质管工作的总体评价是医院对职能部门工作计划和推动比较良好，执行力很强。对临床科室综合目标管理面上良好，但实质性质量分析与监管不够到位，还没有真正形成特别有推广价值的监管体系。因此，关于质量管理工作应有以下思考：

1.关于质管办的定位。

“质管办”和“质控办”是不同的名称，各医院叫法不一，但新的等级医院评审标准提法是“质管办”。很多医院质管办隶属于医务部，那么主要职能是检查病历等。但等级医院评审标准实质要求是统一管理医院质量管理工作。

实质上，质管办、院办、党办应该是一所医院管理分别管理质量事务、行政综合事务、党务综合事务的三个综合部门。但实质上，院办、党办都有传统的实质性事务，而质管办则往往为适应质量管理要求或者适应三甲评审要求设置的新部门，如果定位不明确，则没有明确的工作内容。因此往往导致工作中有很多困惑之处：没有明确什么是我应该做的？如果定位于监管，我们监管什么？监管的难处所在？标准要求引导大家监管全院的各方面的质量管理。这是理论的提法，作为质管办工作人员，你实质上很难深入到这些工作质量评价当中。比如，按要求，要对全院的各环节质量提出评价意见，实际工作中，本身就没法深入到这个部门工作的核心，所以难以提出真正有见地的改进策略。再则，从部门互相沟通的角度，有的部门并不欢迎你对其工作的挑刺样的评价，因此，质管办的难处在于没有传统的“存在感”。实质上质管应当是“大质控”的概念，不仅仅局限于医疗、护理，还应当涵盖行政、后勤，最终形成一种综合质量考核体系，所有的质量考核成绩均出自质管办。

2.关于质管办的配备。

我认为质量管理应该是真正意义上的院长参谋，既能宏观把握，又能见微知著。那么这个质管办主任应该是一个资深的医院管理者，医疗管理者，熟悉医院的情况，有很高的威望，提出的方案能够被上下认可，能够推的动具体的工作。那么这个人，应该是院长助理级别的人才方可以胜任。如果这个岗位的负责人年轻并没有经验，那么很难提出有深度的革新意见，同时工作中会有阻力，难以服众，上下应付都比较吃力。没有一个稍显强势的部门领导，很难对其他部门的工作不足和懈怠问题，提出批评性的意见和建议。

3.质量管理如何实施。

首先质量管理定位于协调。对一些医疗问题涉及跨部门的，可以有质管办进行综合协调，分解任务，督促落实，汇总分析等。比如质量管理知识培训，不良事件上报，数据上报等。其次质量管理定位于介入。质量管理工作如果需要深入，则必须要有对很多具体工作有所了解，能深入进去也能跳的出来，因此其他部门的工作，如果没有参与进去（作为旁观者，或者亲历者）那么没法谈发现问题。比如医患纠纷总结、病历检查总结等等。有些工作需要质管办人员介入进行，有些可以由质管办兼职人员（质管员、质控员，科室中级以上职称人员）参与。通过这些沟通上传下达，才能把问题真正的弄清楚，而不是院长直接听来的结果，才是决策的可靠前提依据。最后质量管理定位于管理重点。比如对临床医技科室，结合数据上报系统，提取科室治疗质量数据、合理用药数据、临床路径数据等，参考对比卫生部基础数据，逐年分析比对促进科室发现问题，不要对现状沾沾自喜，很可能你处在相关专科的中下游。再比如，对职能部门的质量管理定位于有一个好的执行力，能做到计划性任务和领导交班的任务，能够认真落实，而没有侥幸糊弄完成任务的心理。

总结：质管应该是全面质量控制与管理，所辖内容涵盖医院的医疗、护理、院感、科研、教学、后勤、行政、网络等各个环节，而非单纯的医疗质量。医务质控的工作内容是以医疗安全和医务管理为主要工作内容，二者有很大不同，从各自的职责内容即可体现：

质控科工作职责

1.在院长和业务院长的领导下，组织医疗质量的控制和提高，拟定全院医疗质控工作制度、方案和措施。

2.组织开展医疗质控管理各项工作，指导监督质控人员检查质量方案执行情况，定期进行质量评估、考核。

3.指导监督医疗纠纷的防范与处理，配合医务科对纠纷病例进行调查分析、改进。

4.组织开展全院病历质控工作。

5.组织调查和分析研究全院医疗质控工作的存在问题并拟定改进措施，不断完善质控方案，持续改进质控管理，提高医疗质量。

6.督促全院医务人员认真贯彻执行各项医疗卫生法律、法规、规章、诊疗规范，积极提高医疗质量，减少医疗缺陷，防范医疗事故。

7.协助有关部门做好临床人员的考核、晋升、奖惩与聘用工作。

8.医院领导交办的其他医疗管理工作。

质管办工作职责

1.在管理者代表领导下，全面负责质量体系的运行，并及时汇报体系运行情况。

2.负责质量体系文件的编号、更改、控制和管理。

3.及时查阅外来文件的收文登记，确保质量体系获得并使用最新版本的外来文件。

4.负责拟定内部质量审核工作计划。

5.组织内审组实施内部质量审核。

6.负责拟草管理评审报告，具体负责管理评审会议决议的实施。

7.负责质量管理体系运行过程中产生的不合格或潜在缺陷以及收到的投诉进行分析，落实纠正、预防措施。

8.负责对部门负责人进行质量培训。

9.负责质量记录表式的编码登记工作，负责质量记录的控制。

10.负责制定本部门的工作计划，组织实施，并做好总结。

11.负责本部门质量记录的编制、填写、收集、整理、归档、销毁。

12.负责对本部门存在或潜在的缺陷以及收到的投拆进行调查分析，确认不合格产生的原因，采取纠正、预防措施。

编辑苏存

2.物业管理企业关于质量体系认证的几点思考 篇二

1当前院 (系) 教学质量监控存在的问题, 面临的困难和挑战

1.1院 (系) 教学质量监控意识不强

院 (系) 教学质量监控意识不强, 有院 (系) 领导、教师以及学生三方面的原因。一是院 (系) 领导对学校抓教学质量监控存在较强的依赖心理。院 (系) 的领导认为, 院 (系) 的主要功能是组织教学, 按照教务处的学期教学计划安排制定相应的院 (系) 教学计划并实施, 接受学校检查, 较少主动考虑自身的教学质量监控体系建设问题。这种普遍存在的对于学校教学指导委员会和教务处的依赖心理, 严重制约了院 (系) 教学质量监控体系建设的进度和成效。其次, 是教师对参与教学质量监控体系建设的积极性不高。教师是教学质量监督检查和评估的最为直接的客体, 要求他们同时成为建设教学质量监控体系的主体, 存在诸多的不适应。例如, 在现行教师系列职称评审制度中, 不仅考核教师的教学工作量, 同时考核教师的科研工作量。教师除了把精力放在教学上, 不得不把许多精力放在学历提升、写论文、做课题上。这在客观上都严重制约了一线教师把全部精力用在教学质量提升上, 对进一步参与教学质量监控体系建设的热情不高。再次, 是学生对院 (系) 教学质量监控的参与度不够。如今, 考试成绩是学生获得奖学金、评定三好学生、保送研究生和找工作的重要依据。相较于参与院 (系) 教学质量监控而言, 学生更在意把更多的精力用在如何提高考试成绩上。

1.2院 (系) 教学质量监控制度建设不完善

实现高等学校院 (系) 的教学质量监控, 首先要确定各项质量监控的建设指标。目前, 院 (系) 教学质量监控通常依附于学校教学质量监控与评价体系, 教学质量评价结果直接来自于学校评价的数据, 院 (系) 很少依据自身的专业特色开展有针对性的教学质量监控和评价, 这就导致院 (系) 的教学质量监控体系形同虚设, 各项监控措施和制度建设不够完善。如常规和非常规的教学检查制度, 听课制度, 教学信息反馈制度等, 未形成独立于教务处检查内容之外的有针对性的检查制度。其次, 教学检查通常由院 (系) 领导和教研室主任承担, 缺少院 (系) 级教学指导委员会 (小组) , 检查组成员的构成中忽视了一线教师在教学检查中的作用, 使得检查内容和检查形式不能很好的贴合教学实际。

1.3院 (系) 教学质量监控过程管理不到位

严格的过程管理是对教学质量监控体系和制度建设有效运行的保障。在教学质量监控的各个教学相关环节, 如课堂教学、实验教学、 生产实践教学、本科毕业论文、考试等, 通常缺乏对各重要环节的监督和检查内容形成一系列文件规范和管理办法, 仅凭历年经验无法有效规范监控的量化和运行效率, 很有可能出现一年度一变化的随机监控措施, 使得院 (系) 教学质量监控体系评价指标失去连贯性, 对院 (系) 教学质量监控体系的建设和运行的稳定性不利。

2完善高校院 (系) 教学质量监控体系的若干建议

2.1提高院 (系) 教学质量监控意识

首先, 院 (系) 领导应该充分认识到院 (系) 教学质量监控对提高教学质量的重要性, 积极推动学院的教学质量监控体系建设。院 (系) 教学质量监控可以视为对学校整体教学质量控制的重要补充, 建立自我完善、自我约束的教学质量监控系统是提高院 (系) 教学质量、进而提高整个学校教学质量的重要保证。这就要求院 (系) 领导真正将教学质量监控工作纳入自己的思维视域去认真对待, 研制切实可行的规范来保证实施。院 (系) 领导在学校教学质量监控框架下根据本院的专业特点、学生状况、师资状况等方面进一步丰富和细化院 (系) 级的教学质量监控体系, 包括各种相关制度的制订和落实步骤、内容的精细化、主题的系列化、资源优化、特色传承等等。其次, 充分调动一线教师参与院 (系) 教学质量监控体系建设的积极性。为了使一线教师积极主动地参加到自身所在院 (系) 的教学质量监控活动之中, 院 (系) 应该制订奖励措施, 对于那些积极参与的教师要大力扶持和奖励。比如适当给予一定得工作量;在评优评先等各种奖项上给予适当的政策倾斜, 等等。 再次, 院 (系) 要充分发挥学生投身教学质量监控的积极性。鼓励他们客观公正地评价课程设置、教学计划、教师授课、实践教学、教材选购等各个方面。如, 可采取定期召开小范围学生座谈会、发展学生信息员、班主任谈心等等方式。将学生纳入教学质量监控体系有助于院 (系) 教学质量监控机制的建设和良好运行。

2.2加强制度建设

基于院 (系) 教学单位在教学质量监控中起基础性的支撑作用, 必须依照学校总体办学目标和办学指导思想, 建立和完善院 (系) 教学质量标准制度, 以及教学质量和信息反馈检查制度。一是, 要建立教学培养方案编制制度, 在教学计划制定过程中, 应注重调查研究社会、经济和科技发展对人才培养的要求。二是, 要建立教学大纲编写与教材选用制度, 规定教学大纲编写的科学性和实效性, 保证所选用教材的质量标准。三是, 要建立教学质量检查和信息反馈制度, 及时了解和掌握教学过程中的经验和问题。具体有:定期教学检查制度;青年教师课堂教学试讲制度;教案检查制度;教研室集体备课制度;随堂听课制度; 建立激励和约束机制;学生座谈会制度;学生信息员周报制度;完善考试制度;毕业生质量跟踪调查制度等, 从而全方位的建立教学质量的检查和评估制度。

陈秀梅认为, 一所高校教育质量的高低归根到底取决于院 (系) 的教学组织、教学实施和教学管理的情况, 要建立和完善院 (系) 教学工作质量评估办法, 健全院 (系) 级教学质量管理责任制[3]。成立院 (系) 级教学指导委员会 (小组) , 成员除院 (系) 领导和教研组长外, 还应吸纳一线骨干教师。委员会 (小组) 负责对院 (系) 教学质量标准制度, 以及教学质量和信息反馈检查制度等进行制定和更新, 完善教学质量监控制度建设。

2.3强化过程管理

强化过程管理, 首先需要院 (系) 领导从思想上认识到过程管理对提高教学质量的重要性。需制定和出台一系列保障教学质量不断提高的有关政策和办法, 如课堂教学环节。在如何更好的组织课堂教学内容, 提高课堂学生参与度方面, 可以采取提问式甚至翻转式课堂授课方式, 记录参与课堂提问或讨论的学生名单, 给予课程成绩中平时成绩一定的加分。学院通过听课或检查记录表等方式, 来提高教师的教学水平和学生的学习积极性, 从而提高教学质量。如本科毕业论文实施环节, 采取开题动员、制定提交材料模板、中期检查、评审修改后抽查等方式, 强化毕业论文的实施过程管理, 有效监控毕业论文质量。如考试环节, 通过试卷印刷前的试卷质量审查, 课程成绩中平时成绩的给分记录表归档、评、阅卷质量抽查等手段强化考试的过程管理, 做到公平、公正, 规范成绩给定的合理性。

强化过程管理还可以充分考虑本院 (系) 的专业特点、师资现状等, 通过授权并指导下属的专业教研室对所属教师和教学环节进行教学过程管理。系主任及教研组长除了按照学校及学院的教学检查及考核要求进行配合操作, 诸如上传下达、互相听课、互相检查试卷袋等等, 还要根据专业方向进行专题探讨或就教学中发现和遇到的问题展开调研, 提出带有针对性的过程管理办法和措施, 经院 (系) 教学指导委员会 (小组) 讨论通过后开展实施。

强化过程管理势必需要学院管理人员和教师付出更多的精力和时间, 需充分调动教师参与的积极性和主动性。院 (系) 要给教师们创造长期稳定的宽松、融洽、积极向上、公平公正、学术氛围浓厚的工作环境, 同时让教学、教研、科研方面做的好的教师起到领头羊的作用, 让所有人都动起来, 逐渐形成“所有人都在努力, 我也不能落后”的忧患意识;结合职称评定、工作量、评优等方面实现激励机制, 形成教师自身的原动力。

3结语

院 (系) 教学质量监控体系的建设和有效运行, 离不开院 (系) 全体师生的共同努力和参与, 离不开一个立体的信息传输和反馈网络。对于院 (系) 接收和发布的教学信息, 教学干事/学生干事要及时反馈给院 (系) 领导和全体师生, 以促进教学问题的尽快解决。还应指出, 建设院 (系) 教学质量监控体系, 不能闭门造车, 或直接套用校级教学质量监控内容。要善于向兄弟院校学习, 善于针对院 (系) 的教学特点进行创新, 避免流于形式, 重复劳动。

摘要：教学质量监控是教学质量管理的重要组成部分, 在教学管理工作中具有特殊的地位和重要的作用。然而由于多方面的原因, 使得目前高校院 (系) 级教学质量监控体系还不很完善, 存在诸如教学质量监控意识不强、制度建设不完善等问题。本文站在院 (系) 一线教学管理人员的角度, 对院 (系) 教学质量监控体系存在的问题进行分析、思考, 提出完善高校院 (系) 教学质量监控体系的若干建议。

关键词：教学质量,监控体系,院 (系)

参考文献

[1]张平, 孙宏伟, 冷秀丽.论高校精品工程建设中院系教学管理工作创新[J].东北大学学报 (社会科学版) , 2007 (4) :349-353.

[2]胡晓敏.高校教学督导工作与教学质量监控系统[J].高教发展与评估.2005 (2) :34-36.

3.物业管理企业关于质量体系认证的几点思考 篇三

关键词：内部审计;质量

中图分类号：F239.4     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2014）35-0133-01

随着新经济时代的发展和审计环境的日益复杂化，我国企业的内部审计已无法进一步适应现代企业制度的要求与经济监督评价需要。内部审计与全球化经济发展要求的差距日益扩大，其局限性随着社会、经济环境的不断变化更加明显，因而急需对内部审计加以改进和完善，以适应现代企业发展的需要。

1  要加强内部审计重要性的认识

企业可持续发展综合能力包含整合协调能力、知识技术核心能力、运营生产能力、战略化管理能力、市场营销管理能力与创新能力等。其在财务工作中则表现为偿债能力、盈利能力、资本结构、营运能力、成长能力与价值创造能力等。因此快速提高企业的会计控制水平，是为了实现会计信息质量的有效提升，保护企业资产的完整与安全，同时有效避免企业的财务违规问题，确保国家的相关法律法规与企业内部的规章制度有机融合。企业内部会计控制的主要内容包括企业的货币资金、固定资产、对外投资项目、对内工程项目、采购、付款、筹资、融资、销售与收款、企业成本费用、资金担保等一系列企业经济业务事项。因此提升会计水平，实现企业的可持续发展对每个企业来说都是任务艰巨、任重道远。

中国现代企业内部审计要发挥作用，必须提高内部审计的地位，政府及企业的领导应转变观念，充分认识到内部审计的重要性，从而主动地建立健全内部审计制度。同时，还应当认识到内部审计属于企业和股东，内部审计的宗旨是服务企业，改变过去中国企业内部审计的隶属模式，增强其独立性和权威性，切实有效地发挥内部审计监督、评价和服务等作用。

2  要加快内部审计制度建设

进入本世纪以来，出于反舞弊的需要，企业内部审计的角色发生了重要的变化，内部审计既是管理层的“耳目”，也要“听命”于董事会，角色的冲突对内部审计的独立性提出了挑战。在这种情况下，IIA在《内部审计实务标准》（2002）中指出，确保内部审计独立性的理想模式是审计主管在职能上向董事会报告，在行政上向管理层报告。为此，IIA“《内部审计实务标准》1110-1”提出了涵盖“职能性报告”和“行政性报告”的双报告模型。所谓“职能性报告”，指的是审计主管应向审计董事会报告，董事会有权批准内部审计机构计划，有权任免审计主管，有权决定审计主管薪酬。所谓“行政性报告”，是指审计主管应当向具有充分权力的高级管理人员报告工作，从而使内部审计的日常工作得到适当的支持。IIA同时强调，行政性报告关系不应对内部审计工作范围或结果的报告具有最终权力，行政性报告关系对预算控制和预算方面的意见不能对内部审计机构完成其任务的能力产生阻碍。IIA提出的“双报告”模型对于我国企业内部审计独立性的保持具有很好的指导意义。

在制度建设上一定要树立“大审计”的审计理念，审计不仅仅是几个审计人员过来查帐，出底稿，出审计报告的过程，而是要深入到公司经营的各个方面，从公司的资金流动到公司的战略决策，都应该受到审计监督，规避公司的决策风险，提升企业管理效益。在制度建设上要根据公司境外投资的特点、主要风险分布情况，制定相适应的审计制度，比如对于一些运作比较成熟、风险小的项目要着重于管理效益审计，对于风险比较大的投资要着重于风险导向审计。

3  要实现内部审计的职业化

审计人员一定要是聚科技和管理知识与一体，富有创新性思维和多元知识机构的高能力与高智商的综合性人才。然而我国审计人员构成现状却极其不合理，体现在：构成的人员整体水平非常低下，人员构成结构不近合理，对“利益”的免疫力远远不够，普遍缺乏识别风险、分辨是非的能力，这样导致违法违纪审计人员非常多见，这主要是因为目前的审计人员很难适应新形势与新经济现状下的主要需求。

对照企业内部审计的现实情况，在建设审计职业化进程中应做好以下几方面的工作：①强化审计组织的独立性，切实有效地发挥审计的作用。②强化审计人员的职业意识，建立高素质的职业队伍。③增强职业手段，提高审计的能力。④整合审计资源，实现效能最大化。⑤加强法制建设，制定出健全有效的内部审计规范体系，最终实现我国企业内部审计的制度化、规范化、职业化及国际化。

4  要提高内部审计的专业胜任能力

内部审计质量包括工作过程质量和工作结果质量两个方面，它是内部审计工作的优劣程度及其最终结果的有效性。决定内部审计质量的因素有独立性、专业用途能力和内部控制质量评估等三个主要因素。

内部审计的特殊地位要求有其从业人员必须有相应的专业胜任能力与其相匹配。内部审计确认业务需要内部审计人员具备审计业务能力，必须较好地掌握会计、审计理论和审计技能，通晓财政经济法规;咨询业务要求内部审计人员必须具备经营管理知识，熟悉本单位的经营战略、工作程序、组织结构等。美国注册会计师协会发布的《审计准则公告第65号》（SASNO.65）要求注册会计师在评估内部审计人员专业胜任能力时，考虑内部审计工作人员的教育背景、职业经历、职业认证和后续教育情况。因此，建议我国内部审计协会对我国企业内部审计人员也要实行职业认证，并制定相应的政策或程序，要求内部审计人员每年必须参加后续教育。

根据国家有关法律法规的规定，对内部审计工作质量的外部监督与检查，应由国家审计机关和内审协会共同实施。国家审计机关审计监督的对象主要是国有和国有控股企业，依据法律法规对企业内部审计质量进行行政性监管;内部审计协会主要采用行业自律的方式，通过成员企业之间内部互查的方式，发挥对企业内部审计的自我监督作用。

5  要有提升内部会计控制水平的措施

笔者总结了以下几方面建立健全科学、合法、完整、有效的提升内部会计控制水平的措施：①把握企业会计的财务授权度，建立企业货币资金收支与保管的岗位分离机制，制订科学的财务收支、保管、使用的审批流程，避免财务会计人员权利的“一人独大”，实现财务管理的相互制约。②建立企业日常资产管理的岗位责任细则，全程监控日常资产的验收、入库、领用、发放、盘点、保管以及处置，通过对各个环节的有效控制，避免企业资产的流失与浪费。③建立规范的企业财务对外投资决策流程和企业内部集体审议机制，避免企业财务会计“一言堂”的垄断管理。④建立企业采购与付款的控制制度，发挥会计人员在所参与项目的请购、审批、合同签订、采购、验收、付款等环节的监管作用，强化企业财务内部控制的重要性。⑤建立符合企业自身特点的资金筹措会计控制制度，以调研为基础，因势利导，合理确定筹资规模、方式，绝不脱离实际的盲目跟风，保证资金有效使用，确保企业的可持续经营和发展。⑥建立商品销售和货款回收的权责机制，加强合同订立、商品发出和账款回收的会计内部控制流程。⑦建立成本、费用控制系统。分解成本费用控制指标。⑧建立对外担保业务的会计控制制度，防范财务风险。

6  结  语

综上所述，在我国企业竞争越来越激烈的状况下，企业要想在信息化时代提升核心竞争力，就必须拥有综合强劲的财务审计能力，将其作为能力体系建设的重要部分，通过科学的财务会计审计管理战略、实践发展策略的良好制定，真正在优质的财务能力建设中实现企业的可持续的全面发展。

参考文献：

[1] 陈俊忠.内部审计质量文献研究综述与启示[J].会计之友，2011，（14）.

4.关于大企业税收管理的几点思考 篇四

在不久前完成的国家税务总局机构改革中，新组建的大企业税收管理司备受社会关注。大企业缴纳税收所占比例举足轻重，如何根据其特点，科学确定税收管理目标，构建系统的税收管理体系，一直都是各级税务机关努力探索的重要课题。根据此课题，笔者进行了深入细致的调查研究，有以下几点思考，仅供参考。

一、大企业的特点及税收征管现状

在长期的税收征管过程中，基层总结出大企业具有自身鲜明的特点：一是巨大的资产规模和庞大的机构设置，税源结构具有复杂性；二是生产经营流程长，税源结构具有跨度性；三是购销业务量大、市场覆盖面广，进销核算具有规模性；四是企业管理结构较为完备，资金、物流的管理十分规范，内控机制较为健全，特别是上市公司，一般都聘请专门的会计师事务所进行定期审计，并向社会公布年报信息，财务人员数量多而且比较精干；五是具有较强的纳税意识，自身财务税收专业化水平较高；六是经济地位重要，税源举足轻重。山东青岛烟草有限公司，2008年入库税收5.3亿元，约占重点税源收入72%，占市北收入的43％。

二、大企业税收管理的难点和问题

（一）组织机构不匹配。大企业多数是中直企业，级别较高，一些副部、正厅级单位屡见不鲜，其办理涉税业务的财务资产部往往为正处级单位，而主管税务机关仅为科级单位，或者由驻厂处进行管理，行政级别不对等，给日常工作联系和协调带来诸多不便。

（二）人员素质不适应。大企业组织机构复杂，管理环节多，业务量大，涉及多个行业且跨地域经营，专业化分工细致，信息化程度很高。为了提高竞争力，适应经济全球化的需要，大企业还培养和引进了一批高学历、高职称、高素质的管理人员。与之相比，税务机关的管理力量明显不足，精通法律、财会、计算机等专业知识和技能的人才匮乏，无论是人员数量还是人员素质都存在差距，对大企业的管理力不从心。

（三）税收制度不完善。目前，一些大企业的税收政策还不完善，随意性比较大。在税收管理方面，到目前为止全国还没有形成一套完整的大企业税收征管办法，仅根据自己的工作经验摸索前行，导致税收管理的盲目性，制约大企业税收监控和管理向深层次、多角度、专业化方向发展。

（四）信息平台不对称。大企业目前普遍使用财务软件，财务核算高度集中和规范统一，数据质量也很高。国税系统虽然实现了全国联网，但征管软件在税源分析方面还存在很大缺陷，如：综合征管软件只能记录日常征管业务操作，无税源分析、纳税评估的功能；没有登记总、分、子公司、关联企业之间的关系，因此也无法对关联企业进行监控；企业的财务数据无法读取，企业的海量信息无法充分运用等。

（五）信息渠道不畅通。对于大企业的管理成效很大程度上取决于对企业信息资源的掌握，虽然《征管法》中对纳税人报送的资料有明确规定，但在实际工作中却经常遇到一些困难。大企业出于保密等方面考虑，在对外披露信息时十分谨慎，税务机关需要掌握的资产、核算等信息不予提供或需要经过一定的内部审批程序方可提供，信息的及时性难以保证。一些大企业能够出具的财务报表达几百种，但只给税务机关提供资产负债表、利润表、现金流量表。另外，企业的所有核算单位并非都在一个税务部门管理，无法掌握整个企业财务核算的全部情况。目前税务机关获取信息的唯一途径就是企业自行申报，这些经过加工的“二手”信息，还存在是否真实准确的问题，依据这些信息开展税收分析和纳税评估，难以保证工作质量。

三、加强对大企业税源管理的建议

（一）转变税源管理理念。大企业作为国有或国有控股企业，或是上市公司，企业内、外部都有很强的监控机制，既受到审计署、证监会等外部执法部门的监督检查，也接受集团内部审计的日常监督，建立了一整套依托信息化平台的科学管理机制，其主观上不具备主动

偷税的意识，为了规避税收风险，维护上市公司的形象和股民的利益，其纳税遵从度是很高的。但站在企业的角度，出于维护自身利益的需要，对税收政策的理解可能与税务机关不一致，需要加强征纳双方的沟通和理解。税务机关应转变管理理念，对大企业采取与其他中小企业有别的管理办法。借鉴国内外的先进经验，结合大企业的特点，应以信息技术为依托，以纳税评估为主要手段，在全面掌握企业基本信息的情况下，强化物流、资金流等动态信息的监控分析，综合评价企业经营能力和纳税能力，防范关联企业税收转移，科学预测税收收入，提高纳税申报质量，堵塞税收征管漏洞。对大企业的管理是一个循序渐进的过程，应通过对某一企业某类业务长期的跟踪调查，查找管理的问题和不足，研究改进措施，通过持续改进，建立起某一行业的纳税评估模型和管理办法，达到规范一类企业的目的。

（二）设立专业管理部门。由于大企业具有数量少、经营活动复杂、税收收入比重大、需要提供专业性较强的纳税服务等特征，建议成立大企业服务管理专门机构，专门负责研究制定对大企业实行专业化管理的政策法规以及管理的方式方法，按行业划分客户管理范围，对大企业进行垂直管理，负责对大企业的纳税服务、税款征收、纳税评估、税务检查等各项工作。

（三）充实税源管理力量。一些综合类企业的生产经营情况复杂，要求税收管理人员必须精通税收政策，掌握企业财务、金融、资本运作、生产经营等方面知识，具备不断学习、吸收和运用国家相关税收法规的能力。因此，在人员配备上，应增加人员编制，通过调配、培养、引进等方式，配备全方位、高素质、复合型专业人才，提升整体队伍素质。同时，要立足现实，大力开展专业技能岗位培训，针对大企业的特点，重点培训财务分析、会计电算化等方面的内容，特别是要熟悉大企业财务软件的操作，掌握财务软件中设置的会计科目和会计核算规则，找出重点监控的会计科目及相关凭证，从而提高电子查账的能力。另外，应面向社会，以合同形式聘用专业人员，如执业注册会计师、审计师、律师、计算机财务分析专家、金融证券专家等，针对大企业管理中的某一课题开展深入研究分析。

（四）调整机构岗责设置。在现有机构模式下，可以通过内设机构的整合，调整岗责，实现税源管理资源的最大化。一是通过推行网上认证、网上报税和网上申报，将申报征收环节前移至企业端，压缩办税服务厅和行政管理人员。二是将办税服务厅、税政综合部门、计统部门、税源管理部门等进行整合，按照信息采集、审核评析、调查核实等三个环节设置部门或岗位，从而建立起税源监控、税收分析、纳税评估、税务稽查的良性互动机制。

（五）疏通税源信息渠道。税源信息的收集和分析是大企业税源管理的重要突破口，应立足于开展税收分析和纳税评估的需要，全面采集涉及企业组织机构、生产经营、关联交易、物流、资金流等方面的信息，同时要拓宽采集渠道，建立与审计、工商、海关、银行、证监会等相关管理部门的联系和信息沟通制度，利用相关部门的管理信息资源，丰富税源管理信息库。要建立与大企业高层管理人员的沟通和协调机制，增进理解，加强联系，保证信息的畅通。

（六）创新税源管理模式。大企业分布范围广，跨县、市甚至跨省经营，机构层级多，但财务核算集中统一，不适合属地管理；而且涉及行业较多，缺少行业可比对象，也不适合行业分类管理。但大企业组织形式十分固定，内部管理规范，因此，可以根据其主营业务进行分类，对某类业务的某一个企业进行深入剖析，理清工艺流程，发现可能存在问题的关键环节，然后进行重点调查，采集相关数据，进行审核分析，从而以点带面，总结分析方法，建立分析模型，有针对性地对其重点环节实施分类管理。

（七）开发税源管理平台。面对企业高度的信息化，没有相应管理信息平台的支持是难以实现有效管理的。目前，综合征管软件中缺乏对大型企业组织结构、关联业务的记录，更缺乏税收分析和纳税评估的支持，因此，建立大企业税源管理和分析平台是十分必要的。该系统应实现以下主要功能：一是建立大企业组织机构、关联企业的基础资料库；二是建立大

5.关于企业人力资源管理的几点思考 篇五

陈 群 2010年3月5日

按照董事长的指示，结合几年来的工作经验简单谈一下对企业人力资源管理的几点见解，由于对德强集团了解较少，可能距董事长的要求和德强集团的实际相差甚远，还望见谅。但无论德强的管理团队能否接纳我的加盟，我都将怀着感激的心愿感谢董事长并进红副总给予我的这次应聘机会。

一、关于当前企业人力资源管理的认识

人力资源管理是企业九大管理系统的重要组成部分，在企业整个经营管理中居于重要地位。企业作为社会的微观经济组织，其产生、发展以及解体都离不开人和资本两个绝对要素，这是企业的组织特征决定的。随着经济、科技、方法论以及市场一体化的发展，企业的竞争形式已经从以生产技术、管理方法（成本控制）、营销运作、财务管理为中心的竞争阶段全面向战略竞争转变，也就是说当前企业的竞争既不取决于技术的先进、也不取决于管理方法的完善与适用以及营销策略的灵活，而是取决于企业战略的明确与实施。这已经是为中外现代企业运作成功范例所实证的了（不仅仅是理论上的规范分析）。因此，面对当前全球化市场竞争，企业能否尽快导入战略管理已成为企业生存发展的关键。那么作为人力资源管理在企业管理方式发生重大转变的时刻，将面临两个重要问题。一是人力作为资源的掠夺；二是人力资源如何满足战略发展的需求。在人力资源掠夺方面，主要是由于企业实施战略管理，不仅面临着企业外部进一步的剧烈竞争，还面临着企业内部结构的调整、技术的创新、营销策略的转变和业务流程的再造。企业将回到原点，面临震荡，重新进入创业期、规范期、集约期和精细期的循环往复。如果企业不能够保证人力资源的充分供给，就会影响企业战略的顺利实施，以致影响企业的生存和发展。另一方面随着市场经济的发展在大多行业中完全竞争状态必然向垄断竞争和寡头过渡（国家已出台反垄断法，出现完全垄断的可能性较小），也必然进一步加剧人才竞争和掠夺的程度。这也是当前绩优企业“不惜重金买宝刀”的重要原因。解决人才竞争和掠夺问题必须依靠长期的、系统的人力资源管理策略的设立与实施，任何孤立的、偏激的、暂时的方法都不会发挥根本效用。从人力资源管理的功能看，今后人力资源管理的根本任务就是为企业实施发展战略提供适宜的人才。因为再优秀的发展战略也需要适宜的人去实施（避免大材小用和小才大用，同时考虑企业成本），并保证较强的执行力才能得以实现。因此，导入战略管理的企业，必须调整人力资源管理的角度和方位，从过去的单纯识别聘用员工向如何保证供给人才和留住人才过渡，从单纯的考核、培训员工向如何激励人才和建立职业生涯转变。

正如董事长介绍德强集团是一个从无到有、从小做大，基础坚实、产业清晰、赢利状况较好的大型企业。但近些年发展的步子慢了下来，正面临着进一步发展创新，改制上市，全面筹划和实施企业战略的转型期。在这个关键时期，除了适宜地调配好其他方面的资源配置外，应当及时调整人力资源的功能和定位，实现人力资源为战略发展服务的全方位转变。由于对德强集团的情况了解较少，还难 以提出具体、睿智的见解。只能谈一点拙见，比如对生物农药项目一旦确定了将企业做成行业龙头的战略方向，就应当对全国生物农药行业内企业包括潜在竞争者的技术、管理、营销等专业人才状况、激励机制状况等信息进行全面搜集、整理，建立信息库，以便在今后聘用人才和建立激励机制时运用；同时以企业改制上市为契机，建立新企业新机制，比如在绩效制度上直接采用平衡计分卡或员工计分卡制度，在激励制度上采取期股、期权制度，自助福利制度，员工职业生涯制度等。当然这些制度安排必须在符合企业实际及公司董事会决策的基础上运作，逐步实施，以适应企业“硬件”状况。

二、关于企业聘用人才和建立激励机制的见解

招聘、培训、激励、考核是企业人力资源管理的几个重要环节。企业招聘应当以企业人员供给与需求为前提，通过预测拟定人力资源计划，这是传统人力资源管理的重要方法，同样适用于企业战略管理模式，因为企业战略管理最重要是将企业战略转化为企业经营规划和年度计划，这就需要根据企业业务需求不断调整人力资源计划，以满足经营管理的需要。如果人力资源计划过于刚性就有悖于为总体战略服务的初衷。因此，研究制定好周期性企业人力资源计划至关重要，不仅涉及的企业使用人员的及时性、适用性，还关乎企业成本的控制。聘用人才另外一个重要问题就是如何选人和留人的问题。关于人才识别问题，除传统的识别方法外，可考虑采用心理测定法和“文件篓”测定法，这些方法都是从美国情报机构选拔情报人员开始使用的，近些年国内外企业开始普遍使用，具有一定效果，对于人的智力、能力、气质、性格能够测定出基本倾向。如果在此基础上再采用一些传统的方法和试用的方法，是能够达到准确识别人才的功效的。关于留人问题，主要取决于员工个体和公司环境两个方面。员工自身的品质、经验、喜好、习惯固然是重要因素，但公司的软硬件环境更起决定作用。例如公司的发展前景如何，公司的激励机制是否具有比较优势，公司对于人本管理和科学管理关系的处置，公司非正式组织的力量都是员工去留、工作好坏的重要影响因素，而所有这些又不仅仅是人力资源管理能够解决的问题，更主要的是取决于公司管理层的管理风格、各项制度的安排，甚至是由习惯和潜规则形成的企业文化。另外关于外聘还是内培人才问题，我认为各有千秋，主要取决于企业文化、管理习惯以及需求人才的紧迫程度。一般来说文化较为开放，善于创新，且企业扩张发展较快，就适于外聘，反之，就适于内培。

关于公司激励问题，一直是企业实践和理论界研讨的重要课题。激励的目的就是要根据企业实际和人性规律，设置一系列激励组合，激发和调动员工的积极性和创造性，在满足员工自身需要的同时，实现组织目标。建立企业有效的激励机制除设置好科学公平的薪酬体制外，重要的是做好以下四门功课。一是解决好长期激励和短期激励的协调问题。目前民营企业普遍存在员工频繁跳槽问题，一个重要原因就是企业缺乏长期激励机制，造成员工缺乏归属感和责任心，认为企业好坏与兴衰于己无关，短期行为严重，有的甚至给企业造成一定损失。因此，必须侧重长期激励的设置，比如员工持股计划、期股、期权、任期奖励、分别固定、绩效工资等都是较好的办法。二是个性化激励问题。按照需求层次理论为不同层次需要的员工设置不同激励方案。比如对于有上进心的年轻人可能更需要一次进修的机会而不是年终的一次奖励，对于一个与父母同居的中年人可能更需要一套新住房而不是一次带薪休假。这就是基于人性特点思考的逻辑起点，激励方式应该因时而变，因人而异，富有针对性。三是物质与精神兼顾，实行全面激励。双因素理论将激发动机因素分为两类：一类是保健因素，一类是激励因素。激励 因素主要是指与工作内容相联系的因素。比如：奖金、股票期权等短期或长期激励、社会责任、事业成就、职位晋升等。保健因素则是指与工作环境相关的因素。比如，对工作的满意度、提供培训的机会、公司文化、工作环境以及向职工提供参与企业决策机会等等。要调动员工的积极性，必须注意激励因素的利用，使员工不致产生不满情绪，不断激发他们的工作热情。同时，还要利用好保健因素，不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，满足员工基本需求。不可使保健因素发挥负作用，导致员工积极性的滑落。人们对物质和精神的激励都是需要的，企业在制定激励政策时，要兼顾员工两个方面的需求，使员工不断受到鼓励并成长，在工作中发挥更大的潜能。四是处理好科学管理和人本管理的关系。有人认为现在民营企业留不住人的重要原因是企业管理太严，实际是个误区，现在民营企业的问题不是管理太严，而是以人治取代了制度，既不是科学管理的含义，也不是人本管理的境界。何为科学管理？是以效率为中心的程序设置。何为人本管理？是以人性为核心的参与管理。且二者存在着层级上的辩证关系。实际上企业员工基本上是能够普遍遵守和乐于接纳科学管理的，他们认为在科学管理制度下，企业管理是透明的，企业做事有章可循，员工有理可讲。

另外，关于员工培训问题，我认为系统的理论培训、专业培训以及师傅（上级）言传身教固然重要，但更重要的还在于训练，如同军队训练士兵一样，要通过日常训练形成组织和员工良好的行为习惯，这才是企业文化的真谛。企业只有形成了好的习惯，才能形成好的文化。企业开展训练就是要从每件小事，坚持不懈地抓好抓实，形成路径依赖，最终形成企业习惯和企业文化。因为我们坚持做好每件小事不仅在于小事本身的意义，而在于形成企业训练的习性。

三、关于绩效考核问题的实践感受 绩效考核起源于泰勒的科学管理，历经百年来的发展，现在已成为相当成熟和普遍施用的管理方法。中国企业实际上从计划经济时期就开始实施对国有企业的业绩控制和评价，从最初的指令性计划下达，到承包租赁，转变企业经营机制，直到现在的业绩考核，应当说对于推进国有企业的生产经营和改善企业经营状况起到了一定作用。绩效考核（控制手段之一）作为企业管理的重要职能目前无论是在国有企业、民营企业、还是混合制企业都已作为企业常规管理手段得以普遍推行，但是由于绩效考核方法较多、功效不同以及与个别企业适配性上的差别，取得的效果也千差万别，有的确实对加强管理，改善效益起到了重要作用，有的收效甚微或中途夭折或形同虚设，反而给企业经营管理增添了麻烦。我在1998年任哈尔滨燃气化工总公司企管办主任时开始接触绩效管理，多年来先后策划和实施了哈尔滨燃气化工总公司、时代亿强集团、北京五洲华夏管理技术有限公司、恒晟达投资有限公司等多家企业绩效管理，既有成功的经验，也有失败的教训。实际上从严格意义上讲应当将绩效考核界定为企业经营效果考核，因为这里既包括对子分公司的组织考核，又包括对企业员工的个人考核。一般来说，将前者称为业绩考核，后者称为绩效考核。目前企业界普遍采用的企业经营效果考核方法主要有目标管理、垂直型考核、360度评价、平衡计分卡、员工计分卡、经济增加值评价等，其中应用较多的还是目标管理和垂直型考核，平衡计分卡、员工计分卡被称为战略实施工具，一般只有实施战略管理的企业才采纳。另外，一个企业能否实施企业经营效果考核，采用何种考核方法，以及取得的效果一般来说主要是与管理者的偏好、企业组织模式以及管理基础、组织行为习惯有关。不如企业管理基础较差，既无计划有无定额，甚至连岗位说明书都没有编制，就不适于采用较复杂的考核方法。从目前德强集团的组织框架和业务分类状况看，可实施业绩考核和绩效考核双管齐下。对大学、中学、小学可实施任期和年度业绩考核，对生物制药公司在上市之前可实施年度业绩考核，在上市后酌情实施股票期权和任期考核。同时在全公司全面推行针对员工个人的绩效考核，考核方法如果集团目前尚未启动任何形式的绩效考核，可考虑采用垂直型考核的方法，既具有一定的控制和激励功效，又简便易行。无论是实施业绩考核还是实施绩效考核都要注意做好以下几项工作。

一是指标设置。必须保证科学合理和有效控制，同时做到差别化。比如业绩考核在指标构成上应尽量以财务指标为主，同时必须包括管理指标、营销指标、安全指标和社会贡献指标等，但是对学校的考核还应该侧重专业评价、升学率、学生满意度的设定。再如对员工的绩效考核不仅需要设置结果性指标（关键性指标KPI）,又要包括行为性指标（能力指标和态度指标）。指标设定必须是战略、规划、计划或项目的合理分解，对完成工作目标起支撑作用，使其成为实现组织目标的工具。目标设定要体现难易度适宜，既不能难度过大，又必须通过努力才能实现。目标设定要由上级拟定，经上下反复沟通方可确定，以保证考核顺利实施。

二是考核结果的应用。一般认为考核结果应当与奖惩挂钩，但这只是考核结果的一方面应用；另一方面要非常注意将其与内部沟通、人才储备、人员培训、职业生涯设计嵌套，这是通向人本管理重要途径。我在恒晟达投资公司将考核结果与星级员工评定挂钩，收到了很好的效果。

三是考核程序。一方面要做到科学严谨，制定严密的考核方案，指标由谁来确定、考核周期如何安排、考核由谁来组织、谁来实施、考核过程谁来监督、考核结果如何公布、如何挂钩、是否允许员工申诉都必须清清楚楚，周密安排；另一方面要做到简单易行，不可因考核而影响正常业务的开展。另外，特别值得一提的是考核过程中上上下下的认真程度，一般来说企业经营结果考核能否顺利实施，能否取得其固有的功效重要的是取决企业最高管理层的认知和态度。

以上是我结合多年来企业管理工作的经验，对当前人力资源管理的几点粗浅认识，有不妥之处还望董事长和进红副总斧正。

6.物业管理企业关于质量体系认证的几点思考 篇六

刘

青

（胜利石油管理局物资供应处团委 山东东营 257024）

[摘要]：企业共青团工作开展地如何，关系到共青团工作的形象，关系团员青年的人心向背，关系共青团工作的生命。为了深入贯彻“三个代表”的重要思想，积极适应企业形势发展和青年需求的变化，需要全面加强新形势下企业共青团工作建设，本着有利于促进共青团工作健康发展的原则，创新管理机制，不断完善共青团工作体系，从实现共青团工作持续健康发展的战略高度出发，全面推进团的工作发展，使党的青年事业呈现出蓬勃向上的良好局面。共青团作为党联系青年的群众组织，在新形势下建立一个符合要求的共青团工作体系的任务显得尤为重要。

[关键词]：战略高度 持续发展 职能作用 服务效应

[收稿日期]：2004-04-20

[作者简介]：刘青（1976—），女，山东临沂人，胜利石油管理局物资供应处团委副书记，政工师。

针对企业改革整体推进、经济快速发展的新情况，共青团工作面临着严峻的挑战。共青团组织必须紧紧围绕发展这个主题，解放思想，实事求是，创新形式，丰富内容，突出实效，巩固党在新形势下的青年群众基础。本文仅对新形势下进一步构建企业共青团工作体系做一下宏观的初探。目的在于积极探索适应社会主义市场经济体制下的企业共青团工作体系的新途径，确立突破口创新工作思路，找准共青团

工作的切入点，进一步系统推进共青团的组织、教育、服务工作，大力推进共青团工作的进程，帮助青年成长成才，激发他们投身经济发展建设的热情，增强他们为企业文明建设做贡献的自信心和创造力。

一、现在企业共青团工作面临的新形势

（一）基层共青团工作现状分析

一些基层共青团组织创新创效能力较强，出现了一些好经验、好做法，较好地支持了基层党政工作的发展，得到了基层领导的认可和赞赏。但不可否认的是，目前基层共青团工作中仍存在下列问题：

1、领导和青年对共青团工作的重视性弱化趋势。随着油田改革力度不断加大和降本增效日益突出，加上青工思想认识多层化、价值取向多元化、生活方式多样化等实际情况，基层领导对于团的工作出现了说起来重要、做起来次要，抓生产硬、抓政工软的倾向，认为团活动只“消费”，不“生产”，党建带团建的工作氛围不够浓厚；青工对团的某些活动方式也不尽满意，参与团活动的兴趣逐渐降低，基层团的现存工作模式与日益动态的形势任务发展要求和青年自身发展需求之间产生矛盾。

2、团组织的号召力、凝聚力和创新力下降趋势。受生产经营形势发展、青工现状、团活动方式、团活动经费、团内激励机制、团在党政工作中的考核比例等多种因素的影响，不少基层团组织缺乏应有的活力，对上级团部门观、等、靠、要的思想严重，工作日益难开展。许多基层团组织开展的活动不能服务于基层的生产经营，不能贴近基层的青年实际，对生产经营为团工作提供的大舞台、青工各方面的变化为团工作提供的新领域看不清，仅限于团内的小打小闹，许多工作简单化、形式化，没有发挥出共青团对生产经营应有的生力军作用，没有对团员青年形成主导影响，失去了基层党政领导和青工对团工作的支持，削弱了共青团在基层的地位。基层团支部的凝聚力下降。一是由于团的活动缺乏有效的激励机制，不能激发团员青年的参与热

情；二是团的工作在各项考核中占的比例小，部分基层正职干部对团的工作重视程度不够，党建带团建的氛围不强。

3、团组织的活动经费难以得到必要的支持与保障。共青团组织需要服务企业、服务社会、服务青年，需要活动资金。基层团组织活动经费严重缺乏是制约基层团组织活跃与发展的主要因素之一。由于没有经费保障，活动阵地建设薄弱，团的活动与工作开展起来缺乏后劲与活力，团员青年参与热情与积极性不高，难以体现共青团工作的群众性、广泛性与普遍性，共青团承担的责任缺乏牢固的物质依托，严重困扰共青团工作。

4、团组织和团工作的两极分化：一是团青比例的两极分化—近年来新分配人员减少，团员逐步超龄离团，团员队伍萎缩，非团员青工增多，导致团青比例失调；二是团组织分化明显:部分团员退团，致使许多基层单位建不起团支部，基层团委、团总支达不到建立标准，影响了基层团组织的健全、完善；三是各个单位共青团工作存在两极分化，影响团的工作质量，共青团工作的附属意味更加浓厚。

（二）团员青年队伍的现状

1、团员队伍日益萎缩，团青比例失调。自98年油田重组改制以来，由于受油田当前形势和推行减员、用工制度各项改革制度等诸多因素的影响，基层团员来源变窄，各单位近来新进人员较少，使团员队伍的来源受到限制；另一方面团员队伍老化萎缩，团员队伍断层。再就是由于青工队伍年龄的不断老化，离团人数呈现出逐年上升的趋势，导致团青比例严重失调，团青比例两极分化情况普遍存在，影响了团员队伍和基层团组织的建设，这对基层团建产生了较大的影响，团员减少，基层工作弱化。这对共青团的职责、定位、工作范围、影响力的扩大都提出了要求

2、基层团员的团性意识逐渐下降。各级团组织对团员的团性教育趋向弱化，使基层团员对团组织的认识、对共青团员的权利义务的 认识也日趋淡化，团员的责任感、使命感、自豪感降低，影响了团组织的凝聚力。青工对团的某些活动方式也不尽满意，参与团活动的兴趣逐渐降低。由于新技术、新工艺的推广和应用，对职工素质的要求越来越高，许多青工疲于应负各类考试与考核，这使青工参与活动的精力和时间相对减少，占用单位或职工时间单独组织活动越来越困难。

3、青年思想观念对共青团工作开展的挑战。多数青工的爱岗敬业意识较强，对新知识、新技能需求程度较高。基层青工对企业改革、尤其是减员分流普遍感到有压力，对目前的岗位比较珍惜，迫切希望提高自身知识水平，以适应企业的改革发展。但部分团员青年思想倾向需进一步矫正。从主流看，基层广大团员青年思想稳定，精神面貌昂扬，能充分认识到改革的必要性，工作态度求实进取。但随着竞争的加剧，青年的思想观念和判断是非的标准发生了微妙变化。许多原来认为不正当、不合理的事情，现在认为是正当、合理的；过去一些习以为常的观点变得不合时尚了。在各种思潮面前，部分团员青年陷入了两难境地，在接受市场经济观念与实践理想信念之间，难以找到有效的结合方法，也有部分团员青年主观上缺乏敬业精神，缺乏钻研技术的热情，过于强调自我，眼高手低，做事讲代价，讲利益，计得失，怕吃苦，思想观念需采取有效形式加以正确引导。

（三）团干部队伍的现状

1、团干部的兼职化、封闭化、执行化、形式化趋势。为了实现人员优化组合，高效灵活的运转目标，目前的三级团干部队伍“兼职化”现象越来越突出。基层团员队伍结构由于受转岗分流等工作影响，也在不断发生着动态变化，加上青工队伍年龄的老化，团员人数的减少，都给团组织设置提出了新课题。部分团干部思想中存在着就团论团，自我封闭的思想趋势，使团的工作内容、活动空间受到了限制，部分基层团的工作与活动与生产经营没有实现有机结合，没有找准自身工作的切入点与支撑点，没有很好的拓展工作空间，没有把团工作

的“主战场”摆在生产建设上，难以得到基层领导的支持与认可，团组织的生力军和突击队作用未能得到很好的发挥。部分团组织在工作上习惯于照抄照搬上级部署，形成了上令下行的执行型工作方式，缺乏创新意识和创新观念，使团的工作与单位实际发展结合不够，尤其是对生产经营工作关注不够，结果工作没少做，但是得不到单位的肯定和重视。部分活动在基层团支部针对性不强，多是陪衬作用，流于形式，可操作性不强。如思想教育引导模式僵化，没有跟上社会的发展和青工思想的变化。如围绕生产开展活动较多，但形式呆板老化，基层团员青年产生厌烦情绪，在形式上需创新。再如团的工作与网络发展结合不够紧密，跟不上网络发展的速度，无法得到广大青年的认同。

2、基层团干部队伍还不均衡。由于受工作性质或工作环境的影响，许多基层团干部很难有时间接受系统的共青团业务知识培训，对近年来开展的全局性、整体性、系统性比较强的共青团工作更是知之甚少，使团的工作触角难以延伸到基层团员青年，从而降低了团组织的凝聚力和战斗力。部分基层团干部或片面的认为共青团是活动团、娱乐团，把重点放在组织简单的娱乐活动上，而忽视了人才培养、创新创效、生产突击等工作，或是简单应付与被动参与，落实团工作主要看上级部署、等领导安排，缺乏创新精神和开拓意识，从而使团的工作停滞不前，缺乏新意，从而降低了团组织的吸引力和向心力。

3、团干部的观念与形势发展存在诸多矛盾。一是传统的工作指导思想与社会发展进步的矛盾；二是简单的工作模式与复杂的社会环境之间的矛盾；三是保守的工作方法与多元化的操作模式之间的矛盾。这些矛盾不能有效解决，就会制约今后共青团工作的发展。

4、基层团干部工作热情不够高涨，流失现象比较突出。对基层团干部的选拔、培养、使用、考核机制不够健全，同时基层团干部兼职较多且流动较快，岗位轮换较勤，导致基层团干部在工作上只是对上级团组织意图的简单执行，影响了共青团工作在基层的贯彻与落

实，制约了基层共青团工作的开展。导致部分基层团干部在工作上应付，缺乏创新和进取精神。部分单位对团工作不够重视，使团干部信心不足，滋长了自我否定情绪，这种精神状态不能适应新形势下共青团工作发展的要求。许多团员青年或大中专毕业生把生产经营和管理等部门视为第一选择，使团干部的来源和素质受到限制，在服务企业，服务青年中显得“无能为力”。

二、关于构建共青团工作体系的概述

面对这样的现状，有的可以通过共青团组织自身的努力使之不断改善，往好的方向发展，有的则是属于不能由主观改变的客观环境的作用，就要思考如何适应这一客观环境的变化，在原有的共青团工作体系的基础上进一步加强共青团工作。

而要不断加强共青团工作，发展共青团工作，就必须要构建共青团的系统的理论指导体系。物资供应处团委根据本处共青团工作的实际，突出“育人才、创效益、重服务”的工作主题，构建了“6331”工作体系，即做实六项工作，做好三个到位，发挥好三项作用，达到一个目的。

“6331”其实是我处的共青团工作体系关联论。我们知道干任何工作都离不开一个经过系统思考的理论的指导，团的工作也是如此，这个理论一定要适合本单位的生产经营特点和团员青年特点，它才能有效地指导共青团工作。说到理论，并不是一个很大很空的概念性的东西，而是经过系统思考和规划凝结成精华。所谓要大处着眼，小处着手。团委的工作千头万绪，但作为我们这样没有学校团队的单位来说，总可以归纳为六项主要的工作，一是思想教育工作，二是组织建设工作，三是生产实践活动，四是青年人才培养，五是青年权益工作，六是宣传与创新工作，这六项工作的共同点都是围绕团员青年这个群体来开展的，彼此之间相互关联构成了一个体系，思想教育应该说是一种意识的导入，它强调是按照组织或企业的需要来培养团员青年的 企业意识，使团员青年有共同的企业归属感和企业认同感；生产实践活动是一个多个平台的综合展现，它要达到的目的，将团员青年的企业意识转化为企业发展的力量；社会和企业发展的主客观环境，也是发展形势是日新月异的，青年资源和青年力量没有得到充分的补给和充电，就会有枯竭的危险，这就需要青年人才的培养和再培养，这是后续力量的一种积聚。组织建设工作是这一个体系的保证，保障了整个体系的顺畅；干任何工作都有急有缓，这是一个节奏的掌握，青年权益工作是这个体系的节奏调节器，发挥着调节的作用，缓解青年自身压力，解决青年自身的问题。宣传工作是一个喉舌，没有宣传共青团工作就无法得到更大程度上的认可，创新性的工作是一种不竭的动力，没有创新，这个体系的良性循环就被打破，甚至会停滞。总而言之，思想教育是导入，生产实践是展现，青年人才培养是积聚，组织建设是保证，青年权益工作是调节，宣传是喉舌，创新性工作是动力，所有这一切作用于团员青年，根本目的是调动一切团员青年的力量为企业的发展提供优秀的青年人力资源。共青团工作是一个系统，就存在一个系统的最优化问题，优化配置，优化结构，创造更多的效益，而且这六个方面必须要朝一个方向走，使其合力要大于1。

三个到位，即服务企业的生产经营到位，服务改革发展的大局到位，服务团员青年到位，三个到位，是三个服务，但是服务的一种标准的体现，服务要做到什么程度，做到到位，其实很难，就是要研究新形势，确定新形势，随机调整，哪怕是微调。三个到位，是团委工作的三个主线，即服务大局到位，服务生产经营到位，服务团员青年到位；发挥好三项作用，即：党的助手、生产经营的主力军、青年的知心人。一个中心，即围绕企业中心工作，服务于企业生产经营目标实现这个中心任务。

面对新形势和共青团工作面临的现状，需要进一步构建一个运行高效的共青团工作体系，突出其服务性，将青年纳入广泛的管理服务

的范围。对于进一步构建这个体系要思考的问题是，要思考的问题是团建工作与企业发展在工作目标上的同一性，工作机制上的适应性和工作内容上的服务性，即：工作对象、工作范围的普及性：从主要以团员这个群体为主到包括团员青年在内的综合群体；工作重心的外延性：从主要考虑团员这个群体的工作重点扩展到以团员青年这个群体的工作重点为主；工作效果评价的扩大化不仅要考虑团员的反映更要考虑青年的反映；工作方向的人性化：从以政治方向为主转变以服务方向为主等等。

三、新形势下进一步构建共青团工作体系的必要性

1、按“三个代表”重要思想的要求，就必须要在构建共青团工作体系中重视青年、开发青年，更好地发挥共青团作用。

从先进生产力的发展要求看，青年是推动当前中国生产力发展的一个不可忽视的因素，青年在工作过程中既解放了生产力，又发展了生产力。青年创造了更高的劳动生产率，创造了更多的财富，这就是生产力的解放。青年增长了才干，学习了本领，积累了资本，推动了生产力的发展。青年是经济增长的重要力量，是经济增长的重要人力资源。

从先进文化的前进方向看，青年既受到先进文化的熏陶，又在自己的工作岗位和工作经历中创造和传播着先进的文化。一方面青年感受着现代文明，接受新文化的洗礼，丢弃了很多落后的观念和生活方式，这是一个提高自己，塑造自己的过程。另一方面在工作过程中，青年将许多优良品质和宝贵的传统文化财富带到工作岗位上，在影响着共青团文化和周围的青年，成为企业不断向现代化迈进的重要力量。

从最广大人民的根本利益看，青年是人民群众的重要组成部分，又在直接或间接地服务广大人民群众。一方面，青年是企业中一个重要群体，代表和维护他们的合法权益是共青团的重要职责，关心帮助青年是代表人民的根本利益的一种体现。另一方面，青年的服务工作

做地怎么样，在很大程度上体现一个企业的管理水平和服务水平，他们在直接或间接地联系和服务着广大人民群众。

共青团组织做好青年的工作有助于经济的发展，有助于社会的稳定，有助于青年一代的成长，有助于巩固我们党执政的青年群众基础，这就是进一步构建共青团工作体系的意义所在。

2、企业发展日益重视青年人才，党政十分关心和重视青年的健康成长，这要求共青团组织在构建工作体系中要加大服务青年的力度。

重视青年人才，是伴随着改革的不断深入应运而生的，是加快企业发展的必然要求，是经济结构战略性调整的必然结果。伴随着改革的不断深入，和青年数量相对的增多，各级团组织要制定了一系列政策和措施，进一步加大对青年的教育、管理和服务力度，优化青年的成长环境，更好地为青年成长成才服务。青年已经成为企业社会主义现代化建设中的一支重要力量，是企业现代化进程中宝贵的人力资源。

首先，青年是企业现代化进程中宝贵的人力资源。青年是企业经济增长的重要力量。改革开放以来，国有企业在调整、改革中不断发展，但由于历史、体制等多方面的原因，需要寻找新的经济增长点。外闯市场，多种经营企业的群体中，大多数都是由青年来承担的。青年是繁荣企业经济、提高生产经营质量的重要力量。

其次，青年是共青团现代化进程中宝贵的人力资源。伴随着企业改革发展共青团的工作开展也取得了长足的进步，但同时也面临着许多工作深层次的矛盾。对共青团工作的内需启而不动，共青团结构调而不顺，开展工作供给化进程大大滞后于青年需求化进程等等是制约企业共青团工作发展的一些深层次矛盾，矛盾的根源可以说是团青比例严重失调，工作对象团员的人数锐减，工作面涵盖缩小，限于以团论团，工作的开放性不够。回顾供应处共青团工作的发展历程，1990年团员数2629人，青年数4025，团青年比例为65.3%；2003年团员数266人，青年数910人，团青比例为29.2%；由于团青年比例差距

持续拉大，团员群体相对较弱，导致一些共青团工作或活动参加人数小，影响效果小，共青团工作必然会出现工作能力短缺，人员不足，影响走低，效果积压甚至团的职能被完全弱化等现象，团青比例失调，团员比例太弱，是影响共青团工作持续、快速、健康发展的主要障碍。着力改变客观环境是不现实的，着力改进工作体系及工作方式和方法是解决企业共青团工作发展深层次矛盾的战略选择。那么靠谁来提高共青团工作质量呢？从行为主体来讲，目前这种共青团人力资源结构对实现共青团工作的现代化和持续化是不利的，也是不能够提高共青团工作质量的。共青团工作的现代化很大程度上依靠青年来建设，这是启动企业中对共青团工作内需的重要力量。

第三，青年是共青团构建团青一体化、共青团工作区域化进程中最宝贵的人力资源。团青一体化是共青团现代化的必然要求，共青团发展中是典型的二元结构，二元结构变成一元结构，这是现代化的一个脉络，是现代化发展的必然进程。在二元变成一元的过程中，青年扮演的角色十分重要。一是一批素质较高的青年工作直接推动了共青团现代化的进程。当前，随着生活水平的提高，人们基本的生存关系得到了保障，越来越淡化了生存功能，按马斯洛的需求层次理论，青年越来越重视包括个人实现在内的其他层次的需要，这相当一部分青年成为团青一体化的重要纽带。二是青年成为建设青年工作委员会的有生力量。青年工作委员会是团青一体化的重要轴心，它既连着青年，又连着团员。青年工作委员会将青年人联系起来，联合起来，极大地推动了青年在青年工作委员会的集中，对共青团工作的发展起了至关重要的作用。三是青年在团青一体化的进程中带动了其他相关生产要素的有效流动和配置。在市场经济条件下，市场配置资源就是要打破一切有碍生产要素流动的壁垒。青年在工作过程中也伴随着物质的流动、信息的流动、市场的流动等等，这使其他与青年有关的生产要素能够得到合理的利用和配置，有利于共青团充分利用各种资源。四是

青年的发展伴随着文明的互动。很多青年成为青年文明和青年文化传播的主要力量，他们把青年的文明、先进文化呈现给企业职工面前，为企业文化注入了富有人情味的积极因素。同时，又把企业的文化文明带回到工作岗位，带动了其他青年文明程度的提高。这种文明的互动是团青一体化的重要文化基础。五是服务青年巩固了党的青年群众基础。如果说我们的青年群众基础主要体现为政治性的话，那么在市场经济条件下，除此以外，党的群众基础应当体现为经济性、服务性。有经济服务的纽带会使党的青年群众基础不断巩固，企业的经济发展就不会缺乏坚实的社会基础。

企业中共青团工作需求要保持平衡，就要逐步打破团青二元化的分割局面，进一步构建统一开放、规范有序、团青一体化的共青团工作新体系。对共青团组织架构和工作架构的不断完善，将会有效焕发出团组织的生机活力，使广大团员青年成为改革开放、经济建设的生力军和骨干力量。

四、新形势下进一步构建共青团工作体系优势分析

1、共青团组织的全局优势。和党政工一样，团的工作不是局部的、单一的工作，而是全局性、综合性的工作，无论是物质文明建设，还是精神文明建设，无论是营销、服务、施工、路风、教育，还是安全、运输、生产、经营、管理，凡是涉及全局改革、发展、稳定的一切工作，都需要团组织参与并发挥作用。共青团工作的这一特性，要求共青团工作要有大局意识、服务意识和参与意识，做共青团工作，要放到整体中去衡量，局部利益要服务全局利益，眼前利益要服从长远利益。通过积极探索与实践，将共青团工作有机地融入到企业经济发展的整体战略，逐步形成共青团工作与企业经济发展相互促进，相得益彰的良性互动机制。

2、资源优势。共青团的工作对象是青年，青年是共青团工作的资源，青年有观念的优势，青年接受新事物的能力较强，青年汲取了

文明素养，树立了一些市场的观念、科学的观念、文明的观念、对于倡导新的生活方式，传播文明新风，都起着十分重要的作用。青年有青年的特点，和青年打交道有其独特的规律。这就要求开展共青团工作需要认真有效利用这个资源优势，了解青年、研究青年、分析青年，认真研究和思考青年人的特点和青年工作的规律，讲究工作方法。发挥了团员的先锋模范作用和团员的后备军作用。凝聚了青年共谋企业发展的同心力。把团员青年的精神追求和个人智慧凝聚成参与市场竞争、提高企业效益与发展水平的整体合力，有效地发挥了广大青年的聪明才智，集思广义，充分发挥青年资源人才优势，推动共青团跨上新的台阶。另外共青团组织可以在总结以往工作经验的基础上，把已有的工作资源进行整合，既有坚持又有发展，将更有利于优势的发挥。

3、创新优势。团的工作创造性很强，也没有固定的格式，只要青年需要、企业需要，就可以做事，这就要靠共青团工作去观察、去思考、去设计、去策划工作思路和方案。共青团工作的特点，使之具有了解放思想、实事求是的精神和创新的优势。

4、组织优势。适应企业经济社会结构的特点，加强团的组织建设。一是主动适应企业经济基础、经济结构的变化，合理调整团的组织设置。我们适应企业建设的需要，在试点的基础上，推广了分片建立团组织的做法，提高了新旧团活动的衔接和联系，提高了团组织和团员青年的积极性、主动性和针对性。以团委为核心，以团支部为基础的团组织工作体系，能够更加广泛地联系青年，扩大了团在青年中的覆盖面。按照资源共享、优势互补的原则探索各种共建、联建的新路子。二是把工作重点放在加强团组织班子建设上。为把一批具有较高素质的优秀团员青年选到团的工作岗位，拓宽选人渠道，规定可以通过四条途径选拔团干部，调动团组织的积极性，增强了团组织的自转能力。三是实施基层组织“党团共建“，强化政治优势，积极争取党委在指导基层党组织建设同时，将基层团组织建设也作为其中一项

重要内容。通过适当途径，及时了解党委的工作意图，构筑基层团组织常抓不懈的机制，提升共青团工作的发展质量，企业团组织主动参与企业的经营决策、科学管理，确保企业重大决策的科学性。通过各种形式教育引导，不断校正企业发展目标的偏差，促使共青团工作发展上有一个质的飞跃。

五、关于新形势下进一步构建共青团工作体系的主要内容 进一步构建新形势下共青团工作体系的主要内容包括以下六个方面：建组织、重培养、塑文化、维权益、倡创新、优环境。一是坚持党建带团建，要在青年集中的地区普通建立团组织、青年工作委员会、青年之家和其他青年协会等青年组织，重点加大青年集中地区的团建工作力度，使青年找到自己的组织和活动阵地，在组织中得到关心，发挥作用。二是围绕青年学习新知识、掌握新技能、提高科学文化水平的需求，继续实施青年素质提升和培训培养培养计划，统筹组织本地区的青年培训，在继续深化行业培训与岗位培训的基础上，本着因地制宜，因陋就简的原则，按需施教，因人施教，鼓励支持青年参加学历教育和各种职业资格考试教育，提高多方面素质，为一生的发展打下基础，并为其接受教育培训、素质提升创造条件。三是要围绕塑造健康向上的青年文化，依托各类载体，展示青年的风采，丰富青年的业余文化生活。用多种媒体开辟青年网页和青年专栏，成立各种青年协会和青年兴趣小组，开展征文比赛和异彩纷呈的文体活动，为广大青年施展才华提供舞台，激发他们创造美好生活的热情。四是要维护青年合法权益，联合有关部门采取有效措施，协调解决青年工作生活中遇到的权益问题，提高他们抵御风险的能力，同时组织青年志愿者下基层走近青年为青年服务，传达团组织的关心和体贴；开通青年咨询热线和青年热线，为广大青年提供心理、法律、学习、就业、恋爱婚姻等方面的免费咨询。五是要引导青年创新创效，积极争取政策，提供各种创新创效支持和服务；协调有关部门为青年提供各种创

业辅导和服务，使对青年的服务细化。六是要优化青年的成长环境，联合有关部门，继续大张旗鼓地表彰先进典型，营造全社会都来关心青年成长成才的良好氛围，并发挥典型引路作用，让更多青年成长起来。

把加强共青团组织的组织建设、队伍建设、阵地建设，作为巩固团的基层组织建设的重点，以观念和思路上的创新来开创共青团工作的新局面。把建立一个以市场为导向的共青团工作新机制，作为共青团工作促进和保障经济健康发展的切入点。前面已经对共青团的生存空间、发展空间和创新空间进行分析，在共青团工作空间分析中提高共青团的竞争力，而这其中要解决共青团工作市场向青年延伸、向生产经营发挥作用上延伸的问题。共青团组织要以市场为导向，以服务为根本，根据青年发展需要，积极借助市场力量，发挥信息在引导青年工作方面的主导作用，抓好适应市场需求的有利于青年的层次不断提高的培训培养工作，增强青年的职业技能、综合素质和道德水平，促进了青年观念的市场化转变，帮助他们提高经营管理水平，使共青团在企业良性发展轨道的发挥作用，同时也不断巩固共青团工作不可替代的地位。

六、新形势进一步构建共青团工作体系采取的主要方式探索 进一步构建共青团工作体系的关键是要为青年成长成才排忧解难，为青年办实事、办好事，竭诚为青年服务。而这其中实施青年素质提升和培养培训工程是这一体系适应企业发展需要、青年个人需要的有效方式。

坚持政治化定位。也就是把共青团工作，作为服务党在企业青年群体的中心工作，作为服务团员青年成长成才，激发基层团组织活力的一项政治任务，必须牢牢抓在手上掌握主动权，并做到工作思路、领导力量、组织保障三到位。一是工作思路到住。突出“以人为本、抓纲带目”。即以提高青年思想道德和岗位技能素质为根本，以青年

素质提升和培训工程为总揽，统领企业团的工作格局，使之成为企业团的工作的主线、主导和主流。二是领导力量到位。把青年素质提升工程和培训培养工程作为团的工作的重中之重，与之相对应，相应调整工作力量，由团委总牵头，多部门共同参与，团内团外形成合力，集中有限的力量办大事。三是组织保障到位，为共青团工作和青年工作的开展，大力推进基层团建创新，以灵活有序的方式建团，用强有力的组织，为给企业发展提供需要的后备青年，达到扩大团组织影响的目的。

坚持项目化运作。也就是变零为整、变分散为集中，把复杂琐碎的共青团工作，凝炼为一个个具体项目，使工作更具直观性、操作性和实效性。以此为骨干，构筑起共青团工作的基本框架，同时，注重将共青团工作项目与企业主导产业的有机结合，着力培植“一单位一特色”的共青团项目。以这些特色项目为支撑，初步形成项目申报、立项、实施、监管一体化运作机制。一是项目申报要“多”，不管是青年个人，还是团支部、团小组，都可以作为项目申报人，提出项目申请；二是项目立项要“高”，对基层申报的项目，由团委负责协调有关部门，本着先进性与实效性相统一的原则，对项目进行严格筛选，确保所选项目有较高的科技含量，项目选定后，正式立项；三是项目实施要“快“，适应青年对技术、成果的急切需求，项目一旦立项，立即组织实施，在实施过程中各负其责，分工协作，共同推进。四是项目监管要“严”。成立监管小组，负责对工作进行全程监督检查，并建立健全了学员管理、培训科目、学习纪律、考试考核等一系列规章制度，保证了共青团项目工作有章可循，有矩可依。

坚持事业化推进。也就是要把青年工作特别是青年素质提升和培养培训工作作为团的经常性工作，用办事业的精神去开展工作，使之真正成为团的工作的一项新事业。突出以“一园、一站、一校、一节”为主要内容的“四个一”建设。一园，即创办青年创新创效成果示范

园，把技能培训与生产实践结合起来，采取独办、联办、挂靠等形式，建立示范基地。一站，即建立青年技能图书站，把提高技能素质与提高思想道德素质结合起来，形成二级、三级、四级贯通一体的青年读书网络。一校，即依托培校，把业余学习与专业教育结合起业，在培校开展培训的同时，还注重与院校联合，相继促进技术对接，实现了双方优势互补。一节，即开展青年文化节，将青年培养与青年活动结合起来，通过技术比武和青年擂台比等活动，改进培训方式，寓教于乐，使广大青年在活动中增长见识，陶冶情操，大大强化了对青年的教育效果。

坚持社会化发展。也就是打破青年工作在团内循环的小圈子，广泛联络涉团部门，充分挖掘社会资源，形成齐抓共管的社会合力。具体包括四个层面。一是党政支持。即主动争取党政把青年工作纳入本单位经济发展的大局，与企业中心工作一同部署，一同检查，同频同振。这是青年工作最可靠的政治保证。二是以团为主，即在参与中保持团的特色和独立性。把青年工作自觉融汇到各项共青团活动之中，使青年素质提升和培养培训工程保持了浓烈的“团味”。推优是共青团最大的优势，注重选树优秀青年典型，让广大青年学有榜样，赶有目标。在企业中培植起局级、省级、国家级梯次配备的青年典型群体。三是部门参与。即以团委为最初发起单位，不断向外延伸，把与培训工程有关的单位全部联起来，使之动起来，不断发展联动部门，大大优化了培训工程的外部环境。四是四级联动，即四级联动。局级负责定规划、出路子、搞指导。处级负责选项目、搞培训、抓监管。三级负责组织人、推项目。四级重点是具体实施。四级联动，集聚了团内的合力，也吸纳了社会的合力，使青年培训工程真正成了社会关注，齐抓共管的系统工程。

坚持服务化导向。要贯穿服务化操作，加大服务辐射力度，扩大共青团工作的服务层面。要采取行政的、经济的、社会的等综合手段，努力构筑共青团工作“党政支持、以团为主、部门参与、四级联动的事业化运作新格局，从而形成以岗位建设为抓手，优化阵地，形成共青团工作的规模效应、规范化和科技化。

七、进一步构建共青团工作体系的配套连动措施

在进一步构建共青团工作体系的过程中，一要注重工作机构健全，成立领导小组，负责共青团工作的长远规划、工作协调和组织实施。加强组织领导，落实责任，精心部署，健全共青团工作领导体系，夯实共青团工作的领导基础。要将青年素质发展提升计划作为今后一个时期的一项重点工作，协同相关部门，成立计划领导小组，加强对基层工作的指导。要按照发展提升计划的总体部署，结合当地实际制定切实可行的实施方案，精心组织，认真实施，把各项工作落到实处。二是要开展调研，强化指导。明确共青团工作的指导思想、隶属关系、职责任务、活动形式、教育管理等一系列内容，及时了解共青团工作中的具体问题，围绕党和政府的工作重心、经济社会发展的热点和青年关心的焦点，为深入推动发展计划，要加强对团建、培训、维权等工作的调查研究。要通过基层调研，全面准确地掌握青年的基本状况和发展趋势，做到情况清楚，思路清晰。同时也要对发展提升计划的制度建设、队伍建设、服务方式、宣传方式等进行了富有针对性的指导。同时，积极在在开辟的专栏上，及时将有关信息和各地的好经验、好做法推广，较好地指导各团组织的工作。三是要争取政策，提供保障。要积极争取党政的支持，将青年素质发展提升计划纳入单位人力资源开发的总体部署。要努力创造条件，积极推动党政制度有关政策，特别是对青年人才培养等问题做出明确的规定，出台相应的措施，为发展的计划的顺利实施提供保障。四是要整合资源，完善机制。青年的教育和服务工作是一项复杂的系统工程，需要整合团内资源和社会资源，齐抓共管。要广泛动员社会力量，积极协调相关部门，充分利用社会资源，建立社会化的青年教育和服务体系，完善各项考核评价

机制。要充分挖掘团内资源，把服务青年工作同基层团的工作、青年维权工作结合起来，以办事业的方式推进青年发展计划的实施，并取得成效。五是全面发动，扎实推动。召开实施发展计划分片动员会，强调实施发展计划的重要意义，明确了工作内容和重点，提出工作目标和要求。六是要抓点示范，典型引导。根据各单位的不同情况，广泛依托社会资源，确实重点示范点和工作台联系点，突出各单位特色，明确各单位的工作重点和操作方案。比如，有的单位重点抓管理模式、有的抓青年文化的营造、有的抓政策法规的建设、有的抓青年培训、权益维护等工作、有的抓技术培训等方面的工作。确定工作示范点，加强工作指导，以点带面，推进青年素质发展提升计划的全面实施。七是要大力宣传营造氛围。要利用报纸、电视、广播、宣传画等各种宣传媒介大张旗鼓地宣传青年素质发展提升计划，通过宣传、表彰优秀青年，树立青年群体正面形象，向全社会充分展示青年在文明建设中所发挥的积极作用。通过宣传、表彰最佳师徒，弘扬关心、关注、帮助青年成长成才的风尚。要不断总结新经验，树立新典型，营造实施青年素质发展提升计划、开发青年人力资源的良好舆论氛围。

八、进一步构建企业共青团工作体系需要注意的几个问题

1、服务青年，发挥团干部的主导力量。建立面向青年、具有共青团特点、开放互动的共青团工作体系，进一步构建共青团工作体系，以服务青年为主导，实施青年素质发展提升计划，这都离不开广大团干部主体作用的充分发挥。尽管这一过程的实施中面临着许多工作困难，但广大团干部要增强自豪感、责任感和使命感。要把构建这一体系、实施这一体系的过程作为学习知识和提高素质的过程，不断提高自己开创共青团工作的能力和本领；要把构建这一体系、实施这一体系的过程作为磨砺品格的过程；要把这一实施过程作为成就事业的过程。要将共青团岗位这一过程作为一番事业来做，要有成就一番事业的理想和信心，积极投身建设共青团的实际行动。

2、服务青年，创新共青团的工作方法。在进一步构建共青团工作体系中，要探索在新的市场经济条件下全新的工作方法，使我们的工作逐渐以“行政手段”为主向以“市场手段”为主过渡。教育青年，既不能一味地摒弃说教灌输的传统工作方法，更要提倡以理服人、以情感人的交流互动式的引导教育方法。团结青年，既要切实加强共青团的凝聚力和向心力，更要以代表和维护青年利益为核心，实实在在服务青年，以服务树形象，以服务促团结。服务青年，就要深入基层，深入青年，查实情，说实话，办实事。查实情，就是要求我们深入基层，深入青年，认真做好调查研究工作，直接掌握能真实体现青年社情民意的第一手资料，并在此基础上，研究问题、分析问题、寻求解决问题的方式和方法。说实话，就是要在调查研究的基础上，实事求是地传达和反映广大青年的心愿和呼声。同时，要积极发挥共青团的桥梁纽带作用，一方面要将青年群众的呼声向上级团组织和有关党政部门反映，另一方面要向广大青年群众宣传传达党的路线、方针、政策，真正做到上情下达和下情上达。办实事，这是“查实情”和“说实话”的最终落脚点，就是要急青年之所急，想青年之所想，努力为广大青年多办好事，多办实事，实实在在地帮助青年解决一些实际困难和问题。

3、服务青年，培育共青团的工作品牌。从各单位的实际出发，以创建先进共青团组织为统揽，善于应用单位的有限资源，做好共青团工作小、精、新的文章，打造共青团的精品亮点。在培育共青团工作品牌的过程中，要精心选择符合单位需求、青年需求的项目，设计活动方案、组织实施、做好总结宣传、为发展创造良好的外部环境。共青团的工作品牌是共青团文化的一种体现，得到青年的认可并积极参与且达到效果的活动持续发展就会形成共青团工作品牌，这其中就需要注入共青团文化，以文化促动品牌，以品牌折射文化，以扩大共青团工作的多方面积极影响。

4、服务青年，培育共青团的工作阵地。充分发挥共青团组织联系广泛、协调各方作用，通过借、靠、引等方式，积极为共青团工作构建阵地。一是通过共青团组织共建会等形式，借其余单位团组织的力量，建立团的工作阵地，解决活动、会议用房问题、教育活动场地和师资问题。二是通过内部的资源共享，依靠单位现有的硬件设施，巩固团的工作阵地，建立团的工作阵地。

5、服务青年，培育共青团的工作机制。做好建章立制工作，在团的规范化、时代化上下功夫。健全完善团员管理制度、青年管理服务制度、青年志愿服务站管理办法、团支部工作职责、团的工作表彰激励制度、团的活动细则等等，确保共青团工作走上组织紧密、管理自主、活动松散的工作轨道，同时还要加强团组织与青年工作委员会的联系，建立团员双重管理、联合表彰激励、共建共享机制，促进共青团和青年工作的发展。

6、服务青年，培育共青团的工作理念。做好共青团工作，是需要储备一定的工作基础的，特别是在团的业务、理论水平方面，要树立正确的工作理念，以党建带团建、团建带队建的原则，以人为本、资源共享的方针，以寓教于乐活动、志愿服务的方法，切实推进共青团工作。

7、服务青年，培育共青团的工作作风。为了切实改进团的工作作风，准确把握新形势下团员青年的心理动态及所思、所想、所求、所需，增强团工作的针对性和实效性，改进团的工作作风，走近青年，贴近青年，切实为团员青年办好事、办实事。了解团员青年情况，帮助团员青年分析个人之所长，鼓励团员青年“钻一门技术，学一个专业，搞一个项目”。

8、服务青年，优化共青团的工作环境。坚持从三个关键点入手，把团的建设纳入党的建设体系，为团的建设创造良好的工作环境。一是加强关于团的建设的政策支持与落实，为团的建设提供坚实的工作

基础。二是建立健全党建带团建的工作制度，保证团的建设工作顺利开展。同时各级团组织要学会自己走路，健全完善自身建设的工作制度。突出了强化基础工作、创名牌工作、带动团支部建设、推动团建创新四个重点，全面加强了自身建设，促进了团的工作全面活跃。三是积极优化团的建设工作条件，为团的建设提供坚实的物质基础。坚决保证行政拨经费的落实到位，抓“青年创新创效“竞赛专项经费的落实，鼓励团组织自筹（创）经费。以维权为手段，营造良好的青年工作环境，推动了共青团工作在基层的落实。

9、服务青年，培育共青团的工作空间。主动适应企业经济发展，以促进青年成长成才为目标培育共青团的工作空间，使团的工作由围绕经济向参与经济，由动员号召向示范带动，由政治说教向服务凝聚转变，在实践中走出一条“以服务促建设，以服务求活跃”的新路子。构建一套服务体系，为青年成长提供技术支持，为青年成长提供培训基地，为服务青年成长成才提供保障机制。充分利用各级成人教育学校等阵地，采取“走出去、请进来”的方式，先后组织团干部和青年进行参观学习，邀请专业人士来授课，并进行现场指导，现场为青年解决生产中遇到的实际困难。

10、服务青年，培育共青团的文化力量。多层次、多方位结合，围绕企业中心工作，团结和带领青年不断探索、发展，形成独具特色的共青团文化。实施理论创新、制度创新和科技创新，促进了共青团健康快速发展。理论创新，构筑独具特色的企业文化，主要采取送出去、请进来和自己培训的办法强化青年员工的素质教育；用招贤纳士的办法充实青年人才队伍，提高全员的整体素质和建设现代化企业的本领；在重大节庆、纪念日组织开展丰富多彩的文娱、体育活动，用健康向中的文化充实青年员工的业余空间，陶冶了青年员工的情操，凝聚了青年的精神。公司逐步形成并发扬了“尊重、服务、卓越”的企业精神，“人为本、法为准、德为先”的经营管理理念和“一切为

了用户满意”的经营宗旨，铸就了青年员工良好的敬业精神和职业道德，培育了开拓创新的时代精神和与时俱进的理论品质，形成了全员积极进取共铸企业辉煌的良好格局。制度创新，按照现代化企业制度的要求，团委积极支持企业深化内部改革，共青团组织也要不断进行制度创新，每一名青年直面市场经济的挑战。制度创新，将大大增强青年的市场竞争意识、危机意识，让其积极性、创造性得以充分发挥，同时还使企业管理及共青团工作管理走上了法制化和国际化的轨道。科技创新，组织青年积极投身科技创新工程，紧紧依靠青年的力量，引进、消化、吸收国际先进、国内一流动的生产工艺技术与装备，坚持不懈地抓创新，积极投身企业的两个文明建设，使企业保持旺盛的生机与活力。用文化的力量树立形象。

11、服务青年，要处理好对党负责与对青年负责的关系。这既是党的群众路线在青年工作中的具体体现，也是团干部实践“三个代表”的根本要求。对党负责，是由团组织的先进性决定的，共青团是党的助手的后备军，必须把党的奋斗目标作为努力的方向，把党的要求贯穿到全部工作中去；对青年负责，是由团组织的群众性决定的，共青团是党联系青年的桥梁和纽带，必须把服务青年作为一切工作的出发点和落脚点。特别是在市场经济条件下，青年的成长成才面临着许多新的问题，这就更需要各级团组织和广大团干部，自觉实践“代表最广大人民根本利益”的要求。青年工作坚持对党负责与对青年负责的统一，既要始终坚持以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论指导青年工作，又要紧密结合青年的特别和青年工作实际，着眼于新的实践和新的发展；既要坚定不移地贯彻党的路线、方针、政策，又要及时把握青年的思想动态，反映青年合理要求和建议；既要服务经济建设这个中心，团结带领青年积极投身改革开放和现代化建设事业，又要积极代表和维护青年合法权益，帮助青年解决成长成才中的各种困难。与此同时，还要坚决反对两种倾向。一方面，不能片面强调对党负责，而忽视青年合理的愿望和呼声，忽视不同青年群体的切身利益和实际需求，影响共青团的凝聚力和党在青年中的群众基础。另一方面，不能片面强调对青年负责，而忽视党对青年的根本要求，忽视其它社会群体的具体利益，影响团组织的先进性。我们必须在实际工作中始终如一地坚持马克思主义的群众观和青年观，真正把党的要求和青年愿望统一起来。只有这样，才能始终保持青年运动的正确方向，团干部青年才能更加健康成长。

12、服务青年，要处理好教育青年和自身接受教育的关系。这既是共青团履行基本职能的现实需要，也是团干部以“三个代表”思想改造主观世界的重大课题。共青团的根本职能是育人，是培养千千万万合格的社会主义建设者和接班人，这是党赋予共青团组织的重要任务。团干部在教育青年的同时，也要不断接受教育、锻炼提高自己。社会是个大课堂，把教育青年和自身接受教育结合起来，要求广大团干部主动深入到基层去，眼睛向下，与青年交朋友，在人民群众丰富多彩的社会实践中吸收营养，汲取力量。教育青年就要首先提高自己，锻炼自己，要求青年做到的，自己首先做到，要求青年不做的，自己首先不做。要下苦功夫学习、学理论、学历史、学经济、学科技、学管理、学法律，学习一切需要学习的东西，努力打好为党和人民事业建功立业的思想根底和知识功底。理论知识、历史知识可以通过书本学习获得，品格、意志的锻炼主要靠在艰苦的实践中去解决。我们要不断加强学习，加强磨练，使自己和青年一起提高，和事业一同进步。

13、服务青年，要处理好工作岗位的短期性与团的事业的长期性的关系。这既是做好青年工作的客观要求，也是团干部以“三个代表”重要思想检验思想政治素质高低的重要标准。由于团岗对年龄的特殊要求，团干部总在不断地转岗流动，这使共青团的工作常常呈现出阶段性的特点。因此，能否正确处理团的岗位的短期性和共青团事业长期性的关系，是检验团干部成熟与否的重要标准。要避免短期心理和

短期行为，避免忽视青年根本利益的表现。不可否认，在市场经济下，共青团工作的确面临一些困难，但这却为团干部磨砺品行、施展才智提供了机会。只有这样，才能在相对短暂的岗位上为共青团事业的长远的发展贡献一份力量。

开展创建共青团工作体系，是新形势下利用社会资源，动员社会力量，对青年进行教育和服务的有益探索，其目的是适应企业团员青年的基本需求，服务青年成长成才。“围绕党政中心、紧扣社会热点、引起群众共鸣、满足青年需求、激发青年热情”，充分利用自身较完备的组织体系和人力智力优势，将服务青年成长成才作为企业团组织服务大局、服务青年的结合点和工作主线。立足基层，贴近青年，通过开展多种形式的宣传教育活动，使广大青年能够更好地成长成才，更好地维护企业稳定，服务青年健康成长。积极顺应企业发展的趋势，及时调整团的工作思路，把团的工作重心从行政转移到服务上，以团支部为龙头，有效地加强企业团的工作和建设，从而带动企业团的工作全面活跃。

推动企业经济的可持续发展是当前企业共青团工作的一项重要工作，也是共青团组织实践“三个代表”重要思想的一项重要任务，随着企业改革开放的深入和企业经济结构调整的不断深化，以市场为导向，以项目为载体，以服务体系建设为重点，把团的工作放在服务青年成长成才上，进一步构建共青团工作体系，创新工作思路，找准共青团工作的切入点；创新组织领导，夯实共青团工作的领导基础；创新管理机制，不断完善共青团工作体系；创新组织活动，围绕企业发展做好“团”字文章；发挥先锋作用，推动共青团跨越式发展。既立足实际，因地制宜，又统筹兼顾、整体推进、还突出重点，体现特色，提高共青团工作效率，增强共青团工作质量，发挥青年的先锋模范作用，以扎实的工作，有效的服务，为企业经济工作的发展作出新的更大的贡献。

参考文献：《二ＯＯ三年度全局共青团调研工作会议纪要》（胜利石油管理局团委编印）

7.关于房建工程质量管理的几点思考 篇七

改革开放以来, 我国采取各种促进经济发展的措施, 国民经济呈现出高速发展的良好趋势, 房屋工程质量关系到人们的生活安全, 关系到社会的稳定团结, 在施工中需要特别注意, 为了保障其顺利实现, 我们通常要在工程初期建立完整的工程质量管理体系。随着科技进步, 新兴建筑行业突飞猛进, 建筑市场呈现前所未有的激烈竞争, 如何提升房建工程的施工质量, 是目前摆在各个主体面前的现实性问题, 不容忽略。房建工程质量管理, 是为了监督施工质量, 设立专门的管辖部门, 对整个施工过程进行核定检测, 待整体工程检验合格后方可交付房屋。房建工程质量管理实质上是利用工程质量管理体系实现科学管理, 达到保证质量的效果。为此, 本文主要就房屋建筑工程施工质量控制的特点以及根据实践总结出措施作阐述。

2 房建工程施工质量控制的几个要点

2.1 成立专门的项目管理团队

在进行工程施工时, 要成立专业负责的团队, 专门对项目施工负责, 也就是我们所说的项目管理部门, 项目管理部门主要对工程的各个进展情况进行监督考核, 了解施工的整体过程, 帮助施工人员找到施工方面存在的问题, 进行进一步的疏导梳理, 保证施工项目的质量。项目管理人员要是从事行业几年的老员工, 对本行业的材料价格, 施工技巧都熟练掌握, 另外项目管理人员由于地位比较特殊, 在工程施工过程中通常会受到一些利益的诱惑, 所以我们在选择项目管理人员时, 优良的道德品质也是必须的。

2.2 严格控制建筑用材的质量

在工程施工中, 建材质量的好坏直接影响工程的建造质量, 一些不合格的材料即使在建设过程符合规范化要求, 建造起的房屋质量难以保证, 所以我们在进行材料采购时, 一定要注意做好质量检测环境, 对每一批货物都要不定期抽查, 对于大件材料需要全部检查, 在进行查处时, 要杜绝三无产品, 绝不允许不合格的产品进入施工场地。工程施工中, 我们为了自己安全的着想, 最好采取包工不包料的方式, 材料采购完全由自己人把控, 控制好房屋的建造材料。

2.3 加强审核单位相关资质, 完善对质量检查的控制制度, 保证建筑质量标准

在工程施工过程中, 我们要建立完善的检查控制制度, 包括是原材料的的质量抽检, 对施工工艺的现场监工, 对完工后项目的质量的复核。还有技术复核制度, 进出货检查制度, 隐蔽类型的工程检测制度。确定施工过程中施工的样板样式, 并且将工程质量审查结果直接跟工资挂钩, 实行奖惩制度, 对抽检合格并且优秀者给予物质的奖励, 对于不合格的, 要督促其重新施工, 并且对此员工建立不良档案, 针对此类员工施工的位置要重点核查, 出现三次以上者要辞退。

2.4 全面提高现场工作人员以及管理人员的服务意识和工作技能

在大的工程项目, 最终也都得由个人去执行建设, 所谓千里之堤毁于蚁穴, 我们要从根本重视工程的建设, 要提高现场工作人员的主人翁意识, 把公司当家, 把工程项目的施工当成一项事业来做, 要加强对工人思想教育, 让施工人员对自己的工作有崇高的荣誉感, 还需要对工人进行专业技能培训, 帮助项目部人员了解各类施工的操作规范, 施工过程中的注意事项, 对项目施工中比较困难的操作要给予书面指导, 制定专门的建设施工作业指导书帮助施工人员顺利完成项目。还有就是在我们开始大的项目施工前, 要先对工程样板做检测, 确定样板的各项材料使用指标都符合国家规范。

2.5 预防为主, 防治结合

房建项目施工中, 要始终坚持预防为主的原则, 因为一旦发现问题, 重新进行处理, 必然会造成人力材料的浪费, 而且还耽误工程施工的时间, 所以我们在质量管理中, 要将检查的重点从建设后转到建设前, 重视建设前的管理, 包括建设施工过程中的管理, 像是施工前的材料检查, 对工作标注的检查, 对产品质量的检查, 对施工工序的检查等等, 确保施工前没有任何问题, 保障施工效果。

3 房建工程质量控制的主要措施

房建施工项目中, 质量管理的目的就是为了项目能够按照合同书里所规定的标准进行建设, 质量控制过程中采用的一系列检查, 测试方法和手段, 都是围绕着我们所说的目标, 所以在进行房建工程质量控制时, 我们要遵循以下几点。

3.1 建立房建工程项目质量管理制度

房建工程是一项较大的工程项目, 持续时间长, 涉及行业广, 交涉人员多, 我们在进行现场质量管理时, 要建立完善的管理制度, 对不同区域内的不同施工环节要分工明确, 做到责任到人, 要让施工作业人员知道自己的职责和权利, 另外在管理制度中, 要设立专门人事职位, 对工程人员进行调动分配, 按照工程人员的自身技能安排工作, 要审核特种工种的资质证明, 确保无误后方可让施工人员进行作业, 在作业的过程中, 要保证有监理对整个过程进行监督, 并且对施工的技术进行复核, 做一份质量报告调查书, 对出现的问题进行汇报。

3.2 审核相关技术文件, 报告以及相关报表, 保证施工公司正常安全运作

对于项目运作中的一些技术性文件, 我们要多加了解掌握, 对于施工过程中所有涉及到施工资质的文件, 我们要对整个过程进行审核裁定, 所有的资质文件都必须满足国家规范要求, 保证文件的真实可靠性, 要去网络搜查此类文件的标准方式, 进行核对, 确认文件的真实效果。一个工地的大体审核流程是这样的, 首先是审核开工报告, 对项目现场进行确定核实, 对项目的具体位置, 项目的占地面积等重要信息要多加注意。对项目的开工报告审核完毕后, 要针对承建方提供的建设施工方案进行可行性调查, 施工方案是否能保证住户的对住宅的用途要求, 房子设计的是否合理, 房子的一些特殊用途施工图纸上有没有体现。在确定无误后, 进行施工组织的设计。除了上面所说的, 施工图纸上, 必须对用到的相关材料的规格, 型号, 构成做详细的标准, 标注越详细越好, 方便采购者直接购买。对承建方的资质, 要进行严密审核, 对于施工中用到的设备, 可以对半成品就行合格与否的检测。工程施工中, 为了展现工程的进度, 承建公司会根据施工项目绘制工程进度表, 用来反应工序的质量动态。对于设计中需要修改的部分或者要变更的部分, 我们要跟甲方协商后签字后, 在施工过程中进行新过程的作业。项目经理尤其要注意的到, 工程项目中常常遇到的很多出现质量问题的部分, 这就需要我们填写工程质量检查报告, 确定质量问题的点。随着时间的推移, 建设施工方面出现很多新的装饰建筑材料, 出现新的建设施工技巧, 抑或者出现新的建设施工工艺, 我们都需要有相关的技术核定报告, 来对新的东西进行评估。最后我们在进行工序的审查时, 要按项、部位进行地彻底的检查, 保证所有项目的可评价性。

3.3 加强对整体施工的全程控制

对于房建项目, 开工前我们要进行专业的准备工作, 需要准备的事情有很多种, 按照施工过程中的先后顺序, 我们可以将施工准备工作分成全场施工范围的工具准备, 还有施工单位的在小范围的施工范围准备, 另外就是负责单个区域的施工范围的准备, 根据不同的施工范围, 进行施工时间, 施工所用人数的核定, 并且保证对施工材料, 设备的准备充分。

在施工过程中, 需要对工程必要的施工材料进行准备, 除了施工材料, 我们还需要对施工技术进行准备以及施工的组织建设的准备, 待一切准备就绪, 才要开始房建施工。在进行检查时, 主要是工序的对接处, 会不会因为彼此都不管事, 就出现问题。还有对于紧急出现的质量问题, 要有相关对策进行应对。做到项目施工前有防范, 图纸的确定有记录, 不易查看的工程已经被验收, 施工完成后, 要进行事后质量控制, 事后质量控制的目的就是让房建的房子成为住户所能用的房子, 像是房屋中的电水暖的通畅, 按照上面的检测方法, 对工程的分部, 分块检测, 准备好质量评定书, 保证产品质量完工后的竣工手册。

3.4 加强对工程施工质量的控制

工程施工质量控制要做到仔细认真, 我们要对每一个施工项目负责, 对不合格的项目要坚决拆除重建, 我们在进行现场检测时, 有三种办法, 第一种就是我们常用的现场观察法, 此办法使用简单, 但是准确率一般。第二种办法是测量法, 就是通过实际测量, 来计算现场施工后的数据是否符合施工规范或者图纸所标注的尺寸, 这种办法通常要借助一些测量工具, 操作简单程度一般, 得到的数据要比现场观察法精准的多。第三种办法就是试验法, 就是利用我们已经做好的样板, 进行标准型测试, 测试结果就能表明施工是否符合相关规定。

3.5 加强与施工团队的交流, 保证适度的反馈机制

施工者是房建质量控制的关键, 因为他们才是工程质量的执行者, 他们的技术发挥水平直接影响工程质量的效果, 只有他们的整体素质得到提升, 整个工程施工质量才能得到根本性的保障。尤其对于工程的管理技术人才, 要进行技能的加深学习, 对于培训过的工人要进行资格考试, 考试不合格的工人禁止进入施工场地。施工人员的重要性不但体现在施工方面, 还有就是施工人员的反馈能力, 在工程施工中, 施工人员肯定是第一个时间发现施工缺陷的人, 施工人员能够与设计人员或者项目管理人员形成一个良好的交流团体, 将有助于管理人员及时把控工程项目的进展信息, 实现对项目质量的良好把控。

3.6 落实监理负责制, 保证监督到位

工程施工人员要提高自身素质, 我们要在此基础上, 加强监理的监控督导作用, 帮助施工人员了解房建工程项目管理的内容, 要明确监理的职责, 保证对项目的好坏负责。

4 结语

房建的质量关系到社会民生, 我们必须加以重视, 在房建工程管理中, 有很多方面的管理体系, 但是最重要的属于房建工程质量管理, 我们在施工前要严格支持质量监督机构对其资质和质量保障体系的监督检查, 并且根据相关法律, 对自己的产品负责。

参考文献

[1]杨新德.浅析民用建筑设计存在的问题及对应措施[J].中华民居, 2010 (11) .

[2]房中元.住宅建筑设计存在的问题分析[J].科技与生活, 2011 (5) .

[3]王凤亮.房屋建筑工程中地基处理施工技术的探讨[J].现代装饰, 2011 (2) .

8.物业管理企业关于质量体系认证的几点思考 篇八

摘 要 在经济全球化的今天，不断提升自身综合实力是确保企业长期维持强劲生命力的重要保障。企业提高自身综合实力的关键在于加强内部控制全面预算管理是企业管理的一种新型模式，是现代企业提高内控水平的重要工具。

关键词 全面预算管理 内部控制 优化措施

全面预算管理是现代企业提高内控水平的一种新型模式，旨在以预算管理为核心，综合处理企业包括经营活动在内的各项财务活动，虽然与传统的预算管理流程基本一致，但其在预算所涉及的范围、人员、广度和深度上都有着本质的差别。

一、企业开展全面预算管理中存在的问题

（一）对全面预算管理的认识存在偏差

全面预算管理是全员参与的企业全方位、全过程的预算监控[1]。然而在具体实施过程中，上至领导层下至普通员工，对于企业预算编制的认识和参与度明显不足，甚至某些财务人员在作中也并未准确把握全面预算的内涵，将其简单地看做是一种财务预算，错误地认为是企业财务部门降低企业财务支出的一种管理方案，直接影响了全面预算工作的有效实施和预期目标的达成。

（二）预算编制的方法和内容缺乏科学性和实用性

企业管理的目标并不是唯一的，必须通过财务预算将其分为多个层次和项目体现。当前许多企业片面地将利润作为预算管理的唯一指标，采取简单的增量预算法，并设定固定的利润目标点来平衡。这种利润导向的预算管理本身就缺乏科学性，也违背了全面预算管理企业利益最大化的根本要求，同时也存在人为调节利润以及利润点设置不合理的风险，从而破坏预算的真实性。此外，企业预算管理的信息化水平低，ERP系统没有发挥应有的作用。

（三）预算管理缺乏有效的执行保障

预期结果的达成是预算执行的最终目标，但是预算执行是否有效主要依赖于预算流程中能够有效地开展绩效管理和预算监督。事实上，企业制定的预算指标常常难以将部门及责任人的主观因素和客观因素进行有效划分，相互之间也存在交叠，权责利难以具体落实，责任部门及责任人容易出现推诿责任，强调客观因素等。这种情况下，预算缺乏合理的监督标准，难以保障预算管理的有效执行。一些监督人员还存在“人情”监督的情况，也影响了预算监督的公平性。

（四）没有同企业文化建设进行有效衔接

企业文化建设是企业长效发展的持久动力。当前许多企业没有将全面预算管理纳入文化建设中，即使是纳入了，也是一种口号式的标榜，流于形式，使得全面预算的思想难以深入人心。普通员工的认识不足，参与积极性不高，从而影响了全面预算管理的切实推行。

二、优化企业全面预算管理的对策

（一）全员树立全面预算管理的意识

全面预算是企业内部控制的一种新思路，是全员、全流程、全面参与的企业管理。它不仅仅是一种企业资金支出的控制工具，也是企业资源配置最优化、利润最大化的管理流程控制；它要求其他部门和人员的积极配合，只有企业全员都自觉参与到预算的编制中，才能使预算编制真正深入到企业日常经营管理活动中，使企业内部形成有效的全面预算管理机制。因此，企业财务部门有责任引导广大员工树立正确的全面预算管理意识，即以企业经营目标和利润目标为导向的动态管理模式，而非简单的既定目标的达成。

（二）提高预算编制的科学性、合理性和信息化水平

预算编制是预算管理是否成功的决定性因素，企业必须密切联系日常经营活动的实际，针对不同职能部门制定不同的预算指标和预算编制方案。科学灵活地设置预算指标，在执行过程中注重运用智慧管理。具体来说，预算指标的制定应当联系被考核部门的实际情况，除了将部门运作模式、历史业绩作为参考外，还应当广泛地征求员工的意见和建议；指标下达后，各部门及人员必须严格执行，不得随意更改。但预算执行过程中，企业应当实施掌握市场变化，及时调整预算目标，做好动态预算、弹性预算，同时保证与季度、年度预算相一致。与此同时，积极收集预算执行中发现的问题，对发现问题的环节、人员进行原因分析，找出问题本质，并采取有效的策略。积极引入ERP系统，提高企业预算管理的水平，扩大ERP系统应用范围和深度，作为企业预算管理的有力工具。

（三）建设全面预算考核机制，加大预算监督力度

与全面预算管理相对应的是有效的考核机制，企业应当将预算执行与监督纳入员工绩效考核和员工激励机制中来。通过建立严格的考核机制，将预算执行过程同员工的自身利益相结合，科学地设置业绩等财务指标和员工潜能、客户认可度等非财务指标。从而提高员工参与预算考核的积极性，使企业和员工形成责、权、利相统一的共同体[2]。同时建立科学的全预算监督机制，从制度、组织结构、人力资源配置等全面加大监督力度，确保企业全预算的有效执行。

如果说建立全面预算考核机制是企业硬性措施的话，那么将全面预算管理纳入企业文化建设则是一种软性举措。全面预算管理作为一种内部控制手段，需要有企业文化的支撑才能取得理想效果[3]。企业文化必须长期开展，同时也必须充分结合企业实际情况，并同企业发展有着同样的目标，它是一种经得起实践检验的符合企业发展的同时深入每位员工心中的一种文化习惯，是从思想上感化引导员工。将全面预算管理纳入企业文化建设中，就是要将两者进行有机融合，从思想上使员工主动接纳全预算管理的企业管理模式，从而在行动积极配合参与。

三、结语

全面预算管理是现代企业开展标准化管理的基本工具，以企业财务预算活动为联系纽带，使企业成为一个有机整体，以企业经营目标为导向，完成企业内部的综合管理，从而提高企业活动的针对性，使企业始终保持高效健康的发展势头。

参考文献

[1]吕伟.浅谈企业实施全面预算管理存在的问题及优化措施.中国集体经济.2011.05（08）：48-50.

[2]田中禾，高颖.资源消耗会计在预算编制中的运用.商业会计.2010.07（06）：55-57.