全面绩效管理

全面绩效管理（精选8篇）

1.全面绩效管理 篇一

完善整体评价体系 推进全面绩效管理

近年来，四川省着力推进以项目支出绩效评价、部门支出绩效评价、市县财政运行绩效考核为主要内容的绩效评价工作，取得明显成效。

系统构建工作体系

（一）深化项目支出绩效评价。2013年，四川省继续扩大省级评价项目覆盖面，选择76个资金量较大、代表性较强、社会关注度较高、资金分配覆盖全省且连续实施的项目开展评价，评价资金290亿元。与此同时，市县财政项目支出绩效评价逐步扩面，全省21个市（州）、181个县（市、区）开展对本级财政安排的5个以上项目支出绩效评价，全省共评价项目1086个，形成“上下互通、三级联动”的工作态势。

（二）完善部门支出绩效评价。一是扩大评价范围。经过三年试点探索，2013年四川省拓展省级部门支出评价覆盖面，囊括省级全部一级预算单位。二是健全指标体系。结合四川省绩效预算管理工作实际，健全完善部门支出绩效评价指标体系，力求全面客观反映部门整体支出绩效。三是拓展工作内涵。评价工作由“财政主导、部门受评”转变为“部门自评、财政抽评”，要求省级131个一级预算单位对本部门（单位）机关及下属单位综合预算支出整体绩效进行自评。省财政选择部分部门进行重点再评价，评价结果纳入省政府部门绩效管理考核。

（三）全面推行市县财政运行考核。2013年，四川省围绕公共财政基本职能，探索建立了市县财政运行绩效考核机制，为推进市县“提高绩效用好钱”提供了制度基础。一方面，对推进发展、强化保障、促进管理三个方面实行分块计分、分类考核，帮助市县查找运行中的薄弱环节，找准自身工作短板；同时，采取功效系数法进行测算，对每一项考核指标设置最优值和最差值，根据市县指标实际值在限定范围内所处位置计算得分。另一方面，着力体现不同区域不同发展定位，实事求是反映市县财政在提升运行绩效中的努力程度，真正使一批运行绩效好的市县脱颖而出。积极推进工作创新

（一）创新绩效目标管理。2013年，四川省继续强化绩效目标管理，推进绩效目标制定工作规范化。重点参照项目支出评价分类和指标体系，创新提出了以民生保障、基础设施（设备购置）、产业发展、行政运行四个大类项目为填报对象，以中长期、、明细三个级次绩效目标为填报内容的“四类三级”绩效目标框架，省级预算安排中100万元（含）以上的部门预算项目和所有待批复项目均要求分类分级填列绩效目标，填报覆盖省级财政预算资金90%以上，使绩效目标真正作为项目设立和预算安排的必备要件。同时，建立健全绩效目标逐级审核、统一批复、全程监控机制，正式批复部门绩效目标，强化部门绩效理念，前移预算管理关口。

（二）优化个性指标设置。四川省项目支出绩效评价共性指标体系于2010年基本建成，主要由项目决策、项目管理、项目完成、项目效果4个一级指标、28个二级指标以及47个三级指标组成。为确保项目评价结果更加客观、公正、精准，要求评价工作组根据项目属性和项目特点，分项目设定个性评价指标。

（三）强化管理需求梳理。在现场评价准备阶段，财政厅对评价项目逐一进行全方位、多视角“解剖麻雀”，梳理项目管理中可能存在的问题和薄弱环节，作为现场评价的重点和难点。通过集中培训、分组讨论等形式，将评价重点和难点问题有效传递给评价工作组，让评价组带着问题开展评价。

竭力扩大工作影响

近年来，四川省从四方面深入推进评价结果运用。

一是通报结果，充分暴露问题。评价报告由省政府正式行文通报，让省级部门和市县政府全面对应管理工作的突出问题。

二是预算挂钩，强化预算调整。对绩效较好的项目增加财政投入，对绩效不高和问题集中的项目作出警示整改和调减规模处理。

三是建章立制，优化顶层设计。累计制定39个项目规划、制定完善49个资金管理办法；从制度上规范资金分配行为，实现财政资源的有效配置。

四是跟踪督促，强化问题整改。2013年四川省建立问题分类、整改、复查、考核工作机制，实行“点对点”整改，要求各级主管部门、财政部门、项目单位对问题进行限时整改。

2.全面绩效管理 篇二

关键词：全面预算管理,绩效评价,体系

一、引言

从上世纪20年代开始, 企业的全面预算管理方式在以美国通用电器、杜邦以及通用汽车等企业中产生之后, 迅速的成为了现代企业的标准管理程序。其主要的功能从最早的对生产进行计划与协调, 逐步的发展成为了现在的具备控制、激励和评价等多项综合功能的企业战略经营机制, 成为了企业内部管理和控制系统中的核心环节。而全面预算管理的绩效评价就是通过所选取的一系列指标、程序、方法和标准等来对所制定的预算执行情况、管理情况等进行核实, 对全面预算管理所发挥的作用和产生的绩效进行综合评价。在为企业的奖励和处罚提供依据的同时, 也为企业的全面预算管理的改进提供参考和改进的意见。我国的企业在全面预算管理的改革实践过程中, 也逐步的认识到了全面预算管理绩效评价的重要性, 并在企业的管理过程中对之予以了足够的重视。但是, 全面预算管理的绩效评价时一个庞大的、系统的工程, 所涉及的内容和范围都很广, 如何对当前绩效评价过程中的问题进行评价, 构建一个有效的全面预算管理绩效评价体系成为当前全面预算管理的重要工作。

二、企业全面预算管理实施的根本目标

企业的预算是企业内部各级部门管理和工作的目标, 同时也是对考核、控制和协调的依据和标准, 在企业的整个管理过程中发挥着关键的作用。而企业的经营目标时多重的和多方向的, 在管理和评价的过程中不可能采用唯一的规范化指标来对之进行衡量。例如, 盈利性企业的经营目标肯定是要盈利, 但是在经营的过程中也要考虑到其他的社会因素的限制, 包括社会影响和社会责任感等。所以, 企业在预算的过程中要对预算进行分类, 通过层次化的形式来将企业需要实现的目标予以明确。通过预算管理之后, 企业总体的战略目标就能够被分解成为多个管理部门的分项、具体目标。各个部门就能够根据自己的具体经营情况来灵活的制定自己的活动, 在一个宽松的范围之内完成自己的具体目标, 以这种灵活的方式来实现企业的整体目标。

在进行全面的预算管理过程中, 企业内部的所有部门都应该在统一的目标之下进行良好的沟通与协调, 这时最大限度的实现企业总体目标的基础。在企业的日常管理过程中, 各个部门之间经常会由于职责或者是利益方面的冲突而导致冲突的出现。这时, 企业的全面预算通过货币度量的方式表现出来, 综合性极强, 能有效的解决各个部门之间的这种冲突, 将他们的利益诉求或者是职责等在这个基础上统一和协调起来。

全面的预算计划在制定之后, 接下来的工作就是要予以实施。在这个阶段, 预算管理的工作重心从计划的制定向预算的实施控制方面, 应该设法使得企业的经济活动在计划的实施范围之内进行。控制阶段的工作内容主要包括:对所有经济活动的状态进行计量、对企业经营的实际经济状态与标准等进行衡量、对计划与实际情况间的差异进行确定与分析, 然后采取针

对性的措施进行调整和改善等。预算作为企业经济活动控制的标准与依据, 一旦发现实际情况与预算之间存在差距时应该及时的查找原因, 然后采取针对性的措施。

企业的现代化生产包含了多项劳动过程, 这就需要责任和制度来加以保证, 而有效的责任和制度时建立在对工作绩效进行考核的基础之上的。经过考核之后, 企业可以对各个部门和各个工作人员的工作情况进行考核和评价, 在这个基础上进行奖励、惩罚以及人事方面的任免等工作, 保证企业处于一个更好的经营状态。

为了确保上述预算功能完全的发挥出来, 编制出一个高质量的预算计划是基础, 同时还应该制定一个预算实施的考核与评价制度。

三、企业全面预算管理实施过程中存在的几个主要问题

1、全面预算管理与战略规划相分离

这种相互脱节的分离现象主要是由于企业实施的是以目标盈利为导向的全面预算管理方式导致的。由于企业的战略管理目标与企业的预算管理目标并不完全一样, 它需要考虑到其他的非盈利因素, 尤其是当企业的应力目标并不是来自于企业的内部时, 这种现象表现得更加的明显。

2、预算的管理指标体系亟待完善

预算的管理指标体系的不完善主要是企业的财务管理核算过程中的会计核算项目, 在会计核算过程中的各项财务明细科目就组成了全面预算的整个指标体系, 再加上少数的数量指标之后就形成了整个指标体系。从全面预算需要实现的功能来讲, 通过这种方式形成的预算指标体系是不完善的。这主要是因为:其一, 这种预算制度不适合对基层部门的工作进行考核, 由于基层部门的各项工作是以具体的工作量和质量来表示的, 他需要考虑到与其具体工作性质相关的数量指标来对其工作进行考核和衡量, 若采用单纯的价值指标则不能达到目的;其二, 当前的预算指标体系过于的单一, 主要是以利润为目的来从各个部门的边际贡献达成情况来进行预算指标的设定, 不能从可控的边际贡献方向对真实的工作情况进行真实反映, 更加不能反映出该项目的中心责任成本问题。

3、预算编制方法单一

在对预算进行编制的过程中, 没有集合企业内部各个部门的具体情况以及所制定的具体中、长发在目标来进行具体的编制。尤其是在预算的编制方面长期采用单一的增量预算编制方法, 同时在选取预算指标时也都是采用将实际完成的额度作为本期预算指标确定的根本依据。这些做法都忽视了客观经济环境给指标带来的影响, 同时还给指标的具体评价空间留下了可以“变通”的余地。

4、全面预算概念过于片面

从当前企业一些管理人员对于全面预算的认识程度来看, 还存在着认识过于片面的问题, 将全面预算管理作为一种单一的财务管理方式来进行。在管理的过程中对于全面预算管理的基础性认识不足, 导致预算管理被认作是单纯的财务管理工作。在管理体制的设置方面也将之作为财务部门的职责来进行, 而业务部门仅仅是作为被执行和被考核的对象。这就导致预算的管理精度和内容等不能达到所设定的状态, 信息的获取与对称性等都不同, 最终使得预算的管理作用不能达到最优。

四、构建全面预算管理绩效评价体系的总体构想

1、全面预算管理绩效评价的主要流程

在对全面预算管理进行绩效考核时, 其考核的过程应该是一个持续的、具有周期性的动态过程, 经过连续的反馈与评价之后实现对企业的各个责任和利益中心的预算管理进行绩效评估的目的。通常而言, 企业的全面预算管理绩效评价过程的主要流程包括这样六个方面:

其一, 企业的全面预算管理绩效评价部门设定绩效考核与评价的基准, 构建基本的指标体系。这是对企业各个部门的预算管理工作应该达到的绩效水平所提出的具体要求和标准, 同时还是对实际绩效与计划绩效进行比较和评估的基础。在设定的过程中要结合企业各个部门不同的责任主体地位特点来进行设置, 将定量与定性相结合、将统一指标与专业性指标相结合, 构成一个综合的绩效评价指标系统。

其二, 收集基原始数据、经营资料等, 对之进行标准化。这个阶段的主要工作就是根据所选取的能够合理反映出企业的预算管理及实施情况的主要指标的原始数据进行标准化处理, 以便于下阶段具体绩效工作的评价。

其三, 将标准化后的绩效考核资料上交给企业的管理部门, 之后由企业的预算管理绩效考核的部门按一定时间段, 依照所制定的标准与要求, 对前一阶段工作进行总结及对应的预算管理绩效考核工作材料的整理, 并将之上交给管理部门。

其四, 对原始的数据和资料等进行初步审查, 主要是对上交的相关工作总结与全面预算管理评价表格等进行详细的审查。

其五, 对资料和数据等进行核查。企业的预算管理绩效考核部门要组织专家对提交的绩效考核数据与资料等进行核查, 并提炼出绩效考核的结果。

其六, 认定并发布绩效考核的结果与意见。确认和发布绩效考核的结果的同时, 还要综合的使用绩效评价加过和相关的信息, 对企业的全面预算管理意见进行改进和修改。

2、全面预算管理的绩效评价的主要内容

从内容上来看, 全面预算管理绩效考评主要包含预算的执行情况考评与预算管理情况考评这样两个部分。其具体的权重主要有预算管理绩效考核部门根据具体的实际情况来进行评价和确定。在实际的操作过程中, 企业通常会强调对预算的执行情况和效果进行考核, 而经常忽略了对预算的管理情况的考核。所以, 在预算管理的初期, 为了保证企业的所有管理者及工作人员在观念上进行转变, 形成一种全员都积极参与的预算管理氛围, 应该就此对全面预算管理的具体考评情况进行宣传。尤其是就那些责任主体较多、管理链较长的生产型企业, 若在全面预算管理之初对预算管理情况考核的重要性不加强调, 将容易使得全面预算管理工作流于形式, 失去应有的控制力。

参考文献

[1]侯玉华.企业全面预算管理的绩效评价[D].江苏大学.2008-06.

[2]刘青, 崔瑛.企业全面预算管理的考评探析[J].经营与管理, 2010 (1) .

[3]孙晓玲.浅论企业全面预算管理的考核与评价[J].会计之友, 2005 (6) .

3.如何全面理解企业绩效管理及对策 篇三

关键词：企业；绩效管理；绩效考核；系统

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的十大管理难题之首。现实中，很多企业的年终绩效考核往往流于形式，导致绩效考核失去意义，分配不公的现象更加突出，员工失去信心，工作无法改进，在企业内还会形成一种不负责任、相互应付的不良风气。出现上述现象，究其原因主要包括：管理者不够重视；缺乏信息的及时、准确反馈；绩效整体目标缺乏可操作性；缺乏专业人员监督检查、实施；打分者拉不下面子；打分标准不一等等。还有一个更为根本性的原由——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识存在偏差。

一、绩效管理与绩效考核之间的关系

绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，对各级人员完成指定任务的工作实绩和工作效果做出价值判断的过程。绩效考核是绩效管理的一种手段。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视了对绩效管理全过程的把握，因此我们经常可以看到“匆匆过客”般的绩效考核。

二、全方位理解企业绩效管理系统

如果企业高层和人力资源部经理都缺乏对绩效管理理念的认识，必然导致绩效管理形同虚设，因此，企业绩效管理走形式最主要的原因还是人没有做好工作。其实，绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要处理如何能够达到目标？为何有些工作没做好？哪些工作做得好？应该如何改善才能做得更好？主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点等等。因此，绩效管理应是一个完整的系统，由若干个独立的组成部分构成，各个组成部分互相依托，互为支撑，共同维系着绩效管理系统的有效运转。

绩效管理系统的建立非常具有挑战性，这是因为在所有的人力资源开发与管理工作中，绩效管理中面临的冲突最多，要解决人员与职位、人员的发展与更高目标的实现等问题，没有一定的管理艺术和管理策略很难有效解决。绩效管理系统的建立，应该是一个分步实施、逐渐完善的过程，需要投入大量的人力、物力和时间，需要企业高层领导和全体员工的大力支持和积极参与。

三、完善企业绩效管理的建议

企业不仅要完整地看待绩效管理的全流程，而且要树立“绩效管理是基本的管理流程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动，使绩效管理工作发挥应有的功效。因此，作为一项系统工程，可以将绩效管理这一基本的管理流程归纳为六个步骤，并逐一完善：

一是设立绩效目标。绩效管理人员在设置绩效目标时要坚持以人为本的原则，通过人性化设计与刚性化执行来使绩效目标真正发挥作用，可以着重贯彻以下几点原则：其一，导向原则，即依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、有关的、基于时间的五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

二是记录绩效表现。对于这一环节，许多企业因为怕繁琐往往不愿意认真执行。其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，防止拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作也是一种有力的推动。

三是辅导及反馈。绩效管理中，企业往往更重视考核，而忽视辅导这一主要环节。在实施绩效管理时，管理人员要加强与基层员工之间的交流与沟通，以此确立管理人员与基层员工之间的良好关系，在沟通的过程中可以帮助基层员工正视自己的弱点、不断克服工作中的困难并积极提高自己的强项，这样才能使员工端正自己的工作态度，从而更好地来完成企业的各项工作。

四是绩效评估。在绩效管理流程中，评价是一个连续的流程，而绩效评估是流程中依据设定的评估要领和标准执行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五是面谈。面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果执行沟通并达成共识，而且是要分析绩效目标未达成的原由，从而找到改良的方法和途径。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使面谈失效甚至产生负作用，这是必须要留心和克服的。

六是制定行动计划。根据面谈达成的改良方向，制定绩效改良目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。如果员工的绩效考核结果不够理想，管理人员要根据员工需要开展针对性的培训，使其更好地为企业的发展服务。如果部分工作人员表现比较优秀，则可以根据考核结果对其实行职位晋升或增加薪资等奖励，以此来激励企业工作人员不断进步，使企业获得长足稳定发展。

总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。我国的企业要实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统。只有这样，我国企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献：

[1]王少东、吴能全、蒋晓光：绩效管理。北京：清华大学出版社，2009。

4.全面绩效管理 篇四

关于全面推进预算绩效管理的意见

浙政发〔2012〕44号

各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：

为进一步建立健全政府绩效管理制度，完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，不断提高财政资金使用绩效，现就全面推进我省预算绩效管理提出如下意见：

一、充分认识全面推进预算绩效管理的重要意义

预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分。全面推进预算绩效管理，是建设责任、服务、透明政府的有效举措，也是财政科学化、精细化管理的重要内容，有利于实现“提升绩效”的科学理财总导向，在聚财用财中优结构、提效益；有利于增强预算支出主体责任，优化公共资源配置，提高公共服务质量。2005年以来，我省按照“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，积极探索财政支出绩效评价，逐步推进全过程预算绩效管理，取得了初步成效。但总体上看，当前我省预算绩效管理仍处于初级阶段，制度建设还相对滞后，各地、各部门发展也不够平衡，全面推进预算绩效管理已成为当前我省加强政府绩效管理和财政预算管理的一项十分紧迫的任务。各地、各有关部门要充分认识推进预算绩效管理的重大意义，切实采取有力措施，全面推进预算绩效管理各项工作落实。

—1—

二、指导思想、总体目标和基本原则

（一）指导思想。深入贯彻落实科学发展观，按照党中央、国务院和省委、省政府关于加强政府绩效和预算绩效管理以及财政“三位一体”组织体系改革的总体要求，坚持“促进发展、保障民生、科学理财、加强监管”的科学理财观，以科学化管理为前提，以精细化管理为手段，建立健全贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理制度，强化预算支出的责任和效率，更好地发挥公共财政职能作用，提高财政资金使用效益，提升政府公共服务水平。

（二）总体目标。按照加强政府绩效和预算绩效管理的要求，逐步建立以绩效目标为基础，以绩效跟踪为主线，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进预算管理、优化资源配置、节约行政成本、提高公共产品质量和公共服务水平为目标，覆盖所有财政性资金的预算绩效管理体系。

“十二五”期间，全省各级政府都要建立较为完善的预算绩效管理运行机制，实行比较规范的预算绩效管理，将预算绩效管理覆盖到所有预算单位。

（三）基本原则。

1.统一领导，分级管理。预算绩效管理在各级政府的领导下，由财政部门牵头，各部门分工负责。财政部门负责制订工作制度和办法，组织本级各部门并指导下级财政部门开展预算绩效管理工作；各部门是预算绩效管理的责任主体，负责组织本部门并指导、检查所属单位开展预算绩效管理工作。

2.规范程序，有序推进。建立科学规范、符合实际、便于操作

—2— 的预算绩效管理工作流程，着力加强预算绩效目标管理，完善绩效目标申报、审核、批复机制；优先选择重点民生支出和社会公益性较强的项目实施预算绩效管理，积累经验，完善制度，由点及面，逐步扩大实施范围，有序推进预算绩效管理工作。

3.公正透明，强化责任。预算绩效管理要符合真实、客观、公平、公正的要求，充分利用社会中介机构、专家和社会公众等第三方力量，做到标准统一、数据准确、程序透明、方法科学、结果公正，评价过程和评价结果依法公开，接受监督。同时，要建立有效的绩效问责机制和激励约束机制，督促各部门切实承担起预算绩效管理的责任。

三、全面推进预算绩效管理的主要任务

推进预算绩效管理，要逐步建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有应用”的预算绩效管理运行机制。

（一）绩效目标管理。

1.编制绩效目标。绩效目标是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提，包括绩效内容、绩效指标和绩效标准。部门在编制下一预算时，要根据本级政府和财政部门的具体部署、国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，结合财力可能和资金需求测算，科学、合理地编制预算绩效目标。编制的绩效目标应与部门工作职责、任务紧密相关，并做到方向明确、具体细化、合理可行。

2.审核绩效目标。部门应加强本部门和所属单位绩效目标的审核。财政部门要依据财政支出方向和重点、部门职能及事业发展

—3— 规划等对部门提出的绩效目标加强审核，包括绩效目标与部门职能的相关性、绩效指标设置的科学性、实现绩效目标所需资金的合理性等，把绩效目标作为测算预算资金的重要依据。不按规定要求编制绩效目标的，财政部门应要求相关部门进行必要的调整，达不到要求的不予进入下一步预算编审流程。

3.批复绩效目标。财政预算经各级人民代表大会审查批准后，财政部门应在部门预算批复的同时逐步试行绩效目标批复。批复的绩效目标应当清晰、量化，以便在预算执行过程中进行跟踪和预算完成后实施绩效评价时对照比较。

（二）绩效运行跟踪。

预算执行过程中，要加强对绩效目标实现情况的监控，及时掌握项目绩效目标的完成情况、项目实施进程和支出执行进度。当绩效运行与预期绩效目标发生偏离时，及时采取措施予以纠正，预期无绩效、低绩效的项目要停止执行。确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，需调整绩效目标的，要根据绩效目标管理的要求和审核流程，随同预算一并调整。

（三）绩效评价实施。

1.开展绩效自评。部门要及时组织对本部门及所属单位财政资金的产出和结果进行绩效自评，重点评价产出和结果的经济性、效率性、有效性以及绩效目标的实现程度。同时，应对本部门和所属单位自评工作和自评报告进行审核，将绩效自评报告及时报同级财政部门。

2.实施自评抽查。财政部门要加强对绩效自评工作的指导和检查，采取组建专家组、委托社会中介机构等方式，有针对性选择

—4— 一定比例的绩效自评项目实施抽查，重点抽查预算部门绩效自评工作情况和自评结果的真实性、合理性。

3.组织重点评价。要选取社会影响较广、与民生保障和经济社会发展密切相关的重大项目，组织实施重点评价。在此基础上，稳步推进基本支出绩效评价、整体支出绩效评价，积极探索财政扶持政策绩效评价和财政综合绩效评价。

（四）评价结果应用。

1.反馈整改制度。建立健全绩效评价结果反馈整改制度，及时将绩效评价结果反馈到预算单位。预算单位要根据绩效评价结果，进一步完善管理制度，改进管理措施，提高管理水平，规范支出行为，降低支出成本，增强支出责任。

2.预算结合制度。将评价结果与预算编制有机结合，把绩效跟踪和评价结果作为安排以后预算的重要依据，优化资源配置，提高财政资金使用效益。

3.绩效报告制度。部门要定期向同级财政部门提交预算绩效管理工作总结，说明预算绩效管理工作情况、支出绩效状况、存在问题、纠正措施和下一步工作重点。财政部门要向同级政府报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果，为政府决策提供参考。

4.绩效公开制度。按照政府信息公开的有关规定，逐步提高预算绩效管理工作的透明度，将绩效评价结果尤其是社会关注度高、影响力大的民生项目和重点项目支出绩效情况在一定范围内公开，接受社会监督。

5.绩效问责制度。按照“谁用款、谁负责”的原则，逐步建立绩

—5— 效问责机制，对在预算管理中，由于预算绩效管理未达到相关要求，致使财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定要求的有关部门及其责任人员实行绩效问责。对在预算绩效管理工作中发现的财政违法行为，依照《财政违法行为处罚处分条例》等国家有关法律法规追究责任。

四、全面推进预算绩效管理的保障措施

（一）加强组织保障。建立政府负责、财政部门牵头、部门具体执行、各方共同参与的预算绩效管理组织体系。各级政府要高度重视预算绩效管理工作，将预算绩效管理工作纳入当地政府对部门的工作目标责任制考核，加强领导，精心组织，全面推进预算绩效管理工作。各级财政部门要认真履行职责，把预算绩效管理作为深化公共财政预算改革的重中之重，建立工作考核机制，加强协调、指导和监督。各部门要充分认识和发挥预算绩效管理的主体作用，建立健全组织机构，加强人员配置，理顺工作机制，制订具体措施，形成工作合力，切实做好预算绩效管理工作。

（二）完善制度体系。建立健全预算绩效管理工作制度，规范绩效目标、绩效跟踪、绩效评价、结果应用等各项管理流程，确保预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有效衔接。建立科学、规范的绩效指标和标准体系，推进预算绩效管理信息系统和网络信息平台建设，完善绩效指标库、中介机构库和专家库，为预算绩效管理提供制度和技术支撑。

（三）建立长效机制。进一步深化部门预算、国库集中收付等财政管理制度改革，细化预算编制，严格预算约束，加强预算

—6— 监督，增强预算执行的科学性和时效性，提高资产管理和预算管理的结合度，有序推进预算信息公开，为全面推进预算绩效管理工作提供良好平台。强化对预算绩效管理的考核督查，推动预算绩效管理工作持续健康发展。

（四）加强宣传培训。要充分利用各种新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传预算绩效管理的目的、意义，强化预算绩效意识，培育绩效管理文化，为预算绩效管理创造良好的思想基础和舆论环境；要加强预算绩效管理专业知识培训，提高预算绩效管理工作人员的业务素质，提升预算绩效管理的工作水平。

浙江省人民政府 二○一二年五月二十五日

5.全面绩效管理 篇五

仓埠街道党工委 仓埠街道办事处

（2012年7月6日）

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，仓埠街党工委、办事处一班人团结共事，开拓奋进，按照区委、区政府年初下达的工作目标，苦练内功，谋求发展，各项工作运行有序，取得较好的成效。

一、主要绩效目标完成情况及主要作法

（一）主要绩效目标实现了时间过半，任务硬过半。全口径财政收入完成2357.34万元，占目标计划4437.4万元的53.12%，同比增长48.2%。规模工业增加值完成40538.9万元，占目标计划7亿元的57.91%，增长118.32%；农民人均收入实现5689元，占目标计划10623元的53.55%；固定资产投资完成4.97亿元，占目标计划6.75亿元的73.62%，增长148.5%；招商引资完成34500万元，占目标计划6.3亿元的54.76%，增长245%。

（二）主要工作作法

1、抓目标分解，保任务落实。一是抓目标分解。年初将绩效目标分解到各个责任单位、责任领导，做到“千斤重担人人挑，人人肩上有目标”，有效落实责任。二是强化督查机制。进一步强化绩效目标的督促检查力度，将目标、措施体现到督查过程中，努力做到工作有布置、落实有督促。三是强化奖惩机制。街道坚

持绩效管理结硬账，致力营造以实绩论成效、以贡献看能力、以作为定地位的良好氛围，切实发挥好激励先进、鞭策后进的作用。

2、抓工业倍增，保计划实现。根据市、区工业发展“倍增计划”的要求，今年规模以上工业总产值计划8亿元，比上年增长148.3%；工业投资计划6亿元，增长445.4%，难度前所未有。针对以上目标，我们一方面加大对内挖潜，另一方面加大招商引资力度，迎难而上，抢先进位，通过艰苦努力，上半年我街工业投资已完成36500万元，占年计划60.8%，实现了“时间过半，工业目标过半”。

3、抓招商引资，保发展后进。上半年通过努力，我街共洽谈项目20余个，引进巨龙防水保温材料、建龙海绵、凌帆新材料、华垒晟建材、早稻田磁材、兴勇鑫建材、欧鼎诚公司等7个工业项目，已签约项目1个，准备签约项目1个，有意向入驻的有10余个项目。引进了金坊苗木花卉、鲈鱼养殖等农业项目2个，已开工2个，共实现招商引资额3.45亿元。

4、抓财税征收，强街级财力。一是加强对建筑企业的税收清理，结清税款；二是加强小税征收，防止税收的“跑、冒、滴、漏”，启动了对制管企业土地使用税征收，半年征收20余万元。三是深入解剖服装、建材两个支柱产业的税费征缴情况，对水泥制管业的税征管理，依据业主的水泥用量、电耗量来核定企业税赋，使该行业税征有新突破；对服装业依据缝纫机台数、专用设备拥有量及企业的电耗量来核定服装企业税收，并摸清底数，以点带面。四是抓商场、超市的税控管理，谨防税收流失。五是车

辆税实行“一车一档”，依法征收。六是加大招商引户力度，上半年共引进户管企业6家，另有1家建筑一级资质公司正在洽谈。

5、抓环境整治，提升城镇形象。一是强化领导，成立专班。街成立了城市建设管理专班，由街主要领导挂帅。二是加大投入力度。新设立方杨、靠山、周铺、毕铺四个环卫队，环卫保洁实行路段包干，添置城管执法车一台、洒水车一台、小型垃圾运输车一辆。三是对影响市容市貌的车辆乱停乱放、经营门店出店经营、临时摊点占道经营等现象以划分路段、包保对象的方式进行全方位整治，还路于民。四是较好地落实了“门前三包”责任制，初步实现了街道整洁，环境优美的工作目标。五是全面完成镇区环境创新任务，目前主要处于大建设阶段，境内5个小集镇共投入800余万元，此举得到了区领导及相关部门的充分肯定，今年6月11日区城管革命第三次推进会在我街召开。

6、抓社会管理，建和谐仓埠。一是强化分工合作，增强综合协调能力。班子成员分工既考虑交叉运行，也考虑主管与协管的关系；二是扎实开展计划生育工作，建立了四级计划生育月例会制度，上半年的各项目标任务完成较好；出生人口性别比100：128.64，完成查处典型“两非”案件任务1例，二孩及以上妊娠对象孕情登记率100%；符合政策生育率92.75%，登记上报及时率达到74.09%以上。三是大力开展平安创建，把平安创建活动开展做到家喻户晓。今年平安社区、平安村创建达标率达到95%,平安企业、医院、校园、工地等单位创建达标率达到85%。四是以创新为主题，不断提高综治工作社会管理水平。五是按照属地管理，“谁

主管谁负责的原则，对重点信访问题、重点对象落实包保责任制，对包保对象发生越级上访实行责任追究，全力做好社会稳定工作。

二、下步工作举措

(一)围绕建设新型工业新街，着力推进园区建设

一是加大仓阳产业园建设推进力度。发挥园区建设专班作用，加强协调和服务，加快园区水、电、路等基础设施建设进度，做好园区内房屋拆迁和坟基外迁工作，加大建管执法力度，严格控制规划区内新建私房。为项目早日落地创作条件。

二是规范服装加工、水泥制管、塑料制品、电子产品聚集区建设。服装加工聚集区注重整合资源，提升产品质量和等级，同时美化厂区面貌，打造新的亮点；塑料制品聚集区继续发挥海帆工贸、东林工贸、三角塑料等龙头企业的示范作用，实施品牌战略，形成规模效应；电子产品聚集区在加快基础设施建设的同时，做好迈瑞达电子有限公司迁建和准备从深圳回迁的3家电子产品企业的建设筹备工作。

三是扩大招商引资成果。牢固树立“投资者是上帝、引资者是功臣，公务员是公仆，损害企业利益是罪人”的理念，认真总结经验，充分利用乡情、新情、友情和中介招商，以商招商，网上招商，强化服务意识，尽可能提供优惠条件，跟踪做好台湾沐澜酒店、东西湖服装、深圳电子等12个洽谈项目的招引工作，努力实现招商引资工作新突破。

(二)围绕建设生态农业大街，着力推进苗木长廊和水产板块建设

一是打造林果苗木长廊。下一步将重点做好规划。一要进一步引进业主投资林果苗木产业，公路沿线的村要加大土地流转力度，支持发展林果苗木产业；二要优化种植结构，根据市场需求，调整花卉培养种植和优质果木种植面积；三要充分发挥花卉苗木产业协会的作用，搞好市场调研，指导业主有序开发种植。力争2012年全街林果苗木种植面积达到2万亩。

二是加快水产养殖板块建设。充分利用市级西湖水产正规化项目建设的机遇，加快推进湖区水产品养殖正规化建设，加大现有精养鱼池改造力度，扩大鲈鱼、黄颡鱼、小龙虾等名优水产品的养殖面积。总结推介金岗村建设名优水产品养殖基地的经验，进一步优化水产品养殖结构，利用倒水沿线的“水袋子”和武湖周边的“湖叉子”开发水产品养殖项目。今年实现精养鱼池改造5000亩，新建精养鱼池2000亩。

(三)围绕建设文化旅游名街，着力推进旅游景点建设 一是加强民国建筑的修缮和保护，位于新洲二中的徐源泉公馆是典型徽派建筑，市级文物保护单位，目前正申请国家级保护单位，新洲师范老教学楼，保持着上世纪30年代建筑风格，这些都是很好的旅游资源，我们要加以修缮和保护。

二是提升名寺古刹报祖寺的知名度。报祖寺现主持长老本乐大师乃本焕大师之师弟，全国佛学会理事。要通过报祖寺的扩建，进一步提升其知名度，使之成为真正的佛教旅游景点。

三是打造乡村旅游休闲景点。花果山生态农业园要加快江南水乡园、西欧风情园、东方民俗园的建设步伐；海帆花卉苗木基

地等苗木基地，不仅要从销售花卉苗木的角度考虑商业利益，还要兼顾打造休闲旅游景点，营造舒适的观赏休闲环境；湖区要按照发展旅游业的思路，建设垂钓、水生植物观赏等娱乐休闲、乡村游场所。

(四)围绕优化环境和改善民生，着力发展社会事业 一是紧紧抓住全省重点中心镇建设机遇，加快仓埠城区和方杨、靠山、周铺、毕铺街中小集镇的基础设施建设进度，加快318国道、阳福线等主公路沿线的环垃整治和创新，强化城管执法和城乡卫生保洁工作，进一步完善户清扫、湾收集、村转运并填埋的村湾环境整治运行机制，全面改善城乡环境面貌，努力建设美丽和谐新仓埠。

二是落实社会保障措施。按照年初分解下达的目标，全力做好城乡居民养老保险保费的征缴工作；采取会议、宣传车和入户做工作等途径宣传新农合、治安保险、农业保险等相关政策，完善驻村干部、专业工作人员、村干部三位一体工作机制，力争让更多的农户和农村居民能纳入保障体系，降低相关风险。

三是维护社会稳定局面。严格实行信访包保责任制，确保各类上访矛盾能及时化解，不出现新的上访。加强“两安”工作监管，做好生产安全隐患排查和食品安全抽查等工作，确保不发生重大安全事故。加强学校周边环境治理和网吧管理工作，严格校车的管理和使用。

四是严格计生目标管理。严格实行计划生育四级例会制度，落实孕好跟踪责任，加强孕环情监测工作，严肃查处“两非”案

件，确保完成符合政策生育率、孕情上报及时率、政策外生育率及出生婴儿性别比等各项计划生育目标值，努力使计划生育工作进位争先。

(五)围绕提高素质，提供保证，着力加强党的建设 一是加强基层组织“五务合一”建设。在完善16个示范村党员群众服务中心“五务合一”建设的基础上，坚持实际、实用、实效的原则，充分整合各方面资源，确保不新增村级债务，按照标准型建设模式，全面推进71个村(社区)级党组织党员群众服务中心“五务合一”建设。

二是加强学习型党组织建设。一要积极组织参加区组织的问津讲坛等各类学习活动；二要结合实际开展好街党建工委中心组(扩大)学习活动；三要组织开展好政策法规、实用技术、农民工技能等各类培训活动。始终坚持把学习作为一种动力、一种追求，把提高能力、升华政策理论水平作为加强基层党的建设的基本功。

6.全面绩效管理 篇六

2012事业单位改革：事业单位绩效工资改革年内或全面推行

对于事业单位的公开招聘和绩效工资改革，人力资源和社会保障部显然抱持着不同的态度。同为今年的工作目标，人社部对公开招聘相当高调，多位高层均表示在年内要实现全覆盖，但对绩效工资改革却没有这种说法，只在未公开场合表示，今年要争取所有事业单位基本

对于事业单位的公开招聘和绩效工资改革，人力资源和社会保障部显然抱持着不同的态度。

同为今年的工作目标，人社部对“公开招聘”相当高调，多位高层均表示在年内要实现“全覆盖”，但对绩效工资改革却没有这种说法，只在未公开场合表示，今年要争取所有事业单位“基本完成”。知情人士对本报表示，人社部下半年在所有事业单位实施绩效工资改革的同时，将推出一系列与之相配套的新政措施，分别针对事业单位主要领导、高层次人才和普通专业技术人员。其中，对主要领导将逐步建立激励约束机制，由主管部门依据岗位职责、工作业绩和贡献以及风险等因素，确定分配办法和收入水平。

前述知情人士还表示，目前推进的事业单位绩效制度改革，主要涉及在分类改革中得以保留的公益类事业单位，考虑到新政推出后还可能引来一些震动，人社部对外采取了颇为低调的做法。全面推行

中国在2006年7月首次提出在事业单位建立岗位绩效工资制度，当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工 资。对于当时许多事业单位日趋无序的津贴补贴发放，政策严明，只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受“津贴补贴”。

国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放，还有另一个目的在于改变事业单位日趋严重的人浮于事作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取分“三步走”的策略，第一步2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，第三步再将绩效工资推行至其他的事业单位。

人社部人士表示，目前推进事业单位绩效工资的前两步已基本兑现到位，今年将会同有关部门指导地方对前两步进行巩固总结，并争取下半年“基本完成”其他事业单位实施绩效工资工作。据了解，人社部今年在配合国家发改委制定收入分配改革总体方案的同时，在其他主要的几项

重点工作当中，由于绩效考核牵涉到很多人关注的工资问题、收入分配公平问题，所以将全面推进绩效工资放在很重要的位置，同时加快了制定、出台相关配套政策措施的步伐。

据前述知情人士介绍，人社部下一步实施事业单位绩效工资的总体考虑是，在合理确定绩效工资总量和水平的基础上，进一步制定、完善一系列职称评审管理办法，规范绩效工资的分配，形成有效的分配激励机制。

较为具体的激励政策措施是，对事业单位主要领导，通过完善考核制度来确定其绩效工资分配办法和收入水平；对高层次人才，除了继续实行政府特殊津贴制度之外，将采取一次性奖励以及实行协议工资等灵活多样的分配形式、分配办法；而对普通专业技术人员，将明确专业技术人员资格考试工作规程，研究建立职业资格制度。

前述知情人士还表示，在制定政策激励在职人员的同时，新政还将统筹考虑事业单位的退休人员，使这部分人也能共享事业单位改革的发展成果。

标准难定

人社部人士对本报表示，自2009年人社部在义务教育学校推行绩效工资开始，粗略些算，至少有1200万名教师执行了绩效工资制度，医疗卫生系统也已经进行了300多万人，这样核算下来，中国事业单位实施绩效工资的人数应该已经过半。

业内人士对本报表示，从官方统计的覆盖人数看起来，绩效工资改革确实取得了进展，但实施过程中也有一些问题需要解决。来自教育部门的专家说，从义务教育学校推行绩效工资开始，如何合理制定校内教师考核和绩效工资实施细则就成为教育部门颇感为难的问题。学校方面不仅对教师的育人效果、师德评价标准无法量化，对教师在不同学科、不同年级、班级的工作量也难有合理的量化标准。

而国家在基层学校实施绩效工资对地方财政也颇多压力。有媒体报道称，湖南邵东县在职教师的绩效工资里，县财政负担比重高达80%，邵东县并不是特例。据本报了解，在四川、山西、辽宁等地区，中央和省级财政的转移支付比例，基本没超过当地教师绩效工资总量的30%，在经济较为落后的西部地区，地方财政为教师“筹钱”的压力更大。

绩效工资实施在医疗卫生系统也遇到一些问题。来自山西某三甲医院的一位副院长这样分析，在医院实施绩效工资考核，对医 医生的医疗质量、服务质量、病人满意度、部门效益等因素很难量化。再加之，对医生的许多评价指标都需要参考患者的评价，因此制定合理的制度措施很难。对于人社部今年在事业单位中实施绩效工资中可能再遭遇的难题，前述知情人士这样分析，中国事业单位中专业技术人员约占67%，针对不同专业技术人员的绩效考核标准很难量化，未来绩效工资涉及的人员和事业单位虽然只是公益类，但数字也很庞大，情况将更为复杂。

7.全面绩效管理 篇七

关键词：绩效管理,绩效,PDCA循环,统计技术

1 全面绩效管理概述

绩效管理的概念与特点:

绩效管理 (performance management) , 来源于绩效考核, 它是针对绩效的实现过程中的各个要素的管理, 是基于企业战略基础上的一种管理活动[1]。具体来说, 绩效管理通过建立企业战略、目标分解、并将绩效结果用于企业的日常管理的活动, 从而促进企业业绩持续的不断的得到提升、改进, 最终实现组织目标。

全面绩效管理就是在绩效管理理论基础和实践基础上将绩效管理的理念全面深化、扩展到企业的各个层面的管理活动中去[2]。

2 实施全面绩效管理的工具

PDCA循环亦称戴明循环, 是一种科学的工作程序。通过PDCA循环提高产品、服务或工作质量。有四个循环阶段:p (plan) ———计划;d (do) ———实施;c (check) ———检查;a (action) ———处理。如图1所示, 四个阶段循环往复, 没有终点, 只有起点[3]。

3 案例分析

某企业是一家专业从事石英晶片加工生产的中外合资企业。在深圳及成都分别建有生产基地, 总投资规模在超过一亿元人民币 (其中深圳公司注册资本人民币1800万元, 净资产人民币8000万, 已建成的成都公司项目注册资本400万美元, 拟投资总额1000万美元) , 员工总数超过2000人。具备年产石英晶片12亿片以上的生产能力, 企业技术水平及规模居同行领先地位。

然而, 该企业并未实现可观的利润, 调查发现, 绩效水平低下是影响该企业利润实现的根本原因。

3.1 问题剖析

企业的战略能否实现和组织绩效水平的高低是密不可分的, 绩效水平上去了, 企业利润自然就上去了, 而导致绩效水平低下的原因是企业的绩效管理上出现了问题[4]。从人员、设备两方面对制约组织绩效管理水平提高的因素进行剖析。

3.1.1 人员方面

(1) 上下级之间缺乏沟通, 往往不能有效的传达指令。严重影响组织的整体绩效水平。

(2) 工人素质普遍偏低, 技能性不强。由于制造型企业成本的限制, 企业不可能大规模招聘高素质人才, 因此, 大部分制造型企业的基层员工普遍具备较低的文化素质, 在知识技能方面, 基层员工的掌握程度也是差强人意, 造成绩效水平低下的一大制约因素。

3.1.2 设备方面

设备方面的问题主要体现在设备功能不完善。实地考察发现, 操作人员工作的过程是人机配合的过程, 机器工作时, 操作人员空闲。整个过程中, 操作人员基本都呈站立姿势, 双手不间断性操作机械设备, 这很容易造成操作人员的疲劳, 严重影响工作绩效。

3.2 改进方案

1) 针对人员方面的问题, 企业应致力于推动全员参与的对全过程进行的绩效控制与管理, 同时, 加强对普通员工的培训教导工作。

2) 拟在设备旁安置可收缩式工作凳。该方案具有以下3方面作用:

(1) 员可以得到充分的休息。

(2) 使管理变得更加人性化。

(3) 加员工的满意度和工作幸福感。

3.3 利用PDCA循环对方案进行升级、改善

(1) 计划阶段:对该方案进行可行性调查, 包括进行技术可行性分析、经济可行性分析和成本估算等。经分析, 该方案在技术、经济、成本上均可行, 于是转入下一阶段

(2) 执行阶段:将该方案付诸实施。

(3) 检查阶段:实施方案后, 对方案所带来的影响进行检测、记录。总结分析取得的效果。通过观察法、访谈法等方法确定该方案有没有起到提高人员素质、降低疲劳度等作用, 其次统计该方案是否给车间带来效率上的提高。

(4) 处理阶段:根据检查阶段分析得出的的效果, 该方案确实起到了降低工人疲劳度和提高生产效率的作用, 根据循环原则, 转入下一阶段即继续优化方案, 四个阶段不断循环, 只有起点、没有终点, 最终达到不断改进、优化方案, 提高绩效管理水平, 大幅增加企业利润的目标。

3.4 拟获得的预期效果

1) 全面绩效管理强调全员参与的管理方式有效的促进了上级和下级、管理层和基层员工之间的交流、沟通, 使得指令的传达畅通无阻, 这在很大程度上保证了工作的效率与产品的质量, 员工的培训和技能教导可以有效的提高人员素质、知识技能, 进一步保证了产品的质量。

2) 运用PDCA循环 (戴明循环) 对各个预定方案进行不断的计划-实施-检查-处理的循环, 最终得出的改进方案必然能够起到改善生产环境和工作条件的作用, 而生产环境和工作条件的改善将直接促使组织绩效水平的大幅提升。

4 总结

在国内众多制造型企业中也常常出现本文中所涉及到的各种问题, 小到单个设备或人员的操作问题, 大到整个生产线的流程设计问题, 都可以利用基于PDCA的全面绩效管理进行有计划有步骤的分析研究, 得出结论和解决方案。因此, 有必要针对该案例的全面绩效管理理论的分析模式进行深入的、全面的系统性研究, 从而引申至更为广泛的领域, 以期获得更加丰富的研究成果。

参考文献

[1]赫尔曼.阿吉斯 (Herman Aguinis) [M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[2]王怀明.绩效管理[M].济南:山东人民出版社, 2006:392-400.

[3]祖志安.建筑工程项目质量动态控制的PDCA方法及应用研究[D].南京:东南大学, 2007, 3.

8.全面绩效管理 篇八

【关键词】绩效评价；电网企业；全面预算管理

电网企业长期疏于对于全面预算管理的实践，传统的企业管理理念和模式很难在市场化的背景下继续生存，电网企业面临着史无前例的危机，由此电网企业必须要在这场危机中寻找到解决问题的办法，加强企业全面预算对于企业的财政状况和经营业绩都有着重要的战略意义。绩效评价在企业中的运用是我们寻求解决这一问题的有效方法，绩效评价为企业预算的规划设计提供了真实可靠并且可以衡量和比较的指标，通过绩效评价指标可以有效的促进电网企业的预算管理科学化。

一、电网企业中预算管理的现状

电网企业相较于其他类型的国有企业有着明显的不同，电网企业的产品是属于生活必须品，市场化程度偏低，面临的运行压力要小于其他的企业。长期以来电网企业对于预算缺乏科学全面的管理。首先是落后的预算编制与审核制度，我国目前的大多数企业依旧在采用诸如滚动预算和零基预算等落后的预算规划方法，落后的预算编制方法对于企业管理和战略制定构成了消极的影响，容易导致不合理和不合时宜的政策和管理方式。错误的预算编制方法最终会制约预算部门的实际工作，损害公司的战略利益。其次是电网企业对于预算管理部门的注重不够，长期忽视其真正的作用，这源于我国大多数企业长期对于非生产性部门的忽视。预算管理部门在电网企业面临着边缘化的状况，预算管理得不到足够的资金支持，同时也难以在预算部门留住应有的人才。最后是预算的执行存在问题，预算没有得到科学有效的执行，造成预算部门的闲置。强有力的执行是实现全面有效预算管理的根本保证。预算部门的管理层难以进入企业的核心决策层，其决策的效力由于部门自身地位问题失效。电网企业的预算的管理存在的问题严重制约了企业也的发展和自身目标的实现，同时也对企业造成了财务上难以弥补的损失。实现企业经营成本最小化和利益最大化，科学有效的全面预算管理是重要基础。

二、绩效评价在电网企业的现实意义

1.企业绩效评价的内涵

绩效评价是组织为实现自身目标，根据一定的绩效衡量标准，采用科学方法对企业战略执行状况的衡量。绩效评价经常用于企业和其他第三方组织，近些年随着商业方法在政府机构的应用，绩效评价也被广泛的应用于政府等公共部门。企业利用绩效评价来与之前所设计的规划，目标以及实际的计划执行情况，来检视前期工作，并调整未来的预期以及下一步的工作方向。企业采用绩效是企业管理长期研究和研究的结果，绩效评价的研究成果为企业实际的管理工作提供了充分的理论基础，对于绩效评价的实际操作提供了坚实的基础。

2.绩效评价促进电网企业战略目标的实现

绩效评价为企业管理人员在管理工作中提供了一个科学详实的客观标准，使得管理人员可以根据绩效评价的结果来对企业的目标，计划，人员以及预算能够采取进一步的措施。前期工作的结果可以在绩效评价中得到一个客观的评价，企业从绩效评价中能够发现前期工作的不足，并在后期加以调整和改进，对于企业的各个层次的工作人员来说都是一个检视自身工作的客观参照物。绩效评价最终对于实现企业的自身目标与使命有着积极的作用，并且也能够实现企业管理的运营和科学化。电网企业采用绩效评价来管理企业是企业朝市场化方向发展的重要一步，对于实现企业的股份制改革也具有着重要的意义。

三、绩效评价对于电网企业全面预算管理的影响

1.绩效评价为全面预算管理提供管理依据

无论是预算的编制，制定和执行都需要基础数据的支撑，只有拥有可靠的参照标准，预算的管理才具有科学性和现实性。绩效评价根据企业自身的现实情况实际进行的衡量，是根据企业所有员工的实际工作情况和各个部门的成果所记录的真实可靠的数据，因此绩效评价为企业在制定预算的编制以及执行的过程中提供了一个标准，让企业能够更好更有效率的去實施全面预算管理。

2.绩效评价促进全面预算管理的科学化

企业的长远规划有赖于科学合理的预算管理，预算管理不仅仅是在企业长远战略下的产物，更被作为一种企业的前馈控制的重要手段。企业的预算管理是企业管理的重要的组成部分，被视为企业是否实现科学管理的重要标志。而企业预算的合理与否在很大程度上依赖于绩效评价在背后所提供的支持。随着诸如滚动计划等落后的方法逐渐被淘汰，绩效预算作为一种新的预算管理方法被越来越多的企业所重视。绩效评价为预算提供了全新的视角去考虑预算管理的新方法。绩效评价使得绩效管理能够寻找到其重点和新的发展趋势并推动落后产业和部门的淘汰。全面预算管理的科学化的一条重要道路是绩效评价的采用和实施。

四、结语

出于国家基本利益的考量和对于人民切身利益的维护，长时期以来，我国的电力行业与石油，水利行业一样都是由大型的国有垄断型企业所掌握，这样做在一定程度上促进了我国电力行业的长足进步，实现长期的规模经济的效益。但是随着社会主义市场经济的深入发展以及市场体制改革和国有企业市场化的步伐，电网企业由于过去长期所固有的体制弊端明显被暴露出来。用绩效评价来推动电网企业的全面质量管理是一条非常新颖的路，但是在当今的市场化的趋势下，这也是一条必须要走的路。绩效评价对于保证预算管理的科学化和可靠性方面有着积极的作用。绩效评价不仅有助于推动企业的全面预算管理，而且对于企业实现自身的战略目标方面有着积极的作用。

参考文献：

[1]陈宏桥.中小企业绩效评价优化研究——基于企业全面预算管理视角[J].财会研究，2010，22：41-42+67.