关于企业人才流失状况的调查报告

关于企业人才流失状况的调查报告（精选8篇）

1.关于企业人才流失状况的调查报告 篇一

关于全市企业人才状况的调查报告

按照于市长的指示，我局抽调7人组成企业人才工作调研小组，采取座谈、走访、发放调查问卷等形式，对全市企业人才发展现状进行了专题调研，并赴鞍山、营口、辽阳、阜新4市进行了学习考察，现将有关情况和我们的意见报告如下。

一、我市企业人才发展现状

近年来，我市各级党委、政府认真贯彻落实国家、省、市促进企业人才发展的方针政策，不断加大人才培养、引进、选拔力度，全市企业人才规模不断扩大，人才质量持续提升，为全市经济快速发展提供了有力支撑和智力保障。目前，全市共有企业3799户，其中在市工商局注册的731户、在县（市）区工商局注册的3068户，共有各类企业人才68126人，其中管理人才4320人，专业技术人才18058人，技能人才45748人，初步形成了一支较为优秀的人才队伍，成为我市经济发展过程中最可宝贵的资源。

尽管我市企业人才有了长足的发展，对经济发展贡献率不断提高，但随着经济建设不断深入，特别是城镇化、工业化建设步伐不断提速，与加快产业结构调整、促进产业优化升级的总体要求相比，全市现有企业人才资源数量不足、质量不高等实际问题开始凸显。

此次调查，我局共抽样调查企业786户，其中在市工商局

注册的131户，在县（市）区工商局注册的655户。根据抽样调查企业人才缺口情况推算，全市企业共缺少各类人才6293人，其中缺少管理人才812人，缺少专业技术人才1831人，缺少技能人才3650人。

按行政区划分，在市工商局注册的企业缺少各类人才382人，其中缺少管理人才107人，缺少专业技术人才170人，缺少技能人才105人；在各县（市）区工商局注册的企业缺少人才5911人，其中缺少管理类人才705人，缺少技术类人才1661人，缺少技能人才3545人。

按产业类别划分，第一产业共缺少各类人才917人，其中缺少管理人才163人、缺少专业技术人才366人、缺少技能人才388人；第二产业共缺少各类人才3823人，其中缺少管理人才461人、缺少专业技术人才1024人、缺少技能人才2338人；第三产业共缺少各类人才1553人，其中缺少管理人才188人、缺少专业技术人才441人、缺少技能人才924人。

从调研情况看，我市企业人才发展方面主要存在以下问题：

（一）企业管理人才质量不高。从全市企业看，民营企业、小微企业占有较大比重，大型企业数量较少，且多数企业为家庭经营模式，缺乏专业的管理人才。特别是我市作为农业大市，在工业化进程中，很多企业经营者是从农民转身而来，缺乏现代经营理念和经营策略，缺乏经济眼光和战略思维，应对竞争和挑战的本领不高，做强做大企业的进取意识不强，严重阻碍了企业经 2

营和发展壮大。

（二）高层次专业技术人才奇缺。高层次专业技术人员是促进企业产品更新换代、技术进步、产业升级的核心因素，在某种程度上，技术比资金更为重要。从调研情况看，与省内可比市相比，我市高层次、高学历专业技术人员严重短缺，直接导致生产技术水平、产品科技含量和企业竞争能力较低。从我市企业专业技术人才学历构成看，博硕研究生、本科生、专科生、中专生比例为1:25:46:53；从专业技术职称看，高、中、初级比例为3:10:16，本科以上学历和中级以上专业技术人才严重短缺，特别是博士生、高级职称的领军型技术人员奇缺。另外，2013年档案应返回我市的生源地普通高校毕业生为16337人，目前实际报到返朝毕业生7950人，而且绝大多数人员就业意向倾向于机关事业、国企等岗位较为稳定的单位，真正到企业特别是民营企业、小微企业就业的非常少。

（三）高技能人才队伍建设薄弱。高技能人才处于企业生产一线，处于企业生产过程的前沿位置。从实际情况看，高技能人才培训机制相对落后，职业技能培训资源严重萎缩，高技能人才培训能力十分薄弱，造成企业高技能人才非常短缺，与日益加快的企业发展步伐特别是不断加快的工业化、城镇化进程不相适应。尤其是企业高技能人才流失严重，随着地域壁垒的拆除和市场化进程的加快，这些高技能人才更倾向于到经济发展好、各项待遇优的外地就业。同时，绝大多数企业缺乏长远眼光和战略思 3

维，偏重于眼前经济效益，忽视企业未来的发展，对各项人才的培养和使用舍不得花本钱，导致企业高技能人才队伍日渐缩小，非常薄弱。

二、加快企业人才队伍建设的建议

当前，我市正处于经济转型和结构调整关键时期，认真研究和分析我市企业人才特点与问题，不断加快企业各类人才队伍建设步伐，努力增强我市各类企业的核心竞争力，对于促进企业人才事业蓬勃发展，加快工业化和城镇化进程，全面建成小康社会显得特别重要。

（一）提高思想认识，推动人才事业发展

人才是推动经济发展的重要力量，是事业兴衰成败的关键所在，更是一个地区核心竞争力的重要体现，其在技术革新、产品研发、结构调整等方面起着举足轻重的作用。就我市而言，朝阳工业的崛起和振兴，人才是基础，人才是关键，人才是核心，对朝阳未来发展具有决定意义。因此，各级党委、政府要树立“人才兴、企业兴”、“人才兴、工业兴”、“人才兴，经济兴”、“人才兴、朝阳兴”的思想，坚持人才兴企、人才兴市的发展战略，将加快发展企业人才纳入经济发展大局统筹规划安排，从企业发展、结构调整、产业升级的战略高度，形成抓企业发展，抓人才进步，抓产业调整，抓人才建设的工作格局，切实增强使命感、责任感和紧迫感，以战略的眼光、创新的思维，更加积极主动地做好人才工作，实现企业人才发展由一般性工作向战略性工作转变。

（二）学习借鉴先进经验，加大人才培养力度

借鉴鞍山、辽阳等市的经验做法，加大对企业人才的培养力度，努力培养一批有水平、上档次的企业人才队伍。

一是与国内、省内大型企业建立合作关系，由政府出资，采取委培形式，有计划、有目的地选派管理人员到外地企业任职或到国内高校研修，通过直接参与管理或研修学习，掌握先进经营理念和管理经验，从而达到开阔视野，更新观念的目的；同时邀请企业管理精英到我市授课讲学，定期举行企业管理高级研修班，结合企业发展实际，精心编制培训纲目，将先进的管理经验注入到企业发展过程中，努力培养一支有世界眼光、战略思维的优秀企业管理人才队伍。

二是结合域内重点产业集群，由政府出资，有计划选派人员到高校或科研院所研修学习。加强外联，根据实际需要，鼓励依托11个重点产业集群和重点工业企业建立科研机构，实行产学研相结合，着力破解企业发展难题，为经济发展助力。发挥博士后在科研工作站和科研基地工作期间的传帮带作用，使他们在工作及项目实验期间，为我市企业培养大批骨干技术人员。

三是依托朝阳技师学院、职教中心和大型骨干企业，利用5年左右时间，在全市建立至少15个高技能人才培养基地，其中省级以上基地4个。加强基地精品专业打造，对精品专业或学科带头人由政府出资，每年选送到外地进修学习，争取在两年内全部达到技师或高级技师水平。建立7个专业技术人员继续教育基 5

地，其中省级以上基地2个。在装备制造、原材料、生物医学、仪器仪表、高新技术产业、现代服务业、现代农业等重点领域，进行专业技术人才知识更新培训，全面提高专业技术人才业务素质和创新能力。

四是要以全市普惠制就业培训基地为依托，及时征集企业人才需求情况，根据企业实际需要，有针对性推广校企合作、入企直培等特色培训方式，必要时可开展一企一式，一企一课的新招员工入企上岗培训和在岗职工技能提升培训，实现培训成果与实际需求有效对接。还要大力提倡简便易行、成本低廉的以师傅带徒弟的培训办法，实行一对一、一对多等以老带新培训的培训方式，使老技师的专业技能、特长绝活得以不断传承和发扬光大。

五是鼓励结合地区经济和产业发展特点，针对产业集群和工业园区的新兴产业，面向有基础和发展潜力的省内高校相关专业的离校未就业高校毕业生，开展以技能提升为主要形式的储备培训，所需资金由同级财政部门在就业专项资金中列支。

六是建立健全企业职工教育经费由政府统一使用制度，强制各企业提取职工教育经费，对切实进行在岗职工培训的在职工教育经费中予以拨付并适当予以奖励，激励企业加快技能人才培养步伐。

（三）围绕产业升级要求，多种渠道引进人才

借鉴鞍山、辽阳等地经验做法，围绕域内产业集群发展和工业产业升级的总体要求，本着“不求所有、不求所在、但求所用” 6 的原则，制定吸引各类人才的相关政策措施。

一是以项目为依托，根据企业实际需求，采取“刚性引进”和“柔性引进”的方式，以市政府名义每年组织有关部门和企事业单位赴北京、上海等地，积极引进企业急需的各类人才。通过聘用、兼职、跨地区柔性吸引我市奇缺的专业技术人才，与他们建立起稳固灵活的使用与被使用、服务与被服务的契约式协作关系。

二是依托企业和工业园区建立博士后科研工作站和博士后科研基地，建立留学人员创业园和专家服务基地。对批准建立博士后工作站（科研基地）的单位，由政府提供科研启动经费10万元，对民营企业创办博士后科研基地的，政府提供科研经费5万元，来朝从事博士后项目研究的博士，工作期间给予每月1000元政府津贴。推动企业研发创新，加速科技成果产业化进程。

三是对在域内11个产业集群和重点企业签订5年以上工作合同的高端科技人才，市政府给予30万元住房补贴，有关部门给予100万元研发启动资金；对在域内11个产业集群签订5年以上工作合同的紧缺高技能人才，市政府给予10万元住房补贴。

四是拓展人才评价服务领域，特殊行业人才评定职称时，对提交论文数量不做限制性要求。针对有重大影响、对地方经济做出较大贡献及专业技术人员相对集中的大中型企业，实行职称评审工作“直通车”。

五是依托辽宁省功勋高技能人才、辽宁省有突出贡献高技能人才等，通过政府、企业共建方式，在市内重点企业、骨干企业 7

建立5个省级以上技能大师工作站，20家市级技能大师工作站，市财政对每个市级技能大师工作站给予一次性补助5万元，主要用于大师奖励津贴等支出。

六是采取政府、企业、个人出资等方式，鼓励企业一线人员参加紧缺高技能人才培训，对通过鉴定并取得高级工以上资格的，给予一次性职业培训（鉴定）补贴，所需资金在同级财政部门列支。

七是对招收高校毕业生达到一定数量的中小企业，地方财政优先安排中小企业发展资金，并优先提供技术改造贷款贴息。

（四）优化人才发展环境，最大限度留住人才

一是对在域内11个产业集群和重点企业签订5年以上工作合同的高端科技人才，除给予住房补贴和研发启动资金外，其缴纳个人所得税（地方部分）由财政返还，其随迁家属工作安置及子女就学等方面给予优先照顾。

二是在政府津贴专家、“百千万人才工程”人选的推荐选拔，市级优秀专家、“113人才工程”人选、学科带头人等各类人才和科技贡献奖评选过程中，要向企业人才倾斜，扩大企业人才参选比例。同时提高企业人才政治待遇，可按比例选拔部分企业人才为人大代表或政协委员。设立“朝阳市创新创业人才贡献奖”，对于做出重大贡献和获得国家、省、市重大科研成果奖励的创新创业人才，由政府财政奖励20万元。对入选国家级、省级“百千万人才工程”人选“百人”、“千人”层次人选可优先推荐参加享受国务院 8

特殊津贴或其他国家级奖励的评选，优先推荐参加各类继续教育高级研修班和申请国家公派出国留学。

三是符合条件的高层次人才可在事业单位编制、职务、岗位上实行特殊政策，到事业单位工作可直接确定和聘任相应的行政职务或专业技术职务；被事业单位临时聘用的，可实行年薪或协议工资。

四是引进的高科技人才携带技术、项目、专利在本市投产或研制开发新产品、推广应用新成果产生经济效益的，由受益单位结合相关政策规定，从税后利润中按一定比例提取给予奖励。引进人才的配偶子女可随调随迁，其配偶具有公务员和事业单位身份的，采取个人联系和组织安排相结合的办法，原则上可按原工作单位对口安排工作，子女入中小学可在城区一次性选择优质学校，不受学区限制。

五是健全企业技能人才激励机制，开展百企首席技师和有突出贡献高技能人才评选活动。对评选的企业首席技师，由所在地政府一次性奖励20000元，每两年评选一次；对评选的有突出贡献高技能人才给予每人每月500元津贴，连续发放两年，并择优推荐省有突出贡献高技能人才评选（每人每月1000元，连续发放三年）。

六是对商贸企业、服务型企业（除广告业、房屋中介、典当、桑拿、氧吧外）、劳动就业服务企业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体，在新增加的岗位中，当年新招用 9

持《就业失业登记证》（注明“企业吸纳税收政策”）高校毕业生，与其签订一年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，在三年内按实际招用人数予以定额一次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年4800元。

七是对各类用人单位吸纳登记失业的高校毕业生就业，签订一年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，按实际吸纳人数给予一个的社会保险补贴。劳动合同到期时由用人单位凭缴费证明，向当地人社部门申请，同级财政部门认定后予以发放补贴。补贴标准为企业招用当年实际缴纳的养老、医疗、失业保险费数额总和的50%。

八是对劳动密集型小企业当年新招收登记失业高校毕业生达到企业现有在职职工30%（超过100人的企业达15%）以上、并与其签订一年以上劳动合同的，根据实际招用人数，合理确定贷款额度，最高不超过200万元，贷款期限不超过2年，财政部门按贷款基准利率的50%给予贴息，展期不贴息。

（五）加大领导力度，营造干事创业优良环境

一是市县两级分别成立企业人才工作领导小组，实行双组长制，由当地党委、政府主要领导任组长，有关单位主要领导为成员。实行领导小组定期例会制度，共同研究企业人才发展问题。领导小组办公室设在当地人社部门，具体负责承担领导小组有关工作具体组织、联络和协调。强化责任落实，加强目标考核，按 10

成员单位工作职责，实行量化考核，并与单位目标考核挂钩。

二是加大财政投入力度。市县两级政府要按财政收入的一定比例建立企业人才发展专项资金，专款专用，主要用于人才引进、培养、使用、激励、保障和项目资助等工作，支持企业人才发展。

三是加大宣传工作力度。通过各类媒体，宣传人才兴企、人才兴市的重要意义，宣传企业人才发展的优惠政策和战略思想，扩大企业人才政策的知晓面和影响力，宣传优秀人才在朝兴企创业的先进典型，为企业人才干事创业营造优良环境。

2.试析企业的人才流失问题 篇二

【关键词】企业；人才流失；人力资源管理体系；人才危机体系；企业文化；薪酬制度；培训体制

随着第三次技术革命的深化，全球已经迎来了信息化的时代。新时代的竞争核心将成为人才的竞争。各个企业之间实力的较量，两个国家综合国力的较量，将成为人才的较量。人才是企业经济活动中最为活跃的因素，也是企业最重要的资本。而人才流失具有巨大的社会危害性。但是目前我国很多企业都存在人才流失的现象，那么如何预防企业的人才流失，将是未来社会企业最为关心的问题。下面，笔者从企业人才流失的危害性以及如何预防人才的流失两个方面的问题展开论述，希望能对大家有所启发。

一、人才流失对企业的危害性分析

（一）企业经营成本提高

企业管理专家分析，企业的经营成本分为直接成本和间接成本，日常公司的开销、设备的购买属于企业的直接成本，而人才的流失，则会造成企业间接成本，增加企业的经营成本。人才的流失，使得企业目前正在进行的工作受到损失，对于十分有效的核心人才流失，整个企业都会受到重创，严重者甚至会直接影响公司的运营、企业的销售情况。而且优秀人才的流失，企业不得不继续聘请新的人才，一个新的员工能否胜任这个岗位还需要时间的考量，而且即使有能力胜任，对公司也需要一个较长时间的熟悉和了解过程。而这个过程企业必须付给该员工高额的薪水，甚至多于之前流失的员工薪水，但是在一定时间内，新到来的员工是不能立即产生价值的。不仅如此，甚至还会拖累公司的进展。再加上企业再继续寻找合适的人才所耗费的招聘广告费、代理招聘费以及招聘过程中所耗费的资金和人力的成本，都是不可估量的。

同时，企业人才的流失也必定会随着流失的本公司优秀人才，把本公司的一些销售秘密带出去，如积累的客户资源，同行人脉等，对于企业都是巨大的成本损耗。同时也会助长竞争对手的实力，影响自己的市场占有份额和竞争力。因此，企业人才流失会提高企业的经营成本。

（二）企业无形资产的流失

一个企业之所以会出现跳槽或者离职的现象，归根结底，是员工对公司的某一因素不满意的直接后果。所以在企业中，一旦出现优秀人才的流失现象，那么企业的负面消息也会流传出去，离职的员工对于企业评价必定是不尽如人意的。伴随着企业人才流失的现象，该企业的名誉和社会公信力会受到一定程度的影响。如果一个企业的人才流失现象严重，那么对该企业在同行领域的社会声誉受到严重的影响。当有意进入该企业的人才打听到太多的负面信息时，很容易产生犹豫和退缩，那么这个企业会更加难以吸引优秀的人才。在企业的人才纷纷离开之后，自己企业竞争的核心因素也会随着核心人才的离开而逐步瓦解。

所以，如果一个企业出现了频繁的人才流失，必定事出有因。企业一旦遇到这种情况，一定要及时的反思反省，及时调整。因为企业人才的流失不仅仅只是公司员工的普通离职，还会给企业带来巨额的无形资产流失，例如企业的声誉、企业的机密资料、企业的核心竞争力，甚至使企业继续招纳贤才的基本能力丧失。这对于一个在如此激烈竞争社会的企业来讲，无疑是致命的。

（三）人心浮动，工作效率低下

一个企业人才的流失，不仅仅会造成公司经营成本的提高和企业无形资产的损失，还会影响公司现有员工的精神状态和工作效率。企业过高的人才流失率会从整体上涣散整个企业团队的凝聚力，对于企业内部的团队建设十分不利。流失人才多，会给员工造成消极的影响。勒温的场论认为，一个人的聪明才智发挥不仅跟一个人的素质和能力有直接的关系，跟一个人的工作环境也有着十分重要的联系。如果一个员工在一个人才流失率高的环境生活，就会在情绪和观念上受到周围的环境影响。一旦与自己朝夕相处的同事跳槽到更好的单位，有着更高的待遇和發展空间，也会受到极大的刺激影响，继续安心在原企业工作是十分困难的，一定会想办法找机会跳槽。一个人的离职会同时影响到整个团队每个员工的心理，一旦出现涣散，就会人心浮动，降低工作效率。

综上所述，企业人才流失危害性十分巨大，甚至可能关乎一个企业的生死存亡。如企业的骨干力量离开，带走大量的公司秘密，如果恰巧跳槽到竞争对手处，则会直接改变两个企业的竞争力量，使企业原有的竞争优势丧失。所以，人才流失对于企业来讲十分重要。企业应该注重人才保护，清楚如何留住人才，提高人才的忠诚度。这样企业才能够生存以及健康的发展。

二、企业预防人才流失的策略

（一）建立科学的人力资源管理体系

人才流失对企业的危害如此之大，如何避免企业的人才流失，显得尤为重要。首先建立企业内部科学的人力资源管理体系十分重要。人才管理重点做好对人才危机的管理。完善人才危机管理体制，及时发现企业员工可能出现的流失现象，对于不合理的因素及时的采取预防并最大程度地降低企业损失，获得利益。如何做好企业的人才危机管理，首先要重视人才的危机预防，企业管理者应该具备人才意识，注重个人对人才危机意识的培养。因为只有重视人才，清楚人才流失的危害，才能真正的重视人才危机的管理，并且注意吸引更多优秀的人才。其次，还要重视人力资源管理的前瞻性工作，企业应该重视人力资源培训工作的展开，针对企业的核心员工以及关键性的工作岗位，要及时的进行培训。对于日常发现的人才，要进行积极的人才储备，为企业的健康发展做前瞻性的准备。

（二）完善企业文化，增强员工归属感

如果一个公司没有吸引人的企业发展目标和人性化的文化导向，那么员工很容易没有向心力，对于企业没有基本的归属感。所以一个企业要想提高员工的忠诚度，提高员工的向心力，树立良好的企业形象，形成吸引人的企业文化十分重要。很多员工选择企业的时候，薪酬并非唯一的考虑因素，企业的文化氛围、企业的理念以及企业的发展目标和方向也是重要的因素之一。如果一个企业只把员工当成挣钱的工具，最终得到的也只是“为他人作嫁衣裳”的结果。很多员工可能也会利用企业提高自己的工作阅历，维持自己的生活，一旦遇到适当的机会，一定会毫不犹豫的选择离开。

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所以企业应该完善企业的文化，给予员工精神层次的需要。形成一个文化氛围浓郁，大家相亲相爱、互相帮助互相协调的环境。例如给每一个员工方向感，重视他们的需要，重视他们的发展，对他们的生活给予积极的指导和真诚的帮助，注重员工的休息和员工的安全感，多举办一些公司活动，在公司内部建设文化学习区，定期组织一些相关的培训等。整个企业形成一种积极向上，安定团结，轻松融洽的氛围，让员工感到舒服自在，对企业有浓烈的归属感。这样员工才可能尽情的发挥自己的能力和才智，为企业的发展做出自己的力量。

（三）合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才

自己的付出与获得的报酬是否成正比，是很多员工衡量自己薪酬是否公平的基本方式。如果企业内部不能形成较好的薪酬体制，不能根据员工的表现给予适当的报酬，一定会加重员工的内心不平衡心理。所以薪酬的合理性决定着员工工作的积极性。很多员工习惯性的把自己的薪酬和自己情况类似的同部门其他员工比较，来决定自己的薪酬是否合理。如果能力和工作性质相同的员工在薪酬上有很大的差别，那么就会打击一部分人的工作积极性，工作服务质量也会大受打击，长此以往，很多员工受不了这种不公平的结构，内心的不平衡最终促使企业人才流失。

企业应该完善自己的福利制度，例如企业的社会保险、子女教育津贴、旅游以及年假等，这些因素对于稳定员工的情绪，提高员工工作的稳定性和忠诚度都十分重要。

（四）建立完善的培训体制

很多企业只重视用人，而不重视育人，是导致企业人才流失的重要因素。所以要想解决企业的人才流失，注重人才的培育是十分重要的。首先，一個优秀的企业要想获得长远的发展，必须重视工期培训系统的完善。例如对于新入职的员工，组织系统的培训，让他们了解目前企业正在开发的项目都有哪些？项目开发进展的情况，以及公司的组织结构，公司的部门介绍，每个部门的工作职责等这些基本性质的培训，帮助新入职的员工理解公司的基本情况。其次，对于员工的基本业务能力要展开相关的培训，员工需要掌握哪些基本技能，自己的工作内容、工作标准分别是什么都要做系统性的培训。这比新员工对自己工作盲人摸象的学习要有效率得多。再次，针对企业的老员工，也应该有长远的培训计划合格体制。在国外，很多大型的公司都十分重视员工的培训，以提高员工的素质和技能。国外很多大型企业对员工的培训投入大量的资金，这样员工也更愿意为企业的发展贡献更大的力量。而在我国很多企业，为了节约企业的经营成本，很多都选择放弃对员工的培训，即使有培训，也仅限于公司内部的入职培训和技能性质的基本培训，很少把员工送到国外，或者一些优秀的大型企业的学习。企业只有形成系统的培训机制，帮助员工更快更好的成长，例如对管理层的培训重点培养管理层如何管理员工，帮助他们更好的成长，对于普通员工的培养重视员工个人的时间管理、压力管理、情绪管理以及团队协作等基本的能力，帮助他们更好地工作。

参考文献

[1]吴京婷.供应链金融在财务供应链管理中的应用初探[J].商业经济，2011，（4）：99-100.

[2]徐晓亮.企业供应链管理和国际贸易融资分析研究[J].中国外资（上半月），2013，（8）：184-186.

作者简介：刘希洁（1987-）女，四川成都人，中国人民大学，硕士研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。

3.企业人才流失开题报告 篇三

论文（设计）题目：

企业人才流失开题报告

系

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学生姓名：

指导教师：

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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

参考文献：

略

4.关于企业人才流失状况的调查报告 篇四

调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。

调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。

调查对象：全国范围的各类企业

调查时间：2007年1月～4月

组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组

问卷填答说明：

1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途；

2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处；

3.该问卷复印有效；

4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作！

填表人基本信息：

年龄：

婚否：

所在企业名称：

所属行业：

工龄（在该企业）：

部门：

职务：

一、与企业有关的因素：

1、您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

2、对您来说，精神上鼓励和支持的重要性？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企业的分配公平性对您来说重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企业的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意，您会因此离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

5、当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

6、在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

8、您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

9、在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

10、如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

11、如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

12、对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职（跳槽）选择吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

13、您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、从您的观点看，工作挑战性的重要程度？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

16、您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

17、如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

18、如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

19、如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

20、您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

21、如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

22、您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

23、您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发

生时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

二、与个人有关的因素

25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗？

□内部流动□不确定□离职

34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职？

□学习能力□适应能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

三、环境影响因素

41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

42、您觉得国家政策（如西部大开发）对人才流失的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：

43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期）对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者

素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力

J、权责不清K、目标管理失效

L、（其他）

四、建议

5.关于企业员工流失率况调查报告 篇五

姓名：×××

学号：××××××

班级：××××××

随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持，大中小型企业不断涌现，现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之

一。许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：

现对调查结果做如下分析：

一、基本情况：

1、企业人力资源现状

在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根

据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。

二、调查中各企业人员流失的问题分折

1、企业在选人上，重招聘轻配置

企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。

2、企业在用人上，重使用轻尊重

用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。

3、企业在育人上，重引进轻培训

有些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，来提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。

由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个月，操作仍不熟练，工作效率低下。

此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象，处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本与风险，而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4、企业在留人上，激励不足

企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相关悬殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工工作成绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。

对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于表扬；二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。

三、改善各企业人员流失的对策

1、科学地选拔和配置人员

在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时，企业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理各种人际关系以及相关事务，有利于激励企业内部的其他人员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成本。

在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。

2、要合理的使用人才

在选拔中得到人才以后，要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人员自身的特点，合理安排工作，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作不合理而增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从；其次，应该制定一套合理公正的考评制度，建立考评体系，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；最

后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。

3、用人更要育人

人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”；“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高员工对企业的忠诚度。

4、要不断完善企业激励制度

企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求。在企业中，采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神；采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，增进员工企业文化的认同度，增强员工的主人翁意识，尊重员工。只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。

6.关于酒店人才流失问题探讨 篇六

摘要：如今，随着中国经济的不断发展，人们生活水平不断的提高，因而对于精神层次的追求也在不断的提高，不断的青睐于旅游，从而促进旅游业的不断发展，而与旅游业相关的酒店因此也步入了发展的高峰期，然而，低入门槛要求和在招聘管理等一系列方不成熟使得酒店在人才流失方面存在很大的问题。下面就详细来说明与分析这个问题。

关键词：酒店；人才；流失

一、酒店人才流失问题产生背景

如今，旅游业可谓是中国发展迅猛的一个产业，并由此带动酒店业也不断的发展，然而，任何新兴发展的企业都会存在那么短暂的迷茫期，会在管理和发展上存在不足，从而会在存在一些难以避免的问题，譬如人才流失。如今，随着这个行业的不断崛起，竞争也就成了难以避免的问题，人才抢夺也就成了一个避免不了的问题。然而，人们日益增长的需求也因为这个行业的不太完善而不能满足，跳槽也就是一个常见的现象，在加上酒店管理经验不足等方面，使得酒店人才流失成了酒店管理人员不得不关注的问题。据中国旅游协会人才培训开发中心对于酒店职工离职原因统计分析显示：10%的人员是对于待遇不满意，8%的人员对于环境不满意，50%人员对于上司不满意，23%人员觉得工作没有成就感，6%的人员希望有更好的发展，2%的人员是有其他特殊原因。根据以上的浅层次调查分析，可以看出，在酒店人才流失这方面还是存在很大问题亟待解决。以下来进一步分析问题存在的原因。

二、人才流失原因分析

（一）酒店人员招聘机制不完善

虽说酒店行业不是近几年才产生的行业，但却是近几年才逐步发展的第三产业，想比之下，经验相对不足，存在某些管理漏洞。如今，酒店对于入岗人员的相关培训机制还不是很完善，只是对于一些基础技能培训，而在深层次上的素质精神培训就先的尤为不足，这使得在质量上不过关的服务人员更易流动。再者，就人才源头，招聘而言，酒店也没有做好充足的把关准备，很多素质技术，思想都不过硬的人员因为招聘漏洞而流入酒店内部，由于自身原因而导致在酒店工作不长久也给人造成人才流失的一个重要影响因素。其次，管理上，酒店也是存在问题的，比如，奖惩机制的不合理等，人才配备的不合理，使得员工感受不到重视和满足，而导致人才流失，也是常见的问题。

（二）传统观念束缚

虽说随着社会发展，人们思想观念在不断地解放，但是传统观念对人们的影响仍然是很大的，在传统观念里，酒店是一个实施不道德行为的理想场所，就像是人们对于按摩推拿场所的印象一样，是个普通人不该去的地方，因而，使得在这个地方工作的人存在的想法只是在这关于过渡一下，而不是长久的发展，再者，在大多数人得眼里，酒店服务员是一个低人一等的工作，使得大多数人对此职业存在偏见，大学生要求高。自然不会在此行业待长久。在之前发生的东莞事件，更是让大多数人对于酒店内部运作产生很大的误解。人才流失流动就成了一个难以避免的问题。

（三）酒店相关的机制不完善

目前，大多数酒店都是家族企业，或是连锁酒店，这对于大多数期望有高薪高职位好发展的人来说，是个不能在酒店长久发展的重要原因，没有升职空间使大多数人对于在酒店发展前景不看好。再者，酒店行业不同于其他行业会有准时的休假制度，相反，在节假日期间，恰是酒店员工最繁忙的时间，再加上繁忙的工作量，使得一部分员工对于这份工作产生不了高的热情，选择退出。在薪酬方面，大多数酒店耳朵基层员工的薪水还是不能让人满意的。这让部分员工选择跳槽，而如今，酒店也是个竞争激烈的行业，随着很多国际知名的大酒店涌入中国和大量本土酒店的崛起，竞争可谓是惨烈，人才就成了，行业竞争的一大优势，因而，对于人才的需求使得酒店开始疯狂的招兵买马，“玩挖墙脚”就成了企业竞争的一个手段，更高的待遇使得很多酒店人才选择跳槽，导致人才流失。

（四）人才本身存在问题

首先，由于招聘员工质量层参差不齐，使得大多数员工没有较高的思想素质，很容易受外界因素影响，比如，忍受不了高强度工作，服务质量不高遭到处罚而因此离职，易受利益诱惑而选择跳槽等。客观上也增加了人才流失的数量。

三、如何解决这些人才流失问题

（一）抓好招聘与人才培养

其实人才来源是影响酒店发展的一个很重大的因素，酒店应该重视，制定严格招聘计划，甄选有较高素质和专业技能的人才进入酒店，这对于酒店人才培养是个很重要的影响因素，有了好的苗子，就对相对采取好的培养方式，酒店，就应该制定相关的培训方案，打造一批符合酒店需求的高素质人才，这样就有利于职员的服务与未来发展，也有利于酒店更好的提供服务。

（二）制定合理的薪酬于奖惩制度

所谓重赏之下，必有勇夫，合理的薪酬必然会为企业留下一大批优秀人才。当然，光有薪酬是不够的，合理的奖惩制度也是激励和留下人才的一大因素，对于表现突出员工应给予相应的物质和精神奖励。激励员工更好的发展，对于表现不好的员工，也应给予相应的惩罚，建立相对公平的管理奖惩机制，为员工营造一个良好的工作氛围。

（三）建立合理的工作与休假制度

酒店也是一个高强度工作企业，因而对于员工的一些工作安排是否人性化就先的尤为重要不能为了追求高利润而消耗员工，合理排班，使得员工可以饱满的精神工作，有一个舒畅的心情服务客人，对于员工对于企业的忠诚与信赖是一个很好的培养，休假制度是否合理，也是影响员工对企业满意度的一个重要因素，酒店应该给予员工合理的休假制度，使得员工不会排斥工作。

（四）帮助员工树立正确的就业观

许多哦员工的跳槽实际上是因为他们的就业观错误，对未来发展迷茫，这就需要企业为员工树立正确的就业观，帮助他们认清行业发展趋势，与此同时，为他们制定一个合理的职业生涯发展规划，让他们对未来发展童曼信心，不会迷茫的选择转换工作。

四、总结

任何行业在发展中都会遇到问题与挫折，酒店业也是在逐步的发展阶段，所以还需要不断地历练，积累经验，人才的流失是一个影响酒店文莱发展的一个很大的因素，只有从根本上解决这一基础问题，才能促进酒店行业不断地前进发展，酒店相关的管理人员应该重视人才培养，满足员工的合理需求，只有从根本上保护员工的利益，才能赢得企业的利益。才是企业长久发展至关重要的因素。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

参考文献：

[1]李朝林：我国企业人才流失问题研究[J]，财经研究，2001，（2）

[2]谢晋宇：员工流动管理[M]，南开大学出版社2001年

7.关于企业人才流失状况的调查报告 篇七

伍”。加紧培养大批适应时代发展需要的社会工作人才队伍，是新形势下县委、县政府一项重要而紧迫的任务。最近，我们通过专题调研、问卷调查、个别访谈、召开座谈会等形式，对全县社会工作人才队伍状况进行了调查，并就如何进一步加强社会工作人才队伍建设进行了思考。

一、社会工作人才的内涵及分布范围

（一）社会工作、社会工作人员、社会工作者（师）、社会工作人才的内涵

什么是社会工作人才？其内涵和评价标准是什么？这是当前研究和探讨社会工作人才队伍建设经常遇到的一个问题。按照党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中“大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设”的要求，社会工作人才，应理解为专业技术人才的组成部分，是专业化的社会工作者。根据今年6月中组部“加强社会工作人才队伍建设问题研究”专题研究班研讨成果，社会工作、社会工作人员、社会工作者（师）、社会工作人才的概念可以界定如下：

1、社会工作是社会建设的重要组成部分，它是一种体现社会主义核心价值理念，坚持“助人自助”宗旨，遵循专业伦理规范，在社会服务及管理等领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的专门职业活动。

2、社会工作人员是指职业从事社会工作的人。一般不把志愿者或“义工”包括在内。社会工作人员可以在党政机关、事业单位，也可以在社区、民间组织甚至企业中供职。

3、社会工作者（师）是指经过社会工作专业教育或培训，取得社会工作职业资格，在特定机构登记注册的社会工作人员。其职业水平分助理社会工作师、社会工作师和高级社会工作师三个级别。

4、社会工作人才是指具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地开展社会服务与社会管理、社会工作教育和理论研究等工作，为构建社会主义和谐社会、建设中国特色社会主义作出积极贡献的人员。

（二）我县社会工作人才的分布范围

根据社会工作、社会工作人员、社会工作者（师）、社会工作人才的界定，我县社会工作人才主要分布在以下领域：

1、民政系统类：县民政局从事社会福利、社会救助、收养服务、社区建设、优抚安置、慈善事业、减灾救灾、婚姻登记和信访工作的职能科室；县老龄委，农村老年协会；县慈善总会；县社会福利中心，乡镇敬老院；社区居委会、农村村委会；各类婚介服务中心。

2、卫生系统类：县卫生局从事医疗行为管理和监督、人事资格管理及纪检监察的职能科室；县人民医院、县第二人民医院、县中医院、县妇幼保健院及各乡镇卫生院的具有社会服务职能的科室；县食品和药品监督管理局；县疾病预防控制中心；县卫生监督所；各医疗民间协会。

3、教育系统类：县教育局工会；学校负责心理辅导的科室、招生就业处；人民教育基金会。

4、劳动和保障系统类：县人事劳动和社会保障局教育培训科、劳动保障监察大队、新型农村合作医疗报结中心；县职业技能培训中心；县就业管理服务处。

5、司法行政系统类：县司法局；乡镇司法所、人民调解委员会。

6、残联系统类：县残联负责维权、康复、教育、就业、扶贫、社会保障、宣传文体、专门协会管理、康复中心、职业培训中心、就业服务中心、用品用具服务站的职能科室；各盲人按摩指导中心。

7、共青团系统类：团县委；乡镇团委；村团组织，学校团组织。

8、妇联系统类：县妇联；乡镇妇联；村(社区)妇代会。

9、计划生育系统类：县人口和计划生育局；县计划生育宣传技术指导站；乡镇计划生育技术服务站、计划生育办公室。

10、其他：县信访局、县总工会、县扶贫办、县关工委等单位。

二、我县社会工作人才队伍现状和面临的问题

据初步统计，我县共有各类社会工作人员694人，其中民政系统120人，教育系统46人，司法行政系统117人，卫生系统260人，劳动和保障系统26人，共青团系统23人，妇联系统30人，计划生育系统38人，残联、信访、扶贫、关工委、工会等系统共34人；大专以上学历364人（其中大专159人，本科以上205人），占52.5%，高中或中专249人，占35.9%，初中以下81人，占11.6%；年龄60岁以上56人，占8.1%，40-60岁310人，占44.7%，40岁以下328人，占47.2%；女性289人，占41.6%；社会管理人员457人，占65.8%，社会服务人员237人，占34.2%。但对照国家人事部和民政部联合发布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施

办法》，目前我县尚无一人取得助理社会工作师以上职称或社会工作者职业资格。

由于我国的特点是政府倡导、组织、实施社会工作，社区的群众性文化娱乐、环境卫生、体育健身、扶贫帮困、联防治安等一系列工作基本由行政管理人员一揽子承担，不但使现有社区工作者过于辛劳，工作质量也很难提高，社会工作人才队伍建设也面临着诸多困难和挑战。

（一）认识存在偏差，重视程度不够。社会各界对社会工作和社会人才的定义、性质、范围和作用普遍存在概念不清、认识模糊的问题，对社会工作的重视和支持力度不够，存在轻投入重回报、轻关心重要求的现象。从抽样调查的情况来看，参与调查的对象共87人，其中，认为了解社会工作这一职业的19人，占21.8%，不太了解的15人，占17.2%，不知道的53人，占61%；认为可以区别社会工作人员、社会工作者（师）和社会工作人才的12人，占13.8%，不能区别的75人，占86.2%；认为有必要在相关职能部门设置专门的社会工作岗位的10人，占11.5%，没有必要的77人，占88.5%。同时，部分服务对象对社会工作的认可度低，参与配合意识不强，社会工作者的归属感和工作热情不高，社会地位较低。

（二）从业人员短缺，服务能力不强。目前，全县年人均纯收入1500元以下的低收入农民8909户16529人（其中列入民政低保3108户4455人，绝对贫困户5801户12074人），城镇低保对象74人，重点优抚对象511人，孤儿69人，老年人口61355人，残疾人口6446人。而我县实际从事社会工作人员只有694人，就工作量而言，平均每人要为123名重点对象提供服务，这与社会工作比较成熟的国家和地区相比有较大差距。以专业社会工作者占总人口比重为例，美国为2‰，日本为5‰，加拿大为2.2‰，我国香港地区仅注册的社会工作者就占总人口1.7‰，而我县至今还没有注册的社会工作者，社会工作人员总量也仅占全县总人口的1.6‰。从初步统计的情况看，全县从事社会工作的人员中还没有社工专业毕业的专业人才，绝大部分社会工作人员专业不对口，专业技能缺乏，服务层次低，还远远不能满足人民日益增长的社会工作需求。

（三）专业知识匮乏，岗位设置不多。尽管目前我县正在努力引进社会工作专业人才，但现有从业人员总体上以社会管理人员为主，其他从事社会服务的人员，大多学历、水平较低，而且没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。比如，对下岗失业人员、残疾人、流浪乞讨人员、孤儿的心理疏导，目前比较缺乏；日益突出的人口老龄化趋势，直接对老年人陪护、照料提出了更大需求；相对于蓬勃开展的社区建设，相应的服务措施也比较滞后，全县6个社区共有居民23866人，而社区工作人员仅36人。另外，具体负责社会工作的民政、教育、人事劳动和社会保障等职能部门，均尚未设置专门的社会工作岗位，相关的社会工作任务都是由行政管理人员或单位招聘的临时工来完成，造成“在岗人员不专业，专业人员不在岗”的尴尬局面，影响了我县社会工作人员队伍的发展和壮大。

（四）体制机制滞后，经费投入不足。我县社会工作人才队伍建设尚处于起步摸索阶段，相应的配套政策和措施还没有建立健全，也没有形成科学有效的社会工作运行机制。民政、人事劳动和社会保障、教育、司法、卫生等承担社会工作任务的部门，存在机构重叠、职能交叉的问题。社会工作职业资格认证和评价体系尚未建立，社会工作职业不规范，从业标准不明确。由于社会工作资金十分匮乏，社会工作人员的工资待遇低、培训不到位的现象十分突出，用于社会服务的资金严重不足。据统计，我县社区职工年总收入仅为1.4万元左右。另外，由于行政、事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、财政投入不足等，使社会工作专业毕业生十分紧缺，社会工作相关专业毕业生的就业也遇到很大困难，一些高校毕业生进入社区或福利机构工作后，也因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作。

三、加强社会工作人才队伍建设的对策

（一）加强组织领导，合力提升社会工作人才队伍的社会地位和影响力。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。要始终坚持党管人才原则，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向，积极探索社会工作人才队伍建设的特点和规律，认真总结以往工作中的成功经验，借鉴发达地区的有益做法，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施。要建立组织部门综合协调，民政、教育、人事劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，把分散在方方面面的社会工作力量整合起来，形成工作合力。要把社会工作人才队伍建设，作为构建和谐社会、实现政府职能转变的重要举措，纳入人才队伍建设整体规划中，积极发挥社会工作的主导作用，统一部署，统筹考虑。县、乡两级要分别设立社会工作人才领导小组，负责社会工作人才队伍建设的组织实施工作。各部门要成立相应的工作机构，加强内外协调，共同研究推进社会工作人才队伍建设的任务和措施。要采取多种形式，利用各种媒体，深入宣传社会工作的重大意义和深远影响以及优秀社会工作者的典型事迹，增强社会各界对社会工作的认识、了解和尊重，努力形成“有困难、找社工”的新局面，切实提高社会工作人才的社会地位和认知度。

（二）注重教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平。社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须把教育培训作为当前加强社会工作人才队伍建设的一项重要任务来抓。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，并加强与发达地区的交流和合作，尽快提高职业水平。同时，切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

（三）增添专业岗位，着力拓展吸纳社会工作人才渠道。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的基础性工作。目前，全国每年培养的社会工作专业毕业生有一万名左右，但多数没有从事专业社会工作，一个重要原因就是缺少相应的岗位。要深入调查研究，制定相关政策，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作专门人员。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员，较大的企业、事业单位也可以根据实际情况设置专职社会工作岗位。要制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。

8.农村人才流失问题的调查报告 篇八

农村人才流失问题的调查报告

——关于贵港市下周村人才的调查报告

作

者 学籍批次

覃敏尧 0809

广西平南奥鹏学习学习中心 层

次 专

业 指导教师

中心 专升本 行政管理 刘颖（3）

内

容

摘要

随着经济的进一步发展，城乡矛盾日益突出，党的十七大对推进社会主义新农村建设作出了重要部署，强调要培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用。新农村建设成了社会的主旋律，笔者对贵港市一个村庄经过长时间的实地考查，对该村庄的现状、问题等进行了调查，研究了制约新农村建设的瓶颈——农村缺乏人才。本文通过对下周村的调查的资料来研究新农村人才问题。对农村目前人才缺少，大都进城务工，从多方面进行原因分析。最后着重论述了农村劳动力目前的现状采取的对策，国家、政府给予大力的支持、农村本身调整经济机构，发展非农产业，为本地的发展注入新鲜血液。

关键词：下周村 人才 流失

目录

一、下周村调查情况............................................................1

（一）下周村村民收入概况...................................................1

（二）下周村总体劳动力文化层次偏低.........................................2

（三）下周村劳动力老龄化、女性化...........................................2

二、农村人才缺失的原因分析....................................................2

（一）城乡二元体制是人才缺失...............................................2

（二）当地的贫困落后是人才缺失.............................................2

（三）农业生产技术提高劳动力需求少.........................................3

三、解决农村人才缺失的对策....................................................4

（一）发挥当地政府职能.....................................................4

（二）大力发展农村非农产业.................................................5

（三）要加强培养农村实用人才...............................................5

四、结束语....................................................................6 参考文献......................................................................7

农村人才流失问题的调查报告

——关于贵港市下周村人才的调查报告

目前的现状是城市不可能吸纳这么大数量的农村青年，并且大量进城务工给城市带来的问题我们是有目共睹的，“空壳化”村庄中的留守老人、留守妇女、留守妇女等问题早已为大家关注，更重要的是社会主义新农村建设需要人才的智力支持。绝大多数学者已经一致认为，靠农民富余劳动力向城市转移，中国的特殊国情决定了这条城市化的道路行不通，唯有建设小城镇，建设新农村，使农村尽快走上产业化，工业化，现代化道路，这才是根本出路。在这样的大背景下，农村青年的就业，要开辟新的道路，依靠自己的力量，建设自己的村庄。那么，研究农村青年在城市中的就业渠道，远远不能满足社会主义新农村建设的需要。

一、下周村调查情况

（一）下周村村民收入概况

下周村如同这一带的其他村庄一样，村内的青壮年劳动力大部分（约有劳动力的80%—90%）都外出打工。据了解，青年劳动力大部分去了南方，而年龄稍大些的就在城里务工。村民介绍，现在下周村民的经济收入大部分是靠打工收入，有一部分收入是村民搞副业的收入，而种田收入在下周村民的收入结构中只占很小一部分。村民们普遍反映，虽然国家取消了农业税，并且实行了粮食直补，但是种田依然是不划算的，因为生产物资价格（包括种子、化肥、机械、电力等生产资料价格）上涨太快，以至于超过了国家给予的补贴，部分农民还是不愿意种粮。下周村的副业主要是种植西瓜，但是村民们又反映西瓜的种植目前处于单个村民单干的阶段，投入大收益小，无人带头组织大规模生产经营。近几年，下周村有不少农户贩卖水果，商业收入成了这部分村民的主要收入来源。调查过程中发现，该村有6户养猪专业户，成为他们的收入来源。

下周村村民家庭费用开支主要是子女上学、婚嫁和建房三大项。在人均耕地面积只有1.0亩的情况下，他们仅靠土地经营难以支付如此大额支出，只有靠外出打工才能得以支撑。农村和城市隔离起来，没有天灾人祸的话，可以解决温饱问题，单凭种地，种金子也富裕不起来的，一户，四五亩地，就算一亩收入1000元，一年才挣多少呢？但大部分村民迫于在城市生存的压力，他们还是过着“候鸟”一样的生活，每年往返于城市和下周村之间。现在，能人纷纷离村，留守下周村的是“386199部队”（女性、儿童和老人），在各自的一亩二分地上留守着，平时遇到个喜忧白事都找不到青壮年劳动力，更别说大家积极促进下周村的建设发展了。客观地说，下周村是大有人才的，自古农村就多能工巧匠，多贤才。但目前的情况是，首先：大批的农民像海水一般涌向了大中城市，一浪高过一浪，“在城市拾垃圾都比在农村辛勤劳作一年的收入高”“宁要城市一张床，不要农村一间房”等呼声下，大量农村人才流向了

城市。其次：一年一度的高考将该村中的聪明人吸引到了城市，一本线、二本线、三本线的高考“杠杠”，在其父母辛勤汗水的浇灌下，村中不少人成了“鲤鱼”，从此远离农门。甚至读了中专和技校的毕业生，也大多不愿回到“苦难”的农村。但凡有点能力、有点想法的村民义无反顾的冲向了城市务工，留在村里的为数不多年轻人，“3899”从事着单一的、传统的、缺少科技含量的种植业。

（二）下周村总体劳动力文化层次偏低

笔者经过调查，该村劳动力共总数1120人，将近一半初中文化程度，占45%，小学文化程度者占28%，还有占绝大多数的中年妇女文盲群体占14%，高中文化程度的劳动力占12%,全村只有12名大学生，也是近几年大学扩招的产物。产生这种情况的原因，该村的教育太落后了。

（三）下周村劳动力老龄化、女性化

下周村大量的青壮年劳动力出去务工，村中剩余“389961”部队，仅仅留守老人、妇女在从事农业劳动。首先：村中青壮年劳动力比重下降，中老年是主体。从事农林牧渔业的劳动力中，30岁以下的劳动力仅占13.6%，46岁以上的占48.5%。其次：农户外出务工的劳动力中，30岁以下的占71.8%，46岁以上的占7.2%；男性占62.8%，女性占37.2%。

仅有的12名大学生，他们都去了大中城市，铁了心的不准备回来。其中，初中以上文化程度的比重虽然提升，但与乡外务工劳动力文化程度相比存有较大差异。受过专业培训的人数几乎没有，只有分布在两个自然村的赤脚医生，自己去参加学习。下周村劳动力的总特点：农村劳动力科技文化结构偏低，农业留守人员呈现老龄化、女性化、没文化“三化”。

二、农村人才缺失的原因分析

（一）城乡二元体制是人才缺失

新中国建立后，为了把一个贫穷的农业国建设成强盛的工业国尽快摆脱贫穷落后的面貌，国家重点发展重工业，依靠农业农村为工业化提供资金积累。在我国，主要是通过工农业产品价格“剪刀差”，低价收购农产品，把农业剩余转化为工业利润，再通过严格控制工业部门的工资水平，把工业利润转化为财政收入。因此，农村地区的收入被人为地压低，农民承受了沉重的负担。为了稳定农业这个基础，就必须把农民固定在土地上。政府主要依靠两种方式来达到目的：一是农业集体化和工分制；二是户籍制度。这两种方式结合起来，就构成了一堵“墙”，把城市和农村分割成两个截然不同的社会，也就是二元经济。这是中国农村贫困落后的根本原因。同时，国家也从农业税收、农业储蓄等渠道获得大量的资金积累。为了保证从农业中获取稳定的工业化资金，在政策上，实行严格的城乡分割政策，如城乡分割的户籍政策、财政、就业政策、住房政策、社会保障政策等，在制度设计上逐渐形成和强化了我国城乡二元结构体制。

（二）当地的贫困落后是人才缺失

1、农村基础设施差难以留住人才

当地农村与城市相比仍然很穷，交通闭塞，信息落后，没有电影院、没有网吧、没有超市，就连看电视的频道和节目也很少，村庄面貌差、环境差；当地农村基本如此。

道路系统：现有的道路网系统尚未完善，各级道路普遍偏窄；村内小巷狭窄弯曲，消防车无法进入；除了村主干道是水泥路外，村内其他道路均为很窄的泥土路；道路附属设施几乎没有。

村民住宅：住房布局散乱，住宅用地严重；房屋多为砖木结构，通风条件不良，质量较差；建筑风貌参差不齐，新建的砖混农家乐建筑对原有村落风貌破坏严重；环境脏乱，卫生状况差。

公共设施：小学规模太小，教学设施不完善；无幼儿园、医疗所等设施；村内仅有一个小商铺，毫无商业环境和商业气息。

市政基础设施：排水不成系统，生活污水无处理；村中乱拉电线，存在火灾隐患。环境卫生：生活垃圾缺乏管理，闲置空地内和排水明沟垃圾较多；居民家庭多露天或简易厕所，卫生条件差。

景观环境：绿地率低，缺少公共绿地和公共活动空间；河流岸线绿化较差，垃圾较多；村内“裸”房子居多，严重影响村的视觉环境。这样的居住环境对农村劳动力毫无吸引力。青壮年劳动力更愿意选择到城市务工，分享城市较好的教育、医疗、交通、服务等社会资源，提高生活质量。他们打工的目的不再是养家糊口，而是想在城里找到立足之地，想和城里人一样体面地生产生活，甚至想在城里开办一家属于自己的公司等。

2、务工收入低导致劳动力外流

当地农村，土地贫瘠、资源匮乏，机会很少，基本没有企业。尽管国家又取消了农业税、提留款，还发放粮棉补贴等，但农业生产投入大、产出小，效益较低仍是不争的现实，在田地上辛辛苦苦的劳作一年，收入一千多元，如果是养猪、搞副业，没有组织，没有技术指导，风险太大，很可能赔本。而外出务工，就是捡垃圾一年收入怎么也有几千元，并且在城市中还可以享受对裁生活和便利舒适条件。因此青壮年劳动力对农业的积极性基本丧失，市场调节促使他们从农村走向城市寻求发展空间，获取较高劳动报酬。新一代农民工基本上出生于改革开放时代，不愿因循守旧，他们比城里的同龄人志向更具体，动力更充足，意志更坚定；他们当中的许多人，根本就没有种过田，皮肤不再黝黑，乡音不再浓重，内心深处不想再当农民了；把“跳出农门，跨进城门”作为目标，以各种方式外出打工或经商，从而脱离农业生产。

（三）农业生产技术提高劳动力需求少

农业富余劳动力问题的存在由来已久，随着农村人口的增长、耕地面积的下降和农业生产技术的改进，这个问题越来越严重。农村家庭联产承包责任制在释放出对农业的巨大推力后，对农业生产的制约力也开始显示出来。这重要体现在以下几个方面：首先、分田到户使土地零碎分割，瓦解了集体经济，零散的田块难以管理，品种布局难以安排，农田基建难以配套，农机优势难以发挥，先进技术难以推广，造成地力衰减，土地产出率下降，这对农业现代化发展十分不利。近年来，农业机械化程度提高，农业技术有了很大的进步。现在都使用播种机，收割机，除草剂等。不再像以前那样，劳动力用锄头播种、除草，用镰刀收割。这样随着农业生产力的提高，大量劳动力解放出来，他们成为隐性的失业人口并逐渐的突现

出来。本文调查的地区是平原地区，近十年已经基本实现了全部的机械化，有近九成的劳动力解放出来，他们寻找出路，要求就业。由于国家和地方基础设施投入长期向城市倾斜，农村基础设施建设严重滞后，社会保障制度不健全，没有机会，这些因素推动着农村劳动力进城务工。大量庄村青壮年像候鸟一样，每年往返于城市和家乡之间，村中仅剩下老弱病残，出现大量的空巢家庭，空心村。

三、解决农村人才缺失的对策

（一）发挥当地政府职能

就像一位农民说的那样：“留在农村能够提高收入，谁还愿意抛家舍业地出去打工呀”。所以，政府部门应尽早转变思维模式，早日从管理者的角色向服务者的角色转化，留住农民，引导农民把社会主义新农村建设好。

1、政府应提供适当的政策优惠

一是，从中央到地方政府尽快出台扶持第一产业的政策，留住外出打工劳动力。二是，政府应出台优惠政策，鼓励大城市、县、乡两级事业单位的人员到农村去，创办、领办农业科技示范园区，创建高科技、规模化、标准化、现代化的农业企业。从“做给农民看到带着农民干”，推进现代化农业的发展，帮助农民增收。三是，真正加大对农民知识培训的力度。尤其是县乡两级政府的官员，要下到基层，实实在在为农民服务。比如，现在农民的素质低，政府就应该采取优惠政策，鼓励大城市的技术干部下乡培训；农村教育落后、医疗条件差，政府就应该采取相应的措施，让城里的教师、大学生和医务人员到农村工作一段时间。同时，有些在城里效益不好的中小企业也可以迁到农村来办，至少农村的劳动力价格便宜，土地价格低。加强农村实用人才队伍建设，既是人才工作的重要任务，也是农村基层党的建设的重要内容。要深入开展“把党员培养成致富带头人，把致富带头人培养成党员”为内容的“双培双带”活动，努力把优秀的农村实用人才培养成党员，把党员中的实用人才带头人培养 成村干部，充分发挥他们在新农村建设中的示范带动作用。

2、充分发挥基层党组织的作用

注重做好在党员实用人才比较集中的新经济社会组织中建立党组织的工作。建立基层党组织领导班子成员联系培养农村实用人才的制度，积极帮助他们解决生产生活中遇到的各种实际困难和问题。要把农村实用人才队伍建设的情况，作为考核基层党组织工作成效的重要内容，扎实推进农村实用人才队伍建设。

首先：要切实落实领导。建立乡村实用人才工作领导小组，将实用人才纳入乡村党政组织重要议事日程，经常研究，定期督促，狠抓落实。强化责任，乡、村各级要制定岗位目标责任制予以考核。

其次：要切实加强管理。一是乡村要制定实用人才队伍建设规划，包括近期的和中长期规划、一般人才和较高层次人才规划、管理人才和专业技术人才规划。二是乡村要建立实用人才网络，使人才底子清楚，应纳入管理范围的都管起来。三是县乡村要落实培养、提高、启用实用人才的措施，县人事、科技部门会同乡、村加大实用人才培训力度，让实用人才知识不断更新，人才脱颖而出；县组织、人事部门会同乡、村加大实用人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。乡村主要是经常落实好实用人才活动的开展，包括组织学习、培训、参观、交流、科技转化等，不断提升实用人才素质。

再次：要切实优化环境。一是优化舆论环境，县乡都要通过各种宣传媒体造就尊重科技知识、尊重实用人才的舆论氛围。二是优化职称环境，县人事部门将实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，突出者破格晋升职称。三是优化奖励环境，县乡村均要建立实用人才奖励基金，对其中突出者及时给予奖励；县乡每年召开的经济工作及表彰大会都应有应用人才的先进代表；县乡每年向上级推荐优秀专业技术人才、在突出贡献的专家或劳动模范代表的同时，也尽可能有实用人才典型。四是优化成长环境，对实用人才中突出代表，县乡列入后备科技或管理人才培养，条件成熟的可由乡村重用或报县委启用。五是优化从业环境，对实用人才从业过程中需要县乡村支持和保护的应优先给予。

（二）大力发展农村非农产业

农村非农化是中国社会经济结构下的一种特有现象，它的主要贡献在于为农村富余劳动力的转移提供了一条新的途径。这种模式在20世纪80年代被概括为“离土不离乡”，并为中国政府所采纳，在很大程度上缓解了农业富余劳动力对城市的巨大冲击。我们可以将这种在农业和城市工业之间成长起来的农村非农产业视为中国特有的一个新型部门。从这个意义上来说，中国经济是一个四部门经济：农业、农村非农产业、城市正规行业和城市非正规行业。作为农业劳动力的一条出路，农村非农活动的参与是一种产业间的职业流动。与迁移相比较，农业劳动力的这种就地转移的成本相对较低，而收益可能较高，这是出于如下原因：

首先：对参与本地的非农业活动来说，某些货币成本来说（如交通费、异地安家费）基本上可以忽略；而对向城市的迁移者来说，除以上这些“自然”成本外，他们有时还必须支付一些额外的费用，如各种各样的管理费、各种证件的申办费等。其次：对参与本地的非农业活动来说，信息（特别是关于就业的信息）更加完备这大大提高了或得职业的概率，从而增加了劳动力转移的预期收入。再次：劳动力可以在参与农村非农业活动的同时兼顾家庭的农业经营，从而降低了转移的机会成本。最后：向城市迁移通常面临较高的心理成本，这种心理成本来自于与家庭的分离、旅行的不安全、城市劳动力市场上的歧视等。而对参与本地非农业活动来说，这种心理成本几乎为零。这种职业转移对劳动力所接受的正规或非正规教育的要求很低。此外，由于从事本地非农业活动的劳动力可以维持正常的家庭生活兼顾家庭的其他生产活动，其参与成本要低于迁移的成本，因此，对家庭成员来说，较之外出打工，在农村地区从事非农职业或非农业经营是一种更可行的和更精明的战略。农业劳动力从农业中出来从事非农职业，能增加收入、开阔眼界、掌握技术，增强迁移的愿望和克服迁移障碍的能力。

（三）要加强培养农村实用人才

结合本地产业发展和产业结构调整的实际，大力实施“新农村实用人才培训工程”。继续深入实施绿色证书工程、新型农民科技培训工程、星火科技培训、科普惠农兴村计划等项目，充分发挥农业广播电视学校、农村党员干部现代远程教育网络等各类教育资源在实用人才培养中的作用。注重依托农业技术推广服务体系、各类新经济组织、农业示范基地、产业化龙

头企业，开展岗位培训、技术指导、技术交流、科技示范和成果展示，在农村生产经营实践中培养实用人才。加大对农村实用人才带头人的培养力度，着力培养一批长于经营、精于管理、勇于创业、乐于带领群众致富的复合型人才。继续深入开展农村科技文化卫生“三下乡”活动，促进和带动农村实用人才队伍整体素质的提高。加强农村实用人才培训，提升农村人才队伍素质。加强农村人才培训，提高农村人才素质是湘南新农村建设的紧迫任务。要发挥政府部门的主导作用，制定“输血”、“造血”并举的支农惠农政策，加大农村实用人才培训力度。政府涉农部门要把农村实用人才培训作为新农村建设的重中之重，加大经费投入，完善培训设施，整合分散在组织、人事、劳动、教育、农业、科技等部门的培训资源，打好“组合拳”，增强培训效果。要本着“缺什么补什么、急需什么培训什么”的原则，有计划选送优秀农村人才到高校学习取经，加强对农产品加工、营销等急需人才的培养，提高农村实用人才带领群众致富的本领。

四、结束语

建设社会主义新农村我们必须首先认识到，农村原有的人才队伍已经很难适应新农村建设的要求。一方面，我国农村基层干部的整体素质与建设新农村的要求有差距。新农村建设要求广大农村基层干部不但要能够凝聚民心，协调和解决出现的各种矛盾，而且要能够带领农民发展农村经济，搞好农村的教育、科技、卫生、文化等社会事业。另一方面，农村的条件比较艰苦，发展的空间有限，人才大部分都不愿意到农村中去。绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。推进新农村建设必须重视人才资源引进和开发。新农村建设对人才提出的新要求和农村基层人才队伍的缺乏，迫切要求我们必须重视和加强农村人才资源的引进和开发。要把真正有能力可以担重任的人才放到重要岗位上，有计划地安排农村干部参加培训。除此之外，还要吸引大量优秀人才到农村工作，安排高校教师和机关干部等对农村进行定点帮扶。

参考文献

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