治安管理处罚法状况调研报告

治安管理处罚法状况调研报告（共7篇）

1.治安管理处罚法状况调研报告 篇一

2011中国人才管理状况调研报告

执行摘要

在过去的20年，中国保持了持续高速的增长。去年，中国GDP超过日本成为世界第二经济大国。从人才需求展望，组织的影响将是巨大的。围绕获取最新的全面的对人才管理实践理解的主旨，我们做了本次调查，希望对您关于如何管理最有效的资源——人，能有所启迪。

为了全面了解结果，我们以下列了主要发现和观点。下一章将有更详细的细节。

我们掌握了工具，但始终缺少核心。从积极意义上看，我们调查的大多数组织都使用了达到最新技术发展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的组织最新实施了继任者计划。）没有我们不知道的“秘密处方”。据已知，（工具的）有效性和影响依然较弱。（只有13.1％的被调查组织的继任者计划通过高潜力项目，成功率超过30%。）当我们认识到我们的人才管理专业人员的成就，我们需要保持平静和头脑清醒。更重要的是让发展项目实用，通过定制符合个人才能的需求，不断超越既有程序去接触到核心。

高层领导从某种程度上讲在发展项目上被忽视。在所有的调查组织中，分别只有26.5%和10.5%的组织关注发展总监和经理以上。这不是一个好的信号，因为中国人才的缺乏在高层领域最明显。为了保持增长和领导力的供给，中国的组织需要投资和掌控我们高层领导的发展。

直线经理的参与能进一步改进。跟高级执行官和人才自身比较，直线经理的人才管理水平最低。关注这块短板可能是一些人才项目比如继任者计划成功的重要因素。

高潜力项目和继任者计划很火热，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者将高潜力项目或类似的领导力加速项目作为他们人才管理项目的首选。超过三分之二（69.1%）的被调查组织将继任者项目作为他们人才管理系统的核心组成部分。虽然流行，但这些项目的质量仍是个公开的疑问。

员工的稳定性仍然是许多组织的头号挑战。超过三分之一（38.2%）的回答者认为留住员工是个艰难的工作。考虑到大的经济环境，这并不奇怪：如果我们挖掘得深一些，可以发现在中国，人才流动从大型跨国公司流向私人和国有企业呈增长态势。对保持稳定性已经做了很多努力；组织正为解决这个问题而奋斗。

执行官不认为人才发展是一个长期战略。虽然人才管理的重要性毋庸置疑，执行官仍然由于它难以明了的特性而把它当成一种外围设备。许多组织没有一种有效的工具去激励执行官，让其在此领域作持续的调查和努力。最终，人才管理沦为短期商业活动。

建设人才管理系统——艰难，但是在正确的轨道上

我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

养育一个孩子需要我们的爱、时间、关注、财务投资和耐心。这也是大多组织建设一个人才管理系统的感觉。本次调查数据显示了我们取得了长足的进步，但仍有一些反复试验的时刻，使这一过程令人兴奋、充满挑战甚至有些混乱。

人才管理理论基于西方国家组织发展的著作和工业心理学。此外，许多被调查者来自跨国公司。因此，对于许多组织的人才管理系统围绕全球或地区为中心建设并不奇怪（见图1）。就像说到的，我们注意到一些组织已经采取了行动，来按照他们的集约系统结合一些当地的因素，甚至独立创造自身的系统，来更有效地应对独一无二的当地需求。“这就是为什么我们在要新兴市场上建立专属的人才发展独立模块的原因”，一家领先的技术公司的人才管理总监说，“为了平衡以全球为中心的政策和当地的动态需求”。

此外，我们高兴地看到许多组织没有将人才管理置于真空状态。他们将人才战略作为全部商业战略的一个完整部分、一种增值的手段去帮助达成商业目标（见图2）。两者的结盟表明在中国，人才管理实践的演变走在正轨。

尽管有好的方面，我们仍注意到一些斗争的信号。理想状态下，建立人力资源管理的底层基础为贯彻有效的人才管理项目铺平了道路。但是，很多组织。同时进行，甚至按照一个颠倒的顺序（见图3）。显然，人才管理的需求是如此紧迫，以至于我们进入“救火员模式”而不仅是在战略上思考。低端的做法是分段执行人才项目，这缺少了连贯性和人才资源底层基础的支持。请想象继任者计划项目实施没有一个成熟的职位分级和薪酬体系。罗马不是一天建成的，人才管理平台亦是如此。

明智地看，几乎所有可用的领导力发展方法已被使用（见图4）。基于发展的反馈、指导和辅导、心理评估和当地职位轮换都被广泛运用，并被认为是比标准的传统的培训模型更有效的发展措施；与70/20/10的发展观点保持一致（即，70% 的发展是通过工作经验，20%是通过反馈和指导，10%是通过培训）。有趣的是，业余的MBA和EMBA是一个相关的流行的发展方法，不过并不被认为十分有效。因此，我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

常规思维告诉我们直线经理的承诺和参与引导人才发展项目的成功。比起高级执行官、直线经理（即人才的直接上级），和人才自身的参与度，我们发现高级执行官和人才个人比直线经理表现了更强的支持度和参与度（见图5）。在得出结论和谴责这些不合作的直线经理之前，我们可能需要深思一些潜在的原因。“HR更需要对直线经理换位思考”，一位领先的工业解决方案公司的亚太人力资源总监说，“直线经理被要求关注发展数量；这些人才管理事项对他们说是额外的工作，他们通常会看不到价值。”不像全面关注人才短缺前景的高级执行官和在发展项目中有个人权益的人才本身，直线经理趋向于在相对短期的前景看待人才，因此，在他们的直接报告中就缺少（对人才）系统发展的兴趣和义务。为了增强人才项目的质量和有效性，进一步提高直线经理的参与度变得十分重要。

这里有个底线：你对你当前的人才管理系统满意吗？调查结果是——有点。（见图6）这个信息很清楚：我们有很长的路要走并且有很多事要做。成长的烦恼在成人期前难以避免。

应用素质模型——落实依然薄弱

领导力素质在当今的组织普遍存在。他已经成为整个人才管理方法的基础。在中国，我们能很快找出该素质的框架并已经快速学习了它的应用。我们调查的结构显示，大多被调查组织（77.8%）都在使用、修正或发展一些素质框架来引导人才战略和干预。

拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和

努力。

值得一提的是，不少组织对他们全区和地区的核心素质不满意。为了让他们的模型更本土化，他们在全球、区域模型上增加额外的素质（看图7-A）。在模型组成上，我们看到一堆混合的素质类型，这表明了我们从直接应用一个标准化的核心素质模型向功能、等级甚至职位等定制的素质模型转变（见图7-B）。另一个鼓舞人心的信号是模型修正。建立一个新模型可能是一次性的努力；但维护一个有效的模型是一个正在进行的过程。我们很高兴地看到模型修正对不少组织是一个持续的实践；更多组织正在考虑修改模型来更好地上下衔接和符合商业需求（见表8）。这些都表明了我们这些年的不断努力和进步的专业成熟度。

虽然鼓舞人心，我们发现在应用方面仍有一些空间可以改进。图9展示了在一系列的人才管理结构上素质应用的水平。受领导力加速需求的驱动，我们倾向于更多地利用素质模型，来指导高潜力项目的实践，继任者计划和绩效评估。在员工参与和文化建设上的评论、应用相对弱化。部分原因是，理论上我们没有理清领导力素质，参与动机和文化建设战略间的关系。

在个人层面上，素质如何应用在员工日常的工作生活上证明了我们的关注（见表10）。拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和努力。重要的是能展现给直线经理并让他们确信，素质能让他们的生活更简单，并且帮助他们将他们的团队建设得更有效。

为了以积极的注解结束这个部分，我们的调查发现大多的人力资源、组织发展专家认可素质框架的价值在指导人才管理的实践上（见表11）。明显地，目前的焦点不是是否使用素质模型，而是更好地改进模型来得到更高的回报。

运行高潜力和继任者项目——速度比质量占优势

高潜力项目在中国是一个热门话题。我们的调查表明大多组织（87.6％）有或者准备有高潜力项目。然而，在这种加速领导力的浪潮下，我们面临一个讽刺的难题：发展一名领导需要时间而我们没有足够的时间。图12A&B的数据表明了这个难题的结果：我们有点太多地推动高潜力项目但成功率并不令人满意。我们对高潜力项目的价值并不怀疑。问题是如何让它运转有效。

组织需要在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

一个简单但重要的问题证明了我们的关注：你在你的组织如何定义“高潜力”？图13展示了目前我们在它的定义上没有一致意见。尽管对高表现人员未必具有高潜力有激烈的争论，但大约21.1％的被调查组织仍然把他们看成——至少部分——是等价的。另外27.3％把高潜力定义成可能是潜力概念的尺度之一——领导力的准备。大约7.3%甚至在运行项目时没有一个清晰的定义。当然，我们注意到一半的被调查组织（51.3%）认为高潜力项目很宽泛，有一个交互功能的看法，这将是一个优选的方法去解释什么是潜力、它能做什么。这种认为高潜力是交互功能的观点使他们承担重要的角色，如一种或多种商业的领导者。为了保证高质量的运行，我们督促组织在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

在使用上述优选定义的情况下，我们的调查显示大多组织在多种等级的人（从个人贡献者到高级执行官，见图14）中，通过小组讨论作为主要识别方法（见图15），将一小组人定义为高潜力。每年的回顾作为一种标准的程序（有61.5%的回答者）；回顾的结果影响高潜力人选（见图16）。虽然从西方文化来的好的实践反映透明度是执行高潜力项目的成功之道，但是许多被调查组织仍保持高潜

力人选在严格机密的状态。几乎半数（49.8%）的被调查者只将高潜力人选揭示给执行官或HR看。大约四分之一（25.8%）进一步将信息扩展给高潜力人员。组织发展或人力资源专家非正式的讨论结果认为泄露高潜力人选可能会引发办公室政治、不公正的工作量、和不健康的内部竞争。我们认为透明性的处理需要组织文化的支持，强调信任、开放的胸怀和团队合作，这些需要时间和努力去培养。此外，大多的员工感到高潜力是一个升职的机会（见图17）。结果，就很容易理解为什么大多数组织对揭示更多信息会迟疑。

另外需要提到的是高潜力池的退出策略。由于对身份识别和项目设计的关注，我们多少忽略了人才从高潜力发展项目“毕业”后的最佳定位。我们的调查显示我们不是希望“毕业生”通过更多发展的活动来培养，就是希望他们能等待一个可行的机会（见图18）。结果可能是失去这些人才。虽然基于调查结果，高潜力的平均流动率很小（2.9%），但大约有18.5%的不合理流动跟高潜力人员有关。考虑到这些挑战，对我们来说非常重要的是谨慎掌握高潜力池的尺寸。一个过大的池子低估了高潜力的质量和重要性。更好地是通过内部人才市场和继任者计划战略性地衡量池子的尺寸。此外，我们需要有技巧地掌握人们的预期。不要对高潜力人员的职业发展过度承诺。想办法让他们把项目看涨一次学习发展的机会，而不是一次晋升的跳板。

继任者计划与高潜力发展项目紧密相关，因为两者对增强领导力建设都十分重要。为了进一步在让其更有效运行上发散思维，我们将被调查者分成二组次样本：一组是对他们目前人才管理实践满意的回答者（N＝108)，另一组是某种程度上不满意的回答者（N=64）。分析显示，有31%的满意次样本成功率（也就是通过高潜力项目完成领导力继任）高于20%；而只有15%的不满意次样本满足这一标准。

深入的详细调查显示他们实践中有二个差异，有可能说明满意次样本的成功率翻倍。首先，在满意次样本组的大多组织让直线经理承担他们自己的继任者计划的义务，并让他们的绩效评估和晋升程序付诸实践（见图19）。第二，在满意次样本组的更多组织回顾继任者计划的发展每年多于一次（见图20）。尽管差异很明显，我们仍然有空间改进，甚至对于满意的次样本组。高潜力项目和继任者计划都是人才管理实践的重点，我们需要保持上进心和耐心去掌握他们。

掌握员工的稳定性——比金手铐更好

员工稳定性项目的目标不是提供“金手铐”而是更好地使人才“嵌入”组织

员工流动的学术研究表明之前主动流动的二种人主要是职业不满意和外部机会的人。中国的人才市场是高度竞争市场。当更多的高才能职业进入在中国和受职业发展晋升驱动的文化影响，掌握员工稳定性成为大多数组织一项艰难的工作。

我们调查结果显示平均流动率在一个中等水平（14.2），有小的标准偏离度（3.86）。这说明，只看平均可能掩盖一些重要信息。我们接下来问回答者关于“合理”流动率（即差表现和不符合岗位要求员工的流动率）和“不合理”流动率（即明星员工和专家的流动率）。在所有的人员流动中，我们发现19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流动更多发生在个人贡献者的水准，而不合理的流动发生在多种水准上（见图21）。对管理人员来说，不合理的流动比合理的流动发生得更多。相应地，高层领导（包括总监、经理和以上）很稳定。以上的发现暗示我们需要在个人贡献者到中层经理的等级上通过减少不合理的流动率，花费更多努力留住人才。

在调查结果之外，我们看到一个在中国跨国公司（MNCs）到私人企业（POEs）和国有企业（SOEs）人才流动微妙的趋势，而颠倒这一流动未必可行。图22提供了一个假定的人才管理地图的形象展示。这股人才流动的新浪潮的触发原因主要有报酬的增长、活动和决策的自由度、承诺职业发展、POEs（特别是上市机会）的光明未来和SOEs提供的工作稳定性。不同的是，这些人才流动的主要因素是所有权和赏识。稳定性项目的设计需要把这些因素考虑在内，以获得有效的结果。我们需要明确员工稳定性项目的目的不是只提供“金手铐”，而是去更好地专业地从心理上、情感上让人才“嵌入”组织。

接下来是什么？

总结和评论

在读完报告后你的感受是什么？我们感到谨慎的肯定。

在过去十年中，市场经历了从传统HR基础建设向人才管理和领导力发展的逐渐移动。在这个趋势下，中国人才管理专业团体成熟得很快。在西方国家使用的工具和发法在这里同样适用。许多人才管理专家通过勤奋的学习工作来证实我们顺利地执行发展项目。我们都有奖赏！

从一个建设性的观点看，我们想指出一些改进的地方：

更多关注质量，而非数量。现在更重要的不是引进另外的工具，而是关注如何精炼过程和强化可行性项目的质量来得到最好的回报。我们时常从发展工具中得不到期望的回报，因为我们没有吸收它的精华，掌握其内在机制。最好挖掘得深一些，通过实践联系到核心内容。在结束一个项目后，做一些自我的反省：你在项目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你从执行项目中学到了什么？保持不断地改进。

使人才个体成为主人。自我激励是人才管理的精髓。但是，我们看到许多以组织为中心的发展项目。我们倾向于告诉我们的人才什么是组织需要的而非问他们想做什么。我们需要改变心态，将人才个人作为主人和发展项目的主要掌管者。变得开放和善于倾听：他们想成为什么类型的领导者？什么最能激励他们？定制你的发展战略来符合他们个体的需求。包含直线经理，赋予他们责任。

以战略和长期为导向。人才法制化对所有组织而言是一个基本的战略需求。不幸的是，很多组织认为它是外围的。当市场波动，组织倾向收缩人才发展的投资，市场一旦好转将造成人才短缺。为了长期发展需要，组织需要与人才保持忠诚和相互信任。最近市场动荡展示了一个实验：你的组织如何应对市场的变化？你能保持对人才发展的关注和投入甚至在艰难时期吗？建设和维护人才投资和发展ROI间的健康的平衡是维持持续发展的关键所在。

关于调查样本

本次调查关注的是最近中国人才管理的实践，不是人才自己。结果，调查的回答者主要是HR/OD的专家和直线经理。此外，我们为了一些定性资料访问了两位人力资源和人才管理执行官。

我们从2011年3月3日－2011年3月31日开展本次调查，通过HR Excellence Center调查（220份答卷）和在线调查（152份答卷）收集到372份第一手资料。在剔除掉同一组织、无效和不完整的答卷后，最终的样本包含了来自269个组织275份的有效答卷。我们包括了6家组织的若干答卷，因为他们是一个大企业，包含不同的法律实体和不同的人才管理实践。下面是统计样本。

2.治安管理处罚法状况调研报告 篇二

关键词：尊重和保障人权,治安管理处罚法

引言

法律作为一种意识形态, 是社会成员进行社会生产生活的行为标准和基本规范, 反映着一个社会在特定时期的总体运转规则与规范态势。本文力图从我国治安管理处罚的自身特点的角度浅谈《治安管理处罚法》所集中体现的尊重和保障人权这一价值取向的必要性和必然性。

一、我国治安管理处罚的特点

1、从处罚主体看, 我国治安管理处罚实行“一元制”的处罚体制

我国治安管理处罚权集中由公安机关行使。人民法院只有对治安管理处罚的司法监督权, 而没有治安管理处罚的决定权。根据《治安管理处罚法》和其他治安管理法律规范, 治安管理处罚的处罚主体是国家公安机关, 任何其他国家机关和组织不拥有治安管理处罚权。虽然公民、法人和其他组织对公安机关的处罚决定不服可依法向人民法院提起行政诉讼, 人民法院对公安机关作出的具体行政行为是否超越法定权限、是否符合法定程序进行审查, 并就具体行政行为是否合法进行裁判, 作出维持、撤消或者有条件的变更。但人民法院并不拥有治安管理处罚的首次处罚权, 而且只有在显失公正的情况下才可以改变公安机关的处罚决定。因此, 公安机关是我国行使治安管理处罚权的唯一主体。

2、从制裁的角度看, 我国治安管理处罚属于中间制裁

英美法系国家和地区用法院判处人身罚和财产罚等刑罚手段保障行政法义务得到相对人尊重和履行。因此, 英美国家没有“治安管理处罚”的概念和理论。我国治安管理处罚法规定的违反治安管理行为和实施的治安管理处罚, 都与维护公共秩序与公共安全和保护公民人身、公私财产安全有关。因此, 治安管理处罚定位在刑罚和一般行政处罚之间, 低于刑罚、高于一般行政处罚, 属于较重的一种行政处罚。

3、从处罚的强制性看, 我国治安管理处罚具有警察强制性

治安管理处罚的强制性主要表现在三个方面:一是治安管理处罚的实施主体是拥有警察权力的公安机关, 不需要借助其他司法途径就可以直接强制执行, 这是一般行政机关不具有的法定权力;二是治安管理处罚种类中包括其他行政处罚没有的行政拘留, 这是体现治安管理处罚警察强制性的一种标志, 说明治安管理处罚可以依法短期内限制人身自由。

二、《治安管理处罚法》尊重和保护人权的价值取向探析

1、从原则的高度宣示法律的政治道德基础, 强化人权保障的意识形态

《治安管理处罚法》第5条第2款明确确立了尊重和保障人权的原则, 从原则的高度标示国家在治安管理领域把对人权的尊重和保障作为政治道德基础。政治道德是上层建筑的重要组成部分, 属于意识形态领域, 一般说来, 它应至少具备两个特点:第一, 具有义务性和责任性。对人权的尊重和保护, 主要就是对国家提出的一项不可“豁免”的政治道德义务。第二, 具有目的性和价值性。将以尊重和保护人权为基础的政治道德作为对国家行为的要求和规范, 是为了达到法治理想和法治秩序的至善境界。这一原则能促使公安机关及其人民警察在办理治安案件的过程中重视对公民人权的尊重和保障。现代法治国家的最主要特征, 是将保障人民的自由当作国家存在及政治运行的主要目的。

2、规制警察权力, 约束警察行为, 明确其在保障人权方面的义务

《治安管理处罚法》确立了警察在办理治安案件过程中尊重和保护人权的义务。《治安管理处罚法》中关于严禁刑讯逼供或者采用威胁、引诱、欺骗等非法手段取证的规定, 关于传唤程序和时间的规定, 关于不得体罚、虐待、侮辱他人, 不得超过传唤时间限制人身自由的规定等, 都是对公安机关人民警察在办案过程中对警察权的规制与约束。

3、限制自由权利的滥用, 提供更广泛范围的人权保障

《治安管理处罚法》确立的尊重和保障人权原则, 其核心在于对公民人权的保障。但单纯依靠公安机关及其人民警察是远远不够的, 因为从权利运行的角度来分析, 其内部本身就存在着悖论:权利之间有可能相互冲突, 为了保障绝大多数公民的人权, 就可能不得不限制少部分人的权利。《治安管理处罚法》中的限制性条款比比皆是。如法律不限制公民在自己家中裸体的自由, 但在公共场所故意暴露身体却是被禁止的;法律不限制饲养动物的自由, 但是饲养动物, 干扰他人正常生活的行为却是被禁止的。凡此种种, 都说明了一个问题, 即对人权既保障又限制, 正是人权保障的重要内容, 也体现了人权不受侵犯性和受制约性这一自我矛盾的基本性质。

结语

《治安管理处罚法》所体现出来的尊重和保障人权的价值取向是适应建设现代法治国家的趋势的应运之作, 公民权的建立与兴起是现代法治国家的基石和核心理念。公安机关人民警察只有精确理解准确把握《治安管理处罚法》这一价值取向, 在办理治安管理案件时时刻注意保障公民的合法权益, 使权力在阳光下运行, 才能维护法律的尊严, 实现立法者在制定法律过程中的真实理念。

参考文献

[1]《中华人民共和国治安管理处罚法》。

[2]展万程:论《治安管理处罚法》对人权的尊重与保护, 福建公安高等专科学校学报, 2006年第2期。

[3]成永芳、李彦豹:我国《治安管理处罚法》的价值取向及其时效问题, 中共山西省委党校学报, 2007年8月。

[4]魏继华:制约权力与保护权利的统一, 行政法学研究, 2007年第2期。

3.治安管理处罚法状况调研报告 篇三

快少数民族和民族地区经济社会发展、推进我国民族团结进步事业、维护祖国统一和社会稳定，具有决定性的意义”。可以说，培养选拔少数民族干部，是加快少数民族和民族地区经济社会发展、实现全面建设小康社会的客观需要，是加强党的执政能力建设、巩固党的执政地位的现实要求，是贯彻党的民族政策、做好民族工作的关键所在，也是维护民族团结、社会稳定和构建社会主义和谐社会的重要保障。一直以来,我县对少数民族的管理和使用工作都很重视,也做了一些工作,现将具体情况汇报如下:

一、我县少数民族干部基本情况：

德宏州是一个多民族聚居的边疆少数民族自治州，少数民族人中

占全州总人中的51.79%，我县也世居着不少的少数民族，全县干部总数有7004人，其中公务员1821人，事业干部5183人。少数民族干部全县有2598人（妇女干部1190人），占全县干部总数的45.80％。其中机关公务员有805人（县直单位632人，乡镇机关173人），占全县公务员总数的44.20％；事业单位干部有1796人（县直单位1248人，乡镇单位548人）占全县事业干部总数的34.65％。其职务结构、学历层次、政治情况、年龄情况、分民族情况等如下：

（一）、职务结构：

全县少数民族干部2598人，其中正处级领导干部3人，副处级领导干部16人，副调研员5人，科级领导干部361人（含非实职领导职数及享受待遇人员），科员411人，办事员6人，事业单位专业技术人员1704人（高级职务12人，中级职务448人，初级职务800人，员级444人）,事业单位职员92人（管理8级3人，管理9级39人，管理10级50人）

（二）、学历层次：

全县少数民族干部2598人，其中硕士学历干部有1人（专业技术人员）；本科学历干部有388人（公务员214人，事业单位干部174人）；专科学历干部有1684人（公务员436人，事业单位干部1248人）；中专及以下学历干部有525人（公务员153人，事业单位干部372人）。

（三）、政治情况

全县少数民族干部中党员干部1134人（公务员550人，事业干部584人）；无党派人员人1252（公务员173人，事业干部1079人）。

（四）、年龄情况

按照年龄分段我县少数民族干部可划分为七个阶段：30岁及以下干部859人（公务员134人，事业干部725人）；31岁至35岁干

部540人（公务员55人，事业干部485人）；36岁至40岁干部458人（公务员168人，事业干部290人）；41岁至45岁干部345人（公务员167人，事业干部178人）；46岁至50岁干部255人（公务员101人，事业干部154人）；51岁至55岁干部123人（公务员76人，事业干部47人）；56岁及以上干部18人（公务员15人，事业干部3人）。

（五）分民族情况

全县各民族干部数分别为：

1.傣族干部1640人(男860人,女780人),占全县干部总数的23.41%;

2.景颇族干部506人(男304人,女202人),占全县干部总数的7.22%;

3.傈僳族干部205人(男108人,女97人)占全县干部总数的2.92%;

4.阿昌族干部49人(男25人,女24人)占全县干部总数的0.69%;

5.德昂族干部11人(男7人,女4人)占全县干部总数的0.15%;

6.其他少数民族187人(男105人,女82人),占全县干部总数的2.66%

二、少数民族的管理及使用

为了做好少数民族干部的选拔使用工作，国家通过立法和制定相关政策措施来保证少数民族干部进入各级领导岗位。1982年12月五届全国人大第五次会议通过的《中华人民共和国宪法》用专章专条对此作了规定。1984年5月，六届全国人大二次会议通过了《中华人民共和国民族区域自治法》，对少数民族干部的配备和使用做了更为明

确的规定，如“民族自治地方的人民代表大会常务委员会中应当有实行区域自治的民族的公民担任主任或者副主任”，“自治区主席、自治州州长、自治县县长由实行区域自治的民族的公民担任。自治区、自治州、自治县的人民政府的其他组成人员，应当合理配备实行区域自治的民族和其他少数民族的人员”，“民族自治地方的人民法院和人民检察院的领导成员和工作人员中，应当有实行区域自治的民族的人员”等。为了加强和改善我县少数民族干部队伍状况，我县采取了诸如理论培训、挂职锻炼等多种措施，这一切的最终目的是为了使用。

（一）、加强培训，提高少数民族干部队伍整

体素质。

一直以来，我局及县委组织部门，每年都有计划的分期分批组织少数民族干部进行培训和学习。通过学习邓小平理论、“三个代表”重要知识和科学发展观等到一系列重要战略思想，以解决好政治立场、政治方向和政治纪律等问题；同时进行马克思主义民族观、宗教观、世界观、人生观、价值观的学习和教育，使少数民族干部牢记自己肩负的历史责任，当好民族地区经济、文化和社会发展的领头人。并鼓励和支持少数民族干部参加各种学历和非学历培训，使他们成为有知识、懂业务、胜任本职工作，能够领导各项事业的优秀人才。

（二）、依法管理，合理配置，确保少数民族干部在各级领导班子中的合理比例。

我县少数民族干部队伍，不仅缺而少，而且在使用管理上也不同程度地存在着结构失衡、分布不均、学非所用、职业单一等现象，造成了人才资源共享极大浪费。因此，按照中央关于《深化干部人事制度改革纲要》的要求，我们打破固定化、封闭化、论资排辈等僵化模式，配合县委组织部门，采取选派到发达地区挂职锻炼、跟班学习等方式，对少数民族干部进行管理和配备。对民族乡镇和少数民族人中口较多的乡镇领导班子，与少数民族生产、密切相关的部门和少数民族地区职工较多的企事业单位的领导班子，均配备少数民族干部。在各级工、青、妇等部门，吸收一定数量的少数民族干部。并注意少数民族妇女干部的选配工作。目前来说，我县各种少数民族干部活跃在政治、经济、文化、教育、科技、卫生等各个领域，广泛行使着管理国家事务和本民族事务的权利。

（三）、有计划地推行公务员制度，在各种招考和招聘、及职称评定工作中给予少数民族适当的照顾和倾斜。

近年来，我县在每一的公务员招考及事业单位工作人员的招聘工作中，根据《德宏州自治条例》，结合我县实际情况，在设岗、考试录用工作中，对我州五种主体少数民族进行加分或设置民族岗位的方式进行照顾和倾斜，择优录用后分配到各单位和各乡镇工作。自2002年至今，全县通过考试、考核、录用、分配各类工作人员712人，其中少数民族有271人，占录用总数的38.06％。在职称评定方面，也给予适当的照顾。截止2006年12月，全县专业技术人员3796人，其中少数民族干部1551人，占总人数的高级职称人员有10人，中级职称人员有389人，初级职称人员有1039人。妇女干部就占了638人，占专技总人数的41.13%。

三、目前管理和使用工作应该注意的几个问题

实际工作中，少数民族干部的管理、培养、选拔仍然存在不少亟待改进的问题。贺国强同志在全国培养选拔少数民族干部工作座谈会上曾指出，当前少数民族干部培养选拔方面仍存在的一些问题，针对我县实际，在少数民族干部的管理和使用仍存在以下问题：

一是：少数民族干部队伍的整体素质有待进一步提高；

目前从我县少数民族干部的整体素质来说，学历层次普遍偏低，高学历、高职称人员太少.全县少数民族干部本科学历人员仅有388人，占全县少数民族干部总数的14.93;高职称人员只有12人,占全县少数民族专业技术干部的0.7%。

二是结构不尽合理，部分地方少数民族干部数量不足；

在日常工作中，许多地区几乎无一例外地形成一种习惯，那就是民族干部只适合做民族工作，这就造成了民族干部在民族工作部门高度集中，在其他部门或工作领域则十分短缺的现象。这种现象的现实存在，除了少数民族干部自身的原因之外，干部管理使用中论资排辈、求全责备等传统观念的束缚，也是其中重要的原因之一。从而忽视了人才资源的组织管理科学化、配置使用合理化、功能发挥整体化，后备力量“银行”化。

三是培养选拔少数民族干部工作的制度化、规范化建设有待进一步加强。

多年来，在少数民族干部的培养和使用过程上中，一直没有一套行之有效的方法和措施，使少数民族干部的培养、选拔、使用、提升、培训等工作无章可行，无法可依，这就避免不了个人主观因素的干扰。为了使少数民族干部的选拔任用工作制度化和规范化，我县应参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关规定和要求，结合本县的实际情况，制定出相应的工作规划。在条件许可的情况下，对少数民族干部在年龄、任职时间、级别等方面予以适当地政策倾斜，确保少数民族干部在各级领导班子中的合理比例。同时，对凡是有政策、法律规定由少数民族干部担任领导职务的岗位，坚决按规定配备。

四、今后工作的目标

加快少数民族干部的培养选拔不但重要、紧迫，而且正当其时，有许多有利条件。首先，党中央高度重视，为选拔少数民族干部创造了良好条件。改革开放以来，党中央、国务院就培养选拔少数民族干部先后出台了一系列政策措施和制度性规定，1993年、2000年中央组织部、中央统战部和国家民委先后两次召开全国培养选拔少数民族干部工作座谈会，胡锦涛、曾庆红同志分别作了重要讲话，对做好培养选拔少数民族干部工作提出了明确要求。去年又召开了第三次全国培养选拔少数民族干部工作座谈会，贺国强、刘延东同志就新形势下如何做好少数民族干部培养选拔工作做了新的部署。其次，各地认真贯彻中央要求，采取有效措施，培养选拔少数民族干部工作取得很大成绩，为进一步培养选拔好少数民族干部奠定了坚实基础。第三，社会主义现代化建设事业的发展，为少数民族干部的锻炼成长提供了难得的机遇和广阔的舞台。这些都为我们做好少数民族干部的培养选拔工作提供了非常好的条件。

加快少数民族干部的培养选拔，我认为关键要三到位：就是思想

认识要到位，工作措施要到位，政策落实要到位，真正从全局的高度把培养选拔少数民族干部作为一项管长远、管根本的大事来抓，摆上重要位置，优先进行考虑，采取更加有力和有效的措施，落实好中央的政策，加快培养选拔的步伐。今后工作的重点应该是处理好“三个关系”，建设好“三台”，处理好“三个关系”：

第一，要处理好干部培养选拔的普遍性和少数民族干部培养选拔的特殊性的关系。既要坚持普遍性，又要照顾特殊性。坚持普遍性，就是要坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，特别是政治思想和道德素质的标准不能有任何的降低。照顾特殊性，就是在衡量干部素质和选拔任用时，要充分考虑少数民族干部成长过程中所处环境的局限性，充分考虑少数民族干部的特殊作用、特殊影响，全面客观、实事求是地看待少数民族干部的德才素质，真正把坚持干部标准和公开、平等、竞争、择优原则与同等条件下优先选拔少数民族干部有机结合起来，在坚决贯彻党的干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚持好中选优，不降格以求的前提下，充分考虑少数民族干部素质的现实基础，在同等条件下优先选拔少数民族干部。

第二，要处理好贯彻落实政策与建立完善机制的关系。既要靠政策的落实，把少数民族干部培养选拔的要求落到实处，更要靠机制的完善，形成合理有效的工作机制，推动工作的制度化和规范化。着重要建立健全两个机制：一是要完善切合少数民族干部实际的考核评价和选拔任用机制。坚持通过实践检验人才，坚持从品德、知识、能力等方面综合考察少数民族干部，着重考察在重大政治问题上的原则

性，对少数民族地区的干部还要注重考察其在少数民族群众中的威信和影响力，在改变民族地区落后面貌、改善少数民族群众生活方面所作出的努力和成绩。要改进和完善选拔任用的方式，拓宽培养选拔少数民族干部的渠道和途径。二是要完善工作落实机制。包括定期研究少数民族干部培养选拔工作制度、少数民族干部选拔任用部门工作协调机制和监督检查机制，等等，确保各项工作的落实到位。

第三，要处理好热情关心与严格要求的关系。既要热情关心，更要严格要求。大部分少数民族干部都在条件比较艰苦的民族地区工作，各级党组织要切实关心爱护他们，尊重他们的风俗习惯，了解他们的工作生活情况，帮助他们解决各种实际困难，积极为他们学习培训、实践锻炼提供条件。同时，也要对他们严格要求、严格管理、严格监督，否则，不仅会影响少数民族干部的成长，也会影响少数民族干部的形象，影响党的事业和形象。

建设好“三台”：

第一，重素质提高，努力拓宽少数民族干部学习教育的讲台。拓宽学习教育讲台，就是要拓宽学习教育培训的渠道，丰富培训教育的形式。着重从四个方面努力：一是要把少数民族干部教育培训纳入干部教育的总体规划，并适当给予倾斜。除了有计划地举办各种形式的少数民族干部培训班外，在其它各类培训中都要注意选派少数民族干部参加。二要拓宽培训渠道，加强与知名大学、企业和研究机构的合作，精心组织和挑选那些政治素质好、发展潜力大的优秀年轻少数民族干部进行培训，培养他们的世界眼光和战略思维，提高综合素质和能力。三要改进培训方式，在充分运用传统培训手段的同时，注重运

用远程教育网络等各种现代化手段开展教育培训。四要保证必要的经费投入，使更多的少数民族干部获得培训的机会。

第二，重能力培养，努力拓展少数民族干部实践锻炼的舞台。就是要把实践锻炼作为全面加强少数民族干部能力建设的根本途径，不断拓展实践锻炼的空间和渠道。一是要积极引导少数民族干部到改革发展稳定第一线去工作，有计划、有步骤地组织少数民族干部到“急、难、险、重、繁”的岗位接受锻炼，经受考验，提高综合能力。二是对素质较高、发展潜力较大的优秀少数民族年轻干部，要采取小步快跑，不断交任务、压担子的办法，进行重点培养，使他们尽快健康成长。三是要大力加强少数民族干部的交流和挂职锻炼。选派少数民族干部到中央、国家机关和经济相对发达地区交流和挂职锻炼，把那些有发展潜力，但长期在基层工作、经历比较单一的优秀少数民族年轻干部选派到上级机关挂职学习，熟悉党和国家的有关政策，提高宏观决策和管理能力；把那些有培养前途，但缺乏基层经验的优秀少数民族干部分期分批、有计划地选派到基层一线挂职锻炼、丰富实践经验，提高处理和解决复杂矛盾问题的能力。同时，要把挂职锻炼和加强后备干部的培养锻炼结合起来，凡列入后备干部名单中的少数民族干部，都要经过挂职锻炼，并将其挂职的表现情况作为使用的重要依据之一。

第三，重选拔任用，努力搭建好少数民族干部发挥作用的平台。就是适应形势和任务发展的要求，积极探索，勇于创新，不断改进选拔任用方式，不断完善选拔任用工作机制，努力把更多的优秀少数民族干部选拔到各级领导岗位上来，让他们更充分地发挥作用。一是要

严格贯彻执行中央关于选拔任用少数干部的有关政策规定。中央强调，民族自治地方各级领导班子，都要按照民族区域自治法和有关文件的规定，选配好少数民族干部。我县机关所属工作部门的领导班子，要尽量配备少数民族干部。民族乡镇和少数民族人口较多的乡镇的领导班子，与少数民族生产、生活密切相关的部门和少数民族职工较多的企事业单位的领导班子，均应配备少数民族干部。凡是按规定应该配备少数民族干部而没有配上的，必须把名额留出来，并采取相应措施限期配上。二是对少数民族干部要贯彻同等优先原则，适当照顾和倾斜。对德才兼备、政绩突出的少数民族干部要优先提拔使用；对具备任职条件的少数民族干部，要优先放到正职岗位上；对与少数民族工作密切相关的部门，要优先配备少数民族干部；对本地区本单位急需配备少数民族干部一时又缺乏合适人选的，要打破地区、行业、部门界限，统筹安排，在更大范围内优先配备少数民族干部；少数民族人口相对比较集中的地方或单位领导班子，要优先配备少数民族干部；同等条件下，要优先安排少数民族妇女干部和少数民族党外干部。要注意选拔政治强、熟悉民族宗教工作的少数民族年轻干部进入各级领导班子；对特别优秀、特殊工作需要的少数民族干部，要破格提拔使用。三是要加强少数民族后备干部队伍建设。中央要求，要切实加强和改进培养选拔少数民族后备干部工作，其数量和梯次要能基本满足各级领导班子调整的需要。后备干部中，要有少数民族妇女干部和非中共党员干部。后备干部工作的重点要放在培养上。因此，要把后备干部队伍建设作为少数民族干部培养选拔的基础工作，积极地及时地把优秀少数民族人才列入后备干部名单，进行跟踪管理

4.生产管理状况调查报告 篇四

（三）整体饲养水平较高，奶业形势逐渐好转

2.1 整体饲养水平较高

从此次调研看，天津市整体养殖水平较高。主要体现在以下几个方面：①饲养方式和设备普遍比较先进，大多采用现代散栏饲养，全部采用机械化挤奶机、TMR设备，自动清粪设备、固液分离设备、沼气发电设备正在逐步推广；②管理水平较高，智能化、信息化管理系统得到应用，如以色列阿菲金智能化管理系统；③奶牛单产水平高，均在6000kg以上；④原料奶质量高，乳蛋白率超过3.00%，最高可以达到3.30%，乳脂率为3.60%～3.80%，最高为4.00%，细菌总数（提供该数据的为10家奶牛场）在20万～30个/mL的3家，10万～20万个/mL的2家，低于10万个/mL的5家。

2.2 政策扶持力度大

为了扶持奶业发展，国家出台了一系列政策，如奶牛良种补贴、优质后备母牛补贴、牧业机械和挤奶机械购置补贴、奶牛重大疫病防治和扑杀补贴、奶牛政策性保险补贴、标准化奶牛养殖小区建设补贴、奶牛养殖信贷支持、“三鹿牌婴幼儿奶粉事件”后的倒奶补贴等。调研结果显示，奶牛良种补贴、优质后备母牛补贴、牧业机械补贴落实情况较好，15家奶牛场均不同程度地享受到了补贴。除此之外，天津市以及各区县政府也出台了相应的扶持政策。如2008年天津市政府对列入示范牧场的6个奶牛场每个奶牛场给予200万元的补贴，这6家奶牛场全部在此次调研范围内，奶牛场负责人表示，补贴资金正在逐步到位。再如北辰区和武清区在国家每支冻精补贴15元的基础上，再由区政府补贴25元/支；武清区政府自2002年起相继为保温水槽、奶牛场疫病防制、TMR设备、DHI测定、全株饲料种植、智能化管理系统、新建扩建奶牛养殖小区提供了补贴。上述所有补贴让奶牛场享受到了实惠。

2.3 奶业形势逐渐好转，奶牛场负责人对未来充满信心

2.3.1 原料奶收购市场稳定

主要体现在以下几个方面。

一是原料奶收购价格大多能达到奶牛场负责人的心理价格，也就是奶牛场的赢亏平衡价格。被调研的13家规模奶牛场2009年6月原料奶的平均收购价格均在2.60元/kg以上，其中

2.63～2.95元/kg的9家，3.00～3.12元/kg的4家；2家奶牛小区的价格分别为2.45、2.60元/kg。对于这样的收购价格，在被调研的15家奶牛场中，除天津嘉立荷第十一牧场和第十四牧场经营状况由集团统一核算外，有8家负责人表示满意，认为目前价格高于其赢亏平衡点的价格；有5家负责人表示低于赢亏平衡点价格，差距在0.05～0.50元/kg之间。二是实行了按质论价。15家奶牛场的原料奶主要交售企业为伊利、蒙牛、光明和天津海河。乳品企业收奶时均实行按质论价。如大港区某奶牛场2009年6月交奶的基础价为2.65元/kg，蛋白质和和脂肪的基础标准分别为2.95%和3.10%，蛋白质和脂肪含量每提高0.01个百分点，原料奶收购价格可提高0.04元/kg；同时规定，规模奶牛场每天交奶量超过10吨的，原料三是原料奶收购价格呈现回升趋存在的主要问题

3.1 原料奶定价机制不合理，未充分体现优质优价虽然乳品企业在收购原料奶时均 以质论价，但奶牛场负责人表示，所有原料奶的收购价格和标准均由乳品企业制定，奶牛场和奶农没有任何话语权。在调研过程中，有奶牛场负责人表示，尽管企业制定了以质论价的标准，但是在买方市场的情况下，乳品企业根本没有执行相应的标准，而是按企业的“一口价”执行；同时，有些企业在不同地区执行不同的收购标准，如天津地区的价格低于河北某些地区，没有真正实现原料奶的优质优价，“好奶卖不出好价钱，与差奶一个价了”，对此，该负责人表示十分不满，并严重影响了其积极性。

3.2 第三方检测机构的作用未得到充分发挥为有效控制奶源质量，建立公平公正的交易平

台，2006年，由天津市奶业协会组织，委托农业部乳品质量监督检验测试中心（天津市质量监督检验站第58站，以下简称58站），乳与乳制品生产、加工、销售3个环节展开第三方检测。此次调研过程中，在谈到原料奶指 标检测时，15家奶牛场负责人均表示知道58站是原料奶的第三方检测机构，而且也认为建立第三方检测机制对奶业的持续健康发展具有重要意义，但对于其目前真正能够发挥的作用却表示并不乐观。奶牛场负责人的主要观点有以下几种：①奶牛场自己也可进行相关指标的 检测，与乳品企业的检测结果差距不大时，没有必要找58站进行检测；②乳品企业检测指标与奶牛场自检指标差距较大时，奶牛场才会考虑到58站进行检测，检测结果一般会高于乳品企业的检测结果，但是即便有了58站的检测结果，乳品企业仍执行企业的检测结果，对此奶牛场感觉很无奈，原因在于奶牛场处于弱势地位，怕影响以后原料奶的交售；③认为第三方检测没有必要，没有意义；④认为第三方检测机构非常必要，可以主持公正，对乳品企业有一定的约束作用，但现在实行仍欠时机，至少10年以后才会有作用。

3.3 优质牧草饲喂量不足

被调研的15家奶牛场中，除2家奶牛养殖小区和2家个人规模奶牛场未饲喂苜蓿外，其余11家奶牛场均饲喂了苜蓿。苜蓿主要购自天津、河北和甘肃张掖，有4家奶牛场还从美国进口苜蓿。美国进口苜蓿的质量明显优于国产苜蓿，蛋白质含量一般为17%～20%，一级苜蓿可以达到24%，国产苜蓿蛋白质含量在16%～18%；进口苜蓿价格也相对较高，一般为2500元/吨，高者可以达到3000元/吨，国内价格一般在1500元/吨左右。在调研过程中，奶牛场负责人表示，为了提高产奶量和原料奶的质量，应该给奶牛饲喂优质苜蓿，但是由于资金紧张，某些奶牛场只能用于饲喂高产奶牛，某些采用进口和国产苜蓿相结合的方法。为了降低饲养成本，奶牛场通常用羊草替代苜蓿。在15家奶牛场中，除了2家奶牛养殖小区外，13家奶牛场均饲喂了羊草。羊草主要购自东北地区和内蒙古，价格为700～1000元/吨，且多集中在800～960元/吨之间。天津地区青贮相对充足，普遍采用全株玉米青贮，利用奶牛场饲料地种植的价格一般为0.17～0.20元/kg；收购当地农民种植的价格为0.30～0.32元/kg。除全株青贮外，有2家奶牛场还饲喂了黄贮，价格为0.14元/kg；有1家奶牛场饲喂了玉米秸，价格为0.07元/kg。

3.4 补贴政策未落到实处

国家奶业扶持政策在落实过程中遇到如下主要问题：①列入补贴目录的冻精不能满足奶牛场的要求，但为了能够获得优质后备母牛补贴，不得不采用该冻精，有些奶牛场则直接购 买国外优质冻精，未享受到该补贴；②列入牧业机械补贴目录的设备价格有了较大幅度的提高；③在天津，市区两级政府对奶牛保险提供70%的补贴，奶牛场只需自己交72元/头就可以为奶牛投保，保额为4000元，但在15家奶牛场中只有6家为奶牛投了保，投保率不高的原因一是保险公司不愿为奶牛提供保险，二是奶牛场负责人认为保险条款不合理，索赔困难。

3.5 缺乏专业技术人员

相对于其它养殖业，奶牛养殖是技术含量相对较高的行业，需要具有专业技能的人员，而且需要保持人员的相对稳定。调研中，某奶牛场负责人表示，奶牛是一种很有感情的动物，特别是对于它已熟悉的工作人员，如果换一个工作人员为其挤奶，产奶量就会下降。因此，保持奶牛场人员的稳定至关重要。而最有效的措施是提高人员的工资。天津神驰农牧发展有限公司2008年后将人员工资调了15%，武清区某奶牛场配种技术员的工资可以达到6000～7000元/月。但是，总体来看，目前原料奶收购价格偏低，养殖效益低，导致人员工资低；加之奶牛养殖业工作辛苦，所以吸引力小，人员流动大，奶牛场很难招到优秀的技术人员。4 对策建议

4.1 推进规模化、集约化、标准化养殖进程

从此次调研结果看，天津市规模化奶牛场在生产管理水平和效益方面均高于奶牛养殖小区。

因此，天津奶业未来的发展方向是走规模化、集约化、标准化之路，奶牛养殖小区只是由散养向规模化养殖的过渡形式。如某奶牛养殖小区负责人表示：“小区不好发展，规模化牧场好发展”，因此，计划在2～3年参考成功经验，自己建规模化牧场。

4.2 建立合理的原料奶定价机制

应建立由奶业协会、奶农、乳品企业等组织组成的原料奶定价协调委员会，根据原料奶生产的成本，定期公布合理的原料奶收购参考价格，改变原料奶收购由乳品企业单方说了算的现状，真正实现优质优价。

4.3 探讨改变奶牛场弱势地位的有效途径

目前，奶牛场与乳品企业之间是单纯的合同买卖关系，且奶牛场处于弱势地位，应探讨改变奶牛场弱势地位的有效途径。在这方面，天津润泽红枫、津蓿牧业等6家单位进行了有益的探索。这6家单位组成了一个联合体，分别从事奶牛养殖、饲料加工等，2009年8月，联合体中的饲料厂将投入生产，为联合体的成员提供所需饲料。联合体的模式具有两大突出优势，一是可以提高奶牛场的地位和话语权，二是可以节约相应的成本。

4.4 将对奶业的扶持政策落到实处

将国家出台的有关奶业的扶持政策落到实处，特别是规模化养殖场建设补贴、奶牛保险补贴、贴息贷款补贴等，让奶牛场切实得到实惠，保护其发展奶牛养殖业的积极性。

4.5 发展无公害奶业和有机奶业

5.治安管理处罚法状况调研报告 篇五

调查时间：11月8日至9日 调查形式：个人 姓名：包晨曦 学号：1202405040 班级：12级城市管理

一、无锡电信企业概况 1.历史沿革

中国电信无锡分公司（以下简称“无锡电信”）是中国电信行业中一个有着悠久历史的运营企业，具有120余年的电报业史和近100年的电话业史，堪称电信业内的一家“百年老店”。

上市以来，无锡电信始终坚持树立全新的经营和管理理念，坚持“思变、务实、高效、和谐”的核心价值观，抢抓机遇，加快发展。

2.经营发展状况

作为无锡地区范围内的主体通信运营企业，无锡电信积极发挥网络、技术和人才优势，大力推进地方信息化建设。截至2006年底，无锡电信本地电话交换机总容量达160万门，小灵通信道数近3万个，宽带接入端口22.2万个，宽带IP城域网出口带宽高达40G，拥有固定电话（含小灵通）用户达130余万户，宽带用户近18万户。市场占有率为44％。

目前，无锡电信正逐步实现由传统的产品经营向品牌经营、从传统固网运营商向现代综合信息服务提供商的战略转变，基于综合信息服务提供商的企业品牌内涵，重点推出了面向政企客户的“商务领航”品牌和面向家庭客户的“我的e家”品牌。在这两个客户品牌的统领下，无锡电信不仅提供各类传统业务（固定电话、小灵通及宽带业务），还积极提供号码百事通、ICT、固话彩铃、小灵通短信、全业务充值卡、移机不改号等全新业务。

2006年，全区共完成业务收入7.75亿元，同比增长4.026%，完成年度预算98.1%，居全省第八位；

完成利润9082万元，完成年计划的100.03％；

资本性支出较上一年度进一步压缩，完成资本性支出1.7亿元； 资产结构进一步优化，资产产出效率进一步提升。

业务收入结构进一步优化，非话业务收入增长迅速，06年全年累计非话业务收入占比达28.27％，居全省第五位，较去年同期前移7位；转型业务之号码百事通、商务领航及ICT业务收入总额为737.1 万元，居全省第八位。

二、无锡电信企业人力资源状况 1.企业在职员工统计分析

截止2006年底，无锡电信企业在职员工共计960人，其中合同制员工700人，占企业在职员工总人数的72.9%；各类派遣制（包括劳务派遣、人事派遣、农话集体三类）员工260人，占企业在职员工总人数的27.1%。2.企业在职员工思想状况调研分析

员工系企业生存与发展之本。企业实施战略转型的宏伟征程中，也必然要求企业员工思想上的认同和行为上的参与。只有员工思维理念、行为方式合上转型节拍，符合转型要求，企业转型才能得以有效推进，企业才能在转型中和谐发展。

通过开展企业在职员工思想状况调研分析，可以大致摸清员工在当前企业实施战略转型期间的思想脉络，掌握其真实思想反映，为更有效地开展员工思想政治工作，用“心”去管理好员工提供参考依据，从而体现出人性化管理理念。

三、人力资源管理中存在的问题

在一个企业所包括的诸多资源中，人力资源始终被认为是最核心的资源。人是企业发展壮大的核心，企业转型的战略目标，也必须分解成一系列具体的行动并通过企业里的人来实施。不难看到，在电信业深入转型的大趋势下，一个合格电信企业员工的要求正在发生巨大变化：

传统的电信企业，单一的语音业务一直是支柱业务。在业务开发上，企业开发人员只要把话音通信电路交换研究好就行了，最多研究开发一些以打折为主的资费优惠套餐；在业务提供上，员工的工作内容也就是简单的“甩皮线”装电话，能够做好线路连接、保证通话畅通就是一个合格的员工；在服务方面，传统电信企业强调更多的是文明礼貌、微笑服务等。在过去，这些就是对电信企业员工的要求。

而在转型时期，企业员工所需要具备的素质已经发生了很大的变化。要向综合信息服务商转型，就是要改变过去“围绕连接”的业务开发理念，不再局限于被动传递信息的业务模式，而是开发各种信息服务和信息应用；要满足用户综合化的需求，不仅提供语音通信，还把数据、图像、视频等综合信息业务整合打包，一起提供给用户。

可以看出，电信业转型已经对企业员工提出了新的要求，电信转型渴求转型人才。也正是这种要求的变化，暴露出当前电信员工与企业战略转型目标要求不相适应的种种问题： 1.人员结构不合理

过去，电信企业以网络连接为核心，终端的电话机是傻瓜化的，高学历、高素质人才都是集中在机房；但随着网络技术的进步，网络越来越傻瓜化，而品种丰富、功能多样的用户终端却越来越智能化。要提升转型执行力，企业高级人才的配备应该向业务开发、市场拓展、用户服务的前端倾斜。

目前，电信企业的网络、市场、服务，都提出要向前端用户倾斜。然而，在人员结构方面，很多地方依然存在配置不合理的情况。例如，很多新兴市场的拓展工作，交给非企业正式员工的合同工或者临时工去做；各地方新招收的高学历人才，首先放到网络运营等相关部门；技术含量很高的新信息业务，却让本身对信息技术一知半解的线务员去向用户提供业务使用指导和售后服务„„

2.人员素质不适应

转型，是面向信息化转型。我们很多电信企业的员工，都算得上传统语音业务的专家。然而，面对信息化这一新市场，同时也是未知的市场，传统的电信运营商只是刚刚入门的新手。信息业务在技术、网络、功能、应用，以及业务特点、用户群体、使用习惯等方面都不同于话音业务，但不少员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。这些，都使传统意义的线务员、社区经理不能适应转型业务开拓市场的需要。

3.劳动用工的分类管理工作有待加强

总体上看，企业用工总量依然过大、结构不够合理，用工机制不够灵活，能进能出的问题没有取得有效进展，全员劳动生产率在省内排名较后；

企业聘用员工的随意性较强，管理上不太规范，员工进出渠道不畅，尚未建立起合理、有效的流动机制。在薪酬分配上，存在着同岗不同酬的“混岗”现象，收入差距拉不大，员工中的“大锅饭”意识仍较浓厚。在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强，“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。

此外，由于尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系，人工成本的精确化管理能力还有待提升，人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段，从而导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺，等等。

四、建议及对策 1.优化组织架构

无锡电信作为江苏省电信有限公司所辖的13个地市分公司（本地网）之一，将负责落实和执行上级公司关于新兴业务

[注]

发展的各项工作要求，完成新兴业务的具体营销和推广任务，并承担部分本地性业务的合作与开发工作，以及本地新兴业务平台的维护与运营支撑工作，同时指导和协调无锡市所辖各县公司新兴业务具体工作的开展。因此，顺应新兴业务发展需要，建立健全相应组织架构显得十分必要和重要。

无锡电信本地网的组织架构应在现有模式基础上，从满足新兴业务发展和维护体系转型的角度进行局部优化调整，完善业务及管理流程，改进作业方式，有效落实号码百事通和ICT业务发展的组织体系（新设立号码百事通信息中心和系统集成业务中心），并明确各相关部门的职责定位和分工界面、内部岗位设置和人员配备方案、生产流程和经营管理模式等关键点。

2.创新人事、用工、分配机制

对于新兴业务公司的总经理，可以采用竞标的形式，以外部竞聘或内部选拔相结合的方式产生，由董事会聘任。新兴业务公司的副总经理，可采取与选聘总经理同样的方式产生，但要充分尊重正职的意见和建议；也可以由总经理提名，最后由董事会聘任。对于财务主管，由投资单位的财务部门推荐董事会聘任。

对于核心岗位（包括专业及管理序列岗位），新兴业务公司拥有充分的选人和用人的自主权，可以自行组织，采用内部选拔或外部招聘相结合的方法，优先给企业现职人员机会，通过公开竞聘的方式选拔有活力、有能力、愿意接受挑战和市场考验的员工。

新兴业务公司的薪酬分配体系应在确保与电信公司现行薪酬体系保持统一性的前提下，可体现出一定的特殊性。

新兴业务公司可以建立与新兴业务发展相一致的人工成本总量挂钩机制，在人工成本总量分配上有所倾斜，以鼓励承担创业风险。

3.推进劳动用工的分类管理

6.治安管理处罚法状况调研报告 篇六

在日常德育过程中, 班主任往往容易成为事务性管理者, 最终导致德育工作无法真正深入人心, 只流于表面, 至于面面俱到, 更是难以实现。那么, 德育工作应该如何有效实施呢?我不断地自问, 学生最讨厌什么?讨厌班主任像马蜂一样跟在他们后面, 并且经常喊家长。学生最喜欢什么?最喜欢自主管理学习生活, 在需要帮助时得到老师尤其班主任切实的帮助。学生的这种情绪和心理直接影响甚至决定德育工作的有效性。面对这样的状况, 我常想:能不能在获知学生犯错误的最初, 首先想的不是如何处罚学生而是通过有效途径让学生真正从心底深处了解犯错误的心理根源, 换句话说就是让学生剖析自己的心理, 在师生的帮助下建立不会轻易犯错误的心理基础, 然后再有针对性地做好学生的思想工作。这里就存在“打破处罚常规, 创新德育模式”的问题, 本文试图对这个问题进行粗浅地探讨。

强化处罚措施似乎是各类学校都很常见的一种教育模式。某些教育工作者常存在“你如果犯错, 我就处罚你, 那你就不敢再犯”的思维定势, 使得师生之间的关系就像警察与小偷一样。有人说对于高职学生采用这样的管理方式是比较直接, 也是比较有效的。这种认识的狭隘性在于部分老师并没有清楚认识到师生之间的关系绝不是上下级关系, 更不是警察与小偷的关系, 而是教育者与受教育者的关系。既然我们是教育者, 就要做一个真正会教会育的老师, 相信绝大多数学生都是可以转化的, 只是部分老师对他们的漠视甚至歧视深深刺伤学生的自尊心, 让他们感到在学校的生活是没有目标、没有希望的, 从而使个别学生出现极端心理与过激行为。如果一味限制和压制, 只会出现适得其反的效果。

那么, 我们该怎样面对和教育这样的学生呢?在日常工作中可以从以下方面着手:

一、在人格上尊重学生

老师是学生的楷模, 应该先尊重学生, 做好榜样, 然后要求学生尊重老师, 并且相互监督, 这样学生才能抱着接受你的态度参与班级事务。如屡次不参加班级日常卫生打扫的、频繁在课上讲话影响他人正常学习的学生, 我们应该多进行私下的交流, 甚至亲身参与他们的打扫和听课, 以体验他们的感受。学生犯了错, 我们不能对学生大呼小叫、指手画脚, 从学生角度出发了解他们的心理, 分析他们的行为, 分阶段对学生进行思想指导。当然, 这样的工作量无疑是巨大的, 老师们的精力有限, 要做到事无巨细、防患于未然是很累的。但这正是我们需要付出的无言的努力, 让学生真正觉得你就是他们中的一员。

二、清楚处罚措施的局限性

强化处罚措施, 也许对于班级的稳定有一定的效果, 但长此以往, 终会出现重大变故, 甚至是不可弥补的重大问题。现在学生的逆反心理较强, 部分学生的个人行为习惯比较成问题, “犯错———处罚———再犯错”的个人行为怪圈极为常见。几年前, 我任教的班上有个男生旁观了班级一起群架事件, 被当做参与者被班主任不由分说地批评和处罚, 认为受到冤枉, 心里十分委屈。于是借着心中无法释放的怨火, 见到打架同学就打, 最后酿成严重的后果。对于这个事情, 如果班主任能在处罚学生前仔细了解下情况, 站在学生立场做好心理抚慰的同时, 指出他的问题, 让他意识到如果他正确处理同学的打架事件, 就会带来不同结果, 避免处罚, 相信断不会出现后面的事情。

三、让学生感受到老师的爱

这是一件非常重要的事情, 一旦学生感受到你的关心、爱护和尊重, 感受到你对他们的付出, 再调皮的学生也会主动收敛自己的不良行为。学校一位领导曾在先进班集体的颁奖典礼上询问曾是学校惹祸班的学生代表, 说:“是什么让你们转变那么大, 不再犯事?”学生笑着说:“老师对我们那么好, 如果我们再犯错误怎么好意思, 怎么对得起老师?”原来学生能明白老师的真心付出, 通过情感的升华促进对自己行为的反思, 最后落实在行动上。

四、在班主任的教育和引导下, 适当放手, 组织学生自主管理

采用学生提出的合理化的处罚方式实施处罚, 并做好指导和把关工作。班主任把握班级管理的大方向, 及时关注班级重大事务, 及时了解班级动态, 及时做好学生的思想工作, 但对学生自主管理的监督工作是必要的。高职班主任要先根据学生的能力层次决定放手程度。如果一味完全放手, 让高职生自主处理类似处罚这样的事情, 容易在最后流于形式, 不了了之。高职生中有一部分学生没有良好的行为习惯, 错误的言行经常反复, 而班委成员多主观判断, 情绪容易烦躁, 进而造成学生之间关系紧张, 导致某些班委成员漠然处置不良言行。所以把握适当, 对班主任的要求很高, 既要适度放权, 调动学生的自主积极性, 锻炼他们的自我管理能力, 又要随时调整大方向。

五、选好一个在学生心目中有一定权威, 又能有效行使班级管理能力, 并且自身行为习惯较为优秀的同学做班长

职业学校的班级难以管理, 除事务性工作多外, 还要从事一定的教学工作, 不可能做到事无巨细, 更不可能做到24小时跟班。这时选一个得力的班长就显得尤为重要, 可由班长带动班委管理班级成员, 制定班规, 监督自我处罚措施的实施。因为处罚措施是学生约定的, 所以一般大家都会没有争议地接受班级成员自己定下的处罚方式, 例如擦黑板、扫地、拖地、整理课桌和椅子、专门负责一项班级事务 (如护理班级盆景、写思想汇报等) 。为了不流于形式, 班主任要经常询问班长近期班级状况, 出现什么问题, 采用哪些处罚方式。针对普遍性问题, 班主任可以抽时间在全班进行指导与教育;个别棘手的事情, 可以定期找当事人进行个别谈话和交流, 打持久战, 以期学生有明显的转变。这样的管理模式会让学生认识到自己是管理与被管理的主体, 没有压抑、烦躁、偏执的情绪体验, 养成与他人交流并自我反省的好习惯, 这样班级的风气自然会变得越来越好, 自然少了烦心事, 何乐而不为呢?

摒弃传统强化处罚的管理模式, 还学生一个积极向上、活泼严谨、富有爱心和温馨的班集体应该是每一位班主任的工作追求, 这离不开在平时班级管理过程中有意识地不断创新班级德育管理模式, 以满足优化班级管理的需要。

摘要：打破处罚常规, 创新德育模式是新时期班级管理应有的工作思路和方式。可是, 某些教育工作者保留传统处罚观念, 一味强化处罚措施的实行, 没有跳出传统班级管理模式的怪圈, 没有反思自己的德育模式, 更没有通过思考和总结创新德育模式, 以提高自己的班级管理能力和水平。本文力求解决这样的问题, 并提出解决这个问题的具体措施和方法。

关键词：常规处罚,德育模式,班级管理

参考文献

[1]李镇西.做最好的班主任.桂林:漓江出版社, 2008.1.

[2]张彦春.雷玲.特级教师的特别建议.福州:福建教育出版社, 2009.3 (2011.6重印) .

[3]吴志宏.教育管理学.北京:人民教育出版社, 2006.

7.物业管理行业生存状况调查报告 篇七

（一）发布日期：2008-8-10 1:01:51 作者：网络资源 出处：中国建设报 浏览：605

编者按：我国的物业管理行业发展现状如何？物业企业遇到了哪些困难和问题？了解行业真实情况是制定管理办法、促进行业持续发展的必经之路。针对这些问题，中国物业管理协会进行了长期的调查和分析，收集了大量翔实可靠的数据，并在对这些数据进行分析的基础上，权威发布了《物业管理行业生存报告》。我报将以连载的形式进行刊登，以期为广大物业从业人员、研究人员和管理部门提供一定的参考。也期待广大读者关注物业管理行业，共同探讨行业问题，促进行业发展。

为深入贯彻中央关于加快发展服务业的重大战略部署，全面树立和落实科学发展观，为政府研究制定行业政策提供参考，为有关部门加强行业指导提供依据，中国物业管理协会于2007年二季度开始，通过网上填报的形式组织全国各地开展了物业管理行业生存状况调查。截至去年12月底，完成网上调查信息数据填报的企业总数为4600家，调查面覆盖了全国31个省、自治区、直辖市，共涉及128个城市和地区。现将初步调查的有关情况报告如下：

一、物业管理行业对社会经济发展的贡献

随着我国住房制度改革和住房商品化政策的持续推进，以及乡村城市化、城市现代化进程的加快，物业管理作为一个新兴的服务行业，近几年得到了长足发展,在经济发展与和谐社会建设中发挥着越来越重要的作用。

（一）服务水平显著提高

统计数据显示，这次被调查企业所管理的20.39亿平方米物业项目，不再单纯是新建商品房项目，而是包括从商品房到经济适用房、房改房，从住宅物业到办公、工业、医院、学校、机场、码头、车站、仓储、运动场馆、文物建筑物业，从小型配套到大型公建，从单门独院到大型社区，从单一类型物业到综合性建筑等多种多样的物业类型。目前，物业服务已经覆盖到不动产管理的所有领域。

为适应业主乃至社会对物业服务需求的不断增长，90%%以上被调查企业都注重服务品牌的培植和运用，从简单的专项服务到整体的综合性服务，从行为规范到服务标准，从服务理念到发展战略，从传统管理到创新服务，从客户管理到客户满意，从单项的物业服务到综合的资产经营管理，服务的品质和品牌意识已在全行业深入人心，物业管理有效提高了城市管理和房地产管理水平，赢得了政府、社会和广大业主的良好赞誉，被调查的4600家企业在2004年~2006年中先后得到县（区）级以上政府部门表彰达14635次。

（二）社会效益表现突出

一是支持就业再就业工程，减轻社会就业压力。在被调查的4600家企业中，共有772032名从业人员，平均每个企业拥有168名从业人员。其中，属于政府机关人员分流24972人，企事业单位人员分流25072人，部队转复军人56894人，下岗、待业人员再就业151753人，大、中专毕业生分配68373人，农民工吸纳173710人，残疾人及其他人员安置20478人。

以上数据表明，物业管理作为劳动密集型行业，在消化剩余劳动力方面具有天然优势，有利于减轻就业压力，促进社会的和谐与稳定。

二是积极参与社会公共事务、协助公共秩序管理。这次被调查的企业中，协助公安部门处理治安案件共53920起，协助有关方面处理突发事件30207起，参加抢险救灾68905人次。

三是热心参与社会公益事业，自觉承担社会责任。被调查的企业中，3年来有793家企业先后赞助社会事业经费4035.66万元，捐助希望工程和参加帮扶贫困母亲等活动经费4177.84万元。

（三）经济效益逐步改善

统计数字反映，4118家填报企业现有资产总值401.05013亿元，平均资产总值973.9万元；4190家填报企业2006年经营总收入达276.93753亿元，平均经营收入660.9万元；3727家填报企业完成营业税金及附加15.039383亿元，平均完成营业税金及附加40.4万元；1581家填报企业上缴企业所得税金4.235254亿元，平均上缴企业所得税金26.8万元；2006年盈利企业为1825家，占调查企业的39.7%，实现利润总额达14.97975亿元，平均利润额82.1万元。

以上数据表明，目前大多数物业服务企业的经营规模偏小，创富能力差。我们注意到，一些企业未将多种经营收入计算在内以及基于其他因素的考虑，在上报相关收入数据时有所保留。但近半数企业未能盈利，而且盈利企业的平均利润额仅为82.1万元，反映了多数企业生存状况的困难，缺乏可持续长远发展的经济基础。

另外，物业服务企业在提供服务过程中，积极为业主出谋划策，采取多种方式提高物业经营效益，其中238家企业在3年中通过改善服务、提高房屋出租率等，为业主增加租金收益

2.466716亿元。还有298家企业通过节能改造，为业主增加经济效益8949.24万元。

（四）环境效益初步显现

物业管理行业在环境效益方面的作用也是十分明显的。由于物业管理覆盖了城市大部分区域，污染减少了，社区整洁了，环境优美了，生活方便了，人们的环境意识不断增强，生活习惯日益文明。

二、行业发展的基本状况

（一）企业发展情况

完成上报调查数据的4600家企业基本分类情况如下：

1.以企业成立时间划分

1981年至1994年的13年间，只有268家企业成立，占企业总数的5.82%;1994年至2007年的13年间，共有4332家企业成立，占企业总数的94.18%。其中1994年至2004年的10年间共成立企业2495家，占企业总数的75.98%，10年间企业以每年近133%的速度猛增。

通过上述表格和数据，不难看出，1981年至1994年的前13年，是我国物业管理行业的萌芽起步阶段，发展速度慢。1994年至2004年的10年间，是我国物业管理行业发展最为迅猛的阶段，大多数的物业服务企业在这一阶段诞生。2004年以后，企业数量的增长速度放缓。

2.以企业注册登记类型划分

国有企业758家，占企业总数的16.48%；股份有限公司301家，占6.54%；有限责任公司2976家，占64.70%%；私营企业348家，占7.57%；港澳台商独资企业73家，占1.59%；外商投资企业43家，占0.93%；其他类型企业101家，占2.20%。

以上数据表明，从形式上看，大多数物业服务企业实现了公司制（71.24%为股份有限公司和有限责任公司），国有物业服务企业仍占一定比例，外资和私营企业比例偏低。建立真正意义上的现代企业制度仍是行业面临的课题。

3.以企业资质等级划分

一级资质365家，占7.93%；二级资质713家，占15.5%；三级资质3287家，占71.46%；其他未取得资质的企业235家，占5.11%。

以上数据说明，现阶段物业服务企业的整体规模较小，多数企业无法取得规模效益，整个行业仍处于发展初期，整体抗风险能力差。

4.各资质等级面积、人员之间关系

一级资质企业平均管理面积224.18万平方米，平均职工882人，管理人员人均管理面积1.88万平方米；二级企业平均管理面积81.24万平方米，平均职工288人，管理人员人均管理面积1.99万平方米；三级企业平均管理面积18.04万平方米，平均职工64人，管理人员人均管理面积1.38万平方米。

以上表格和数据说明，资质等级越高，每一名管理人员相应配置的操作人员越多，管理人员人均管理面积越大，一、二级物业服务企业人均管理面积明显高于三级企业。

5.以经济区域划分

东部沿海及经济发达省区（北京、上海、天津、河北、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南）1754家，占企业总数的38.13%；中部省区（河南、安徽、山西、江西、湖南、湖北）1308家，占28.44%；西部省区（重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、内蒙古、广西）904家，占19.65%；东北三省634家，占13.78%。

以上数据表明，物业服务企业的数量与经济发展水平成正相关关系，沿海发达地区物业服务企业的数量明显多于中西部和东北地区。

6.以与开发企业的关系划分

被调查企业中属于房地产开发单位下属物业服务企业有1260家，占企业总数的27.39%；其他隶属关系的企业3340家，占72.61%。

从上述比例来看，开发建设单位下属企业仅占全部企业的1/4强，近3/4的企业与开发商并无隶属关系，建管不分的状况已得到较大程度的改变。

（二）从业人员情况

被调查企业的从业人员总人数772032人。基本分类情况如下：

1.以工作岗位划分

从事管理岗位即企业管理层人员119978人，占总人数的15.54%；从事操作岗位即企业一线操作工人652054人，占总人数的84.46%。操作岗位人数中的38.40%是秩序维护员，24.84%是清洁工，13.64%是工程维修人员，5.69%是车辆管理人员，4.44%是绿化养护人员，12.99%为其他勤杂工种。

（以管理人员为基数1，和其他工种的比例关系)

从以上数据可以看出，物业服务仍属于劳动密集型行业，从业人员中管理岗位人员较少，操作岗位人员偏多，尤其是秩序维护员所占的比例过大（近四成），这在一定程度上反映出物业管理行业对促进社会就业的积极作用，但基层操作人员比例过大，使行业受用工成本影响显著，反映了行业处于发展初级阶段的现状。

2.以学历层次划分被调查企业的全部从业人员中，具有硕士研究生以上学历的有1622人，占总人数的0.21%；本科生33396人，占4.33%；大专生89625人，占总人数的11.60%；中专生147575人，占19.12%；高中以下学历499814人，占64.74%。

对比以上数据，我们不难发现，中专以下学历人员所占比例和一线操作工人所占比例几乎完全相等（84%左右），物业管理行业的劳动密集型是与从业人员的低学历紧密联系的，提高从业人员的受教育水平是当务之急。

3.以技术层次划分

被调查企业的企业经营管理人员中具有高级职称的6667人，占管理人员总数的5.56%；中级职称32351人，占管理人员总数的26.96%；初级职称29461人，占管理人员总数的24.56%；无技术职称人员51449人，占42.92%。

企业操作人员有高级技工18873人，占操作人员总数的2.89%；中级技工46498人，占7.14%；初级技工80071人，占12.28%；无技术人员506612人，占77.69%。

以上数据表明，物业管理行业管理人员中有67%%没有中级以上职称，操作人员中90%%没有中级技工证书，技术力量的薄弱是显而易见的。这意味着大量涉及技术水平的设施设备维

护工作需要通过外包专业公司来完成，同样企业对外包单位的技术指导和监督也存在力不从心的问题。

4.以男女性别划分

被调查企业的从业人员中，男性占64.22%，女性占35.78%。

考虑到占从业人员总数的38%%的秩序维护员主要为男性，以上数据表明从业人员的男女比例大体相当，女性略占多数（与清洁工主要为女性有关）。

（三）管理物业项目情况

被调查企业管理物业项目总数30831个、总建筑面积20.39064亿平方米，与从业77.2032万人相对应。不难看出，在目前情况下，平均每个物业管理项目有从业人员25人，平均每名从业人员管理面积2640平方米。其中：

1.按物业类型划分。住宅项目21428个、建筑面积15.4286亿平方米，分别占总项目数的69.50%和总建筑面积的75.67%；办公楼及商业用房项目5825个、建筑面积2.097666亿平方米，分别占18.89%和10.29%；工业项目1204个、建筑面积1.050901亿平方米，分别占了3.91%和5.15%；其他类型项目2374个、建筑面积1.813377亿平方米，分别占7.70%和

8.89%。

以上数据表明，目前物业管理项目中居住物业仍占据市场的主流，物业管理取得的成就和存在的问题，也主要通过居住物业市场反映出来。

2.按项目获取方式分。以协议方式取得项目22409个、建筑面积13.2473亿平方米，分别占总项目数的72.68%和64.97%；其中接管上级开发单位项目6335个、建筑面积3.931781亿平方米，分别占20.55%和19.28%；以招投标方式取得8422个、建筑面积7.143302亿平方米，分别占27.32%和35.03%。

以上数据表明，虽然2003年《物业管理条例》明确推行前期物业管理招投标制度，但在实践中并未得到完全贯彻，公平竞争的物业管理市场尚未形成，行政主管部门的执法监督有待加强。