建筑公司一般部门设置（共9篇）
1.建筑公司一般部门设置 篇一
建筑公司人力资源部部门职能
1． 根据公司发展战略与规划，负责提出组织机构及工作职责调整方案。
2． 负责制订公司人力资源政策和制度体系。
3． 负责制定公司人力资源工作目标和计划，并组织实施。4． 及时跟踪通信行业人力资源市场状况，根据公司业务需求，制定各类专业人员招聘政策和计划，并组织实施招聘工作。
5． 负责公司员工的招聘、解聘手续等合同管理工作及所需大、中专学生计划编报及手续办理。
6． 负责公司中层干部的考察、推荐、任免工作；负责公司员工的调配、考勤、考核和晋升工作。
7． 负责建立公司的沟通机制，受理员工的投诉，定期与员工进行沟通，掌握和了解员工的动态。
8． 负责汇总和制定公司培训计划，归口管理公司的各类培训工作。
9． 负责员工的培训资格审核及培训合同签定工作。10． 负责公司培训资料的收集及培训设备的管理工作。11． 负责培训证书、学历证明的保管使用工作。12． 负责公司员工学历认定及再教育工作的落实。13． 负责人力资源部的收发文及文件存档工作。
14． 负责公司薪酬政策管理和公司薪酬标准的制订及管理工
作，负责工效挂钩的管理及公司员工晋级、晋岗方案的制定及落实
15． 负责公司的绩效考评工作。
16． 配合相关部门拟订实施所管辖干部的经营责任制。17． 负责公司对地方的劳动、经济报表的填报。
18． 负责公司本部社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）及其企业补充保险、住房公积金的管理。
19． 负责公司的劳动保护标准制订。
20． 负责公司安全生产的管理工作，负责公司安全生产工作 21． 负责组织公司高级专业技术职称、技师的填报工作，及公司中级专业技术职称的评审工作，负责办理公司本部专业技术职务的聘任工作。
22． 负责公司出国人员政审资料的填报工作
23． 负责管辖干部人事档案的管理工作。及个人档案的落实及管理工作
24． 负责公司的集体户口管理工作。25． 负责公司的计划生育管理工作。26． 员工体检工作。
27． 做好质量、环境、职业健康安全管理体系所涉及的相关工作。
28． 协助相关部门完成企业监事会基础资料的编报工作。29． 工会工作。
30． 做好公司领导交办的其它工作。
2.建筑公司一般部门设置 篇二
关键词：一般高校学报,栏目设置,优化原则
栏目是学术期刊针对其拥有的论文类型而设定的类目, 其承载着学术期刊的办刊宗旨、办刊特色、办刊水平等功能, 俗话说, “一个好栏目一片天, 十个好栏目能移山”。因此, 做好栏目设置是提升学术期刊的学术印象、学术影响力的重要推手, 对于一般高校学报来说, 其学校学科平台和学报本身平台都存在欠缺, 更需要加重视栏目设置, 以便能在日趋激烈的学术期刊评价体制中“脱颖而出”。
一、一般高校学报栏目设置的功能分析
(一) 栏目设置影响研究者阅读导向和投稿导向
学术期刊的阅读者对一本学报的印象是其设置的栏目, 也即是在翻阅一本学报时, 阅读者首先关注的不是具体的文章名称, 而是这本期刊所设置的栏目, 在了解栏目设置是否符合其阅读需要后才会去翻阅具体的文章。因此, 栏目设置引导了阅读者的阅读导向, 好的栏目设置容易引起阅读者的兴趣, 使他们更多地关注该期刊。在阅读的基础上, 那些和栏目设置学科相同或相近的潜在作者会“按图索骥”, 将自己的学术论文投稿给该学报。栏目设置也会影响学报的投稿导向, 即什么类型的学术论文才有可能被该学报收录。
(二) 栏目设置体现学报的办刊特色
一本好的高校学报, 往往会通过其栏目设置彰显自己的特色, 通过栏目设置, 在展现学报的核心实力和比较优势的基础上, 学报会形成“人无我有”“人优我特”的栏目特点和形成气派、风格的系列文章, 这就在某个点上形成自己的特色。凭借自己的特色既被广大阅读者和期刊同行所熟悉和知晓, 也被各种期刊评价体系所认可。例如, 《中国地质大学学报 (社会科学版) 》以其全部设置与环境问题有关的栏目而被称之为“绿色学报”, 进而被各种期刊评价体系所认可;《南京农业大学学报 (社会科学版) 》以“农村·农民·农业研究”栏目而形成自己的特色而被各种期刊体系所认可;《四川理工学院学报 (社会科学版) 》以“中国盐文化研究”“编辑学与期刊学研究”等栏目形成自己的特色。
(三) 栏目设置提升学报的影响力
学术期刊的影响力不仅体现在被各种期刊评价体系所认可, 也体现被相关学科和研究领域的学者所认可, 而一般高校学报的栏目设置可以提升学术期刊的影响力, 这种提升作用体现在两个方面:一是一般高校学报通过其栏目设置或栏目策划进行约稿和组稿, 尤其是组织刊发知名专家学者的高质量专家、学者的稿件, 提升自己的学术影响力。二是一般高校学报努力坚持其栏目设置, 做到让这一学科或研究领域的研究者“牢记在心”。这种栏目设置需要长时间的坚持, 虽然可能不是每期都能刊发知名专家、学者的高质量的稿件, 但是可以凭借长期性、持续性被广大研究者所认可。例如, 《南京林业大学学报 (社会科学版) 》近年来一直坚持设置“环境伦理学”研究而被环境伦理学领域的研究者所熟悉, 《南京工业大学学报 (社会科学版) 》以其坚持设置“环境社会学”栏目而被环境社会学领域的研究者所熟悉。通过持续设置这些栏目, 让这些学科或研究领域的研究者形成这样一个印象:这本杂志就是我们学科的文章刊发“主阵地”, 虽然其可能不是CSSCI来源期刊、中文核心期刊, 但是也愿意将文章刊发在该期刊。
二、一般高校学报栏目设置现状分析
当前, 一般高校学报由于学校学科支持不足、学报本身资源不足等因素, 在栏目设置呈现趋同性、分散性, 这些问题阻碍着学报的成长与发展。
(一) 栏目设置综合性与趋同性
由于一般高校学报基本上是依靠学校的财政拨款生存, 故其必须要照顾到学校的学科发展, 而现在高校不管其学科本身发展基础和发展前景如何, 纷纷追求“大而全”, 基本都涵盖“文、史、哲、政、经、法、理、工、农、医”等学科中的大多数, 这些学科体现在一般高校的学报上就是各种学科的栏目设置都存在, 导致一般高校学报的栏目设置存在综合性, 即各个学科的栏目都存在, 有的一般高校学报甚至在同一期刊发文理综合的文章。综合性还带了趋同性, 即各个一般高校学报的栏目都大体相似, 没有区分度, 大家都走“泛综合化”的路子, 文学、史学、哲学、经济学、法学、社会学、教育学面面俱到, 众刊一面, 使读者失去了新鲜感和阅读的兴趣。
(二) 栏目设置分散性和非连续性
由于一般高校学报为本校师生服务的办刊的宗旨, 再上职称评聘、课题结项等学术评价体制的压力, 本校和外校的研究者在投稿时往往将目光聚集于CSSCI来源期刊、中文核心期刊, 而较少关注处于各种期刊评价体制之外的一般高校学报。所以一般高校学报收到稿件往往是得到学术评价体制认可的本校和外校初级职称的研究人员、研究生等, 这些稿件往往分散于各个学科, 故一般高校学报在“无米下锅”的情况下, 往往将这些文章通过审稿处理后进行刊发。这种稿件来源方式使得一般高校学报的栏目设置较为随意, 往往是将各个栏目“拼盘式”连接在一起, 不能形成自己的特色, 使得一般高校学报处于一种“松散”的状态。朱剑认为, 现行的高校学报体制使得无论哪种高校学报都摆脱不了“一校一刊 (综合性) ”的模式, “散”的特征必然如影随形。这种分散性还带来了一般高校学报栏目设置的非连续性, 即一般高校学报往往不是根据栏目设置来确定所刊发的文章, 而是根据其收到这些水平相对较低的“关系稿”“人情稿”和自由来稿来确定其所设置的栏目, 从而使得栏目设置往往保障连续性, 影响了一般高校学报的特色凝练和内涵提升。
三、一般高校学报栏目设置优化原则
面对一般高校学报栏目设置的趋同性、分散性的现状, 面对各种期刊评价体制带来的层级化的压力, 一般高校学报必须要做出应对, 对栏目设置进行优化创新, 以提升期刊的办刊水平和影响力。在栏目设置优化过程中, 应当遵循“宽窄适度”“主次分明”“长期性与动态性并存”等原则。
(一) 宽窄适度
一般高校学报在设置栏目时, 既不能“过宽”, “过宽”就陷入了趋同性和分散性, 弱化了栏目设置的功能, 使得学报没有任何特色可言, 还是延续了综合性期刊的老路;也不能“过窄”, “过窄”往往会将学报的发展路径窄化。一是会导致该栏目稿件不足, 难以为继;二是会影响期刊的引用指标, 特别是那些研究人员较少的学科或领域, 如果开设了该栏目, 将该领域的学者都集中于此, 使得很少在其他期刊发文, 这就会影响期刊刊发文章的引用。因此, 一般高校学报的栏目设置应该做到“宽窄有度”。这种“宽窄有度”一是要考虑所设栏目的“宽窄”, 一般来说, 一期设有3~5个栏目最好, 这样既能体现杂志的办刊特色, 又能形成所刊发文章的集约化效应, 使得杂志发文方向不至于分散。同时要考虑开设栏目所属学科或研究领域的“宽窄”, 一般来说, 尽量不要开设研究范围太小的栏目, 一年内尽量不刊发相同作者的学术论文, 以保证所刊发的文章引用指标。
(二) 主次分明
一般高校学报在栏目设置的数量和方向“宽窄适度”后, 要做到“主次分明”, 因为一般高校学报往往学术资源有限、资金资源有限, 不能做到“面面俱到”, 因此, 要根据自身实际情况, 集中主要资源和精力打造一个核心栏目, 这个核心栏目往往就是该学报的特色栏目。特色栏目“实在是急于走出同构困境的高校学报在专业化暂时行不通的情况下的唯一选择”。特色栏目成为“培育期刊品牌的可喜开端, 是打破期刊千刊一面的而凸显的‘这一个’的生长点, 是有望在期刊之林中实现‘万绿丛中一点红’效应的必由之路”。特色栏目可以是一个栏目, 也可以是几个栏目;可以是长期坚持的栏目, 也可以是动态的栏目。特色栏目的设置可以依据本校的学科特色, 如北京交通大学开设的“物流研究”栏目;可以依据一般高校学报所在区域位置, 如延边大学学报开设的“东亚文化研究”栏目;可以依据一般高校所在区域的历史资源, 如安阳师范学院学报开设的“殷商文化研究”栏目、衡阳师范学院学报开设的“船山研究”栏目等。有选择地办好特色栏目, 坚持有所为有所不为的原则, 正确处理好主打栏目、重点栏目与一般栏目之间的关系, 这样做有利于实行不同栏目的目标管理, 形成良性竞争与激励机制, 激活办刊主体的持续活力。
(三) 长期性与动态性并存
在确定了办刊方向和主次栏目设置后, 一般高校学报要考虑到栏目设置的长期性, 尤其是特色栏目更是如此。由于平台的缘故, 一般高校的栏目开设在初期往往不会形成较大的影响力, 只能靠约稿、组稿来维持, 只有坚持了较长一段时间, 拥有了一定规模的作者队伍之后, 才能形成规模化的效应和集约化效应, 才能慢慢被这一学科或研究领域的研究者们所熟悉和知晓, 在他们心里形成良好的学术印象, 才会吸引他们主动投稿。长期性在教育部实行的“名栏工程”也有体现, 教育部要求高校学报参评“名栏”的栏目必须设置4年以上, 总发文量超过80篇。因此, 一般高校学报要坚持其主要栏目设置的长期性, 不能“东一榔头西一棒子”。除了长期性的栏目设置以外, 一般高校学报还应该结合一些社会热点问题开设相应的动态研究栏目。社会热点问题出现以后, 往往会有很多研究者去关注, 产生大量的研究成果, 此时, 如果一般高校学报在热点问题出现以前或初期就抓住该热点问题, 设置相应的栏目, “走”在其他期刊前面, 就会对期刊的引用产生较大的推动作用。由于这些社会热点问题往往具有时效性, 因而可以作为动态的栏目设置, 在一个热点“消散”之后, 要及时转移到其他热点问题之上。
参考文献
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[5]朱剑.枘凿之惑:特色化与高校学报的发展[J].云南师范大学学报:哲学社会科学版, 2009 (5) .
[6]龙协涛.学报的核心期刊与特色栏目[J].云梦学刊, 2004 (2)
3.一般财务部门岗位分工 篇三
为了规范公司各项财务制度的认真贯彻执行，明确各岗位人员的责任，特对财务人员岗位进行明确分工，具体分工如下：
（出纳）：现金管理、票据管理、应收及其他应收款管理、费用报销
（往来）：应付及其他应付款管理、材料管理、银行账务管理
（统计）：车间生产统计管理、成品管理
（总账）：以上人员工作的监督管理、成本管理、固定资产管理、税负比对管理
（总负责）：对总账工作监督管理、税务管理、工商管理、银行管理
各岗位具体工作要求
出纳：现金开支需符合规定范围，不属于现金开支范围的业务应通过银行办理转账结算；严格执行库存现金限额管理规定，超过库存限额的现金应及时存入银行。做好销售发票及发票印章的管理工作，开具销售发票必须核对发货清单及销售价格无误后再行开具，做好应收账款的管理工作。每周未、月底前两天向总账汇报已开发票总额情况。做好各项费用报销的最后审核工作，及时核算业务员的往来账目。每月月中、月末报壹份业务员及应收账款的余额明细给财务负责人。
往来：所有通过银行结算的业务，必须有已签字、核准的财
务付款申请单才能付款，付款当日必须对所有付款业务进行账务处理。每天下班前将银行存款余额报财务负责人；每周末、月底前两天向总账汇报已收进项发票情况；月中、月末报壹份其他应付及应付账款余额明细给财务负责人。每月月初财务报表生成后与仓库保管人员核对材料数量，真正做到账实相符。
生产统计：每天将各生产工序数据汇总整理后形成电子资料报总账；每周将成品入库、成品出库、成品余额汇总报总账；每月月末与市场部、成品库比对发出产品数量。
总账：对每天发生的所有财务业务进行监督；负责每月成本核算工作，真正做到各批次的成本核算精确；及时将固定资产入账；税负比的初审工作；月末结账前再次对每份记账凭证进行审核，真正起到监督作用；每月初将记账凭证装订成册；协助财务负责人做好相关工作。
4.建筑公司一般部门设置 篇四
电脑在启动时会询问一个密码，回答其中一个密码电脑就可以启动；如果要进入CMOS设置则需要高级用户密码。
电脑将CMOS设置认为是高度机密，防止他人乱改，而高级密码比用户密码的权限就高在CMOS的设置上。
简单地说，如果两个密码都设好了，那么用高级密码可以进入工作状态，也可以进入CMOS设置，而用户密码只能进入工作，也能进入CMOS修改用户自身身的密码，但除此之外不能对CMOS进行其它的设置。如果只设置了一个密码，无论是谁，都同时拥有这两个权限。
将光标移到密码设置处，回车，输入密码，再回车，电脑提示重新再输入密码确认一下，输入后再回车就可以了；如果想取消已经设置的密码，就在提示输入密码时直接回车即可，电脑提示密码取消，请按任意键，按键后密码就取消了。
特别注意，一旦设置了密码，就要牢牢记住，
如果你给电脑设置了开机密码，又把它忘了，你就无法使用电脑工作了，这会很耽误事情。
要是真的忘记了密码，无法启动电脑了，对于高手来说，拆开电脑主机然后进行CMOS放电，就可以让电脑将密码忘掉，但这要找对电脑硬件非常熟悉的人而且要参照主板说明书才可以办到，而且，CMOS在忘掉密码的同时，把所有设定好的值也都忘掉了，必须重新全部设置。最好把密码记牢了！
高级密码就是CMOS里面的SUPERVISON PASSWORD里的内容。
一般用户密码就是里面的USER PASSWORD。
另外，这样设置完后，电脑默认为是cmos设置密码，而要设为开机密码，还要设置在CMOS里面的advanced Bios features里的secvrity option的选项从setup改为system（用回车Enter选择）。
特别提示：开机时按下Del或Delete键即可进入cmos设置。
5.一般建筑施工现场的环保措施 篇五
施工期间对周边环境进行保护是业主对施工单位的要求, 也是施工单位自身的职责。施工企业应当加强企业自身的建设, 使企业管理水平不断提高, 不断趋于科学合理, 并加强企业管理人员的培训, 提高他们的综合素质和环境保护意识。制定有效的施工现场管理措施, 如在施工机械及工地办公室的电器等闲置时关掉电源;安装适当小流量的设备和器具, 采用节水型器具等措施以降低用水量。总之在施工过程中, 把绿色环保管理与全面质量管理和安全管理等过程有机地结合起来, 做到既注重质量安全, 又注重绿色环保, 质量环保两不误。
施工现场的粉尘严重污染者空气, 飘尘又称为可吸入颗粒物, 易随呼吸进入人体肺脏, 危害人体健康。必须采取有效的措施来防治施工现场的空气污染。
1、建筑施工垃圾, 采用容器吊运, 严禁随意凌空抛撒。施工垃圾及时清运, 适量洒水, 减少扬尘。
2、水泥等粉细散装材料, 采取封闭存放或严密遮盖, 卸运时要采取有效措施。减少扬尘。
3、现场临时道路面层采用混凝土硬化或铺设水泥六棱块, 防道路扬尘。
4、施工现场, 设专人及设备, 采取洒水降尘措施。
5、施工现场使用的炉灶采用燃气灶, 符合环保要求。
施工现场的废水是水污染的主要污染物之一, 水是人类生存的根本。在施工过程中产生大量的污水, 如没有经过适当处理就排放, 便会污染周边环境, 直接、间接危害水中生物, 严重的还会造成大面积中毒。因此, 正确的设置污水处理装置, 有效的控制水污染也是极其重要的。
1、凡需进行混凝土、砂浆等搅拌作业的现场, 必须设置沉淀池, 使清洗机械和运输车的废水经沉淀后, 方可排入市政污水管线, 亦可回收用于洒水降尘。
2、现场存放油料的库房, 必须进行防渗漏处理。储存和使用都要采取措施, 防止跑、冒、滴、漏、污染水体。
3、施工现场临时食堂, 设置简易有效的隔油池、定期掏油, 防止污染。
噪声污染的控制技术可从声源、传播途径、接收者的防护等方面来考虑。但是其最根本的措施还是从声源上降低噪声。施工现场应提倡文明施工, 建立健全控制人为噪声的管理制度。尽量减少人为的大声喧哗, 增强全体施工人员防噪声扰民的自觉意识。严格控制强噪声作业时间, 特殊部位施工需在相关环保局备案后方可施工。牵扯到产生强噪声的成品、半成品加工, 尽量放在车间完成, 减少因施工现场加工制作产生的噪声, 搭设木加工棚放置木加工机械。尽量选用低噪声或备有消声降噪设备的施工机械。施工现场的强噪声机械 (如搅拌机、电锯、电刨、砂轮机等) 要设置封闭的机械棚, 以减少强噪声的扩散。在施工过程中, 大部分的噪声污染都是由施工机具产生的, 因此, 选择合适的施工机具等设备以及安排合理的放置位置也可以在很大程度上减少对周边环境的噪声污染。如搅拌机、空压机、振捣棒等等。选择科技含量高的环保施工机具, 不但能提高效率, 保证施工质量, 更能减小产生的噪声污染。在总图布置的选择上, 应将产生较大污染的设备尽量远离临时生活区和周边的住宅, 以免给周边居民带来影响, 给工程施工造成不必要的麻烦。
固体废弃物是生产、建设、日常生活和其他活动中产生的固态、半固态废弃物质。固体废弃物是一个极其复杂的废物体系。按照其化学组成可分为有机废物和无机废物;按照其对环境和人类健康的危害程度可以分为一般废物和危险废物。
1、施工现场设立专门的废弃物临时贮存场地, 废弃物应分类存放, 对有可能造成二次污染的废弃物必须单独贮存, 设置安全防范措施且有醒目标识。
2、废弃物的运输确保不散撒、不混放, 送到政府批准的单位或场所进行处理、消纳, 对可回收的废弃物做到再回收利用。
总之, 在施工方法的选择上, 应合理安排进度, 尽量排除深夜连续施工;将产生噪声的设备和活动远离人群, 避免干扰他人正常工作、学习、生活。在技术措施方面, 多采用环保节能的新工艺、新技术, 以提高劳动生产率, 降低资源消耗, 同时减小施工过程对周边环境的影响。
6.公司一般员工个人总结-个人总结 篇六
又结束了一年了，来到公司工作也是有了些年头，每一年到了年底都是要去回顾过去的一个工作和自己的转变，同时也是让我知道，以后该如何的去进步，今后的工作毕竟该如何的做会好一些，我也是对这一年的一个工作去好好的总结下。
一、学习方面
在这一年，我参与了公司的两个培训，从培训中我学到一些管理的学问，以及业务方面新的方法，虽然我不是管理人员，但是我还是盼望今后我能连续的往上走的，这一年来，我也是努力把工作做好，只要以后有机会，那么我还是有预备的，假如不去预备，不去储备学问，当真的有机会来临的时候，你也是把握不住的。而业务虽然做了几年了，但是其实方法是各种各样的，而且始终都是有进步，而别人的阅历也是可以让自己去借鉴，从培训中我也是知道原来别人用这种方式也是可以拿到业务的，而自己也是可以去尝试，不同的客户，用不同的方法，除了培训，我也是找机会看相关工作的书籍，改善自己，不是说下班之后，就不干什么事情了，只去玩，那样的话，也是很难自己有进步的。只有不断的去学，才能有进步，我这一年也是收获挺多。
二、工作方面
而在工作当中，我主动的开发客户，绽开业务，领导安排的任务我也是主动的去完成，这一年的任务，我也是超额完成，自己也是感到很有成就感，不过也是由于我工作久了，对业务也是很熟识，知道如何的去做，才能拿到业务，明白什么样的客户要用哪种方式去沟通洽谈。每月我都是会制定方案，根据方案去工作，日常里，时常的去总结，了解自己的不足，不断的改进，提升工作的一个效率，只有自己的工作去做好了，那么自己的工作阅历才是有用的，也是能让自己在以后的职场中再进一步。
一年结束，其实对于我来说，只是我工作路途中的一小步，我明白我要走的路还很长，我要学的方面还有许多，今后也是要对公司的新产品了解，对于自己的工作效率连续去提升，对于开发的客户，也是要去维护好，开展的业务同样也是要不断的优化，明白怎么做，能把工作做得更加的好。在新的一个年头里，我要连续的努力，做好工作的一个方案，为了新的任务，新的目标而努力。
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我细心推举
公司工作总结
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公司年终工作总结
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7.跨国公司招聘的一般流程 篇七
迈进跨国公司是很多年轻学子的梦想，也是职场上经久不衰的热衷话题。其实跨国公司的门槛没有大家想象的高，关键在于对症下药。随着全球经济一体化的发展，托马斯 弗里德曼以独特的视角讲述了世界正在变平的过程。跨国公司都蜂拥到以印度、中国为代表的发展中国家，开设分支机构、代表处，甚至将其总部或海外总部设立在了这些拥有高质量的廉价劳动力的国家和地区，以降低管理成本和运营成本。经济学家将探讨这种趋势到底给发展中国家带来的是利益多还是隐忧多，而这种趋势所带来的就职机会使我们可以深入虎穴，不得虎子也有机会弄个明白，国际品牌是怎样建立和巩固的，我们的企业什么时候有机会回流到发达国家，去开发和利用发达国家的资源。否则，这个世界就不是平的，而是倾斜的。
跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。务实的作风往往是跨国公司成功的基石。在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。
招聘人员首先需要做什么
作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。
简历筛选
依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。成功的招聘，前期的准备工作是不可或缺的。准备越充分，命中率越高。求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。
电话预约或电话面试
筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。从求职者接到第一通电话或邮件时，其反应和回复就已经在观察之中了。电话面试是为了进一步缩小筛选范围，通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。外语是跨国企业的工作语言之一，可以想见其重要性。过了语言关的求职者，就算拿到了半张门票。如果求职者在接电话当时不方便对话，可以预约其他工作时间，通常跨国公司会配合求职者的方便。当然，如果是异地求职者，预约的电话面试就是第一次正式面试了，电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。约定面试时间，有时是弹性的，可以商量，有时是固定的，不能赴约也就算放弃面试机会了。这要视情形而定，尤其是小组面试，通常时间较为固定，不便协商。面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑，是否是急需的空缺，面试各方的方便性，场地等等，所以需要相互理解。有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁，是单独面试还是小组面试等等，以作相应的准备。不打没有准备的仗，胜算的把握当然更高。求职者也需要知己知彼，才更容易把握住机会。注意，对于普通的职位，异地求职者 1的机会比较小，如果拿定主义在哪个城市发展，不妨亲临现场。
面试前准备
任何企业都不希望聘用马大哈，跨国公司更注重细节，一个庞大的组合机构之所以能运作良好，对细节的重视是必不可少的。面试通知内容求职者一定要记清楚，事前的准备功课做得越充分越有信心。记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。迟到的求职者也是会被扣分的。如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分，迟到，着装不适宜，一路扣下去，可能还开始正式面谈，相对其他求职者你已经提前落后比分了。至于其他的准备，关于自己简要的背景介绍，工作经历的回顾是必要的，但也不能准备过度，以至于在面谈时像背颂简历，会让人觉得乏味，可能质疑你的表达能力，会影响对你的评价。当然，求职者能预见可能被提问的问题，适当作一些准备是可行的。例如，对前一份工作或公司的客观评价，对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。
第一轮面试
招聘的重头戏当然在面试，包括面谈和测试。面谈之前，面试官需要熟悉求职者简历，拟定面试提纲，包括问题清单，以免遗漏重要信息。成熟的公司会有规范的面试流程，从欢迎，寒暄，到面谈，到求职者提问，测试，以至送行，求职者都会受到很好的礼遇，初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。其实面试官和求职者是平等的，以礼相待是成功面谈的基础。求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。虽然我们力求评判的客观，良好的第一映像总是免不了产生光环效应，或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官，那么对求职者的整体反应会比较完整，面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业，与求职者联络和面试是不同的人，面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。面谈中，面试官会首先活跃气氛，让求职者在轻松愉快的气氛中开始，消除紧张情绪。在接下来的互动中，专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题，通常至少都要经过一些变形。如果是一个有准备或者足够聪明的求职者，同样可以提前预演，以求最好的表现，或者弥补自己的不善言辞。例如，通常的企业会问你最大的成就是什么，在跨国公司开始流行的行为面试中，你可能会被提问的是，近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么，最大的挑战是什么，有哪些人牵涉在这项工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎样完成的，结果怎样，得到什么样的评价等等。有时间，地点，人物，评价，从中获得的认识等等，可能还会就你的回答进一步追问。也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你，了解求职者与岗位相关的优势劣势，与岗位的匹配程度，求职者的潜力等等。如果是编造，在一系列的问题下可能会露馅。求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势，博得面试官的首肯，获得参加下一轮面试的资格，所以可以避重就轻，力求突出自己的能力和认识，不要胡编乱造，意图蒙混过关。在这一轮淘汰赛中，总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走，数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。因为通常面试官不会当场给求职者结果，哪怕这个求职者明显不符合招聘条件，跨国公司通常会给求职者留面子，也给自己留有余地。所以有时候不要被面试官的彬彬有礼和微笑所迷惑。有些求职者在与面试官谈完后，感觉良好，以为胜券在握，结果却大相径庭。匹配岗位的测试有时安排在面谈之前，有时是之后，如果面谈效果太差，有时测试就可以省去了。测试的结果在不同的岗位占有不同的权重。有些岗位甚至是决定性的，测试不合格就不能通过。第二轮面试或最终面试
一个公司对招聘是否重视，招聘作业是否专业，多轮面试的衔接可窥一斑。通常人力资源部的第一轮面试官要与后继的面试官衔接，哪一类问题提过了，有了多深的了解，后继面试还需要进一步挖掘哪些问题都值得商榷，但切忌不要给后继面试官太多评价信息，以免干扰其评价。由此，最终形成的评价如果比较一致，则可以得出结论，如果不一致，需要更多的探讨和证据支撑，以形成相对公正的评价。很多公司忽略这一点，由此也会因为评价失衡而用错人或错失人才，包括跨国公司同样会有类似问题产生，同样需要不断追求流程的完善。在跨国公司除了人力资源的招聘人员具备专业的招聘知识技能外，用人部门的面试官也必须参加面试技巧培训。面试不仅仅是和求职者聊聊天，是要以适当的问题来发掘和了解求职者的知识，技能，态度，潜力等等。在有限的面试时间内要尽可能地去深入了解求职者，同
时要让公司和职位的闪光点吸引锁定的求职者；即使对于当下不合适的人才，同样需要给他们留下良好的公司形象。面试的时候，面试官代表的是公司，公司的利益是面试的天平。求职者在参加面试之前可以做一些准备，比如了解下一轮面试官是谁，如果是专业方面的面试，提前准备一些资料，包括书面证据和口头阐述的准备，有些成绩仅仅凭口述不如提供一些书面的资料更具说服力。
评价
一对一的面试有它的现实性，招聘成本是我们不得不考虑的问题，所以很多跨国公司也只能作到一对一面试，而不是小组面试，在面试的评价上就提出了更高的要求。首先是做好记录，从预约到面谈到求职者提问等等细节的记录；其次要及时评价，每天的工作都堆积如山，几件事情之后，面谈的情形很容易遗忘，所以每次面谈后留出时间段作及时评价是必要的。靠努力回忆作评价很容易受近因效应影响，使评价有失公允。面试的各项指标之间力求独立客观，避免相互干扰。如果能采取面试小组的方法，可以更好地避免个人偏好，更加客观，同时可以更好地避免招聘走后门。人力资源的面试人员与用人部门的意见协调之后，应及时达成聘用意见的一致。不负责任的评价浪费的不仅仅是个人的时间，而是公司的资源，而且对求职者不公平，会进一步影响公司的声誉。所以招聘的环节要一环比一环慎重。做足了一切功夫的求职者的命运就在评价这一关被决定了。
开出聘请信
做招聘的人都曾遇到这样的尴尬，当你正为找到合适的人才而兴奋不已，确在开出聘请信后，遭到对方拒绝，因为对方已另谋高就，不得不说是莫大的遗憾。人才的流失，前期精力的投入，都让人扼腕叹息。如何避免呢，加快招聘进程，这是最简单而有效的方法。跨国公司的招聘周期太长，以至不能及时把握住人才已经屡见不鲜了。如果以高效的工作流程将时机把握住了，开出什么样的价码才能把人才真正带入企业呢？众所周知，跨国公司都有固定的薪酬结构，在一定的空间内，如何以合适的价码吸引人才，这其中要考虑诸多因素，公司的薪酬范围，求职者的学历工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他类似岗位的薪酬等等，经过综合平衡，才能慎重地开出这封聘请信。这时候被求职者拒绝也是招聘人员的最大挑战之一。如果最终经过新一轮的协商或多次协商后能达成协议，仍然不失为一个成功个案。反之，就是一个新的学习案例了。风险总是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人过程中还有很多的变数，所以才不断地有人才的流动。招聘的乐趣也就在如何降低风险，创造企业与人才的双赢。你准备好了吗？
老板与应聘者之间的对话
老 板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！
应聘者：如果工作太累，搞不好我会辞职的老 板：放心，我不会让这样的事情发生的！
应聘者：我双休日可以休息吗？
老 板：当然了！这是底线！
应聘者：平时会天天加班到凌晨吗？
老 板：不可能，谁告诉你的？
应聘者：有餐费补贴吗？
老 板：还用说吗，绝对比同行都高！
应聘者：有没有工作猝死的风险？
老 板：不会！你怎么会有这种念头？
应聘者：公司会定期组织旅游吗？
老 板：这是我们的明文规定！
应聘者：那我需要准时上班吗？
老 板：不，看情况吧。
应聘者：工资呢？会准时发吗？
老 板：一向如此！
应聘者：事情全是新员工做吗？
老 板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！
应聘者：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗啊？ 老 板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！应聘者：你不会是在骗我吧？
8.建筑公司一般部门设置 篇八
一、施工安全生产管理
1. 建设安全生产责任制度
安全生产责任制是最基本的安全管理制度, 而且同时是安全生产管理体系的核心。安全生产责任制对于建筑项目管理的要求是“管生产的必须同时管安全”, 因此, 建筑工程项目的各级管理者除了各自负责的项目职能管理责任之外, 还负有相应方面的安全管理的职责。
根据《建筑工程安全生产管理条例》规定:
(1) 安全生产责任制从项目最高负责人直到一线员工, 覆盖全员。项目负责人、生产、工艺、材料等职能部门管理者、工程师、安全员、一线施工班组长、一线施工人员、现场管理人员、其他现场工作人员, 均负有各自的安全生产责任。
(2) 安全生产责任包括相应的检查规定与考核办法, 考核纳入企业的绩效考评体系, 奖惩措施必须落实, 行政与刑事责任落实到具体的人员身上, 相关的负责人应负有连带的管理责任。
(3) 项目总承包方负项目安全生产的全责, 分包方在安全生产上要服从总承包方的正确管理, 并向总承包方负责。总承包单位的安全生产资格证等, 只能用于总承包方自身, 分包企业也必须具有相应的施工资质与安全生产许可证。
2. 严格进行安全生产教育培训
安全生产培训是安全管理体系日常运行非常重要的一环, 其对象包括管理人员、一线作业与管理人员和其他现场职工。
安全培训的基本要求是, 全员都必须了解国家有关安全生产的方针、政策、法律法规, 全员都要明确自身岗位的安全生产责任, 全员都了解行业相关的事故案例, 并懂得企业的事故应急处理流程与措施。
然后, 针对不同岗位的人员, 还有针对性的安全培训内容。比如, 管理人员尤其是项目负责人及其他高级管理人员, 要更多了解典型案例, 并了解应急处理时与周边医院、消防等部门沟通的方式等;现场施工与技术人员, 就要对安全生产技术措施与施工劳动保护等细节要有更多的掌握。
3. 落实安全生产检查与调查制度
安全生产检查与调查, 要成立专门的检查与调查小组来负责处理相关的事务。
安全生产检查的目的是清除隐患、预防事故改善现场劳动条件, 其内容主要是, 查思想、查管理、查隐患、查整改、查事故处理等。安全生产终究还是要靠现场人员自身的安全意识来保证, 因此查思想是其中的首位, 而查隐患与整改是其中比例最大的工作。
检查出安全隐患以后, 当场就要进行问题分析与整改方案会议, 将整改所需的人员、资金、设备、措施都落实到位, 并且确定整改期限。检查组在整改期限到期时, 要组织进行复查, 并形成结论, 没有落实的不得予以销案。
当事故发生时, 应急处理与事故调查要同时开展, 事故原因要最快时间分析清楚, 并且迅速追求事故责任人的行政与刑事责任。当进行事故处理的末次会议时, 应该明确几点:事故已处理、事故原因已查明、事故责任人已处理、整改措施已落实。
4. 落实意外伤害保险制度
根据《建筑法》第48条规定, 建筑企业必须为建筑职工办理意外伤害保险, 并且这条规定是强制性的。建筑施工企业在落实意外伤害保险制度时, 应该按照国家与行业有关的法律法规的规定, 为在施工现场从事施工作业与管理的职工购买意外伤害保险, 保险的期限、金额、保费、投保方式、索赔流程、安全服务以及企业自保等都应该满足相应的指导性要求。
企业内部应该成立专门的意外伤害事故应急处理小组, 项目部负责人或企业最高决策者或其代理人应当担任应急处理小组的最高负责人。在日常生产中, 应急小组应指定专门的联络人, 并且与项目所在地周边的医院、消防等部门做好沟通, 以便于事故发生时建立起快速反应救急通道。
二、建筑从业者职业病防治管理
1. 慢性职业病防护宣传
建筑施工现场有一些环境很容易导致慢性职业病, 比如粉尘、化学有毒物质 (甲醛、苯、石棉、铅、汞等) 、物理性慢性危害 (焊接弧光等) 较高的作业区与作业工种。
有时, 造成职业病的这些因素难以避免, 因此对于一线职工而言, 最有效的防止职业病发生的方式就是进行针对性的劳动保护。比如粉尘浓度大的作业区, 全体都要带防尘口罩、有毒物质存放取拿要用专门的防毒穿戴用品、钢筋焊接要使用焊接面具以及焊接防护墨镜等。这些最好都要通过宣传, 让一线员工都能了解, 或者形成劳动纪律, 便于强制性推行。
2. 现场施工环境保护
施工现场的环境保护是文明施工的重要要求, 因为对现场施工人员与周边群众都会造成较大影响。建筑工程现场环境保护主要是两个方面:粉尘与噪声。
粉尘是引发呼吸系统职业病的最大原因, 在现场作业中, 包括材料运输、土方运输过程中, 都要防治过度扬尘。在施工场外道路上, 可以采用淋湿路面的方式来避免扬尘, 在施工区域内, 内部人员应穿戴好劳保用品, 与施工区外以围栏等隔开, 避免粉尘扩散, 围栏的高度以保证遮挡, 并保证粉尘上扬扩散后浓度降至足够低为准。
噪声的排放要满足《施工场界噪声排放标准》, 通常在日间不得超过70db, 在夜间不得超过55db, 以距离施工场地最近的居民区内朝向施工场地方向无遮挡的平地或者中低楼层开窗测试为准。建筑工程施工, 应该尽量避免夜间大噪声作业, 也要注意夜间灯光对周边居民休息的影响。施工现场内, 施工噪声大于85db以上的, 应该强制要求施工人员带好降噪耳塞。降噪耳塞应该保证能够将噪声降低至不会导致听力疾病的同时, 保证让施工人员能够听到工程机械的警铃。
3. 职业病高发职工定期体检与保险制度
对于职业病高发的职工, 一般都是特种作业人员, 要定期组织进行体检, 体检费用应该有施工企业为职工支付。除此之外, 企业应该为职业病高发的职工办理职业病保险, 如同安全事故保险一样, 以此来为职工提供足够的保障的同时, 降低企业承担的风险。
一般对于职业病高发的特种作业员工, 允许提前五年退休, 比如焊接人员、高粉尘浓度作业区工作人员等。
当职业病检查出来后, 企业应该多为处于弱势地位的患病职工考虑, 如果企业难以负担其医疗费用, 可以借助工会与社会的力量。企业内部可以设立救助基金, 鼓励全员参与, 有些企业就建议每人每年交纳40元互助基金, 然后当职工罹患重病时, 可以从中予以援助。
三、结语
9.公司合同法律顾问一般工资多少 篇九
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公司合同法律顾问一般工资多少
对于希望做大做强的企业，聘请法律顾问是一个有利的选择，也十分的常见，可以说，聘请法律顾问的市场是十分巨大的，这个时候问题就出现了，公司合同法律顾问一般工资多少呢？今天赢了网小编为您整理和总结了以下的内容，希望能够为您答疑解惑。
企业聘请法律顾问一年多少钱
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仲裁和疑难案件，原则上由我所再指派律师，共同参加诉讼活动，根据案件的难易程度，优惠收取一定比例的代理费。以确保服务质量和诉讼案件的代理质量，有效维护贵公司的合法权利。
B类
律所受聘作为贵公司的常年法律顾问日常法律事务工作，由律所组成律师团队并指派一名律师负责处理一般的诉讼活动由该律师代理，涉及到的重大诉讼、仲裁和疑难案件，原则上由律所再指派律师，共同参加诉讼活动，根据案件的难易程度，优惠收取一定比例的代理费。以确保服务质量和诉讼案件的代理质量，有效维护贵公司的合法权利。
固定服务：顾问律师上门提供有针对性的专业法律咨询服务;上门作针对性的法律服务讲座;可随时预约到律师楼或电话咨询法律问题;出具法律意见书.服务具体范围包括：
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1.提供日常法律咨询和法律意见;2.草拟、审查和修改合同、律师函、声明、确认书等法律文件或法律文书;
3.制定、修改、审查涉及劳动、商业秘密及其他经营管理等方面的规章制度;4.就客户对外投资、担保等经营管理中的重大法律问题，进行法律论证;
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11.根据委托，代理参加诉讼、仲裁活动;
12.根据委托，代理参加客户重大复杂的非诉讼活动(包括但不限于重大咨信调查、投融资、股份制改选、企业并购与上市);
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人民法院各类案件收费标准
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