工资集体协商指导员

工资集体协商指导员（共12篇）

1.工资集体协商指导员 篇一

工资集体协商咨询指导员应同时具备以下条件：

1）中专以上文化程度，熟练运用劳动法法律法规；熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。

2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。

3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

工资集体协商咨询指导员从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面人士中聘用。工资集体协商咨询指导员的工作职责

指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同；指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。

坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法权益相一致的原则。真实放映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况。

职业安全卫生预算的编制审核程序是：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2分）（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2分）（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）

（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2分）（5）编制费用预算；（2分）（6）编制直接人工预算；（2分）

（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。（2分）

答：企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包括如下内容：

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到： ①科学装备、布置工作地；

②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境； ③正确组织工作场所的供应和服务； ④劳动环境优化等。

（3）劳动组织优化。主要包括： ①不同工种、工艺阶段合理组织； ②准备性工作和执行性工作合理组织； ③作业班组合理组织； ④工作时间合理组织。劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

2.工资集体协商指导员 篇二

2008年的《中国劳动合同法》颁布, 极大地促进了中国劳动关系转型的完成, 劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。在国家协调劳动关系三方共同推动下, 广东省中山市创造的集体协商制度, 引起外界的广泛关注。

逼出来的改革

所谓工资集体协商, 是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式, 根据法律、法规、规章的规定, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项, 签订集体的书面协议。工资集体协商缘何在中山市出现呢?这得从2008年金融危机说起。

金融危机过后, 经济企稳回暖, 珠三角区域却出现了“用工荒”。因为资本习惯了“一言堂”, 不习惯在劳资对话的平台上, 通过谈判实现利益共赢。类似的“不习惯”, 还有一些职工的劳动所得都是老板一个人说了算, 缺少透明度, 造成员工没有归属感, 从业人员平均年龄低, 农民工占从业人员总数比例高, 一线员工工资收入低于本地区平均收入, 辞职率高……如此高频率无序流动, 无益于建立和谐劳动关系。少数企业并没有兑现或者变相不兑现最低工资的现象大有存在。一些用工单位通过搞变通, 将加班加点工资、津贴补贴和福利待遇相加, 看似达到或超过了最低工资标准, 实际上是远远未达到最低工资标准。此外, 一些行业对文化要求偏低, 劳动力供大于求, 再加上劳动者缺乏自我维权意识, 所以导致不少人不懂或不敢要求用工单位按最低工资标准支付工资。

改革开放30年来, 伴随市场经济发展, 政府早已很少直接参与企业职工的工资分配和管理、主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱, 员工也不善于或怯于协商。所以要逐步培养法制素养, 先要给出法制规范———工资集体协商制度, 使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬, 真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性, 需要法律有力保障。

1996年, 劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。2000年, 《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布, 并要求在全国逐步推行。2007年, 国家劳动和社会保障部官员表示, 中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。《劳动法》《工会法》《劳动合同法》明确要求建立工资集体协商机制, 但表述过于原则, 缺乏可操作性。在实际推进过程中, 非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立, 区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认, 工资集体协商的内容、程序, 政府有关部门的职责如何界定, 工资谈判员的劳动权益如何保障, 都急需明确规范。

中山市的工资集体协商制度正是在这样的大背景下产生的。面对日益严重的“用工荒”, 以及工人利益诉求的不断提高, 从2011年开始推行的企业工资集体协商制度, 已经在中山市的许多企业悄然实施。

如何协商?

早在2011年, 中山市总工会制定了《中山市总工会201l-2013年深入推进工资集体协商工作规划》, 在全省率先以市政府的名义, 发出《关于全面推进工资协商工作的实施意见》, 明确该市工资集体协商三年目标任务, 并将开展工资集体协商作为企业和经营者参与本市评先选优的必备条件, 实行一票否决。建立了一支由各级工会干部、人力资源和社会保障局工作人员、工会法律服务律师团成员等340人组成的工资集体协商专业指导员队伍。中山市目前建立工资集体协商机制的企业达7032家, 覆盖职工60余万人, 其中签订区域性工资集体协议154份, 行业性工资集体协议13份, 覆盖企业3464家。

2013年3月, 中山市总工会召开工资集体协商工作研讨会, 总结全市各级工会推进工资集体协商与集体合同工作的经验, 查找工作中存在的问题, 研究探索新形势下开展工资集体协商与集体合同工作的新方法和新措施。通过建立工资集体协议、集体合同档案管理制度, 实行工资集体协议、集体合同的规范化管理。坚持开展集体合同检查月活动, 加强监督检查, 同时联合劳动保障部门将工资协议履约情况纳入劳动监察, 进一步提高集体合同和工资协议的履约率。全面推进厂务公开制度, 进一步落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

据统计, 2012年, 中山市已建立工会组织并签订集体合同的企业10867家, 覆盖职工836345人;其中, 已建立工资集体协商的企业9864家, 覆盖职工706132人。工资集体协商制度的推行, 使中山市取得了较好的成果。据介绍, 《劳动合同法》颁布实施前3年, 全国劳动争议案件每年呈“井喷式”增加。中山市的劳动争议案件也呈现出逐年递增的态势, 案件数量在珠三角城市中排在中上位置。2011年, 中山市法院系统共办理一审劳动争议案件5998宗, 二审案件1234件;2012年共办理的一审劳动争议案件数同比下降1000宗左右, 但二审案件数基本持平, 而且二审调解、撤诉结案率从2011年的60%以上大幅下降到40%左右。上述数据说明, 推行工资集体协商制度, 的确使中山市的劳动争议案件数量大幅下降, 这意味着大量劳资关系矛盾和冲突被成功化解在源头。

下一步的着力点

现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。必须对这些法律法规进行修改完善, 增强工资集体协商制度的刚性约束力, 制定相配套的实施条例和处罚措施, 明确执法主体和法律责任。如果能出台《工资法》, 企业不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。

要使行业工会的组织力量尽快强大起来。我们的工会组织, 尤其是非国企的工会组织, 无论其应有的职能还是存在形态, 始终都处在“破”多“立”少的状态, 生存空间压小, 处境比较尴尬, 与劳动者亟须维权的客观现实形成了很大反差。其次, 要增强工会及工会人员的独立性, 工会人员要由职工选举产生, 且不得在企业兼任其他行政职务。这样使得工会和工会人员在代表职工与企业进行工资集体协商时无后顾之忧。

要合理界定行业协会的作为空间。为劳动者说话, 替劳动者代言, 要与“促进企业发展”同步。这就要求行业工会以极高的责任感, 既以相关法律为准绳, 衡量企业是否侵害了员工合法权益, 更要调查掌握大量的相关信息, 对适合本地区、本行业的岗位工资标准心中有数, 在“敢谈”与“会谈”的底气支撑下, 为劳动者把好维权关。

3.工资能否集体协商 篇三

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。

4.工资集体协商指导员 篇四

2015云南昌宁县总工会专职工资集体协商指导员招聘公告

一、招聘岗位：昌宁县总工会专职工资集体协商指导员

二、招聘条件：

1.政治素质过硬，有较强的社会责任感，热心群众工作，对职工有深厚感情，工作认真，责任心强，办事公道，乐于为职工群众说话办事，有较强的语言表达能力，敢于维护职工合法权益，善于表达职工利益诉求。

2.能熟练运用《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《公司法》、《云南省企业工会条例》、《云南省企业工资集体协商条例》等法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用法律法规和政策分析处理问题，具备一定的劳动工资理论水平。

3.了解本地区各行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟知企业人力资源管理、劳动工资、财务制度和社会保险等方面的专业知识。

4.具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理工资集体协商、工资专项集体合同签订工作的相关事宜。

5.年龄不超过35周岁，男女不限，身体健康，大专以上文凭。

6.具有法律职业资格证书、注册会计师证书、三级以上人力资源管理师证书、三级以上劳动关系协调师证书之一的，在同等条件下优先录用。

三、岗位工资待遇：

1600元/月+五险(工伤、失业、养老、医疗、大病)

四、报名截止时间：

5月5日至5月15日在网上公开发布岗位条件，5月20日下午17时30分为报名截止时间。

五、报名方式：

应聘人员携带相关证明材料到昌宁县人力资源开发服务中心登记报名，联系电话：0875-7125066。

六、选拔方式：

报名时间截止后，县总工会及人社局将及时组织面试，对拟录用人选进行网上公示并报市总工会审核后录用。原标题：昌宁县总工会专职工资集体协商指导员招聘公告 更多信息请查看：云南人事考试网 云南事业单位考试网

5.工资集体协商指导员 篇五

第一条 为更好地调动广大职工的积极性，根据《中华 人民共和国劳动法>、《工资集体协商试行办法》、“集体合同 规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经用人单位和全体职工协商一 致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资 支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括 计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。

第三条 用人单位遵循同工同酬的原则，每年 月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法：

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。双方协商确定的事项，用人单位应及时告知职工，工会（职工代表）要配合用人单位做好对职工的宣传工作。

第四条

用人单位实行

等 多种工资制度。经协商，具体的适用范围为：

岗位工资制，适用于

第五条 用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、按术、管理及生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价值、工 资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工 资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于 元，具体是：

（一）完成经济效益目标情况：用人单位利润达到 万元，职工工资总额为 万元，职工年平均工资水平为 元。

（二）职工年平均工资水平调整幅度：用人单位利润总 额增长一%以上，职工工资总额增长不低于 %，职工年平均工资水平增长不低于)0%；用人单位利润下降超过 %，职工工资总额下调 %，职工年平均工资水平下调 t %，但最多不超过 %；用人单位利润总额增长（或减少）在 %以内，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于 统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第七条 用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标 准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标 准要确保在同等劳动条件下，同岗位 %以上劳动者在法定工作时间内能够完成。双方协商约定：劳动定额为 时单价或计件单价）；

第八条 经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补 贴：

津贴名称： 标准 元／月；

第九条 经双方协商一致、以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费标准为

（二）职工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间和依 法参加社会活动期间，用人单位支付职工工资的具体标准 为：。

（三）职工下岗、待岗期间，用人单位为其发放的生活 费标准为： j。

第十条 用人单位确定职工加班加点工资计发基数的 方法是。其中，实行计件工资的职工，加班工资基数按本合同第七条的标准执行；实行特殊工时制的岗位，加班工资计发办法按规定执行。

第十一条 用人单位要创造条件安排职工享受年休假。

第十二条 用人单位月最低工资标准为 元（不 低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得 低于本单位月最低工资标准。

第十三条 用人单位每月 一日（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清 单。

第十四条 用人单位确因生产经营困难暂时无法按时 足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 个月。用人单位超 过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职 工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院 申请支付令。

第十五条 因职工本人原因给用人单位造成经济损失 的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要 求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分 不得超过职工当月工资的20%，剩余部分不得低于用人单位 月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。第十六 条本合同期限为 年。本合同期满前6 0日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十七条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。

第十八条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商决，协商不能达成一致意见的。双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审 议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协 商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送 审．

第二十条 用人单位自本合同生效之日起1 0日内向全体职工公布本合同正式文本，同时送地方工会、企业联合会／企业家协会。

第二十一条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。

第二十二条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）： 工会（盖章）：

首席代表（签字）： 首席代表（签字）：

6.工资集体协商 篇六

工作总结2010年以来，三门峡市总民管部在省总法律部的具体指导下，严格按照省总法律部的部署要求，全面贯彻落实各项工作安排，在工作中突出“实”字，举措上力求“新”字。从深入贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，举全会之力，强力推进工资集体协商。现将一年来的工作情况总结汇报如下：

一、总体情况

今年以来，我们把作为平等协商签订集体合同的重要内容强力推进，将集体合同和工资专项集体合同同时部署、同时督导、同时考核。截至目前，已建会企业共签订工资专项集体合同747份，覆盖企业1416家，占所有企业的85.1%，覆盖职工189904人，占职工总数的80.4%。全市形成了“企业单独协商为主、区域性协商为辅、行业性协商为补充”的集体协商工作良好发展态势。

二、主要做法

我们在工作中做到求实求效、创新举措。

（一）安排部署实，持续促进工作向纵深发展

我们认真贯彻省总全委会精神和省总法律部具体工作部署，在今年市总全委扩大会议上，对开展集体合同和工资专项集体合同工作进行专门安排，作出具体要求，确保这两项工作有机相连、无缝对接。今年以来，共印发涉及集体合同和工工资集体协商

资专项集体合同工作的文件14个，经市委同意召开的全市现场推进会议1次、全委会1次，市总通过工作会、调研指导座谈会等召开不同类型的会议安排部署工资集体协商30余次，强力推进工作有序进行。今年7月16日，市委、市政府“两办”联合转发了市总《关于进一步深化“共同约定行动”大力推进工资集体协商工作的意见》。7月21日，市委决定召开了全市工会工资集体协商工作现场推进会，省、市领导参加会议，10个单位进行了经验交流，并对此项工作进行再动员、再安排、再部署。省委、省政府“两办”下发《关于全面推进企业工资集体协商工作的意见》后，市委主要领导作了批示。市总专门下发了《关于认真学习贯彻<中共河南省委办公厅河南省人民政府办公厅关于全面推进企业工资集体协商工作的意见>的通知》和《关于进一步贯彻落实省市党委政府“两办”推进企业工资集体协商工作意见的通知》。目前，我市6个县(市)区全部建立了工资集体协商工作领导小组。渑池县、湖滨区、灵宝市、卢氏县将工资集体协商工作列入党委、政府目标考核体系，纳入到地方经济社会发展总体布局之中。

（二）督促检查实，把省、市规定的目标要求落到实处 今年以来，我们抓强力督导检查，将工作安排部署坚决落到实处。一是通过联动配合督促检查。今年7月，市协调劳动工资集体协商

关系三方联合下发了推进两项行动计划（集体合同彩虹计划和劳动合同专项行动计划）、推动两项合同制度（集体合同和劳动合同制度）实施工作的通知和方案，成立了领导小组，共同推进以工资集体协商为重点的集体合同、劳动合同制度落实。11月，我们联合市人大法工委、市政协法制委、市人社局、市工商联、市企业家协会组成联合检查组，深入各县（市、区）、部分基层工会对工资集体协商工作进行了联合检查，有力地促进了工作的进一步开展。二是市总领导班子成员分包县（市）区督导检查。市总班子成员每人联系1个县（市）区，对工资集体协商工作进行督促指导。截止目前，班子成员都对各县（市）区进行了3次以上的调研检查。9月中旬，开展了“百家企业大调研、大检查”活动，由班子成员带队，对每个县（市）区调研检查单位在20个左右，面对面交流，面对面指导，对发现的问题及时提出整改意见。三是市总机关人员联系直属基层工会督导检查。市总机关各部室对全市106个直属基层企事业工会进行联系指导，规定每周至少有1天在企业工作，督促指导所联系企业开展工资集体协商工作。四是专门工作简报督促通报。我们建立了县（市）区工资集体协商周报制度，创办了“深化共同约定行动，推进工资集体协商”工作专题简报。到目前，已编印简报12期，有效推动了工作的开展。工资集体协商

（三）细节把握实，确保工作的规范性、实效性和创新性 在开展工作中，我们始终坚持高标准要求，规范化运作。一是在工作规范上做到了“细密”。我们明确要求企业在协商过程中做到要约应约规范、集体协商规范、审议通过规范、审查公布规范、监督检查规范等“五个规范”。为此，市总编印了1500本《深化共同约定行动，推进工资集体协商指导手册》，免费向基层工会发放，为工资集体协商的开展提供了有关法律法规、政策文件依据和要约、应约、专项集体合同及职代会决议等7个系统性的参考样本。二是在分类指导上做到了“细心”。我们针对企业实际，确定各类企业工资协商的重点内容，重在建立协商机制。新华水工机械公司生产经营十分困难，公司根据企业20年以上工龄老职工占60%多的实际，通过协商将职工工龄津贴每年增加10元，多数职工月增工资200元以上，使大多数职工得到了实惠。我们在大力推进单个企业工资集体协商的同时，适时组织开展区域性、行业性工资集体协商，为乡镇、街道职代会工作注入生机和活力，构建多层次、全方位、广覆盖的工资集体协商网络。目前，全市签订区域性工资集体合同47份，覆盖区域内企业694家。行业性工资集体协商也在积极探索推行。继2008年渑池县制砖行业工资集体协商试点后，其它各县（市）区也相继铺开。湖滨区在成立汽车修理行业工会、餐饮行业工资集体协商

工会的同时，开展了汽车修理业、餐饮业工资集体协商，签订了分别覆盖28家和33家业内企业的行业工资集体合同。目前，我市行业性工资集体协商已在制砖、餐饮、汽车修理、出租车、超市、市场批发零售、服装销售和美容美发等10多个行业开展，覆盖企业270家，覆盖职工20510人。三是在激励约束机制建设上做到了“细致”。我们制定了详细的《三门峡市工会工资集体协商工作激励约束机制实施办法（试行）》，将工资集体协商作为工会工作重中之重加以突出考核，采取平时考核与考核相结合的方式，详细列出了对各县（市、区）、有关系统和基层工会的考核细则，并加大考核奖励和约束力度，将工资集体协商与市五一劳动奖章、奖状相结合，作为评先奖优的必备条件加以限制。

（四）明确责任实，为推进工作提供强有力的保障 我们明确各级工会主要负责同志为开展工资集体协商的第一责任人，把工资集体协商工作作为“一把手”工程，分管领导为直接责任人，认真落实省、市要求，引领工作健康有序开展。各级工会主要负责同志亲自组织抓工资集体协商工作，举全会之力推进工作，取得了明显成效。

三、工作中存在的问题

今年的工作虽然取得了一些成绩，但还存在一些不足和问题。主要是部分企业、经营管理者对工资集体协商的认识还存在工资集体协商

片面性；部分企业工资集体协商程序不规范，实效性不强，还没有形成制度化；市属系统工会开展工资集体协商工作进展缓慢；中央和省部属企业、垂直管理企业推进难度较大等。这些问题都需要我们下大力气，以扎实的工作和创新的思路予以解决。

四、2011年工作打算

（一）平等协商和集体合同工作

工作内容：继续抓好集体合同到期续签、新建会企业新签集体合同工作，将工资专项集体合同和集体合同同时布置、同时督导、同时考核、同时检查。进一步加大推进民营企业和改制企业集体协商工作力度，发挥国有企业带头作用。工作推进的重点是：一是突出抓好区域性、行业性工资集体协商。将区域性工资集体协商作为乡镇街道职代会建设的重点，进一步丰富区域职代会内容，使区域性工资集体协商在乡镇街道牢牢扎下根来，并逐步覆盖乡镇街道、社区内的小门小店，实现对小型、分散企业和零星就业职工的有效维权。探索在县级层面上组建行业工会组织，培育协商主体，实施行业性工会组建和行业性工资集体协商齐头并进。二是积极推进驻峡中央企业、省部属企业及其分支机构和垂直管理单位工资集体协商。推动其企业建立健全工资共决、正常增长和支付保障机制。三是强力推进直属基层企业工资集体协商。结合工资集体协商

企业实际，分类指导推进，通过企业、职工双方民主协商，使职工劳动报酬参与企业利润分配更加合理。

拟采取的举措：一是召开工资集体协商推进会。元月上旬，召开全市工资集体协商工作推进会，早准备，早行动，早部署，推动没有开展工资集体协商和签订工资集体合同的企业，工资集体合同已到期需要续签或重新签订的企业，职工工资长期不增长、低增长的企业，实行经营者年薪制的国有和国有控股企业进行工资集体协商，进一步提高建制率和签约率。二是签订资集体协商目标责任书。与各县（市）区、市属有关系统签订目标责任书，推动全市已建会企业普遍开展工资集体协商。三是开展工资集体协商“百日要约行动”活动。动员各类企业集中时间，集中力量，启动要约、协商谈判程序，签订工资专项集体合同。四是抓好典型，分类指导。在不同所有制企业中选择100家联系点，通过对联系单位的指导、总结、带动，实现企业普遍建立工资集体协商制度的目标要求。加强对企业工资集体协商工作的指导。通过实施主席和部门分片包点等方法，主动为企业开展工资集体协商提供全过程指导。五是实施督查工作制。及时了解、通报各县（市、区）、有关系统和企业工会工作开展情况，督办工作落实到位。六是建立健全台账。市本级、各县（市、区）工会、具有二级单位工会的有关系统和基层工会要按照规定的内容、工资集体协商

7.工资集体协商指导员 篇七

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过, 作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

8.南海本田：工资集体协商“模板” 篇八

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。

9.工资集体协商总结 篇九

2011年以来，我工会在市总工会的正确领导下，紧紧围绕“组织起来、切实维权”主题,积极推动企业开展工资集体协商工作。目前，我镇共有集体及非公企业202家，会员11600人。近年来，为从源头上维护职工的劳动经济权益，以集体企业及非公企业为重点，帮助指导集体及非公企业工会与用人单位续签及新签《集体协议》202家，签订率达到100%以上；续签及新签《女职工专项集体合同》202家，签订率达到100%以上。据统计，2013年，全镇企业职工工资同比平均增长8%以上，通过工资集体协商，调动了广大职工生产积极性，实现了劳资双赢，促进了我镇经济健康发展。现将我工会开展集体协商工作情况简要汇报如下：

一、党政重视，多方协作。近年来，我工会积极争取党政对工会工作的重视和支持，成立了由镇长挂帅的工资集体协商领导小组，并以镇政府的名义制发了《关于进一步推进工资集体协商工作的意见》。镇工会、企业办、劳保所、工商所等部门多次召开联合会议，认真部署安排工资集体协商工作。

二、加强宣传，形成浓厚氛围。为使企业职工对工资集体协商活动有充分的认识，我们开展了“要约月”活动营造氛围。

三、因企制宜，整体推进。我们针对我镇企业规模不大，地域上比较分散的现状。我们主要从三个方面开展了工作：

1、建立了企业联合会和行业协会的，由区域、行业工会直接与企业联合会或行业协会协商，签订区域性、行业性工资

协议；

2、没有建立企业联合会或行业协会的，采取由区域性、行业性工会与授权或推举的企业代表协商，签订工资协议；

3、企业数量较小的区域，由区域性工会组织与区域内企业逐一进行协商，签订工资协议。

四、我们依法规范协商工作操作程序，坚持量与质并重。一是把好了代表推选关。二是把好了协商内容关。

10.工资集体协商协议 篇十

发文字号1：___________________

发文字号2：___________________

全文：________________________

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条　甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。

第二条　本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。

第三条　本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四条　公司实行_________工资制度。

第五条　公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当最低工资。

第六条　公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。

第七条　员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。

按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。

第八条　员工病假、事假工资支付办法_________。

第九条　奖金、津贴、补贴分配形式_________。

第十条　根据政府公布的--年工资指导线和上本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本员工工资增（减）_________％。员工增（减）工资具体办法是_________。

第十一条　每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十二条　本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十三条　甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。

第十四条　乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。

第十五条　本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十六条　本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲方（签章）：_________ 乙方（签章）：_________

11.李挚督查娄底工资集体协商工作 篇十一

今年，市委、市政府对工资集体协商工作高度重视，将工资集体协商工作纳入了政府绩效考核范畴，作为重要民生工程来抓，有力地推动了全市工资集体协商工作。市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会、市工商联等协调劳动者关系三方四家单位密切协调配合，强化组织领导、创新方法和手段，全面推进工资集体协商工作。到目前为止，全市签订工资集体合同企业2310家，覆盖职工205089人，完成省下达的任务的95%。

省督查组对娄底市前段的工作给予充分肯定，认为娄底市在推进工资集体协商工作中，组织领导实、协调配合实、舆论引导实、教育培训实、督查考核实；工作思路清晰，工作措施到位、工作效果好。省督查组也对下一步的工作提出了要求，要进一步统一认识、明确目标，整合资源、强化措施，抓住重点、攻破难点，规范程序、力求实效。

12.工资集体协商指导员 篇十二

中国劳动关系的类型繁多、存在问题复杂, 近期劳资矛盾事件频发, 已成为影响社会稳定和谐的重要因素, 受到社会各界热切关注。作为双方关注的主要焦点之一, 劳动报酬争议占有很大比例。集体协商体制的健全与发展, 特别是作为其核心内容的工资集体协商制度的有力推行, 是缓解并解决中国现阶段用人单位和劳动者双方矛盾的重要途径。然而, 工资集体协商制度在中国已经推行了十八年, 困难重重, 不仅源于劳资力量的强弱悬殊, 还涉及立法、执行、组织体制等多个层面, 并没有真正建立起来。在更加复杂的新形势下, 如何采取有效措施推进工资集体协商, 从而缓解劳资双方矛盾, 对于中国“十二五”时期构建稳定和谐的劳动关系具有十分重要的意义。

一、工资集体协商在中国发展的现状与特点

1. 工资集体协商的覆盖率不高

经过数年来的努力, 中国很多企业建立了集体合同制度, 但工资集体协商的覆盖范围较小。据全国总工会统计, 截至2009年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16 196.42万人。其中, 签订工资专项集体合同51.2万份, 覆盖企业90.2万个, 覆盖职工6 177.6万人, 有接近80%的企业还未建立工资集体协商制度。而且, 这些数据主要来源于企业内工会上报信息, 难免存在虚假成分。可见, 中国工资集体协商的普及推广工作还任重道远。

2. 工资集体协商的质量难保证

不少企业在工资集体协商中走形式, 并非是真正和劳动者代表进行平等协商后签订相关协议书。究其原因, 一方面是由于劳资双方力量悬殊, 实现平等谈判的难度较大;另一方面是由于中国很多工会组织名义上代表劳动者, 现实中却有很多是企业行政的附属物, 难以真正站在劳动者利益角度谈判。另外, 职工往往没有“平等”意识, 以及协商代表的协商能力有限, 使得一些企业的工资协商流于形式, 甚至根本没有实行。

3. 集体工资协议的备案率偏低

根据《工资集体协商试行办法》规定, 企业行政方与工会签订工资协议后, 应在7日内到劳动保障行政部门审查, 否则严格意义上协议就没有法律效力。然而, 经调研发现, 中国各地方协议备案率现阶段普遍偏低。这一方面是由于很多企业不愿意暴露效益、利润等核心数据;另一方面也反映出因缺乏法律约束, 不少企业对备案与否抱着无所谓的态度。

4. 非正式沟通在集体协商中处于主导

西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判, 而在中国则被称为集体协商, 体现了中国与西方国家的差异性。在中国, 由于协商双方通常具有企业内上下级的关系、传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范、工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素, 不适宜缺乏弹性的正规谈判。相对地, 协商表现得更为融洽、随和, 通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点, 大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。

5. 工会在集体协商中普遍倾向合作态度

作为劳动者权益代表, 中国工会在处理劳动关系方面, 普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益, 这在工资集体协商中表现得尤为明显。中国工会大多以合作为前提进行协商, 在整个协商过程中都体现出合作的主基调:说服对方进行协商, 要讲合作;沟通和协商的主题, 要求合作;形成的协议或合同, 要体现合作;最终的落实, 要通过合作。这不仅是由于中国传统文化中重视以和为贵, 还源于企业内部工会干部的位置和处境, 决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。

6. 多以工资结构内部调整为实际协商成果

工资的总体增幅是协商成果的最显著标志, 但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中, 工资结构的调整是最大的变数。在现代薪酬水平决定因素中, 由于市场供求差异、职位价值差异、个人技能差异和绩效贡献差异, 决定了劳动力工资水平存在差异。经调查发现, 多数企业工资集体协商后的调整结果, 是核心性和稀缺性员工的工资大幅度增加, 而一些非稀缺的一线操作类员工工资水平反而有所降低[1], 导致他们意见较大。

二、中国推进工资集体协商面临的主要问题

1. 缺少强制性的法律法规, 导致制度推行压力不足

目前, 中国已对工资集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设, 主要包括《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。这些法律法规为中国工资集体协商制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范, 推动了工资集体协商制度的发展。但由于现行法律法规对企业开展工资协商施加的压力不足, 规范不够到位, 惩治措施疲软, 导致实践中存在严重的走形式问题, 不少企业认为“有合同不多, 没合同不少”, 工资集体协商制度徒有其名, 却没有真正发挥作用[2]。

2. 地方政府重视程度不足, 导致制度推动乏力

工会没有执法权, 缺乏强力推动集体协商的手段, 因而在全国总工会看来, 集体协商应是“政府主导、工会配合”, 地方政府是推动当地集体协商的主要责任者。然而当前, 衡量地方发展水平的主要指标集中在经济增长上, 而地方经济的主要增长点之一就在于招商引资。一些地方政府官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 因而对工资集体协商工作不重视、不支持[3]。地方政府对劳动监察的力度不够, 会间接鼓励企业不应约协商或协商不规范的现象。因此, 地方政府决心不强, 势必导致工资集体协商制度欠缺推动力量。

3. 企业抵制情绪严重, 成为制度推行中的最大阻力

通过调研发现, 很多企业对开展工资集体协商制度表现出不积极、不配合、不落实的态度。多数国有企业认为自身已经代表了工人的权利, 没有必要再协商工资, 而真正原因是利益主体明晰化的背景下, 国企高管不愿失去对企业内部收入分配的掌控权;一些跨国外企认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度, 而且制动待遇丰厚, 不愿意再去协商;民营企业由于数量众多、分布广泛、企业制度不够规范, 也不愿开展真正意义上的协商[4]。企业作为工资集体协商的决定性参与者, 其态度消极是推行工资集体协商的最大阻碍。

4. 不少工会组织存在错位、失位, 导致协商力量不平衡

《中华人民共和国工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”。然而, 在党、国家、社会高度一体化的体制下, 中国的工会具有明显的行政化特征, 地方政府和企业领导习惯于把工会当做配合相应工作的工具, 并未重视其维护劳动者合法权益的角色[5]。另外, 代表着劳动者的企业工会与企业往往是附属或依附的关系, 多数工会的领导者本身又处于企业管理层, 与企业的地位不对等和出于自身利益的维护, 使得工会没有能力也不愿意站在劳动者立场上就工资讨价还价。工会的错位与失位, 没有真正成为劳动者的权益代言者和维护者, 成为摆在工资集体协商推行中的关键问题。

5. 劳动者代表欠缺足够的协商能力和信息资源, 限制了协商水平和成效

一方面, 工资集体协商涉及知识面广, 政策性和专业性强, 一些劳动者协商代表缺乏必要的劳动工资方面法律政策知识和进行工资集体协商的经验, 在实际协商中不会谈、谈不好, 直接制约了工资集体协商的质量和水平。另一方面, 中国现有的信息披露制度还很不健全, 职工或工会难以获取充足的信息资源, 严重影响了职工关于工资合约的要价, 并进而影响到工资集体协商的效率和职工经济权益的维护。

三、对中国发展工资集体协商制度的几点建议

1. 加强立法, 提高相关法律法规的强制性和约束力

从中国现有的法律法规来看, 工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定, 并非强制性的。要在中国企业真正全面建立起平等的工资集体协商机制, 加强立法势在必行。其一, 要构建人大执法检查、劳动部门依法监察、工会法律监督相结合的机制, 加强执法检查和行政监察, 提高工资集体协商工作质量。其二, 要构建企业集体工资合同和职工大会 (职代会) 相衔接的职工参与和评价制度, 加强群众监督。其三, 要设置合理的法律罚则, 明确企业应约义务和规避责任, 提高企业不响应工会要约的法律风险。增强工资集体协商工作的法律严肃性和约束力, 有待于《集体合同法》、《工资条例》等法律法规的制定和完善[6]。

2. 加强引导, 提高地方政府的推动和支持力度

中国的工资集体协商制度还不成熟, 各级党政部门的适度介入, 有助于工资集体协商的健康运行。中央政府应加强引导, 争取地方政府积极推动和支持当地工资集体协商工作, 如将相关工作开展情况列入地方官员政绩考核体系。地方政府应做好以下几方面工作:一是加强工资信息采集与指导工作, 包括全面实行工资指导线制度、继续推行劳动力市场指导价位制度、建立人工成本预测预警制度等;二是加强劳动监察, 依法规范企业工资收入分配行为, 维护劳动者合法权益;三是对地方工会提供必要的权力资源支持, 包括财权、人事权、事权、物权等资源支持[7]。四是在地方法规中逐步强化对工资集体协商的要求, 已有地方政府开展了相关工作, 如江苏省、重庆市、上海市、辽宁省、安徽省等。五是引导地方媒体和文化传播工具, 加强舆论对地方开展工资集体协商制度的监督和支持。

3. 加强基层工会组织机制建设, 消除相关体制性障碍

实施工资集体协商制度, 需要加强体制建设, 真正实现工会的民主化和群众化, 解决工资集体协商中主体双方不平等的突出问题。第一, 要优化基层工会干部管理机制, 特别是完善基层工会主席产生机制, 从根本上解决基层工会的主体性和独立性问题。第二, 要构建上级工会指导、支持、服务下级工会的多层次维权工作机制, 增强基层工会的协商实力和权威性。第三, 开展基层工会组织体制创新, 建立联动性的地区性工会组织与行业性工会组织, 推动区域性、行业性工资集体协商, 解决大量企业由于规模较小、不能单独进行工资集体协商的问题。

4. 加强培训, 努力提高劳动者代表的协商能力

劳资双方协商能力的高低在工资合约博弈中起关键作用。鉴于目前中国劳动者协商代表的能力在博弈中处于明显劣势, 对其加强业务素质培训尤为紧迫。第一, 应开展业务知识培训, 包括工资分配的相关法律法规政策、工资集体协商基础知识等。第二, 应加强协商技能培训, 使协商代表掌握协商策略和技巧。第三, 应注意培养协商代表构建和谐劳动关系的积极态度和实际工作中度的把握能力。第四, 应加强工资集体协商指导员队伍建设, 聘请有关专家成立集体协商专家团, 帮助基层工会解决实际协商中遇到的难点。另外, 针对当前一些企业中劳动者无法与企业形成对等关系的情况, 劳动者可委托第三方劳资关系专家作为协商代表, 与企业形成有效对话, 这在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工资集体协商中有过成功尝试。

5. 着力构建符合国情的信息披露制度, 努力促使协商双方信息对称

信息对称是指与工资合约要价相关的信息在劳资双方的认知上具有高度的“一致性”, 特别是在信息的计量标准、解释口径以及获取成本上的一致性。国外的研究表明, 充分有效的信息披露有助于提高劳资谈判的效率和效果。在中国, 尽管对信息披露制度有所要求, 但仍存在内容不清、责任不明、程序混乱等问题。基于国情的工资谈判制度无疑需要与之配套的信息披露制度, 尤其是与工资谈判密切相关的财务信息披露制度[8]。只有充分的信息披露, 才能达成劳资谈判的合理前提, 信息披露应作为必设制度和刚性制度, 同时谈判代表也应对企业运营信息承担保密义务。

6. 完善三方协调机制, 促进工资集体协商稳定和谐

虽然劳资自治是市场化劳动关系调整的基本范式, 但政府的介入和干预是必不可少的, 工资集体协商制度的稳定有效推行需要包括政府、企业、劳动者等三方的共同参与。当前中国在劳动关系三方协商机制建设中已取得一定成绩, 但运行效果不甚理想, 需要不断完善, 才能充分发挥其在工资集体协商中的积极作用。第一, 应着力构建适合中国国情的劳动关系三方机制法律制度, 制定颁布三方机制建立的实施细则, 便于操作实施。第二, 应建立多层次三方协调机制, 特别是建立健全县区行政级别以下的三方协调机构, 推动企业和劳动者自主协商, 政府履行调解与宏观平衡职能。第三, 应提高协商机制多样性, 避免形式单一、组成人员要求过紧等问题, 以满足多样化的工资集体协商需要[9]。第四, 增强三方会议协调内容的针对性、前瞻性和预见性, 解决好工资集体协商事件中带有普遍性和规律性的问题, 形成监督与预防并重的协调机制。

结束语

伴随着社会主义市场经济改革的不断开展, 中国劳动关系方方面面发生着剧烈变化, 不稳定不和谐的因素上升。工资协商制度实际上是与现行的市场经济相匹配的制度, 它有利于保障企业和职工的合法权益, 合理调整收入分配关系, 减缓劳资纠纷的发生, 促进经济社会和谐发展。但是这种制度不可能一蹴而就, 既要探索符合市场经济规律要求的可行路径, 又要针对中国劳动关系双方利益一致性和矛盾非对抗性的性质和特点, 循序渐进的发展完善符合实际要求的工资集体协商制度。

参考文献

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[2]郑桥.中国劳动关系变迁三十年之集体协商和集体合同制度[J].现代交际, 2009, (2) :64-73.

[3]工资集体协商:全总力牵劳资关系“牛鼻子”[N].21世纪经济报道, 2010-07-28 (3) .

[4]杨琳.工资协商难点密布[J].瞭望新闻周刊, 2010, (18) :20-25.

[5]工会角色的历史追溯[N].经济观察报, 2010-06-28 (50) .

[6]李友德.中国工资集体协商机制建立的有序化进程[J].求索, 2009, (7) :77-79.

[7]许晓军, 任小平.中国工会职能实现过程中的资源需求与制度建设[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (3) :1-6.

[8]高爱娣, 彭帅, 战帅.中国劳动关系学院工资集体协商专题研讨会综述[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (2) :123-125.