员工持股方案（共8篇）
1.员工持股方案 篇一
石头股权激励系列文章
单海洋 股权激励员工持股方案设计
股权激励如何成就设计?
股权激励与薪酬体系的关系？
股权激励员工如何持股？
股权培训课程将从不同角度详细剖析，想参加实战培训的可以联系石头研究员（一联叁系一，六电贰话五联贰，贰系七电八话贰），所有股权老师均有内部渠道，你懂得。
最近，巴安水务的员工持股公司员工存在服务期条款而未曾在招股书中适当披露被证券监管部门立案调查，这引发了相关中介机构的广泛讨论，并进一步引发思考在提供资本市场服务中如何看待员工持股公司中设置的相关股权限制问题。
巴安水务公告称，5月18日收到证监会上海稽查局的调查通知书，决定对巴安水务涉嫌未按规定在《招股说明书》中披露该公司及其实际控制人与部分董事、监事、高级管理人员及其他核心人员所签订的相关服务期协议等事项进行立案调查。巴安水务称，该调查是针对相关人员服务期协议的专项调查，不会对该公司的正常经营活动产生影响。
公告未透露“服务期协议”的具体内容，而据巴安水务的证券事务部工作人员昨日透露，在公司上市前，巴安水务曾与高管签订协议，高管认购的原始股股权必须在其为公司服务3-5年，同时达到财
石头股权设计系列文章，石头研究员奉献
务指标、业绩指标等相关考核指标后方可取得。若未能达到上述两项要求，高管需按认购时的每股原价，将相应股权“返还”给公司。
但上述内容在巴安水务的招股说明书内包括“公司与董事、监事、高级管理人员及其他核心人员签订的协议及承诺”在内的章节中只字未提。
一起股权诉讼纠纷或许是该披露问题“东窗事发”的导火索。曾经有一位高管在公司2010年申报上市时持有巴安水务原始股，但公司成功上市之时，此人已经离职。“他没有创造效益就走了，后来有了一起小的股权诉讼，但目前通过法院调解，这位高管已经把原始股按照当时认购原价返还给公司了。”上述工作人员表示。此外，由于调解成功，该纠纷并未通过公告进行披露。诉讼调解后，按认购原价将股份转让给指定员工。
巴安水务事件被媒体报道后，相关媒体称这种条款涉及对赌条款，属证监会三令五申明令禁止的情形。
单海洋认为，对于员工持股公司的持股股东的服务期约定、业绩承诺等事项不应当简单认定为属于对赌性质的条款，认定相关股权限制无效。一方面，限制性股权是员工进行激励的一种激励方式，另一方面，这也是作为员工持股公司股东之间的一种章程的自由约定。但是，从信息披露的角度看，如何履行充分的信息披露义务，如何在招股书和律师工作报告中充分而明确披露相关股权转让限制的规定值得我们高度重视并进一步研究。
在证监会的审核实践中，并非未对该问题给予关注。在2010年成功上市的科泰电源（300153）即存在此类情形，科泰电源的未修改相关约定而成功上市说明对于这一事项会里是开放和包容的。
在证监会对科泰电源的反馈意见中就提到：荣旭泰公司（员工持股公司）中员工入股时的相应条款有一些离职限制。请保荐机构、律师核查上述限制性条款的合法性及对股权稳定性的影响并发表明确意见。
反馈意见回复：
1、荣旭泰投资关于员工离职的限制性条款核查
本所律师核查了荣旭泰投资设立时各股东签署的《股东协议书》和《公司章程》等各项文件，该等文件中对员工任职及离职进行了如下方面的限制性规定：
（1）工作期的限制：
股东自取得荣旭泰投资签发的股权证书之日起，在发行人企业
至少工作满3年，期间所持有的股权不得转让，不得设定任何权利限制；蔡行荣所持公司股权中有0.58%的公司预留股权，今后经公司股东会三分之二以上表决权通过有权决定增加公司的股东，蔡行荣先生应根据公司股东会的决定，按此次出资的价格或股东决定的价格将全部或部分预留股权转让给新股东，其他股东无优先受让权。
（2）《劳动合同》终止或解除的限制：
①在持有荣旭泰投资股权起3年内，荣旭泰投资股东与发行人终止或解除《劳动合同》的，必须将其持有的公司股权按出资价格或股东会决定的价格转让给经公司股东会三分之二以上表决权通过的对象，其他协议各方无优先购买权；
②在持有荣旭泰投资股权起3年后，荣旭泰投资股东与发行人终止或解除《劳动合同》的，必须将其持有的公司股权按照“公司前一年经审计的净资产值×其所持有的公司股权比例”的价格或股东会决定的价格转让给经公司股东会三分之二以上表决权通过的对象，其他协议各方无优先购买权；
③在持有荣旭泰投资股权之日后死亡、失去或被限制民事行为能力的，该部分股权不得继承或继续持有，均需参照上述②的价格进行转让。
2、该等条款合法性核查
经本所律师核查，上述《公司章程》和《股东协议》于2007年7月15日由荣旭泰投资全体股东签署，并在上海市工商行政管理局青浦分局进行备案。
本所律师认为，有限责任公司股权转让可依据《公司法》的一般性规定进行；公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。荣旭泰投资的股东对工作期及股权转让时间、对象、价格、方式作出的约定均为股东之真实意思表示，符合《公司法》和《劳动合同法》的规定，该等限制性条款合法有效。
3、该等条款对股权稳定性的影响
经向发行人征询，并经本所律师核查，荣旭泰投资约定上述条款的原因及作用如下：
（1）保持发行人股权架构的稳定；
发行人的前身科泰电源设备（上海）有限公司原为外商独资企业，2008年为进行股份制变更，根据《公司法》关于股份有限公司发起人的相关规定，发行人需引入内资股东作为发起人。于是，发行人20名管理层员工共同出资设立了荣旭泰投资，并于2008年2月25日荣旭泰投资对发行人增资984.70万元，成为发行人发起人股东。
考虑到荣旭泰投资的股东身份的特殊性，在荣旭泰投资的《公司章程》及《股东协议书》中，上述20名股东对在发行人的任职及离职进行了相应的限制性约定。2010年6月30日，荣旭泰投资召开临时股东会，决议股东蔡行荣将其持有的荣旭泰投资0.58%的预留股权转让予廖晓华，该股权转让完成后，荣旭泰投资不再有预留的股权。
（2）保持发行人管理层的稳定，提高发行人经营管理及治理水平。
荣旭泰投资的股东在发行人单位工作时间较长，担任了发行人管理、研发、技术、财务、市场、人力资源及行政部门的重要职位。他们在任职期间，能够运用其相关专业知识及从业经验，积极参与发行人发展战略的制定，促进公司按照内地上市公司治理的要求建立或修订相关制度，规范发行人内部管理控制程序，并就发行人企业管理提出诸多合理建议，推动了管理及治理水平的提升。发行人通过对该等员工授予股权，并对离职作出限制性规定，从而对其进行激励，并保持了发行人管理层的稳定，提高发行人经营管理及治理水平。
综上所述，经本所律师对荣旭泰投资设立时《股东协议书》和《公司章程》等各项文件的签署及备案情况核查，并向发行人的征询，本所律师认为，上述限制性条款是为了保持发行人股权架构的稳定、保持发行人管理层稳定、提高发行人经营管理及治理水平等多方面因素而做出的决策。
2.员工持股方案 篇二
一、员工持股计划的积极意义
员工持有公司股份, 使其由单一的受雇佣者, 在一定程度上成为企业的实际拥有者, 可参与公司的价值分配, 利益所得与企业的发展盈利状况直接相关, 促使员工更有可能增强创新精神, 努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务, 积极参与公司的日常管理, 监督经理人员的经营业绩, 同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间, 推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言, 人生的自我实现是更有效的激励方式。ESOP将公司的未来命运赋予了个人, 正是从机制上对人才价值的充分肯定, 有利于吸引和保留人才。
作为现代市场经济中的微观经济基础, 企业必须要有健全的产权制度, 通过ESOP实现的企业产权内部多元化, 更有利于资本与劳动的优化配置, 实现效率与效益的最优结合。
ESOP可视为企业的一种融资途径, 将员工的部分工资奖金以公司股份的形式发放, 减少了企业对外融资的依赖性, 降低了资本成本。而对员工而言, 由于更了解本公司状况, 信息不对称性的降低使ESOP不失为一条低风险的投资途径。
社会而言, ESOP表现出更积极的一面。员工实现了个人财产的多元化配置, 构建了一种财产累计机制, 能有效增强个人抵御未来风险的能力。由于员工在获得劳动收入的同时参与剩余价值的分配, 因此更多的人能享受到社会新增的财富, 充分体现了效率优先兼顾公平的原则, 有利于实现共同富裕, 构建和谐社会。
二、我国现有的不足
我国的员工持股计划是伴随着20世纪80年代的国企股份制改造而产生的, 一经出现就受到了广泛关注, 有了长足发展, 但也暴露出许多不足, 比之国外, 总体效果不甚理想。
1. 短期行为严重:
特别是对上市企业而言, 公司IPO之后, 部分员工“一夜暴富”, 在突如其来的财富面前, 持股者丧失了奋斗的动力, 受利益驱使, 急于在二级市场上将股票脱手套现。更为严重的是持股数较多的高管人员, 往往通过辞职的方式摆脱公司对内部人员转卖员工股的限制, 不少公司因此陷入IPO后业绩迅速下滑的怪圈。
2. 员工持股形式化:
员工持股数过低, 趋于形式化, 难以真正介入企业的监督管理, 无法行使股东的实际权力。这也导致员工往往放弃了自己的权力, ESOP失去了原有的参与意义。
3. 激励效果微弱:
就单个普通员工而言, 个人努力对公司业绩的影响微乎其微, ESOP难以真正发挥有效的激励作用;而ESOP又是一种团体性激励方式, 所有持股人无论努力与否, 都能享受企业发展的成果, 因而容易引发搭便车行为。
4. 国有资产流失:
对于国有企业而言, 高管人员常常打着员工持股计划的幌子, 侵吞巨额国有资产。同时由于ESOP实施过程中的诸多不当, 例如内部员工股与市面股的过大价差, 也引发了关于国有资产流失的种种争议。
三、完善我国员工持股计划的建议
员工持股计划已经在西方企业中取得了巨大的成功, 而在我国的水土不服, 大多源于不完善的运行监管机制, 基于以上分析, 本文提出以下几点建议:
1. 加强法规建设:
通过专项立法以及对现有《公司法》《劳动法》等法律的补充完善, 保证员工股来源的合法性, 规范员工股的流通性, 将员工持股份额控制在可以发挥效用的合理区间。同时政府可以通过鼓励性的财政政策, 引导推动企业的ESOP进程。
2. 专门的股权管理机构:
借鉴欧美等国ESOP的成功经验, 可建立专业的信托机构或通过工会、员工持股会等组织, 集中管理股权, 进而形成意志统一的大股东, 更有效的表达普通员工意志, 行使管理和监督的权力。同时也借由这种组织, 对内部成员实施有力的监控和互相督促, 利用群体压力减少员工的搭便车行为。
3. 股权赎回机制:
通过事前签订的协议, 保证公司在员工离职时, 有权以低于市值一定比例的价格赎回股权, 以减少短期行为, 并限制人才的流失。
4. 与社会保障制度结合:
不同于美国, 我国社会资产的证券化程度很低, 我国公民难以从金融资产的升值中获得更多稳定而长期的收益, 当前我国的医疗养老失业等保险也尚不完善, ESOP是对员工社会福利的有力补充, 能在一定程度上缓解社会压力。
5. 加强企业文化建设:
通过企业文化的建设与熏陶, 增强员工的企业认同感和主人翁责任感, 令员工从思想上将个人利益与企业的长久发展相结合, 从而增强ESOP的效用。
参考文献
[1][美]凯尔索:资本家宣言.上海人民出版社, 1961
[2]牛卫平林丹明:民营企业“股权激励”的思考.《经济师》, 2002 (2) :20-21
[3]芮明杰郭玉林:“智力资本激励的制度安排”, 《中国工业经济》, 2002 (9) :64-69
[4]杨欢亮:西方员工持股理论综述.《经济学动态》, 2003 (7) :65-68
[5]李新宁:我国企业员工持股制度探析.《商场现代化》, 2007 (5) :312
3.员工持股方案 篇三
公司短时间里发布多个公告，让我们一下子看不过来。今天就请孔铭兄为我们解读一下公告吧。
孔铭：好的。公司出台的新的非公开发行方案为：公司拟向包括京新控股在内的10名投资者发行1.08亿股，发行价不低于11.13元，募集资金不超过12亿元，其中京新控股外的其他投资者锁定一年，京新控股锁定三年。
与前次终止的定增方案相比，本次方案主要的变化在于增发对象和锁定时间：首先之前的硅谷长瑞等机构因为特殊原因不参与本次增发，导致增发对象变更为京新控股在内的10名机构投资者；其次大股东以外的参与对象锁定时间从三年变更为一年，根据最新的审核政策，员工持股的旧方案需要修改。京新控股认购本次增发20%～30%的股份，而京新控股的股东金至投资为吕钢、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以认为公司主要高管仍然积极参与本次增发方案，同时锁定三年。
《动态》：可以说，京新药业从终止前期的到推出新的方案也是不得已而为之，毕竟原来拟认购的机构已经不参加发行了，只能是改为其他发行对象。
孔铭：可以这么说。同时，应该还有注意到，公司与京新控股一起成立健康产业基金。这将有利于公司布局新兴领域，为上市公司培育长期发展的增长点。
《动态》：京新药业可以说是很多价值投资者心目中的白马股。
孔铭：的确如此。公司是内生增长最快的医药股，在行业增速显著放缓的大背景下十分难得。
《动态》：能否具体为我们谈谈？
孔铭：公司的核心制剂持续高增长。瑞舒伐他汀受益于他汀类药物的不断扩容，高速增长可期，未来有望继续替代弱效他汀、抢占老牌强效他汀的市场，进口替代亦有足够空间，持续高增长无忧。公司单品种长期来看有望达到10亿元的量级，成为和阿乐类似的国产重磅品种。
此外，公司二级品种也有快速放量的态势。地衣芽孢杆菌和康复新液竞争格局较好，共用营销渠道招标放量可期；精神科用药舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂药匹伐他汀在新一轮招标中有望快速放量，精神神经类在研产品稳定推进。
从公司发布的一季报来看，一季度实现营业收入4.17亿元，同比增长25.98%：实现归属于上市公司股东的净利润6253万，同比增长47.6%。公司同时预计2016年上半年实现归属于上市公司股东净利润同比增长40%-60%。
整体来看，瑞舒伐他汀预计全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外认证，目前来看，招标进展良好，其中主要规格5mg和10mg装价格降幅为上一轮招标价格20%以内，受到海南通用三洋、海正等新产品的冲击较弱，目前仍然处于高速成长期。
《动态》：其实，公司依靠外延式收购获得优质品种的能力也是很强的，所以外延发展也可能为投资者带来惊喜！
孔铭：这个也是我想谈到的。公司收购巨烽显示，在医疗信息化大潮中空间广阔，业绩有望超预期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。
《动态》：按理说公司的业绩优良，外延并购也有想象的空间，但为什么股价一直表现佳？
孔铭：从二级市场走势来看，在年初创下了17元的历史新高后，股价走入回调走势，目前仅11元出头的股价已较高位下跌了近五成。目前公司的动态市盈率仅30倍，就医药股来说，其估值具有相当的安全边际，我认为目前的股价已经过度反应了市场对于仿制药降价的悲观预期，新出台的定增方案的增发底价在11.13元，再加上公司有着坚实的业绩基础，因此我认为现在不应该是再继续悲观的时候，而是可以进入一些少量的布局。
《动态》：本周还有哪些公告值得大家关注？
孔铭：顺丰借壳鼎泰新材（002352）的事情是这周市场关注度很高的，我们也应该给予关注，毕竟顺丰快递在行业内的地位十分重要，而且鼎泰新材发布这—事项也正值大家对壳资源竟然还能不能再炒作和关注的时间窗口期。
《动态》：顺丰快递方面曾不止一次否认过有登陆资本市场的打算。此次借壳上市。无疑大大出乎市场预料。本次公司究竟将通过怎么样的方式实现上市？请为我们解读。
孔铭：鼎泰新材以截至拟置出资产评估基准日全部资产及负债与顺丰控股全体股东持有的顺丰控般100%股权的等值部分进进行置换。
以2015年12月31日为基准日，交易的拟购买资产顺丰控股100%股权预估值为448亿元。由于2016年5月3日顺丰控股召开股东大会，决议以现金分红15亿元。此次顺丰控股100%股权的初步作价为433亿元。不考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材股本64.58%；考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材总般本的55.04%。
明德控股将成为鼎泰新材控股股东，王卫将成为鼎泰新材实际控制人。重组完成后，顺丰快递将实现借壳上市。
《动态》：用业内人士的话来说，鼎泰新材是“低调的壳”，而顺丰快递则是“高富帅”，他们的相遇还是有一些意思的！
孔铭：鼎泰新材一直不受重视，上一次被券商给予鼎泰新材投资评级还是在2013年，已是3年前。公司实控人极少在媒体上公开露面：从没有设立过员工持股、股权激励、并购基金等；也没有参与VR.影视、手游等所有的热门概念。顺丰快递虽然是快递行业老大，但公司总裁王卫一直很低调，网络上难找到王卫的照片。两者确实也有—些共同点。
《动态》：不用说，鼎泰新材复牌后的走势必定是数个涨停，那些买了该股的人真是中了彩票。这些我们就不谈了，我们来简单此次借壳对上市公司的影响吧。
孔铭：由于顺丰希望能全盘掌控上市公司，完全剥离原有金属制品业务。这意味着鼎泰新材原经营业务将完全脱离资本市场，上市公司将完全转型进入快递物流行业。我估计完成上市后鼎泰新材的证券简称也将随之变化，我们很期待看到顺丰快递在资本市场的表现！
4.员工持股的利弊 篇四
改革开放以来，我国的经济体制改革一直在探索中推进。其中，企业员工持股与我国股份经济的发生、发展呈亦步亦趋的追随关系，以企业员工持股为手段的股权激励成为推进国有企业改革的一项重要举措。
在国有企业改革过程中，非国家安全、垄断的领域出现了大量出售、合资、股权转让等案例。其间，本世纪初著名的郎顾之争，为国退民进中席卷广大职工创造的国有财富狂欢，第一次敲响了警钟。在这种无原则的资产转让出售中（包括某些大型企业的MBO），国有资产大量流失，广大企业职工权益被无偿剥夺。于是，一些企业开始学习美国欧洲的成熟员工持股（ESOP）操作经验，将股权转让给内部企业员工。可以说，员工持股是一项既可以实现国有经济退出，又将企业财富在企业员工中分配、更将企业员工的命运与提升企业市场竞争力捆绑在一起的一举多得机制。
ESOP上世纪50年代源于美国，后流行于欧美发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。
员工持股从严控到规范
员工持股计划虽然有诸多好处，但是如果没有一定的政策法规予以规范，企业在实施操作中往往有“低估企业净值、造成国有资产流失”、“变体MBO，侵吞普通员工利益”、“持股方式不当”、“股权分配过于分散、阻碍企业决策”、“股权流动规则设置不当、损害企业利益”等多方面问题存在。员工持股产生争议、甚至失败的案例屡见不鲜。
国家政策开始从严控到规范。以出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》（78号文）的出台为标志，到的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革[]139号），再到今年4月16日，国资委进一步发布对139号文的补充规定――《关于实施<关于规范国有企业职工持股、投资的意见>有关问题的通知》，对在139号文中未明确的国有股东收购职工股的定价原则做出要求。从中可以看出国家在员工持股方面的严格收紧控制，对员工持股的管理逐步成熟起来。
客观地讲，20的78号文出台动机由于是“乱世用重典”，似乎有些矫枉过正，导致大中型国有企业的改革步伐迟滞下来。比如张裕集团改制案，张裕集团员工持股计划成功最为关键一步的实施时点是在10月29日，烟台市国资委与裕华公司签订了《国有产权转让合同》。根据《烟台市人民政府关于向张裕集团有限公司内部职工转让部分产权改制的批复》（烟政函87号），张裕集团45%的股权作价为38，799.51万元转让给内部职工。如果转让行为发生在，张裕集团的员工持股计划很可能就会失败。
20，由于缺乏关于员工持股的针对性规范，国资监管机构无从准确判断张裕集团改制的合理性，其生死将更多地取决于监管尺度的宽松与否：如果偏松，仅参照地方性规定，改制或许有机会通过；但如果参照年78号文的相关精神，张裕集团的改制注定夭折。
应该说，第一部真正意义上专题规范员工持股的国家性政策，就是20的139号文，该文对企业员工持股的主体含义可以解读为七个字“抓大、放小、控关联”。其中，明确提出了“鼓励辅业企业的职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权”、“国有大型企业改制，职工持股不得处于控股地位”：“严格控制职工持股企业范围，职工入股原则限于持有本企业股权；科研、设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表”等等，这些都为员工持股提出了较为明确和严格的规定。
时隔不到半年，国资委针对139号文件实施以来，企业反映在执行过程中遇到的一些具体问题，再次发布补充规定进一步明确。如：国有主体收购管理层和职工股权时应该如何确定收购价格，这个价格确定机制当时没有明确，但在这次的补充文件里面得到了明确回答。同时，一些企业在处理职工持股问题上的违规做法，在这次的补充细则上，再次有了详细解释。包含三项内容：入股资金来源的处理，未经评估的资产处理，已经无偿使用的要补交。相关规范越来越深入到细致层面。
员工持股实践中的四个问题
尽管监管部门已经对员工持股提出了诸多规范管理政策，但是由于长期操作不规范带来的习惯与政策无法深入规定员工持股计划设计中的细节，导致员工持股计划依旧存在若干问题，与国企改制引入员工持股的初始目的相背离，需要引起注意。
――员工持股目的性不清晰，福利化成为不良倾向。
员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国，员工持股本应是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提高，这是符合企业股东利益的。也就是说应以激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划，一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工，因此有过分的福利化倾向，“广洒胡椒面”起不到应有的作用。
――股权分散或股权过于集中的情况依旧存在。
在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使企业的决策权相对分散，难以有效地做出决策，起不到激励和约束作用。
笔者提供咨询服务的一个苏州企业，在改制过程中实施了员工持股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很顺利，但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就可以通过的地步。
另一个极端是员工持股比例过高，又会强化“内部人控制”，并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。
常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算
非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常对决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而，企业内部气氛非常紧张，严重影响了生产经营。
――出资能力不足与认股资金来源问题普遍存在。
我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险，许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。
笔者在咨询实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。笔者曾为广州市某设计院提供改制咨询服务。该院属于国内高端设计院，员工500余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。
――员工持股的股权流动与管理科学程度不足。
一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购的`风险。
笔者服务过的一家企业，在员工持股中未设置岗位股，而是职工股；在流动规则上，未设置退出机制，而是终身制；企业改制经营几年后，该企业的外部流失股权竟接近50%；而这些流失股权则被其他一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购；幸好该企业及时发现，采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。
员工持股计划要有前瞻性
从企业自身发展角度看，在实施员工持股计划时应具有前瞻性，明确目的，科学制定员工持股方案。
首先，员工持股占企业总股本的比例设置应有下线。国内外的实证研究表明，员工持股占企业总股本的比例达到30%以上时，员工从产权主人立场上会产生对企业的认同感。否则，一些零散而小额的比例既起不到激励作用，更容易导致大股东侵害小股东利益。
其次，持大股的企业核心管理团队要注重提升在员工中的威信和影响力。员工持股是把双刃剑。在国企背景的持股企业中，其特殊的文化、机制、特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利剑，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。所以，需要请有力的核心团队来保证员工持股计划的合理设计与实施。
第三，合理设置持股员工的内部行权机制，既要“联股联心”，又要保证决策力度效率。深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴，该企业实质上以100名名义股东为
核心组成，向下为多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。
5.华为公司员工持股和员工薪酬制度 篇五
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略
1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
3、2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
总结华为集团薪酬制度有三个特点：高薪、员工持股、考核机制
（1）华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着高额收入华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平，一直以来华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的，高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时也避免了人才流失带来的损失。
（2）华为公司根据员工的才能责任贡献工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股期权MBO等方式，让员工可以拥有公司股份 员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。（3）建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中 具体包括: ① 把考核作为一个管理过程，循环不断的PDCA过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来;② 工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期。
二、华为薪酬战略的模式分析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
三、华为公司薪酬构建的启示
理论启示：
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证。同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位。
对企业在实际经营管理中的启示有以下: 1．设计一系列的薪酬方案 既考虑到直接薪酬，也考虑了间接薪酬;既考虑货币薪酬，要考虑非货币薪酬;既要满足员工对货币薪酬的需要，又要考虑员工对成就感自我实现个人成长和发展等内在薪酬的需要 对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神 这有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。
2．职位评估完善分级 华为公司的薪酬体系在构建上达到了内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即: 第一明确公司价值导向，第二确定职位评估原则，第三确定职位评估方法，第四评估职位等级。
3．做好各项配套工作，协调配合企业的人力资源战略 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托，以任职资格培训开发绩效考核报酬认可四大支柱为支持，在此基础上形成了以业务为屋顶，以双向沟通为经纬度人力资源管理大厦。
4、确立各种合理有效的制度
合理有效的制度应该作为整个团队所有成员的行动原则，并以此来规范和统一成员的行动。合理有效的制度应包含以下三个因素，一是公平因素，即制度对整个团队的所有成员都有规范作用，制度的有效执行应该从团队的管理者做起，团队管理者不单是团队的领导者同时也是所有成员的表率和榜样，应该以身作则，努力维护制度的公正性和严厉性。二是考核的因素，即要有相应的事实考核标准，包括处罚标准。杰克． 韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
5、确定团队的共同愿望和目标
团队目标为团队指明奋斗方向，一个吸引力、号召力强团队目标，如果再加上于个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，必能增强团队精神。团队成员对团队有强烈的归属感和一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，意识到自己的前途与团队的命运息息相关，愿意为团队的利益和目标的实现尽心尽力。团队成员对团队表现为绝对的忠诚。在处理个人利益和团队利益时，团队成员会将团队利益放在首位，个人服从团队，宁愿牺牲自己的利益而顾全团队的利益。有了明确的目标就是有了工作目标和努力的方向，从而促使所有成员相互帮助，相互监督，为达成共同的目标而紧密地团结在一起。因此，明确的目标也是产生团队强大的凝集力的基础。
6.员工持股平台的协议书 篇六
住址：
联系方式：
乙方：
住址：
联系方式：
根据《股份有限公司股权激励制度实施细则》(以下简称《实施细则》)、《股份有限公司年度股权激励计划》、《股份有限公司公司章程》的有关规定，按照甲方股东大会和董事会的有关决议，就乙方参与甲方年度股权激励计划订立如下协议：
一、资格
乙方自______年____月____日起在甲方服务，现担任______一职，经甲方薪酬管理委员会按照甲方股权激励计划的有关规定进行评定，确认乙方具有参与该计划的资格。
二、激励基金的授予
在本协议签署时，甲方授予乙方股份有限公司股权激励基金，总额______元。乙方税后实得激励基金______数，______元。其中，激励基金______中转化为股票的激励基金为______元，若乙方为高管人员，则以个人名义购买股票并依法锁定;若乙方为非高管人员，则购买股票并约定一段时间后逐渐兑现。
三、持股管理
1、若乙方为高管人员：
(1)高管人员获得激励基金后，应在年报公布后的______日内用激励基金择机从二级市场购买公司股票。高管人员购买公司的股票必须依法向深圳证券交易所申报并锁定，并向薪酬管理委员会递交《购买激励股票说明书》，说明股票购买时间、购买价格、购买数量。
(2)由于股票购买的最小单位是______手，会有资金余额，资金余额归激励对象。
(3)高管人员购买股票后，自行处理分红、送红股、配股等事项，并向薪酬管理委员会递交《激励股票分红说明书》、《激励股票送股说明书》、《激励股票配股说明书》，说明有关分红、送红股、配股等情况。
(4)高管人员用激励基金购买公司股票涉及的申报、锁定、信息披露、流通等事项应当遵守《公司法》、中国证监会和深圳证券交易所的有关规定。
2、若乙方为非高管人员：
(1)非高管人员获得激励基金后，应在年报公布后的______日内用激励基金择机从二级市场购买公司股票。并向薪酬委员会递交《购买激励股票说明书》，说明股票购买时间、购买价格、购买数量。
(2)非高管人员购买公司的股票必须锁定______年以后才能兑现。
(3)非高管人员购买股票后，自行处理分红、送红股、配股等事项，并向薪酬管理委员会递交《激励股票分红说明书》、《激励股票送股说明书》、《激励股票配股说明书》，说明有关分红、送红股、配股等情况。
四、信息通报及记录薪酬管理委员会工作小组在《股权激励计划参与者名册》中为乙方记录有关激励基金、股票、红利、红股、配股及其变动等信息。
五、特殊情况下股权激励制度的管理
1、出现下列情况之一，转化为股票的激励基金仍可按照既定的限制性条款运作。
(1)劳动合同期未满，乙方申请离职，公司同意时;
(2)劳动合同期未满，乙方因公司裁员而解聘时;
(3)劳动合同期满，若公司提出不再签约时;
(4)乙方退休时;
(5)乙方因工作需要调离公司时。
2、乙方在任职期内丧失行为能力或死亡时，薪酬管理委员会工作小组在《股权激励计划参与者名册》上作相应记录，乙方持有的激励股票可立即兑现，乙方的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律的相关条款处理。
3、当公司被并购时处理原则如下：
(1)公司新的股东大会同意承担本计划，则本计划将按照原有的程序和时间表进行;
(2)公司新的股东大会不同意承担本计划，非高管人员锁定的激励股票立即解除限制，高管人员激励股票的流通应当遵守《公司法》、中国证监会和深圳证券交易所的有关规定。
六、股权激励计划的终止如有下列情况之一，甲方董事会有权根据具体情况决定乙方激励计划的终止，并按《实施细则》对相关事项做出处理：
(1)出现法律、法规规定的必须终止的情况;
(2)因经营亏损导致停牌、破产或解散;
(3)股东大会通过决议停止实施股权激励制度。
七、聘用关系
甲方与乙方签署本协议不构成甲方对乙方聘用关系的承诺，甲方对乙方的聘用关系仍按照劳动合同的有关约定执行。
八、承诺
1、甲方对于授予乙方的股权激励基金数量将恪守承诺，除非出现本协议书和《实施细则》中规定的情况，不得无故中途取消或减少乙方所得的激励基金数量，不得中途终止本协议。
2、甲方有义务向乙方提供有关本次股权激励计划的实施情况和有关规章制度。乙方承诺，了解甲方关于本次股权激励计划的有关规章制度，包括但是不限于《实施细则》等。
3、乙方承诺，依法承担因激励基金授予，激励股票的买卖产生的纳税义务。
4、乙方承诺，在本协议规定时间内，将激励基金购买本公司股票并及时如实向甲方薪酬管理委员会报告持股情况。
5、乙方承诺，在参与股权激励计划中，所提供的有关资料均真实有效，并对其承担全部法律责任。
九、协议的终止
1、有下列情形之一的，本协议终止：
(1)协议到期;
(2)协议当事人协商同意;
(3)乙方死亡时;
(4)乙方丧失行为能力时。
2、乙方违反本协议的有关规定，违反甲方关于股权激励计划的规章制度，或者国家的有关法律和政策要求甲方停止股权激励制度时，甲方有权视具体情况通知乙方终止本协议而不需承担任何责任。
十、争议的解决
乙方出现本协议中未规定的事项，而又违背激励基金的激励目的及《实施细则》时，则由薪酬管理委员会确定最终处理办法。双方发生其他争议，在本协议中规定的服从本协议，本协议未约定的按照甲方关于本次股权激励计划的相关规章制度的有关规定解决。未涉及的部分，按照国家有关法律公平合理的解决。甲、乙双方对于本协议执行过程中发生的争议应协商解决;协商不成，可提交______人民法院裁决。
十一、其他
1、乙方在遵守本协议的同时，也要遵守《实施细则》中的相关条款。
2、协议经双方协商后可以增加补充协议，补充协议的内容为本协议的一部分，具有同等的法律效力。
3、本协议生效后，甲方根据实际情况和管理部门的要求对本次股权激励计划所制定的新的规章制度适用于本协议，乙方应该遵照执行。
4、乙方如有任何关于股权激励基金管理方面的问题，可查阅《实施细则》或咨询甲方薪酬管理委员会。
5、本协议有效期为年，自______年____月____日至______年____月____日止。
6、本协议一式______份，甲、乙双方各持______份，具有同等法律效力。
7、本协议书自双方签字(盖章)之日起生效。
甲方(签字或盖章)：
______年______月______日
乙方(签字或盖章)：
7.员工持股计划在我国的实践 篇七
关键词：员工持股计划 (ESOP) ,企业,管理
员工持股计划 (ESOP, Employee Stock Ownership Plan) , 是20世纪60年代由美国的路易斯·凯尔索提出的, “企业内部员工通过一定的法定程序, 有条件地拥有企业股份的企业制度。”自1974年美国以法律的形式规范职工持股以来, 在其后的10多年中, ESOP成为美国最普遍的获得资本所有权的方法, 并逐渐发展成为一种成熟的企业股权形式。员工持股制度不仅在美国等西方发达国家取得了长足稳健的发展, 在发展中国家如新加坡、泰国等国也十分流行, 发展迅速。
一、国外员工持股计划的实施
从1974年的《雇员退休和收入安全保障法》确定了ESOP参与者可享有的基本税收优惠开始, 到目前为止, 美国国会已颁布了近30部联邦法来支持和促进职工持股计划的发展, 50个州中大多数都颁布了职工持股的立法, 来保证参加员工持股计划的企业及职工利益, 制定了一系列的纳税优惠政策, 包括:在3-5年内, 对银行等金融机构为职工持股提供贷款的利息收入, 按一定比例免征所得税;对于职工股份分红用于归还银行贷款的部分免征个人所得税;对于没有变现, 不直接用于消费而用于企业投资的职工股份分红, 应免征个人所得税等等。这些税收优惠政策极大刺激了ESOP在美国的发展。
英、德、日等国也是以立法和税收的优惠, 鼓励和推动员工持股制度的发展。经过几十年的发展, 员工持股计划获得了巨大成功。2000-2001 年, 全美大约有56%的企业实施了各种股权激励措施包括股票期权、员工持股计划等。20世纪90年代末, 英国约有1750家公司, 200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50%, 尤其在金融业中有的企业已达到90%以上。
实施员工持股计划, 本质在于提高职工的福利, 激励职工以提高生产率。据美国的一项专题调查证明, 实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比, 劳动生产率高出30%左右, 利润大约高出50%, 员工收入高出25-60%。数据证明, 员工持股计划确实能有效的缓和劳资矛盾, 激励全员绩效, 提高企业活力。
二、员工持股计划在我国的实践和意义
20世纪80年代, 随着我国企业股份制改造的展开, 员工持股计划也开始发展起来。据统计, 到1993年6月, 我国定向募集公司超过2000家, 其中内部员工持股公司1700家, 内部员工持股总额达235亿元。而1994年7月公司法出台后, 更是大大促进了我国股份公司的发展。到1999年低, 企业员工持股达4000多亿股, 点企业总股本的10%。有数据显示, 企业职工持股比例在20 %以上的企业, 其平均净资产收益率及每股收益都明显较高。上市公司中发行内部职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高, 且这种趋势十分明显。
由此可见, 员工持股计划对我国企业的发展具有明显的促进作用, 其发展前景是相当广阔的。
其一, 在我国, 存在社会收入差距扩大、养老制度不健全等问题, 员工持股计划作为一种福利制度, 本质上说就是为了缩小社会贫富差距、缓解劳资矛盾。一方面, 实行员工持股改变了劳资双方的经济分配关系, 提高了职工长期收入。另一方面, 通过企业提供捐献和支持 (如企业用公益金的一部分购买本企业的股份, 按一定比例分配给员工;资金采用员工自己出一部分, 企业从利润中提取一部分, 作为员工持股补贴或奖励) 来促使员工持股, 加上政府提供的一系列税收优惠, 使ESOP比通常的现金福利计划更有吸引力, 能增加持股职工的长期收益, 有利于缓解养老保险的压力。
其二, 我国国有资产进行重组时面对这样的问题:这些资产卖给谁, 谁愿意买, 谁又有能力来买, 等等。ESOP广泛应用于大股东套现和资产剥离, 杠杆化的ESOP可以使买方用企业未来的收入流来购买企业, 并可享有一系列税收优惠, 为国有资产的套现和退出找到了一条现实可行的路径。
其三, 在企业股份改革的过程中, 只有使企业员工成为企业的真正利益主体, 才能充分调动广大员工的积极性。员工持股计划通过股权激励员工, 增加员工的参与管理意识, 提高工作积极性, 在增加企业经营效益的同时还能达到控制高薪阶层持股、防止企业股票为少数人所垄断的效果, 公平与效益都可以兼顾。
其四, 实行员工持股利于引进和保留人才, 是增强企业竞争力的有效途径。人才流失是每个企业都要面临的考验, 员工持股计划作为一种长期激励计划, 可使员工与公司的成败联系起来, 形成利益共同体, 收益共享, 加大员工在企业的累加成本, 增加员工对企业的责任感和连续承诺, 降低人才流动率。
三、ESOP在我国企业实践中的问题和建议
虽然员工持股在我国已经实践多年, 但还存在着法律上、政策上和操作上的种种问题, 使企业员工持股计划的发展受到多方面限制。
1.缺乏全国统一的、规范的法律依据, 这是实行员工持股中最突出的问题。
到目前为止, 尽管全国有20多个省市制定颁布了有关员工持股计划的行政性管理办法, 如北京、上海、天津、江苏等地都颁布了员工持股条例, 但从整体上看, 我国还没有一个系统的、具体的员工持股发展规划。在员工持股的法律地位上《劳动法》、《公司法》和《工会法》还有相互冲突的地方。如在国企股份制改造中, 有相当一部分企业在推行员工持股计划时, 采用了出资人代表这种组织形式, 然而在《公司法》中大多数出资员工得不到股东地位的法律认可。
因此, 应该加强立法, 制定和颁发全国性的法律来规范员工持股及其操作程序, 对股权结构、分配方式、控制比例、流动方式、税收优惠、管理机构等等, 应以法律条文的形式加以明确, 再辅以出台地方性的法规政策来补充。如在《公司法》中补充员工持股法律地位的相关规定;根据股份公司发展的新情况, 做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一, 提高制度运作效率;地方政府各相关部门进行协调, 就职工持股的适用范围、设立程序、内部管理等予以明确规定, 以利于企业的实践。
2.政府的金融、税收优惠、政策支持不足。
为使企业的生产经营有一个良好的外部支撑环境, 其他国家政府如美国、日本通过给予持股资金的支持和税收优惠来推动企业员工持股计划的有效实施, 这是实行员工持股的主要动力源之一。在我国, 政府对持股资金的支持还不够, 金融证券部门基本没有介入员工持股制度, 很多地方政府明确规定应以员工个人出资购股为主。而我国长期的低工资制度使员工手持现金有限, 又得不到政府金融、税收政策的支持, 因而员工持股计划规模一般较小。此外, 由于股票市场的波动性大, 对于那些经营不善的企业, 员工持股风险大。
为了推行员工持股, 我国可以参照国外的成功经验, 国家出台政策以鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施, 利用信贷方式解决员工持股的资金来源问题。另外, 国家可暂时让出一部分税收利益, 给予员工持股的参与各方 (贷款方、员工、信托机构、企业) 税收优惠。如以公司担保或以所购股份质押等方法向银行融资;在一定条件下, 应当允许改制企业以捐赠、担保等适当方式向职工提供支持;税收优惠上, 银行用于员工认购股份的贷款利息给予减税优惠等等。对于员工投资风险过大, 可以适当放宽对员工投资范围的要求, 如允许将其帐户中的资产投于其他行业, 以降低员工投资风险。
3.职工持股的管理缺位。
目前我国员工持股的组织形式普遍采用员工持股会, 由企业内部职工认购本企业股份, 并由职工持股会持有和进行集中管理。但是, 我国职工持股的实践却面临着难题。一方面是职工持股会缺乏明确的法律地位。另一方面, 职工持股会的工会社团法人身份与《工会法》中规定的工会职能有出入。《工会法》规定, 社团法人是不以赢利为目的的机构, 而职工持股是以赢利为目的的。民政部停止审批职工持股会, 主要也是因为目前的职工持股会有赢利性质, 不能作为社团法人。
鉴于国外成功经验, 我国应该建立专门的股权托管机构, 对员工持有的股份实行统一管理。为明确法律地位, 可以采用信托基金形式, 将员工持股会界定为独立于企业之外的信托组织, 或持股员工委托具有法人地位的信托基金来组织管理员工持有的股份。而信托“所有权与利益相分离”的原则也保障了持股员工的利益。随着我国信托法的出台, 基金组织将日趋规范, 这样可保证员工持股的健康发展。
4.操作不规范。
我国的员工持股有诸多不规范之处, 如职工股的分配不规范, 行政权力介入现象严重等等。一方面, 由于我国内部员工持股成本与公司上市后的市价的巨大差价, 使得员工往往在公司上市后很快将手中的股票变现获利, 这种同股不同利、员工持股行为的短期化使得员工持股完全失去其激励约束效力。另一方面, 为了获得稀缺的上市指标, 有些企业随意扩大职工股的认购范围, 向关键人物 (主要是政府官员) 赠送内部职工股, 导致内部员工股权的外部化, 行政权力的介入也干扰了股票市场的正常运作。为解决这些问题, 对企业来说, 要建立一套完整的管理制度, 包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度;加强对管理者的监督约束, 防止企业高层管理人员操纵企业。对政府来说, 应采取措施营造一个公平、公开、有序的股票市场;规范上市申请的行政审批办法, 杜绝行政权力介入股票市场和内部职工股, 等等。为规范国有企业改制和企业职工持股行为, 国务院国资委已经于今年六月通过官方网站公布了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》的征求意见稿。相信《意见》的出台, 定能推动员工持股在我国企业中的健康发展。
参考文献
[1]周春生, 王汀汀.员工持股计划与股票期权激励制度研究[J].上证联合研究计划第三期课题报告.
[2]傅逸斐.员工持股:国外经验和我国的实践[J].浙江经济, 2007, (3) :53-54.
8.风靡美国的“员工持股” 篇八
《财富》杂志这一次评选出来的美国最适宜工作的100家公司中，上市公司为66家，其中有28家公司向所有员工发给了认股权。这些公司有美国基因技术公司、阿罗电子公司、自动化设计公司、巴尔多电气公司、BMC软件公司等。此外，还有5家公司的员工几乎全部获得了认股权。如太平洋联合资源公司获得认股权的员工达96%，微软公司为80%。
美国最适宜工作的100家公司一个最大特点是。在给员工提供认股权的同时，还辅以其他福利手段。从而形成对雇员强大的凝聚力。
总部设在达拉斯的TD公司是一家管道与空调承包商。公司非常讲究民主管理，遵循管理大师罗伯特·格林利夫(Robert Greenleaf)的“公仆领导”理论，管理人员尊重员工的利益，留意他们的喜好。该公司30位高层经理及创始人的遗孀拥有25%的股份，其余股份均为低层员工所拥有。菲尼克斯的金融创新集团原是大型联合企业迪埃尔公司(Dial)的一个分部，其主要业务是向中型企业提供贷款。它给本公司雇员提供的福利是叫人眼馋的，员工一经聘用，公司就给500份认股权，并给员工的每个子女3000美元大学学费，还给员工提供一些杂项服务和公司内部的免费按摩。此外，每个雇员在他生日那天都会收到由董事长萨姆．艾肯菲尔特(sam Eichenfield)亲笔签名的贺卡。
位于孟菲斯的第一田纳西银行给所有雇员认股权，与众不同的还有，公司任何人由于公司控制权的变动丢掉工作，都会得到相当于一年薪水的高额解聘补偿金。新泽西州怀特豪斯站的默克公司自1991年以来给员工分配了两轮认股权，使每个员工获得了60000多美元的收益。这家公司特别强调高度的道德修养，但给员工的薪水在同行中也是最高的，福利也很好，公司有三所内部托儿所。而且，公司舍得花钱对员工进行广泛的培训。著名的英特尔公司的总部设在加州圣克拉拉，这家制造计算机“大脑”的公司，对员工都进行了十严格的培训，要求员工总能突破自我，当然报酬也很丰厚，它给员工认股权、利润分享、绩效奖金以及对有贡献的员工进行嘉奖。员工们每7年可享受8个星期的带薪假期。1998年，有2000多名员工享受了这种休假。纽约州的计算机联合公司对新录用的计算机专业毕业生都要进行三个半月的培训，主要学习本公司的软件技术。一旦被录用，员工就能得到公司提供的许多福利，诸如认股权、免费医疗保险、重视开发儿童潜能的托儿中心、内部健身中心、每日免费早餐等，并接受每年100小时以上的连续培训。
通过认股权及其他福利措施的实施，使员工在公司工作有一种亲情的感觉，公司也成为了员工最向往的地方。
佐治亚州的西诺乌斯金融公司给每个员工150股认股权。此外公司还别出心裁，在花费了1亿美元修建的西诺乌斯大厦的方砖上刻上了3000多位员工的姓名，以作为永恒的纪念。W．L．戈尔股份有限公司设在特拉华州，这家生产Gore—Tex纤维、Glide牙线和其他高科技产品的公司，以相当于雇员年薪15%的资金推出一项雇员拥有本公司股票的计划。雇员称他们的公司推行的是“无上司”管理模式，在公司，雇员可以自由挑选自己中意的投资项目。设在加州的奥德电子公司，为所有员工提供其派生公司首次公开发售的股票。更为有趣的是，公司首席执行官乔尔·斯卢茨基(Joel Siutzky)主持了一个奇特的节目。员工中如果有谁能在3个月中减少5磅体重，他就能得到50美元，每多减一磅就多得10美元。如果员工没有减少体重，那他就得为乔尔喜欢的一个慈善机构开出一张支票。在密歇根州的大平原计算机软件公司，几乎所有雇员都拥有股份，员工在通过考试之后就能得到公司给予的500份认股权。据一位公司员工说，这家公司“给予的温暖和细心关怀是大多数公司都不会考虑的。当我一次考试没有通过时，他们送给我一盒饼干，上面附有一张纸条，鼓励我继续努力。”纽约州的阿罗电子公司据称是本行业中最早实行雇员股票拥有计划的，而且也是最先实行每7年给予员工13周带薪长假的公司。公司首席执行官蒂夫·考夫曼(Steve kaufman)和其他管理人员经常深入车间，以平等的身份和雇员交谈。
员工持股的普遍推行，使员工与公司的利益融为一体。且与公司风雨同舟。对公司前途充满信心。公司因而获得超常发展，员工也从持股中得到了巨大的收益。
新泽西州的朗讯科技公司是1996年从美国电话电报公司(AT&T)分出来的一家公司，现在这家大型电讯公司已经把AT&T远远甩在后头了。该公司的股票上市时，所有公司的雇员都得到了认股权，现在每个雇员的股权平均价值超过了10000美元。明尼阿波利斯医疗电子设备公司的雇员们从员工拥股计划中获得了很大的好处，使每个人都得到了相当于薪水2．5%～4%的股票。在过去10年中，公司的股票价格平均以每年37%的速度上涨。
特别应该提到的是总部设在华盛顿的微软公司。公司拥有雇员27055名，人均创收535354美元，80%的员工拥有认股权。与其他一些公司不同的是，公司给员工的认股权，不纯粹属于福利性质，而是带有一定的竞争性。因为这种认股权的获得，是以员工对公司的贡献大小为基础的。正是由于这样，人们在微软工作时，就更富有挑战性，也更吸引人。因此，有评论说，“这里的人，无论精力、才干还是热情，都是从未见过的。”“就连最下层的人也感到自己被赋予了权力。”比尔·盖茨可能在许多方面受到围攻，但他用不着担心员工的忠诚。微软也因此获得了巨大的发展，它不仅是计算机操作系统和应用领域的世界霸主，还是美国最大的在线服务商(ISP)之一。1998年，微软营业收入达148．84亿美元，比上年增长了28%；利润达45亿美元，增长了31%；在美国近5000家在线服务商中，微软网络(Microsoft Network)与美国在线(AOL)及神童公司(Prodigy)占据了整个网络在线市场份额的84%。1999年7月16日，微软股价飙升5．31%，以当天最高价99．4375美元收盘。至此，微软公司总市值已突破5000亿美元，成为了世界上为数不多的“经济帝国”之一。如果未来5年微软能够维持过去5年的增长速度，其市盈率仍保持在60倍的水平的话，到2004年，微软公司的市值将超过5万亿美元，估计为美国同期GDP(国内生产总值)的50%。微软的巨大成功，也使其年轻的创办人比尔‘盖茨一跃而成为世界首富。在微软，盖茨持有19．84%的股权，其市值达1122．93亿美元，相当于美国国内生产总值(78000亿美元)的1．44%。从占美国GDP的百分比来看，盖茨仅次于当年的石油大王约翰·洛克菲勒。1913年，洛克菲勒的财富占美国当年GDP比率的2%以上。不过，他们在名誉上却截然不同。当时洛克菲勒被美国人视为贪得无厌的象征，而90年代他们的盖茨则被今天的美国人视为民众英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。