人力资源管理十大实践

人力资源管理十大实践（共8篇）

1.人力资源管理十大实践 篇一

21世纪人力资源管理的十大特点

1、知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家 通吃的时代；

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能是向员工持续提 供客户化的人力资源产品与服务；

3、人力资源管理的重心——知识型员工；

4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；

5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双 重纽带的战略合作伙伴关系；

6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；

7、人力资源管理的全球化、信息化；

8、人才流动速度加快，流动交易，成本与流动风险增加，人 才流动高风险、高回报的知识创新型企业；

9、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则；

10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源

管理角色的多重化、职业化。

满华

二00一年九月十日

2.人力资源管理十大实践 篇二

在我国物流行业是一个充满竞争的行业,既存在着管理较规范、网络覆盖广泛、作业技术先进的物流百强企业,更存在着数量庞大的规模小、利润空间不大的“万弱”企业。在诸多可以提升组织竞争优势的资源中,优质的人力资源是必不可少的,优秀人才是稀缺资源,对于企业的发展是不可替代的。在物流行业,从搬运、理货等简单的操作,到物流规划方案制定、物流软件开发等复杂脑力劳动,物流行业容纳着多层次的专业人才与技工。当前,物流企业(1)的经营管理者普遍认识到,无论是高层次的专业物流人才,还是较低层次的一线作业工人或司机,对于企业的运营都具有重要意义。因而物流企业人力资源管理工作便显得尤为重要。

机械化、自动化、信息化到智能化,物流企业的作业与管理见证了科技的进步和时代的发展,也对高级专门人才的需求越来越迫切,对组织内部人力资源管理实践水平的要求变得更高。在通信技术、网络技术、计算机技术在商业领域越来越普及的今天,物流行业技术和设备的更新速度日益加快,使用高端技术、操作先进设备的难度也在不断增加,物流作业工人与管理人员的素质要求也越来越高。获取、保留、提升人力资源的质量,是物流企业人力资源管理的重要目标。物流企业中人力资源管理实践对于提高物流企业作业水平和经营绩效而言,其重要性并不是下降,反而是大大提升了。

那么当前物流行业人力资源管理实践状况如何?该行业人力资源管理具有什么特点?国内不同机构、不同作者对于企业的人力资源管理实践的调查文献很丰富,但针对物流行业人力资源管理状况所做的调查和研究却不多;很多物流企业管理的教科书都有人力资源管理的相关章节,但都缺乏针对我国物流行业人力资源管理特点和现状进行分析。本研究针对物流行业企业管理实践展开调查,希望能获取企业人力资源管理状况数据,考察目前国内物流企业人力资源管理实践与企业经营状况。

1 人力资源管理最佳实践(best practices)理论

现在人力资源管理理论认为,人力资源是企业中有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的重要资源,也是企业可以实现价值提升的重要资产。一些学者认为,在很多的人力资源管理实践的措施中,有一些实践内容总是能在组织中产生积极作用,对组织绩效产生正面影响,这些实践称为“人力资源管理最佳实践”。(2)例如,Abowd(1990)研究得出对经理人员支付基于财务绩效的薪酬与未来财务绩效指标有明显的正相关。Leonard(1990)也通过实证研究发现,对经理进行长期(四年以上)激励计划比没有实行这个激励措施的企业可使股东回报率有更大增长。Delery和Doty(1990)在一些学者研究的基础上总结了7项人力资源管理实践能对企业绩效产生正面影响。而影响较大的是Pfeffer(1994)提出了16个人力资源管理实践,包括员工参与、就业保障、培训、高于市场水平的工资等措施能导致组织产生较高的生产率和利润。Huselid(1995)用因子分析方法将人力资源管理措施分为信息分享、工作分析、晋升、员工参与等影响员工能力,以及绩效考核、薪酬支付等影响员工动机两个方面内容。

我国许多学者近期开始关注最优人力资源管理实践方面的问题,并作了相关的研究。国内有少量文献研究企业人力资源管理状况与经营业绩之间的关系(罗健、卿涛,2006;蒋春燕、赵曙明,2004)。杨东涛(2005)对464家国内企业进行调研,发现企业赢利能力和招聘存在正相关的关系,员工职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计都与企业投资回报率呈显著正相关。张一驰等(2004)在回顾最佳人力资源管理实践的基础上,结合国内的调查数据运用因子分析方法整合了这些人力资源管理实践,对深化人力资源管理实践体系内涵有一定意义,也为本次调查提供了理论依据。

国务院发展研究中心2004年对我国主要行业人力资源管理基本情况曾进行了大规模调查,将交通运输仓储与邮政作为其中一个行业进行分析,许多数据对于我们了解该行业人力资源管理基本情况提供了帮助。然而随着管理理念的进步和管理水平的提升,许多企业并不满足于基础人力资源管理事务,而更多地采取了最佳人力资源管理实践措施,以改进自身人事管理上的不足,特别是在采用先进信息技术与通信技术的现代物流企业。然而基于最佳人力资源管理实践内容、针对当前物流企业人力资源管理状况的调查与研究并不多见,因此针对本研究基于最佳人力资源管理实践理论,对国内物流企业进行深入调查,以了解当前物流企业人力资源管理实践状况。

2 调查过程

本研究通过纸张问卷的形式发放调查问卷收集样本,让被访者对问卷的项目打分,然后进行定量统计分析。人力资源管理实践内容的测量采用Jeffery Pfeffer(1994)、张一驰等(2004)、蒋春燕、赵曙明(2004)等学者开发问卷的部分项目。先将英文材料翻译成中文,整合设计出适合物流企业经营管理的问题项目42条;对四家企业进行试调查,使得所保留的项目尽可能恰当地描述物流企业人力资源管理状况,删除不合理项目,得到30个项目。被调查者根据其所在公司人力资源管理实践状况评分,分数从1分到6分,分数越高表示该管理实践项目应用程度越高,根本不用为1分,广泛应用为6分。问卷内容分为人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬制度、晋升、劳动关系、员工参与八大方面,问卷最后是关于公司的基本信息。

2006年11月5日至11日,广州物流协会承办了第三届中国物流节,我们向与会嘉宾发放问卷并进行调查访问。由于与会嘉宾大多数是企业中层以上管理人员,在本企业工作已有多年,对自身企业有深刻了解,这在一定程度上保证了信息收集的可靠性。问卷匿名发放,被调查企业有国有企业、外资企业、民营企业和股份制企业等类型,规模从十几人、几十人的中小民营物流企业,到上万员工的大型国有企业,如中国邮政、广州交通集团等。共发放问卷152份,去掉数据缺失和明显失真的问卷,回收有效问卷133份,有效回收率为87.5%。

3 结果分析

回收133份有效样本,数据录入,对国内物流企业人力资源管理实践进行描述性统计分析,得到结果如表1所示。

从表1中的统计数据可以得出,多数项目得分在4分以上的水平,如人力资源规划、招聘、晋升、劳动关系类等项目,表明被调查的物流企业总体上已基本建立现代人力资源管理制度,也在市场经济环境下学习和引进了现代人力资源管理思想。

3.1 人力资源规划与岗位分析。

岗位是人与组织的结合点,岗位分析和以此为基础的人力资源规划是反映企业管理是否规范的重要指标。从统计结果看,被调查的样本企业四个项目的平均分均在4.2分左右,表明我国物流企业对于岗位分析和人力资源规划认知度较高,实践措施的实施水平良好。在调查过程中,我们发现很多物流企业都根据自己企业内部职位设置撰写了岗位职责说明书,明确规定了司机、理货员、仓管员、设备维护员、车辆维修工等一线重要岗位的职责与考核指标,在管理规范上是一大进步。有很多物流企业还会定期“盘点”内部人力资源,终止雇佣不合格员工、吸收新员工,为企业补充优秀人才,不断注入“新鲜血液”以增强企业活力。

岗位分析是各项人力资源管理职能,如招聘、绩效考评、晋升的基础。统计结果说明我国物流企业在岗位分析、规划等人力资源基础工作情况良好,为进一步辅助其他人力资源管理职能的落实、提升人力资源管理水平奠定了基础。

3.2 招聘。

人力资源管理最佳实践中招聘的三个项目得分在4.4左右,相对于其他管理实践内容来说得分是较高的,这一方面说明我国物流企业招聘是能获得大量简历,另一方面说明了物流企业常采用一定的测试方法在众多的应聘者中挑选合格者。

在调查中我们发现,我国物流企业面对的广泛的劳动力市场,劳动力供给相当充足,再加上企业普通一线人员、文员的准入门槛较低,许多员工经过简单的培训便能上岗,并不需要特别专业、高深的物流知识,因此物流企业招聘员工的选择权很大。然而企业同时也难以招到管理信息系统设计维护、物流规划等方面的专业人才,这说明企业的信息化建设与快速发展使普通人员供给过剩和具有实践经验的高级物流人才紧缺的失衡情况是同时存在的。

3.3 培训。

在关于培训的五个项目中,被调查物流企业的均值差异较大。项目8“公司重视为新员工进行入职培训和定岗”得分较高、项目9“每年花费很多时间和金钱用于员工的培训”、项目10“对经理人员进行管理培训”得分也超过了4.5。这3项培训内容为常规培训,表明许多物流公司都对各层次员工进行了相关的入职培训(orientation)和岗位培训。由于当前物流企业面临着激烈的市场竞争,许多优秀的物流企业相继加大了技术设备、信息系统等资本投入,进而要求更高素质的员工操作、使用和维护这些设备和系统,也要求管理者具有丰富的管理经验和市场开拓能力来迎接激烈的市场竞争,因而无论对于一线作业员工还是管理人员,培训都成了物流企业提升人力资本必不可少的重要环节。调查中许多物流企业被访时均表示培训对于端正员工工作心态、提升员工作业绩效和工作能力具有很大帮助。

然而项目11“根据公司战略与人力需求进行培训需求分析”、项目12“对培训效果进行成本—收益分析”得分很低,表明多数物流企业缺乏对企业整体培训需求进行统一规划,也几乎没有对培训效果进行成本—收益分析。培训需求分析和培训效果的测量在人力资源管理领域向来是难题,被访的物流企业除了少数几家大型的国有企业,多数以中小民营企业占多数,他们很重视针对岗位工作内容对员工进行培训,却没有意识到、或没有充裕的资金和能力进行整体培训规划和总结,也缺乏具体的、可操作性的方法进行对培训需求和效果进行评价和测量。关于培训需求评估和培训效果测量是物流企业和广大中小企业进一步提高人力资源管理实践水平的难题,这一点值得企业管理人员和学者进行深入的探讨和实践。

3.4 绩效考评与薪酬制度。

在人力资源管理实践众多内容中,绩效考评与薪酬制度无疑是其中非常重要的方面。问卷绩效考评与薪酬制度项目里,绩效考评内容的项目13“具有正式的绩效考评制度和实践”、项目14“根据工作绩效结果进行薪酬支付和分配”,薪酬制度项目15“员工奖金和公司利润分享的薪酬制度”得分较高,表明多数企业重视员工工作绩效,并以此作为薪酬分配的依据。被调查物流企业中多数民营企业习惯于采用绩效和奖金的方法激励员工努力工作。

薪酬制度内容的另外两个项目:项目16“高于市场要求的高工资”、项目17“优秀员工持有或即将持有公司股份”平均分不足3分,得分较低,表明大多数物流企业经营者没有意识到效率工资(3)、员工持股(4)对于保留优秀人才、激励员工工作的重要意义。这一方面可能由于被调查物流企业薪酬管理理念落后、观念陈旧,另一方面也有可能由于目前国内劳动力市场供大于求的现状,使得企业业主用市场平均薪酬甚至更低的价格在劳动力市场上雇用员工。由于物流行业中普通员工进入企业的知识、技术门槛不高、员工对于企业人力资本性较低,因此企业不愿花更多的钱去雇佣和保留普通员工。这很可能是物流企业员工流动性较大的一个重要原因。国务院发展研究中心2004年调查了中国企业人力资源管理现状,交通运输仓储和邮政业员工对薪酬基本满意的仅有62.7%,在被调查的11个行业中排在了最后一位,表明该行业员工薪酬满意度水平远低于国内总体水平。物流行业薪酬水平普遍较低,经营者缺乏运用效率工资、员工持股等理念制定员工薪酬,因此该行业员工薪酬满意度水平较低。这与本次调查的结果是一致的。

3.5 晋升。

在晋升和职业生涯规划方面,四个项目的得分均在4.2分左右,很多物流企业被访问时表示组织中有管理职位空缺时会采取从企业内部而不是人才引进的方式选拔人才,企业的组织架构、岗位设置很大程度上提供了员工的职业发展阶梯,而且随着企业业务拓展和市场份额扩大,也为优秀员工提供了充分发挥自身能力的“用武之地”和许多升职加薪的机会。企业也非常注重对内部优秀员工的培养,并采取提供培训、加薪等方式保留优秀管理人才和技术人员。

关于物流企业提升人才是以才能为基础、还是以资历为基础,某些研究将两个项目得分反向转换后进行统计,但在本次调查后笔者按照原数据进行统计,得分均在4.20水平,进一步因子分析,发现两个项目都落在同一个因子内,这表明被调查的一百多家物流企业既以才能、也以资历作为提升人才的标准,二者并不矛盾。很多企业保留有才能的优秀员工,他们的经验、资历也会增加,晋升的机会也大大增加了。

3.6 劳动关系与员工参与。

劳动关系是员工与企业之间建立的最基本的法律关系。在被调查的物流企业中,描述劳动关系的四个项目的分均在4分左右,得分不高,其中“防止裁员的公司政策”平均分为3.79,“给与员工不会因为工作缺乏而被解雇的就业安全感”平均分为4.05,表明物流企业在维护与员工的劳动关系上所作的努力程度并不高,这是由于国内劳动力市场供给非常丰富,对于普通员工,人力资本专用性不强,企业容易在市场上找到替代或素质更高的人选。很多物流企业员工努力工作是缘于被解雇的危机感所迫,而并不是受到被重视的荣誉感激励形成的。

员工参与项目得分多在4分水平左右,总体得分不高。项目27“定期开展正式的员工的工作态度和满意度调查”,表明物流企业在提高员工工作满意度、防止人员流失方面有所欠缺。但在与员工分享公司信息、员工参与管理、采纳员工建议方面的分稍高,表明这些被调查物流企业在一定程度上发挥了员工的智慧和能力,让员工积极参与企业的运营和管理。

4 总结

了解企业人力资源管理状况可从很多方面展开调查,本次调查基于人力资源管理最佳实践理论,采纳了国内外人力资源管理领域的重要研究成果,对国内物流企业人力资源管理现状进行调查。问卷设计中的项目是国内外许多研究得出的能较好提升企业绩效水平的人力资源管理实践措施,对于考察我国物流企业人力资源管理现状很有借鉴意义。

从被调查的133个物流企业看,我国物流企业人力资源管理制度已基本建立。本次调查人力资源管理最佳实践八个方面的内容大多数项目已成为物流企业人力资源部门的基本职能,而且随着物流企业的成长、科技的进步,人力资源管理水平也不断提升。但另一方面也表明我国物流企业人力资源管理与西方国家在管理理念上还存在一些差距,例如培训需求分析、成本—效益分析,效率工资、员工持股等先进的管理思想和手段受到目前的劳动力市场环境和物流企业自身的经营情况影响而未能广泛普及,而且我国物流企业薪酬水平状况、企业与员工的劳动关系等方面也有待进一步改善。

摘要：为深入调查了解我国物流行业人力资源管理状况,考察当前我国物流企业人力资源管理实践水平,丰富国内物流行业人力资源管理相关研究,本次调查基于人力资源管理最佳实践理论,收集了133个国内物流企业有效样本进行分析,探讨了当前我国物流企业人力资源管理主要职能的实践情况,对物流企业深化人力资源管理认识,提高物流企业人力资源管理水平具有一定的意义。

3.管理实践十大误解 篇三

误解一：管理是为经营服务的，经营做好了，管理差点无所谓；管理做得好，经营做的不好，也是白搭。

这是典型的对管理和经营的混淆，并且严重的误解了管理的功能。经营的主要含义是（对一事业）运营、运转、筹划。这些恰是管理的功能所在，而且管理还有正确的决策和提高效率之职能，因此，可以看出管理的内涵是包含经营功用的，简单的说，经营行为也需要管理。

误解二：管理就是领导，管理就是决策，管理就是对人的管理等等。许多专家从不同的角度，都对管理做出了杰出的贡献，并重点强调了管理的某一职能。

精彩归精彩，但是，却淡化了管理的真正职能所在。管理作为人类生活中必然的、不可分割的重要组成部分，愈来愈发挥着其重要作用，而且在未来还会有更大的贡献。管理是一个循环的过程（我们称之为7职能循环），其首要职能就是领导，依次是决策、组织、计划、实施、评估、反馈，然后，进入下一个循环。片面的强调其中的一个职能，就会导致管理的失衡。

误解三：管理是科学的。

这也是最大的误解，而且似乎形成了流派。判断管理是否可以取得科学的资格，是要看其研究方法合不合乎客观、逻辑、有系统三个条件。也就是说，要想确定某种学问是否科学，其所依据的标准不是其内容，而是其研究方法。应该说，管理是一种艺术，它更如中医一样。它可以包含科学的内容，使用一些科学的方法，但本质上却是一种实践，是一种艺术。

误解四：管理是正确的做事，领导是做正确的事。

一种投机取巧的，貌似有道理的说法，把管理和领导截然分开。正确的表述应该是效能是做正确的事，效率是正确的做事。

误解五：掌握了先进管理方法，就掌握了管理。

所有的管理方法都是为管理目的而服务的，舍弃了，或模糊了管理目的，方法也就一无用处，甚至有害处。随着欧美国家对管理的精细研究和对某些方法的神话般吹捧，我们对流行的管理方法越来越迷信和执著了。甚至在管理实践中，大量的出现了为方法而方法的现象，使用某一方法的原因竟是因其先进，这已经叛离了管理的目的。现在是回归管理本质的时候了，管理的本质就是使人和人所从事的活动做得正确和更好。由此而言，我们可以创造出更多的方法为我们所用。

误解六：能赚到钱，就说明管理的好。

最诱人的误解。对于经营性质的企业来说，赚到钱是一个很重要的指标，但绝不是唯一的指标，还应包括市场地位、无形资产、组织效用等多个前瞻性指标，唯有此，才能使企业赚钱得以持续。管理的好坏取决于绩效的综合表现，平衡计分卡所提出的四个维度指标的平衡就是这个道理。

误解七：管理不用学，也能做得好。

乍一看，不会有这种误解啊。现实中，一方面管理者能认识到管理的重要性，另一方面却不在学习管理上下功夫，其理由就是“不学也能干得好“。这种短视性，不仅阻碍了管理者的进步，更给组织带来了伤害。在现在多变的竞争环境中更应该加强对管理的学习，这一点毋庸置疑，否则，你就会失去竞争力，就会失去价值。关键是要选择适合自己的学习方法。

误解八：管理是领导的事情，和我无关。

我们已经进入了组织的社会，任何个人都会与组织息息相关。管理不仅仅对组织而言是重要的，对个人的成长和幸福有莫大的关系。对于组织而言，你的工作管理能力决定你的贡献度是多少，从而决定你与组织的关系；对于个人而言，你的自我管理能力决定着你生活是否快乐和幸福。简而言之，一切皆须管理。

误解九：管理很难，我根本学不会。

管理的实践性、创造性和变化性使人有些难以捉摸，理论上的管理在实践中不是很实用，所以，看起来很难学，不是谁都可以学会的。这主要是因为管理学的丛林现象和对大企业管理成功的极度推崇而导致的，其实管理就存在于我们工作和生活之中，只要我们正确的理解了管理的本质、原则、职能和一些基本方法，明确管理的对象和目的，就可以在实践中大展手脚了。一句话，任何人都可以学会好的管理。

误解十：创新是管理的职能。

创新的重要性日益增强，已经成为组织基业长青的重要保证条件。有专家把创新作为管理的第五大职能（继计划、组织、领导、控制之后），这又混淆了管理的职能和创新的性质。创新作为一种原则和方法已经完全融合在管理的职能循环之中，是管理的内在需求，是管理发展和实现功用之动力所在，因此，创新作为管理的原则更为合理，实践证明，创新也是需要管理的。

可以想见，我们在管理实践中充斥着这么多的误解，怎么能发挥好管理的作用。因此，我们在管理一个组织，或者个人时，最需要的是静下心来思考你所需要的管理的目的是什么？如何使用管理的职能？一句话，该是回归管理本质的时候了。

(中国总裁培训网)

4.人力资源管理十大实践 篇四

《世界经理人》杂志今年继续评选“中国十大管理实践”，它每年的评选结果相当于当年的中国管理关键词。今年是第四年做这一评选，结果发布在《世界经理人》12月号上。环球资源旗下著名管理类杂志《世界经理人》携手经典豪华名车品牌凯迪拉克日前在北京举办“2006中国十大管理实践”论坛，本届论坛从管理理论和管理实践两个层面对2006年中国企业的核心管理理念进行了分享和点评，国内资深管理专家与来自全国300多名企业领导人分享探讨中国企业管理的新趋势。

《世界经理人》杂志总编辑刘澜在会上公布了历时4个月、在百万企业高层中调查走访得出的“2006中国十大管理实践”结果。

2006中国十大管理实践是：

本土企业强强并购

雇主形象管理

关键人才管理

蓝海战略

品牌重新定位

情商管理

体育营销

营造创新的环境

自主创新

组织变革

这些关键词中，本土企业强强并购、雇主品牌、自主创新今年的确备受关注，体育营销，今年有世界杯、亚运会，企业用得很多。随着2008的临近，明年应该还有更多的体育营销案例。不过，有一个谈论比较多却未入选的是企业社会责任或企业公民。

至于内部管理方面，关键人才管理、组织变革、情商管理，它们成为管理关键词，应该都是由于对“人才”二字的关注。与前三年相比，这些管理的词汇还是第一次被集中关注。之前几年的相关关键词有：人才竞争战略、发展组织领导力、员工满意度这几个。北大纵横咨询管理公司创始人王璞在演讲中提出了企业核心竞争力的“三驾马车”的思想，即“战略、文化、人本”。把源于每个人内心的一种追求、理想，集成为一群人共同的期望，也就是组织存在的价值。

“2006中国十大管理实践”中有两项关于“创新”的管理实践入选，分别是“自主创新”与“营造创新的环境”。

全球工业计算机行业最大的生产厂商研华公司总经理何春盛先生认为，创新关键在于企业领导人自己，他还提供企业运用“3／7原则”（三成为CEO意见，七成为主管、员工意见），鼓励中国企业高层像伯乐一样发掘优秀新人，通过走动式管理，对组织气氛保持敏感度，等等。

刘澜表示，总结十大管理实践，可以看出，管理活水的流向分出了高处与低处，市场进入的难易不同则分出了高处与低处，而不同国家之间以及一国内部的市场情形更是‘高低起伏’各有不同，因此，可以说，通过对历年十大管理实践的总结，我们可以得出‘世界是斜的’的结论。”

12月14日，环球资源(Global Sources Ltd.，NASDAQ:GSOL)旗下管理类杂志《世界经

理人》携凯迪拉克在京举办“2006中国十大管理实践” 论坛，本届论坛从管理理论和管理实践两个层面对2006年中国企业的核心管理理念进行分享和点评。

（按首字汉语拼音顺序排列）

1.本土企业强强并购（代表实践：国美合并永乐、分众合并聚众、万科合并南都）

2.雇主形象管理（代表实践：浪莎、IBM、巴斯夫塑造雇主形象的做法）

3.关键人才管理（代表实践：沃尔玛中国、伊利集团、中兴通讯的关键人才管理规划）

4.蓝海战略（代表实践：分众传媒保住蓝海的方式）

5.品牌重新定位（代表实践：宝马、李宁、宜家的重新定位）

6.情商管理（代表实践：263网络通信、百威啤酒的情商管理）

7.体育营销（代表实践：联想、雪花啤酒的体育营销

8.营造创新的环境（代表实践：微软、谷歌、海沃氏等在工作环境上的创新）

9.自主创新（代表实践：迈瑞、TCL的创新之路）

10.组织变革（代表实践：国泰君安证券的薪酬制度、绩效管理和组织架构的变革）

2006十大管理实践之二：雇主形象管理

作者：RICHARD LI来源：《世界经理人》杂志发表时间：2006-12-19入选理由：富士康“血汗工厂”争议、百度裁员事件等让这些知名企业的雇主形象严重受损。如何管理雇主形象已经成为中国企业面临的一个紧迫而又现实的问题。

代表实践：浪莎、IBM、巴斯夫等塑造雇主形象的各种做法。

富士康因“血汗工厂”的报道而备受指责；一封被争相转发的邮件使得EMC几乎无人不知，其形象却变得暗淡；“闪电裁员”的百度，最佳雇主的形象几乎在一夜之间轰然倒塌2006年一个令人深思的现象是：一系列企业在公司形象上摔了跟头，其中的原因都和他们作为“雇主”的身份有关。这表明，雇主形象管理已经成为中国企业面临的一个紧迫的问题。

雇主品牌是近年来逐渐获得企业重视的一个理念，但我们认为，2006年中国企业所出现的问题还不是用雇主品牌所能够说清楚的。雇主品牌着眼于企业和员工之间的关系（对内留住关键人才，对外吸引合适的人才），而雇主形象管理除了包含雇主品牌的内容外，还包含着社会责任的意味。

同样在2006年，一些企业的形象却获得了提升，比如，浪莎、IBM、巴斯夫等。其中的原因同样和他们“雇主”的身份有关。这进一步表明雇主形象管理对于中国企业的重要性。

“口碑”管理

今年8月，浪莎董事局主席翁荣金收到一封信，信的开头写道：“以前听我父亲提起过，在浪莎，一直以来公司高层领导视员工如亲人，并且有优厚的待遇、优美的环境和和谐的工作气氛”原来，这是一封浪莎的员工的家属写来的感谢信，这位员工不幸患病，原以为这并不属于工伤，浪莎是不会管的。但令他和全家没有想到的是：公司不仅为他们支付了全部的住院和医疗费用，并解决好了回家后的后续治疗、护理及回程费用近十万元。

类似这样的事情在浪莎其实并不罕见。这家公司设立了一笔专项基金，扶持有困难的家庭，以解决他们的后顾之忧。多年来，浪莎的经营者一直致力于在企业中营造出一种“家”的氛围，“为员工幸福、为客户着想、为公司生存、为自己工作”的价值观不时会出现在厂区明显的位置。在这个以“袜子大王”闻名的制造型企业里，员工，尤其是制造一线的员工

却被摆在了第一位。翁荣金总是抓住一切机会向管理者灌输这样的思想：为员工幸福着想是首要的，是浪莎一切事情的起点。

这样长期坚持得到的一个回报就是浪莎在员工当中的“口碑”很好。浪莎的管理者对此相当自信，他们喜欢这样说：“可以去问问我们的员工，听听他们对公司是怎么看的。”这个有着5,000名员工的企业的形象是员工以“口口相传”的方式确立的。一个典型的例子是：浪莎从来不用去劳动力市场招聘，缺什么人，在内部报纸上登一个广告就解决了。许多员工都会把自己的亲朋好友介绍到这里来工作。所以，让很多企业头疼的“民工荒”，浪莎从未遇见过。

以“口口相传”的方式建立口碑，看似陈旧、老套，但对于浪莎这种制造型企业来说，却非常有效。尤其重要的是，这会让管理者心里感到很踏实。因为企业如果在员工当中形成不良的“口碑”，危险就会慢慢积累，一旦“决口”，企业形象的“大坝”就会遇到大麻烦了。

看看同为制造型企业的富士康的情况吧：富士康的掌门人郭台铭称其成功的奥秘是：“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”，富士康能做大，关键是选客户。人才被排到了最后一位，从这里可以看到他的价值观和经营思想。可是从他的实际做法来看，也不完全如此，这位被台湾电子业称为“最敢给”的老板对于人才其实一点都不吝啬。问题恐怕出在他常挂在嘴边的另一句话上：千军易得，一将难求。

这“易得”的千军—工作在制造一线的员工恐怕是被排在“四流人才”之后甚至被不屑于提起的，但是这一次他们让富士康尴尬万分。口口相传的不满终于被传到了众多媒体的显眼位置。而且耐人寻味的是：“一流客户”也受到影响了，富士康的大客户苹果电脑显然也感到不安了。作为代工者，富士康也许可以对“血汗工厂”的帽子不在乎，可是苹果电脑却绝对不能让消费者对iPod产生这样的不良联想。

“网碑”管理

一只蝴蝶扇动一下翅膀真的能引起一场风暴吗？EMC的“邮件门”事件告诉你说“能”。秘书和老板发生矛盾冲突的事情并不罕见，但这一次，一封内部邮件却在网上被疯狂地转发，终于演变成一场风暴，成为尽人皆知的热门话题，故事的结局是两名当事人都离开了公司，作为全球存储业的领导厂商，EMC当然极不情愿自己的名字在这种故事当中频频出现。

如果没有互联网，可以肯定那位老板现在一定还优哉游哉地坐在他的位置上指手划脚呢。这件事情完全会是另外一个版本：秘书“卷铺盖”走人，公司里知道这件事的几个人悄悄议论一下完事。

可是因为互联网，一切都变了。和制造工人口口相传形成企业形象的“口碑”相对应，不妨把知识型员工邮件相传形成的企业形象称为“网碑”。

百度的“闪电裁员”也使得其苦心建立起来的最佳雇主形象几乎以闪电的速度崩塌。值得注意的是：互联网在其中也扮演了重要的角色，离职员工的博客吸引了很多人的注意。

当然，管理好“网碑”决不意味着公司只在互联网上下功夫。如何在知识型企业实施雇主形象管理？IBM在这方面作了很好的实践。2006年，一本名为《品味蓝色》的书引起外界的注意，其实这是一本没有公开出版，只在IBM员工以及客户当中流传的书，里面汇集了IBM大中华地区40位员工写的随笔。这本书还没有印刷出来之前，IBM的员工已经在网上一睹为快，结果是好评如潮，反响非常热烈。

《品味蓝色》里面都是IBM人自己的故事和感受，在这些故事里，IBM的价值观变得更加具体和清晰了。对于IBM员工来说，它亲切而生动；而对于客户来讲，从这一群IBM人的身上，他们感受了背后的雇主形象。正如IBM大中华区企业传播总监周忆所说：每一个员工都是IBM的“品牌大使”。尤其当IBM剥离了PC部门之后，员工对于公司形象的影响更大了，所以IBM的一个举措是加大内部沟通的力度，专门成立了内部沟通部门。《品味蓝色》就是这个部门的工作成果。

“意外之事”

对于2006年这一系列**当中的主角来说，他们遭遇的都是“意外之事”。

当富士康因为“血汗工厂”的报道而备受指责的时候，管理层可能会觉得很意外：富士康给工人的待遇虽然不是最好的，但也绝不是最差的，比富士康做得差的大有人在，为什么会引起如此广泛的关注和强烈的批评？

百度的管理者大概也会觉得委屈：不过是裁了30多个人，却引起了如此大的负面影响，这恐怕也是他们始料未及的。

至于EMC的“邮件门”，更是一个十足的意外之事了，当事人在发邮件的时候，绝不会预料到会引起如此的波澜。

管理大师彼得·杜拉克曾经谈到企业遇到的“意外之事”。他说，“意外之事”通常反映了企业面临的现实情况发生了变化，以及随变化而带来的机会。这些事件要求企业管理者走出去，用心看、用心听。他还指出：如果企业遇到的是意外的失败，就要有意识地把失败当作创新的源泉，并且慎重地对待它。

从2006年这一系列“意外之事”来看，中国企业面临的人力资源的外部环境正在发生变化。

比如，从心态上来看：随着中国企业员工加班现象越来越普遍和严重，许多员工失去了工作和生活的平衡，员工内心当中对于超时工作的反感逐渐在累积，心理上的承受力是否已到达了极限？如果把4月EMC“邮件门”事件当中的加班因素和5月华为一位经常加班的员工突然死亡的事件引起的巨大关注联系起来，应该可以给人们更多的思考。

从供求关系上看，虽然中国的劳动力供应一向是充足的，但也要具体来分析。由于越来越多的跨国公司来中国投资或者扩大业务，优秀的人才越来越抢手，他们有着更多的选择，对雇主的议价能力正在增强。

廉价劳动力的供应状况也在发生变化。“千军”正变得不是那么“易得”，“民工荒”的出现就是一个明证。而如果把它和“中国人口红利即将枯竭”的预测相联系，就会想到更大的变化将会来临。

在话语权的分配方面，员工相对于雇主的话语权在加强，因为“世界变平了”。互联网的作用不可小视。

5.人力资源管理实践 篇五

宋联可

一个企业的人力资源管理，往往包含着多种人力资源管理实践，或简称人力资源实践。早期学者关注的是独立的人力资源实践，随着对人力资源管理研究的深入，渐渐转而关注人力资源实践间的联系，既而出现了人力资源系统、人力资源战略……。

Pfeffer（1994）的研究考察了16种人力资源实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金（激励）、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念。

Delery和Doty（1996）从Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力资源实践中选取了有共性的七种，分别是内部职业机会、培训、绩效评估、利润分享、就业保障、参与机制和工作规程。内部职业机会是指企业对内部劳动力市场的运用程度，是从内部选拔，还是从外部招聘。培训是指企业是否为员工提供广泛而正规的培训，使员工获得工作所需要的技能。绩效评估是指企业对员工进行评估时，是以行为为导向，还是以结果为导向。就业保障指企业是否采取正式或非正式的就业保障政策，从而提高员工在就业方面的安全感。参与制是指企业是否拥有正规的投诉渠道和员工参与决策机制。工作规程是指工作定义的松紧程度，严格定义的工作使员工清楚地知道工作内容，粗略定义的工作则更多地取决于员工的行为。利润分享是指企业是否制定了利润分享计划，从而使企业分配与组织绩效相联系。

劳伦斯·S·克雷曼根据人力资源管理发生的时间，将人力资源管理实践分为挑选前实践、挑选实践和挑选后实践。挑选前实践包括人力资源规划和工作分析：人力资源规划帮助经理们预测及面对与获取、开发和利用其雇员有关的变动性的需要；工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。挑选实践包括招募和挑选：招募是为具体职位定位及吸引申请人；挑选是在工作候选人之中作评估和选择。挑选后实践包括培训与开发、绩效评估、报酬、生产率提高方案：培训和开发是教会雇员怎样去有效地完成任务目前或未来的工作，有计划地安排学习；绩效评估是衡量雇员工作绩效并把这些评价传达给他们；报酬包括薪资和福利；生产率提高方案是将工作行为与报酬相联系，激励员工发生正确的工作行为。加里·德斯勒在《人力资源管理》（第10版·中国版）一书中，主要关注工作分析、人力资源规划、招募、甄选、培训与开发、绩效评估、职业生涯管理、薪酬管理、员工关系等人力资源管理实践。

6.医院人力资源管理实践论文 篇六

2．员工绩效考核评价

医院员工需要有工作职责的书面反应，在JCI医疗评审标准中，确定员工的岗位职责是一项持续性的工作，在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补，而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中，便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。

3．新进员工的培训

在医院人力资源管理方面，无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下，培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容，需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容，完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时，培养还应包含医护人员的基本工作内容，例如，病历的填写，等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发，有针对性地开展专业教育，以此完成工作人员的再次进修。

(三)医院全体员工要切实体会JCI的理念和精髓

1．人力资源评审对医院工作有新的指示

JCI医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进，医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些JCI医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定，同时也提出了该工作的升级改革。例如，在一个新的医护人员进入医院以后，就要提供其所在部门的培训资料，做好相关培训，只有符合岗位需求以后，才能进入医院工作中为病人提供服务，给病人以安全的护理。

2．JCI评审标准的贯彻和实行

在JCI医疗评审标准中，需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容，被人力资源管理部门掌握。此标准中，需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来，贯彻JCI医疗评审的具体内容。

四、结语

综上所述，本文对JCI标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究，在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习，增强医院对病人服务的理念，促进医院的全面发展。

作者:张芳 单位:河南中医学院第一附属医院 人力资源部

参考文献:

［1］董军，刘亚平，周亚春等．学习JCI标准推进医院质量管理体系建设［J］．中华医院管理杂志，，26(5):321－324．

［2］朱君亚，赵彩莲，郦忠，等．基于JCI标准的医院质量管理新体系的探讨［J］．中华医院管理杂志，，21(1):14－15．

［3］张虹．药师在JCI模式下的新作用［J］．中国药事，，(4):385－387．

［4］陈晓霞．台湾义大医院观摩体会［J］．基层医学论坛，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聪，任珍，等．JCI医院评审对护理质量改进与病人安全管理的影响［J］．护理研究，2015，(11):1397－1398．

［6］蔡蓓蕾，黄育文，蒋鸿雁等．住院患者药物医嘱合理性的抽样分析［J］．医学信息，2015，(11):22－23．

［7］陈灿达，谢琼．基于OA系统的手术医疗权限管理系统设计与应用［J］．医学信息，2015，(31):3－5．

7.人力资源管理十大实践 篇七

一、基于实践能力培养的人力资源管理教学现状

1、学校和社会重视程度不够

实践能力作为人力资源管理专业的学生应具备的基本能力, 在培养方面, 整个社会、学校、家庭乃至学生本身对其重视程度都不够。

首先社会招聘本身就是重学历。用人单位首先注重的就是学历, 几乎每一个招聘单位都十分重视应聘者的学历, 对于能力的需求来说, 则主要是看重其工作经验的积累情况。尤其是校园招聘, 更是只看学历不看能力。

其次学校的课程设置偏理论。从学校教学计划来看, 普遍是轻视实际操作, 重视理论教育。人力资源管理课程的课程主要有:管理学、政治经济学、宏观经济学、微观经济学、财务管理, 而工作分析、人力资源管理、薪酬管理、人员素质测评等实践性课程占不到三层, 真正用于实践性教育的时间很少, 大多以理论为主。学校考试则基本上只考理论, 很少有实践性考试。

最后是学生偏重知识学习。绝大多数学生潜意识里, 在校学习的就是理论知识, 而忽视了实践操作。无论是上课还是考试, 理论知识学的好学生考试得分高, 而动手能力强的那些学生普遍得不到高分。学校对学生的评价基本上靠考试来验证, 各种眼花缭乱的证书在用人单位招聘时也备受青睐。

2、以理论为主的教学

首先学生所学习的教材就比较偏重理论。从专业课程来看, 教材当中大多是以理论知识为主, 即使是实践性课程, 其教材也是以理论为主, 缺乏对于学生实践能力的锻炼。这就使学生忽视实践操作, 更多地接触到理论知识。

其次教师教学工作主要以理论知识灌输为主。高校一个普遍现象是, 认为讲解实践操作的教师, 都是水平不高的教师, 真正水平高的是那些能将理论知识的来龙去脉讲解清楚的教师。教师忽视对学生实践操作能力的讲解, 把理论讲解作为正宗来灌输给学生。

最后是由于教师本身缺乏实际工作经验。高效里面的专业教师绝大多数是都是从学校到学校, 而人力资源管理专业则是针对企业人力资源管理设置。教师由于没有企业管理的经历, 缺乏企业人力资源管理亲身体会和经验, 教学过程中很难将理论联系实际内容, 缺乏实践的理论知识就与企业实际管理很难同步, 导致实践指导纯粹就是画饼充饥, 空洞无趣。

二、基于实践能力培养的人力资源管理教学对策

1、重视实践能力建设

社会、学校和教师, 都要把提高学生的实践能力作为主要目的, 学校方面应培养既拥有丰富的理论知识, 又能将知识运用到实际工作中的全面型人才。新的世纪带来了全新的挑战, 能力决定了一个人的命运。国家兴旺、家庭和睦、事业发展, 都得靠人才的能力。实践能力的建设早已不再是学校单方面的事了, 而更应该是整个社会共同的责任。

2、建立综合考评体系

当今高校的考评体系以理论知识的考试成绩为主, 考查的仅仅是学生对于理论知识的理解以及领悟能力。老师在课堂上教的是理论知识, 学生上课学的是理论知识, 下课复习背的也是理论知识, 期末考试考的还是理论知识, 对于实践能力的考评系统还未出台。考试主要是检查学生对于上课所学的理论知识的掌握能力, 对于学生的实践能力考评体系尚未完善。现行考评体系主要是以理论知识考查为主, 对于学生能力的考评体系也局限于考试的分数, 缺乏实践能力考查的方式, 导致学生忽视能力的训练, 单纯注重理论知识的学习。

三、结语

如今可以制定一套以实践能力的考试形式为主, 理论知识的考试形式为辅的综合评价体系, 来切实提高学生的实践能力, 引导整个社会对于学生的评价系统从注重知识的积累转向实践能力的培养。运用计划制定、问题分析、招聘面试、笔试、问题分析、实际操作、情景模拟等各种形式的考评体系, 综合评价学生的个人能力。综合考评体系就是努力实现学生注重自身实践能力的提高, 教师注重学生实践能力的培养, 为社会造就更多的全面型人才。

摘要：人力资源管理 (Human Resource Management) 专业的重任就在于造就新形势下的管理人才, 培养人力资源管理人才的实践能力, 事实上, 人力资源管理专业学生的实践能力普遍较差。针对此现象, 努力提高专业内人才的实践能力, 提出有针对性且行之有效的措施还是很必要的, 既有利于学校人力资源管理专业建设, 又能提高学生就业能力, 一举多得。

关键词：人力资源,实践,专业

参考文献

[1]李玲、张志忠:《论大学生创新精神与实践能力培养》, 《福州大学学报 (哲学社会科学版) 》, 2007年05期。

[2]钱士茹、顾敏、何新敏:《多元化HRM教学方法与实践研究》, 《合肥工业大学学报 (社会科学版) 》, 2006年06期。

[3]游传新:《人力资源管理专业教学的问题及对策》, 《决策与信息 (财经观察) 》, 2008年06期。

[4]许红华:《基于学生实践能力培养的“人力资源管理”教学模式的建立》, 《煤炭高等教育》, 2005年05期。

8.人力资源管理十大实践 篇八

关键词：电子人力资源管理；信息化建设；实践

中图分类号：F240 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.15 文章编号：1672-3309（2012）02-33-02

市场化、全球化、知识经济的新经济时代的到来，企业内部组织结构调整频繁，企业架构的重组，以及企业间的并购带来的多种管理模式并存，导致人力资源管理需求变化越来越快。企业人力资源管理面临着巨大的挑战，电子人力资源管理的引入可优化、规范人力资源管理流程，改善人力资源管理部门提供人力资源服务的质量，为企业决策提供科学的数据支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

一、企业电子人力资源管理建设的准备工作

电子人力资源管理建设是企业传统人力资源管理和先进的电子技术相互融合的过程。把信息化的人力资源系统在企业中建立起来，就需要了解企业到底想要实现什么目标，通过电子人力资源管理能给企业解决什么问题。所以，在信息化建设中必须坚持“总体规划、分步实施、重点突出、效益驱动、实用为主”的原则，因此需要做好前期的准备工作。

1、需求调查。建设企业人力资源信息化系统，首要明确的就是组织中各类成员——人力资源管理者、CEO、直线管理者、普通员工，对系统有什么样的需求，根据他们对系统的期望，分析制定系统需要包含的功能。

2、目标设定。根据需求调查得到的结果，设定分阶段的建设目标。从基础信息平台到人力资源管理战略规划，再到提供决策支持，对系统功能按照业务需求紧迫性进行目标优先顺序分级，制定出核定项目验收的目标值。

3、制定规范。业务管理者参与制定电子人力资源管理后的业务流程，分析管理要达到的目标，并确定信息化管理的规范流程。

二、企业电子人力资源管理项目模式选定

企业电子人力资源管理的项目模式主要有两种：自主研发和购进e-hr软件。一般来说，企业多会购买e-hr软件满足电子人力资源管理个性化的需求，以使需求和投入得到比较平衡的性价比。以下几个方面考察软件供应商e-hr软件是否符合本企业的信息化管理需要：

1、基础业务的功能性。软件系统必须具备日常管理业务需要的基础辅助工具功能。组织部门、职位岗位、招聘、面试入职、合同管理、培训、人事基本信息、薪资计算及福利保险，考勤假期、绩效考核等录入、修改、存档、查询。

2、软件系统的易用性与功能灵活性平衡考虑。操作界面友好，功能模块划分清晰。当管理模式发生变化时，系统能够相对灵活的适应调整。例如组织架构调整，修改薪资计算政策，办公自动化审批流程等。

3、系统稳定性。人力资源管理的日常业务琐碎繁多，需要系统保持稳定的运行状态以保证业务的快速有效进行。

4、数据安全性。企业的人力资源数据，是企业管理的内部机密。内容敏感的数据一旦丢失或被盗，企业就会因此蒙受巨大损失，丧失在人才市场竞争中的优势地位。

5、数据综合统计分析的灵活性、准确性。强大的报表功能，是为决策提供有力支持的必备工具。

6、员工自助服务便利性。需要实现限定权限的信息查询，采集、办公自动化的日常管理审批流程。

7、个性化管理可定制性。例如集团客户跨区域管理。

8、e-hr软件供应商的专业背景。包括产品的技术框架及发展趋势、项目实施成功案例，管理咨询专业能力，以及能否提供长期稳定有效的售后服务，如软件培训、升级等。

三、企业电子人力资源管理项目实施步骤

企业电子人力资源管理系统的实施是以需求分析和e-hr软件产品的功能设计为基础的。E-hr软件的实施过程就是把企业电子人力资源管理的需求实质化的过程。在项目实施过程中，可以根据具体实施情况和信息技术发展趋势，对方案和目标进行有限的调整、修正和完善。实施的方案可以参考以下几个步骤：

1、制定详细的实施进度计划，保证项目高质量、高秩序的推进。

2、组织专门负责信息化建设的小组成员，包括信息技术人员和人力资源业务管理人员。协调搭建信息环境建设的环境，如网络建设需要的硬件设备和软件运行环境，技术支持等。

3、人力资源管理部门基础数据的采集以及梳理，包括组织架构（公司、部门），职位岗位说明书，经理体系、福利保险政策、薪资计算政策、假期加班管理政策，员工信息基本信息项标准描述（如省份、户籍、学历、专业技能等）。政策数据的准备过程，也是对前期准备的管理业务规范的流程具体化的梳理。

4、落实企业管理关心的员工信息，如姓名、年龄、婚姻、户籍等基本信息，工作经历、教育背景、薪资级别、现任职务、职称、岗位职位以及历史变动档案管理等。

5、与软件实施顾问共同分析沟通个性化的管理流程的具体实施细则。如招聘模块、培训模块、绩效考核等具有企业人力资源管理特色的模块，讨论制定解决方案，对于软件无法实现的管理功能，或者修改现行的管理流程，或者定制个性化解决方案。

6、定制具有决策参考价值的统计分析报表，为提供决策支持做数据准备。

7、测试业务流程控制完整性，软件稳定性、数据安全性，报表准确性，并同时提交项目验收的详细文档。

8、分类培训员工使用信息化系统。培训hr管理人员设置权限，调整管理政策；培训高层领导、直线管理人员、普通员工使用e-hr自助服务模块；调用企业全员积极性，推动信息化项目有序前进。

四、企业电子人力资源管理建设过程中要注意的几个问题

企业电子人力资源管理项目建设是一个复杂的系统工程，在具体实施各个环节都有可能出现疏忽和纰漏，甚至给项目推进造成难以挽回的损失。对于可能出现问题的环节，要积极应对，做好应对措施，防患于未然，以保证信息化建设项目能够顺利推进。下面列举了在信息化建设项目过程中出现频率比较高的几个问题，希望引起项目主管部门的注意：

1、加强企业高层领导对电子人力资源管理的战略认识。企业高层领导应该理解与支持企业电子人力资源管理建设，协调各部门关系、项目人员配备、资金投入，解决非技术层面的问题，保证信息化项目顺利实施。如配备流畅的网络运行环境，专业的网络管理人员。

2、分阶段实现人力资源管理需求预期目标。信息化的建设是一个循序渐进，渐行渐变的过程，一步到位的想法是不切实际的。因此需要根据管理发展方向，规划制定分阶段业务目标，分步实施，先打基础，逐步完善业务规范流程。能够正确理解成本、效益和可行性之间的关系，根据企业自身的情况，筛选本企业需要的信息和功能。

3、管理强调灵活，而信息化强调规范，要妥善处理二者的平衡关系。不能用先进的、昂贵的新系统来模拟原来的手工流程和政策、制度和表格，把企业的电子人力资源管理变成所谓的手工劳动的计算机化，对于不适于时代发展的业务流程要有变革的决心。

4、控制项目推进过程中的需求变更。信息化的过程也是新的人力资源管理模式应用的过程，管理模式的变化会引发企业人力资源的重组，不仅影响人员的岗位和职责的变化，也会影响管理流程的变化。要有效的控制需求变更，减少对项目进度的消极影响。可以选择有经验丰富的项目经理配以合适的方法，有限度的变更规则，以使业务方与技术方都能够接受。

5、解决人力资源部门内部对于信息化的排斥。从传统的人事管理到能为企业的长期发展进行战略性人力资源规划，对人力资源管理部门员工的基础理论和能力提出了更高的素质要求。而且，信息化之后，人力资源相关的统计数据透明化，使得人力资源部门面对更多的压力。因此某些人力资源部门的员工能力上的缺失和业务上的利己私心使得有些人力资源内部人员消极地寻找各种借口不愿推动人力资源信息化的过程。要提供再学习的机会，调动这部分员工的积极性，从根本上解决其排斥信息化项目的不良心态。

6、培养电子人力资源管理人才。优秀的电子人力资源管理人才，要具备良好的信息管理能力和信息服务能力。能够灵活的获取有效的信息资源，高效的处理信息资源，并能够利用处理得到的信息资源，为企业的决策提供科学的数据依据和高效管理的沟通支持。同时，企业电子人力资源管理是一个长期的工程，随着企业发展战略和管理模式的变化，以及新技术的革新，也需要具有熟悉人力资源管理业务的信息化人才参与系统的优化与调整。可持续发展的人才培养也是保障企业信息化稳定运行的重要因素之一。

参考文献：

[1] 邬锦雯.电子人力资源管理[M].北京：清华大学出版社,2006.

[2] 廉凯.企业信息化与电子人力资源管理[J].山东电子,2004，(03)

[3] 刘萌.电子人力资源管理研究[M].北京：中国经济出版社，2005.

[4] 洪枚.人力资源信息化管理[M].北京：中国发展出版社，2006.