新员工转正考核制度

新员工转正考核制度（通用12篇）

1.新员工转正考核制度 篇一

新员工转正考核办法

1、目的：为了考量试用期内新进人员之实际工作能力，发现其潜在能力，作为员工转正、定岗调薪、劳动关系缔结或解除的依据，特制定本办法。

2、范围：试用期间所有新进人员。

3、流程：

(1)考核准备：试用期满前7天左右，各部门接人事通知领考核表格，准备逐级进行考核;（包括《员工试用考核表》、《绩效面谈记录表》)

(2)考核实施：在人事部门协助下，各部门指定人员对试用人员根据考评内容和工作表现进行绩效面谈并评估;若试用期内新员工辞职，直接进入离职手续办理程序；

（3）考核结果：在经过全面考核后，由考核者计算最后得分，将结论告知（建议录用、不矛录用、建议延期）被考核者；

（4）审批：对最终裁定部门的任何疑问，考核者有义务作答，必要时提供证据；对证据不充分者，驳回重新考核，证据充分者，审批转正、辞退或延期试用。

（5）对于通过试用期考核转正的新员工，公司与其签订正式劳动合同，按正式员工享受公司一切福利待遇，从转正日按正式员工相应级别计算工资。

4、说明：

（1）、由于试用期考核有时效性，因此所有相关部门和人员都应全力配合，使考核如期进行。凡造成贻误者应负起相关责任。

（2）凡公司新进人员必须进行试用期考核。

考核内容包括：适应性、工作能力、理解能力、进取心、责任心、团队/协作精神、出勤情况（基层员工）、沟通能力、领导能力、组织/规划能力、分析/决策能力、授权/控制能力以及创新能力（管理人员）。详情见《新员工试用考核表》。

（3）主管和经理以上级人员的考核必须在绩效面谈的基础上进行，绩效面谈应针对考核之项目作面谈记录。中层管理人员应提交述职报告。

（4）考核结果应报与部门最高主管审批其合理性，对于领导之疑问考核者有责任列举足够之证据加以说明。

（5）考核资料须经人事复核，复核项目主要有：奖惩记录、面谈记录、考核表、出勤、述职报告等方面。不符合要求之考核资料退回，限期整改。

（6）有记过记录之人员当次考核不予通过，不能转正。

（7）试用期内员工和职员的出勤率不能少于90%，迟到率不得高于5%；且不得有旷工情形。

（8）考核表要求详实、正确，分数计算准确。面谈记录必须完整、真实，并有参与面谈双方或多方的签名。

（9）如欲进行延期试用，其申请书要随考核表一起上呈。

（10）试用延期之人员欲进行延期试用需由所在部门主管提出申请。延期试用为时一个月，试用者应针对不通过的因素进行改善，针对未完成之任务作出努力。对于延期试用之人员其部门和人事部相关人员应对其进行适度辅导，尽力使其胜任所处岗位。

（11）试用期考核通过者予以转正，并根据考核成绩以及工作能力定岗定薪，公司与其签定有期限的劳动合同；考核不通过者延期试用或辞退。延期试用考核仍不通过者予以辞退。

5、考核方法：

根据下表（《新员工转正考核表》）中项目对试用期满新员工工作进行考核与评估，考核人员包括直接上级、人力资源部、总经理。得分60分以上者可予以转正定岗，得分在60分以下者视情况给予辞退或延长试用。涉及表单

《新员工转正考核表》

《绩效面谈记录表》

《辞退员工申请书》

新员工（管理人员）试用期满考核表

新员工（普通员工）试用期满考核表

绩效面谈表

2.新员工转正考核制度 篇二

关键词：企业,员工,绩效考核,管理制度

1 企业员工的绩效考核管理规划内容

1.1 企业的基本绩效考核管理

企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整,制定合理的评价规划标准,对企业员工进行内部情况评价,制定多层次、细致的评估明细内容,通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理,使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准,在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容,将各个环节相互联系,发挥企业绩效考核的作用,逐步提高企业的员工管理水平,保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行,提高其整体发展水平。

1.2 企业绩效考核和管理之间的联系

按照企业的发展过程,将绩效考核和管理两者联系起来,分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中,能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案,不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容,回顾考核的数据,组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动,从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。

2 绩效考核管理的实效性

2.1 加强人力资源管理的实际效用

企业在发展过程中,要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准,逐步激发企业员工的工作积极性,提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任,发挥自身实际工作效用,提高绩效考核规划管理的实用效果,保证考核的明确性、有效性和准确性,提高各部门的工作效率,保证企业人力资源快速有效发展。

2.2 促进企业员工的全面快速管理

按照企业的生产运维规划过程,对企业员工进行制度考核管理,最大限度地提高企业员工的工作效率,清楚认识员工在企业发展中的效用,提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展,才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动,完善企业员工的新知识学习过程,提高员工的综合素质,从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展,逐步实现企业员工的综合性规划发展建设,增强企业向心力。

3 逐步开展企业的绩效考核管理工作

3.1制定合理的科学化的管理规划标准

企业通过制定科学化的考核管理标准,可在有限时间范围内, 对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准, 分析考核标准职责,根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程,保证工作考核管理的可行性,实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中,对企业进行快速标准考核,制定奖惩方案,实现对企业绩效规划的有效考核管理,提升企业内部的有效监测和评判,实现科学化管理。

3.2 逐步减少外部因素影响考核效果

根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御,提早制定考核规划管理过程,防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核,针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度,进行系统分析,完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理,逐步加强企业员工之间的沟通和联系,防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下,影响企业的正常发展。通过企业的快速发展,提高企业员工的工作积极性,实现高效有序的快速运营规划管理。

3.3 建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程

根据企业的员工考核绩效规划管理,对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析,分析企业员工的绩效考核结构,提高绩效考核的真实性和准确性,确保企业在实际经营发展过程中,建立良好的绩效考核体系,使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度,提高企业相关考核规划的处理能力,制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程,保证有效的监督和检查管理,合理分析绩效考核中存在的问题,及时纠正处理系统内容,调整企业绩效考核管理制度。

4 结 语

通过合理分析企业员工的绩效考核标准,制定系统的、合理的管理工作规划流程,完善绩效考核系统,提高企业员工对于实际考核标准、考核奖惩、考核内容以及考核实效等内容的总结能力,保证企业在实际的绩效考核规划过程中,完成企业内部员工的公平竞争考核,促进企业的良好发展,提高企业员工自身的规划管理能力,实现企业和员工同时进步,促进企业健康可持续发展。

参考文献

[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社,2014.

[2]卫尔琦.绩效考核与量化管理全案[M].上海:立信会计出版社,2014.

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.新员工转正考核制度 篇四

各部门、全体员工：

为规范员工试用及转正考核，让新员工在试用期更积极学习，特针对员工试用及转正考核制度进行调整，具体如下：

一、试用培训

1、新员工入职必须参加由营运人事部组织的月度新员工培训大会，内容包含企业文化、产品知识、基本业务技能、组织架构、营运流程、售后知识、财务知识、推广常识和销售公司规章制度；

2、新员工培训后必须参加由营运人事部组织的考试，凡考试不及格者将进行内部通报批评并延迟1个月转正；

3、培训专员XXX负责新员工试用培训工作全面跟进。

二、试用心得提交

1、员工试用期间每月必须提交实习心得1篇到营运人事部XXX处，试用期间不少于3篇；

2、XXX负责跟踪员工试用心得提交跟进，并把员工试用心得转发员工直属领导。

三、转正答辩考核

1、以月度为单位，每月开展一次新员工转正答辩；

2、参加转正答辩的新员工需按《新员工试用答辩模板》的指引准备答辩PPT；

3、答辩评委应由总经理、部门经理、新员工的直属领导、营运人事部长及其他职能部长组成；每场答辩评委不少于3人，总经理、部门经理、直属领导或营运人事部长任一方均有一票否决权；

4、新员工汇报时间约在10－30分钟，不得少于10分钟，新员工应多用工作中具体的实例和数据来尽量的详细总结三个月的成长过程；

5、答辩评委需综合评价新员工表现，根据《新员工综合能力评估表》(见附件)并进行客观打分，答辩成绩应保留记录并计入新员工人事档案；

6、凡答辩不过关员工将延迟转正，连续两次转正答辩不过关者，予以辞退；

7、营运人事部XXX负责新员工转正答辩专项工作跟进。

特此通知!

附件一：《新员工综合能力评估表》

5.新员工转正考核制度 篇五

为使新员工转正工作简洁、高效、规范化操作，特制定本规定。

一、适用范围

本规定适用于公司试工期员工转正考核工作。

二、试工期员工转正考核工作涉及部门职责

人力资源部/综合管理部：负责新员工入职时的手续办理、劳动合同签订、入职培训、试用期考核转正与否的后续程序办理；安排新员工进行入职前身体检查,负责新员工行为素质指标及衡量标准的确定，组织实施考核并进行考核结果的统计、汇总。

用工部门：负责确定新员工岗位指导师、制订新员工业绩指标及衡量标准、实施考核评价及考核审核。

三、新员工转正考核评价项目

（一）培训评价

人力资源部/综合管理部负责安排新员工集中培训，进行公司发展史、企业文化、公司规章制度和计算机技术应用等课程培训。培训结束后应进行随堂考试，考试成绩占新员工转正总成绩---%。

（二）轮岗培训评价

按照用工部门需要，人力资源部/综合管理部可安排新员工到相关部门轮岗实习，了解与新员工岗位工作相衔接的部门/岗位/人员/作业状况等。轮岗成绩占新员工培训成绩的---%。

（三）月度综合评价

1、新员工综合评价周期：自新员工入职之日起一个月（以30天计，含公休日）为一个考核期，一般情况下新员工考核不超过两个考核期。

2、新员工转正业绩考核指标需选自《员工任职说明书》中的职责项。

3、新员工转正行为素质考核指标需选自《员工任职说明书》中的素质要求项。

（四）试工期转正办理程序

1、新员工试工期满，人力资源部/综合管理部组织进行新员工转正申请审批工作，汇总新员工试工期综合成绩。

2、试工部门负责人根据新员工试工期综合表现进行转正审核、公司总经理进行转正审批。

3、新员工试工期综合成绩及对应结果

试工期综合成绩=培训成绩*---%+业绩考核成绩---%+行为素质成绩*---%。

综合成绩90.00分以上为优秀，89.99-70.00分为可接受，审批后可办理新员工转正手续。

综合成绩70.00分以下为不合格，应及时通知该员工解除劳动合同。附件：

1、试工期转正审批表

6.新员工转正考核制度 篇六

1.目的：为规范员工的试用期及内部晋升管理，体现公平、公正、公开的考核原则，予以合格员工及时转正或调薪，及时淘汰不适合人员，打造一支高效率的工作团队，特制定本制度。

2.范围：本办法适用于公司广州**贸易有限公司所有正式员工。3.职责3.1人资行政部负责修订《员工试用、转正、调薪管理制度》；负责新入职员工试用、转正、内部晋升、调薪管理的有效监控及审核工作。3.2用人部门负责新员工岗位试用阶段的入职引导、岗位技能培训工作；负责员工调岗、晋升及新员工转正考核、转正建议及转正后薪资异动的建议；对于不符合岗位要求的试用期新员工，负责向人资行政部提出辞退申请；对调岗、晋升试用后不符合要求的员工，负责向人资行政部提出处理意见。4.定义4.1新员工：指最新加入公司，仍处于试用期中未转正的正式员工。4.2 调薪：新员工试用合格转正调薪和员工调岗、晋升岗位试用合格后的调薪。5.新员工入职、转正、考核内容5.1合同期与试用期约定5.2新员工入职、转正、考核流程5.3员工转正（1）正常转正：员工在公司规定的试用期满后，经考核合格的，予以转正。（2）提前转正：员工在试用期内，因业绩出色的，经部门负责人申请，人资行政部审核，可提前结束试用期，予以正式录用。新员工提前转正的，部门负责人需要在转正申请表上说明提前提前转正的依据，重点是列出员工的工作质量或工作结果，供人资部及总经办做审核依据。（3）延期转正或辞退：员工在试用期满后，因其岗位技能、工作态度等暂时达不到所在岗位要求，无法完全胜任现有工作，可“以试用期不合格”进行劝辞或辞退或延长试用期，推迟正式录用。员工延期转正、调岗或晋升的经延长后的试用期总计不得超过6个月。（4）试用期请事假累计3天及以上的，不接受提前转正；累计事假5天及以上的，试用期顺延15天，以此类推。5.4部门负责人通知转正员工到人资部拿《(试用期转正、内部晋升转正）申请表》，员工自我评价，部门负责人结合员工试用期表现，给予评价、评级，具体如下。

6、岗位异动管理：包括内部晋升、降职。6.1员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升6.2定义（1）平调：因自身水平和能力要求或因公司实际情况须调整岗位者，包括同一部门不同工种的平级调动及不同部门不同或相同工种的平级调动。（2）升职：因在自身工作岗位上表现出色，成绩显著，在公司绩效考核中表现优秀且证明有能力担任更高职位者，包括本部门内的晋升和跨部门的晋升。（3）降职：员工在平时工作表现差或在公司绩效考核中成绩较差，证明无能力再担任本身职位或因公司实际情况进行编制缩减者，包括本部门内的降职和跨部门的降职。6.3 跨部门的岗位异动，（1）员工按要求填写《员工异动申请表》，于调动日期的前一天完成原部门的交接工作，并填写《原岗位工作交接清单》。（2）《员工异动申请表》、《原岗位工作交接清单》经原部门及现部门负责人签字确认后，交人资行政部存档并办理更换厂牌、更改档案资料等相关手续。6.4 岗位异动试用期：通常情况下为1个月周期，特殊岗位另行约定并在《员工异动申请表》注明。6.5员工内部晋升考核期结束前，到人资部拿《(试用期转正、内部晋升转正）申请表》，员工自我评价，部门负责人结合员工在新岗位试用的表现，给予评价、评级，具体如下。升职岗位异动考核标准如下。6.6平调异动只进行工作考核，工资不做调整；考核不合格的退回原岗位。

7.员工转正考核计划 篇七

员工转正考核计划（试用期转正）

为加强公司试用期员工的管理，更加规范的组织和实施员工转正考核，现将截止XXXX年X月到期需要转正员工的考核计划汇报如下：

一、转正考核的原则

公开公平，客观公正，注重实绩，考评结合。

二、转正考核的对象

本次考核截止XXXX年X月到期需要转正的人员，各部门上报人数共计XXX人。经核查，不满足考核条件的有X人（详见附表1）。其中： X人分别请假天数过多，不满足在岗时间X个月，按照公司规定顺延考试日期；X人分别存在旷工行为，按公司规定延期转正。最终可参加本次转正考核的员工为XXX人（详见附表2）。其中（详见附表3）：XX人为截止XXXX年X月到期转正考试未通过的，X人为截止X月到期转正实践操作考试时请假，X人存在旷工行为本月到期的，X人请假过长顺延到期的，X人存在违纪，本月到期的，以上XX人，将和XXX年X月入职的满足转正条件的共同参加本次员工转正考核。

三、转正考核的程序

试用期员工，到期需要转正的，按规定提交个人转正申请，填写试用期员工转正鉴定表；部门考勤员负责统计到期需要转正的员工，经部门负责人签字签章同意后，上报人力资源部；人力资源部按照上报名单核实需要转正人员的信息，包括姓名、入职时间、岗位、出勤情况等，同时核查有无错报、漏报等情况。经核实无误，由人力资源部通知各部门符合转正条件的员工名单和考试安排，同时

将因请长假或者旷工等情况不满足考核条件的，及时向部门通知，取消其参加转正考核的资格。符合转正条件的，在规定的时间、地点参加考试。员工考核通过的，经总经理审批同意后，按公司规定进行转正调薪。

四、转正考核的内容和权重

员工试用期转正考核，以员工的岗位（工种）和所承担的工作任务为基本依据，从理论知识和实际操作技能等方面，结合实际工作的需要，细化考核的具体内容和量化标准。转正考核总成绩满分为XXX分，按照理论成绩占总成绩的XX%，实际操作成绩占总成绩的XX%进行综合考评。理论考试和实际操作考试成绩均须XX分（含）以上为通过考试。

五、转正考核的组织与实施

（一）转正考试的安排

本次试用期员工转正由人力资源部组织实施（考试安排详见附表4）。应该参加转正考试的，涉及XX个部门，XX个工种，总计XXX人。理论考试安排在XXXX年X月XX日（周X）——X月XX日（周X）两天进行，上午X：XX开始，下午X：XX开始，每场考试时间为XXX分钟，两天共安排三场考试，考试地点分别在XX办公楼会议室和XX办公楼会议室。在理论考试结束后，实际操作考试及时进行，具体时间、地点将与各部门沟通，在不影响正常生产的情况下，根据各部门实际情况，合理安排次序，分岗位（工种）在各现场进行考核。

（二）转正考试的监考

本次转正考核监考人员有XXX、XXX、XXX，相互监督，共同监考。此外，参加转正考核人数较多的部门考勤员协同监考。考试开始前XX分钟，应考员工进入考场，按照所在部门、岗位（工种）安排座次。所有考生就坐后，宣读

XXXXXXXXXXXXXX公司试用期员工转正考试考场纪律，并将一切有可能发生抄袭、携夹带、等作弊情况的纸屑、备考资料等，提前声明，统一清理。一经发现，严肃处理。转正考核过程中，严格考试纪律，规范考试管理。

六、转正考核结果的（等次）标准

试用期员工转正考核的（等次）标准划分为：优秀、良好、合格、不合格四个等次标准。“优秀”是指试用期的员工在各方面表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著，考核成绩在XX分（含）以上；“良好”是指试用期员工在各方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务，考核成绩在XX-XX分；“合格”是指试用期员工能满足岗位要求，但存在一些不足，基本能完成任务，考核成绩在XX-XX分；“不合格”是指试用期员工在业务水平、工作能力等某方面达不到现任岗位（工种）的要求，不能按照要求完成工作任务，考核成绩在XX分（不含）以下。

七、转正考核结果的保存与归档

员工转正考核结束后，转正考试试卷，按照公司要求进行保存，以备复查。经总经理审批同意，已通过转正考核的员工统计表，由人力资源部留存。员工转正鉴定表，按照公司规定填写，签章，进行归档。

八、有关问题的处理

对于试用期员工在转正考试过程中出现的作弊、缺考等情况，以及转正考核未通过等情况，及时上报公司，按照公司相关规定处理。

8.转正员工考核评语 篇八

2. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

3. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

4. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

5. 此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

6. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

7. 该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

8. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

9. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

10. 该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

11. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

12. 团结协调合作。团结协调合作是一个领导干部必须具备的基本素质，是做好工作的前提，自从到街道工作以后，深感重要性，我分管市政工作，市政工作是一项系统的工程，市政管理委员会是一个协调的平台，需要多方协调和合作，才能做好工作，目前每周召开一次市政委员会会议，协调有关工作，并注重了方式方法，收到了较好的效果。

13. 刘浩(南京)刘老师负责招生工作，学务工作和考务工作。在招生工作中，他能够做到不分节假日，长期不懈地做好招生工作，对待每一个招生咨询者，都以诚恳的态度详尽介绍，并突出学院的特色。他还广泛利用各种资源，不断扩大学院的影响，在刘老师和其他老师的努力下，____年秋季招生数量有明显提高。

14. 王黎(常州)热情，招生思路开阔手段多样。

9.物业公司员工转正及考核1 篇九

既然走品质路线，那么公司内部配套的规章制度，员工手册，招聘录用制度，尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求，就应该把好招聘关，在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象，后期就会减少这方面的问题。

2、加强主管抽查考核。

物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况，如果已经发现有不达标的，第一次可给出口头警告，次数越多，警告级别越高，最终可根据累计处罚程度给出最终处罚，如试用期不合格，或者转正后不符合任职资格被解雇等等。

注意：这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据，经过培训，员工要签字确认的，才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证，如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识，但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。

3、加强员工实战考核。

既然重视结果和服务，那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平，不如考核他们对实际工作的流程熟悉

吗？对工作责任明确吗？对服务对象了解吗？对考核指标清楚吗？这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。

4、建立业主评分机制。

可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价，将打分评价的结果纳入到员工考核当中，业主的满意才是品质路线的最终目标。

5、建立投诉处理机制。

如果员工有收到业主、同事、主管的投诉，公司可按照相关规定给予处罚，建立投诉处理机制，同样也加入到员工考核当中，也是为了保证品质路线的有效途径。

6、保洁保安用外包公司来解决。

如果公司的发展快速，完全可以交给外包公司来解决保安和保洁这些基础岗位的招聘工作的，与合作方谈好合作条件，考核不合适的人直接退回外包公司，这样话公司省下了招聘的人力物力等，就可以专注发展员工考核和员工服务培训了。

物业公司无疑属于服务型企业，对员工的各项考核的重点也应该归置在“服务”上，案例中说到对于保洁保安的考核，我想应该还是以服务为重点，以结果为导向，全面建立起物业公司的品质路线。

通天的路有千条，最短的不一定是最有效的。适合的才是最好的。

一、试用期考核目的：

对试用期员工进行转正考核，以保证留下适合公司的优秀员工。因公司走的是高端品质路线，那么对员工具备的各项素质要有保证，首先是踏实肯干，其次要乐于做服务工作，还要任劳任怨。虽然员工做保安与保洁工作，文化层次不高，但这些员工是公司形象的窗口，对其要求不能降低。

二、建立员工考核氛围：

如果在试用期期间对员工没有定期引导常期约束，到了转正考核期突然进行考核或者考核过后又缺乏有效监督机制，基础员工的优秀表现就难以保证其一贯性与长期性。所以，考核机制对员工当采取灵活多层级方式。

1、对基层员工明确要求，告知每天上班时间、上班地点、任务数量、任务质量、服务标准言行、谁来监督谁来指导。

2、层级考核有日考核表，涉及考勤、任务完成项目质量，班长与其上下班核对考核事项后，并有本人签字。

3、本部门定期考核，总部监督考核组不定期抽查考核。这里设置部门考核表与总部考核表。

在层级考核之外，需要在公司形成一种向上的氛围。基层员工不图高工资，只求工资与当地工资水平相当福利到位，但他们尤其需要尊重。对每月公司级考核结果进行总公司评比，优秀工作人员上榜贴大红花，为他们在公司工作注入了新的活力。同时，新员工进入总公司，一眼看到公司的基层优秀工作人员照片上墙，同时感受总公司工作人员的热情周到专业服务，此时公司文化潜移默化到员工内心。

三、发展期物业公司大量新聘员工如何实施转正考核：

对于不同工作岗位人员，当采取不同的转正考核手段。保安与保洁员工，我们需要他们一是道德素质、二是踏实勤劳，这两下的考核通过笔试也是试不出来的。即使是口试，有些人善表达，有些人不善说话，这样的结果也不全是客观的。所以，只能权利下放到各单位部门，由各部门实施常规化考核，配合总部的不定期检查。

1、培养好基层管理员工，加强基层管理员工的管理沟通能力，告知其考核表填写事项与沟通术语；

2、通过访谈，初步得到优秀及差等员工信息。每周不定期巡场，询问式访谈三级员工，对基层询问他们对所负责小区的工作难易点，询问他们的同事相处是否融洽，询问对目前工作有何改进想法。对基层管理，询问员工心态，工作认真度，收集日考核表。对该小区总负责人，询问新来员工情况，查看分部门考核表。

3、核实优秀与差等员工。对收集的日考核表与部门考核表进行汇总，汇总新进员工的日常行为表现，将优秀员工与差等员工信息与访谈信息进行对比，着手实施下一轮针对性考核。

4、针对性考核表现差的员工。对表现差的员工，总部再集中进行一次实地考核，检查其保洁保卫区域，收集业主信息，及时备案。

5、及时辞退。转正前一周约谈考核不合格员工，将收集的各层级考核表及总部考核表、业主反馈表一并展示，指其要害，以试用期不符合要求及时辞退处理。

四、注意事项：

1、考核需要常态化，加入日常管理工作标准当中，从基层管理人员开始。上班任务交接，下班对任务完成情况汇总，考核与被考核者签字。

2、考核者的培训是考核成败的关键。首先考核者是管理者，管理者如何对每天做的事情保持认真的态度，与被考核者之间保持良好的关系，这个人首先是工作的带头人，同时又在思想上领先基础员工。对考核者的提拔培养是公司的工作重心。

3、考核必定花费总部部分精力。督查组的不定期对一线的考核，权重大于一线考核权重。

4、考核必须全面：工作结果、日常行为、考勤、投诉、业主表扬、服从管理、对他人支持等等，能量化的量化，不能量化的要有事实支撑。

10.新进员工试用期转正考核办法 篇十

第一章 总则

第一条 为进一步规范科室新进员工试用期的转正管理工作，加强试用期员工的工作积极性，提升试用期员工的服务与管理品质，特根据《太平人寿保险有限公司新进员工入司及试用期管理规定》，补充制定《新进员工试用期转正考核办法》（以下简称本办法）。

第二条 本办法适用于太平人寿四川分公司运营客服柜面新进员工试用期转正管理工作。

第三条 新进员工试用期的转正申请工作由指导人、培训岗、室主任共同负责。

第二章试用期指导

第四条 新进员工试用期为六个月，试用期自报到之日起算。

第五条 为使新进员工在试用期尽快了解公司各项工作要求，发挥潜能，科室将遵循“1+1”模式，实行新进员工指导人管理制度。即：一位新进员工安排一位指导人。

第六条 新进员工在上柜之前，实行“跟柜学习”，即：跟随指导人在柜面学习。

第七条 指导人职责：

（一）介绍公司企业文化、部门的组织结构、工作及业务要求，关注日常生活；

（二）为新进员工解释工作职责、标准与流程，试用期考核指标，并督促新进员工达成试用期考核指标；

（三）辅导新进员工制定出明确、合理、可行的个人发展计划，并指导其逐步落实之；

（四）对新进员工的工作态度、技能、方法进行指导和辅导，或提供各种帮助；

（五）及时了解新进员工的表现，并定期填写《新进员工试用期考核评估表》及新进员工同化其它应做事项表；

（六）及时向部门反映新进员工不能胜任工作或其它方面的不良表现，确保公司能及时处理不能胜任工作的试用员工。

第三章 试用期考核与转正

第八条 本办法中的考核要求与公司的试用期考核办法不冲突。第九条 新进员工转正考核流程将分以下三个阶段完成：

第十条 考核流程具体说明如下：

（一）在分阶段考核时，仅当该阶段的所有考核内容同时达到考核要求时，方可进入下一阶段的学习与考核；否则，继续停留在原阶段学习考核，直至达到该阶段的考核要求为止。

（二）若新进员工在六个月试用期内，提前完成以上三阶段考核则可提前申请转正，但最早不得短于三个月。

（三）第一阶段属于理论知识学习，完成考核要求后即可上柜。本阶段由指导人根据新进员工的学习进度上报《综合能力测试》申请，原则上该测试按月举行。若未满一个月，测试合格且条款通关合格的，可提前上柜收件，但入司未满一个月的保全受理不计入考核。

（四）第二阶段属于简易业务学习，该阶段新进员工将正式上柜受理简易业务保全（301、305、403、405、206、205、307），同时所有业务受理均纳入二阶段的月度考核，达到所有考核要求后则进入第三阶段。

（五）第三阶段将学习一般业务受理的理论知识，但不要求该阶段必须接一般业务，该阶段的指标考核仍然是简易业务受理及医疗理赔受理。仅当满足第三阶段的所有考核要求后方可申请转正测试。

（六）申请转正必须先参加转正考试且测试成绩不能低于80分，否则延期一个月才能补考转正测试。

（七）月度考核指标中的百分比将在此次考核中统一四舍五入保留一位小数，如97.96%则为98%，而97.94%则为97%。

（八）上述阶段中的测试及通关方案以培训岗实际提供的为准。

（九）新人转正后，将正常受理所有简易业务和一般业务。

第四章指导人加分

第十一条 在指导新人期间，指导人可分别获得业务指标、学习进度以及新人看法三个方面的加分。

第十二条 每个阶段，业务指标最多+2分，学习进度最多+3分，新人对指导人的指导看法最多+1分。具体如下：

（一）业务指标采取分段式加分方式，即指标考核时分别达到某个区间，单项指标即可享受对应加分项，两个指标加分最多等于2分。具体加分细则如下：

（二）学习进度将分为：进度反馈、进度考核、通关合格三个方面，各占1分。

进度反馈：由指导人反馈新人学习进度，若按时完成对应阶段的学习计划，则指导人+1分，反之，不加分。

进度考核：培训岗根据反馈的进度及学习内容对新进员工进行测试，检测学习效果，测试成绩≧70分，则指导人+1分，反之，不加分。

通关合格：新进员工根据阶段学习中的通关方案，通关成绩符合方案中的合格要求时，指导人+1分，反之，不加分。

（三）新人对指导人的指导看法和评价占1分，由室主任跟新人沟通后评定。第十三条当满足下列情况时，指导人可以获得额外加分：

（一）新人在四个月内顺利转正，则指导人+2分，超过四个月则不加分。

（二）新人转正后，若外包通过率≧98%且保全差错率≦3%，则指导人+2分，反之，不加分。该加分项仅在新人转正后的第一、第二个月内有效。

第十四条新进员工转正前，若新人发生以下情况的，则指导人将被扣分：

（一）理赔差错，指导人-1分／次。

（二）保全收付费超20日时效，指导人-1分／次。

（三）柜员责任的批单删除，指导人-1分／次。

（四）新进员工被投诉，指导人-1分／次。

（五）发生档案遗失，指导人-1分／次。

（六）发生其它经领导判断属于重大失误的，指导人-1分／次。

第五章附则

11.关于试用期转正员工考核的通知 篇十一

各部门负责人: 为规范公司用人管理制度，试用期员工转正将按照试用期转正管理规定流程执行。试用期员工提交《试用期工作总结》至部门负责人；部门负责人、人力资源部、分管领导、总经理审批《试用期转正申请审批表》、《试用期转正考核表》；人力资源部执行《试用期转正通知单》的签收与备案。现将《试用期转正申请审批表》、《试用期转正考核表》、《试用期转正通知单》模板备份至公司公共文件夹，请各部门负责人根据模板完成部门内试用期员工转正工作，截至日期为该试用期员工转正前五个工作日。

特此通知。

12.公司员工绩效考核管理制度(新) 篇十二

第一条

指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体目标的发展和贯彻，和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。

第二条

适用范围

本制度适用于公司所有部门的全体员工。试用期员工不参与考核。

第三条

考核目的（一）员工考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效。态度和能力，帮助员工提升自身工作水平能力，从而有效提升公司整体绩效。

（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作，增加团队合作精神。

第四条

考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条

考核结果用途

（一）职务升降

（二）薪酬分配

（三）工资等级升降

（四）岗位调整变动

（五）员工培训

第六条

考核周期

考核为月底考核，根据公司管理特性，考核周期设置如下：

（一）每月的20日为自评

（二）每月的25日为部门主管考核

（三）每月的28日为行政人事考核

（四）每月的30日行政部统计后上交总经理处

第七条

考核关系

考核关系分为自评，直接上级考核和行政人事考核三种（自评分占30%，直接上级考核分占50%，行政人事考核分占20%）。考核人考核时必须公正、客观、认真、负责，不可对相关部属予以过高或过低评价。

第八条

考核等级

1.A级（优秀）90—100分

工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好）75—89分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.C级（合格）60—74分

工作成果基本达到目标任务要求标准，；

4.D级（不合格）60分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

第九条

附则

（一）本管理制度由行政部修订和负责解释

（二）本管理制度自颁布之日起实施

附考核表

＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司

二O一四年　　月

＃＃公司员工绩效考核表

姓名

部门

职位

评估项目

评估内容

分值

自评

主管

行政人事

平均分

工作态度20

行为规范

不仅能遵守各项规章制度，而且能以身作则，按时出勤，不迟到早退，8小时工作中几乎不涉及私人事件。

能很好的遵守各项规章制度，举止大方得体，很少利用工作时间处理私人事情，几乎不上网聊天。

大体上遵守各项规章制度，有时会处理一些私人事情，较少上网聊天，较少浏览与工作无关的网页。

不遵守各项规章制度，不服从安排的事时有发生。

时常请假或迟到早退，及经常发生不守纪律，不服从安排。

着装

上班时着装整齐干净，外出时能根据需要着装，工程部人员着统一工作服，上班总是佩戴工作证件卡。

很少有着装不整齐，不穿工作服及不戴工作证件卡的现象。

着装比较整齐干净，偶尔上班不佩戴工作证件卡，不穿工作服。

经常在上班时间不佩戴工作证件卡、不穿工作服，经常需要监督。

在不断督促下，也无视着装要求和佩戴工作证件卡。

积极性

永远保持积极进取的态度，主动开展工作而非一味的被动工作，力求超越预期目标，能从有限的资源中创造更多的成果。

热心主动工作，态度积极，极少需要监督，但缺少创造性。

对本职工作感兴趣，但对于新事项需要提醒。

交付工作经常需要督促，对工作积极性不高，兴趣不大。

态度傲慢，能有机会就偷懒，需要在不断的监督下工作。

工作职责60

工作质量

对于工作一直保持超高标准，无任何差错，能有效管理、分配时间，有足够的商业意识或专业技能。

能认真、细心对待工作，几乎没有错误。

工作中大体满意，偶尔有小错误。

工作中经常犯错，不够细心。

工作懒散，不避免的错误频繁。

工作计划

对工作事前有充分的计划，合理安排计划，有效完成计划，对事物有预知和判断能力。能快速完美的处理临时突发事项。

能合理完成工作计划，使工作在既定时间内完成。对突发事项能有判断、计划、处理的能力。

基本能按时完成工作计划。对突发事项能适应，但是需要上级领导的帮助。

不能按时完成工作计划，不能很好的处理协调临时突发事项。

不制定工作计划，经常需要上级详细的指示和指导。

工作效率

能快速、高效完成一切工作目标和临时性的工作任务，总是无差错。

能胜任工作及完成临时性的工作任务，无拖拉，无差错。

工作不误期，效率较高。错误较少，也能及时纠正差错。

基本胜任工作，但是有错误发生，需要反复改正。

工作效率低，经常出现拖拉的现象。

工作能力

完全掌握本职工作的内容和技能，随时能投入到工作状态，能正确判断事物、快速处理事物。即使是疑难杂事也能处理妥当。

能熟悉本职工作的内容和技能，能及时投入到工作状态，能处理常规的事情，但对于疑难杂事还需指导。

能了解本职工作的内容和技能，能按要求调整工作状态，能处理常规事情，偶尔有错误，能在提示下自行改正。

工作中对事务的理解和判断能力较迟钝，处理事务常有错误。

工作中对事务迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务。

工作责任感

任劳任怨，尽心投入所有份内和份外工作，对他人有引导榜样，做事力求完美，无差错。

工作努力，份内工作非常尽心，几乎无差错，对份外的工作也能积极关注并处理，对节约开支有意识。

能自觉完成份内工作，并能认真仔细对待，差错较少，对于份外工作，意识不强。

只能完成份内工作,并需要领导提示，不重视份外工作。

敷衍了事，经常出错，需要监督。

协作精神20

团队合作

能与其他人员一起融洽无间的工作，并积极地完成目标；能积极地协助其他人员解决问题；能毫无怨言、力求完美的做好上级领导交代的事项。

能与其他人员相处融洽，乐于协助他人，对上级领导安排的事项能及时并处理妥当。

与同事之间相处比较融洽，对上级领导安排的事项愿意处理。

大致上与同事之间相处平和，偶尔会有摩擦，对上级领导安排的事项愿意处理。

团队意识较差，经常有怨言，对上级领导安排的事项不能用心处理，与他人相处不融洽。

沟通处理能力

能够倾听他人意见并妥善、流利地针对他人意见提出完美的措施，能撰写高水平材料对他人进行演示。

沟通能力较强，能提出针对性的建议，并能马上处理落实。对于疑难杂事也能处理妥当。

能与他人积极交流沟通，能提出建议，但对于处理疑难杂事还稍有欠缺。

愿意与他人交流沟通，但对问题的关键点把握不够，需要多次沟通及上级领导适当的指导。

与他人沟通较少，对沟通方面也缺少主观积极性，对复杂事务判断力差。

合计

自评者签名：

日期：

主管签名：

日期：

行政人事签名：

日期：

考核结论：该员工绩效考核评定为

□

优秀

□

良好

□

合格

□

不合格

经理签名：