办公室及人事管理制度

办公室及人事管理制度（共10篇）

1.办公室及人事管理制度 篇一

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

2.人事档案管理现状及改进建议 篇二

【关键词】人事档案；管理；建议

人事档案是人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是反映个人成长历史的凭证和依据。最近几年，在人事档案神秘性被打破的同时，社会上产生了一些擅自建档、擅自遣档、擅自扣档和擅自弃档等不正常的现象，很多社会媒体（报纸、杂志、互联网）围绕着人事档案的话题进行了广泛的讨论。

一、人事档案现状

1.存在严重的抛档现象

很多企业轻视档案，两三页的个人简历人家都不见得会仔细看，更别说厚厚的个人档案，招工企业单位大多是以聘用的形式与求职者达成协议，而很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。虽然为了便于管理，单位会为员工办一份临时档案，考察他们在单位工作期间的业绩、能力及各方面表现，但考虑到人事档案的管理成本，多数用人单位都不愿接纳聘用人员的档案，也不愿意为人才建档，因而往往会出现已经毕业工作了好几年，人事档案却是一片空白的现象抛弃档案对于高校毕业生和部分求职者来说已不是个别现象，大部分毕业后自谋职业或长期未就业的学生，他们通常的做法是把档案留在学校，之后又被学校退回原籍。据某些从事学生档案管理工作的教师介绍，有些毕业生离校后档案存放在学校就不管了，可是毕业生档案在学校的保管期只有两年，保管期一过，人事部门就不再为这些档案出具接收手续，这些档案就会变成了所谓的“死档”。

2.行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范

由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序、编目都按照《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》进行，每个干部的3.流动人员断档现象严重

（一）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。

（二）有很大部分企业没有人事档案管理资格，将人才引进后，人事档案挂在人才市场，人才市场人事代理部与个人签订协议后，每年交管理费给人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。

二、对人事档案管理的建议

1.加强个人对人事档案作用的认识

目前人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，很多关键的个人证明等手续都“绕”不开档案这一关。尤其对于求职心切的大学毕业生来说，计算工龄、工作流动、考研、报考公务员、转正定级、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等都离不开档案；特别是在行政机关和企事业单位，对人事档案是相当看重的。虽然现在有的单位可以补办新档案，但以前的经历、评价、身份等历史资料将不复存在。对求职者来说，一定要“善待”自己的个人档案，有些人不注意自己的档案投递去向，工作多年后忽然发现自己的人事关系仍无着落；有的虽然与工作单位签订了劳动合同，但没有到人才交流机构办理有关手续，这都使得工龄、档案、保险等受到影响，造成不必要的损失。各级政府人事部门要高度重视流动人员人事档案管理工作要加强督促，定期检查，发现问题，要及时查清事实，分清责任，严肃处理，决不能姑息迁就。对在档案管理中不认真审查或审查把关不严的人员，要视情节轻重，给予批评教育直至纪律处分；对伪造档案材料、出具假档案、假证明的人员，要依据有关规定给予党纪政纪处分，触犯法律的，要依法追究法律责任。

2.解放思想，与时俱进

3.行政人事部办公室管理规定 篇三

一、目的：为维护正常办公秩序，营造良好办公环境，提高工作效率，特制定本规定：

二、范围：行政人事部办公室

三、内容

1．部门员工应准时上班，并着工装，女士需着黑色高跟鞋，化淡妆、盘发；男士不留长发、胡须，着深色皮鞋，系领带。必须佩戴工牌于左胸处。

2．注意办公卫生及个人卫生。每日上班时整理、整顿好自己的办公用具及物品，下班时清理好自己的东西，关闭自己的电脑等办公用具的电源。

3．接听电话尽量小声轻柔，使用普通话，讲究礼貌，热情。内线机子应说：您好，行政人事部，外线机子应说：您好，宣威乐美购百货商场。办公室电话铃响三声时接起，不得超过四声，如无人在电话机旁，附近人员应尽快帮助接听、转达。

4．节约商场资源，不得浪费水、电、纸张及其它办公资源。

5．严禁在办公室抽烟。

6．尊重上司、讲究礼节，积极主动完成自己的本职工作，服从上司的工作安排，上司交代工作时尽量站立起来应对。

7．团结互助，同事间友好相处，虚心接受他人的意见、批评。日常行为讲究修养。

8．办事讲流程，逐级反映工作中的问题，不越权处理事务或呈报事项。特殊情况，诸如事情紧急却未能及时处理或员工觉得问题解决不合理，员工可以行使越级上报，但一般须慎用。

9．值晚班人员必须在下班后，清扫办公室，整理椅子，带走垃圾。

10．以上规定，违反任何一项罚款10元，作行政人事部内部资金，并作为行政人事部内部优秀员工评比标准。

11．此规定自发布之日实施，望各位同事严格遵守执行。

宣威乐美购百货商场行政人事部

4.办公室及人事管理制度 篇四

全国博管办：

江苏省人力资源和社会保障厅： 东南大学博士后管理办公室:

本人张三，统招统分博士后，于2009年1月进入东南大学数学博士后流动站，主要从事弱Hopf代数与余环方向的研究。在站期间，本人主持了国家自然科学基金项目“Turaev辫子群范畴的构造、分类及其应用”（123456789），江苏博士后基金项目“Galois弱余环上的上同调理论”（123456C），浙江省自然科学基金项目“Turaev辫子群范畴的构造、分类及Hopf Monads理论”（Y123456），浙江省优秀青年教师资助项目“余环的相关研究”，同时作为主要成员参加了国家自然科学基金项目“分段Koszul代数和Calabi-Yau代数的相关研究”（12345678）。由于这些研究工作量大，且具有一定的难度，耗费了本人一定的时间和精力，导致本人未能如期办理相关出站手续。现在，本人已经完成了所有科研任务，发表了五篇高水平文章，取得了一定的创新性研究成果，达到了东南大学博士后出站要求，特申请出站，望批准！

数学博士后流动站博士后：张三

2012年12月31日

注意事项：

5.办公室及人事管理制度 篇五

曲靖市人事管理网络办公系统个人信息

采集录入常见问题解答

1、系统登录地址？

管理员的登录址是：http://60.161.81.106/ 个人录入登录地是：http://60.161.81.109/grxxlr或http:///qjrsywxt/grxxlr

2、如何获取本人录入的登录号和密码？

管理员登录后，依次使用综合查询→人员信息查询→个人登录信息查询，即可查询到个人登录号和密码。

3、如何获取本单位管理员的用户名和密码？ 以管理员身份登录后，用户管理用户顺序查询。

4、资格信息和任职情况的区别？

资格信息是指公务员的职务级别、专业技术人员职称和工人的技术等级信息。任职情况主要是指所担任的行政职务或从事的主要工作。

公务员的资格信息记录其晋升领导或非领导职务信息，专业技术人员的资格信息记录其职称资格取得信息，工人的资格信息记录其技术等级证书获取情况。

9批准为参公的单位为第一批参公单位，在单位批准参公前进入登记的人员填写“第一批参公登记”；

第二批参公登记：云人社发【2009】143号文件（2009.6.18）批准为参公的单位为第二批参公单位，在单位批准参公前进入的人员填写“第二批参公登记”；

参公日常登记：上述单位批准参公后通过考试录用、军转安置、调动等方式进入后登记的人员填写“参公日常登记”。

8、离退休人员及己解聘的乡镇聘用制干部个人信息采集哪些项？

离退休人员及己解聘的乡镇聘用制干部信息采集录入时可只采集录入管理中必要的相关信息。具体如下：

基本信息：必录；

单位身份：必录，开始时间为退休时间，离开时间用默认的“9999-12-31”；

学历情况：录入退休时学历即可； 资格情况：录入退休时资格情况即可；

公务员登信息：退休前己登为公务员的要录入登记相关信息。

工资信息：只需录入当前退休工资；若相关工资项目较复杂，可进行合并后录入。

任职情况、考核、人事聘用、岗位聘任、个人简历、111、当前任职情况的起止时间如何填? 任职情况录入中对当前任职情况（任职起始时间通常表述为xxxx年x月x日至今）的终止时间填“9999-12-31”，查询打印中系统会显示为“今”。

12、单位自己可否登记系统用户？

单位自己可以登记系统用户，详细操作进入系统在操作如下：

用户管理添加新用户,弹出如下窗口，填写完整信息：

指定授权可操作的部门

3做任何更改。

6.高校人事档案管理现状及对策研究 篇六

1 高校人事档案管理现状

1.1 思想不重视

档案管理是一项具有隐蔽性和迟效性的工作, 随着高等学校的改革发展和社会信息化程度的提高, 大多数领导把主要精力放在教育教学上, 纸质的人事档案管理越来越被忽略。由于意识淡薄, 组织领导力度不够, 导致监督力度弱, 经费投入少, 设施不齐全, 人员不到位, 人事档案逐渐成为人力资源管理的一个死角, 严重影响其工作的开展。

1.2 制度不健全

目前, 各高校人事档案管理所遵循的规章仍然是《中华人民共和国档案法》和中组部1980年颁发的《干部档案工作条例》, 以及《干部人事档案材料收集归档规定》等, 几乎没有建立独立的管理制度。高校是培养人才的摇篮, 是高知识群体云集的地方, 高校人事档案从客观上反映了一个学校的师资水平和管理水平, 现行的档案管理观念、模式、方法已不能适应高校所面临的新情况、新问题, 没有规范的建档管理体制机制和检查考核制度, 人事档案很难为高校扩大规模, 更新用人制度提供强有力的支撑。因此, 各高校应建立起有益于自身队伍建设的稳定、有效的档案管理制度, 来实现人事档案的价值, 使之为学校的各项工作提供快捷服务和有力信息。

1.3 归档不及时

高校人事档案纷繁复杂, 除了人才流动的常态化, 每年都有大批人员参加职称评定、职务晋升、进修学习等, 同时伴随着工资变动、考核鉴定等材料, 这些都需要归入个人的人事档案。但由于各高校思想认识不够, 管档人员缺乏, 致使很多材料都未能及时归档, 年岁稍久, 就纷杂散漫, 很难归位, 失去了应有的信息资源价值。

1.4 材料不完整

目前的人事档案管理中, 重要材料缺失极其严重。比如1999年版干部履历表、年度考核登记表、干部任免审批表不完整, 工资变动审批表档次衔接不上, 材料缺公章、缺审批时间及本人漏填项目等问题也是普遍存在, 造成成套材料不齐全, 缺少完整性, 不能真实反映个人的成长经历和德才表现。

1.5 装订不规范

档案的分类、排序、编目、技术加工、装订成册等都有严格的规定, 是一项复杂的技术性工作。而在日常的管理中, 由于人员和经费的投入不够, 档案的装订极其粗糙。比如, 没有购置专门的档案盒, 新接收的档案往往沿用转入时的档案袋来保存, 各种归档材料的载体有些采用16开型 (长260毫米, 宽184毫米) 纸张, 有些用A4型 (长297毫米, 宽210毫米) 或A3型 (长420毫米, 宽297毫米) 等, 参差不齐, 既影响美观, 又不方便查找。

2 高校人事档案管理对策

2.1 提高认识, 落实责任

人事档案工作事关教职工的切身利益, 高校领导应增强档案意识, 加强对人事档案的重视程度, 主动营造良好的氛围。建立领导小组, 细化分工, 落实责任, 并配套相应的监督机制和考核机制, 定期对人事档案工作进行监督检查;加大档案知识宣传力度, 使普通教职工也了解人事档案在学习、工作、生活中的重要价值, 从而自觉地配合解决档案管理中遇到的问题;改善条件, 加大投入, 完善基础设施, 配备专门的档案室和相应的硬件设施, 并将档案室、阅档室、办公室“三分开”, 做到三专、六防、八不准, 保证档案的完整与整洁。

2.2 健全制度, 加强管理

人事档案工作纷繁复杂, 专业性强, 技术性高, 保密性严, 除了《档案法》所要求的基本原则外, 高校应针对实际制定符合各院校自身发展的人事档案管理制度, 并不断加以完善。对负责档案管理的领导和工作人员进行定岗定则, 做到工作到岗, 责任到人;建立人事档案搜集整理规章, 对提供材料的部门、人员做出归档时间、内容、质量要求, 保证材料的及时有效;严格登记制度, 制作各种簿册, 对干部档案的收进、转出、查阅等逐一登记, 做到室内有制度、管理有薄册、查阅有记载、转递有回执、管理有专人。

2.3 加强队伍建设, 提高管档人员素质

管档人员的素质直接影响着高校人事档案工作的质量, 建立一支政治素质高、工作责任心强、业务精、作风正派的档案管理队伍, 是提高高校人事档案管理工作质量的关键。因此, 在档案队伍组建之初, 就要对人员的基本素质、专业知识、服务意识等进行考核, 并定期组织管档人员参加相关的档案管理培训, 对人事工作的政策、法规和档案管理相关理论进行系统的学习, 用专业知识武装头脑, 指导工作, 以适应新时期高校人事档案管理工作的新要求。思想上, 管档人员要热爱档案管理事业, 树立起甘于平庸、忠于职守、无私奉献的责任感与使命感, 工作中坚持原则, 严守制度, 确保每一份档案材料的真实性和准确性。

2.4 规范程序, 完善设施

高校职工数量多, 流动性大, 人事档案管理工作要从源头上把关, 在过程中规范。档案转入时, 要对每一份材料认真仔细地进行鉴别, 严格审核归档材料是否对象明确、齐全完整、文字清楚、内容真实、填写规范、手续完备。归档材料填写不规范, 手续不完备, 或材料上的姓名、出生时间、参加工作时间和入党时间等与档案记载不一致的, 应当返回材料形成部门重新制作, 补办手续, 或者由具有管理权限的组织人事部门审改 (或出具组织说明) 并加盖公章。成套材料必须头尾完整, 缺少的档案材料应当进行登记并及时收集补充, 保证人事档案的权威性、准确性和真实性。制作过程中, 对大小不规范、装订不合格、有破损的档案材料按规定进行裁剪、加边、裱糊等工序, 档案目录及时更新, 使整理后的档案案卷达到“完整、真实、条理、精炼、实用”, 能客观地反映教职工的全貌, 提高高校人事档案的利用效能。另外, 严格按要求设置库房、阅档室和办公室, 配置专门的铁皮档案柜、电脑、打印机、扫描仪、复印机和装订工具等办公设备, 保证档案整理所需耗材。

总之, 随着高校招生规模的扩大和人事制度的深化改革, 人事档案发挥着越来越重要的作用, 认真研究高校人事档案工作中存在的问题, 并采取合理有效的措施, 改进档案管理工作, 将为高校的改革发展起到积极的推动作用。

摘要：高校人事档案管理是人事工作的重要组成部分, 是学校发现人才、培养人才和选拔人才的重要依据, 但目前高校的人事档案管理存在诸多问题, 笔者对此作出了分析, 并提出了对策。

关键词：高校,人事档案管理,现状,对策

参考文献

[1]郭禹青.高校人事档案管理工作存在的问题及解决对策[J].黑龙江档案, 2011.4.

[2]毛凌.高校人事档案管理工作的重要性探讨[J].行政管理.

7.人事档案管理的问题及对策研究 篇七

[关键词]人事档案；档案管理；问题与对策

人事档案管理是为社会人力资源管理提供人事数据和信息支持的一种管理活动。对于人事档案的定义，国内外有着不同的表述，但就具体内容来说，大多是指各种机构、组织在人事活动中形成的，能够反映人员经历、德行、才能以及工作表现的，保存备查的文字、表格等形式的原始记录。随着我国经济体制以及人事制度改革的深化，自主用人、自主择业已经成为了当今社会人力资源调配的一种常态，在新的形势下，人事档案的管理也面临着新的挑战，存在着一些新情况与新问题，应当予以重视。

1、人事档案管理的意义

真实、准确、完整的人事档案能够全面的反映一个人的经历、德行、能力、工作表现、工作业绩等，是用人单位选贤任能的重要参考工具。人事档案是反映个人成长历史的凭证和依据，对一个人的就职、晋升、调职等起着举足轻重的作用。

随着我国人事制度改革的不断推进与深化，人们在就业选择上有了很高的自由度，人才的流动频率不断加快，过往人事档案对人才流动造成的制约作用呈现逐步弱化的趋势。在这种状态下，很多人对于人事档案的重要性产生了质疑，以至于一些人产生了错误的“档案无用论”的思想，不但使人事档案管理工作陷入被动，也使得个人的发展受到了影响。二十一世纪的竞争是人才的竞争，对于人才的管理是现代人力资源管理的核心，而人事档案是对人才进行管理的最基本的信息来源与依据，它真实地记述了档案人的个人经历、德行才能以及工作表现等信息，是历史地、全面地考察人的重要依据，因此，加强人事档案管理工作，充分认识到人事档案及其管理工作的重要性，对于个人、单位以及社会整体发展来说，都具有重要的意义。

2、当前人事档案管理中存在的问题

2.1人事档案内容失真

人事档案内容的真实性可以说是其存在价值的根本，而就我国现有人事档案来说，其真实性却并不是很高，档案内容失真问题较为严重。具体表现为对档案材料中需要填写时间的地方表现随意，公历、阴历不分随意填写，重要事件日期如参加工作时间、入党、入团时间等填写不够准确，经常只填写大致时间且每次填写不一致；填写姓名时不填写曾用名也不加以说明；很多人事档案中的考核鉴定往往只有优点，只表现成绩，对于缺点与工作中的差错往往不加以说明。这些问题的存在致使人事档案不能如实反映档案人的真实情况，给人事档案的利用带来较大的影响。

2.2人事档案的材料不够完整

人事档案的一些基本材料的不完整，使得人事档案的利用价值大打折扣。如一些基本材料如履历表、年度考核表及学历、职称、工资等材料的不完整，对人事档案的利用价值来说是具有重要影响的。这种问题的产生究其原因，一方面是档案人对人事档案的认识不够全面，对于人事档案材料的完整性不够重视，填写时能省则省；另一方面是在单位或组织机构的人事部门在对人事档案材料进行归档时没有收集完整，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当人员调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。

2.3人事档案利用率较低

对人事档案进行充分的利用是人事档案价值的具体体现，也是人事档案工作的主要目的。从我国人事工作的现状来看，对于人事档案的利用率比较低，利用范围狭窄是主要原因。按照我国传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要集中在了党政机关、国有企事业单位。随着我国经济体制的改革不断深入，非公有制经济发展迅速，这种人事档案利用范围的狭窄在很大程度上制约了人事档案价值的发挥，对社会经济以及人才的发展与流动都造成了一定程度的影响。

2.4人事档案管理不规范

对人事档案进行规范的管理，是确保其准确、完整、真实有效的重要保障。但在实际工作中，对于人事档案，很多时候并没有进行规范的管理，一些档案管理部门只知道照搬《干部人事档案材料收集归档规定》，没有形成适合自身特点的实话细则与制度规范，在管理过程中存在着随意性大、不严格等现象，造成了材料收集、归档工作被动不及时等问题；一些档案管理人员在人事档案的管理工作上流于形式，往往只是一个保管员或是接收者的角色，对于档案内容的齐全完整没有进行甄别鉴定，不规范的操作导致了很多人事档案管理上的混乱问题，影响了人事档案管理工作的严肃性，降低了人事档案工作效率。

2.5人事档案管理手段落后

目前，我国档案管理部门在人事档案管理手段上还比较落后，对于现代化的计算机技术、信息技术等的应用相对较低，计算机在管理中的应用还仅仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理，科学与技术的优势在管理中并没有得到充分的发挥，并没有从根本上改变手工操作运转慢、效率低的问题。

3、应对策略

3.1提高档案管理人员的素质

人是一切活动的根本，人的素质往往是决定工作好坏的关键。对于人事档案管理工作来说，人员素质也决定着工作的好坏。因此，提高档案管理人员的素质，对于人事档案的管理来说是十分重要的内容。对于人员素质的提高，要体现出“以人为本”的原则，要体现人事档案管理工作的严肃性，人员应具备的素质包括了原则性、纪律性、保密性。此外，还需要人员具备高度的责任心，尽量避免工作中的失误与差错；要注重人员专业水平的提高，应掌握科学的管理方式与原则，从而提高工作效率及档案质量；要积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

3.2提高对人事档案管理工作的重视程度

在人事档案管理工作中出现的很多问题，都与管理者对人事档案工作的重视程度不够有很大关系。因此，应加强人事档案管理工作重要性的宣传与培训，提高对人事档案管理工作的重视程度。随着社会的发展与进步，人事档案管理机制的滞后使人事档案的管理工作陷入的被动的局面，很多的观念与思想发生了变化。面对形势的变化，转变观念与意识是十分有必要的，但对于根本性的原则问题，还是应加强宣传与重视。当前出现的“档案无用论”思想，对于人事档案管理工作也带来了负面的影响。加强人事档案管理人员的思想教育，提高对人事档案管理工作重要性的认识，提高对工作的重视程度，在当前环境下具有十分重要的作用。应根据形势的变化，合理引导，正确应对变化，才能确保人事档案管理工作的高效顺畅。

3.3创新档案管理模式

在人事档案管理模式上，要具备创新精神与意识。在这一点上，可以通过借鉴国外人事档案管理的经验，取他人之长，补自身之短，再结合我国当前人事档案管理中的现实问题来着手。档案工作者在实际工作也要善于思考，从不同角度，不同侧面针对工作中发现的问题来寻求解决之道。

3.4加强档案管理的现代化、信息化

我國传统的人事档案内容较为简单，用人单位无法从中对档案人的潜在能力与发展趋势做出评估，利用价值有限。在当前的社会环境中，个人的业绩、成果可以以文本、声音、影像等各种新载体形式产生，如果这些动态的多媒体信息，利用微缩技术、声像技术、光学技术、自动化技术、通讯技术等现代化手段及时补充进人事档案，则可以大大丰富人事档案信息量，极大的提高人事档案利用价值，可以为用人单位选拔人才、聘用人才提供更高效的信息服务。

8.办公室及人事管理制度 篇八

人员聘用制度意见》的通知

发文单位：贵州省人民政府办公厅

文

号：黔府办发[2003]73号

各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政

府各部门、各直属机构：

省人事厅《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》已经省人民政府同意，现转发给

你们，请认真贯彻执行。

贵州省人民政府办公厅 二00三年八月十二日

关于在事业单位试行人员聘用制度的意见

（省人事厅 2003年7月1日）

为推进事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制和符合事业单位特点的人事管理制度，规范事业单位人员聘用管理，维护事业单位和受聘人员的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发[2002]11号）的精神，结合我省实际，就事业单位人员聘用制度提出以下试行意见。

一、聘用制的原则

事业单位试行人员聘用制是指聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务的一种人事管理制度。人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。试行人员聘用制必须坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持走群众路线，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立政事职责分开、单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管、配套措施完善的人事管理机制。

二、试行人员聘用制的范围和对象

政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于试行聘用制的范围。

经费来源靠政府财政拨款，并列入参照国家公务员制度进行管理和实施企业化管理的事业单位以及整体转为企业的自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次试行范围。

使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

三、聘用制实行分类分级管理

对事业单位领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可以采用直接聘任、招标聘

任、选任、委任、考任等多种任用形式。

对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例相结合的管

理办法，强化专业技术职务聘用制。

对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。

对工勤人员，要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员进、管、出等环节的管理。

四、新增人员试行公开招聘制度

为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员以外，都要试行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的办法进行，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开录用、公开监督。按照编制招考计划、在社会上发布公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、择优录用的程序进行。

五、科学设置岗位、实行竞争上岗

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇。按照岗位的职责和聘用条件，通过考试、考核的方法竞争上岗或采取公开招聘的办法择优聘用工作人员。

为保证人员聘用工作的顺利进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。由机构编制部门核定人员编制的事业单位聘

用人员，不得突破核定的编制数额。

六、严格聘用条件和程序

为保证人员聘用工作公平、公正。聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用条件和程序。聘用工作组织由本单位领导、人事部门负责人、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

（一）受聘人员应具备以下基本条件：

1.遵守国家法律、法规；

2.具有良好的职业道德；

3.具有全面履行本岗位职责的能力，身体健康，能坚持正常工作；

4.应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

5.聘用单位根据工作需要制定的其他条件。

（二）聘用的程序：

1.在本单位公布空缺岗位名称、数量、岗位职责、目标任务，聘用条件、工资待遇和聘

用的有关事项；

2.应聘人员按照条件要求申请应聘相应的岗位；

3.聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据考试（考核）结果择优

提出拟聘人员名单；

5.聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员；

6.聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者组织（人事）、财务、纪律监督岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

七、聘用合同的内容、聘用期限

（一）聘用合同必须符合国家法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，以书

面形式订立。聘用合同包含以下内容：

1.聘用合同期限；

2.岗位名称、职责或工作任务及要求；

3.岗位工作条件；

4.工资报酬、社会保障及福利待遇；

5.工作纪律；

6.聘用合同变更、解除、终止的条件；

7.违反聘用合同的责任；

8.双方约定的其他事项。

（二）聘用期限。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签定3年以下的短期合同；岗位或者职业需要，期限相对较长的合同为中长期合同；以完、成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

签订聘用合同时，应执行以下规定：

1.受聘人员工作已满25年或者在本单位连续工作满10年以上且距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退

休的合同；

2.刚分配到事业单位的军队转业干部，聘用单位应与其签订5年的首期合同；

3.聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以实行试用期。聘用单位与本单位人员签订聘用合同，试用期一般不超过3个月；聘用单位招聘的新增人员，试用期一般不得超过6个月（被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至12个月）。试用期包括在聘用合同

期限内；

4.因特殊原因需缓签聘用合同的，经征求本人意见同意后，可以缓签聘用合同；

5.聘用单位原固定制职工不愿与单位签订聘用合同，又不属缓签的，聘用单位应给其不少于3个月的择业流动期，逾期仍不愿与聘用单位签订聘用合同又不愿调离或辞职的，聘用

单位有权予以辞退；

6.聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人与受聘人员签订。聘用合同一式5份，当事人双方各执1份，鉴证机关1份，存入受聘人档案1份。

（三）有下列情况之一者，签订的聘用合同无效：

1.违反有关国家法律、法规的聘用合同；

2.采取胁迫、欺诈等手段签订的聘用合同；

3.权利义务不对等，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

4.损害国家、社会公共利益的聘用合同；

5.未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

（四）聘用合同依法签订后，合同双方应全面履行，任何一方不得擅自变更合同。因特殊情况确需变更的，经双方协商一致，按原签订程序变更或解除合同。双方未达成一致意见的，除法律法规或本办法另有规定的以外，原合同继续有效。

八、受聘人员应享受的权利及待遇

（一）受聘人员的待遇要贯彻按劳分配和按生产要素参与分配的原则，按照国家有关政

策规定和所从事的工作岗位确定。

（二）受聘人员与聘用单位应按照国家法律、法规的规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险并缴纳有关费用，享受社会保险统筹和其他福利待遇。

（三）受聘人员的工作时间、公休假日、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，按国家和省的有关规定执行。

（四）受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。

（五）事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份及工作年限作为档案保存，符合国家有关政策规定的，聘用单位应承认其连续工龄。

（六）受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。原固定制职工首次与聘用单位签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位工作年限。

九、解聘、合同终止和赔偿

（一）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：

1.在聘用期内违反合同的，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工

作日的；

2.在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作岗位的；

3.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

4.未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

5.未经单位同意在外兼职，严重影响本职工作，或严重损害本单位合法权益的；

6.在聘期内受聘人员被判有期徒刑以上刑罚收监执行和被劳动教养的。

（二）有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员的实际工作年限向

其支付经济补偿：

1.聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

2.患病或非因工负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的，聘用单位单方面解除聘用合同的；

3.受聘人员考核不合格或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者经过调整工作岗位，到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准，月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

（三）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

1.因工负伤或患职业病，治疗终结后，经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能

力的；

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5.受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

6.国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

（四）有下列情形之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

1.在试用期内的；

2.考入高等院校的；

3.被录用或者选调到国家机关工作的；

4.依法服兵役的；

5.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

6.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（五）受聘人员从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，保密期未满，在聘期内提出终止或解除聘用合同的，执行国家有关规定。

受聘人员在监察、审计、人事、财务以及担负重要的专业技术、科研等特殊岗位上的，在聘期内提出终止或解除聘用合同，按照人事管理的有关规定执行。

（六）聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。若需续签合同由当事一方提出，经双方协商一致后续签。续签合同应在聘用期满前1个月办理。

（七）受聘人员提出终止或解除聘用合同，不属前

（四）、（五）款规定范围内的，应

提前30天书面通知聘用单位。

受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后再次提出解聘合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面

解除聘用合同。

（八）任何一方要求终止或解除聘用合同，不得侵害对方利益。聘用合同不因单位法定

代表人的变更而解除。

（九）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能变更合同的，聘用单位应按受聘人员在本单位的工作年限，参照前

（二）款规定发

给相应的经济补偿金。

受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当在聘用合同中明确约定培训后的服务期限及违约责任。没有明确的，受聘人员应以不高于培训后每服务一年递减20％的标准向聘用单

位赔偿培训费和一定的违约金。

十、对聘用工作的管理、监督

（一）各级地方人民政府人事行政管理部门是本行政区域内事业单位实行聘用制工作的综合管理部门，负责对事业单位实行聘用制工作进行指导、协调和监督，有权对违反国家有关人事政策、法规的行为予以纠正，并对有关责任人作出处理。

聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查督促工作。

（二）事业单位应当根据本单位实际，制定聘用制的实施方案，经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门审核同意后实施。主管部门应将聘用单位实行聘用制的方案报同

级政府人事部门备案。

（三）事业单位的聘用合同文本，按人事部制定的聘用合同文本样式由省级人民政府人事行政部门负责印制。各级人民政府人事部门有权监督、检查聘用合同的内容及执行情况。

十一、完善考核制度

聘用单位应依据聘用合同及国家的有关规定加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

十二、聘用合同的鉴证、争议仲裁

（一）对聘用合同审核鉴证，是各级人民政府人事行政部门依据人事政策法规对聘用合同进行审核，并予以证明的一种监督管理制度。聘用合同签订后，经聘用单位主管部门审查，应在1个月内到政府人事行政部门审核鉴证。

（二）聘用合同经合同鉴证机关鉴证后，双方当事人应当严格履行，若一方当事人违反合同，应由违约方付给对方违约金。造成经济损失的，违约方还应当按照实际情况赔偿经济损失。违约金数额由双方当事人在聘用合同中约定。

（三）聘用合同双方当事人履行合同发生的争议，可以协商解决；协商无效的，可以向单位主管部门申请调解；也可以按有关规定，在争议发生之日起60日内由一方当事人书面

向当地政府人事争议仲裁机构申请仲裁。

十三、未聘人员的安置

未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，单位要积极拓宽安置渠道，结合实

际，因地制宜，多种形式安置未聘人员。

1.有条件的事业单位要结合业务工作创办经济实体，大力发展相关产业，积极采取各种

措施安置未聘人员。

2.鼓励引导未聘人员面向基层，面向农村和国有、非国有经济领域流动，到新的领域发挥作用。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，对到企业、乡镇和农村创业的人员，原单位可视实际情况给予适当的资金和技术、物资上的支持，帮助他们解决工作、生活上的困难。

3.事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的；或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。其退休待遇按《贵州省人事厅关于印发＜贵州省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法＞的通知》（黔人通[1994]05号）规定执行。

提前退休的未聘人员待遇按原来的经费来源渠道解决。

十四、本意见自2003年10月1日施行。

9.办公室人事工作总结 篇九

1、从各部门统计招聘申请，制定招聘计划。

2、发布招聘信息，维护网络招聘信息的发布和更新(丹阳人才网、翼网)。

3、按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作，带应聘人员参观工作场所。

4、协调各部门新员工招聘。

二、人员配置

1、新员工入职(员工资料、考勤卡、工资卡)、签订劳动合同、离职手续办理。

2、维护人事档案、考勤系统、员工花名册，及时更新员工的个人信息和资料。

3、保险缴纳

社保：每月收集员工社保缴纳材料并申报审批交予财务部办理。

意外伤害险：未交社保的司机、销售员、培训师等需出差的工种缴纳，与保险公司沟通联系添加需参保人员。

三、薪资

1、每月月初收集各部门考勤表，汇总打卡记录;打印各部门考核表让各部门、班组进行考核，收集考核表汇总。

2、按照各部门、班组工资方案、生产量、话费单、提成等数据统计表制作每月工资，每月20日前完成。

3、人事部内部核对工资后交予李总，根据每月生产情况对工资表做调整，李总审核、签字后交予财务部。

4、制作工资条，发放至各部门、班组。

四、会议、通知

1、每周一下午2:00例会做会议纪要，会议安排听总经办通知。

2、周三前整理好会议纪要、一周问题汇总发至各部门经理、主管。

3、出各类通知，张贴。

五、车辆管理

1、及时跟踪每天出车情况，合理安排司机出车。

2、合理安排司机，保证每天正常发货(常州、市区、司徒)。

3、合理安排临时出车情况(财务部、工程等)。4、每天汇总前一天出车情况，做好派车单汇总。

5、车辆维修、保养登记汇总。

6、车辆加油登记汇总。

7、车辆年检登记汇总。

8、车辆违章查询等。

9、管理车钥匙、油卡，每天下班前将钥匙交至总经办。

六、后勤

1、总经办打印、复印、扫描文件。

2、各类合同、制度分类归档工作。

3、上海五家公司营业执照、组织机构代码等证书年审材料准备，与上海中介公司联系完成年审工作。

4、董事长、总经办客人接待、订酒店。

七、其他

1、总经办交代的其他事务。

10.办公室及人事管理制度 篇十

[关键词] 高校人事档案 信息化管理 对策

高校人事档案管理工作信息化是高校档案工作信息化建设的重要组成部分。重视和推进高校人事档案信息化建设，是为高校的改革与发展提供及时、准确、高效的信息依据，积极推动高校各项事业的顺利开展的提供有效保证，充分发挥高校管理、科研、人力资源等各方面的优势，应用计算机等现代办公手段对人事档案实施信息化网络化管理，提高人事档案管理工作的效率，充分发挥人才信息资源的使用价值，是人事档案工作发展的必然要求，科学有效地做好人事档案信息化管理，对学校改革和人事管理都将起到积极的促进作用。

一、高校人事档案信息化管理的必要性

目前，高校人事档案工作仍然侧重于档案实体管理，纸质管理，依赖手工操作，人工进行收集、整理、提供利用。这种传统的管理手段不仅工作量大，且效率很低，劳动强度大，费时费力。随着高校近几年扩招，教职工大量增加，档案信息量也随着快速增长,这种大量信息的处理仅靠人工已经无法满足需，因此必须转变和创新当前高校人事档案管理工作观念，这就需要我们摆脱陈旧的管理思路，切实提高人事档案工作质量和效率，实现技术创新。高校人事档案管理必须而且也有条件综合利用现代信息技术，如计算机技术、扫描仪、数据库。人事档案信息化管理，有利于提高人事档案现代化管理水平，使人事档案管理与计算机和现代信息技术有机结合，将人事档案管理的重心从纸质档案实体管理逐步转移到档案信息资源建设、利用和管理上来，从被动管理转变为主动管理。利用计算机软件的强大功能，还可以协助管理人员对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工，促进档案编研和统计工作的进行，同时与传统纸质档案资料相比，数字档案也更易于保存和利用。高校是优秀人才和专家学者高度集中的地方，人事档案是组织和人事部门对人才进行管理的重要信息来源，是历史地、真实地、全面地了解人才的重要依据。人事档案不仅与人才的切身利益息息相关，而且对于学校和国家来说也是非常宝贵的档案资源。目前按照2006年中共甘肃省委组织部《关于对全省干部人事档案进行审核的通知》要求，将人事档案分为十大类，主要内容包括：履历表、自传、各种考核考察材料、学历学位学籍材料、政审材料、党团材料、奖励材料、处罚材料、工资晋级材料、其他材料等通过计算机输入个人的目录，这样查起来快捷、方便。实现高校人事档案资源共享，有助于充分发挥人才的巨大优势。科学有效做好人事档案信息化管理，对学校的人事制度改革和人事管理都将起到积极的促进作用。

二、高校人事档案信息化管理工作的对策

1.提高档案信息利用率，实现信息资源共享。高校人事档案信息化管理，使人事档案管理与计算机和现代信息技术有机结合，将人事档案管理的重心从纸质档案实体管理逐步转移到档案信息资源建设、利用和管理上来，从被动管理转变为主动管理。其基本目标就是利用电子计算机和信息网络技术,对教职工档案信息进行存贮、加工、检索、传输,为干部人事工作提供及时高效的服务。这个目标要求我们充分利用信息化的机遇，迅速搭建信息化的平台，使高校的人才资源得到更科学的利用和开发，进一步提高档案信息利用率，实现信息资源共享。

2.加强学习，提高档案管理人员素质。人事档案信息化建设，管理人员不但要有较高的政治素质和人事档案管理的业务知识，而且要有掌握现代技术、熟练运用高新设备管理的能力。目前，高校档案管理队伍中急需增加掌握数据库、信息管理等技术的复合型人才，这种专业技术型的档案管理人员不仅能够熟练掌握业务知识、操作业务流程，而且还能不断更新软件，变被动运用为主动开发，实现干部人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务的转变，使档案开发和利用提高到高层次打好坚实的基础，从而形成一支政治可靠、管理科学、技术过硬的档案管理人员队伍。

3.建立人事档案网络化管理系统。利用计算机、扫描仪、数字影像等现代技术，将人事档案信息整理输入计算机，在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作实行计算机操作，而且可以记录人员基本情况、工作履历、工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦其基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入计算机，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

4.保证档案信息化管理系统安全运行，确保人事档案信息的安全保密。首先要提高工作人员的业务水平和技能，要极力避免出现人工差错；其次，要加强软硬件维护和管理，杜绝技术和设备问题，确保信息在录入、传输和处理等过程中保持真实、完整和安全；再次，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，做好权限管理。另外，电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高，管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作，切实加强档案资料的安全性保护，认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，要正确处理好电子档案与纸质档案的关系，确保档案资料的安全完整。

三、建立高校人事档案信息化管理应注意的问题

1.加强人事档案管理信息化意识。实现高校人事档案信息化管理，是一项繁重的工作任务，因此这些工作的顺利进行，必须得到高校领导班子和相关部门高度重视及大力支持，切实把人事档案管理工作列入重要议事日程。从目前高校人事档案信息化建设的发展状况来看，由于高校对人事档案信息化建设工作不够重视，财力及人力投入不足等各方面问题，这些问题会限制人事档案信息化发展的速度，使之与高等教育的现代化发展无法适应，使人事档案在高校管理与改革中无法发挥其积极作用。随着高等学校人事制度改革的不断深入，要充分认识人事档案信息化建设的重要性，要在国家政策的引导下积极稳妥的加快人事档案信息化建设的进程，不断加大财力及人力投入，把人事档案信息化建设作为高校人事工作中的一个重要的工作来进行建设。

2.建立起一套完善的法规体系和业务规范指导体系。认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制度，使档案管理工作有章可循，促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。面对新时期新任务新要求，紧密围绕《干部档案工作条例》的要求，结合高校人事档案管理工作的实际，进一步完善各项相关制度，对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。档案工作者必须严格遵守相关制度，不断规范人事档案管理。加强档案保管的基础设施建设，提供必要的物质基础。要积极采取措施，加大基础设施建设力度，设立专门的档案室，按照档案安全保管的要求配备档案柜和必要的防护设备，确保人事档案的完好保存，不断规范人事档案管理。

3.人事档案记载的信息非常丰富，时间跨度也大，由于主观及客观等方面的原因，有些人事档案中的信息常常会或多或少有点差错，数据前后不一，甚至有时一种信息有几种不同的记录。如何能让这些问题在信息化建设中得到顺利的解决，使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接，并且在数据库建设的同时就解决标准化与规范化的问题，这就要求我们要有一个完整的业务规范指导体系，使从事档案信息化建设的工作人员有一个政策上的支持与方式方法的指导，从而形成一个统一、规范、科学、缜密的人事档案的信息资料数据库。

总之，随着时代的发展，信息化是当今社会发展的必然趋势，随着我国高等教育改革的日益深化，高校对人事信息的需求量也必然更加迫切，为此要进一步提高认识，树立档案管理信息化的现代化管理观念，把人事档案信息化建设纳入本校总体工作中，采取有效措施，实现人事档案信息化与本校信息化建设工作同步、协调发展，使人才资源得以充分开发与利用，不断为高校的发展提供支持服务。部门的高度重视及大力支

参考文献:

[1] 关杰.高校干部人事档案要向信息网络化管理发展[J]．长春光学精密机械学院学报(社会科学版)，2001，(2)：50-52.

[2] 张青玉．档案信息化建设的问题与对策[J].档案世界，2005，(9)：34-35.

[3] 谭丽珍.高校人事档案信息化管理探讨[J].湖南科技学院学报,2006 , (03) :257 - 259.

[4] 王郁南.信息数字化对高校档案管理的影响[J].兰台世界，2007（4）：17-18.