企业劳动用工合同的法律风险防范分析

2024-09-29

企业劳动用工合同的法律风险防范分析（共7篇）

1.企业劳动用工合同的法律风险防范分析篇一

创建和谐企业、共谋企业发展

----建立自主劳动关系，实现双赢

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等相关法律的规定，建立完善、自主的劳动关系，依法保障员工的合法权益，发挥员工的积极性，和企业做到互利，双赢，是一个现代企业的明显标志。为了达到上述目的，结合重庆渝海物业管理有限责任公司的相关情况，调动员工积极性，推动企业发展，降低用工的法律风险，更好保障企业的合法权益，实现双赢，在日常经营中应注意如下方面的问题：

1、全面执行劳动合同

劳动合同签订率达到100%，并且在签订、变更、续签、解除、终止劳动合同时做到程序合法，依法履行劳动合同。

（1）灵活运用可以解除劳动合同的情形

根据法律规定，可以解除劳动合同的法律规定有3条，即《劳动合同法》第39条、第40条、第41条赋予了企业单方解除劳动合同的权利。此外，《劳动合同法》第36条赋予了企业与劳动者双方协商解除劳动合同的权利。同时，《劳动合同法》第42条还规定了企业解除劳动合同受限制的情形；第37条、第38条也规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。

综上是企业可用的解除劳动合同以及解除劳动合同时受限制的法律规定。了解受限制的法律规定，在日常经营中可更好地降低企业的用工风险。

2、严格执行国家相关用工规定，严禁非法用工。

对国家规定的工时、休假制度，应结合企业状况，依照相关规定进行申报，审批，严格按照相关职能部门的批复、意见等执行。

3、完善企业的劳动规章制度

根据法律法规的相关规定，在企业可以单方解除劳动合同的法律规定中，可以分为如下方面：

（1）法定。如《劳动合同法》第39条中的“劳动者被追究刑事责任”的、“劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危导致劳动合同无效的”，这些情形都是法定的，企业在上述条款中无进一步可发挥的余地。

（2）企业自定的，如《劳动合同法》第39条中的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。

（3）《劳动合同法》第40条中的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等。

在上述法律规定中，企业有发挥的余地，如“录用条件”是企业定的，“严重违纪的情形”需要看企业制度的规定，“重大损害的数额”也要看企业事先的规定，“兼职”是否允许也是看企业的态度，“不能胜任工作”也要看企业的工作要求和考核制度。

（4）组织和教育员工遵守企业规章制度，保障企业运营次序，积极引导员工参与企业文化建设和认同企业文化。

在企业的日常培训和经营中，应该始终贯彻这一原则，在方方面面落实相关制度，组织和引导员工加强对企业的认同感和归属感，让员工和企业真正做到一条心。

综上所述，虽然《劳动合同法》的规定对企业比较严格，但是在解除劳动合同方面，法律还是赋予了企业很多自主权，用好这些自主权，必须加强企业内部的规章制度建设，通过内部规章制度将法律的规定进一步细化、补充、具体，这样才能在用工管理尤其是与员工解除劳动合同时占据主动地位。

4、.强化程序观念

现在法律规定更注重程序，所以企业在用工管理方面也必须注重程序。这一点在解除劳动合同是尤为重要。企业在解除劳动合同时需要遵守的程序有以下几个方面：

（1）通知劳动者的义务。企业与劳动者解除劳动合同的，必须履行通知劳动者的义务。如果企业依据《劳动合同法》第40条的规

定与劳动者解除劳动合同的话，还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月的工作作为代通知金。

（2）通知工会的义务。根据《劳动合同法》第43条规定，企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

如企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。这一规定包含了两层义务：

A、首先，企业单方解除劳动合同的，需要通知工会；

B、工会对企业解除劳动合同有不同意见的，企业应当研究并回复处理结果。因此，如果企业有工会的话，解除劳动合同不履行上述法定的义务，企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。

（3）内部制度规定的程序。即企业的内部规章制度规定的解除劳动合同的程序。

如果企业制度规定了解除劳动合同的程序，必须履行，否则，解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败诉。企业没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定，要求恢复劳动关系，最后的结果是企业败诉。

5、树立正确的证据意识

企业解除劳动者的劳动合同的，需要承担举证责任，即企业需要提供解除劳动合同的事实原因和法律原因。因此，企业在日常管理中必须树立搜集、固定证据的意识。否则，一旦发生纠纷，企业拿不出证据的话，肯定是败诉无疑。

6、建立和健全企业劳动争议调解组织。

有效预防和调解劳动劳动争议，从源头上防止因劳动争议发生的群体性事件。

综上所述，从实际出发，结合企业实际情况，因时因地制宜，创建良好企业文化，制订完善企业规章制度，让企业获得更快，更有效率地发展。

以上意见，仅供参考。

2.企业劳动用工合同的法律风险防范分析篇二

关键词：劳动用工,法律风险,防范

高速公路营运企业近年来受社会关注度较高。某公司管理路段地处南粤大地, 周边社会形态复杂, 其员工数量较多, 部分路段开通营运时间较长, 加上国家劳动法律法规方面的政策也在不断完善, 高速公路公司劳动用工管理存在一定的法律风险。结合各类企业劳动用工常见的风险点, 以下介绍某高速公路公司防范劳动用工法律风险的一些举措。

一、建立健全规章制度, 规范劳动用工管理, 落实职工民主管理规定

路段所属公司要高度重视人力资源管理体系和制度建设。相关的人力资源管理制度须按照国家和地方的劳动类法律法规政策, 并结合高速公路行业特点制订。在修订过程中做到程序合法、内容合法。

随着社会的发展, 旧的劳动类法律法规会不断进行修订, 新的法律法规也会制订出台。路段所属公司应根据国家和地方的最新法律法规以及相关政府业务管理部门的最新要求, 适时修订规章制度, 完善人力资源管理体系, 避免潜在的法律风险。

2008年《劳动合同法》实施之前, 某公司结合新法律和高速公路行业特点整理编辑、印发了《劳动用工管理工作指导意见》, 供路段公司进行劳动用工管理时使用。并以此为契机要求路段公司规范管理和申报收费员等24小时连续作业工种完善综合工时制申报工作。

针对2013年7月1日起实施的《劳动合同法修正案》, 要求路段公司在全面分析和排除各种潜在用工风险和用工环节中存在问题的基础上, 重点对劳务用工进行排查和分析, 积极应对新法规带来的问题和负面影响, 研究解决和应对措施, 努力争取有关部门的理解和支持, 最大限度降低劳动用工引发的风险。经过调整, 某公司系统目前已经无劳务派遣人员。

根据2012年中纪委等6部委联合颁发的《企业民主管理规定》要求, 某公司结合实际情况修订了《某公司民主管理制度实施办法》, 进一步完善公司职工代表大会和厂务公开制度、职工董事和职工监事制度等企业民主管理制度, 推进厂务公开, 支持职工参与企业管理, 维护职工合法权益, 构建和谐劳动关系, 促进企业持续健康发展, 加强了基层民主政治建设。

二、健全组织机构, 制定突发事件应急预案

成立法律事务部, 协助劳动用工主管部门审核包括劳动用工领域在内各项经营管理业务的合法性, 参与起草、审核公司重要劳动用工规章制度, 参与劳动争议仲裁等法律事务工作, 共同防范法律风险。

制定群体性突发事件应急预案。按照“统一领导, 分级负责;预防为主, 及时疏导;依法应对, 防止激化;快速反应, 果断处理”的原则, 建立集权化的突发事件管理机构, 保障人财物各项应急资源, 及时防范和化解包括人力资源管理方面问题 (包括但不仅限于薪酬福利、人员安置、劳动关系、劳动保障) 引发的职工群体性事件在内的各类群体性事件。

三、具体的措施

(一) 规范人员招聘行为, 明确用工条件和工资待遇

人员招聘是劳动用工中防范法律风险的一项基础性工作, 特别是在社会上对高速公路行业认识有偏差的情况下开招聘工作更是让招聘管理人员倍感压力。在总结有益经验的基础上, 为规范路段公司人员招聘工作, 根据政府政策有关要求和上级有关规定, 制定《路段公司人员招聘工作指引》。要求路段公司建立健全招聘制度, 规范招录程序, 如明确用工条件、工资待遇、避免就业歧视等, 加强监督检查, 强化风险排查和防控, 逐步建立一套招聘管理风险防控机制。

(二) 完善合同条款, 及时签订书面劳动合同

劳动合同管理。及时签订完备的书面劳动合同。严格按《劳动合同法》的规定, 与符合签订无固定期限劳动合同条件的员工签订无固定期劳动合同, 同时按规定办理了劳动合同鉴证和签收公示等手续。

劳动用工备案。根据《××市劳动用工备案和就业失业登记办法》等规定, 在用工或续用之日起30日内办理劳动用工备案。用人单位与劳动者解除 (终止) 劳动关系的, 在解除 (终止) 劳动关系15日内, 办理终止备案并打印手册, 并将《就业失业手册》交劳动者本人。

(三) 严格执行公司劳动纪律、考勤、薪金和劳保等制度

严格按照法律法规和公司规章制度, 进行员工考勤和休息休假管理。对员工的加班管理严格按法律法规的相关规定执行, 法定节日加班的按规定发放加班工资;公休日加班, 按规定先安排补休, 无法安排补休的发放加班工资。

及时足额按劳动合同约定和制度规定发放薪酬, 缴纳社会保险和住房公积金。严格遵守国家和地方法律法规, 根据相关规定为员工购买包括养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和医疗保险在内的社会保险, 以及住房公积金, 并按规定每年6~7月份调整新一年度的社会保险和住房公积金缴费基数。及时为新进场和离退场员工办理参停保手续, 为符合条件的员工申报办理相关社会保险待遇的审批、申领业务, 使相关员工 (如退休员工、工伤员工和生育女工等) 能够及时享受社保待遇。

提供符合劳动保护规定的工作条件和场所, 发放劳保用品。劳保用品是员工进行生产管理工作必须配备的用品, 是对从事具有危险性工作员工的有效保护。路段公司严格按照国家法律法规和公司规章制度, 为相关人员配备好劳保用品。如为特种作业人员和相关管理人员配置安全鞋、安全帽、安全服、反光背心等用品。在采购劳保用品前, 积极征求使用部门和员工意见, 使劳保用品最大限度满足岗位工作安全性需求。

(四) 做好员工培训工作, 防止因知识技能缺乏而处理不当导致的劳动法律风险和工伤事件

每年按政策要求计提工资总额的相应比例作为培训教育经费。年度培训计划内容有多项都直接和间接地与法律法规方面有关。首先, 公司对新入职员工进行全面的岗前培训, 岗前培训内容涵盖了国家法律法规、公司规章制度、员工权益、劳动保护、安全生产和计划生育等内容。其次, 对专业技术人员、技术工人、特种作业人员进行专业技术、安全防护、突发事件和应急情况处理等有针对性的培训, 使相关员工掌握必备知识, 防止因知识技能缺乏而处理不当导致的劳动法律风险和工伤事件。最后, 每年均多次开展法律法规方面的专项培训, 在员工队伍中广泛宣传法律法规, 增强员工法律意识。近年来相继举办了社会保险法法律培训、招投标法培训、公路法和道路交通安全法法律培训、合同法实务、突发事件应急处理和培训消防安全法培训等多项培训。

(五) 开展劳动用工专项排查, 及时化解法律风险

定期和不定期组织开展劳动用工专项法律风险排查, 组织所属路段公司对人力资源管理方面工作面临的潜在法律风险和劳动纠纷进行全面排查。排查主要内容包括:人力资源管理制度建设及完善情况;是否与所有员工已依《劳动合同法》签订劳动合同, 签约主体与用工主体的一致性, 劳动合同及其签订、发送合同文本的完备性, 劳动合同备案情况, 劳动合同履行情况, 加班、休假、考勤制度及其执行情况, 职业危害防护情况, 受劳动监察部门监察情况等;执行《劳动合同法》及相关法规的难点和解决办法;员工的社会保险是否按法律法规办理;劳动争议情况及其解决状况;其他可能引起劳动纠纷及因其赔偿的情形。

对所排查出的法律风险要求及时整改落实。路段公司通过排查和整改, 进一步降低了劳动用工法律风险, 近年来年劳动争议案件数也呈下降趋势。

(六) 提高法律意识, 及时妥善保存证据

尽管做好了以上工作, 对于一个人员规模达数千人的高速公路公司, 还是会存在一定的劳动争议。由于劳动争议仲裁和庭审中存在举证责任经常分配给企业一方, 企业若没有有力证据将承担举证不能的不利后果, 因此在平时的工作中注重相关档案资料的收集变得非常重要。实践中, 我们要求人力资源工作人员和各级管理人员要日常工作中要提高法律意识, 注意按制度操作和做好相关证据的收集、归档工作。收集的常见记录和资料有:工作过程的记录 (例如收费员上岗监控录像) 、员工提交的申请书或表单、沟通面谈记录、处罚处分通知书等。上述材料, 尽量使用纸质的书面资料, 并尽量让当事人签名。

四、下一步工作展望

劳动用工法律风险排查和防范永远在路上。通过以上措施和手段, 有效控制和防范了劳动用工法律风险, 但还不够系统化, 显得比较零散。当前中国的劳动关系正由个别劳动关系向集体劳动关系调整转型。在劳动关系的集体化转型过程中, 频发的劳资冲突给企业劳动关系的稳定和企业生产都造成很大的损害。企业应当顺应现实劳动关系的变化而进行管理上的改善, 而不能以一种“消防员式的策略”来应对劳资冲突。为进一步做好此项长期工作, 结合高速公路行业特点, 我们应在以下方面持续改进, 使劳动用工法律风险处于受控状态。

(一) 建立突发事件预警机制, 提前监测、预防

群体性突发事件应急预案侧重事后的应急处理程序和相应措施, 预警机制侧重日常的监测和预防。突发事件预警机制包括健全突发事件防范制度, 保障突发事件信息传导畅通, 设计处理突发事件的方案。劳动用工领域突发事件的爆发一般有一定的征兆, 管理层可以通过反映劳动用工关系的状况及发展状况的指标体系及时捕捉到这些信息, 使企业劳动关系的运行避开突发事件。反映劳动用工关系的状况及发展状况的指标可以分为基本业务管理、合作管理、冲突管理、员工利益保障和企业绩效表现等5个指标。每个指标可以再细分成数个细项指标。通过机制建设, 及时预警和化解劳动争议, 把劳动关系矛盾纳入依法处置的轨道中, 把劳动纠纷化解在企业内部, 化解在萌芽状态。

(二) 逐步建立企业劳动关系冲突管理系统 (CMS)

战略劳动关系管理多元论认为, 劳资双方虽然有许多利益共同点, 双方都希望组织健康发展, 但是两者的利益明显不同且经常会发生冲突。因此, 战略劳动关系管理认为组织应该建立劳资沟通机制, 要求劳资双方通过正式或非正式的协商、沟通和谈判来解决用工过程中的系列问题。CMS就是建立在组织中的一种应对组织内部工作场所发生的冲突的制度和机构, 它强调各方的积极参与, 为冲突各方提供多样的解决方法和程序。CMS基于战略劳动关系管理的合法、合情、合理的三个原则的基础上进行设计的, 其中合情是CMS重点关注的员工参与权。建立CMS主要步骤包括冲突管理团队的建立、培训及组织评估, 获得管理人员的支持, 设计冲突管理人员和经费来源等工作。

高速公路路段公司建立CMS并使之正常运行是一项较为复杂的系统工程, 需要理论研究领域和管理实践领域共同努力, 相信CMS的运行能对预防劳动争议, 保持和谐的劳动用工关系起到积极作用。

参考文献

[1]孙波.企业劳动关系评价指标体系构建思路[J].中国人力资源开发, 2014 (01) .

[2]王若晶.劳资冲突与企业员工参与机制[J].中国人力资源开发, 2013 (21) .

3.企业劳动用工合同的法律风险防范分析篇三

[关键词]劳动；用工风险；劳动合同法

构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）烟草企业劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。烟草企业劳动用工面临的主要压力随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。1、国家法律层面的压力从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系。加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的風险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：招聘、合同订立、劳动者待遇等。

三、烟草企业劳动者管理风险

（一）管理意识上的法律风险。管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。

（二）管理制度上的法律风险。企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。

（三）管理行为上的法律风险。管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

四、劳动用工风险防范措施

（一）强化风险意识，提高风险应对的自觉性一是强化风险意识

强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务：自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法：健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）全面了解风险

劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。

（四）增强法律维权意识，注重固定、保全证据

目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人單位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。

参考文献

[1]尹福生.解决中小企业融资瓶颈的风险投资措施[J].经济管理，2014，20：383-388.

[2]黄娜.风险投资：中小企业融资的有效途径[J].现代财经-天津财经学院学报，2013，03：139-141.

作者简介

4.企业劳动用工合同的法律风险防范分析篇四

《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。

基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。

签订劳动合同的注意事项：

1.遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3.劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4.用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。5.工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6.用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题：

1.试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3.劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。5.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。6.不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7.除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款：

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1.竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2.竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。3.竞业限制的期限不能超过2年。

4.在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5.用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

规章制度的建立应当规范合法：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条：建立健全内部规章制度依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定权;另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1.内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2.程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度(包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项)，应当经职工代表大会或者全体职工审议。3.向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度与《公司法》进行有机的衔接：

1.根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。2.劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：(1)劳动合同与规章制度都是有效的;(2)当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。3.规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理(办法)，这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”?何谓“重大损害”?标准是什么?不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点： 1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，注意三个层次的问题： ⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点：

⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同：

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;⑹法律、行政法规规定的其他情形。

企业劳动用工管理的其他注意事项：

首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。

其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。

5.企业劳动用工合同的法律风险防范分析篇五

作者：何勇

入库时间：2007年11月29日

随着《劳动合同法》的即将实施，法律环境与政策环境也将随之发生调整，这也使得企业原有的人事管理措施面临新的法律风险，并大幅增加企业的用人成本。目前上海不少企业相继聘请律师进行相关培训，上海中隆律师事务所高级合作人李国楚律师和朱静律师就目前一些企业采取的措施以及《劳动合同法》实施后企业可能会面临的几种常见法律风险进行分析，并提出了一些相应对策为企业调整人力资源管理思路、预先应对提供一些参考。

常见措施一：用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。

法律风险：用人单位需向该员工每月支付两倍工资；用人单位被视为与该员工已订立无固定期限劳动合同，该员工成为企业的“终身员工”。

相应对策：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款；尽可能在试用期内决定该员工的去留。

常见措施二：许多用人单位担心若劳动合同期限约定过长，难以让表现不佳的员工离开公司或者出于其他考虑，将劳动合同的期限约定为一年甚至更短，即通常所说的劳动合同“一年一签”。

法律风险：用人单位未订立无固定期限劳动合同的，自第三次劳动合同等期限延续之日起，向员工每月支付二倍的工资。

相应对策：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。

常见措施三：许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。

法律风险：上述约定被裁决无效。

相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。

常见措施四：大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。

法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。

相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

常见措施五：多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。

相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。

常见措施六：连续设立试用期，既可以通过员工的实际工作表现来评估其工作能力，以决定是否留用，又可以合法支付相对较低的工资，降低成本。

法律风险：被劳动行政部门责令改正。

相应对策：设立符合《劳动合同法》第十九条规定的试用期；试用期满后果断决定该员工的去留。

常见措施七：在试用期内对新录用的员工不满意，用人单位立即口头通知其不用继续上班。

法律风险：用人单位需要向员工支付一个月的工资作为经济补偿金；用人单位被裁决继续履行劳动合同，即不得不继续聘用该员工。

相应对策：与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同。

出处：每日经济新闻

6.劳动合同法与用工风险解析篇六

管理课赵思彬

一、劳动合同法总则

1.立法背景：当前企业劳动合同签订率低、合同短期化严重，劳动关系多样化。

2.立法目的：保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。（倾向于劳动者）

二、适用范围

1.用人单位：在中国境内登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位。

2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》

3.劳动者：年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配权的自然人。

三、劳动合同法实施前（2008年01月01日前）现劳动合同的履行。

1.继续履行劳动合同

2008年01月01日前签订的劳动合同继续履行，期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从2008年01月01日起计算。续订则依新《劳动合同法》。

2.尚未订立劳动合同的处理。

依新《劳动合同法》２００８年０１月３１日前，必须签订劳动合同。否则，一年内不签订的，支付２倍工资；超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。

３．经济补偿金的衔接

２００８年０１月０１日前依旧《劳动法》计算，２００８年０１月０１日以后依新《劳动合同法》计算。

４．如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施；新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。

四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避

1、（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并公示或告知劳动者。

风险：不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，过错

将在用人单位，结果是：惩处、开除无效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

规避对策：①根据公司实际管理需要，参照相关法律、法规（如生产安全、卫生），修改《人事管理

规章制度》，纳入劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容。

②修订好的《人事管理规章制度》必须与工会检讨并会签，张贴公示，人事部门拍摄公示

照片存档备查。

2、（第十条）已建立劳动关系的，应自用工之日起，一个月内订立书面合同。

风险：①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工资；超过一年的，视为订立无固定

期限合同。

②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。

规避对策：①新员工一个月内必须签订劳动合同；

②老员工合同期满前2个月，人事部门通知用人单位进行考核，并呈报副总经理室，合同

期满1个月前做出是否续签决定。

3、（第十四条）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该用人单

位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规

定的情形，续订劳动合同的。

风险：公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。

规避对策：①2008年01月01日前盘点、考核公司人力，品行差、学习能力差的，合同期满即终止。②招聘策略：宁缺勿滥；品行第一，年轻化，学习能力好，可塑性强。

③加强培训、轮训，培养多面手。

④实施适合长期雇佣关系的人事策略（如晋升与资历、培训经历相关联）

⑤财务提取人事预备金（经济补偿金：1个月工资/月）

4、（第十七条）劳动合同文本必备条款：

由７条增至9条：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

②劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码

③劳动合同期限

④工作内容和工作地点

⑤工作时间和休息休假

⑥劳动报酬

⑦社会保险

⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

除此外，可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

风险：合同文本不完全具备必备条款，为无效合同。

规避对策:①修改劳动合同版本，纳入新增必备条款。

②计划外训人员约定培训协议；涉及公司核心机密人员约定竞业限制条款。

③用人部门决定招用新员工前，必须提供具体的工作内容给人事部门。人事部门

纳入劳动合同。

5、（第十九条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期

限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和五固定期限的劳动

合同，试用期不得超过六个月。

试用期工资不低于劳动合同约定的80%

风险：①以往习惯于试用期3个月；

②实习期与试用期的界定。

规避对策：①试用期依法实施。

②实习期是实习制度中的一种期限。是国家对技工学校、中等专业学校、职业高

中等学员实行的一种培训教育制度（在校学习期间），由学校与对口的用人单

位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，期限可以长达

一年。

6.（第二十三、四条）竞业限制：约定期限不超过二年、经济补偿及违约金。

说明：（1）旧劳动法没有专门提到此条。

（2）有效的竞业条款包含：约定竞业限制的期限；经济补偿；违约金

7.（第三十、三十一条）工资支付令：用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依

法向当地人民法院申请。

风险：目前公司实施的加班费计算基数不合法？

规避对策：加班费计算基数以劳动合同签订的工资为准。

8.劳动合同的解除和终止：（第四章）

Ａ、劳动合同的解除：

①（第三十六、七条）协商一致可以解除；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

说明：（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，支

付经济补偿金，工作满一年支付一个月工资。

（2）如果用人单位与劳动者协商达不成一致，而解除劳动合同的，属违法解除劳动

合同，需支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。

（3）劳动者向用人单位提出解除劳动合同，只要提前30日提出即可，用人单位不

用支付经济补偿金。

②（第三十八条）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

ａ、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

ｂ、未及时足额支付劳动报酬的ｃ、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

ｄ、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者

用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除

劳动合同，不需事先告知用人单位。

说明：（1）劳动者依此条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，工作满一年支付一

个月工资。

（2）及时足额的劳动报酬包含：及时是指劳动合同约定的时间；足额是指劳动合同约

定的足额工资和加班费。

（3）劳动者以此条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，工作满一年支付一

个月工资。

③（第三十九条）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；

b、严重违反用人单位的规章制度的；

c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d、劳动着同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用

人单位提出，拒不改正的；

e、被依法追究刑事责任的说明：（1）试用期被证明不符合录用条件：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用

条件。第二，劳动者的各方面的表现与录用条件的要求不符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。

（2）单位的规章制度要合法：单位的规章制度不能违反国家法律法规；同时经过职工代表大会讨论

并通过，公示。

（3）本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定，用人单位依此条与劳动者解

除或终止劳动合同，不用支付经济补偿金。

④（第四十条）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳

动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另

行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

说明：依此条解除、终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。工作满一年支付一个月工资。

⑤（第四十一条）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百

分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

a、依照企业破产规定进行重整的；

b、生产经营发生严重困难的；

c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后，仍需裁减人员的；

说明：（1）本条是关于经济性裁员的规定。

（2）用人单位依以上条款裁减人员，需支付经济补偿金（劳动者无过失），工作满一年支付一个月

工资。

⑥（第四十二条）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医

学观察期间的；

b、在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；

c、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

e、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

说明：（1）本条是关于在劳动者无过失时禁止用人单位解除劳动合同的规定。

（2）劳动者存在以上情形之一者，用人单位不得解除或者终止劳动合同，直到以上情形消停为止（合同期满时，自动延续。），如果用人单位在此时解除或者终止劳动合同属违法行为，需支付2倍的经济补偿金。

⑦（第四十三条）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

B、（第四十四条）劳动合同终止：

有下列情形之一的，劳动合同终止：

a、劳动合同期满的；

b、劳动着开始依法享受基本养老保险待遇的c、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

d、用人单位被依法宣告破产的e、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

说明：（1）本条是关于劳动合同终止的规定。

（2）劳动合同期满，用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，则不

用支付经济补偿金。如果用人单位先提出终止劳动合同，则需要支付经济补偿金。

（3）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，造成劳动合同终止的，对劳动者来说，也属于意外情况，被动失业，需支付经济补偿金。

⑧（第四十七条）经济补偿金的支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向往劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。

月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

说明：（1）工作年限是指劳动者在本单位的连续工作时间。

（2）海口市2006的社会平均工资是1685元，2007年上半的社会平均工资是1818元。

⑨赔偿金：（第四十八条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（2倍经济补偿金）。

说明：（1）用人单位的违反规定解除劳动合同包括三种情形：

第一、未与劳动者协商一致而解除合同。用人单位提出与劳动者解除劳动合同，未达成一致而

解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金。如果达成一致了，只需支付经济补偿金。

第二、未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照本法规定程序解除劳动合同。即劳动者无过错并且用人单位运营正常的情形下，用人单位单方面解除劳动合同；

或者解除劳动合同时程序不正确，如不知会工会，经济裁员不经过职工代表大会等等。

第三、劳动者具有用人单位不得解除劳动合同的条件解除劳动合同。指生病法定治疗期、职业

病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等。

（2）违法终止劳动合同，包括劳动合同终止应当续订而终止劳动合同和在劳动者具有劳动合同延缓终止

条件的情况下，用人单位终止了合同。

第一、应当续订而终止。指达到续订无固定期限条件的劳动者，用人单位终止了劳动合同。

第二、应当延缓终止而终止的。指劳动合同期满了，但劳动者处在生病法定治疗期、职业病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等，用人单位终止了劳动合同。

（3）对用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理：

第一、继续履行；

第二、用人单位支付赔偿金后劳动合同解除或者终止。

⑩（第五十条）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

说明：本条是关于劳动合同解除或者终止后劳动合同当事人义务的规定。

（1）用人单位的义务

用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并直接送达职

工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询

回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送

达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经

过十五日，视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

（2）劳动者的义务

第一、办理工作交接，用人单位应当支付经济补偿金的，在办结工作交接手续时向劳动者支付。第二、保守商业秘密，如签订竞业限制条款的，应遵守约定。

9.非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十小时的用工形式。

①可以订立口头协议，不得约定试用期。

②当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

10.监督检查

①监督机关：在哪注册，规哪劳动行政部门监督检查。（我公司属海口市劳动保障局监查或是劳动保障监察大队监查）

②监督检查的内容：

（1）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。

第一、用人单位是否依法建立和完善了规章制度。（即是否有规章制度）

第二、制定规章制度的程序是否合法。合法程序是：先由职工代表大会提出方案和意见，再由用

人单位与工会或职工代表平等协商确定。（有会签记录）

第三、是否让劳动者知悉。（宣导并公示，可向监查部门备案）

（2）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况

第一、是否与职工订立劳动合同。（一个月内必须签订，单位保存好签订花名册和合同文本，保存2年备查。）

第二、订立合同时是否要求劳动者提供担保。（不可有担保）

第三、劳动合同是否具备必备条款。（9项）

第四、是否依法约定试用期和合同期限。

第五、用人单位解除劳动合同时，是否依法进行。（查用人单位以往解除或者终止职工劳动合同的记录: 解除或者终止的依据是否违法；是否依法支付经济补偿金；是否及时向员工出示解除

或者终止证明）

（3）工时、休假

工时：标准工时制，每天8小时，每周40个小时；与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每日

不得超过3小时。每月不超过36个小时。

休息与休假：每周至少休假1日。

（4）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。

一是，用人单位是否按照劳动合同约定按时支付劳动报酬。

二是，职工工资是否有低于最低工资标准规定（海口580元/月）

（5）社会保险的缴纳，五项保险需足额、按时缴纳。

③劳动行政部门监查的权利与方式：（第七十五条）

（1）查阅劳动合同、集体合同、员工花名册、考勤表、工资发放记录、劳动规章制度以及解除和终止

劳动合同情况，是否合法。

（2）进入劳动场所，实地检查。（劳动条件和保护等）

（3）询问用人单位和劳动者

11.法律责任

①(第八十二条)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳

动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之

日起向劳动者每月支付二倍的工资。

②（第八十三条）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

③（第八十五条）不足额及时支付劳动报酬（包含：工资、加班费或者经济补偿金）的，责令用人单位

按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

④（第八十七条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经

济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

⑤用人单位法律责任依其违法严重程度分为：

赔偿责任（赔偿金、违约金）、行政处罚（警告、责令改正、罚款、吊销营业执照）、刑事责任（拘

役、判刑、罚金）

⑥（第九十一条）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

12.附则

（第九十七条）本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同是开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

7.劳动用工的法律风险篇七

建立合法的劳动关系

企业签订劳动合同时应注意以下事项。

1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题。

1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。

6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。

因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2. 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。

3. 竞业限制的期限不能超过2年。

4. 在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5. 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条。）

建立健全内部规章制度

依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定权；

另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1. 内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2. 程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项），应当经职工代表大会或者全体职工审议。

3. 向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度的制定应与《公司法》以及《劳动合同法》进行有机的衔接。

2. 劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：

（1）劳动合同与规章制度都是有效的；

（2）当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。

因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。

3. 规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理（办法），这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。

规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”？何谓“重大损害”？标准是什么？不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同

劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点。

1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，要注意三个层次的问题。

⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同。

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；