单车考核办法

单车考核办法（9篇）

1.单车考核办法 篇一

2019国家公务员考试时政热点：对共享单车“考核打分”倒逼企业“自治”

为了管理好“乱停”的共享单车，记者从合肥市城管局获悉，合肥市交通、交警和城管部门将制定一个综合考核方案，每月对共享单车企业进行“排名打分”，在全市范围内进一步规范共享单车的管理。同时，为规范单车停放秩序，合肥将首批规划共享单车停车点1900余处，约66000个停车位。(5月17日《合肥晚报》)治理街头共享单车乱停乱放的现象，一直是让城市管理部门感到头痛的难题。为此，合肥市交通、交警和城管部门制定一个综合考核方案，每月对共享单车运营企业进行“排名打分”，用考核通报的形式，倒逼运营企业自觉规范经营行为，加强对各自所属共享单车的街头治理工作，从而破解乱停放等难题，不失为一项规范共享单车管理的创新举措，值得各地城市管理部门加以借鉴。

共享单车低碳环保，满足了市民短距离出行的需求，在解决市民出行“最后一公里”问题和缓解城市交通拥堵等方面发挥了积极的作用。然而，共享单车在街头违规乱停放的现象，严重影响了周边交通出行，也存在较大的安全隐患。为了规范单车停放秩序，消除交通安全隐患，不少城市都在街头规划了很多共享单车的停车点和停车位，但一些文明素质水平不高的市民，为了图自己方便，仍然在街头随处乱停乱放。而共享单车投放量过多，各家共享单车企业的运维人员严重不足，远远达不到1万辆车30人的标准，也造成了单车运营企业监督和管理不过来，或者为了节约人力资源和运营成本，根本就不想去治理。

共享单车运营企业对乱停乱放“撒手不管”，一些城市的城管部门不得不采用暂扣手段进行整治。但这样做治标不治本，也给市民出行带来一定的不便。如何治理共享单车乱停乱放成了城市管理的一大难题。为了破解这一难题，合肥市交通、交警和城管部门联手出台共享单车综合考核方案，每月对各家共享单车路面停放秩序和路面运维管理等情况进行“考核打分”，针对情节严重且拒不整改或整改不到位的，将采取通报批评、限制投放、区域禁停等手段进行处罚。这项创新城市管理举措，必将倒逼共享单车运营企业重视街头单车停放秩序等问题，并配合交警、城管等城市管理部门做好共享单车的街头整治工作。

中公教育

其一，单车运营企业在每一个城市应合理布局、投放共享单车，避免因过多投放而造成管理上的混乱;其二，运营企业增加充足的运维人员，以便在街头及时发现问题及时进行治理，并消除乱停放、单车破损等因素导致的安全隐患;其三，运营企业对经常有乱停放等违规违法行为的用户，在使用前通过手机APP予以提醒、警告，对屡教不改的用户，则给予冻结账户禁骑的惩罚。通过以上一系列企业“自治”措施，将能有效遏制一些不良共享单车用户的违规违法行为。如果共享单车运营企业对政府部门考核排名垫底的通报无动于衷，依然“不作为”，最终遭政府部门取缔或在激烈的市场竞争中被淘汰，也只能是咎由自取。

此外，政府有关部门还应加大宣传教育的力度，在全社会大力倡导市民骑行共享单车遵纪守法，进一步提高广大市民的文明素质水平，以减少街头共享单车乱停乱放等违规违法现象。总之，要通过政府、企业和市民等多方共治，让共享单车驶上一个健康有序的发展轨道。

来源：荆楚网 作者：阿丁

中公教育

2.单车考核办法 篇二

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

3.林业站长的“考核办法” 篇三

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

4.单车考核办法 篇四

我院实行绩效考核已有2月，但仅把工作量指标纳入考核是不完善的。应把工作效率和工作质量纳入的考核结果纳入绩效分配。目前临床科室的临床工作效率和工作质量，根据考核结果，取得了一定的成绩。但还存在一些问题。主要表现在1、观察病人

2、医患沟通

3、术前讨论和会诊

4、尤其是病案书写、病历归档的及时性等。以上问题均是属于执行力问题。科室管理不到位，各级医师的职责执行不到位。前期采取了问题公示的方法，取得了一定效果，但逐渐发现仅靠此法不解决问题。近期多方征求意见尤其是一线医师的建议。完善绩效考核，实行奖惩制度。建议：

一、将每月医疗质量考核结果纳入绩效分配。比重工作量占70%，工作效率占10%，工作质量占20%。工作效率指标见附件一。

二、病历书写和归档的考核纳入单项奖惩。甲级病历：96分以上奖20元/份，95-86分奖10元/份；乙级病历：85-76分扣10元/份；丙级病历：扣200元。

三、科室质控人员管理责任和奖惩：科室的工作效率和质量控制考核结果与科主任的绩效挂钩；科室质控医师是兼职，每月满分奖300月，并与质量控制考核与病历考核结果挂钩。附件一：临床科室工作效率指标 1 病床使用率≥85％

5.合规绩效考核办法 篇五

第一条 为了促进太湖县农村信用合作联社合规建设，树立全员合规意识，确保各项经营活动合规，实现持续健康发展，特制定本办法。

第二条 本办法所称合规是指使县联社及所辖信用社、分社和员工的经营活动与所适用的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织制定的有关准则、行为守则和职业操守以及适用于全省农村合作金融机构的规章制度和相关文件要求相一致。

第三条 本办法适用于合规绩效考核单位，包括县联社及所辖各信用社、分社以及员工。

第四条 本办法实行按季考核、监控和打分，至少一年兑现一次。

第五条 合规绩效考核遵循经营与合规并重的原则，定量、定性指标考核由县联社根据工作重点和合规建设需要，可按年进行适时调整。

第六条 合规绩效考核以联社业务经营暨绩效工资综合考核分配办法为基础。定量指标以业务经营暨绩效工资综合考核指标实际完成质量情况，根据季度真实性检查结果等予以考核。

第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况及其经营管理中出现违规问题的数量、金额、性质，分别给予不同档次的扣分。

定性指标考核主要依据检查结果，包括联社组织的各种检查、现场稽核、非现场稽核和外部检查的查证问题及其问题反映、通报、报告、台账等。定性指标考核由合规、稽核部门牵头，实行基础100分倒扣分制与专项奖励制相结合，制订具体细则予以实施。

第八条 违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《安徽省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》及其他相关制度规定和文件中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果轻重、损失大小、影响程度以及违规行为人的主观动机等，区分为一般违规、严重违规、重大违规。

第九条 本办法所指一般违规，包括但不限于违规性质相对较轻且已限期整改的违规事件；虽构成严重违规但已限期整改并未形成损失的违规事件。

第十条 本办法所指严重违规，包括但不限于违规性质相对严重的违规事件：虽属一般违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；虽构成重大违规但已限期整改并未形成损失的违规事件；一年内3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；一年内连续2次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报3人次(含)以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能引发或滋生各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。

第十一条 本所指重大违规，包括但不限于违规性质特别严重的违规事件；虽属严重违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；一年内连续4次(含)以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；一年内连续3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报4人次（含）以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能直接造成各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。

第十二条 扣分标准：

（一）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于一般违规的，每发现一人次（项），扣1-2分。

（二）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于严重违规的，每发现一人次（项），扣3—5分。

（三）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于重大违规的，每发现一人次（项），扣6—10分。

第十三条 减免扣分标准：

（一）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够按照要求及时、彻底整改并处理的，可酌情不予扣分。

（二）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够提出稽核检查人员认可的整改要求及落实责任人和整改期限的，可酌情少扣分。

（三）向县联社合规、稽核部门及时提交书面整改报告并得到其认可和积极按时全面整改的包括对积极协助检查发现重大问题及其他合理情形的，可酌情少扣分或不扣分。

第十四条 加分标准：

（一）在一项（次）检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社4分；连续两项（次）及以上检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分。

（二）在一个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分；连续两个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社30分；连续三个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社60分；连续四个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社100分。

（三）合规、稽核部门根据现场检查和非现场稽核情况，对包括但不限于的下列情形给予一定的合规考核加分。

县联社合规、稽核部门及其上级主管部门认可合规建设取得明显成效的；采取有效合规举措得到上级主管和监管部门认可或经验推广的；整改或处理重大遗留问题的；主动发现并防范重大合规风险苗头的；处臵重大合规风险隐患的；诚信举报重大合规风险线索的；配合县联社合规、稽核部门及其上级主管部门参与合规建设及发现重大问题的；县联社及其合规、稽核部门认可的其他情形。

第十五条 实行合规考核加分、扣分限额控制。

每季每个信用社（部）扣分最高不应超过20分，超过的均按20分纳入合规绩效综合考核。全年扣分最高不应超过80分。但县联社可根据实际超出分值另行处理，并作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核依据。

全年信用社（部）合规考核基础分（100分）加奖励分抵减违规扣分所得分值，按一定比例纳入县联社合规绩效综合考核，超过一定分值的，由联社实行合规考核专项奖励。

第十六条 合规绩效考核要作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核的重要内容。

（一）内本单位出现4次（含）以上严重违规或1次（含）以上重大违规问题的，其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级，情节严重的可直接认定为“不称职”。

（二）内本单位出现8次（含）以上严重违规或2次（含）以上重大违规问题或全年合规考核扣分达80分或实际扣分超过80分的，其单位负责人、分管负责人考核等级一律为“不称职”。

（三）县联社及其合规、稽核部门认定内出现2次（含）以上落实稽核、检查意见不力或对合规建设不重视以致出现内控薄弱、管理松懈的信用社（部），其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级；情节严重的可直接认定为“不称职”。

（四）因合规管理原因出现经济案件、群体事件、重大治安事件、重大责任事故、重大风险损失、群体性投诉的，可直接认定为“不称职”。

第十七条 合规线效考核实行分级考核。县联社直接考核至信用社，根据需要可直接考核到人。考核至信用社，信用社根据本办法的有关规定，制定具体的考核细则，按照“谁违规、处罚谁”的原则，可将考核细化至被考核每个分社、岗位、员工。各信用社对员工的考核结果须以书面形式报联社合规、稽核部门备案。

县联社总部可制定具体的考核细则，按照业务条线和分片负责等，可将考核细化至被考核每个部门、岗位、人员。

第十八条 对因合规绩效考核中被评定为基本称职(含)以下等级的单位负责人，给予降低薪酬系数直至免职处理。

第十九条 县联社成立“合规绩效考核委员会”，由联社领导班子成员和部门负责人组成。主任委员由县联社理事长担任。办公室设在合规部。

第二十条 “合规绩效考核委员会”负责并确认每的考核结果，对合规绩效考核中的争议予以裁定。

第二十一条 被考核单位的各项考核指标及评分由对口考核部门负责按季统计填报，其中合规类指标由合规、稽核部门搜集数据资料，并统计填报和汇总分析。合规、稽核部门负责对各项指标统计结果进行考核。各部门负责提供相关数据并确保其准确性和真实性。

第二十二条 对各考核单位和被考核单位在贯彻执行本办法时应严格遵守有关法律法规、政策纪律和规章制度，实事求是地上报或统计考核指标的完成情况。对弄虚作假、人为编造考核数据或在考核中敷衍了事、徇私舞弊等行为，一经发现将严肃追究有关责任人责任，并给予行政处罚。

第二十三条 本办法对员工违规行为的考核处理，不抵触法律、法规以及省联社的制度规定。

6.完善中央企业EVA考核办法初探 篇六

关键词：完善,中央企业,EVA,考核

经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA)是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。近年来以可口可乐、通用、索尼为代表的一些世界著名跨国公司大都使用EVA指标作为企业业绩评价和奖励经营者的重要依据，按照国资委的统一部署，从2010年第三任期考核开始，中央企业已全面开展EVA考核，EVA指标将在公司的所有考核因素中权重达到40%，并确定了计算公式与考核办法，其目的之一是引导企业科学决策、谨慎投资，不断提升价值创造能力，即提高经济利润水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。通过对EVA基本概念的学习并结合国资委对央企EVA考核的规定，笔者就如何进一步完善中央企业EVA考核办法谈一些感受。

一、EVA基本内涵及计算方法

按照美国学者Stewart提出的EVA基本理念，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的一种企业绩效财务评价方法。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值，计算方法一般可以概括为：

其中NOPAT为税后净营业利润，IC为资本总额，WACC为加权平均资本成本率。

二、国资委确定的EVA计算方法及调整事项

(一) 国资委确定的EVA计算公式

EVA=税后净营业利润-调整后资本总额×平均资本成本率

（二）计算方法说明

1、税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

(1)净利润是指企业财务报表中当期净利润

(2)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

(3)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。

(4)非经常性收益调整项包括：

(1) 变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益);企业集团(不含投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。

(2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。

(3) 其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

2、调整后资本总额=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

(1)平均所有者权益是指企业资产负债表中期初与期末所有者权益平均数。

(2)平均负债是指企业资产负债表中期初与期末负债总额平均数。

(3)平均无息流动负债是指企业资产负债表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”等不带息流动负债的期初期末平均数;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。

(4)在建工程是指企业资产负债表中的符合主业规定的“在建工程”期初期末平均数。

3、平均资本成本率的确定

(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5%。

(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%。

(3)资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。

(4)资本成本率确定后，三年保持不变。

三、考核中存在的问题与改进建议

（一）正确区分研发费用在税后净营业利润中予以加回的必要条件

国资委在EVA考核时将研发费用加回到税后净营业利润, 并不进行资本化，目的是为了鼓励中央企业加大科技投入。实际上，该项调整对当期EVA的改善并无直接影响：研发费用投入一方面按(1-所得税率)直接减少企业的净利润，也即等额减少税后净营业利润，而在计算税后净营业利润按(1-所得税率)又予以等额加回，结果是对税后净营业利润无影响;另一方面，由于没有对累计发生的研发费用进行资本化，研发费用也不影响投入资本规模。因此，研发费用的大小与EVA的增加无关，对企业的激励作用在理论上并不明显。

事实上，将研发费用在EVA计算时在净利润中予以剔除的前提假设是该项投入应该使公司能够长期获益，增加公司的长期价值，否则就是无效投入，计算EVA时就不应剔除，应按无效研发投入×(1-所得税率)减少EVA。另外，研发费用的投入，毕竟耗用了投资人的资本, 为了抑制企业盲目研发的冲动，应当将确认为无形资产的研发支出未摊销部分予以资本化，计算EVA时不应剔除。

（二）将非经常性收益减半剔除的合理性

国资委为鼓励企业集中精力发展主业, 在EVA考核时将非经常性收益予以折半剔除，而目前对非经常性损益的定义，大多采用证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常损益》的定义：即与公司正常经营无直接关系，以及虽与正常经营业务相关但由于其性质特殊和偶发性，影响报表使用人对公司经营业绩和盈利能力做出正确判断的各项交易和事项产生的损益。此类损益在企业财务报表中多以营业外收支或投资收益的形式予以反映。而国资委目前采取的非经常性收益减半调整方法存在的主要问题：

1、没有完全剔除营业外收支对主业经营绩效的影响，对经营者的考核形成一种信息噪音。

EVA体系强调企业主要关注其主营业务的经营情况，而营业外收支反映公司在生产经营活动以外其他活动中取得的各项收支，它与公司的生产经营活动没有直接关系，它们的特征是具有偶发性和边缘性，并不反映经营者的正常经营业绩或经营决策。整体而言，目前非经常性损益对上市央企盈利的影响多数是正面的，即收大于支，从而在一定程度上影响了上市公司的盈利质量。那么在非经常性收益普遍存在的情况下，全额剔除营业外收支的影响，对突显央企经营者的经营能力起着十分重要的作用。

2、不利于企业正确评价自身价值。

EVA考核如果剔除了非经常性收益以及其他因素带来的影响，企业就可以自我纵向比较，也能够与其他企业进行横向比较，从而能够真实反映企业的经营业绩，清醒地看到自己与其过去比较以及与其他企业比较的优劣，找出自身不足，取长补短，确定改进和努力的方向。同时横向比较有利于国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，对下属的中央企业进行排名。

3、对非经常性收益减半扣除，只能在一定程度上抑制出售资产增加利润的短期行为，并不能完全消除这种影响。

尤其是对于处在摘牌和戴帽边缘的央企来说，非经常性收益减半扣除也能起到盈余的管理作用。从经营业绩评价的角度看，上市公司的所有者关心的是经营者通过经营努力取得的经营业绩，但经营者往往利用与自身经营努力无关的偶发性损益项目来粉饰经营成果，影响所有所有者对经营业绩的评价。在净利润金额相同的情况下，经常性损益和非经常性损益的比例不同，它们所反映的上市公司的盈利能力和成长性是截然不同的。

针对上述问题，需要将非经常性收益剔除在税后净营业利润的核算之外，这样不仅能保持原有的优点，同时能够保证最终核算结果真正反映公司的营业状况，有利于企业之间的比较。考虑到任何一项营业外收支又都是股东所必须承担的损失或收益，为了避免对非经常性收益完全剔除而导致股东资本被滥用，因而还需要对非经常性收益进行资本化处理，使其与公司的未来收益或损失相匹配。

（三）资本成本率的制定应当充分考虑企业所处的行业与规模

资本成本的高低，与公司所处行业、规模及其在市场中的信用等级、风险指数、投资人期望的投资回报以及资本结构密切相关。即使在一个企业集团内部，也会有不同的资本成本。而目前国资委将央企的资本成本率统一定为5.5%, 就会造成EVA考核的不公平。低风险企业的EVA会因统一高资本成本而被压低，高风险企业的EVA则相反，进而会诱使央企将财务资源与战略资本投向高风险的产业。

解决的办法，第一对于债务资本成本而言，可以采用有息债务的实际加权平均成本来计算;第二对于权益资本成本，可根据不同行业、不同规模的央企选取相应的平均净资产收益率作为确定权益成本的基础。国资委每年发布的《企业绩效评价标准》中详细披露了各行业的主要经济指标，包括盈利能力、资产质量、债务风险状况、经营增长状况等，这些指标分别有优秀、良好、平均、较低、较差五类标准值。企业可以平均值为基础，结合自身战略发展规划、预算等情况采用相应级别的净资产收益率。

综上所述，虽然采用EVA评价企业绩效的好处很多，但央企在EVA考核中还面临很多难题，这都需要在实践中对其进行深入研究并加以完善，以使央企EVA考核更加顺利和有效。

参考文献

[1]王化成, 陈咏英, 佟岩.对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考[J].财务与会计.

[2]王纪平.央企EVA考核实施中的难题与对策[J].财务与会计.

[3]袁波.EVA实践中的误区及应注意的问题[J].中国石化财会.

[4]张霁.国资委EVA考核环境下非经常性收益调整探析[J].现代商贸工业.

7.北美地区高校教师的日常考核办法 篇七

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

8.考核奖惩办法15 篇八

为贯彻落实十六大关于加强教师职业道德建设的要求和《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》(教师〔2005〕1号)精神，全面提高我校教师的师德水平和综合素质，建立健全教师职业道德建设的保障机制、约束机制和激励机制，增强师德建设的实效性，促进教育系统行风建设，努力造就一支让人民满意的教师队伍。根据《中小学教师职业道德规范》和教育局规定的教师“十要十不准”要求，特制定本考核与奖惩制度。

一、考核对象 小学教师。

二、考核原则

——坚持教育为主、重在规范的原则。各学校要充分信任广大教师，鼓励教师通过自我教育和自我修养不断提高道德素质，做好教书育人工作。考核的各项规定和标准主要起到正面引导和规范的作用。

——坚持客观公正、民主公开的原则。充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

——坚持循序渐进、逐步完善的原则。考核方案是动态的，需在实践中不断研究和探索，各学校可结合本校实际制定具体的师德考核实施细则，力求科学合理，切实可行。

三、师德考核内容及标准(一)、依法执教(10分)

1、热爱社会主义祖国，拥护党的领导。不得有违背党和国家方针、政策的言行，自觉维护祖国统一、社会安定和民族团结。（3分）

2、全面贯彻党的教育方针，忠诚于人民的教育事业，在教育教学中自觉同党和国家的方针政策保持一致。（3分）

3、加强学生法制教育，强化学生法制意识，自觉地遵纪守法。（2分）

4、严格执行教学计划，有计划开展教学教研活动。（2分）(二)爱岗敬业(15分)

1、在规定时间内完成教学任务，不延长学生在校时间和课堂时间。不超量布置作业，认真实施教育教学工作的每个环节，认真批改学生作业。（2分）

2、转化后进生有计划、有记录，效果明显。（2分）

3、节假日、寒暑假不组织学生补课、辅导。（2分）

4、不乱印滥发各类复习或辅导资料。（1分）

5、注重德育教育，把德育渗透在课堂教学中，培养学生的思想品德。不向学生传播有害身心健康的思想。（2分）

6、在课堂上不使用通信工具。（2分）

7、不向学生传播不健康的思想，不宣扬封建迷信和歪理学说。（2分）

8、视职业为事业，不迟到、不早退、私下调课。（2分）

(三)热爱学生(15分)

1、关心爱护学生，对所有学生一视同仁。注重研究分析每个学生特点，耐心教导学生。（2分）

2、不体罚、变相体罚、侮辱、伤害学生；不透露未成年人的个人隐私；不用言语侮辱、伤害学生的人格。（3分）

3、科学使用评价方法，公正、客观、全面地评价学生身心发展的水平与特点。（2分）

4、不向学生、家长公布考试成绩名次，不单纯以考试成绩评价学生，不按成绩排座位。（2分）

5、不侵害学生的受教育权利，不剥夺学生上课、参加考试的权利。（2分）

6、尊重学生身心发展特点和教育规律，注重学生心理健康教育。（2分）

7、因教师教育教学原因出现流生现象。（2分）(四)严谨治学(10分)

1、认真研究课程标准，明确任教学科目的要求及学科结构。深入钻研教材，明确重点、难点。（1.5分）

2、认真分析和了解学生的认知水平，善于运用教育科学知识和有效方法去教育学生，不断改进教学方法。（1分）

3、加强业务学习，拓展专业知识面。积极参加业务培训、进修。按要求参加继续教育，每年读一本教育理论专著、作一万字的读书笔记、撰写一篇教育教学论文，按要求提高学历层次。（2分）

4、不弄虚作假、不抄袭剽窃他人学术、科研成果。（1.5分）

5、积极参加教育科研活动，认真完成听课任务。能承担学校安排的教科研工作。（1.5分）

6、掌握并运用现代教育技术，提高教育教学效果。（1.5分）

7、善于总结教育教学经验，每学期有教育教学工作总结。（1分）

(五)团结协作(10分)

1、严以律已，正确对待自己，养成良好的个人品德。（2分）

2、顾全大局，工作服从分配。（3分）

3、正确处理教师之间的关系，不传播不利于团结的言论。正确看待同事的成绩。（3分）

4、善于协调各方面的关系，取得大家支持，形成教育合力。（2分）(六)尊重家长(10分)

1、密切与家长的联系，及时向家长通报学生在校表现，与家长交换教育孩子的意见。（2分）

2、主动家访，对本班学生每学期家访一次以上。（2分）

3、任课教师要参加每学期召开的家长会、家长座谈会。（2.5分）

4、尊重家长，平等对待所有家长。（2分）

5、帮助家长树立正确的教育思想，提高家庭教育艺术。（2分）(七)廉洁从教(15分)

1、在教育教学工作中，不利用职责之便搞“学钱交易”。（3分）

2、不向学生乱收费，不擅自征订教辅资料，不向学生推销学习资料及学习用品等。（3分）

3、不向学生及家长索要钱物。（3分）

4、不违规带生（家教），节假日、寒暑假不组织学生补课、上新课；（2分）

5、工作时间不参与经商、炒股等。（2分）

6、端正考风，严肃纪律，考试不徇私舞弊；（2分）(八)为人师表(20分)

1、言行举止文明、规范，符合教师职业要求。（2分）

2、奉公守法，模范遵守社会公德和法规法纪，没有违纪违法行为。（1分）

3、衣着服饰得体，打扮庄重；（2分）

4、坚持使用、推广普通话，使用规范汉字。（1分）

5、在工作时间不打扑克、搓麻将、打电子游戏、上网聊天。（2分）

6、不在课堂上吸烟、使用手机等通讯工具。（1分）

7、不参加赌博、变相赌博、迷信等活动。（2分）

8、不在工作日中餐饮酒，不在任何时间、任何地点酗酒。（2分）

9、遵守社会公德，弘扬家庭美德。（2分）

有下列情形之一者，其师德考核直接认定为“不合格”：（1）有违反四项基本原则言行的；

（2）体罚、侮辱学生，向学生家长索要钱财，损害教师形象和学校声誉的；

（3）参与赌博、盗窃、酗酒闹事、打架斗殴经劝阻无效的；

（4）不服从学校管理，劳动纪律涣散，无理取闹，恐吓威胁学校领导及教职工，情节严重的；

（5）无正当理由连续旷工时间超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的；

（6）受党纪政纪或刑事处分的；

（7）玩忽职守，造成较大责任事故的；

（8）故意制造不和谐人际关系，搞小团体的，诽谤诬蔑他人。

（9）在考试、职称评定、成果评审等工作中存在弄虚作假和违纪违法行为;（10）其它严重违反师德规范的。

四、考核的方式与方法

运用问卷调查、个别座谈、跟踪观察等形式，采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、年终考核与日常督查相结合的方法。各学校每学期对教师的职业道德情况进行一次考核。

五、考核的程序

——个人自评。组织教师自我总结，并根据《于村小学教师职业道德考核评分表》，结合自己在教育教学工作实际情况，实事求是地进行自评。

——学生或家长评议。小学组织1-2个授课班级的学生家长，初中、高中、职校组织1-2个授课班级的学生，按照《教师职业道德考核民主测评表》进行评议。

——教师评议。视学校规模按全校教师、年级组或教研组组织教师按照《教师职业道德考核民主测评表》进行无记名测评。

——学校评议。考核小组按照《教师职业道德考核评分表》，对教师的师德表现进行监督和随机检查，如实记录教师在师德方面取得的成绩及违反职业道德的表现，年终对照评分表，根据日常考核记载情况对教师的师德表现进行逐项考核评分。

——综合评分。由学校师德考核小组负责从四个不同方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生家长评议分别占15%及5%；同行教师评议30%；师德考核小组评议30%。即：师德考核分=个人自评分×20%+学生评议分×15%+学生家长评议分×5%+同行评议分×30%+考核小组评议分×30%。

——确定等次。根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；75-89分，定为合格；60-74分，定为基本合格；59分以下者，定为不

合格。原则上 “不合格”等次控制在被考核人数的5%以内。

——核实公示。考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导成员与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

——备案存档。将师德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核材料报教育局教师管理股备案；将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常师德行为记载簿等相关资料按搜集归档，建立师德考核工作档案，交由学校工会或档案室妥善保管，作为教师管理的重要依据。

六、考核结果的使用

1、对师德考评（90分以上）优秀的教师，在评先评优、职务评聘、晋级提薪、考核、培训学习时，在同等条件下优先。考核优秀者当年师德考核须为优秀，2、师德考核总评分在90分以下者，考核不能评为优秀，并且不能参加教师的各种荣誉称号的评选。

4、师德考核总评分在74分以下者，考核不能评为称职，且不能参加教师职务晋升和工资档次晋升。

5、师德考核总评分在60分以下者，视违反教师职业道德规范行为的情节轻重，未构成犯罪的，按管理权限给予口头警告、警告、记过、记大过、降级、开除等处分。

6、师德考核不合格的教师实行“一票否决”，本综合考核不得评为合格以上等次，不得评为先进，两年内不得申报高一级教师职务。对严重违反职业道德的教师，视情节给予行政处分、解聘教师职务、取消教师资格，直至移送司法机关。对教师师德问题突出且屡禁不止的学校，校长应引咎辞职或予以撤职

9.考核管理办法 篇九

一、指导思想：

以科学发展观为指导，贯彻以人为本的管理理念，进一步加强学校内部管理，全面科学的评价教师的教学行为，鼓励教师积极进取，开拓创新，聚精会神抓教学，放开手脚抓质量，促进学校教育教学工作稳步向前，全面提高育人质量。

二、考评原则：

１、全面性原则：改革单纯以分数评价教师的做法，根据德、能、勤、绩四方面全面评价教师工作。

２、激励性原则：充分肯定每位教师的成绩，同时诚恳指出其不足，使其树立信心，激起工作的主动性和热情。

３、灵活性原则：评价虽有规定分数，但在实际工作时，采取“上不封顶、下不保底”方式。鼓励教师积极投入教学教改中。

4、公平性原则：教职工人人平等，全体教师同等对待，依据方案客观准确评价。

三、考评形式：

采用家长、学生、教师、学校四级评价方法

（一）家长对教师的评价细则

1.教师衣着整洁大方，不穿奇装异服，举止文明，为人师表。2.授课认真，学生兴趣有所提高，寓教于乐。

3.能够经常与学生沟通，了解学生思想动向，能引导学生健康向上发展。4.关心学生学习生活，关爱学生身心发展，不体罚或变相体罚学生。5.对学生一视同仁，处理问题公平、公正，不偏袒学生。6.深入家访，经常与家长座谈、沟通。

以上几条在家长了解学生的基础上，公平、公正的给教师评价，结果将纳入师德考核。

（二）学生对教师的评价细则

1、以身作则，教书育人。衣着不整、穿拖鞋、短裤进入课堂；奇装异服，留怪异发型，说话带脏字，有损教师形象；上课迟到、早退，中途无故离开课堂。

2、尊重学生，关爱学生。课内外不讽刺、挖苦学生，尊重学生自尊；教育学生过程中不带刺激性、侮辱性语言；热心帮助解决学生的日常学习生活中遇到的困难；不体罚或变相体罚学生。

3、平等待人，公平理事。平等、公正的对待每一位学生，不偏袒学习成绩好的学生；作业的批改、课外辅导做到一视同仁，不歧视差生；对学生的评价公平、公正、准确。

4、教书育人，精心施教。备课充分，教学环节齐全，课堂思路清晰；因材施教，分类指导，进行异步教学、异步作业；作业适量，及时批改，认真总结。

5、关心集体，团结协作。积极参与班集体活动，参与班级班级管理；具有独立解决问题的能力，对本课堂发生的问题能及时解决，不推委；经常参加班会，为班级工作出谋划策；与全体任课教师团结协作，不争课、抢课。

（三）教师对教师的评价细则

教师是人类灵魂的工程师，教师职业道德水平直接关系到亿万青少年的健康成长，关系到素质教育的深入发展，关系到教育的社会形象。为了提高教师的自身修养，加强我校教师职业道德建设，增强对教师评价的透明度，特制定“教师对教师的评价细则”如下：

1、遵纪守法，依法执教。不说有损学校声誉的话，不做有损教师声誉的事；自觉遵守学校规章制度，按时作息，无迟到、早退、旷工、误课现象；办公期间不干私活，不搞娱乐活动；认真完成学校布置的各项任务。

2、爱岗敬业，严谨治学。认真备课，积极教研；注重培养学生能力，因材施教，耐心辅导；改进教育教学方法；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念；在教育教学过程中渗透德育，做到先育人后育才。

3、热爱学生，尊重学生人格。对学生严格要求，耐心辅导，不讽刺、挖苦学生；耐心做学生的思想转化工作，不歧视差生；无体罚和变相体罚现象，不赶学生外出教室；尊重学生人格，平等、公正的对待学生；切实做好控辍保学工作，深入家访，保证承包学生顺利完成九年义务教育。

4、服从领导，团结协作。服从学校工作安排，不顶撞领导；同志间真诚团结，相互尊重，相互学习，相互帮助；维护其他教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；关心集体，不侵占、偷盗、损坏学校公共财物。

5、举止文明，为人师表。衣着整洁得体,不穿奇装异服,不留怪异发型；语言规范健康,举止文明礼貌,不出口成脏；不穿拖鞋短裤、背心进入课堂，不坐着讲课；注重言传身教，事事以身作则，率先垂范。

（四）学校对教师的评价细则

1、教师能力、绩效的考核

（1）业务理论：自觉学习研究教育教学理论，并留有各类笔记；积极参加业务理论学习及教研、教改活动，认真留有笔记；认真参加校内外听评课活动，并留有书面记录；积极参加电化教学、实验教学观摩和计算机学习。

（2）业务能力：认真备课；授课环节齐全，传授知识准确，因材施教，分类指导；作业数量足，认真批改，有评语，有等级；教学成绩优异；发表市级以上论文；能圆满完成学校布置的各项突出性教学任务；教研能力强，教学工作和班主任工作具有创新精神和创新能力。

2、师德考核

（1）热爱教育事业，严以律己，为人师表。注重仪表，讲究文明，没有损坏教师形象的言行；办公期间不干私活，不搞娱乐性活动；认真完成学校布置的各项任务，认真履行值日职责；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念。

（2）关心学生，无体罚现象。关心学生学习生活，帮助解决实际困难；不擅自赶学生外出教室，不长时间罚站学生；不讽刺挖苦、辱骂学生；经常找学生谈心，尊重学生人格，公平、公正的对待每一位学生；无体罚学生或变相体罚学生现象。

（3）服从领导，团结协作。不顶撞领导，服从学校的工作安排；维护教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；教职工间不打架斗殴，不侮辱、辱骂同事；同志间相互学习，团结协作，不勾心斗角。