教师队伍建设案例分析

教师队伍建设案例分析（共8篇）

1.教师队伍建设案例分析 篇一

里澜城中学教师队伍现状分析

里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。优势方面有：

1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的25.5%；后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。

2、从年龄结构上看：30以下教师有4人；31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情；中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。

3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。劣势方面有：

1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。

2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。

3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1）不在教法上下功夫；2）没有学法指导；3）思想复杂，惰性强。

4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。

由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。

从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一；数学一班第一，二班第三；英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：

（一）理论学习

农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结；教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。

（二）业务学习

学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上；外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改；学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。

（三）三笔字训练

尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写；每天写一篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。

（四）说课大赛及教学设计大赛

我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势；同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：

一、教师不会说课。

二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题；此课在教材中的地位；教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高；从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析；从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计；最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标；教学重点与难点；教学策略；教学过程；教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1．教学组织形式。2．教学方法。3．学法指导。4．教学媒体。(五）讲课大赛

来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:

一、教师对自己的课不是很自信；

二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师；并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。

（六）外出学习

我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。

（七）经验总结

我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感；学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。存在不足：

以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：

1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束；

2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。

总之，我们深深的知道教师岗位练兵工作能促进教师素质和教学质量的提高，也深深地知道教师岗位练兵工作任重道远，在今后的工作中，我们要在县教育局、县进修校等主管部门的领导与指导下，要以高昂的精神，虚心的态度，在理论中继续探索，在实践中不断体悟。

2.教师队伍建设案例分析 篇二

中职“双师型”教师的内涵

“双师型”教师概念的提出, 是为了强调实践性教学环节的重要性, 促进理论教学与实践教学有机结合, 适应以能力培养为核心的职教理念。当前, “双师型”教师的概念仍无统一标准, 如有的指“双证书”教师, 强调教师同时具有教师系列中级及中级以上职称及其他专业技术资格证书;有的指“双能力”教师, 强调教师既能胜任理论教学, 又具有较强的生产实践能力, 能够指导学生实践教学。《国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目申报书填报说明》的解释是:“双师型”教师即具有和自己所授课程相关的中级专业技术职称或高级职业资格 (或技能) 证书, 或具备相关专业的执业资格并具有一年以上在企业生产一线的专业技术或生产经历的, 或主持本专业实践项目的研究开发工作并有可供推广的研究成果的教师。而这种解释实际上是认为无论是“双证书”教师还是“双能力”教师均可认定为“双师型”教师。笔者认为真正的“双师型”教师应是“双证书”和“双能力”的综合, 其中“双证书”保证教师有较强的专业理论基础和教学能力, 证书是素质的外在体现, 是“双师”的“形”。“双能力”要求教师既要有专业理论基础, 具备理论教学能力, 又应具有较强的企业实践操作生产技能, 有实践教学能力, 是“双师”素质的本质要求, 是双师的“神”, 两者是相互联系和互补的关系。

从素质与能力方面看, 真正的“双师型”教师应同时具备以下几方面的素质与能力。一是有良好的职业道德, 能够教书育人和从事教研工作, 又具有进行职业指导方面的素质与能力。二是具有专业理论知识和实践能力, 能够进行市场调查与分析, 针对岗位需求调整和改进培养目标和教学内容, 开展教学改革, 能进行专业建设和解决实际问题。三是具有较强的专业实践能力, 具有中级技工以上的生产操作能力, 并有一定的专业实践经验, 具有工艺开发及创新能力。四是具有企业管理经验与能力, 具备一定的社会沟通、交往、组织协调能力, 懂得企业和行业岗位管理, 具备指导学生参与企业行业管理的能力。

中职“双师型”教师队伍建设存在的问题

根据对河南省部分中等职业学校调查以及国家级、省级重点职业学校检查发现, 虽然近年来在国家的大力倡导与支持下, 师资队伍建设取得了一定的成绩, 但各中等职业学校“双师型”教师还不到专任教师的20%, 仍存在比例偏低、来源渠道单一、缺少培训激励、实践和操作能力低等问题。

“双师型”教师认定标准不高

由于“双师型”教师概念模糊, 在实际操作中, 多数职业学校把教师取得的职业资格等级证书认作职业资格证书 (即具有教师资格外的另一资格) , 认为教师只要具备“双证”就是“双师”了。但现实中的教师系列以外的专业技术职称多是通过考试取得的, 如会计师、经济师等, 教师即使取得了证书, 由于没有企业实践经历, 实践技能并无大的提升, 对教学的改进和提高作用也很有限。

学校投入不足

各学校出于提高教学质量及参与各级评估考虑, 积极要求教师成为“双师型”教师。但教师的成长与培养不是一蹴而就的, 需要提供必要的外部支持。其中, 教师所在学校的支持是非常重要的。教师要外出学习与培训, 时间与费用问题是最直接和首先需要考虑的, 虽然教师参加国家、省级培训是免学费的, 但食宿等费用仍需要学校解决。多数学校在面临这些问题时, 往往限制教师外出参加相关培训, 仅仅选派个别教师, 更多的教师没有机会得到提升与成长。

教师个人动力不足

教师职业的稳定性导致教师在专业成长方面具有一定的惰性。调查发现, 多数教师满足现状, 认为只要能够完成工作任务就行了, 主动提升专业技能的意愿不强。另外, 多数学校由于激励不足, 支持力度不够, 教师没有时间和机会外出学习。另外, 工作中能者多劳、多劳不多得的现实, 导致教师学习提高的主动性不强, 不愿意外出参加培训。

“双师型”教师来源渠道单一

当前, “双师型”教师的培养途径主要有教师参加国家、省级骨干教师培训、教师到企业实践、聘请企业兼职教师三种方式。国家骨干教师培训在组织安排上多是在大中专院校进行, 培训内容偏重教育理念和专业理论, 存在着与生产实践脱节的问题。教师到企业实践制度在具体实施时由于面临很多困难, 在相当多的学校并未实施。聘请企业兼职教师, 由于企业人员时间和聘请费用等问题, 在现实中难以推行。所以, 教师参加国家、省级教师培训基本上成为“双师型”教师产出的唯一途径, 导致“双师型”教师在数量和质量上难以提高。

中职“双师型”教师队伍建设的途径和方法

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》提出“以‘双师型’教师为重点, 加强职业院校教师队伍建设”。这要求必须加大“双师型”教师培养培训力度, 采取切实有效措施, 着力提升教师队伍整体素质和水平, 为中等职业教育科学发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

进一步加强“双师型”教师队伍制度建设

教育部《中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012年) 》提出, 健全教师队伍基本管理制度和政策机制, 实施中等职业学校教师素质提高计划等, 对中职教师队伍建设, 尤其是“双师型”教师队伍建设制定了明确的措施和办法, 各地区和学校应结合本地实际制定切实可行的配套措施, 保证相关制度的贯彻落实。必须加大职业院校教师培养培训力度, 构建国家、省、市职业教育师资免费培养培训体系。一是进一步完善中等职业学校教师继续教育制度, 与相关执业职格证书主管部门联合, 通过培训、技能竞赛、考核、名师评选等多种形式开展培训工作, 使中职教师获取相应职业资格证书。二是对本地特色、紧缺专业教师进行专门培训, 提升教师专业素质。三是有计划地组织、选派中青年教师到国外进修学习, 通过国内外培训, 逐步培养一批骨干教师和专业带头人。四是借助校内实训基地, 加强对新任专业课教师进行岗前教育学和教学方法的培训, 以及对资源整合转任专业课或实习课教师进行专业技能培训。

改革用人机制, 多渠道解决“双师型”教师来源问题

完善相关人事制度, 推进中职学校人事制度改革。对中职学校教职工编制实行总量控制、动态管理, 实行聘用制度和岗位管理制度, 不断充实, 年年优化, 实现由身份管理向岗位管理转变, 由固定用人向合同用人转变。设立专项资金, 用于聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师, 建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制, 提高人才使用效益。支持中职学校从企事业单位选调具有本科以上学历、中级以上专业技术职务的优秀技能型人才担任教师。同时, 强力推行实施教师轮训制度, 有组织、有计划地选派教师到企业进修学习, 积极开展校际交流与合作, 更新理论知识, 提高实践教学能力。

加大资金投入, 调动学校及教师积极性

把中职教师培训及兼职教师队伍建设纳入财政预算, 并在教育事业费中给予专项安排, 实现中职教师全免费培训, 从资金上为学校聘用兼职教师提供保障。建立市、县、学校三级教师奖励、激励制度, 将教师培训工作纳入对学校的考核, 充分调动学校选派教师参加培训的积极性。全面落实提高中职教师社会地位的政策, 为教师创造良好的工作环境和生活条件, 提高教师的社会地位和经济待遇。改革教师外出学习培训报销标准及办法, 调动教师参训和成为“双师”、“多师”的积极性, 解决教师在成长为“双师”过程中的现实问题。完善教师职务等级工资制, 逐步建立适应中职教师职业性质和岗位特点的工资制度。

加强校企联合, 全面推行教师到企业实践制度

落实教师企业实践制度是“双师型”教师队伍建设的主要渠道。学校可以采用教师与学生同步进厂实习的做法, 学校制定目标, 与企业达成协议, 明确教师在企业的工作岗位与职责, 与工厂的工作人员同样考核。逐步形成教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼的长效制度, 使教师熟悉和掌握本专业、本行业前沿发展态势。国家对接受教师实践的企业应给予一定的财政奖补资金, 调动行业企业的积极性, 推进校企合作制度化, 鼓励企业接收教师到企业实践。学校应充分利用自身专业优势, 培育校办企业, 或引企入校, 与企业合作, 把企业的车间办到学校, 把学校的人才输往企业, 实现校企双赢, 将“双师型”队伍建设作为校办企业的主要职责和义务, 从而建立一支素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍。

参考文献

[1]卢双盈.职业教育“双师型”素质教师队伍建设的问题研究[J].中国职业技术教育, 2007 (26) .

[2]常秀文, 赵华.中等职业教育“双师型”师资队伍建设问题综述[J].中等职业教育, 2009 (6) .

[3]隋广智.中职“双师型”师资队伍建设探讨[J].职业教育研究, 2011 (7) .

3.高中阶段教师队伍建设问题分析 篇三

【关键词】教师队伍建设 业务精湛 结构合理

1 高中阶段教师队伍建设存在的问题

1.1 高中教师资格认证和考核标准松弛

高中阶段是基础教育的最后一个环节，高中教师不仅仅是教书人，还应该是“把关者”，负责为高等教育的准入把关，因此，高中教师的职业使命重大，其资格认证和考核必须从严。虽然国家对教师资格的认证工作有所改革，改变了以往师范本科生毕业即发高中教师资格证的做法，但从目前来看，考评尺度还是较松弛，未能对毕业生的德、能、勤、绩各方面作全面衡量，基本上师范生毕业后还是人人都能领证出门。另外，“五年一考核”方案也未能得到进一步细化，考核工作有沦为形式工具的危险。正是因为教师资格认证和考核标准松弛，教师职业在社会上才易于遭到误解和嘲讽，而教师本人也会更有可能拿自己的身份和职责不当一回事儿。

1.2 高中教师队伍建设投入的经费不足

当前很多地区教育经费投入已完成或接近完成4%的目标，可能绝大多数资金都用于义务教育阶段和农村偏远地区，高中教师很难承其恩泽。没有足够的资金投入，高中教师的工作积极性和进修积极性是很难增强的，而且他们把工作量和相关待遇与农村小学教师一比较，那种心理不平衡可能会不断加剧。行政主管部门对高中教师队伍建设认识程度不够，高中学校自身资金紧张等诸多客观因素导致了对教师队伍建设投入的经费不足，影响了教师队伍整体素质的快速提升。

1.3 教师进阶空间有限制，认识有误区

通常情况下，高中教师的职称到副高即止。大学本科毕业后一年认定为中学二级，五年后考评合格认定为中学一级，又五年后可以定为中学高级，即副高，工资也是到中高五级即止。只有少数发达地区可评教授级中学高级教师，即正高。特级教师只是省政府设立的一个荣誉称号，非职称级别。如此算来，一切较为顺利的话，一个大学本科毕业生也可以在不到40岁时评上最高职称，这就可能造成教师过早地产生职业倦怠。专业技术职务会过早封顶 ，行政职务更是如此。地级市属高中多为正处级建制，县区属的以科级为主，几乎所有的行政领导都是根据专业技术职务拿工资的，就高不就低。此外，教师对进阶的认识也有误区，基本上都是认为职称进阶就是依据教龄的，到时间就要评，不给评或评不上就要闹，如此下去，中学高级职称就起不到奖勤罚懒、促优抑劣的选拔效果。

1.4 新老教师的构成比例不尽合理

在普通中学办不下去、名牌高中广办分校、学生几乎全集聚于几个地方名校及其分校的现状下，新聘教师多、资深教授少的现象也就成为必然了。老教师所占比例偏低，影响力逐渐变小，被排挤到校园文化的支流就不能很好实现“传、帮、带”的作用；新教师因受教学经验等限制，又在不该挑起教学大梁的年龄挑起了大梁，日渐割裂了校风、教风的代代传承。

1.5 学历层次普遍不高，进修渠道狭窄

多数高中本科学历的教师较多，他们承担了大量的教育教学任务，但很难真正成长为学术骨干、行业专家和学科带头人，真正的影响力和带动力都不会太大。极少数发达地区的高中名校在招聘时已优先考虑博士和博士后了，这对绝大多数高中的冲击更大。同时，在职进修的渠道也略显狭窄，统一组织的继续教育在多年以前就已是种形式，今年起研究生进修班也被要求停办了，教师唯有在假期参加民间举办的各种培训会和考取在职教育硕士才能得到有效的进修，然而其间所需的学费学校并不买账，那么这一命题也只是个伪命题。

2 加强高中教师队伍建设的对策

2.1 严格准入和考核标准

根据教育教学实际和社会对教师的期待制定认证和考核标准，尤其是对几个关键问题，如师德师风问题、学识素养问题实行“一票否决”，给渴望入职的学生和在职在岗的教师压力，就是给他们更强的职业荣誉感。

2.2 增加高中教师队伍建设的经费投入

要针对高中教师队伍现状予以专项经费。投入的目的是提升高中教师队伍的整体素质，投入的方式是培训。一方面要推广全员培训，花时间花精力花经费对全体教师的基本技能，如信息技术应用和专业知识进行培养；另一方面还要注重定向培养，对德才兼备的青年教师要舍得花经费和时间委培其读研究生，提升他们的学识和学历。把经费用到改善教师的办公条件和学习条件上去，真正夯实教师队伍建设的经济基础。

2.3 注重区域名师、学科带头人和骨干教师的培养

普通民办高中易出现的一个问题是教师流动性大，时不时就有青年教师跳槽“转公”或读研，较大的民办高中和公办高中在这一点上还好一些。然而，不论民办高中还是公办高中，都需要在教师队伍建设问题上提供一个专业成长计划单，让教师对自己专业发展心中有数，也利于稳定教师队伍。在教师队伍相对稳定的大前提下，学校层面要进行科学合理的中长期教师队伍建设规划，高度重视打造一批区域名师、学科带头人、骨干教师。第一是要细化评选标准，依据省、市一级的评选标准，并结合学校实际情况制定合理的评选标准。第二是要加大资金投入和政策的激励与倾斜，通过待遇杠杆调动广大中青年教师从事教育事业的积极性、主动性、创造性，促使他们争当学科带头人和骨干教师，在专业发展中享受荣誉感。

2.4 丰富教师招聘渠道，逐步完善教师结构

4.农村学校教师队伍结构分析 篇四

教师队伍是学校教育的重要支柱，在农村地区学校教育中更是一个薄弱环节。随着经济的不断发展，学校教育中的教师队伍结构问题也日益彰显。从宏观上而言，教师队伍结构在地区间有所差异；从微观上的学校组织内部来看，教师队伍结构的不合理问题十分突出。

一、教师队伍结构的内涵

从普遍的观点看来，教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、职称结构、性别结构、普通话水平结构等等。

二、我校出现的教师队伍结构的主要问题

毛畈小学位于湖北省黄冈市浠水县，是一所从一年级到六年级齐全的完全小学。学校目前有13名教师，240多名学生。得益于“安利工程”，学校的硬件设施目前相对比前几年有大的改善。而从软件条件方面来看，尤其是教师资源方面，目前出现的教师队伍结构主要有以下几方面的不合理现状。

（一）教师年龄结构不合理。

1、教师年龄偏大。目前有教师13名，年龄在40岁—49岁的教师有1人，50岁及以上年龄的有3人。

2、年轻教师与年龄偏大的教师脱节严重。在2013年招聘了2名年轻教师，2014年招聘了1名年轻教师，2015年招聘了5名年轻教师，是最近几年的最高名额，而在前十年间基本没有流进过年轻教师。这就造成了年轻教师较轻、与年龄偏大教师们之间的中间年龄教师数量较少，造成脱节现象。

（二）教师学科结构不合理。学校的教师语文、数学数量基本满足，但科学、品德、英语、音乐、体育、美术教师相对极度缺乏，陷入学科不平衡状态。目前，每班带语数的教师兼带科。品。英等科目。至于体育教师，则主要由本班班主任或教师担任，开起体育课。

（三）教师学历结构不合理。教师队伍的学历结构又可分为师资初学历状况及师资终学历状况。我校年龄偏大教师的初学历主要为民办教师，终学历主要是转正后和在职培训后的大专水平。1978年前以及1986年前的一批民办教师都已转正，因此，民办教师已不存在于该校。老教师的初学历主要是大专水平，而终学历也很少为本科。

（四）教师培训结构的不合理。我校的教师培训的不合理主要体现在：对教师的在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训，实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把握各个教师的教学专长与水平，造成水平较低者听不懂，进而发展到不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。

（五）教师的工作关系结构不合理。主要体现为较为单一化。教师的工作关系结构，笔者认为应主要包括以下内容：与学生间的教学关系、与学校间的工作关系、与学生家长间的沟通关系以及教师与教师之间的群体关系。而目前，随着教育方面的改革，教师在学校内部的工作关系主要体现在了师生之间，教师与教师、教师及其他群体间的沟通面较窄，最终，必将如《学记》而言，教师个体会走向孤陋寡闻。同时，在仅有的工作关系上，更多的停留于表面，难以达到深层次的交流。如，与学生的交流只停留在表面形式上，不能够深层了解学生的个性发展特点，难以培养有创造力的学生，甚至还会造成一些后进生对学习失去兴趣，错失受教育关键期，学生个体日后发展深受影响。至于与教师同伴、学校、学生家长的沟通更是力度不够，一位受访老师就他们与学生家长的关系谈到，家访仅限于电话沟通，甚至有些学生家长连电话都未留下。

三、影响教师队伍结构问题的可能原因

（一）影响教师年龄结构、学科结构、学历结构不合理的因素。

1、最主要的原因应在于年轻教师、学科（指紧缺学科）专业教师、较高学历或者与城市地区小学同等学历教师难以流进农村学校。一旦这些方面的教师无法进入农村学校，那么就会直接地造成农村学校教师队伍结构的不平衡。

2、学校对在职教师资源的配置与利用不够合理。在职教师资源是学校自主发展的主力军，如果将教师置于不合理位置以及缺少对在职教师的人文关怀等，都会造成在校某专业学科经验丰富的教师的流失，以间接地造成了教师队伍结构不合理的问题。

3、教师自身因素也是造成这些不合理问题的重要原因。但就高校培养的教师而言，可分为两部分：⑴对于生源地在农村的同学来说，能够考入高校很可能就是他们跳出农门的重要途径，让他们返回生源地工作，可能就会给他们带来一系列的抱怨，如若政策上再不给予他们足够的激励因素，可能会很难调动他们的积极性。⑵就生源地是城市的学生除了可能根本没有这种意愿这种情况以外，还有一个实际问题就是，就算他们有这种忠于奉献农村学校的愿望，由于对农村学校的不深入了解也会造成他们在进行农村学校教学的过程中难以把握城乡教学中的文化差异。再加上，农村学校紧缺的音乐、体育、美术专业学科教师在高校中的培养成本较一般学科教师高出很多，而农村学校教师待遇又不如城市学校，这种资金上的剪刀差也使得一些学生很难为农村学校教育事业奉献。

（二）影响教师培训结构不合理问题的原因。主要是受到学校制定的培训制度深刻影响。无论时间、对象、方法都受到学校培训制度的牵制。学校培训制度又是为学校组织的共同目标服务的，并深受教师评价标准的影响。时间上的不合理可能不是这一所学校面临的问题，或许在大多数情况下这还不能够称得上为问题。但事实也存在着由于培训时间的不合理，造成了受培训教师在教学上的理论与实践的脱节。

（三）影响教师工作关系结构不合理问题的原因。一方面是受学校组织目标的影响，学校内部，更多的是学校之间片面地以学生的考试成绩作为评价教师能力、学校办学能力，造成教师学科工作压力较大，使得教师的工作重心偏移到学生考试成绩上，与学生的交流也只停留在表面形式上，不能够深层了解学生的个性发展特点。学校因为组织目标的原因，也就很难提供较多的教师与教师同伴、学校、学生家长之间的沟通机会。另一方面，教师与学生、教师同伴、学校、学生家长之间力度不够的现象，也受到了社会方面的影响。例如一位六年级班主任谈到，所带班上有36名学生，25名为留守儿童，处于离异或单亲家庭的学生有5名。因此，在进行与这些学生家长的家访过程中，受到很多因素阻碍。有的学生家长是根本都联系不到的，学生的信息只能从学生自身或其家庭邻居那里得到。

四、应对教师队伍结构不合理问题的策略

（一）高校对专业学科教师、优秀教师的培养是应对教师队伍学科结构、学历结构不合理的前提条件。培养一批有意愿为农村学校教育事业服务的专业教师，努力培养他们的专业能力、适应农村学校教育的能力。只有有了一批愿意为农村学校教育奉献的专业教师才有谈及改善农村学校教师队伍学科结构不合理的可能性；也只有这样一批教师才能流入农村学校中去；这样的一批教师流入农村学校，也会在一定程度上改善教师队伍年龄结构的不合理现状。这可以说是缓解教师队伍年龄、学科、学历结构矛盾的必要条件。

（二）政府实行优惠政策改善农村学校是吸引教师流入重要保证。

1、给予农村学校教师以优厚待遇，是个老生常谈的话题，但仍有被谈及的必要性。

2、对教师的关心与重视，尤其是提高农村学校教师的地位，应作为教育改革的出发点。可以这样说，教师教学的中心是学生，教育改革的中心是教师。

3、从教师入手，在农村地区选择教育较为薄弱的学校作为特别关注点，提供充裕的物力资本，使得教师这些人力资本有在农村学校存在的基础，达到物力资本与人力资本的有效结合。不仅能够在短期内提高学校办学效率，也能够避免对农村学校教育普遍撒网带来的低效益。取得较好效益后以此推广改善农村学校教育，也为教师队伍结构的改善搭建了平台。

（三）农村学校自身适时改进与有效管理是保证教师队伍结构稳定的主要措施。主要就在校教师而言，对教师的管理不应当过于死板，限制了教师教学与工作的自由。

1、教师评价体系缺少多元因素，以学生学的课本知识评价教师的教学水平，有失偏颇。如果一个教师培养了十个成绩优秀的学生考上了名校，却牺牲了更多一般才智学生并最终危害社会的人，有谁能说这样的教师是一个优秀的高级教师？教师评价体系的完善可能会更加发现现有教师的优势，并对其引导深刻影响到学生全面发展；而不是一味地暴露教师的教学不足，减弱教师教学信心与兴趣。

2、给予教师更多交流的、发言的自由，可能会更有利于学校对教师的管理。引入管理学的一个概念，叫作“头脑风暴”，即有七八个人组成，以某个主题为言论对象，进行陈述自己观点但不评论他人观点的交流方式，在所有观点像风暴一样蜂拥而至时，组员进行自由选择某种观点。教师在学校工作中，可以借鉴这种方式每周进行一次交流，不仅能够使教师工作关系在范围与程度上有了结构上的变化，可能最主要的是激发了教师的提高自身的主动性，使得教师培训有了更确切的目的。

五、分析反思

5.小店小学教师队伍现状分析 篇五

为了适应新课程改革的挑战和新形势下教育教学发展的需求，提高教师课堂教学的能力，提高广大教师的教育教学水平，深入贯彻落实“新课程”思想，促进新课程改革，我校全面实施“博野县教育管理工程”，积极推进岗位大练兵活动，狠抓常规教学管理，课堂教学，全面提高教育教学质量。为进一步深化教师岗位大练兵活动，促进我校教师整体素质的提高、发展，特将我校教师的基本情况分析如下：

一、教师队伍基本现状

闫庄小学现有教职员工 13人，专任教师8人，专任教师中本科学历者5人，比例为38％；专科学历者8人，比例为62%；现专任教师中，小学高级教师3人，小学一级教师6人。30岁以下教师10人，比例仅为76％；31－50岁教师1人，比例为7％；50岁以上教师1人，比例为7％，教师年龄比较年轻。

二、教师工作取得的成绩

1、我校教师以新课改为指导思想，紧紧抓住岗位大练兵的契机，争先恐后，大展身手，其中甄秀贞、霍博伟等2名教师多次参加市、县赛课并取得了优异的的成绩。在岗位练兵的大环境下，我校各位教师无私奉献，诲人不倦、默默无闻的在耕耘，使我校的教学质量在不断的进步，我校的业绩也在不断地走向辉煌，连续3年来，我校的教学成绩一直在小店镇中心校名列前茅，并多次获得县、乡“先进集体单位”和“教学先进学校”等荣誉称号。

三、教师岗位技能情况

1、强化基本技能训练，让教师练就扎实基本功

教师的一般基本功训练，包括三笔字、简笔画、普通话、教具制作、口头说与书面表达等。这些主要采取自学自练的形式反复练习，养成习惯。为切实提高教师基本功，使其具有过硬的基本技能，我们每学期安排教师书简笔画、钢笔字大赛，每学期每人制作——两个教学课件。并对教师的基本技能训练进行月检查评比，将评比结果记录在册，做为教师教学业绩的一项积累。在这些基本训练的同时，我们注重加强教师的岗位专业能力训练。每周参加一次集体教研、一次政治学习和文化学习，使教师练就了扎实的基本功。

2、多媒体教学深入课堂，教学手段得到优化。为了提高教师运用多媒体进行教学的能力，学校制订了《电化教学管理制度》、在《教学常规管理制度》中都对教师运用多媒体进行了量化规定，并与逐渐与绩效挂钩。我校多数教师均通过了电脑初级班的培训，掌握了电脑的相关基础知识，在课堂上可以运用动画导入新课，结合音乐进行范读，一次次激发了学生的兴趣，比较充分地利用了信息技术和学科的组合，提高了学生学习的积极性，让学生和教师感觉每节多媒体课都是一节优质课，课堂质量得到了极大的提高。

3、课堂教学大练兵是岗位练兵活动的重点，学校始终以课堂教学的改革与创新为着力点，结合青年教师汇报课、骨干教师示范课、中老年教师创新课等有效形式，进一步组织全体教师人人上一节公开课，由学校评课组从备课、上课、说课、课后反思及评课等方面给予公正、公平、实际的打分。同时以教研组为单位同步开展课堂教学创新研讨活动，全面促进教师提高课堂教学水平和效率。

4、领导深入课堂，对各位老师的课堂教学实际运行情况有了进一步的了解，为学校制定提高教学质量的整改措施提供了较为准确的依据，为切实提高我校教师整体教学水平，提高我校教学质量和教学管理水平打下了良好的基础。

5、充分发挥了老教师、骨干师在学校教学方面对中青年教师“传、帮、带”的作用，收到了很好的效果，在本次岗位练兵活动中，新教师凸现出了很好的发展势头。

6、积极落实科学发展观，学习先进学校优秀教师的教学经验，加大与其他学校之间的交流。

五、教师课堂教学情况

1、教师的教学理念有了较大转变。新的教育理念已逐渐渗透到教师的教学实践中，大多数教师不再是课本知识的解释者和忠实执行者，不是“一言堂”、“满堂灌”，而是与学生互动，一起构建知识内容，充分体现了教师为主导、学生为主体的共同发展过程。教师不再仅仅把教会学生知识做为唯一的教学目标，而是更多的涉及“三维”目标。

2、课堂教学整体上有了变化和提高。一是教学设计的指导思想改变了传统的教学模式，更加注重教师与学生之间、生与生之间的交流互动；二是学生真正成了课堂的主人，课堂不再是教师的专利课堂，而是在教师指导下学生自主探究的课堂。三是课堂常规得到了有效训练，教学过程逐步规范。

3、与此同时，我校教师严格遵循“小学常规教学六大原则”，“教学常规”等，并充分把这些内容适当的引入到自己的教学课堂之上，收到了不错的效果。

六、教师掌握的教育教学理论情况

校本教研是实施新课程改革的重要内容，是学校发展的动力，是促进教育教学提高的有效形式。我校坚持“以校为本”的教研形式，以课程实施过程中教师所面对的各种具体问题为对象，充分发挥学校、教师和教研专业人员的作用，把日常教学工作与教学研究融为一体，在重视教师个人学习和反思的同时，特别强调教师集体教研的作用，强调教师之间的专业切磋、协调与合作，互相学习，彼此支持，共同分享教学经验。开展校本教研活动，提高了全校教师的理论水平和综合素质，促进了教师的专业成长及教育观念的转变，激发教师的学习热情和参与研究的兴趣，增强教师驾驭教材的能力和运用现代教育理论的意识，使教师能充分运用现代化教育手段进行教育教学活动，实现教师角色的转变和课堂教学的优化。同期，我校教师还积极认真的参加了各级部门组合的教师培训，参加国家级培训1人，省级培训1人，市级培训6人，县级培训7人，通过各级培训以及我校的校本研修，我校的教师较好地掌握了现代教育教学的基本理论，为我校今后的科研及提高教学质量打下了良好的基础。

七、存在的问题

1、教师队伍年轻化，经验不足,教学水平参差不齐。我校教师平均年龄在35岁左右，相对老教师经验缺乏，但有教育的热情，对学生的关注程度不够，对课程标准的理解仍需加强，特别是怎样落实课程标准方面。

2、部分教师对课堂教学的研究不够，特别是缺乏有组织的教学内容、课程标准、教学方法的研究，只注重形式，花样多内在少。结果导致课堂教学质量下降。

3、多媒体辅助教学空缺。多媒体等新的教学手段和传统教学手段结合运用中存在一些问题。少数老师的电化教学成为用电子板书取代传统板书，仍然没有脱离传统教学模式；各校虽然安装了远程教育设施，但由于缺乏专业人才，一些先进的经验不能制做课件及时有效的应用到教学实践中，即使偶然运用课件，也不能充分发挥其效用。教学点根本没有此设施，包括幻灯机、投影仪等一些简单的设施也没有，多媒体辅助教学与空白无异。

4、教师对自身存在的问题特别是教学能力认识不足，自以为是。业务学习流于形式，应付检查。教学懈怠，未老先衰，敬业精神不强在少数教师身上有所存在。

以上这些问题不是某一个学校的个性问题，而是一个农村教育社会的共性问题，亟需研究解决。

八、整改措施与建议

面对以上问题，我们必须保持清醒的认识，要认真研究现状，制定整改措施，形成长效机制，扎扎实实地提高教育教学水平，促进教育的发展。为此，我校提出如下的整改措与建议：

1、认真学习、研究课程标准，讨论确定教学内容，开展教学方法的研究。要充分发挥教研组、备课组的作用，有计划、有步骤地开展有组织的研究活动，并注意以老带新、互评互学。

2、各教研组、备课组、各年级组要采取有效措施，促进教师苦练教学基本功；认真开发课件，提高多媒体授课质量。

3、加强对教学的指导、检查、管理工作，督促教师要认真编写教案，对教学过程进行精心设计。

4、要大力提倡教师间的互相听课，取长补短，提高教学水平。在全校范围内进行示范教学，通过示范作用增进教师的相互学习和交流，提高课堂教学质量。

5、要尽量创造条件，组织教师多形式多渠道学习。

6、建立严格制度，加大力度奖优罚懒。

按照德、能、勤、绩等几个方面对教师考核评价，建立严格奖惩制度。随着国家对教育改革力度的加大，各级教育行政部门也相继出台了一系列的政策和措施，并逐步向实行绩效工资靠拢，这种教育政策的趋势，也必然会逐步做到“按劳分酬”，并建立一套“平衡、高效、竞争”的教育制度和体制，以有效的促进教育的改革和发展。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”探索有佳境，发展无止境。学校发展和岗位练兵是一项只有起点没有终点的训练活动体系，是提升教师专长的切实有效的方式。让我们在不断的探索和实践中创建特色，形成机制，为打造一支具有专业能力而全面发展的教师群体而不懈努力！

6.学体育教师队伍现状分析论文 篇六

1.1南涧县中学体育教师队伍基本现状

1.1.1南涧县中学体育教师的数量配备情况

由表1可见，南涧县中学高中体育教师的师生比为1:300.73，初中体育教师的师生比为1:321.64。根据国家规定每位教师带6个班，每周12学时课的基本要求(每班45名学生)计算，师生比应为1:270左右。由此可见，南涧县中学体育教师工作量偏高，数量分配并不合理。

1.1.2南涧县中学体育教师男女比例情况

由表3可见，南涧县中学体育教师男性的数量相对偏多，而对于女性体育教师的数量相对偏少，特别是初中女性体育教师的数量有待进一步的增加和补充。女性体育教师的比例偏少势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。女性体育教师对于健美操、跳皮筋、踢毽子等等要比男性体育教师擅长，有利于带动学生学习此类体育运动。所以南涧县各中学有待解决男女教师的比例问题。

1.1.3南涧县中学体育教师年龄结构

由表4可见高中体育教师中40岁以下占20%，初中40岁以下占28%，基本表现出南涧县中学体育师资青年教师比重偏小，师资队伍中40以上年龄段的教师占了相当多的人数，他们都是具有丰富经验的老教师，但老教师的数量过多造成教师队伍年龄老化，造成知识结构老龄等问题。

1.1.4南涧县中学体育教师学历和职称结构情况教师是教学课程实施的主体，任何课程教学的实旌都要经过教师的教授与转化才能在学生身上体现出课程教学带来的效果。教师的各项素质在教育教学过程中显得尤为重要。教师的学历及职称是反映了教师教学能力以及教师的学术水平等素质状况，可以说是教师教学水平的体现也体现了学校的师资力量的总体水平。从表5来看，南涧县中学体育教师的学历结构来看，有本科学历的体育教师充实到了中学体育教师的队伍建设中是一个可喜现象。但是，高中63.63%的体育教师还处于专科的学历未达标。从南涧县中学体育教师的学历结构来看:高学历的本科学历在有所增加，说明高学历的体育专业毕业生逐渐的开始进入中学，要大力鼓励这种高学历体育专业毕业生到中学工作，来弥补中学体育教师学历结构的弱势。从表5南涧县中学体育教师职称结构状况可见，南涧县中学体育教师的职称结构不太合理，具体表现为:高中初级、中级教师占63.63%，初中初级、中级教师占50%。由此可见南涧县中学初级、中级教师偏多。

1.1.5南涧县中学体育教师接受继续教育的状况根据(表6、表7)说明:南涧县中学大多数体育教师都不能克服家庭、工作、路途等困难积极参加各类师资培训，以此来提高自己的理论水平和业务能力。其中有2个人从来没用参加过培训。而78.57%的教师虽然参加培训，但是都是自费。

2.结论与建议

2.1南涧县中学体育教师数量分配不合理，导致教师的增加课时数增加了，每节课的工作量必然也会增加，这样势必影响中学体育课程的教学质量。因此，南涧县教育部门的各级领导应该合理分配中学体育教师数量，特别是加强和引进初中体育教师师资队伍，加大体育教师师资队伍的建设。

2.2南涧县中学体育教师比较缺，女体育教师更为缺乏，男女体育教师比例失调，势必会造成南涧县中学的女学生体育教学、课外活动、课外体育训练等数量和质量的下降。因此，南涧县教育部门的各级领导应该加强引进女体育教师，提高女体育教师待遇，解决男女教师的比例问题。

2.3南涧县中学体育教师队伍老龄化问题严重，因此南涧县各级教育部门应优化南涧县中学体育教师的年龄结构，结合学生和教师人数比例分析，并且随着今后发展的趋势，应注意及时对青年体育教师的补充。

7.教师队伍建设案例分析 篇七

现代职业教育体系建设规划(2014-2020 年)指出:中等职业教育在现代职业教育体系中具有基础作用,为初高中毕业生开展基础性的知识、技术和技能教育,培养技能人才。中等职业教育是职业教育发展的重点。办好中等职业教育对培养数以亿计的高级技工和高素质职业人才,传承技术技能,促进创业就业,建设人力资源强国和创新型国家提供人才支撑具有特殊重要的意义。

当前,中等职业教育仍然存在着社会吸引力不强、发展理念相对落后、人才培养模式相对陈旧、基础能力相对薄弱等诸多问题,集中体现在中等职业教育人才培养质量层次较低,毕业生实践能力薄弱,不能适应行业、企业的要求等。原因一部分是学生自身的,从事中等职业教育的教师队伍水平不高,特别是“双师型”教师队伍建设困难较多,成效不够明显是重要因素。

1 中等专业学校“双师型”教师队伍建设存在的问题分析

(1)教师队伍结构依旧不合理,真正的“双师型”教师很缺乏。很多职业学校文化课、专业课教师比例倒挂,专业课教师匮乏,工作量大,专业课程教学理论多,实践少;部分转岗教师实践水平低,不能胜任专业教学要求;刚入职的新教师见习期任务繁重,无力钻研,技能水平不高;从行业企业引进高技能人才,尚无实质性突破。在专任专业教师队伍中,现有“双师型”教师的专业素养不高,大多是“双证书型”。(2)教师实践技能提升的平台未能完全建立起来。一些中等专业学校在专业开办过程中,缺乏认真、细致地调研、论证,加上职业教育举办者投入的严重不足,学校没有专业实训基地,不具备基本的专业实践教学设施、设备,教学停留在“纸上谈兵”“黑板上开机器”的状况。目前校企合作还缺乏实质性的政策、法规,学校一厢情愿,企业参与职业教育的热情、积极性没有得到有效调动,教师赴企业实践、培训多是应付、整体效果不佳。校内、校外的教师实践技能提升平台没有建立起来,制约着双师型教师的培养。(3)课程改革进展缓慢,教学内容缺乏吸引力。经济发展、产业升级、技术进步,职业标准在改变,但是中等专业学校的教学标准、教学要求还停留在过去的水平。课程改革进展缓慢,教学内容缺乏吸引力,学生在校内所学与将来就业岗位的要求状况相距甚远,没有真实案例、真实项目来激发学习兴趣、探究兴趣,教师一成不变地按照老经验、老套路教学,学生对专业、职业的兴趣也就无从谈起了。

2 对策分析

(1)加快职业教育集团化发展,有效破解“双师型”队伍建设平台缺乏问题。职业教育集团化发展是政府主导、行业指导、企业参与的职业教育办学体制的重要实现形式,对促进教育链和产业链有机融合有重要作用。有行业龙头企业、骨干职业院校牵头、行业和职业院校联合、地方政府整合职业教育资源,能够实现全社会重视和关注职业教育,实现区域内职业院校资源共享。依靠职教集团来统筹专业课程建设、教师队伍建设,共建技术创新平台和生产性实训基地等,学校、教师可以专心做自己的教育教学工作。集团化发展,校企合作的局面将会得到改变,教师企业实践有了平台和标准,教师可以零距离地把握企业岗位需求、能力标准。学生培养有了统一尺度,课程教学有了统一要求,教师的实践技能提升有了实质性保障。

(2)校企合作、工学结合,建立以真实应用驱动教学改革的机制。以就业为导向,就是要让学生从入学开始就接受相应的动手和实践课程,并根据培养目标同步深化文化、技术和技能学习与训练,逐步实现就业需求和人才培养的有机衔接。根据职业教育的特点,完善校企合作、工学结合的人才培养体系势在必行。校企合作对加强工程实践中心、实训基地和企业实习基地的建设,保障学习者有质量的实习实训需求有着特殊意义。工学结合能够使学生科学素养、技术思维和实践能力得到加强,实验、实训、实习和研究性学习环节得到充分保证。教师教学按照真实环境,让学生真学真做,掌握真本领。企业真实的技术和装备水平设计理论、技术和实训课程地引入,势必推动广大教师改变教学内容,优化教学流程,改革教学方法,从而依据生产服务的真实业务流程设计教学空间和课程模块,彻底改变过去的照本宣科、吃老本、重理论轻实践的状况。接受职业教育的学习者也能够较快地适应学习者、技术工人身份的转变,缩短上岗前的不适应期,学习兴趣、探究兴趣和职业兴趣将得到有效激发和提升,厌学、弃学现象将得到有效、彻底地扭转。社会对职业教育的认可度将会得到提升。

(3)完善“双师型”教师聘任机制,激励教师具备“双师型”素质。中等专业学校应该针对文化课、专业课教师教学工作岗位的不同特点,分类制定教师教学岗位职责,实施真正的聘任制。对专任专业课教师,除了有理论课的教学任务安排,还应有实验实训、大作业、课程设计、毕业设计等实践性教学任务,定期去企业实践锻炼的任务,通过这些教学安排,提升教师实践能力。实行专任专业教师的轮训,聘请企业工程技术人员和能工巧匠指导专业教师,帮助提高专业技能水平。学校应定期对“双师型”教师进行考核,以保证“双师型”教师所掌握知识和能力的有效性和实用性,保证教学质量。在考核的同时要制定有效激励措施,制定相应的奖励政策,分类制定工作量标准、岗位津贴、课时津贴标准、在职称评定、晋级、评优评先等方面加大对“双师型”教师的倾斜力度。用专项经费保障双师型教学团队用于技术开发、交流、教科研等。

(4)加强实践教学质量监控,促进教师实践能力达标与提升。实践教学质量监控需要加强,实践教学工作也要纳入教师教学考核范围。从实验实训地开出、实验实训室地使用、器材原料地消耗与使用,学生提交的阶段性实训报告、教师的实践教学教案、备课笔记、课堂实录监控等,都可以考核教师是否真做、真开。通过学生座谈会、查课、技能抽测等方式检测实践教学开展情况和教学效果。

双师型教师队伍是专业建设的根本人力资源保障,只有有效解决了双师型队伍建设中的主要制约瓶颈,才能实现中等专业教学质量的提升,专业建设的突破,人才培养质量的根本转变。

参考文献

[1]崔锦萍,周景浦.职院校“双师型”教师的成长机制研究[J].辽宁经济管理干部学院学报,2012(3):61-62.

[2]杜新安.双师型高职教师内涵及其培养途径[J].北京工业职业技术学院学报,2008(10):69-72.

[3]林开仕.“双师型”教师的内涵解读与评定标准[J].福建信息技术教育,2010(4):40-42.

[4]梁鹤.浅谈高职院校双师型教师队伍建设[J].教育理论研究(理论),2011(20):225,227.

8.教师队伍建设案例分析 篇八

本文通过从教师数量与教学质量的关系论证UMUC的师生比例（1:20）以及教师兼职比例（85％）的合理性，并从UMUC教师聘任晋升的最低标准、聘用期限、职称晋升、工作量与教师工资水平、培训指导、考核监督、支持服务等方面对UMUC的教师队伍建设进行了剖析。研究发现，UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的，UMUC的教师队伍建设工作具有系统化、标准化、多样化、精细化、人性化、国际化等特点。因此，UMUC在教师队伍建设和发展方面的经验值得其他远程教育机构仔细研究和学习借鉴：建立起完善的兼职教师管理体系；图书馆功能最大化；健全教师服务和支持体系；制定完善的知识产权政策；完善考核监督机制；建设具有国际视野的教师队伍。同时，其在教师队伍建设与发展过程中所面临的问题，也需要其他同类院校认真借鉴与反思。

【关键词】 马里兰学院大学；教师队伍；聘任；培训；考核；支持；知识产权

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 １００９—４５８ｘ（２０12）08—００51—０9

一、研究背景、研究目的与研究方法

高质量教师与教师的高质量教学效果，是学校健康发展的重要因素。Rockoff（2004）通过对同一组教师进行长达十年的研究，认为教师质量的差别对学生考试成绩的影响幅度达23％。Sanders与Rivers（1996）指出，成绩差的学生最有可能从教师的有效教学中受益，且受益效果随时间累积。2010年《洛杉矶时报》针对学生学习进步程度差异进行调研，得出结论：进步大小的差异不在于收入、家庭或天赋，而在于学生教师质量差异（Felch，Song和 Smith，2010）。在技术日益先进的信息化社会中，通过远程教育方式进行高质量的开放教育工作，依然离不开教师因素的质量保证，应对师资队伍的有效扩充、管理、培训和支持给予足够的重视。教师工作以及学校对教师的培训、支持、管理，是一个学校教学质量保证的重要因素。

为了推进国家开放大学的国际化发展，学习国际先进经验，加大国际合作力度，国家开放大学开展了“马里兰学院大学的国际化发展案例研究”的校级重点课题项目。这一课题为全面了解UMUC、顺利实施该国际合作项目提供了重要信息。本文是基于该课题关于UMUC教师队伍建设与发展的研究撰写而成。

本文的研究目标是在对UMUC教师队伍建设与发展进行了解的基础上，发现其在远程教育中的成功经验，找出值得中国远程教育机构借鉴之处。

本文主要以文献研究的方法收集数据。数据来源有：UMUC官方网站、发表在各类学术期刊上的有关UMUC的文章和访谈纪要、2011年10月在南京举行的中美远程教育论坛上发表的论文集、对UMUC校长Susan Aldridge 及其他人员的访谈以及各类网络资源对UMUC的评价和报道，如：美国的高等教育纪事（The Chronicle of Higher Education）。虽然UMUC一方未能提供课题组希望的详细信息，课题组成员还是克服了重重困难，在有限的时间里收集了大量的资料和信息。这些不同来源的资料为本文从不同角度了解和分析UMUC的教师队伍建设与发展过程提供了可信的数据支撑。

二、研究发现

（一）教师数量与类别

要保证教学质量，需要设计课程、确保与学生交流的时间，需要合理的课堂规模（Mary Burns，2011），质量保障要建立在数量保障基础上。一些著名的研究型精英教育的大学拥有很高的师生比以及大量优质的资源。UMUC之所以取得今天的成绩，和其数量与质量均有保障的师资队伍建设是分不开的。2011年UMUC拥有94,000名学生、4,300名教师，师生比是1∶20（Richard Schumaker，Andreas Rambow，2011）。这个数字虽然难以和美国提供精英教育的最优秀的高校相比，例如斯坦福大学师生比达到1∶8.2，伯克利大学（UC Berkeley）师生比达到1∶14，但和诸多提供大众化教育的高校1∶100的师生比相比较，很具优势。可见，UMUC作为一个以远程教育为主的高校，其师资配备从数量上达到甚至超过了很多普通高校的水平。

UMUC面临来自凤凰城大学等远程教育机构以及其他普通高校网络教育学院的激烈竞争，因此，在学生支持方面投入更多精力。相比之下，教学方面的财政预算占比有所下降。其中，2011年教学方面的财政预算占比与2006年相比，下降了3.5％（见 表1）。

虽然UMUC的师生比例相当高，但值得注意的是，UMUC教师中大部分是兼职教师。以2007年的秋季学期为例，UMUC该学期共有教师1,615位，其中专职教师237位，占14.7％，兼职教师1,378位，占85.3％。而马里兰大学系统各大学教师共计19,304位，其中专职教师9,190位，占比47.6％，兼职教师10,114位，占比52.4％。可见，UMUC兼职教师比例远高于马里兰大学系统内其他高校，而且UMUC 2007年比2000年兼职教师比例提高了5%。大量雇用兼职教师是UMUC在解决师生比例问题同时又节约成本的一项成功举措。这一举措目前为美国很多提供网络教育的学校效法。需要注意的是，此处的“兼职”不是普通意义上的专职（full-time）与兼职（part-time），而是学院专职（collegiate）与临时聘用（adjunct）的区别。事实上，这些兼职教师很多是全职在UMUC工作，只不过他们是UMUC根据需要临时聘请的。这类职位聘用期限短，当该职位不再被需要时，UMUC可以很容易地辞退这些兼职教师。

UMUC的课程主要依靠兼职教师与教辅人员，而非其数量仅占15%的专职教师（Geser，2001）。UMUC专职教师和其他专职工作人员设计制作了（但不拥有）学校成百上千门网络课程。然而，设计课程的教师并不必须亲自教授这些课程。授课任务主要由大量的兼职教师实施，而兼职教师在很大程度上是可替换的。这样的教学体制使UMUC在很大程度上扩大了学校对于网络课程的知识版权的控制，同时，又为其灵活雇用兼职教师提供了极大便利。正像UMUC前校长Gerald Heeger所说，“我们不希望在某教授不能教授这门课程或者跳槽到别的大学的情况下失去这门课程。”（Green，2000）

根据美国大学教授协会（American Association of University Professors）提供的数据，超过70％的高等教育教师是兼职或者无法取得终身教授身份（tenured）的。这一数字显然在以UMUC为代表的提供远程教育的机构中会更高。从UMUC取得的成绩来看，UMUC在使用兼职教师教学方面很有成效，这一点对于未来国家开放大学的教师队伍建设有很好的启示。正在筹建中的国家开放大学建立在中央电大的基础上，而目前的中央电大以专职教师为主。如何充分发挥专兼职教师的优势，如何在提高和保证教学质量的同时大力节约教育成本，UMUC在这些方面的经验值得借鉴。

（二）教师聘任与晋升制度

UMUC所有教师岗位都不属于终身制。其教师岗位分为以下四类：正式（学院collegiate）教师、兼职（临时聘任adjunct）教师、图书管理人员（Librarians）、实训教授。鉴于信息化对UMUC远程与面授教学的重要作用，图书管理人员也被UMUC划归到教师队伍中。

UMUC指定不同部门对不同类别的教师进行聘任。专职与兼职授课教师最后由院长或副校长进行聘任；实训教授由教务长进行聘任；图书管理人员由图书馆长进行聘任。

1. 聘任最低标准

UMUC聘用教师有明确的任用标准。该标准主要考量以下几个要素：① 教学经验（包括研究、发表以及在学院机构中的管理活动）；② 专业活动（包括研讨、学术会议、专业协会活动）；③ 专业经验（指在相关学科领域能够证明能力的从业经验）； ④ 学问（包括传统学术研究和发表。另外，还有参加重要研究、课题、项目等活动，以及撰写过相关未发表研究报告、课程设计与开发等活动）；⑤ 服务（为学校、行业或者社会团体进行的非教学类贡献）与教学效果（包括成功教学经验及相关评价因素等）；⑥ 教学经验（包括高校尤其四年本科或研究生在职成人学生的教学工作）。值得注意的是，UMUC对专职与兼职授课教师实行同等标准与要求。

实训教授没有细化的职称，他们应具备地区或国家级声誉，很多是享有国际声誉的教授。

UMUC对图书管理员职称的要求比中国同类高校要求更高，且分类明确，更具专业性。马里兰州所有图书管理员都要求具有：① 美国图书馆协会认证的硕士学位（ALA-accredited M.L.S），个别情况可用其他专业硕士学位替代；② 满足该岗位所需职业经验的标准。图书管理类岗位分为四个级别（见表2）。

2. 聘用期限

UMUC不采用教师终身制。表3详细说明了UMUC对各类教师聘用期限的不同规定。总体来说，UMUC对兼职教师与资历尚浅的学院教师聘用期最短。随着各类专职教师工作经验的丰富、职称的提高，UMUC给予其更为稳定的聘用状态。对专职的助理教授以上、二级图书管理员以上职称的教师的后续聘用期分别延长1、2、3年。实训教授是较为特殊的一类，因其在业界的声誉，UMUC给予其初次聘用期即为5年，且可根据工作表现考虑连续聘用。UMUC的聘用期规定显示了其在人力资源上实现了流动性与稳定性的结合。

3. 职称晋升

UMUC过去对所有的授课教师不加区分地称为“教师”（instructor），直到2000年左右才开始进行职称划分。通常，UMUC教师晋升前服务年限为三年，少于我国规定的副教授与教授职称晋升前须服务满五年的限制。需要注意的是，从UMUC网上提供的政策内容上看，没有发现UMUC对各职称教师有年龄限制，即：只要符合标准，即可晋升。而且，兼职教师与专职教师同样有机会参与职称评定与职称晋升，这对于吸引与稳定其庞大的兼职教师队伍有重要作用。

UMUC对图书管理员系列职称晋升有特定要求：获得二级、三级或四级职称的图书管理人员在完成连续六年全职工作时，将有机会申请获得长期聘用身份（permanent status）。可见，图书管理工作在UMUC具有十分重要的地位。

（三）教师工作量与教师薪酬制度

UMUC对各类教师的工作量都有十分明确的要求，对标准工作量和最大工作量分别做了规定（见表4）。教师内部超额工作量不得超过15个学时/12个月。另外，在不影响现在或未来本职工作质量且不损害UMUC专利等方面的利益的情况下，UMUC允许教师在外兼职工作以为社会作贡献，但要求教师对超额工作进行事前申请与年底汇报。对于教师内部与外部工作量的规定以及工作信息的掌握，是保障UMUC教学质量的一项重要举措。

工作量决定了教师的工资水平。在UMUC，教师与员工工资体现了他们在每一个课程群中所投入的时间比例（基于整体制作时间）。在线教学薪酬、同行审查、课程测评的花费是固定的。其他费用（如在线学生服务费用）按照每单元整体预算的百分比进行计算。员工培训费用按照教学中心的比例进行核算。学生数量增加需要补充额外资源，包括：为全职教师提供的额外假期；在第二学年给教师配备教学秘书，帮助其完成新增工作量；给予网上教学的教师额外津贴（如线上教学薪酬）和经常性的假期。

从马里兰州四年制高校教师薪酬（2007年）情况来看，UMUC各类教师薪酬最低，仅占马里兰州同类院校职工平均工资的75%。与马里兰州同类高校相比，UMUC教师工资相对不高（表5）。

面对较低的教师收入，UMUC教师顾问委员会于2011年再次向管理层要求提高教师工资，尤其是兼职教师工资。研究（Hanushek，Rivkin和Taylor， 1995；OECD，2008）指出，教师工资水平是影响学生学习效果的重要教师因素，教师工资水平对工业化国家的学生学习效果影响程度达到20％。如果UMUC的教师得不到较好的福利待遇，UMUC如何能够吸引并留住优秀教师，提高和保证其教学质量呢？UMUC管理层如何处理此类问题是值得本研究持续关注的。

（四） 培训指导

Burns（2011）认为，为课堂配置优秀教师 （good teacher）只是前期工作，后期工作是要确保他们教得好（good teaching），应为其提供持续性的学习与培训机会，否则再好的教师也会“凋萎”。

过去UMUC更关注教师配置（招聘）问题，即招募符合要求的教师并对其进行配置，以避免质量不合格。现在UMUC为了保证高质量教师队伍的稳定壮大，除了在聘任时对教师有高要求以外，更注重对教师提供高质量的培训指导。培训内容也不仅仅是如何使用UMUC网上平台。为了给教师在UMUC的整个职业生涯提供支持，UMUC的教学中心（Center for Teaching and Learning，简称CTL）精心设计和打造了一系列的培训课程。

1. 新教师培训

所有新教师在进入UMUC教师队伍前必须通过相应的培训与测评。UMUC开发了一套针对新教师的课程：Teaching Online Certification。该课程有两个版本，一个针对承担本科课程教学任务的教师，一个面向承担研究生课程教学任务的教师。这门课程本身也是在线运行的。

通过该课程的学习，学习者可以同时体验作为在线的学生和教师两种角色参与在线学习的过程、行为和感受。在课程的前半段，学习者以学生的角色参与，了解如何使用在线学习系统的基本功能，例如提交作业、参与小组活动等。在后半段，学习者则拥有自己的在线“班级”，从中他们可以学会怎样布置作业、管理在线会议、给予学习反馈等。这门在线课程大约以每个月一轮的频率运行，学习者需要在指定的时间段注册入学并在这一期间内完成全部的学习任务。

2. 同行教学导师计划

UMUC为每一位新教师都指派了有经验的教师作为他们的教学导师，帮助他们适应针对成人学习者的远程教学。UMUC的学术导师、专业负责人、系主任是教学导师队伍的主要组成部分。UMUC在选择教学导师时，既考察他们的教学能力和经验，又考察他们的交流能力和对其他教师的支持能力。同时，UMUC为教学导师提供一系列的材料以帮助他们指导新教师。

在指导过程中，导师和新任教师形成了一种实在的工作伙伴关系。指导的形式非常多样化，有一对一的指导、小组活动或者多对一的指导。UMUC会定期组织在线辅导活动，或者夜间举办工作坊（workshop），为教师提供多层次的受辅导机会。通常，这个过程会持续一个学期，学期结束后，导师和受辅导者分别提交一份报告，对整个指导活动进行总结。

3. 其他的辅导性文件

UMUC还为新教师提供了比较完整的教学工作指导文件，同样也包括两个版本：一个对应本科及以下课程的教学，一个对应研究生层次的教学。

在教学指导文件中，首先对UMUC的教学模式和原则做了介绍，然后从规划课程开始，对教学中的主要工作一一做了梳理和解释说明，包括：建立班级、申请在线课堂、如何编写课程说明和教学大纲、第一周的内容和活动设计、课程运行中的注意事项、课程结束前后要做的工作。例如，一份专门阐述教学模式（UMUC Undergraduate Learning Model）的文件将UMUC教学模式背后隐藏的7个原则总结如下：

教师的投入（faculty engagement）

学生的协作和交流（student collaboration and communication）

积极、活跃的学习（active learning）

经常性的、及时的反馈（frequent and prompt feedback）

在任务中有效地利用时间（time on task）

高期望值（high expectations）

对多样性的尊重（respect for diversity）

除了对上述7个原则做了说明外，该文件还针对每一个原则给出了对应的正确的教学行为，为新教师迅速适应UMUC的教学特点提供了一个很好的参考。

此外，UMUC还为新教师提供一本教师手册（UMUC Worldwide Faculty Handbook），这本手册更具体地对教学工作中的流程、规则以及和教师日常工作、权益相关的信息进行了全面的说明。

4. 教师研讨项目（The Faculty Workshop Program）

除了上述为新教师提供的培训以外，UMUC为在职教师的持续性发展也设计了各种形式的培训。教师研讨项目为教师全年免费提供研讨活动。研讨主题包括：最佳网上教学案例研究、多媒体制作、面授课程的网上优化过程、残障学生教学工作、网上课程评估准则的应用、反馈的艺术、网络课堂的时间管理、利用WebTycho改进面授课程的教学、问题学生处理经验、评估准则、利用PPT设计有效发言、避免作弊的工具箱、利用多媒体促进网上教学等等。这些研讨活动短小精悍的设计（一周到五周）便于教师参与。教师在顺利完成研讨活动后，可获得结业证书。

5. 暑期教师领导力项目（Summer Faculty Leadership Institute）

教学中心每年为分散在世界各地的UMUC教师举办一场“暑期教师领导力”活动，目的在于促进UMUC的教学工作以及教师之间的合作能力。该项目每年召集三十位教师进行高度的互动活动来提高教师的协调组织能力。

UMUC教师培训与发展项目在参与者满意度、通过率、实用性、成功率、项目可成长性各个层次都可称得上是成功的。从强制性基础培训项目中过关到完全志愿培训项目的教师数量相当高。这说明，UMUC教师培训从量与质两方面都得到了保障。

UMUC教师培训项目的成功主要归功于以下几个原因：

全方位协作：上述培训项目的策划、设计和管理是在各个学院系部、图书馆、全职与兼职人员以及学生的紧密合作中实现的。

系统性培训：UMUC通过网络方式，统一设置标准化培训，没有地域限制。世界各地UMUC分校的教师都可以通过远程教育的方式体验网上学习，这在最大限度上发挥了UMUC的远程教育优势。

全方位培训：UMUC二十年来为教师提供培训项目，教学中心按照教师每个阶段的教学需要提供相应的教师发展项目，如：新教师定位（New Faculty Orientation）、基础培训课程（baseline training courses）、后进教师基地（workshops for at-risk faculty）、资深教师基地（workshops for experienced faculty）等，为教师提供了满足各种需求的选择。每一项大的培训项目都有各自明确、详细的培训目标；各个项目组成一个整体，又为处于不同地区、环境、制度下的教师组成了一个统一的教师支持体系。

强调体验式、互动式培训：UMUC的教师培训项目涵盖了多种培训模式，强调教师得到充分的在线授课和学习体验。

明确的指导方针：教学中心传达十分明确的指导方针，且合理设计安排研讨活动，以满足平时教学工作繁忙的全职和兼职教师的需求。这些线上培训与研讨活动的非实时性为他们在不影响其他工作的情况下能够随时参与提供了便利条件。

不断的质量改进：项目有前瞻性，依照当下的需要进行不断的评估与改进。UMUC使用WebTycho课程管理系统为学生与教师提供不断更新的教学资源。

在过去二十年中，UMUC教学中心向数以千计的教师提供了严谨、全面、丰富的培训研讨活动，为提升教师业务能力和提高教学质量作出了很大贡献。（Richard Schumaker和Andreas Rambow，2011）

（五） 教学考核监督

UMUC教师都要接受评估与考核。对教师的考核是一个系统化的测评过程，包括但不限于学生对每门课程的满意度测评。测评过程由研究评价办公室（Office of Research and Evaluations）监督管理。测评结果一方面用于监督教师，另一方面用于帮助教师调整教学策略、改进教学。学生评价与教学巡查的考核监督机制对于支持教师的教学工作、确保教学质量具有重要意义。表6列出了学生评价与课堂巡查的主要内容。

（六） 支持服务

UMUC通过多种方式为教师提供全方位的支持服务。

1. 教学支持专家（Instructional support specialists）通过电话、电子邮件、面谈方式回答教师关于网上课堂管理方面的技术问题，应邀帮助改进课程资源，以及对教师进行教学中心提供的培训以外的个性化一对一培训指导，或者通过多媒体手段与教师群体进行更深入的交流。

2. UMUC360支持为全球师生提供7×24小时支持服务。教师可通过网络或免费电话获得关于UMUC课程管理系统与课堂支持软件方面的服务。

3. 开放计算机实验室为UMUC教师提供热门软件应用以及课堂专用软件的应用指导。

4. 教师媒体资源实验室为对网络课程多媒体技术开发感兴趣的教师、课程设计人员、教学支持专家提供资源服务。该实验室致力于支持全球学术团队的网上教学资源改革工作。

5. 虚拟教学严谨实验室（Virtual Academic Integrity Laboratory，VAIL) 帮助教师与管理人员监督学生作弊行为，设计政策以减少作弊情况。

6. 信息与图书馆服务（The Information and Library Services，ILS) 为教师提供大量图书资源与服务，包括：书籍、期刊文章、学术会议、电子与文档传输服务。UMUC认为图书馆是教学机构的心脏。ILS为师生提供7×24小时不间断服务工作，通过电子邮件或网上聊天方式（保证两小时内回复）或拨号800随时回复。图书馆有大量指导员，为教师提供在线培训与资格认证项目。

7. 允许技术水平高的教师自主制作课程资源。UMUC有两种资源制作途径：标准途径（适用于所有教师）与自主路径（为教师根据自己的知识、专业背景以及教学方式提供在课程中注入自己价值的机会）。为避免大学与教师在资源所有权上的冲突，UMUC努力实现这两种途径的平衡。大多数情况下，UMUC拥有网上平台及相关教学内容，而教师在资源制作上的付出则多以学术论文的形式得以实现。

8. 支持学术活动。UMUC为教师提供学术科研方面的信息及资金支持。网上提供有关教师学术活动经费的相关政策。不同于国内实报实销的方式，UMUC为学术会议经费规定了最高额度。兼职教师也有权获得参加学术会议等的资助。按照学科与时间分类，UMUC公布并随时更新每年度学术会议等学术活动信息列表，为教师提供清晰线索。UMUC还将过去所有教师的参会信息和获奖情况进行列表整理，并为部分文章提供链接。

（七） 知识产权

大学主要宗旨是创造、保护、传播知识。当知识具有知识产权时，大学必须建立一个清晰明了的政策，以保护教师与校方的利益，明确教师与校方的义务，避免不必要的纠纷，同时确保社会能够从对该知识成果的充分且公正的利用中受益。

在远程教育背景下，如果没有政策明确规定网上资源归属问题，远程教育机构与教师就容易产生矛盾。远程教育机构有理由认为电子资源归机构所有，因为制作和运行这些资源需要大量资源或条件（如教学人员、服务器、专用软件以及其他基础设施）。同时，因为教师们在这些网上资源上投入了大量时间与精力，他们也希望保留其智力投入。由于远程传播的便利性，由教师利用机构的资源开发的教学资源通过数字化媒体很容易便能够传播给大量受众。因此，对于制作者能否得到正当的劳动补偿、机构能否从其投入中获得回报，以及各方冲突与困扰能否最小化，就需要有明确的规定。

UMUC是美国较早制定网上资源知识产权政策的大学之一。UMUC的知识产权政策（2002.7.1版）适用于所有员工与学生，并纳入员工手册中。该政策涉及知识产权的所有权与使用权，其范围主要是：计算机程序与软件及商务应用、利用技术媒介制作的教学资源、与教学管理相关的学术成果、其他类别的知识产权（如商标）等。

1. 产权归属

员工在服从该政策规定情况下，拥有其在雇佣范围外、未使用大学特殊资源、且没有第三方协议的情况下创造的个人课程资源与学术成果的知识产权。

校方享有员工在雇佣范围内创造的知识产权（除个人课程资源及学术成果）或通过使用校方特殊资源、或通过第三方协议或其他协议许可的成果。校方可通过任务分派、执照许可、遗产馈赠或其他形式获得知识产权的所有权或使用权。在适当情况下，校方可以与某实体或个人签署协议，对其所有的知识产权进行管理。被赞助协议中应规定所有该类协议中员工与学生创造的知识产权归大学所有。校方在某些具体情况下，可允许在服从校方所有权利的情况下，将相关所有权分派给协议另一方。

2. 产权职责

员工不得随意签署有损学校利益的合同；不得随意使用学校名义；不得在校外转让与知识产权相关的资源；同时应履行对其他违背知识产权规定的现象进行揭发的义务。校方应履行对相关知识产权进行及时评估、及时告知、将成果转化成商业效益以及公正分派成果归属权、及时分配利润的义务。

3. 知识产权相关收入分配

对于创作的成果所带来的经济效益，也有明确分配比例及其他规定。如对教学资源收入分配，10％归创作者，但按照当年设置最高限额，限额根据具体情况进行调整；30％为常规成本；60％为项目特定成本；剩余的由创作者分配。净利润分配原则是创作者与学校各占50％。对于合著作者，除非有另外签署的协议，否则学校规定平均分配给合作者。

（八） UMUC教师队伍建设与管理对未来的国家开放大学教师队伍建设的启示

优秀的教师队伍是保证一所大学教育质量的关键因素。UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的。研究发现，UMUC的教师队伍建设工作具有几个显著特点：① 系统化，UMUC管理方从更商业化的视角统一各分校，拥有一个中央管理系统、一个世界范围的信息系统、统一的学院校历、一个标准化的课程体系以及一个各分部之间无缝衔接的学分转换体系，这种高度的一致性使UMUC的管理具有流水线型的特点，也更为现代化、更具扩张性；② 标准化，UMUC在人员招聘、培训、支持服务方面执行标准化管理； ③ 多样化，在标准化基础上，充分尊重各地分校的特殊性，并鼓励教师按照个人意愿深造、按照各自思路设计课件；④ 精细化，对教师的要求及支持服务做到时时处处细致入微；⑤ 人性化，各类网络信息按照逻辑分类，设计周全、清晰明了，提高了信息传达的及时性和准确性；⑥ 国际化，UMUC与国际院校机构多方合作，吸引了世界各地的教职员工。师资队伍多样性可以解读为其教学队伍全球化的雏形。UMUC在世界远程教育领域里取得的成绩与其在教师队伍建设方面采取的这些措施是分不开的，而这些措施也是国家开放大学国际化发展中应该学习借鉴的。 UMUC在教师队伍建设和管理方面的经验值得同类院校研究和借鉴，主要体现在以下几方面。

1. 建立完善的兼职教师管理体系

未来的国家开放大学作为我国面向大众提供远程教育的最大的教育机构，仅靠电大系统内有限的专职教师是远不足以满足社会的需求的。 和UMUC的兼职教师性质不同，目前电大体系内的兼职教师基本上是有本职工作而受电大聘请在电大从事兼职工作的教师。虽然，我们有一支庞大的兼职教师队伍，但在兼职教师的聘用、教学、考核监督等方面并没有像UMUC那样细致的标准化管理。这就导致了兼职教师队伍良莠不齐、教学效果无法保证、兼职教师主动性难以发挥等问题。反观专职教师仅占整个师资队伍15%的UMUC在远程教育方面取得的成功，我们应该从其教师聘用和管理中好好汲取经验，建立适合国家开放大学发展的高效率、高效益的最佳教师队伍结构。UMUC与德国奥尔登堡大学合作的MDE项目中的授课教师来自6个不同的国家。来自不同文化背景的教师使学生在学习专业知识的同时汲取了来自不同学术流派的思想，并了解了不同国家该领域的发展特点。充分吸引和利用国内外优质教师资源，建立多样化的教师队伍对于迅速提高我们的远程教学质量是很重要的，也是未来的国家开放大学国际化发展应该采取的一项重要措施。

2. 实用且针对性强的各类教师培训

从对UMUC的教师培训的分析可以看出UMUC的教师培训有很强的针对性。新教师必须经过严格的培训考核才能取得在线授课的许可。对于已经入职的教师，UMUC为其持续性发展提供各类教学和管理方面的培训。培训课程的内容实用性也很强，强调活动性和体验性。目前，电大系统的确也提供了很多形式的教师培训，如新员工的入职培训、网络平台使用培训、全国范围的各专业培训会等。但是，在培训内容的针对性、培训效果的考核方面还不够标准化。如何提高我们的培训质量和效果也是需要我们深思的问题。

3. 图书馆功能最大化

图书馆在美国的大学中往往占有重要地位。其重要性可以从图书馆工作人员的专业水平和图书馆为师生提供的全方位服务中看出。在数字化教学资源迅速发展的今天，图书馆不可避免地需要发挥更大的作用，尤其是在大量使用数字化教学资源的远程教育领域。 以中央电大为例，我们的图书馆的确已拥有大量的数字化资源，教师可以便捷地搜索教学和研究所需的资料。但是，和UMUC的图书馆相比，我们的图书馆的功能还比较单一、外文资源很少、图书管理人员在帮助教师和学生高效率查找资源方面的能力还不足。提高图书管理人员的专业水平、建立强大的图书馆信息系统是正在筹建中的国家开放大学的一项重要工作。

4. 健全教师服务和支持体系

国家开放大学国际化发展要求我们的教师也要国际化。积极参与国际学术交流活动、跨国研究、引进先进国际教育资源、推广我们优质的教学资源和课件等都是我们的教师实现国际化的方式（张少刚，王永峰，2011）。国家开放大学应该向UMUC那样为教师的教学研究提供更为宽松的资金和资源支持。

5. 制定完善的知识产权政策

目前，电大系统还没有像UMUC那样健全的知识产权政策。但是，随着数字化教育资源的不断发展，大学和教师在教育资源的拥有权问题上势必会产生矛盾。所以我们应该仔细研究UMUC在知识产权方面的政策和做法，摸索出符合国家开放大学发展的知识产权政策和措施，促进未来的国家开放大学的资源建设。

6. 完善考核监督机制

与UMUC相比，目前电大系统在教师工作的考核监督方面的工作还不够标准化和量化。以中央电大的年度总结为例，学校要求教师填写年度总结，陈述自己在一年中所做的工作。但是如何评价工作的效果，并没有明确的标准。 在这种情况下，就很难准确地评价工作质量，不利于充分发挥教师积极性，难以提高教师工作效率。因此，我们应该学习UMUC在考核监督方面的做法，加强我们的教师考核监督机制，推动未来国家开放大学教师队伍的健康发展。

7. 建设具有国际视野的教师队伍

未来的国家开放大学是我国提供远程教育的最大规模的高校。要实现《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提出的“适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”的要求，首先就要实现教师队伍的国际化。目前，电大系统的教师队伍在国际经验和国际竞争力上还比较弱。基于对UMUC的研究和对国际远程教育教学的了解，课题组认为可以从两个方面实现未来国家开放大学教师队伍的国际化。其一，为电大系统教师提供各类国际培训和交流机会。提高教师英文交际和写作能力、鼓励和支持教师参加国际学术会议、派遣访问学者、协助教师申请国际研究项目等都是帮助电大系统内的教师增加国际视野、获得国际先进经验的有效方法。其二，组建国际化的国家开放大学兼职教师队伍。作为将来我国远程教育的主要提供者，仅靠专职的教师队伍是根本无法满足社会需求的。我们应该学习UMUC在兼职教师的使用和管理方面的经验。 完善兼职教师管理、监督考核和支持服务体系，建立高质量的稳定的兼职教师队伍。同时，在吸引国内优秀师资的同时，也应该提供资金和设备等条件招聘高水平的国际人才。海外招聘、接受海外访问学者等都可以帮助我们扩大教师和学生的国际视野和国际竞争力。

三、研究局限与进一步研究计划

由于不能从UMUC直接获得更多的一手资料，本研究在深度和广度上都有一定局限。虽然本研究包括了UMUC教师的聘用及培训等信息，但是，教师在UMUC远程教学中的具体职责是什么、UMUC确定不同类别和不同职称教师的工作量和工作内容的标准是什么、教师考核监督机制的效果如何等问题都是需要进一步了解的，尤其是UMUC如何管理其庞大的兼职教师队伍，值得深入了解和学习。从对现阶段收集到的资料的整理分析可以看出，同样作为国家远程教育的主要提供者，UMUC有很多值得国家开放大学以及中国其他远程教育机构学习借鉴之处。但是随着国家开放大学国际化的发展以及国家开放大学与UMUC合作的继续，还有很多问题值得继续跟踪研究。

四、结论

本研究发现，UMUC在远程教育领域里取得的成功与其拥有一支优质高效的教师队伍是分不开的，UMUC的教师队伍建设工作具有系统化、标准化、多样化、精细化、人性化、国际化等特点。其在日益工业化、信息化的社会中如何有效发挥教师的作用，以及其所面临的问题，需要其他同类院校认真借鉴与反思。

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收稿日期： ２０12－05－30

作者简介：张宇光,硕士，讲师，中央广播电视大学外语学院

（100039）。