资源与运营管理 参考 人员规范

资源与运营管理 参考 人员规范（共13篇）

1.资源与运营管理 参考 人员规范 篇一

资源与运营管理 参考 全面质量管理(TQM)

全面质量管理(TQM)涉及到全组织范围内的质量管理活动，涉及面很广，包括管理对象、质量管理的范围、人员和方法等。下面概括了全面质量管理的关键概念和主题：

1、满足内部和外部客户的需要和期望——这是TQM的目的，这意味着要从客户的角度看待问题。请注意所有内部和外部的人都是“客户”。从内部的观点看，每个员工都是一项产品或服务的提供者，同时，也是一项产品或服务的需求者。比如，在生产工序中，上道工序就可能成为下道工序的提供者。

2、把所有的人都包括到组织内—将质量管理活动延伸到更大的范围，比如供应渠道的各个环节，并使质量管理活动处于不断的改进过程中。组织可以通过业务内容的丰富、业务类型的扩大以及工作岗位的轮换等方法，来调动员工的积极性和强化员工的参与程度。

3、持续改进——TQM不是一次性的行动，必须持续改进。永远不能满足于已经取得的成果。

4、团队工作——动员员工参与是一个关键的主题。“员工是我们最大的财富”是实行TQM的公司经常使用的一个口号。

5、高级管理层的参与——这是至关重要的，很多实施TQM不成功的原因，往往是由于这个环节投有做好。TQM是一项全组织的活动，是具有长期目标的战略，它时常会涉及到企业文化的转变，必须由最高管理层统一领导和指挥，否则前景将会暗淡。局部的TQM毫无意义—要么全面推行、要么干脆不干。

6、完善质量管理系统、标准、检测和工具——基于标准、性能检测和计量工具系统的方法是TQM的核心。

2.资源与运营管理 参考 人员规范 篇二

一、人力资源管理的规范化与人性化内涵

人力资源管理的规范化, 就是依照既定的程序和规章制度进行管理, 强调管理的严肃性和制度性。管理活动的内容和范围都由既定的制度作出明确的规定, 管理者的权限及行使方式都要有制度依据。管理的制度化与规范化是现代管理的基本特征之一, 作为科层制组织结构的产物, 摒弃了传统经验管理的主观性和随意性, 标志着企业管理由经验走向了科学。【1】

人力资源管理的人性化, 指的是在管理过程中, 充分重视人的作用, 把人放在开展各项具体管理活动的首位, 通过妥善处理管理主客体的关系, 以及采用合乎人性的管理手段、管理制度、管理理念来充分发掘人的潜能, 从而达到既实现企业的经营管理目标, 又满足员工、股东、顾客和社会需求的目的。人性化人力资源管理作为当代企业管理的基本原则与主要方式之一, 充分考虑了人力资源的特殊性, 尤其是人力资源的主观能动性, 把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来, 是对传统科层式管理、人情化管理的辩证否定。【1】

二、人力资源管理的规范化与人性化的关系

1. 规范化体现了对人力资源社会价值的认识与控制, 人性化则是对人力资源自我价值的理解与尊重。

从某种意义上讲, 企业是在社会分工和相互协作基础上发展起来的。企业内部的分工使得两个及以上的人为了实现企业的共同目标产生了协作的必要, 而为了保证这种分工和建立在分工基础上的协作得以有效运行, 就必须制定相应的制度对员工的行为加以约束和规范, 使个体的价值观、行为观统一到企业的发展目标上来, 形成最佳合力。而为了激励个体充分发挥其潜力, 就必须考虑人的主观想法和需求, 在组织结构设计、岗位职责权限划分、工作设计与安排、员工培训与开发、绩效与薪酬管理、员工职业生涯设计与管理等方面考虑员工的需要, 将员工的目标与企业目标有机结合起来。

2. 规范化管理是人性化管理的基础与依据。

从企业角度来看, 企业必须有一套严格完善的管理制度, 对员工行为加以约束和规范, 形成决策科学化、监督制度化、工作标准化、考核系统化的管理模式, 以保证企业正常运转和不断发展。从个人角度来看, 人都是有惰性的, 管理松弛、职责不清、分工不明是滋生员工惰性的最佳“温床”。在管理中要充分尊重人性, 也要看到人性的弱点和消极面, 用健全的制度来对人性的弱点加以约束和控制。因此, 人性化管理必须以严格的管理制度为依据, 基于人性特征来实施管理。

3. 人性化管理是实施规范化管理的前提和条件。

人力资源管理的对象不是没有生命的物体, 而是有理想、有追求、会思考、具有主观能动性的员工队伍。因此, 研究制定人力资源管理的规章制度, 实施规范化的人力资源管理, 必须建立在对员工的基本状况和主导需求等因素进行充分调查论证的基础之上, 充分考虑员工对各项制度的想法和建议。

三、人力资源管理的规范化与人性化的结合策略

规范化和人性化是贯穿企业管理全过程的一对矛盾综合体, 正确处理好二者的辩证关系是企业人力资源管理的发展方向。

1. 考虑企业的规模对规范化管理与人性化管理的影响。

当企业规模比较小, 员工人数比较少时, 员工由于日常工作紧密而频繁, 使得彼此之间较为熟悉, 成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足, 因此团体容易产生情感的共鸣, 采用人性化的管理手段则有利于形成具有凝聚力的企业文化, 提高员工之间的协作意识和合作精神。反之, 企业规模大, 员工人数比较多时, 生产规模的扩大使企业正常经营活动变得越来越多样化和差异化, 此时, 企业一般会使活动差别化以便获得专业化优势。为了有效指导员工的工作, 各种政策, 规章, 规则和程序会越来越多, 企业管理的规范化水平也会越来越明显。

2. 在企业的不同生命周期阶段, 人力资源管理的规范化与人性化水平也应有所差异。

企业生命周期的概念是在1972年由美国哈佛大学的格瑞纳教授首次提出来的。在企业的成长过程中, 如同人的成长要经历幼年、青年、中年和老年等阶段一样, 企业的成长也要经历创业阶段、集合阶段、规范化阶段和精细化阶段等阶段。在创业阶段, 企业往往还没有正式的、稳定的组织结构, 分工粗, 雇员少, 员工间多采用非正式的沟通与交流方式。此时, 组织的管理主要表现为创建者的亲自监督, 属于人性化的一种形式。随着企业的发展, 规模的扩大, 企业内部开始建立按职能划分的组织结构, 员工有了较明确的职责和分工, 企业的管理制度初步建立起来, 针对员工的激励制度与工作标准等措施开始部分代替管理人员的亲自监督方式。此时企业管理开始向规范化方向探索。到了规范化阶段, 组织内部建立了明确分工的组织结构, 各级部门和人员主要按规范的规章制度和准则展开工作, 企业管理的效率达到了顶峰状态, 过度标准化和规范化开始在一定程度上制约员工工作的自主性和创造性, 这是企业管理规范化水平最高时期。经过了规范化阶段的组织, 意识到过度规范化的危害, 开始从企业内部各个层面作出调整与改进, 管理的人性化水平会慢慢提高, 部分削弱制度管理的权限和范围。

3. 根据具体工作的性质与特点确定微观层次的规范化与人性化水平。

比较而言, 技术性、生产性岗位, 比如财务、资产管理、生产管理等岗位, 其工作内容往往比较稳定、岗位职责也非常明确、工作结果可预测性高, 在这类岗位上个性的发挥往往容易导致企业的损失, 所以必须实行严格的制度管理, 用非人性化的规范规章来明确界定他们的职责、任务与目标。而管理、研发、营销等岗位的工作内容一般都不太稳定、工作过程难以标准化、工作结果受人力和很多非人力因素影响, 只有人性化的管理才能更好地发挥在这些岗位上工作的员工的积极性和创造性。

4. 区分任职者的素质和层次, 调整管理的人性化与规范化水平。

根据人力资源管理的人性假设理论, 企业员工的人性特征一般可以分为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种形式。“经济人”是一种懒惰、被动、消极的人性特征;“自我实现人”正好与“经济人”相反;“社会人”追求更多的社会和心理需求的满足;“复杂人”则兼有以上三种人性的特征。在企业里, 一般综合素质和工作层次低的员工“经济人”特征表现明显, 而素质高、工作层次高的员工则“社会人”、“自我实现人”的特征表现突出些。显然, 为了保证“经济人”能老实工作, 规范化的规章和奖惩制度是必须的;而为了激发“社会人”和“自我实现人”的工作热情和积极性, 必须充分关注他们自身的各种需求, 人性化管理才是有效的选择。

人力资源管理的规范化与人性化, 就像物理的两极一样, 具有对立的特点。但是, 在企业管理过程中, 二者又不能截然对立与分离。有效的人力资源管理, 必然是规范化与人性化的有机结合, 用规范化的制度来提高管理效率, 用人性化的手段来提高员工的满意度水平, 二者的协调统一, 才能实现企业目标与员工目标的共同实现与双赢。

摘要：人性化管理是现代企业管理的重要特征之一。员工素质的提高, 企业对员工需求的认可与关注, 使得企业人力资源管理开始出现更多的人性化特点。不过, 人性化的人力资源管理离不开企业各项规章制度做保障, 规范化管理是人性化管理的前提和基础, 人性化管理的本质是更高层次的规范化管理。二者的有机结合, 才能真正提高人力资源管理的水平与效率。

关键词：人力资源管理,规范化,人性化,制度化

参考文献

[1]刘熙瑞, 张康之.现代管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000.

[2]杨东涛, 袁勤生.以人为中心的管理[M].南京:江苏人民出版色, 1993.

[3]李芝山.人力资源:制度化与人性化[J].现代企业, 2008 (6)

[4]胡立新.制度化与人性化的结合, 人力资源管理新境界[J].江苏冶金, 2007 (6)

3.硬件资源规范化管理实践 篇三

信息化工作部门的职责主要包括信息化发展规划与规范制定、 实施网络资源集约管理、整合相关信息资源并综合利用、组织实施各类信息化建设项目、各类业务信息系统的维护与管理，以及承担各类硬件设备的管理及维护等。笔者这里着重从安全角度对信息化部门的部分工作实践作一肤浅探讨。

硬件资源规范化管理

伴随着单位信息化应用的深入，目前每个单位的硬件设备也呈现出较大的增长趋势，包括台式计算机、笔记本电脑、打印机、各类服务器、网络交换机、路由器、防火墙等，所有这些设备的规范性管理也变得越来越重要。

从资产管理的角度上，所有硬件设备都属于单位的固定资产；同时，所有硬件设备也反映出一个单位的信息化应用的规模。只要是硬件设备，一定存在着设备的使用期限，进而为今后设备的更新换代提供一个评估依据。

因此，为保证设备的规范管理，首先必须要有一套完整的设备管理台帐，这些臺帐应包括：硬件设备购入后，都进行固定资产登记，建立固定资产台帐。登记记录要详细注明硬件型号、生产时间、厂家、操作系统版本、已安装补丁程序号、安装和升级时间、技术支持电话、检修记录等内容。并将设备说明书、产品保修卡等随机资料进行整理后归档保存，所有设备要张贴清晰可见的标签，标注设备IP地址、设备用途、责任人等，方便今后工作查询，涉及到重要网络结构及设备密码要建立相关保密台帐。

网络管理规范化、故障排查流程化

网络是一个单位信息化的心脏，每一个信息系统的应用、资源信息的访问都是通过这个基础平台实现。因此，对于信息化建设总体框架来讲，网络是最基本同时也是最重要的组成部分。一个单位网络平台建设合理、运行情况良好，将为该单位今后的信息化建设搭建牢固的基础。反之，势必成为一个极大的隐患，对今后依托它运行的其它信息化建设项目极为不利，严重情况下，甚至会导致整个项目建设的失败。由此可见，做好网络管理工作十分重要。按照时间状态分，网络管理分为前期规划建设和后期保障维护两个阶段，必须遵循不同阶段的特点，有针对性的开展管理工作：

前期规划建设工作需对网络的实际需求进行细致的分析，并按照发展需要，为以后的扩容留有余地。同时，在设备选型方面可从多种可以满足相同需要的不同型号、规格的设备中，经过技术经济的分析评价，选择最佳方案以作出购买决策，合理选择设备，使有限的资金发挥最大的经济效益。最后，在网络建设完成后需建立总体结构网络拓扑图，图中所示网络设备及线路连接必须标识清楚，准确，方便今后的维护查询。

在后期保障维护中，需制定网络管理制度、网络安全事件报告制度、网络事件应急响应制度，并严格按照制度执行，定期对网络流量进行监测，一旦发现异常，及时采取相应措施，并记录备案，同时安装杀毒软件，定时进行病毒查杀，随时关注、收集网络与设备生产厂商公布的安全公告、软件升级及补丁更新信息，并及时对网络设备的相关软件或补丁进行确认、安装。此外，制定并执行相关的网络故障排查流程，一旦出现网络故障，严格按照流程图步骤进行处理问题。

维护工作定期化

随着信息化建设不断发展，单位购买的硬件设备的日益增多，带来维护工作量也不断增大。维护工作基本可杂、乱、烦来形容，极大地损耗着信息部门工作人员的精力。有些时候，信息部门人员就象“消防员”，不停的在各个业务科室“救火”，疲于奔命，结果却使其在研究核心工作时，往往显得力不从心。

因此，如何降低设备故障，使维护工作效率提高，是一个急需解决的问题。根据经验与实际分析，我们认为：定期做设备日常保养和系统、软件环节检查，并且做完保养及检查后都做详细的记录。

首先，定期保养可实现硬件设备使用寿命延长并减少故障发生率。

其次，对系统、软件环节等方面的检查能确保系统正常运行，且时而久之，管理人员会逐渐对各类设备构成及运行有大概的了解，出问题后，结合相关的简单描述便可以大致判断故障原因，并能很快的找出故障点，迅速解决问题，有时遇到一些小问题时，不到现场口头教一下使用人员便能解决问题，极大的降低工作强度。

此外，对于服务器、数据库、业务等大型系统也适用该方法，只是在出现问题时，更应及时找出问题产生原因，并加以分析并总结，针对具体问题提出合理的解决方案、方法，或在问题短期无法解决情况下提出应对和预防措施、规范用户使用习惯。

4.资源与运营管理 参考 人员规范 篇四

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企业文化是一个企业的灵魂，是企业建设和发展的动力和企业创新的基础之一，是员工行为规范的内在约束。而人力资源管理是以一种人为本的管理，强调工作方法与制度措施。人力资源管理中，企业的文化背景尤为重要，因为只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。

企业文化需要与之相适应的人才来执行。在传统的人才招聘方式中，往往只重视应聘者的知识水平、技能与品德因素，而很少考虑到他们的工作态度、价值取向、所需求的激励方式等因素。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，做好人才的招聘工作。

有学者已经通过验证得出，员工的价值观与企业文化的高适配度将使员工对工作产生较高的满意度，从而降低他们的离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时，还需要通过有目的的广告宣传等方式，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念、原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

企业文化能够提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

5.资源与运营管理 参考 人员规范 篇五

---以内蒙古满世煤炭集团公司为例

一、概述（说明写作意图，提出中心论题。包括：选题背景，选题目的及意义，论文结构框架等）；

二、相关理论（包括：相关概念，特征，影响因素等）；

三、内蒙古满世煤炭集团公司人力资源管理现状及存在问题，（一）内蒙古满世煤炭集团公司简介（其目的是增加论文的针对性）；

（二）内蒙古满世煤炭集团公司现状及问题（与国内外先进企业相比较，既可找出其存在的主要差距）]；

四、内蒙古满世煤炭集团公司人力资源管理对策；

五、内蒙古满世煤炭集团公司实现人力资源管理对策的有效措施；

六、结束语。

6.资源与运营管理 参考 人员规范 篇六

“民以食为天，食以安为先”。食品是人类赖以生存的必不可少的物质基础，是人类生命的源泉和动力，食品安全直接关乎人的身体健康和生命安全。然而，我们办的是学校食堂，为祖国的下一代提供食品，所以食品安全更是重中之重。参加《学校食品安全管理与操作规范》学校食堂从业人员培训后，全体食堂从业人员受益匪浅，作以下总结：

一、学校食堂食品安全的重要性及法律法规

学生是每个家庭的希望，是祖国的未来。学生的安全、学生的身体健康关乎着我们的家庭，关乎着我们的未来。作为学校在确保学生的人生安全中，食品安全是极为重要的。为此，党中央高度重视学校食品安全，先后颁布了一系列食品安全法规，来保障学生食品安全，身体健康。

二、食堂管理是关键

作为食堂的管理人员，要建立健全食品安全组织，制定监督检查制度。管理好食堂采购员、炊事员、分餐员和保管员，加强食堂从业人员食品安全知识的培训，督促食堂从业人员养成良好的卫生习惯。

三、食品操作要规范

培训中详细地介绍了一系列的规范的食品操作，食堂从业人员进行一一记录，以确保食物的清洁、烧熟和煮透，为全校师生提供安全食品。

四、应急处理要合法

学校食堂一旦出现食物中毒事故，学校要初判断是否为确实为食物中毒。确定后要立即送患者到医院就诊，并及时报告食品监督管理、教育部门，停止销售或封存可疑食品，保护现场，与中毒人员家属联系稳定情绪。

7.资源与运营管理 参考 人员规范 篇七

1、参保人员身份复杂,年长者居多

2004年铁路医保首次出现以灵活就业人员身份参保方式,那时参保人数95人,仅限于原铁路医院和铁建集团灵活就业人员。到目前发展到231人,范围扩大到解除劳动合同的集体经济人员和铁路医改启动前已与铁路解除劳动关系的退休人员等6家参保单位,平均年龄在45周岁。在经济不富裕,身体状况较为健康的情况下,年轻人都选择放弃参加医疗保险。只有经济状况较好或身体状况较差的人员才会参加医疗保险。随着全民医保工程的深化,原铁路解除劳动合同人员健康维权意识日益增强。不少铁路医保启动以前与铁路解除劳动关系的灵活就业人员纷纷要求参保,给医保管理带来很大的困难。

2、灵活就业人员缴费征缴难的现象突出

考虑到灵活就业人员的工作流动性大,分布在全国各地打工,联系电话又时常变更。如果按月缴纳医疗保险费无形会加大他们的缴费难度,因此我们首先考虑到采取年初一次性扣缴的方式进行征缴。但在实际操作中,我们发现这部分人群对医保缴费不重视,常常扣了今年的医保金到明年再扣缴时,因存款余额不足而扣缴不成功。如果采取逐个去通知缴费的方式又不现实,但扣缴不到资金就会影响他们的待遇享受,常常因为个别人的欠缴行为影响了整体人员的账户扣缴及划拨,影响了医保征缴工作的管理。如果直接将他们中断参保一方面会影响到这部分人员的医疗待遇享受,另一方面对社会的稳定和平安南铁创建的发展不利。

具体来看,导致灵活就业人员缴费难的现象原因主要有两方面:

首先,灵活就业人员参加医保一般是通过原工作单位,以单位代管方式办理,但铁路医保启动前就与铁路解除劳动合同人员都是以个人身份参加医保。在以单位名义参保的情况下,工作单位、联系方式的不固定造成灵活就业人员在医疗保险关系管理上的困难,原单位因该类人员已与单位无任何劳动关系仅仅是代管关系而不积极不主动进行管理,再加上灵活就业人员自身对医保缴费不重视从而造成这类人员“断保”。在以个人身份参保情况下,常常是随着个人经济能力的状况来缴纳医保费的。今年收入不错,他就主动缴纳,明年工作不景气的话,有可能就不缴纳或者失踪了。由于个人参保的自愿原则缺乏约束机制,这些人员参保意识差,缴费也是随意性的,有病赶紧跑来缴费。没病时就抱无所谓的态度不缴费。

另一方面,从现行医保管理和政策面看,现行医保管理方式不适合灵活就业人员。我国城镇职工基本医疗保险制度是在原有的公费医疗、劳保医疗基础上建立的,其保障对象是“城镇企事业单位职工”,在参保管理、基金征缴和待遇支付方面都是对正规单位设计的,不适合灵活就业人员;其次,医疗保险经办机构管理手段单一,没有针对该人群的特点设计多层次的缴费方式。对灵活就业人员参保管理应是一种动态、灵活、敞开方式下的“精细化管理”。对于已与铁路脱离关系的灵活就业人员,在思想上政策上,我们没有创新缴费管理新思路,导致管理手段仍停留在粗放阶段。

3、经办机构现有信息管理技术不能适应需求

由于灵活就业人员种类复杂,身份变化频繁等因素,往往需要经办机构建立针对灵活就业人员的数据库。从档案建立→基金征缴→待遇支付→账户管理,这些都应该与现有铁路职工的医保信息系统同步。

在铁路医保启动时尚未出现灵活就业人员。医保信息系统的软硬件开发均为考虑到这类人群的数据管理。首先在参保管理上,正常参保人员是以单位来参保,各单位均配有医保经办人员来管理参保人员的档案变动及待遇享受,而灵活就业人员参保的原单位仅仅是义务帮助管理而无强制任务,在参保管理上就会放松管理而影响相应的工作质量。尤其是铁路医保启动前与铁路解除劳动合同人员自己来参保,因此管理难度更大。其次在缴费管理上,一般以单位参保的正常企业发生欠缴行为,在信息系统管理中该单位全部职工将因此而被冻结医保卡。而灵活就业人员分布较广,很难按照协议要求的时间缴纳医保金。如果因为个别人的欠缴而导致全部人员的待遇享受显然有失公平原则,有必要对这类人员专门设计一套合适的信息管理模式加强管理。最后在待遇支付上,正常参保单位的职工发生医疗费报销时,我们在每月底将报销费用汇至各单位财务,由医保经办人员审核后发给报销人员。而灵活就业人员没有固定的单位,这种操作流程不适合他们。如果让他们自己到经办机构领款既不符合财经制度也给他们带来不便,因此医保中心将他们异地就医报销款汇到其银行账户。

二、解决灵活就业人员医保管理的对策建议:

1、规范管理,切实做好灵活就业人员的参保服务工作

人员情况的变化频繁及参保意识的淡薄影响了灵活就业人员的参保积极性,因此医保机构要改变原有的以正规单位为对象的服务观念,设置可以直接接待的受理灵活就业人员参保服务窗口,规定灵活就业人员发生变更信息应及时通知医保机构保持双方联系,使灵活就业人员参保登记、缴费、变动和接续医保关系更加省时、快捷,也可以与代管灵活就业人员参保单位签订代管协议,明确权责关系,方便灵活就业人员参保。

2、设置灵活的缴费方式,做好灵活就业人员参保缴费工作

考虑到不同灵活就业人员的不同缴费行为,为了完善医保基金的缴纳及人员身份的变更,我们将灵活就业人员的缴费由年度缴费改为月度缴费,使个别在年度内身份发生变更或需转移的人员不会重复缴费,避免了给参保人员带来不必要的经济损失。同时在办理退休灵活就业人员的缴费上,按照政策规定,我们允许他们按照退休当年的社平工资做为缴费基数,一次性补缴实际缴费年限必须满10年应缴纳的医疗基金,这样不仅减轻了他们的经济压力也节省了他们的办事程序。

3、建立和完善灵活就业人员的信息管理系统

医保经办机构应建立、记录完整的灵活就业人员基础档案资料、参保方式、缴费记录、医疗费用支出等信息,并根据灵活就业人员缴费情况的变化,及时调整个人信息。在年度结转过程中,先从系统将所有灵活就业人员冻结统筹基金待遇享受,只允许其使用个人账户资金。至次年医保缴费时,再根据银行扣缴清单将已缴费的灵活就业人员恢复待遇享受,如中途发生中断缴费者,在补缴保费后次月起恢复个人账户的使用。由统筹基金支付的基本医疗保险待遇,在重新续保缴费满6个月后恢复享受,实现了谁断保谁单独停止享受医保待遇,不再出现因为个人而影响整体的现象发生。在设置退休灵活就业人员的参保档案时,考虑到他们的缴费年限、缴费基数、缴费金额、待遇享受都和一般的灵活就业人员有区别,我们单独为他们建立了一个单位进行管理。在报表编制管理中,我们也对灵活就业人员的收支情况分别列示,不仅核算他们的结余情况,还测算他们的医疗负担比例和医疗消费情况,从而建立一个动态、灵活、有效的信息化管理系统,让参保人员放心参保、明白消费。

参考文献

[1]、皮实:努力将更多灵活就业人员纳入养老保险[J],中国社会保障,2004.(7):24-25

[2]、王东进:《完善劳动社会保障制度,促进灵活就业健康发展》,[J],中国劳动,2003.11:8-13

8.学校管理人员述职报告参考 篇八

洋溢着圣诞节的喜庆，满载着一学期的收获，我们即将结束本学期的学习和工作，满怀希冀地迈进20xx年。年终岁尾，回首过去，特对本学年自己的学习和工作进行“盘点”。希望各位领导给予指点和批示。

一、思想上，认真学习江泽民、胡锦涛有关教育工作和“保持共产党员先进性教育活动”的讲话及“践行社会主义荣辱观，构建和谐社会”的整体构想，深刻体会各级教育部门的工作文件精神。积极参加了“保持共产党员先进性教育活动”的学习活动，在实际工作中，知荣而行，知耻而止。通过学习，提高了认识，在灵魂深处剖析了自己，从而进一步完善自己，使自己进一步向党组织靠拢。

二、在工作中，本着对学校负责，对教师负责，对学生负责，对家长负责，对自己负责的工作思想，本着干一行，爱一行，钻一行，干好一行的工作态度，竭我所能、尽我所力、默默无闻、任劳任怨、尽善尽美地完成了师培、干训、减负、控流等工作在本学期的工作任务，根据学校大局需要，服从分配，并出色地完成了学校临时分配的其他工作任务。现具体总结汇报如下：

(一)师培

1、本学期积极组织开展了教师基本功日常自练活动，并且分两期对教师的基本功书写情况进行了检查。

2、为了更好地组织教师进行业务和理论学习，我利用业余时间自学了《教师反思能力的培养与提高业务学习》，并通过学习，列出了教师自学提纲，并组织全体任课教师根据提纲进行了《教师反思能力的培养与提高业务学习》的自主学习，组织教师结合教学实际书写了学习心得和教育论文。

3、本学期根据市教育学院和区教师学校的培训学习精神，结合本学期的培训任务，组织我校77名教师参加了信息技术提高培训学习，并以较好的成绩通过了市、区培训部门的`验收。

4、组织我校部分教师参加了全国小学语文教师基本功大赛，在组织参赛的过程中，积极为几位教师准备学习资料，通过努力我校的王丽明同志以优异的成绩获得总成绩一等奖，翟卓同志以优异的成绩获得教学设计一等奖。

5、12月初我校的师培工作接受了区教师学校的检查评估，我校师培夯实的日常工作、先进的师培微机档案管理和科学、规范、完备的文字材料分别受到了检查评估领导的表扬，并以满分的好成绩排名于铁东区师培小学组第一名。并将于明年6月份，我校师培代表铁东区师培接受市教育学院的检查。

(二)干训

我校根据上级部门培训精神，扎扎实实地开展了干训工作。

1、 本着尽自己的能力干好自己的工作，尽量不给领导增加负担的原则，自己贪黑起早，抢时间，挤时间补充了200×1----200×年所有干训材料。并受到了××区干训领导的表扬。

2、组织干训学员参加了吉林省教育学院副院长潘景峰教授的关于《领导干部的工作技巧》的理论讲座。

3、组织全体干训学员参加了铁东区干训工作“十五成果”经验交流会。我校的干训工作在大会上做了经验交流。

4、我校干训工作于11月份接受了区干训部的检查评估，成绩名列××区小学组第一名。并将于明年的3月份代表××区接受省干训部门的检查。

(三)减负

1、制定了本学期的减负工作计划、减负制度、减负规定和减负工作总结。

2、在10月份对3——6年级的家庭作业进行了随机抽查，并对抽查情况进行了总结。

(四)控流

制定了本学期控流工作计划和工作总结。

9.资源与运营管理 参考 人员规范 篇九

一、适用范围：公司各办事处、深圳总部外的各独立运行单元。目前包括：

1.北京办事处，负责人:许方 2.重庆办事处，负责人：谢云

二、费用范围：

1.行政费用：包括但不限于房租、电话、办公用品 2.销售费用：包括但不限于差旅、招待、交流 3.实施费用：包括但不限于工程、零星采购

三、(一)费用申请和报销流程

发起申请

各发起单位应根据其工作职责，以完成工作目标为目的，经过认真有效的思考和论证，经办事处负责人签字确认后方可发起费用申请，在发起申请时应注意以下几点：

1)目的性：费用的发起应有一个明确的目的，该目的应是符合公司目标、利益的实现，履行部门职责的要求和部门工作目标的实现；

2)计划性：费用应有一个执行计划，或是服务于一个执行计划。制定一个周密且可执行的计划是一个部门、一个团队乃至个人管理能力成熟的标志。计划的终点应该是一个结果或目标的实现；

3)必要性：费用的发起应充分考虑其必要性，这里的必要性主要是指该目标的实现没有其他更好的、更节约的方法可替代；

4)合规性：申请应符合公司各项规章制度和费用标准。如有不符，且确有必要，申请人应特别说明，并事先请示。

行政费用类的申请递交总部行政部审核后交总裁办审批，销售费用和实施费用类的申请暂行直接递交总裁办。审批部门将对该申请的各个方面进行了解和讨论，申请人应给予充分的理解和配合，费用申请在总裁办的审批结果为“同意”、“修改”或“否决”。(二)执行和投放

申请人对费用使用过程负有全程责任。在使用过程中如涉及其他部门，申请人有监督、参与、审查的责任。如有不同意见可沟通、讨论、质疑，如仍不能达成一致则上报总裁办决策，如未提出异议则视为无异议。投放过程如有超支需及时补充临时申请，投放结余必须于报销时交回。(三)审核报销

费用的审核报销是一个检查、决算、总结、评估的过程，是对申请人计划、目标是否达成的总结，是检查评估过程的一部分。申请部门负责人签署时应尽到检查评估总结的责任。

报销时所有单据均需交到财务部及总裁办，由财务部、主管副总裁审核，最后由总裁批准后完成报销。其结果是“报销”、“补充说明”、“部分报销”、“不予报销”。(四)评估

一个部门的费用使用绩效将会得到完整记录和评估，评估的标准包括但不限于：费用使用与目标实现的关系；费用使用与公司同类目标实现效率的对比；费用使用与同类其它公司效率的对比；费用使用与过往效率的对比。评估的结果是部门负责人工作绩效的重要考评指标。公司将会逐步在一定范围内部分或全部公开考评结果，并作为部门或个人奖惩、升迁等的重要依据。

四、费用预算的申请时间

每月25日前各办事处经理将费用预算和费用借款单报对口部门审批，审批后转总部财务部，财务部根据费用内容按照费用具体需求时间安排分期付款。对于用于临时事件的费用，需提前三日提交申请。工程费用应符合公司工程实施相关规范，行政费用应通过总部行政部门的审核（这些审核将由公司安排，如有必要公司工程管理部门、行政部或主管副总裁可直接联系审核）。

五、费用报销时间

每月15日前各办事处负责人需将上月的费用报销单寄回深圳总部财务部，由财务部办理各办事处借款核销帐务处理，如截至15日财务部仍未能收到费用报销单据，将对相关办事处负责人处以罚款500元，从工资从扣除。

六、(一)办事处人员交通及通讯费用补贴标准

交通费用

办事处人员因公外出及出差期间的短途交通费用经办事处经理、部门负责人批准方可报销，如使用办事处车辆出差可报销油费和路桥费用。(二)通讯费用

办事处经理通讯费用按当月话费单的80%实报实销； 其他办事处销售、技术人员补贴标准：300元/月 行政经理补贴标准：150元/月 司机补贴标准：120元/月

其他办事处人员补贴标准：100元/月

七、(一)办事处人员出差住宿及交通工具选择指导标准

住宿费用

办事处经理住宿标准一类地区220元/天，二类地区200元/天

办事处其他销售、技术人员住宿标准一类地区200元/天，二类地区170元/天

一类地区为：北京、天津、上海、广州、深圳、杭州 二类地区：一类地区以外的其他地区。

(二)出差交通工具选择

出差地点乘坐火车或汽车可以到达的，一般只可乘坐火车硬卧或汽车；如乘坐火车硬卧或汽车车程在12小时以上，办事处经理、部门负责人可乘坐飞机。其他人员出差如无特殊情况，均应选择乘坐火车硬卧或汽车，如果确因工作需要，需经办事处经理或部门负责人或主管副总批准，可乘坐飞机。学习是成就事业的基石

(三)八、深圳市小xx有限公司

10.资源与运营管理 参考 人员规范 篇十

关键词：非编人员,提高素质,规范管理

目前, 高等院校在国家扩招政策的引导下办学规模持续扩张, 学生数量不断增加, 与有限的师资规模和后勤工作逐渐形成矛盾, 高校非编人员的数量逐渐增多, 在高等院校中承担辅助性、临时性、季节性或特殊技术性岗位的工作。

非编人员是高等院校中一股重要的人力资源, 高校能否正常运作主要取决于这部分人员是否正常工作。但是, 在高等院校使用和管理非编人员中也暴露出了越来越多的问题, 特别是《劳动合同法》实施后, 所产生劳动纠纷和由此带来的法律问题值得关注。近些年, 我国通过法律法规不断加大对用工的管控力度, 高等院校非编人员管理正面临更为严峻的考验。

1 非编人员范围的界定

高等院校的非编人员是指正式事业编制之外聘用的所有员工。

2 高等院校非编人员管理的现状

非编人员的分布主要集中在保卫、学生宿舍管理、保洁、绿化、维修、餐饮等后勤岗位或行政管理、专业技术岗位。非编人员的使用有效补充了高等院校发展中用人的缺口, 同时非编人员的使用, 也产生了“鲶鱼效应”, 对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认, 目前非编人员在高等院校的发展中已经扮演了重要的角色。

高等院校人事部专司非编人员管理政策的制定、合同签订、考勤、薪酬分配以及入职后的再教育与考核等工作, 但非编人员的管理只是高等院校人事部的一部分工作内容, 其主要主责是师资、劳资、培训、考核和人员调配等在编员工的管理与服务工作。当前, 高校中深谙劳务用工法律法规的人事管理人员为数甚少, 这直接造成各所高校对用工法律政策的执行效果存在差异。尽管大部分负责非编人员的管理人员都能兢兢业业、尽忠职守, 但由于非编人员管理模式缺乏政策依据, 在日常管理的应用中, 对于非编人员录用条件及方式、工资待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范, 管理的随意性较强。

随着新的劳动合同法的颁布实施, 非编人员的法律意识不断提高, 其中有些员工纷纷对加班、保险和合同等方面提出诉求, 高等院校人事管理所面临的用工争议越来越多。要合理解决各种争议, 首先要进一步规范非编人员的管理工作。

3 高等院校非编人员管理存在的问题

3.1 非编人员岗位分布广泛, 管理难度加大

高等院校的非编人员主要分布在后勤部门、管理和专业技术岗位, 分布广, 并且随着时代的变迁, 非编人员的知识结构和从业资历不断变化, 使得相应的岗位随之调整。另一方面, 随着知识结构和岗位的调整, 非编人员的心理活动、价值理念和职业素养逐渐向多元化方向发展, 人们对用工法律的了解不断深入, 维权意识不断增强, 管理难度有所加大。

3.2 非编人员财政拨款有限, 用工成本增加

大多数高等院校为全额拨款事业单位, 国家对高等院校仍实行编制管理, 以编制或办学规模为基准来调拨经费, 财政拨款数额固定有限。财政核定非编人员的编制数是按单位正式职工编制数的2%核定的, 对非编人员的预算也极为有限。在我国出台劳动合同法之前, 高等院校非编人员的薪酬水平较低, 福利待遇也不完善, 甚至部分人员的薪资水平刚刚达到最低工资水平, 真正享有社会保障的员工非常少。

随着我国社会保障政策的完善以及高校教育管理水平的提高, 非编人员的薪酬水平和福利待遇不断提高, 高校聘用的非编人员除了要支付基本的工资、保险、加班费等, 还要根据工龄的增长不断调整工资分配标准, 以保障非编人员的合法权益。

以北京市高等院校为例, 聘用非编人员需支付以下各项相关费用。

3.2.1 工资

北京市1994年~2013年间最低工资标准调整情况详见表1。根据表1数据可以看出, 每年的最低工资标准持续上调, 说明高等院校聘用非编人员的工资标准也是逐年递增的。

3.2.2 加班费

按照《北京市工资支付规定》, 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的, 必须参考以下标准向劳动者支付加班工资:

(1) 在日标准工作时间以外延长工作时间的, 以不低于小时工资基数的150%支付加班费;

(2) 在休息日工作的, 须安排其同等时间的补休, 不能安排补休的, 按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班费;

(3) 在法定休假日工作的, 须以不低于日或小时工资基数的300%支付加班费。

3.2.3 社会保险

参考北京市2013年各项保险缴费基数, 可以获知高校聘用一名非编人员所需承担的社会保险金额 (按最低基数计算) , 每月至少需支付792.83元的保险费用。

高等院校聘用一名非编人员至少需要支付以上三部分费用, 有的单位还有其他的福利待遇, 如公积金、过节费、奖金、工会会员福利等等。

3.3 非编人员劳动合同必签, 违规赔偿, 法律风险加大

《劳动合同法》的出台, 进一步规范了用人单位的用工行为, 其严格的处罚条例对企图违法用工的单位起到了一定的震慑作用。

《劳动合同法》规定, 高校聘用非编人员必须与非编人员签订劳动合同。若不与劳动者订立书面劳动合同、违反劳动合同法规定不与非编人员订立无固定期限劳动合同、解除或终止劳动合同, 都要支付相应的经济补偿。

3.4 非编人员岗位模糊, 职责模糊, 加班现象相当普遍

高校中大多数非编人员不清楚各自的权责范围, 对岗位职责、工作量和工作时间没有明确的概念。在大多数用工单位中, 无论是非编人员还是在编人员都会被安排去做职责以外的事务。而非编人员的职责范围和工作内容缺少一套固定的标准, 以致这部分人员的工作量较大, 在一定程度上造成了非编人员严重超时、加班现象的产生。

同时, 由于很多高等院校未对非编人员的编制数和岗位数进行严格核定, 用工单位一般通过扩编增岗来合理调配非编人员的薪酬水平, 使得非编人员数量急剧增加, 相应的用工成本不断增加。

综上, 目前大量聘用非编人员带来的后果体现在:一是庞大的支出。有的是从财政渠道解决, 有的是从单位自筹资金解决, 无形中加重了财政负担;二是造成高等院校管理混乱, 效率不高。高等院校编制内现有人员人浮于事, 或无所事事, 非编人员成为主力, 造成工作效率低下, 有的甚至会误了大事;三是在聘用过程中出现工伤、死亡情况所产生医疗费用和抚恤费用, 因机构撤并、年龄等原因不再续聘后产生的经济补偿等, 由谁来负责, 谁来买单, 由此所产生的纠纷会造成新的不稳定因素和不断的上访;四是非编人员素质参差不齐, 不稳定的工作心态造成的短视行为, 影响单位的形象和公信力。

随着《劳动合同法》的正式实施, 如何规范高等院校非编人员使用、管理和服务工作, 保障非编人员合法权益, 更好地解决就业和再就业, 需要在实际工作中加强研究。

4 解决非编人员实际问题的有关建议

针对高等院校聘用非编人员中存在的问题, 为使各高等院校在新形势下及时调整以往的传统做法, 有效预防和正确处理劳动争议, 构建规范用工的新机制, 建议从以下几方面着手解决。

4.1 加强教育, 提高业务素质, 建立激励机制

4.1.1 狠抓教育培训

一是要根据本单位非编人员的素质状况和工作需要, 制定培训规划和培训目标, 有计划、有步骤、有重点地对非编人员进行多层次的培训, 使非编人员培训走上科学化、制度化、规范化的轨道。二是开展学历教育, 鼓励自学成才, 要确保教育培训质量, 严格考核、检查培训效果。三是强化岗位培训。岗位培训要加大力度, 加快步伐, 要在掌握新知识、新政策、新技术上下功夫。

4.1.2 建立激励机制

通过竞争激励, 增强非编人员提高自身素质的自觉性。建立业务考试制度和业务水平制度, 定期和不定期进行非编人员业务考试、考核, 对他们的业务知识和操作技能进行全面评估, 评出等级与工资奖金等待遇挂钩, 使他们从“要我学”转变为“我要学”, 把学习变成自觉行为, 把“要我工作”转化为“我要工作”, 做到能者上、平者让、庸者下, 形成一种激励向上的用人机制。

4.2 灵活引入多种用工形式, 加强分类管理

高等院校应该懂得如何充分利用社会资源来节本降耗, 以提高用工效率。可以通过招投标的方式将小型基建、医疗、膳食或维修等服务项目引入社会资源以服务于高校管理工作;可以将绿化、保洁和门卫等工作外包给资信良好的单位, 使其承担校内后勤服务等工作, 以提高后勤保障工作的专业化。

行政、教辅等部门外聘的非编人员可以以劳务派遣的形式提高员工待遇, 确保非编人员与在编人员同工同酬。高校可以向专业的人力资源外包公司支付费用, 将非编人员的工资及福利发放等管理事务外包给专业的人力资源管理公司。这样可以规避用工费用计入工资总额, 减少各类计提费用, 也有助于减少用工单位的工作量, 节约用工成本, 最大限度规避劳动纠纷。

如果高校资金充足, 还可成立具有独立法人资格的后勤实体, 由其参考校内管理的要求对非编人员实施全方位管理, 如出现劳动纠纷, 也可以以法人身份直接处理, 为高校的未来发展解除后顾之忧。

4.3 规范流程、完善制度, 降低用工风险

高等院校聘应公开招聘非编人员。对于应聘者要严格审核其资质, 例行体检, 符合用工条件的要及时签订劳动合同, 设定一套科学的工资标准, 同时完善配套的社会保障体系。另一方面, 应该进一步规范用工流程, 严格用工制度。保卫部专司非编人员资质、证件的审核及存档工作;纪检监察部门要对用工单位严格检查, 及时纠正工作失误;工会要多为劳动者谋福利, 帮助劳动者依法维权, 协助高校合理解决劳动纠纷, 协调好高校与劳动者的合法权益。

高等院校可到劳动保障机构申请实施综合工时制, 针对非编人员实行倒休制度。以学期或学年为单位, 统计非编人员加班的工时, 在工作不忙时或在寒暑假安排其倒休。另一方面, 在加班制度和倒休制度上高校须严格管理, 加班一律提前申请, 审批后报人事部门备案, 在一定程度上限制非编人员加班的工作量, 尽量保障其合法权益, 节约用工成本。

高校应该针对非编人员编制一套绩效考核激励制度, 确保激励制度与工作绩效直接挂钩, 真正做到依据非编人员的绩效考核结果提高其薪酬分配水平, 或为续聘提供客观依据, 通过有效的绩效考核和激励制度约束员工工作行为, 激发其工作热情。

4.4 加强精神激励、增强归属感, 弥补物质匮缺

高等院校通过大幅度提高非编人员工资水平, 解决经费预算较少、收入水平偏低的问题存在一定的困难。高等院校可以考虑加强对非编人员的感情沟通和培训, 提供各种发展机会等精神激励的方式予以弥补。

高等院校要加强与非编人员的感情沟通, 注重切身的利益和感受, 让其融入到高校各项活动中去, 感受到高校员工的归属感, 激发主人翁精神。高等院校人事部门要注重利用所在高校的各种资源, 对非编人员开展培训与继续教育工作, 重点开展对其相关业务知识和行业技能的培训, 以提高非编人员的可持续发展能力和为高校服务的水平。

高等院校工会可考虑吸引其入会, 为非编人员提供机会, 使其参与工会组织的集体活动;组织部门可加强对非编人员的党课培训, 对思想上积极要求进步的, 吸收他们加入党组织。高等院校各用工部门更要关心非编人员的日常工作和生活情况, 对困难、生病员工进行慰问, 在管理中更多体现人性化, 增强他们的归属感。

4.5 科学设岗, 明确职责, 构建科学的岗资体系

高等院校要严格核定编制, 按需设岗, 要将非编人员的岗位与整体的岗位设置统筹考虑, 制定岗位说明书, 明确各岗位的岗位类别、岗位职责、工作任务。同时, 要结合实际情况, 明确各级各类岗位的能力素质要求, 并适当考虑到工龄、职称、技术等级、学历等因素, 制定出每一个级别对应的工资标准。在不提高用工总成本的前提下, 较大幅度地提高在工作中表现突出、考核优秀以及重要岗位人员的工资水平, 形成科学、合理、有效的岗资体系, 充分调动非编人员的工作热情和积极性, 并通过岗资体系的优化建设, 提高选人、用人标准, 形成非编人员管理的良性循环。

参考文献

[1]朱明怡, 杨尉.实行劳务派遣制度——浅析我校合同工管理新思路[J].民营科技, 2007 (3) .

[2]许益锋, 刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源管理开发[J].高校后勤研究, 2008 (2) .

[3]张庆国, 祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探[J].高校后勤研究, 2008 (3) .

11.管理人员行为规范 篇十一

为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。本规范涉及的人员包括公司领导层人员，各部室部长，助理、品牌主管、部室科员以及其他行政后勤人员。

一． 管理人员形象

1、仪表：公司员工当班时间应按规定统一规范着装，保持仪表整洁、大方；

2、微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方；

3、用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗；

4、电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的员工应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

二． 管理人员行为规范

1、明确各自的岗位职责，保质保量的完成工作任务。

2、工作时间内不得无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

3、员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好办公区域的环境卫生以及个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐、桌面清洁。

4、严禁上班时间玩电脑游戏、看视频、网购等，或浏览无关网站占用公司资源。

5、上班时间外出办公事，应向部门负责人请示，确定外出时间，获得批准后方可离开。

6、不得向外单位人员和亲属透露公司内部情况，严守商业秘密。

7、同事之间要和睦相处，各部门要保持良好的沟通与合作。

8、员工专用的设备由个人定期清洁、保养，并保持正常运转。发现办公设备（包括通讯、照明、电脑等）损坏或发生故障时，应立即联系维修，及时解决问题。

9、凡借用公司办公器材，需填写物资借用单，并由部门主管签字认可，并按时归还，借用物资发生损坏或遗失的，视具体情况照价或折价赔偿。

10、本公司的电话，主要是作为方便与外界沟通、方便开展业务之用，严禁员工在公司内打私人电话。

11、员工打电话，用语应尽量简洁、明确，以减少通话时间。接听电话的标准用语为：“您好，××公司” 总的要求是规范、简洁、礼貌。

12、熟悉安全常识，掌握一定的消防、自救手段。

12.资源与运营管理 参考 人员规范 篇十二

计划本身是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。下面是东星资源网小编为大家整理有关工程项目管理人员季度工作计划参考模板的文章，希望对您有所帮助，欢迎大家阅读参考学习!

工程项目管理人员季度工作计划参考模板1

新一年到来之际自身工作情况我对工作分析评定总结经验教训改进方法以便使在今后工作中能惩前毖后扬长补短为今后改进工作方法工作依据

一、岗位职责

项目部管理人员单体楼1#、2#、3#、4#总楼号长我注重控制工程施工质量、与建设和监理班组管理、安全科安全管理工作狠抓材料管理以节约工程成本主要几个说明：

1、工程质量管理

望湖城项目特殊性故工程质量要求高标准、高起点施工前期注重对班组技术交底给班组人员在在技术上本工程质量和进度、安全要求为后期施工奠定基础

4#个施工单体结构和2#楼一样要求木工、钢筋工、泥工班组按图纸施工并且预留下影象资料(照片等)要求其单体班组人观看意见并且要求其单体4#要求施工此措施作用也后期施工质量带来各单体在后期质量管理上监理验收建设和监理好评

2、1#、2#、3#、4#四个单体楼管理

3、班组管理工作

(1)施工管理员所内最基层管理者既指挥员又战斗员意志、意见体现也基层问题反馈者更要起自身形象在工作中同事榜样在感情上同事信任伙伴要求大家加班个到要求大家高质量标准各个单体在每个隐蔽工程我都全程参加注重过程控制对质量通病控制萌芽状态

(2)同事：遇到同事有事，帮助替班并组织全班一起慰问大家庭气氛

(3)注重对四个单体楼号长培训在每次会议上施工问题我尽量使每个同志占主导地位一次以其经验使每个同志都能独当一面问题使整个班组技术整体

4、安全管理工作

在工作过程中安全科施工人员人员安全管理和教育工作在建设几次检查中均优异成绩在季度安全检查上了1#本项目安全管理示范单体

5、与建设、监理

施工管理人员望湖城项目开工我就注重和建设和监理工作建设和监理好建议带头了建设和监理好评。

工程项目管理人员季度工作计划参考模板2

20__年春节的鞭炮的硝烟已经随着七天长假的结束而逐渐消散，但是新一年工作战场上的硝烟却正在燃起。面对过去一年工作上积累的收获与发现的不足，在新年伊始将半年的工作进行计划。

__年年在沈阳市人民检察院工地工作的半年是我收获的项目，其中涉及到的施工方法及新材料、新工艺的应用都充实了我的知识，而且通过实际参与到现场的施工过程当中，发现了现场管理与成本控制的漏洞，所有的经验与教训都要在新一年的工作当中有所体现和改善。

20__年我打算再利用半年的时间跟踪一个工地，学习从基层到面层的施工方法，能在该工程中涉及到新的材料与方法，这对迅速丰富我的实践经验具有切实有效的作用。当然在跟踪过程中通过细心观察与积极沟通，将施工过程中的成本控制配合公司实行的有效管理制度应用到实践中。现场的学习对投标工作是一件相当有利的补充，对于项目含量及材料价格的把握占有相当重要的地位。当然在这段时间当中，我不能放弃投标工作，那是理论与实践相结合的过程，是我增强实战经验的过程。

我希望在今后的工作与学习当中能得到一位资深的同事帮助，这对我转变观念迅速消化知识具有举足轻重的作用，考虑到个人的实际情况以及自身存在的毛病与不足，希望能够由刘萍同志负责我的学习工作。在今后一段时间之中，我会努力配合、虚心求教、善于发现并积极面对所遇到的问题与困难，迅速成长起来，不让关心我的领导与同事们失望。

工程项目管理人员季度工作计划参考模板3

在20__年里，我工区__广场站已经相继完成连续墙、冠梁、支撑梁、铺盖体系、端头加固、多次交通导改等诸多工序。在20__年新的一年里将会迎来基坑开挖、钢支撑架设、综合接地、主体结构施工、临时铺盖板拆除、附属结构施工等新的工序。无论对于工区还是个人而言都将面临新的压力和挑战!对此，我订立了20__年个人工作计划，以便使我个人能在新的一年里有更大的进步和成绩。

一、工序管理

1、人员安排：由于新的工序开始及增加，技术人员需要加强，以保证整个工区各种工作能够安全高效兼管到位(包括库管员、电工、普工等各个岗位工作人员)。

2、20__年2月至5月基坑开挖阶段，目前是基坑初开挖期人员、机械设备、应急物资都基本到位，按照基坑开挖方案有条不紊进行施工中。这个阶段至关重要，前期基坑的开挖位置、开挖方向决定了后续的施工，我工区严格按照方案执行，并及时向领导汇报现场的各种情况。接下来在基坑开挖施工_阶段，多台挖机相互配合，我们将努力保证各个开挖面的安全、快速的前进，并及时架设钢支撑、处理鼓包和侵线的连续墙。在基坑开挖见底后，做好首段验收工作，以保证主体施工前的准备工作。

3、20__年6月至10月主体结构施工，本阶段是本年的重点，更是整个车站施工的重中之重，前期的各个工作都是为了主体结构施工而展开的，所以在这个阶段我工区更需要加强各个环节的管理，例如综合接地、大队伍的管理(人数多)、多处大范围的预留孔洞、大方量砼浇筑、大面积钢筋绑扎、大范围脚手架和模板的搭设，以及多层次高频率的吊装作业，特别是在铺盖区的施工，这就需要我们技术人员要把各个工作面盯住、盯死，学习梁溪大桥站的各种成功经验，把梁溪大桥站的各种失误之处引以为戒，并对半铺盖区和全铺盖区的施工积极进行创新，以保证__广场站主体结构施工的安全、快速、高质量的完成。把__广场站铸造成精品工程。

4、20__年10月至12月为车站回填土、盖板拆除、附属结构施工阶段。本阶段主要是完善整个车站的施工，并对道路进行恢复，主要难点就是交通导改，场地的合理规划，安全、高效的控制。

二、技术管理

1、认真审核图纸，确保基坑开挖的深度、砼围檩的位置、钢支撑的间距、格构柱的加固，组织大家学习研究车站的主体结构施工图、建筑图，认真的进行核量，并指定专人进行专项管理(钢筋、砼)。

2、认真做各个工序、各个工作面的技术交底和安全技术交底，并请工程部领导审核，然后让每名技术人员了解其负责的工作面，加强对协作队伍的管理，从而使现场的每一名工人，知道其工作内容、要求、安全注意事项。技术问题做到预控在先，交底在前，为工程的施工质量，安全、进度奠定基础

3、认真开好现场_会，对当天的工作进行总结、对明天的工作进行安排，确保各个工作面的衔接。要求技术人员和协作队工班长必须参加_会，要求他们在和下一班组_时必须要在现场进行交接，并对工作面的各种不稳定因素要特别说明。

三、现场管理

1、工程质量、安全控制：按施工规范和设计要求检查各开挖面的标高、钢支撑间距、钢筋绑扎、模板的安拆、砼成型养护、脚手架搭设等情况，都要落实到人，各工序、工作面都有技术人员盯看。在现场检查中发现质量、安全隐患，要及时了其解施工过程，分析产生隐患的根源，协调施工人员处理问题，待处理完毕后，再进行检查验收，最终达到消除质量安全隐患。

2、工程进度控制：抓紧基坑开挖，促使各开挖面向前施工，保证材料设备的供应，想方设法使挖掘机等设备发挥其功效，积极联系出土单位，让其保证出土量，尽快早日完成基坑的开挖，为车站主体结构施工创造良好局面。

3、文明施工：响应项目部领导的号召，努力将__广场站打造成无锡文明工地，在去年这方面我工区做的不够，今年将两个场地分成若干个块，由每名技术人员责任一块，对有场地达不到要求的，就对其负责人进行处罚。并加强对门卫的管理。

4、人员管理：由于我工区增加一些新人，缺乏工作经验，所以在接下来各种工作展开的同时，将会以我为首的对资料和规范的学习，工作上有不懂的地方及时向梁溪大桥站和领导请教学习。

四、工程成本方面的控制

1、油料控制：目前现场已有多台挖机在工作，首先在加油方面就要进行三检制(库管员、技术员、司机)，从源头杜绝浪费。让每台挖机发挥其功效，缩短运输距离和倒运次数。

2、钢筋、砼等原材料：涉及钢筋半成品的加工，要求技术人员反复对图纸进行核实，确保半成品的准确性、必要性和实用性，保证对钢筋原料的合理利用，确保不报废、不浪费。涉及砼使用时，要求技术员报一份计划使用量，工队报一份计划使用量，采取双控制，留有余量不够再补，从而使砼用量能够得到有效控制。

3、收方工作：仔细查看合同，确定收方部位和内容，会同工程部领导、计合部共同收方并确认。做好收方资料的整理，并及时向工程部领导汇报收方结果。做到收方的及时性、真实性和准确性。

五、个人想法

1、现场文明施工加强管理：21世纪国家提倡和谐、文明，无锡市政府要求我们“一模、两化”，项目部领导要求我们高标准文明施工，我工区坚决响应号召，加强文明施工管理，增强文明施工力量，对门位进行高标准培训，严格执行其岗位职责。对协作队伍进行整训，让协作队伍必须达到“一模、两化”标准。

2、对协作队伍的管理：技术交底和安全技术交底必须对其交底到位，坚决杜绝反工工作的出现。促使协作队伍能安全、快速、高质的完成各种任务。对其在工作中产生的违规行为必须严厉打击。

3、个人工作改进：由于个人工作经验及知识的欠缺，导致之前在工作上出现不少错误，所以需要改进和学习的地方还有很多，首先要起到表彰作用，第一、多学习，要时常学习方案、改进方案，以避免不必要的损失。第二、多学习，要时常学习主体施工图、建筑图等，以方便在工作出现困难时能想出好的办法解决问题。第三、多学习，要时常学习各种工程案例、工程资料等，提高处理意外事件的能力，对于突发事件能够及时有效的解决。第四、多学习，要时常学习演讲资料，要时常看些娱乐节目，从而加强自己的沟通能力，提高与业主、监理、领导的沟通能力，使工作能高效的完成。

明确自己的发展方向，正确认识自己，纠正自己的缺点.认真听取他人忠恳意见.更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，充分发挥自己的能力，让自己真正走上管理道路。我也会向其它同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步。征取更好的工作成绩。

工程项目管理人员季度工作计划参考模板4

一、严格管理、高效沟通，愉快工作。进一步完善内部考核激励机制，充分发挥员工的积极性与主动性，建立一套合理有效的培训方案，培养员工的多方面能力，促使员工成为一岗多能的万能工，加强各班组、各工种间的技术交流与学习，提高部门的整体战斗力。以多种形式加强部门与员工之间的沟通，积极推行宾馆的企业文化，丰富员工的业余文化、生活。扭转员工散漫的工作作风，提高部门的服务水平，从而为员工愉快地工作创造良好的条件，形成团结、紧张、活泼的___氛围。

二、节能降耗、狠抓本钱，势在必行。基于目前我们宾馆的能耗情况，节能潜力较大，宾馆的功能布局调整改造逐渐减少，工程部将集中精力进行设备的节能改造，通过改造与管理双管齐下，201_年，宾馆能耗定会控制在较为合理的水平。在维修材料及废旧材料管理上，坚持能自主解决的不找厂家、能回收利用或拼装使用的不找采购、能维修的零件不找仓库的原则，整理各个分散材料点的资源，分类管理，避免重复购买，在宾馆设备第九年故障高峰到来之时，加强巡检保养，严格控制维修本钱、折旧本钱。

三、主动维修、高质高效、满意服务。继续深入学习“海景”先进经验，变被动维修为主动维修，变事后维修为事前检修。提高维修、运行人员的服务水平，为宾馆打造品牌提供坚强的硬件保证。以一线部门满意为起点，以客人满意为终点，努力提高维修效率、维修质量。

规范月度巡视检查，强化工程管理

在吸取201_年工程月度巡视检查工作质量和效果的基础上，我们不断总结经验，更深刻地认识到对各地区定期工程月度巡视检查的必要性和重要性，规范的工程管理必须要清楚地掌握和了解现场的管理动态和实体质量，及时发现和解决问题，规范生产行为，对整个工程管线系统良好的管理有极大地推动作用，在201_年规范月度巡视检查工作中，我们重点做好如下工作：

(1)与集团工程管理中心各部门同心协作，制定集团及地区系统的《工程月度巡视检查细则》，我们根据各地区在建工程实际情况，明确每次检查的主要内容及效果，认真做好总结，严格按集团相关管理制度及《集团工程管理中心激励产品实施细则》，做到奖优罚劣，并将检查结果以书面形式给以通报。

(2)规范、强化各地区工程月度检查，并将检查及跟踪复查效果作为对各地区绩效考核的关键指标，同时，要求各地区月度检查做到：“地区及项目领导参加，检查目的及结果明确，分组分工细致，对问题的点评分析清晰、透彻，对上月存在的问题跟踪到位，奖罚分明”。

严格落实合同节点验收付款制度，保障企业利益

工程合同节点验收付款作为一个现代企业管理的重要手段，所有工程人员要有充分的认知，我们也有责任、有能力把这项工作顺利推行，切实把验收付款落到实处。

(1)在201_年“工程质量与进度控制验收付款体系”基本完善的基础上，过程中我们严肃工程签证和中期节点验收付款，明确各单位各部门责任，以此提升工程管理人员对节点验收付款的重要性和责任感。

(2)在节点验收付款问题上，要求工程管理人员必须区分好信任关系和法律责任关系，对于违规签名给公司造成损失的，就必须承当相应的法律和经济责任，在执行验收付款中始终坚持一项重要原则，即：“有付款的地方就要有节点验收，做到每一笔付款都有理有据”。

强化工程监理责任，发展全能监理

结合我们现行的工程管理模式，在相对完善的工程监理管理制度下，在监理工作中给予充分授权，在项目管理过程中树立监理的地位，利用监理人员自身高智能。

工程项目管理人员季度工作计划参考模板5

1、狠抓质量安全和文明施工，确保文明施工安全生产，争取年创优滚动计划任务全面完成，施工管理水平再上新台阶。

2、继续加大业务工作力度，努力适应市场的变化发展需要，积极学习、积累和总结经验，不断提高编制标书的水平和能力，力求更多的中标工程业务。

3、进一步明晰、健全和完善业务工作流程和岗职，尤其是工程管理方面的工作流程需抓紧审定。

4、材料试验室继续抓紧实施质量管理体系运行，确保早日通过计量认证，进一步拓展试验业务，扩大业务规模。

5、继续加大财务、合同履约、工程管理、印章使用及各类跨部门工作组的工作力度，进一步加强风险意识管理，增强风险预见和防范能力。

6、继续做好人力资源调配、增员、储备等工作，加强业务学习、研讨和管理力度，加强企业文化生活和培训工作，组织员工业务、管理、法律、科技等多方面知识的学习和培训，有效提高员工管理、服务技能和综合素质。

7、坚决贯彻市建委的开展建设行业职业技能培训工作的要求，开展对架子工、砖瓦工、抹灰工、钢筋工、木工、混凝土工等八个关键工种的职业资格培训，实行持证上岗，争取达标。做好并贯彻项目经理和建造师的过渡期培训计划，确保和增强公司业务资质和业务拓展后劲。

8、继续加大第三产业的工作力度，努力发展多种经营，谋求新的经济增长点。

年，在总公司领导班子的带领下，通过我们全体员工的共同努力，在建筑行业市场竞争激烈、众多同行企业效益滑坡、亏损甚至关闭的情况下，企业赢得了令人鼓舞的经营成果和可喜的荣誉业绩，呈现出稳步向前、蓬勃发展的光明前景。

13.资源与运营管理 参考 人员规范 篇十三

一、完善会计人员行为规范体系的意义

会计人员行为规范就是通过对会计人员的约束和限制, 抑制其将不良动机和可能的操纵空间转化为现实的操纵行为。它是来自会计人员之外的约束力量, 完善会计人员行为规范体系的能够提供会计人员在从事会计活动时所应遵守、执行的标准;提供了对会计人员行为优化的一种激励机制;协调会计人员与企业外部和企业内部的关系;确立了对会计人员行为进行评价、监督的依据。

新《会计法》第二章第九条就明确指出:“各单位必须根据实际发生的经济业务事项进行会计核算, 填制会计凭证登记会计账簿, 编制财务会计报告。任何单位不得以虚假的经济业务或资料进行会计核算。”这就对会计的确认、计量、记录和报告等技术活动提出了要求。我国新老《会计法》除了对一系列违法行为规定了相关罚则和法律责任外, 还规定“对认真执行本法, 忠于职守, 坚持原则, 做出显著成绩的会计人员, 给予精神或物质奖励。”奖励与惩罚的合并适用, 无疑增强了该项行为规范的激励功能。会计人员行为规范可以协调会计人员与投资者、债权人、政府机关、社会公众、单位领导者的和有关职能部门的关系。会计人员与这些方面的经济利益关系, 只有通过规范会计行为, 才能使这些关系达到协调, 避免发生不必要的利益冲突, 使各种关系得到巩固与发展。会计人员行为在不正当利益动机驱使下常常导致不正当行为的发生。一种会计人员行为的发生, 是正确的还是错误的, 需要有一个判断的标准。会计人员行为规范就是判断的依据或标准。

会计人员行为规范包括会计技术行为规范、会计职业道德行为规范和会计法律行为规范。作为会计人员行为的标准和要求, 其具有公认性、权威性、技术性和统一性的特点。我国的会计人员行为规范主要在有关的法律、法规、规章中规定的, 如会计技术行为规范和会计职业道德行为规范主要体现在财政部制定发布的有关会计规章中, 包括会计基础工作规范、具体会计准则和会计制度等;会计法律行为规范主要是在会计法、税收征管法、审计法、公司法、刑法等法律中规定。

2006年财政部发布了39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则。此次发布的企业会计准则体系强化了为投资者和社会公众提供决策有用会计信息的新理念, 实现了与国际惯例的趋同, 首次构建了比较完整的有机统一体系, 并为改进国际财务报告准则提供了有益借鉴, 实现了我国企业会计准则建设新的跨越和突破, 也进一步完善了我国的会计技术行为规范。

二、会计人员行为规范体系存在的问题

我国尽管已经制定了一系列的会计规范和制度, 但还存在许多不足。

1.现行的会计人员行为规范体系在具体内容上与国际会计规范体系有一定的差异, 会计基本准则较为笼统, 不能直接指导会计业务处理, 使会计操作人员常常无所适从。

2.不能完全满足我国企业跨国经营日益发展的要求, 有必要按照国际规范体系进行修订和完善。

3.会计职业道德规范有待进一步健全和完善。

我国还没有颁布一套标准的会计职业道德标准。只在《会计基础工作规范》有相关的规定, 总括来说, 包括以下八个方面:即爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、保守秘密和强化服务。在完善会计人员行为规范体系时我认为非常重要的一个方面是健全和完善会计职业道德规范。《会计基础工作规范》它只是单纯地提出了要求, 而没有为这些要求的达成提供保证, 也就是缺乏道德冲突解决的框架。一个完整的职业道德标准不仅仅是提出各种道德原则和规则, 更重要的是在承认会计人员道德困境不可避免的前提下, 为会计人员衡量利弊得失和解决道德冲突提供可行的框架和指导。

三、完善会计人员行为规范体系, 加强会计职业道德规范建设

会计职业道德是会计从业人员职业品质、职业作风、职业纪律及职业责任等的总称, 是用来约束会计人员的不良行为的隐性制度。为保证会计信息的客观、公正, 除了必须对会计程序、方法通过诸如会计准则等进行规范外, 还必须对会计人员进行第二次规范。这种规范就包括在会计职业道德方面的规范, 它是会计人员行为规范的一个重要组成部分。

(一) 建立和完善会计职业道德监督评价机制, 优化会计人员行为

我国的会计职业道德监督评价机制的建立尚处于探索阶段, 需要在理论上深入研究, 实践中不断摸索。

针对我国对违反会计职业道德行为监管不力的事实, 有必要建立和完善会计职业道德的监督考评机制。目前, 我国各级财政部门可以依法对会计职业道德进行监督检查, 但效果并不理想。企业财会人员诚信从业管理是一个盲区, 税务部门能够发现财会人员的违法行为但没有处理、处罚的法律权限, 财政部门能够依照《会计法》实施处理、处罚, 但缺乏有效的渠道及时掌握财会人员的违法行为。

建立会计职业道德监督评价机制的一种办法是学习国外经验, 可以在中国会计学会下可以考虑设立道德委员会, 专门负责会计职业道德问题。另外还应建立会计职业道德的追踪评价体系, 对会计人员的道德行为和不道德行为进行评价以达到抑恶扬善的目的。目前, 财政部门对会计从业资格证书档案实行计算机管理, 这为建立会计人员诚信档案提供了便利。因为会计人员的流动、晋升、聘任专业技术职务、表彰、奖励以及违法违纪处罚等情况都输入电子档案。这样不仅可以作为政府监管会计人员的依据, 还可以向用人单位和社会开放, 可通过舆论媒体等形成和维护一种健康道德文化的支持系统, 这对正处于经济转型期的我国尤为必要。

利用诚信档案对会计人员的诚信情况进行评价, 将诚信评价结果作为会计人员从业资格证书年检的重要依据。对于诚信的会计人员可以简化年检手续、晋升和职称的评定要优先考虑, 通过激励措施使会计人员讲诚信, 营造良好的会计职业环境。对于失信的会计人员可以采取取消晋升和评级资格、不予年检、在相关网站上点名批评及严重违法的驱逐出会计行业等惩罚措施。只有对失信者给予严厉的惩罚, 使会计人员的失信成本上升到难以接受的程度, 才能有效地遏制会计失信行为的发生。采用这种方法使那些遵守会计职业道德的诚信会计人员得到褒奖, 有不正当行为的会计人员付出惨痛的代价, 督促、约束和激励会计人员严格自律, 从而规范和优化会计人员的从业行为。

(二) 构建良好的会计职业道德群体氛围, 优化会计人员行为

会计职业道德建设是一个系统工程, 会计人员行为环境的好坏直接影响到会计职业道德水平的高低。良好的会计职业道德必须从抵制不良环境影响、净化会计行为环境开始。净化会计行为环境还有赖于社会各方面的变革与协调, 各行各业都应提高职业道德意识, 从而营造出建设会计职业道德的和谐环境。当然, 我们也不能坐等外部环境净化之后, 再来谈会计职业道德问题, 会计人员也绝不应因环境差而放弃道德修养。“出污泥而不染”仍应是会计职业界的一种高尚追求, 这也是最终赢得社会尊重、提高行业信誉的重要保证。构建会计职业道德的群体氛围, 可以采取在公司的治理机制中建设有利于会计人员执行道德机制的环境的方法。如在董事会下设立道德委员会, 建立会计人员申诉制度, 避免从会计人员个体角度来强调职业道德来维护公众利益而形成“孤岛现象”。

(三) 加强会计人员职业道德修养, 优化会计人员行为

建立会计职业道德规范体系是规范会计人员行为的目标, 但还必须加强会计道德主体的配套建设。加强会计职业道德修养要求会计人员从自身作起, 开展自我批评, 严于剖析自己。会计人员要在会计职业活动活动中严格遵守职业道德的原则和规范, 同时要精心的保持自己的善心和善行, 使其聚集起来, 并发扬光大, 高尚的会计职业道德品质, 它需要一个长期的积蓄过程。会计领域是充满各种“诱惑”的地方。某些人为了非法的谋求一己私利, 往往把会计人员作为攻击的目标, 会计人员应当努力作到自我警戒、自我克制。在履行职责时要自律谨慎, 不管财经法规、制度是否有漏洞, 也不管是否有人监督, 领导管理是否严格, 都要按职业道德的要求去办。会计人员必须结合自己的实际工作情况, 经常进行反省检查用会计道德原则和规范严格剖析自己, 从剖析中找到自己在职业道德方面的不足和问题, 并努力加以克服, 逐步提高自己的会计职业道德水平。会计人员要使自己在道德上不断进步, 就不能没有勇于接受批评的精神。运用这些方法加强会计人员的道德修养, 优化会计人员自身的行为。

总之, 知识经济下我国会计人员行为规范体系的建立应该是根据会计法的有关规定, 结合企业会计工作的实际情况, 研究制定与会计法相配套的会计法规、制度及其实施细则, 建立起一套科学严密的会计人员行为规范体系, 使各项法规更具有可操作性, 使会计人员有法可依、有章可循, 以保证会计法各项规定的贯彻落实。

参考文献

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[4].蒙丽珍等.《会计行为规则与案例》[M].北京:中国财政经济出版社, 2003:7-21146-149