石油化工企业考核办法

石油化工企业考核办法（共8篇）

1.石油化工企业考核办法 篇一

太原石油分公司零售客户经理考核办法

为应对零售市场严峻的竞争形势，扩销增量，开发零售终端客户及维护客户关系，稳定客户群，提升中石化品牌形象，根据《山西石油分公司零售客户经理管理及考核办法》，结合太原公司实际，特制定太原石油分公司零售客户经理考核办法，具体内容如下：

一、月考核情况：

（一）IC卡客户经理的考核

IC卡专职客户经理的薪酬由基薪和绩效两部分组成，基薪按所属公司站长级别发放，绩效按照发卡量、充值额和大客户开发数量完成比例进行奖励。

根据加油卡经营指标情况，对客户经理按月进行奖励：

1、售卡数量奖：以1000元为基数，奖励金额=1000*（实际发卡数量/省公司下达的市公司发卡任务的百分之十）

2、充值额奖：以1000元为基数，奖励金额=1000*（实际充值金额/沉淀资金增量任务的百分之五十）

绩效奖励金额=（售卡数量奖+充值额奖）*大客户开发完成比例

应开发客户基准量为每人每月15个。

大客户开发完成比例=实际完成大客户开发数量/应开发大客户基准量

（二）片区客户经理的考核

片区客户经理的绩效薪酬按每月大客户开发数量进行考核。

应开发客户基准量为每人每月10个。完不成开发客户任务的，每少一个客户扣50元。

片区客户经理的绩效薪酬按照零售量进行奖励： 零售量奖励：实行每月考核，按该片区实际新增客户加油量进行考核，每月该片区客户经理新增客户加油量，每增加1吨奖励100元。增加客户及加油情况由片区每月上报，需上报新增客户资料及加油明细，由加油站站长、片区经理签字确认。

（三）加油站客户经理的考核

加油站客户经理的绩效薪酬按每月大客户开发数量进行考核。

应开发客户基准量为每人每月5个。完不成开发客户任务的，每少一个客户扣50元。

加油站客户经理的绩效薪酬按照零售量进行奖励： 零售量奖励：实行每月考核，按该加油站实际新增客户加油量进行考核，每月该站新增客户加油量，每增加1吨奖励100元。增加客户及加油情况由片区每月上报，需上报新增客户资料及加油明细，由加油站站长、片区经理签字确认。

二、半考核情况：

每半考核客户经理兑现奖励时按以下办法进行考核：

管理指标的考核：客户经理定性考核指标包括工作日志记录情况、营销活动完成落实情况、客户分析报告记录情况、客户定期走访情况、建立大客户流失预警机制、竞争对手情

况、团队协作意识、服务水平、创新能力等内容。每项1分，考核只减分不加分。

管理指标考核修正兑现奖励：（每半年考核一次）

1、开发客户（50分）：大客户指银级（2000-7999分）、金级（8000-19999升）、钻级（20000升以上）客户。最高分值为100分。

开发客户得分=50*实际开发大客户数量/应开发客户基准量

2、客户维护（40分）：每流失一个银级、金级、钻级客户分别扣减10分、25分、40分。本项最多扣100分。

客户维护得分=40-流失客户类别分值

3、投诉（10分），采取被投诉一票否决制，被投诉为0分，无投诉为10分。

（开发客户得分+客户维护得分+投诉得分）/100=修正兑现工资的系数。

兑现奖励=修正兑现工资系数*应发兑现奖励

本办法由太原公司零售中心负责解释,并对考核项目进行增减,对考核权重进行调整。

本办法自正式下发之日起实行。

二O一一年三月二十二日

2.石油化工企业考核办法 篇二

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

3.浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇三

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

4.石油化工企业考核办法 篇四

第一章 总 则

第一条 为规范宁夏英力特化工股份有限公司（以下简称“公司”）经营班子的管理

与考核，完成业绩考核目标，根据公司实际情况，制定本办法。

第二条 经营班子业绩考核的目的是建立和完善公司的激励和约束机制，充分调动

经营班子的积极性、主动性和创造性，提高经营管理效率，确保董事会（董事长）与公

司（总经理）签订的《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设

目标责任书》中各项指标的顺利完成及公司《管理大纲》的有效实施。第三条 业绩考核管理遵循的基本原则

（一）经营班子成员收入水平与企业规模和经营业绩、工资总额挂钩的原则；

（二）经营班子薪酬分配制度与本公司员工工资分配制度相结合的原则；

（三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。

第四条 实行业绩考核制度后，董事会可以根据业绩完成情况对经营班子设立特殊 奖励。

第二章 考核指标体系及评分标准

第五条 业绩考核指标包括四项，即资产经营、安全生产、党风廉政建设、基础管

理。资产经营、安全生产、党风廉政建设以所签责任书的考核指标为准，基础管理

考核按照《管理大纲》及其实施考核细则进行。资产经营、安全生产的考核指标根据董

事会批准的经营计划确定，资产经营实际指标的计算以会计师事务所审计后的

合并财务报表（归属母公司的所有者权益，不含少数股东权益）为依据。第六条 业绩考核标准总分为100 分，总经理的四项业绩考核指标的权重分别为55：

20：10：15，完成考核指标目标值的得满分，未完成或超额完成考核指标目标值的按考

核结果计算实际得分。

第七条 资产经营目标根据《资产经营业绩考核细则》、《资产经营目标责任书》考

核，计算实际得分；安全生产目标根据《安全生产业绩考核细则》、《安全生产目标责任

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 书》考核，计算实际得分；党风廉政建设目标根据《党风廉政建设业绩考核细则》、《党

风廉政建设目标责任书》考核，计算实际得分；基础管理根据《管理大纲实施考核细则》

考核，计算实际得分。

各项考核细则详见附件一至四。第三章 责任书的签订和考核方式

第八条 《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设目标责

任书》，经董事会批准后，以责任书的形式确定和落实经营班子业绩考核目标。

第九条 业绩考核采取年初确定目标、年末考核兑现的方式进行。第四章 考核结果的奖罚

第十条 经营班子业绩考核结果，将作为对经营班子奖励惩处和聘任和解聘的

重要依据，并与职工的经济利益直接挂钩。

第十一条 考核出现下列情况之一，实行一票否决制，绩效年薪不予兑现：

（一）发生有管理责任的重大及以上人身死亡事故；

（二）发生重大职务犯罪或单位犯罪造成社会影响较大的案件；

（三）外部审计和检查查出重大违纪问题，被罚没金额在80 万元以上；或因决策失

误给企业造成直接经济损失在100 万元以上；审计检查查出并经董事会落实，虚报、瞒

报考核指标完成情况的。

（四）董事会决定的其它不予兑现事项。第十二条 经营班子年薪标准及年薪兑现标准

（一）经营班子包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。副总经理、财务总监的年薪标准＝总经理年薪标准×70%。

（二）党委书记、纪委书记、工会主席参照经营班子年薪标准制定 党委书记兼企业副总经理的年薪标准=总经理年薪标准×90%； 专职党委书记的年薪标准=总经理年薪标准×80%；

纪委书记兼工会主席的年薪标准=总经理年薪标准×70%；

（三）年薪由基本年薪和绩效年薪构成。其中：基本年薪占50%，绩效年薪占50%。基本年薪按月平均发放，绩效年薪根据支付时间不同，分为当期支付绩效年薪和延时支

付绩效年薪（以下简称“延时年薪”）两部分。当期支付绩效年薪为绩效年薪的85%，延

时年薪按绩效年薪的15%计提，每满三年，经审计无重大问题后兑现支付，并按照三年期

银行存款利率支付利息。

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 3 如任期届满或任职调动，审计时发现重大隐性损失，经董事会研究，视情况予以扣

减未兑现的延时年薪。若审计无重大问题，则按规定全额兑现延时年薪。

（四）绩效年薪实行百分制考核，考核结果按实际考核得分数计算，即： 实际绩效年薪=绩效年薪/100×实际考核得分；

经营班子、党、纪委书记、工会主席实际年薪=基本年薪+实际绩效年薪

（五）当期兑现年薪最高不得超过年薪标准的1.5 倍，实际年薪超出当期 兑现年

薪的部分将在以后内以丰补欠。

（六）经营班子及党委书记、纪委书记、工会主席的年薪按照具体收入和支出设置

明细帐目单独核算。延时年薪分别设立个人帐户进行管理。第四章 考核管理

第十三条 公司董事会设立薪酬与考核委员会，负责拟定公司总经理考核标准及考 核，并对其他经营管理者的考核结果进行审核。董事会薪酬与考核委员会或授权公司相

关职能部门组成经营班子业绩考核管理小组，负责对公司经营班子依照本办法进行考核 和管理。

第十四条 公司财务部是资产经营业绩考核的责任部门，企业管理部、人力资源部

是资产经营业绩考核的配合部门。主要负责制定《资产经营目标责任书》、并按附件一《资

产经营业绩考核细则》进行考核，计算出考核得分及提出考核意见。

第十五条 安全监察部是安全生产业绩考核的责任部门，主要负责制定《安全生产

目标责任书》，并按附件二《安全生产业绩考核细则》进行考核，计算出考核得分及提出 考核意见。

第十六条 党群工作部是党风廉政建设业绩考核的责任部门，人力资源部、企业管

理部、财务部是党风廉政建设业绩考核的配合部门。主要负责制定《党风廉政建设目标

责任书》，并按附件三：《党风廉政建设业绩考核细则》进行考核，计算出考核得分并提

出考核意见。

基础管理考核按附件四的规定进行考核管理。

第十七条 经营班子业绩考核管理小组，将考核结果送交公司董事会薪酬与考核委员 会审核，并提交董事会审议，经营班子年薪当期兑现金额以董事会审议通过的考核结果 兑现。第五章 附 则

第十八条 责任期内考核指标的调整，按本办法及附件的有关规定执行。

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 第十九条 在一个内任职发生变动的经营班子成员，按照任职期限分别建档； 以董事会决议通过的时间为准。

第二十条 经营班子业绩考核管理小组应严格公正地按本办法对经营班子进行考 核，如发现违纪者，按有关规定处理。

第二十一条 经营班子按本办法领取年薪后，不再另行享受公司内部的工资、奖金、津贴等工资性待遇；其社会保险缴费基数以不低于年薪标准计算，以实际兑现年薪依法

缴纳个人所得税。

第二十二条 本考核管理办法解释权属公司董事会。

第二十三条 本考核管理办法经公司第四届董事会审议通过，自2008 年1 月1 日起 执行。附件：

一、《资产经营业绩考核细则》

二、《安全生产业绩考核细则》

三、《党风廉政建设业绩考核细则》

四、《管理大纲实施考核细则》

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 附件一：资产经营业绩考核细则

第一条 为保证公司业绩考核目标的全面实现，根据经营班子业绩考核管理办法的

有关规定，结合公司资产经营管理实际情况，特制定本细则。第二条 资产经营考核期应与会计一致。

第三条 薪酬与考核委员会根据公司具体情况设置相应的资产经营考核指标并进行

考核。详见附表1-1。

第四条 董事长与公司总经理签订《资产经营目标责任书》，明确资产经营考核目标 值。

第五条 资产经营考核采取百分制方式进行计算，其计算权重为业绩考核标准总分 的55%。

第六条 公司财务部负责资产经营考核的日常管理工作，企业管理部、人力资源部

配合生产经营部进行考核。

第七条 资产经营考核目标签订后，原则上不予调整，如出现下列情况时，应于当

年10 月底前将所需调整指标报董事会批准后，按规定程序对考核目标作相应调整：

1、电价、燃料价格变动时；

2、原盐、煤炭、白灰价格在成本中综合平均变动超过3%时；

3、综合平均销售价格变动超过1%时；

4、不可抗力因素发生时；

5、业绩考核管理小组认定的其它调整因素。

第八条 每年年终经营班子业绩考核管理小组按照《资产经营目标责任书》签订的

目标组织考核，按本办法附表《资产经营责任制考核评分标准》中的评分标准进行打分。

第九条 公司于每年10 月底前将下一的资产经营考核目标建议值上报董事会，并按通过后的经营计划进行调整。经营考核目标建议值原则上不低于前三年实际完成值 的平均值，且应好于上一。董事会与公司签订的《资产经营目标责任书》，将作为资

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 产经营考核目标。

第十条 经营班子业绩考核小组对公司的资产经营考核结果将作为领导经营班子任

期内工作业绩的主要考核内容之一，并记入考核档案。

第十一条 公司按签订的《资产经营目标责任书》中的内容，明确考核管理的责任部

门及责任人，并切实加强对资产经营考核工作的管理，以确保资产经营考核工作的顺利

进行。对于弄虚作假的将追究其部门负责人的责任。附件二：安全生产业绩考核细则

第一条 安全生产业绩考核实行考核。按照经营班子业绩考核管理办法有关规

定进行兑现。

第二条 安全生产业绩考核采用百分制，完成安全生产业绩得100 分。其计算权重

为业绩考核标准总分的20%，最高得分为100 分，最低分为0 分。

第三条 安全生产业绩考核内容分为两部分，即安全目标和综合管理。其中：安全

目标计算权重为安全考核总分的40%，综合管理计算权重为安全考核总分的60%。第四条 发生各类事故时的处罚，按照公司有关规定执行。

第五条 任何部门和个人不得隐瞒事故、违规降低事故定性等级、违规确定事故归 属，如发生以上情况除按有关规定追究有关责任人的责任外，综合管理部分考核为零分。

具体考核评分标准见附表2-1。

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 7 附件三：党风廉政建设业绩考核细则

第一条 为保证党风廉政建设责任制在公司的贯彻执行，根据《宁夏英力特化工股

份有限公司党风廉政建设责任制考核办法》，制定本考核细则。

第二条 党风廉政建设责任制的检查考核坚持谁主管、谁负责和客观公正、实事求

是的原则。

第三条 党风廉政业绩考核结果与公司“经营班子业绩考核管理办法”兑现挂钩，作为对公司领导的业绩评定、奖励惩处和提拔任用的重要依据。

第四条 党风廉政建设责任制的考核采用公司自查与上级检查、日常检查和考

核相结合的方式进行，并广泛听取广大干部员工的意见。

第五条 公司党群工作部应于每年年底对廉政建设工作情况进行检查，并写出自查 报告。

第六条 公司纪委会同有关部门，对自查自评情况进行审核，并结合党风廉政建设

和反腐败各项具体工作完成情况及年中、年底的检查结果，对公司做出综合评价。第七条 公司党群部对公司执行党风廉政建设责任制情况按附表3 的考核内容进 行考核。

第八条 在党风廉政建设责任书执行阶段内发生、发现的案件和问题，属考 核范围。

第九条 案件、问题的发生不在同一的，考核时以案件的发现时间作为考核 的基准时间，但要同时追究案件和问题发生时有关领导的责任。案件、问题的发现和查

结的时间不在同一的，原则上以发现时间作为考核基准时间。

第十条 党风廉政建设业绩考核实行百分制，其计算权重为业绩考核标准总分的 10%。各项分值扣完为止，不倒扣分。严重违纪是指给予党纪、政纪处分的。

宁夏英力特化工股份有限公司经营管理者年薪制考核管理办法 第十二条 考核得分90 分以上的，成绩评定为“优秀”；80 分及以上，不满90 分的，成绩评定为“良好”；70 分及以上，不满80 分的，成绩评定为“合格”；60 分及

以上，不满70 分的，成绩评定为“基本合格”；不满60 分的，成绩评定为“不合格”。

附件四：管理大纲实施考核细则

第一条 本考核细则是“经营班子业绩考核管理办法”的有机组成部分，为业绩考

核权重的15%，计15 分。

第二条 考核内容按职能和专业划分为九项，每项标准得分100 分，计900 分，最低

得分0 分；各项占管理大纲在业绩考核的分值分别为： 安全管理 2 分 生产管理 2 分 经营管理 2 分 财务管理 2 分 人力资源管理 2 分 投资管理 2 分 行政管理 1 分

党务和思想政治工作管理 1 分 工会管理 1 分

第三条 公司各职能部门负责管理大纲实施的专业考核工作。

第四条 管理大纲实施考核评分表（见附表4-

1、4-

2、4-

3、4-

4、4-

5、4-

6、4-

7、4-

5.建筑企业员工考核办法 篇五

1、凡不按设计、技术交底和施工要求进行施工，造成返工的，对质检员处以50元每次罚款。

2、施工中不按交验程序进行交验，不准进行下道工序施工，擅自进行下道工序者，对质检员处以50元每次罚款。

3、所有报验工程必须一次验收合格，一次验收不合格的给予质检员20元罚款，再次报验不合格的，处罚50元。三次报验不合格的给公司造成具大损失的，质检员自动离职。

4、对总包方提出的质量问题不能按要求的时间落实整改到位的，每次处罚20元。

5、质检员应监督严格按照施工图纸及项目下发的施术技术方案、技术交底、特殊工艺质量标准等要求施工，严禁私自更改，发现每次罚50元。

6、经检验合格后的每道工序，都应有相应的成品保护措施，并应注意对其它专业的成品保护，因成品保护不利或对其他专业的成品造成损失，每次处罚50元。

7、质检员要参与材料的进场验收，如发现已进场辅料不合格品一次罚款20元；发现主要材料不合格品一次罚款50元。

8、按时作好施工技术资料。如发现资料不齐而影响交工的，每缺1项资料罚款10元。

工长考核办法

1、月形象进度、周计划达不到的，根据情况处罚工长10—50元；

2、临时性布置的任务，不能按时落实的，每次罚款10元；

3、周计划、月计划下达后确因重大变更，材料供应不上，需要延长工期的，工长要及时打报告说明情况，要总包方签认，否则工期不得顺延，如没有说明情况延误工期的，处罚20元。

4、进行各分项工程施工前首先要有技术交底，明确细部做法和质量要求，否则严禁施工，违者查明原因，属于工程部门安排责任每次罚工长30元。

5、监督每道工序按照施工规范要求施工，坚持上、下道工序的交接手续的完全性，组织自检、互检和项目验收；未经验收或验收不合格严禁进行下道工序施工，违者追究责任，属于工程安排原因每次罚工长50元。

6、发现问题及时处理，对违纪、违章、不服从安排的人员有权给予停工、制止或罚款处理；对于施工过程中出现质量问题，应该立即组织整改，如果因没有及时整改而造成损失的，则对工长处以20元/次罚款。

7、进行验收时，图纸与现场有出入，则对工长处以50元/次的处罚。

8、每个分项工程在施工前首先要做样板，在样板确认合格后再进行大面积施工。违者查明情况，属于工程安排原因罚责任工长每次50元。

9、施工时要做好成品保护的管理工作，对门窗、玻璃、地面、楼梯踏步等每损坏一处，罚工长10元，地面油渍污染、在楼内乱写、乱画或墙上随意使用油漆乱写，一次罚工长10元。

10、施工用料堆码整齐，不用的材料及时回收，如没按要求发现一处，罚工长10元。

11、如劳务队将能用的材料推到垃圾站，罚工长每次10元。

12、施工现场发现劳务队不正当使用材料，造成材料浪费，一经发现，对工长处罚50元。

13、由于防护不到位，造成环境污染、噪声污染的，罚工长10元。

14、办公室及门口出现脏乱差现象，罚工长10元。

15、擅自将周转料切割、焊接、改形、打洞、打眼或挪做它用者，处罚工长10元。

16、现场安全防护每天严格检查，发现隐患部位及时纠正，如没按时落实，处罚工长10元。

17、出现一起轻伤事故，对工长罚款20元；出现一起重伤事故，对工长罚款50元。

18、现场违章、事故隐患，凡经上级检查指出，每一项对工长罚款20元，现场防护不按要求设置，每一处对工长罚款10元。

安全员考核办法

1、组织好工人上岗前的安全教育工作，没经过安全教育上岗的，发现一人罚安全员10元。

2、对进入现场不戴安全帽、标牌的人员，安全员要及时制止并纠正，有其他人发现没按规定执行的，罚安全员50元。

3、劳务队伍从事两米以上高空作业在没有可靠防护下不系安全带者，罚安全员10元。

4、深入现场对施工过程的防护设施和特殊工种操作安全工作进行检查监督，及时解决安全工作存在的问题及事故隐患，制止违章作业，避免损失；凡在楼内施工的队伍，必须按项目有关规定要求施工，特殊工种持证上岗，安全员要做好监督管理工作，发现一人罚安全员10元。

5、如发现没按规定、没开动火证动火者，一次罚安全员10元。

6、工具房、办公室设专用水桶，地面不得有烟头，发现一个烟头，罚款10元。

7、动用电气焊要有消防设备和专人看管，不按规定执行者，每次罚安全员10元。

8、严禁酒后上岗作业，发现一例罚安全员10人。

9、电焊机防护不全、电焊作业双线不到位或借路者，发现一例罚安全员10元。

10、小型电动机具用电不按安全用电要求者，罚20元。

11、非电工私拉乱接电线、电器者、未经批准私自使用电炉者，每次罚10元。

12、凡有施工人员违反操作规程，每次罚10元。

13、在禁止通行和有危险标志牌下施工或停留的，每次罚10元。

14、发现电工、电气焊工不按规定空戴防护用品的，每次罚10元。

15、焊接作业不按规定清除易燃、易爆物品的，每次罚20元。

16、楼内洞口防护不按要求，发现一次罚安全员20元。

17、现场安全防护每天严格检查，发现隐患部位及时纠正，如没按时落实，给予安全员罚款10元。

18、出现一起轻伤事故，对安全员罚款20元；出现一起重伤事故，对安全员罚款50元。

19、现场违章、事故隐患，凡经上级检查指出，每一项对安全员罚款20元。20、现场防护不按要求设置，每一处对安全员罚款20元。

21、坐躺在安全网内及安全防护上者，每次罚安全员10元。

22、易燃、易爆物品不按规定存放的，罚20元。

23、氧气、乙炔瓶进入施工现场的，每次罚20元。

24、取暖不按规定执行的，每次罚10元。

25、凡是工地消防器材不得私自动用，如果乱拿乱动的，每次罚20元。

26、施工现场严禁吸烟，发现一例罚安全员10元。

27、施工存放的材料，保管应符合防火安全要求，化学易燃品和可燃气体容器等，不准在建设工程内存放，发现一次罚安全员20元。

材料员考核办法

1、凡发现所购材料资料不全的，每次罚材料员10元。

2、所入库材料与出厂明细单不符的，每次罚材料员 20元。

3、在接收物资时，先进行必要的验证工作，凡发现不合格料一次罚材料员20元。

4、凡材料供应不及时影响工期的，每次罚20元。

5、采购过量而造成材料浪费的，每次罚20元。

6、对现场物资进行标识，如不进行标识而乱堆乱放的，每发现一次罚20元。

7、做好物资台帐，对出入库料及时登记，检查发现账、料不符的，除查明原因外，每次罚款20元。

8、材料进场必须按现场负责人指定地点存放，码放高度不得超过公司规定，如有违反上述情况之一者，罚款20元。

9、外运垃圾内如发现有价值材料，不及时回收，发现一次，按原价的两倍罚材料员。若劳务队将能用的材料推到垃圾站，按价值的2倍进行处罚。

10、施工现场发现施工队将大料小用，长料短用的发现一次，对材料员罚款20元，手推车漏砂浆或装得太满，发现一次罚20元。

11、施工用料堆码整齐，不用的材料及时回收，如没按要求发现一处，罚材料员10元。

测量员考核办法

1、严格执行测量规范，按放线工艺进行测量；没有按规范和工艺进行测量的，每次罚款20元。

2、认真审阅图纸，核对尺寸，画出复杂部位放线图，如发现放线与图纸尺寸不符的，每次罚50元。

3、负责工程项目的测量标识。对不同期限、不同种类的穿线事先制订标准和符号，不得随意变更和涂改；如标识混乱或涂改的，每发现一处罚款10元。

4、测量工作完成后严格执行自检、互检制度，检查合格后报请专业工程师验线；凡没有进行自检、互检而出现问题的，每次罚测量员20元。

5、按要求、规定填写文字记录，作好内业工作；如没有及时按要求记录，每发现一项罚款10元。

6、负责对测量设备的使用、保管、保养、定期检查及建议维修和购置。如果测量设备因保管不善而造成丢失的，照价赔偿，并处以10元罚款。

7、因保养不及时而造成测量设备损坏的，每次罚款 10元。

机械管理员考核办法

1、根据工程需要，及时申报需用机械计划，因机械计划不合理而延误工期的，处罚20元。

2、负责机械管理、维修、保养，保证机械完好率在90%以上；如因管理不善造成机械不能正常使用、完好率低于90%的，处罚20元。

3、负责各种机械的进场，并作好记录，负责组织施工设备的搬移工作；凡机械进场没有做好完整记录的，每次罚款20元。

4、在施工过程中记录各项机械使用率；如果因计划不周使机械使用率过低造成经济损失，每次罚款20元。

5、对机械操作人员进行安全教育并检查操作证书；如没有操作证书即进行操作的，每次罚款20元。

6、对机械、机具建帐建卡，定期与项目财务核对，严格管理。如果记账不及时或错记、漏记等情况，每次罚款50元。

7、现场机械保养要求，一次检查不合格罚机械管理员10元。

8、如因机械不到位，或机械修理不及时，超过24小时，而且影响工作的，罚机械管理员20元。

6.车间企业文化管理考核办法 篇六

为加强车间企业文化工作管理，根据公司要求，现制定本车间企业管理考核办法。

一、车间企业文化总体工作安排

根据龙宇公司精神，企业文化结构工资占各班组月度工资基数

5%；从工资基数5%的总额中每月提取300元做为奖励基金；

1.每月组织一次全员参加企业文化培训；利用班前会及班组课堂、自学等形式进行企业文化学习宣贯，并定期检查、抽查学习效果，每月20号以前做好学习资料收集整理工作并上报车间。

2.积极参加公司、车间举办企业文化活动、知识竞赛、征文比赛、撰写心得体会等。

3.各班组每月至少举办3期板报，其中有一期必须是企业文化专刊，办板报时必须在黑板上体现日期和办报车间（班组）。

4.征集理念故事，推动企业文化入心、入脑：根据新的企业文化理念，各班组每月撰写理念故事一篇，于每月12日之前上报车间。

5.主动参加公司每月企业文化考试。各班组每月抽考人员为20%，考试合格分数线为85分，考试成绩作为考核重要指标。

二、考核及奖罚办法

1.班组应认真组织本班人员积极参加公司、车间组织的企业文化学习，无故不参与的，扣班组50元/人次；

2.车间不定期抽查员工培训学习记录及培训效果，培训记录不完整或缺失的扣当事人20元/次，缺失一个月扣当事人50元/次；

3.要求车间全体员工熟知企业文化内容，理解文化内涵，定期抽查员工熟知情况，达不到公司要求标准，扣罚款项金额由个人、班组（车间管理人员）各承担50％。

4.车间员工每月参加公司企业文化抽查考试，考试分数低于85分的，影响车间企业文化考核部分由个人全额承担；

5.班组每月按时上交一篇企业文化理念故事，每少交一篇考核班组50元；于每月12日之前上报车间。

6.班组每月承办车间宣传板报一期，（上旬仪表班、中旬电检班、下旬运行班），不按时完成及完成效果不好，扣责任班组每期50元。（时间为1-3天，专刊除外）

7.班组每月上报一篇稿件，对于积极主动投稿者进行奖励，在龙宇钼业登稿一篇(字数超过200字以上)奖励个人200元，图片新闻、选矿信息登稿一篇奖励50元，在永煤报登稿一篇奖励300元；

8.车间员工主动承办车间板报专刊的，每期奖励50元/次。

9.积极参加龙宇（选矿）公司组织演讲比赛、有奖征文等活动，一、二、三等奖获得者，车间再给予获奖者分别奖励300元（200元）、200元（100元）、100元（50元）。

7.石油化工企业考核办法 篇七

一、企业经营业绩考核指标体系的主要内容

经营业绩考核指标体系包括企业经营业绩 (定量考核) 、综合管理 (定性评价) 、否定性评价和特殊控制指标四部分 (见表1) 。

企业年度经营业绩考核评价综合得分=企业定量考核部分得分×80%+企业定性评价部分得分+特殊控制指标得分。

其中:具体定量考核部分按照计算得分80%计入总分, 定性评价部分以及特殊控制指标得分直接计入总分。

(一) 定量考核指标

包括基本指标与分类指标以及目标确定原则。基本指标包括年度利润总额、经济增加值、营业收入、归属于母公司所有者的净利润指标;分类指标包括成本费用总额占营业收入比重、流动资产周转率指标。考核目标值确认原则, 原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值、不低于上年考核目标值和上年实际完成值的平均值、不低于上年实际完成值, 最终考核目标值取上述三个指标最优值, 即最优值原则。

(二) 定性评价指数

主要从规划与投资管理、科技创新能力、财务管理、企业管理、人力资源管理和企业领导班子综合评价六个方面进行测评, 管理定性评价指标投资管理、科技、财务、企业、人力资源、企业领导班子评价, 以企业年度综合管理工作目标实际完成情况作为评价的依据。

(1) 规划与投资管理评价主要反映企业在战略制定与实施、投资项目 (包括固定资产投资项目与资本运作项目) 计划与管理、企业改制工作等方面的管理成效、规范化程度和向集团公司申报/报送的及时/全面程度的情况。

(2) 科技创新能力评价是通过对企业在评价年度内申报和取得专利和软件著作权、科技成果获奖、新产品开发和科技投入等方面所取得的成效进行评价而反映企业科技创新能力的指标。

(3) 财务管理评价主要反映企业在财务风险控制、财务预算执行情况、财务报告完成等方面的情况。

(4) 企业管理评价主要反映企业实际运营管控能力以及在资源节约、环境保护、安全生产、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。

(5) 人力资源管理评价指标主要反映企业人力资源管理中在人力资源战略与规划、薪酬管理与调控、干部和人才队伍建设、劳动关系管理、培训开发与基础管理方面取得的成效。

(6) 企业领导班子综合评价由集团对所属企业领导班子考核小组依据对所属企业领导班子年度综合考评结果确定。主要反映所属企业领导班子在政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象等方面的履职情况。

(三) 否决性参考指标

(1) 安全事故率超标、发生重大质量事故, 发生恶性环境污染事件, 未完成节能减排目标。

(2) 出现违规违纪, 或决策失误造成较大损失和国有资产流失。

(3) 发生国家秘密级以上文件、资料或其他物品发生失泄密事件, 给国家利益造成较大损失, 经国家有关部门查处或通报;由失泄密事件引起的武器装备科研生产单位保密资格被取消;企业经营信息、技术信息等商业秘密发生失泄密事件, 给企业造成极为恶劣影响。

(4) 出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任。

(5) 未完成上交集团公司国有资本收益和担保费任务。

(四) 特殊控制指标

根据集团公司管理的要求, 设定资产负债比率为特殊控制指标。采取分类考核办法, 在定量考核、定性评价得分的基础上计分。

二、集团经营业绩考核办法的特点

近年来, 集团考核办法不断完善, 重点突出, 重视短板考核, 导向性和针对性效果明显, 充分发挥经营业绩考核的激励作用, 积极支持了集团提升经济效益和价值创造能力, 做强做优健康发展。集团经营业绩考核办法有以下特点:

(一) 考核体系系统全面

考核体系既包括企业经营业绩的定量考核, 也包括综合管理的定性评价、否定性评价和特殊控制指标。企业经营业绩的定量考核促进集团公司取得较好经营业绩, 综合管理的定性评价有利于集团提高整体管理水平, 否定性评价和特殊控制指标严格控制防范风险。

(二) 考核基本指标突出重点

按照国有资产经营保值增值的基本要求, 遵循资本收益最大化原则, 考核基本指标突出了企业利润总额、经济增加值等资本收益性经营指标的权重。利润总额、经济增加值分别占30分。

企业最基本的目标是盈利和股东财富最大化, 企业选择经营业绩考核基本指标时也相应考虑上述企业目标的观点。那么衡量企业经营业绩的盈利和股东财富最大化指标分别为盈利性指标利润总额及企业价值类指标经济增加值, 经济增加值反映了企业为股东创造的价值。为了促进归属于集团的利润的增长以及集团的快速发展, 设置了归属于母公司所有者的净利润和营业收入指标。

(三) 考核分类指标抓准短板

集团公司处于市场全面竞争行业, 主要产品产能过剩, 市场竞争激烈, 成本高利润薄, 回款难度大, 产品滞销严重, 为此在分类指标中设置了流动资产周转率和成本费用占主营收入比重考核指标, 严格控制成本, 促进流动资产周转。在原燃材料上涨, 产品价格上升难度加大的情况下, 几年来集团流动资产周转率增加了1.2次, 成本费用占主营收入比重下降了1.5个百分点。这些变化集团企业采取了多项有效措施, 付出了大量努力, 考核机制发挥了巨大的作用。

(四) 综合管理的定性评价促进企业提升管理水平

通过管理定性评价指标, 对集团投资管理、科技、财务、企业、人力资源、企业领导班子建设等方面管理起了极大的推动作用。

各职能部门根据部门管理职责和集团年度管理工作重点设置评价指标、分值和计分标准, 例如财务部门对决算、预算、月报及财务基础管理等设置评价指标, 将定性指标量化考核, 减少人为主观评判 (见表2) 。

例如:财务管理定性评价计分标准, 对财务基础管理提升发挥了积极作用。

集团公司各管理部门可以根据集团年度管理工作重点提出修改定量考核和定性评价指标的具体内容和权重的建议报告, 使各项管理工作重点得以落实。

(五) 否决性指标考核有效防范了重大风险

将集团重大预期风险纳入否决性考核指标, 否决性指标包括安全事故、较大损失及出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任等, 有效防范控制了集团重大风险。

(1) 防范集团借款担保风险。集团公司在发展过程中经历了很多投资失败, 发生过借给企业资金成为死账、替企业借款承担代偿责任等巨额损失, 企业诚信面临危机。在市场经济中, 集团公司需要重塑企业诚信形象, 维护信誉, 防范集团借款担保风险, 因此在否定性指标中做出了“出现未及时偿还集团公司借款或未及时偿还金融机构借款而导致集团公司承担连带责任。”规定, 当出现“未及时偿还集团公司借款”情况的企业在考核中给予了考核降级处理。这一规定极大地树立了企业诚信意识, 至2010年9月将自2007年起对企业委托贷款数亿元全部收回, 促进解决了困扰集团的子公司欠款难题。自2003年截止2012年底九年中集团未发生新的借给企业资金成为死账、替企业借款承担代偿责任的情况, 有效地防范了集团借款及担保风险。

(2) 促进集团公司及时收取管理费和投资收益。集团公司是一个投资主体, 依靠企业分红后上交国有资本收益和维持经营开支, 之前由于没有考核手段, 集团公司收取资企业投资收益困难较大, 企业拖欠或缓交现象严重, 因此在考核奖励兑现条款上加入了“完成上年度管理费和投资收益收缴任务的企业, 企业负责人方可兑现绩效年薪。对于未完成管理费和投资收益收缴任务的企业, 暂缓兑现或扣减企业负责人绩效年薪。”的规定, 解决了集团收取投资收益的难题。

(3) 引导企业树立安全生产意识。在否决性参考指标设置安全生产指标, 对发生安全生产责任事故的企业在考核中给予了降低考核等级的处理。

(六) 特殊控制指标考核有效控制了资产负债率

设定资产负债比率为特殊控制指标, 集团公司资产负债率较高, 主要是集团成建之初未有国家资本金, 近年来划入了多项高资产负债率的企业, 中国建材股份2008年、2011年分别组建南方水泥和西南水泥, 并购水泥企业, 增加了银行负债和计入其他应付款的尚未支付的股权款, 资产负债率上升较多。为了控制和降低资产负债率, 在考核办法中设立了特殊控制指标-资产负债率指标, 采取制造及其他企业、物流贸易企业分类办法进行考核, 制造及其他企业资产负债率以70%为考核目标值, 资产负债率70%-75% (含) 扣1分, 75%以上扣2分;物流贸易企业资产负债率以75%为考核目标值, 资产负债率75%-80% (含) 扣1分, 80%以上扣2分。在以上扣分基础上, 资产负债率高于70%的制造及其他企业, 本年资产负债率比上年每增长一个百分点, 扣0.3分;资产负债率高于75%的物流贸易企业, 本年资产负债率比上年每增长一个百分点, 扣0.3分。加大对资产负债率的考核力度。

自集团公司对子企业进行业绩考核以来, 极大地调动了子企业的积极性, 促进了集团公司的快速发展和经济效益的提高, 在国资委考核中取得了较好的考核成绩。

三、企业集团经营业绩考核办法存在的问题及建议

(一) 调整考核目标值设置原则

现行考核目标值最优值原则为:不低于前三年考核指标实际完成值的平均值、不低于上年考核目标值和上年实际完成值的平均值、不低于上年实际完成值, 最终考核目标值取上述三个指标最优值, 即最优值原则。

2012年以前考核目标最优值原则对集团公司快速发展进入世界500强发挥了巨大作用, 2011年利润经济增加创历史最高158.48亿元及85.12亿元, ;2012年由于经济增速减缓、产能过剩, 利润经济回落至111.56亿元及52.27亿元, 2013年经济增速减缓, 建材行业产能过剩市场竞争激烈, 这种情况下我们意识到最优值可能将引导企业出现一味追求利润、虚增利润, 造成新的潜亏的情况, 不利于企业稳健发展。

改进建议:业绩考核基本及分类指标目标值原则调整为:取前三年考核指标实际完成值的平均值、上年实际完成值的较低值。预防不顾客观条件对企业层层加码, 逼迫企业造假应付的行为。

(二) 增加企业并购和投资项目增加值控制指标

集团公司近年来资产负债率上升的主要原因是企业并购和投资导致的负债增加, 现有考核办法没有专门考核企业并购和投资项目的投资效果, 投资项目产生的增加值没有进行单独核算, 不能有效控制企业并购和投资项目的风险。

改进建议:增加企业并购和投资项目增加值单项考核指标, 按照6%的资本成本率计算, 按照项目增加值=净利润+利息支出 (1-25) -投入资本*6%的简易公式计算, 如果是正数不扣分, 如果是负数一次扣3分。以此作为对无效投资的一种控制手段。

(三) 增加应收账款周转率指标替代流动资产周转率指标

受行业销售模式的影响, 集团公司应收账款增长率较大, 应收账款周转率降低, 影响了经营活动产生的现金流量净额。同时受行业产能过剩的影响, 集团公司采取以销定产, 产成品库存量管理严格, 并由于统一采购的政策的影响, 原材料存货管理规范, 流动资产周转率已不是集团管理的短板, 应收账款增长成为企业的短板。

改进建议:将应收账款周转率率纳入考核指标, 同时剔除流动资产周转率指标。

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款余额

(四) 增加盈余现金保障倍数指标替代归属于母公司所有者的净利润

目前集团最大的风险是资金链风险, 现金是企业生产经营的血液, 保证资金链安全是集团风险控制的重要内容, 目前集团考核基本指标中包括经济效益、企业价值成本控制、应收账款周转以及资产负债率控制指标, 未有现金流量考核指标, 并且经济效益指标有两个利润总额和归属于母公司所有者的净利润, 但是没有控制资金链风险的有效考核手段。

改进建议:增加盈余现金保障倍数指标替代归属于母公司所有者的净利润。

盈余现金保障倍数=经营活动产生的现金流量净额/净利润

摘要：本文基于中国建材集团的案例, 首先阐述企业经营业绩指标体系的内容, 然后分析企业集团业绩考核办法的特点, 最后指出企业集团业绩考核办法存在的问题, 并提出相关建议, 以期为提升企业集团各项管理水平提供参考。

关键词：企业集团,经营业绩,考核

参考文献

8.林业站长的“考核办法” 篇八

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。