组织行为学重点梳理（通用6篇）
1.组织行为学重点梳理 篇一
一、名词解释
1、组织：是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。
2、企业：是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。
3、个性：个性一般是指一事物区别于他事物的特殊本质。是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。
4、性格：指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。
5、人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格物质
6、人性：人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。
7、价值观：价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
8、感觉：是事物直接作用于感觉器官时，对事物个别属性的反映。
9、知觉：对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应则为知觉。是人对客观事物的综合印象和解释。
10、需要：人对事物的欲望和需求。
11、能力：就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件
12、知觉：就是个体选择、编排、存储和解释从五官获得的信息的过程。
13、注意：指人的心理活动和集中到一定的对象上。
14、编排：对于注意阶段保留下来的信息，为了便于大脑的理解和存储（信息处理局限性），需要进行进一步简化和组织，即使通过寻找、建立或创造具体信息之间的联系，将几条具体的信息组合成一个更大的信息块。
15、解释：观察者超越识别阶段，寻找事件或行为之间的联系，寻求行为背后的原因，即“为什么”
16、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（罗宾斯）
17、需要：人对事物的欲望和需求。
18、动机：激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。
19、程序公平：在事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，这个过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。
20、群体：为了实现共同的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合
21、群体规范：群体成员所确定的，对群体成员起约束作用的行为准则
22、群体思维：是一种心理性症状，使群体在不自觉状态下做出愚蠢决策，导致消极乃至灾难性的后果。
23、群体凝聚力：是指群体成员之间互相吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。
24、角色：它指个人在特定的社会环境中相应的社会身份和社会地位，并按照一定的社会期望，运用一定权力来履行相应社会职责的行为。（是周围的人对一个人的要求或一个人在各种不同场合应起的作用）
25、角色同一性：对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
26、心理契约：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个
人期望收获而有所提供的一种配合。”
27、社会惰化现象：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
28、团队：是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能型和信息的差异性为特征。
29、沟通：通过一套公共符号系统进行思想交流的过程。
30、编码：转化为信号形式（预先规定的方法将文字、数字或其他对象编成数码，或将信息、数据转换成规定的电脉冲信号）
31、译码：转译回答理解的形式（利用译码表把文字译成一组组数码或用译码表将代表某一项信息的一系列信号译成文字的过程）
32、聆听：集中精力认真地听。指虔诚而认真地听取，一般表示下级听取上级的意见、报告等。
33、领导：P297.领导是影响人们自动为实现团体目标而努力的一种行为||是人们促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术||是对组织内群体或个人实行影响的活动过程||是一种说服他人热心于一定目标的能力||是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程
34、冲突：是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反映，指两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。
35、功能正常的冲突：指群体之间面对的能够提高组织工作业绩的冲突。也称为建设性冲突
36、功能失调的冲突：指群体之间的对峙或相互作用，它们伤害组织利益或妨碍组织目标的实现。
二、简答题
1．五大人格因素理论
（一）五大因素人格结构
（1）外向：是自我指向特点，外在的行为表现
（2）愉悦：协同相容：给别人的印象、与人的交往、人际关系的特点（3）责任意识性：对待工作、对待事物的态度
（4）情绪稳定性：平和、热情、安全VS、紧张、焦虑、不安（5）创造性：是西方人比较独特的，（开放性）幻想、聪慧及艺术的敏感性 2．马斯特的需求层次论
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次
第一层：生理的需要，包括饥饿、干咳、性和其他身体需要
第二层：安全的需要，保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括追求稳定的环境、远离痛苦威胁和疾病
第三层：社会的需要，包括爱、归属、接纳和友谊
第四层：尊重的需要，内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注
第五层：自我实现的需要，一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长，发挥自我的潜力和自我实现 3．GER理论
（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物质需要（2）相互关系的需要，指人在工作环境中与他人之间的人际关系
（3）成长的需要，指人在事业上。前途方面的法杖。成长需要的满足，表现为
个人所从事的工作能否充分发挥他的才能，以及通过工作能否培养新的才能 4．公平理论
当一个人做出了成绩并取得了酬报以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。5期望理论
当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，那么这个目标对他的激励作用就大
一种行为倾向的轻度决定与个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力 6．正式群体与非正式群体
（1）正式群体：组织结果正式规定的，具有明确的任务和职责的群体。正式群体成员的行为必须符合组织规定要求或朝向组织目标。
（2）分正式群体：指无正式结构，也不是组织正式规定的群体。在工作环境中，非正式的呈露是为了满足群体成员的社会需要
7．影响群体凝聚力的因素有哪些？
（1）群体成员在一起的时间（2）加入群体的难度（3）群体规模（4）群体成员的性别构成（5）外部威胁（6）以前成功的经验（7）有效情绪认同（8）群体内部的奖励方式（9）群体的领导方式 8．组织沟通的功能有哪些方面？（1）控制：沟通可以控制员工的行为
（2）激励：沟通可以通过告诉员工做什么，如何做，若没有达到标准应该如何改进的方式来激励员工（3）表达情绪（4）提供信息
9．影响沟通的障碍有哪些方面？（1）空间的设计（2）当事人的信度及权利（3）当事人的价值观及参照视角（4）行话（5）过滤（6）选择性知觉（7）语言及情绪 10．组织文化的功能
（1）界定了组织与其他组织有别的角色（2）传递给组织成员一种身份的感觉
（3）促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求（4）提高社会系统的稳定度与言行标准
（5）发挥引导与塑造员工态度与行为的机制 11．评价企业文化的10个特征是什么？
（1）成员的统一性。雇员与作为一个整体的组织保持一种的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业利于的特征
（2）团体的重要性。工作活动魏涛团队组织而不是围绕个人组织的程度（3）对人的关注。管理决策要考虑、结果对组织中的人的影响程度
（4）单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度（5）控制。用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度（6）风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度
（7）报酬标准。同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度
（8）冲突的宽容度。鼓励员工自由争辩及公开批评的程度
（9）手段—结果的倾向性。管理更注意结果或成果，而不是缺的这些成果的技术和过程的程度
（10）系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度 12．组织的特点
（1）组织由个人和群体组成（2）组织适用于目标的需要
（3）组织通过专业分工和写作来实现目标 13．组织行为学的目标
（1）预测：无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为时我们日常行为的一个基本要求。组织行为的规律性使我们能对这种行为的进一步发展做出某些预测
（2）解释：组织行为学的另一个目标是解释组织中所发生的事情
（3）控制：组织行为学的另一个目标是对组织中发生的行为进行控制
（4）分析和行动引导：依靠适当的引导，管理者才能有效的采取行动，控制有关行为，处理所处现的问题 14．管理的功能
（1）计划：计划工作包括选择目标和任务，以及如何达到目标完成任务
（2）组织：明确了组织的目标和任务，就要设立有利于达到阻止目标的组织结构。组织工作包括设立部门，确定具体要求要完成的任务，确定由谁来承担这些任务，如何将任务分层次，确立内部职能部门的关系，决策如何进行等
（3）领导：管理的领导功能是指影响人们为组织和集体目标做出贡献的过程，主要涉及人、激励。领导和信息沟通这四个方面的工作
（4）控制：主要指对业绩的衡量与校正，一边确保组织目标和为达到阻止目标所指定的计划的实现 15．管理者技能
（1）技术技能：即使用由经验教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力
（2）人文技能：即与人共事的能力。这主要是指经营管理者善于通过各种激励措施，对下属实施有效领导的能力
（3）概念（观念）技能：即了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力。这就要求经营管理者对整个组织有战略眼光和全局观念，有较高的决策能力。16．管理者的角色
（1）人际角色：包括头面人物，即象征性的首脑，必须履行法定性或社交性的例行义务。领导者：负责激励和指导下属。联络者：与外部能够提供好处和信息的人保持接触和联系网络。（2）信息角色：包括监控者，接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。传播者：把从外部人员或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。
（3）决策的橘色：包括创业者，从组织和环境中寻找机会指定能够带来变革的计划。麻烦处理者：当组织面临重大的意外和混乱时，负责采取正确的行动。资源分配者，做出或批准组织中的重大决策。谈判者：在重要的谈判中代表组织。17．经纪人假设
这是一种早期管理思想，以享乐主义哲学和利己主义思想为出发点，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。18．社会人假设
这一假设认为，人们在工作中的得到的物质利益，对于调动工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人友好相处，良好的人际关系又对于调动人的生产积极性使决定的因素。19．复杂人假设
该假设认为，经纪人、社会人、自我实现人的假设都有一定的道理，但并不适用于一切人，因为人本身是很复杂的，也是在变化的。人的需要的潜力，随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变以及人与人之间关系的变化而各部相同，对人的管理方式也应对着情况而变。
20．价值观的重要性（价值观对管理的影响）
（1）对其他群体和个人的看法，从而影响到人与人之间的关系（2）分人对决策和问题解决方法的选择（3）对个人所面临的形式和问题的看法（4）关于道德行为的标准的确定
（5）个人结构或抵制组织目标和组织压力的程度（6）对个人及组织的成功和成就的看法（7）对个人目标和组织目标的选择
（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段和选择 21．影响知觉（注意）的因素有哪些方面？
影响注意的因素大体可以分为外部因素和内部因素
外部因素包括刺激的强度、与周围环境的反差、新奇程度等
内部因素是观察着本身的因素。包括观察着对观察对象的期望，观察着的需要和兴趣，人们的个性特征，人们过去的经验等
22．赫兹伯格的激励一保健因素理论（双因素理论）
他发现使职工不满的因素与使只用感到满意的因素是不同的，不满意的因素往往是外界的工作环境所引起的，满意的因素通常是由工作本身所产生的。双因素理论认为，调动人的恶积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。
23．麦格雷戈的X理论和Y理论
是两种完全不同的人性假设，一种基本上时消极的，成为X理论，一种基本上是积极的，成为Y理论
X理论：员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作
由于员工逃避工作，必须对其进行强制，控制或惩罚，迫使他们实现目标
员工逃避责任，并且尽可能的寻求正式的指导
大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要没并且没有什么进取心
Y理论：员工把工作看成是与休息或游戏一样自然地事情
如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制
普通人能学会接受甚至寻求责任
人们普遍具有创造性据侧能力，而不是管理层次的核心人物才具有这种能力
24．与上级、评级和下级沟通时应注意哪些方面？
（1）与上级沟通：永远不要低估你的上司
理解你的上司的风格，让他依照他的形式方式发挥
上司也是平凡人
永远不要让上司感到意外
让上司了解能对你期望什么，问他如何才能使他更有绩效（2）与下属沟通：首先取决于有效的授权
适当的告诫和反馈是维持良好沟通的工具
树立威望
（3）与同事沟通：容忍差异
首先要考虑自己能为公司，能为其他部门作出什么贡献，克服傲慢。不要希望其他人、其他部门都成为你所从事的领域的专家，更不要因此而轻视他们
树立内部服务观念。你的内部顾客对你满意不满意会通过各种方式传达给你的外部顾客
了解对方需要你做什么，告诉对方你的需求时，使用对方能够理解的语言 25．功能正常的冲突
概念：指群体之间面对的能够提高组织工作业绩的冲突，也可称之为建设性冲突
特点：（1）关心目标，以形成共识为目标（2）对事不对人（3）促进沟通 26．功能失调的冲突
概念：指群体之间的对峙或相互作用，他们伤害组织利益或妨碍组织目标的实现
特点：（1）关心胜负（2）针对人（人身攻击）（3）阻碍沟通
27、辨析需要与动机的异同
相同点：二者都属于人的个性范畴，都具有指向性的特点
不同点：需要是人对事物的欲望和要求，除具有指向性外，还具有多样性、层次性、潜在性和社会制约性的特点。动机是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因，它除了具有指向性的特点外，还具有始发和强化的特点。
28、知觉如何影响决策
在信息影响决策和行为之前，会经过知觉的四个阶段：注意、编排、解释和判断。在最开始，我们的五官受到无数信息的刺激，很难作出处理。在注意阶段，所有获得信息被过滤了一遍，只有极少一部分被保留下来进入下面的处理阶段。但经过这种过滤的信息仍然相当复杂，于是在编排阶段，他们被进一步简化。许多细小具体的信息被分组归并成更有意义的信息块。在解释阶段，知觉者向信息分配意义，确定信息的含义。最后，在判断阶段，信息被用来形成所需的决定。
29、提高有效沟通的技巧有哪些
一、有效反馈的技能（1）强调具体行为（2）使反馈对事不对人（3）使反馈指向接受这和你的共同目标而不是别的（4）把握反馈的良机（5）确保理解（6）使消极反馈指向接受者可以控制的行为
二、有效授权的技能（1）分工明确（2）具体指明授予的权限范围（3）允许下属参与（4）通知其他人授权已经发生（5）建立反馈控制机制
三、有效训导的技能（1）用平静客观严肃的方式面对员工（2）具体指明问题所在（3）对事不对人（4）允许员工陈述自己的看法（5）保持对讨论的控制（6）对今后如何规范类似错误达成共识 30、冲突观念发展经历了那些阶段，其特点是什么
一、传统观点反对冲突。所有冲突都是不良的、消极的，它常常作为**、破坏、非理性的同义词
二、人际观点接纳冲突。对于所有群体和组织来说，冲突是与生俱来的，无法避免(冲突的客观性）。要接纳冲突，使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益
三、现代观点鼓励冲突。因为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠和迟钝。管理者要善于控制冲突的性质。管理者要善于维持一种冲突的恰当水平，才能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断
31、激发冲突的时机和标准是什么 你是否被“点头称是的人们”所包围；
你的下属害怕向你承认自己的无知与疑问吗？
决策者是否过于偏重折衷方案以致于忽略了价值观、长远目标或组织福利； 管理者是否认为，他们的最大乐趣是不惜代价维持组织单位中的和平与合作效果； 决策者是否过于注重不伤害他人的感情
管理者是否认为在奖励方面，得众望比有能力和高绩效更重要； 管理者是否过分注重获得决策意见的一致； 员工是否对变革表现出异乎寻常的抵制； 是否缺乏新思想；
员工的离职率是否异常低。
32、激发冲突的技术有哪些
1、运用沟通：利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平
2、引进外人：在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体
3、重新建构组织：调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状
4、刺激竞争，如给突出贡献者进行奖励或颁发奖金
5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批评究，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致
33、看待组织文化的角度有哪些
1、企业文化的强弱与内涵
2、组织文化的不同内容层次，有观念层次、行为层次和制度层次
3、组织文化的不同组织层次，有主文化和次文化
4、显性文化与隐性文化
5、描述文化现象的基本术语，有符号、仪式、英雄和价值观
34、一个有效的团队应该具备哪些方面的特质
1、清晰的目标
2、相关的技能
3、相互信任的氛围
4、良好的沟通
5、不断的探索和调整
6、恰当的领导
7、内部支持和外部支持
35、群体规范
什么是规范：群体成员所确定的，对群体成员起约束作用的行为准则
规范的一般类型
与群体绩效有关的规范：如何沟通、如何工作等
与群体成员形像有关的规范。如着装、如何表现对群体或组织的忠诚、何时可以聊天和忙碌等
非正式的社交约定。交友 与资源分配有关的规范
36、经济全球化的主要表现是什么
1）生产的全球化，跨国公司越来越成为世界经济的主导力量；
2）市场的全球化，国际贸易迅速发展，国际贸易成为世界经济的火车头； 3）资金的全球化，国际金融迅速发展，巨额资金在各国间自由流动； 4）科技开发和应用的全球化； 5）信息传播的全球化；
6）国际直接投资迅速增长，并呈现多元化。
37、什么是劳动力的多元化
一般只组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多元化。
38、管理者的活动 1.传统的管理：决策、计划和控制；2.沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；3.人力资源管理；4.网络活动：社交、政治活动与外部交往。
39、霍夫斯塔德文化构架
1）不确定性回避（指人们对一种模糊不清的情况和没有能力预测的将来可能发生的事件的感受程度，表现出强、弱的差异）
2）阳刚性与阴柔性（阳刚性表明了一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观，即追求生活数量；阴柔性则是在生活质量方面，保持良好的人际关系、服务、施善和团结等）
3）个体倾向与集体倾向（个体倾向指的是一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己或自己直系亲属的利益；每个人都有很强的自我意识，一切以自我为中心；个人独立于组织或机构之外，个人以算计的方式与组织打交道；个人对集体有较少的感情依附。而集体倾向是以一种紧密结合的社会结构为特征）
4）权力距离（一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大尊敬）
5）短期倾向与长期倾向（具有长期倾向的国家和地区主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考虑；注重节约和储备，做任何事情均留有余地。具有短期倾向的国家和地区则面向过去和现在，着重眼前的利益，并注重对传统的尊敬，注重承担社会责任）40、辨析个性与人性的异同
1.人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。
故而本性是受所处社会环境影响的。人性是从根本上决定并解释着人类行为的那些人类天性.人性，就是人的本质。实际上，人的本质不仅包括人与人之间的关系，即个人和他人的关系，即外因，也包括每个单个的人所具有的个性。所以，一切社会关系的总和固然是人性的一个重要方面，但不是全部，还应该加上个人所具有的个性，比如自私、自由等。2.个性一般是指一事物区别于他事物的特殊本质。是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。
个性包括相互联系的两个部分：个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括，兴趣、爱好、需要、动机、信念、世界观等；个性心理特征，即心理过程的特征，包括，气质、能力、性格等。
41、王登峰教授关于中国人人格特点的研究内容
通过对中西方人格结构的比较和分析揭示文化与人格结构的关系，并探寻中国人人格结构的文化意义。根据词汇学假设进行的中西方人格结构的研究结果表明，人格结构的形成是建立在对行为归类的基础之上的，中西方人格结构的差异最直接的原因就在于中西方对行为归类的差别。中国文化比较强调整体性、联系性以及评价性是造成中国人与西方人行为归类差异的原因，而更深层次的原因则是中西方文化中对人性看法的差异。中国人人格量表有着比较理想的预测效度，而且与西方大五人格量表相比更高的预测效度，这些均表明中国人人格结构的合理性。
42、一个人的体力能力和智力能力包括哪几个方面
智力能力包括：理解、计划、解决问题, 抽象思维, 表达意念 以及语言和学习的能力。
43、人的心理能力有哪些方面
是从事心理活动所需要的能力，包括算术，语言理解，知觉速度，归纳推理，演艺推理，空间视知觉，记忆力。其总量被成为智力。心理能力的七个维度：
算术：快速而准确的运算能力。
语言理解：理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力。知觉速度：迅速而准确地辨认视觉上异同的能力。
归纳推理：确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力。演绎推理：运用逻辑来评估某种观点的价值的能力。
空间视知觉：当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。记忆力：保持和回忆过去经历的能力。
44、从众现象
所谓从众，就是在群体的影响和压力下，个体放弃自己的意见而采取与大多数人相一致的行为，即通常所说的“随大流”。从众行为的过分普遍，反映了部分人自我意识弱化，独立性较差，缺乏个体倾向性的世界观、人生观、价值观，这是从众行为中消极现象抬头的主要原因，即使从众行为出现积极效应，但一旦失却这种从众氛围，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社会后的迷悯、失落，实际上这是从众现象最直接的后遗症。
45、社会惰化现象
社会惰化也称为社会惰化作用或社会逍遥，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
出现社会惰化的原因可能有三个：第一，社会评价的作用。在群体情况下，个体的工作是不记名的，他们所做的努力是不被测量的，因为这时测量的结果是整个群体的工作成绩，所以，个体在这种情况下就成了可以不对自己行为负责任的人，因而他的被评价意识就必然减弱，使得为工作所付出的努力也就减弱了。第二，社会认知的作用。在群体中的个体，也许会认为其他成员不会太努力，可能会偷懒，所以自己也就开始偷懒了，从而使自己的努力下降。第三，社会作用力的作用。在一个群体作业的情况下，每一个成员都是整个群体的一员，与其他成员一起接受外来的影响，那么，当群体成员增多时，每一个成员所接受的外来影响就必然会被分散，被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了。
减少社会惰化的有效途径是：(1)不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。(2)帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。
46、德尔菲法
德尔菲法，又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。【典型特征】
（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；
（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；
（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。
德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法
47、名义群体法
名义群体法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。名义群体法的步骤
具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：
1）成员集合成一个群体，但在进行任何讨论之前，每个成员独立地写下他对问题的看法；
2）经过一段沉默后，每个成员将自己的想法提交给群体。然后一个接一个地向大家说明自己的想法，直到每个人的想法都表达完并记录下来为止。所有的想法都记录下来之前不进行讨论；
3）群体现在开始讨论，以便把每个想法搞清楚，并做出评价；
4）每一个群体成员独立地把各种想法排出次序，最后的决策是综合排序最高的想法。
名义群体法的主要优点在于，使群体成员正式开会但不限制每个人的独立思考，但是又不像互动群体那样限制个体的思维，而传统的会议方式往
往做不到这一点。
48、如何进行绩效沟通
1.沟通前提:关注员工利益。有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容。绩效沟通同样如此。有效的绩效沟通首先有一个前提:对员工利益和成长负责任的理念和态度。
2.沟通目的:反馈、激励、辅导。在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主要内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有全面的了解、客观的评价，能够恰如其分地评价下属的工作表现 3．沟通的内容要全面 有效的绩效沟通包括四个层面的内容:
一、目标任务、标准、工作流程;
二、结果、绩效、员工能力;
三、职业生涯设计、潜力发挥;
四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。4.明确沟通的程序
49、非语言沟通的意义和作用
非语言暗示的重要性：单用语言不足以表达意思。能帮助表达我们的感情，能帮助确认他人所说的和他们想表达的意思一致，能告诉我们他人对我们的看法。
对接受者来说，非言语信息非常重要对接受者来说，非言语信息非常重要，非言语沟通是最强大的沟通渠道，非言语沟通与语言沟通有两个区别，非语言沟通在情绪劳动中起着重要作用，非语言沟通在情绪劳动中起着重要作用，非语言沟通有文化差异
50、冲突过程和水平有哪几个阶段
冲突的过程：前提条件（沟通、结构、个人因素）---认识到的冲突和感觉到的冲突----冲突处理意图（竞争、协作、迁就、回避、折中）----公开冲突（一方行为、对方反应）----提高群体绩效或降低群体绩效
51、如何通过有效激发冲突促进组织良性发展
1、运用沟通：利用模棱两可或有威胁性的信息可以提高冲突水平
2.引进外人：在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体
3.重新建构组织：调整工作群体、改变规章制度、提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状
4.刺激竞争:给突出贡献者给予奖励或奖金
5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批评者，他总是与组织中的大多数人观点不一致
52、如何塑造企业文化 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。第一，要让员工有归属感，从企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险理顺其关系，为心理默契文化创立条件。
第二，核心价值观的确定。企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。
第三，将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。第四，制度管人
53、如何改变和克服病态企业文化
三、论述
1、为什么说人性研究是组织行为学的逻辑起点？（第三章）
从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史条件下管理实践的需要 从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织行为学对象研究的需要（P76）
2、归因理论在管理实践中有何现实意义？（第四章）P110 归因是观察者形成的对他人行为的解释。归因会影响管理决策，如果失败被归结为雇员缺乏能力，管理者应选择更有能力的雇员或对现有雇员进行培训。如果失败被归结为工作本身太难，管理者就要尝试重新设计项目。如果归因和真实的原因不相符合的话，将会极大的影响管理的有效性。
3、知觉的管理学意义是什么？P101 人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能准确的反映客观现实，而且对于同一知觉对象，不同个体的知觉可能会有差异，对于组织来说，当这两种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲入的可能性也增多。个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的效率，管理者能否成功的计划和组织下属工作，能否真正帮助他们更有效的工作，都远不如下属对该管理者的这种努力知觉那么重要。为了对员工的生产效率产生积极的影响，就需要对员工是如何知觉自己的工作进行了解和评估。
4、为什么说激励是一种哲学？（第七章）
哲学，是理论化、系统化的世界观，是自然知识、社会知识、思维知识的概括和总结,是世界观和方法论的统一。激励：是一种引起需要，激发动机、指导行为有效实现目标的心理活动过程。通俗理解：调动个体行为积极性。
5、结合实际谈提高群体绩效的途径有哪些方面？（第七章）P279 采用团队的形式： 清晰的目标 相关的技能
相互信任的氛围 良好的沟通
不断的探索和调整 恰当的领导
内部支持和外部支持
6、结合实际谈对“沟通的责任在自己”这句话的理解？（第九章）P259 沟通是双方或多方对信息充分理解或一致。在信息编码和解码的过程中，会受到人的知识、技能、态度和社会文化系统的影响。沟通的障碍有：空间设计、当事人的信度及权力、当事人的价值观及参照角度、行话、过滤、选择性知觉、语言及情绪。
7、领导者是天生的。谈一谈对这句话的理解和看法？（第十章）
领导者即为一个集体的指挥者。要实现有效的领导者，关键是领导者在被领导者心目中有崇高的威望，而威望的高低则取决于领导者自身具备的影响力的大小。领导者的影响力包括权力性影响力和非权力性影响力。领导者应该具备的素质：行业知识和企业知识、在公司和行业中拥有人际关系、信誉和工作记录基本技能、要拥有个人价值观、要有进取精神。
8、如何感知和识别组织文化？（第十一章）
个别地，列出你所在企业的文化前提或假设;;与同伴一起，共同讨论你所列的内容，运用事实(经验、实践和规范)，识别这些前提和假设
2.梳理考点把握重点 篇二
一、 无理数的识别
例1 （2014·咸宁市）下列实数中，属于无理数的是（ ）.
A. -3 B. 3.14
C. D.
【分析】无理数就是无限不循环小数. 理解无理数的概念，一定要同时理解有理数的概念，有理数是整数与分数的统称，即有限小数和无限循环小数是有理数，而无限不循环小数是无理数. 由此即可判定选择项.
解：A. -3是整数，是有理数，选项错误；
B. 3.14是小数，是有理数，选项错误；
C. 是分数，是有理数，选项错误；
D. 是无理数，选项正确.
故选D.
【点评】本题主要考查了无理数的定义，初中范围内学习的无理数有：π，2π等；开方开不尽的数；以及像0.101 001 000 1……等有这样规律的数.
二、 近似数
例2 （2013·资阳市）资阳市2012年财政收入取得重大突破，地方公共财政收入用四舍五入取近似值后为27.39亿元，那么这个数值（ ）.
A. 精确到亿位
B. 精确到百分位
C. 精确到千万位
D. 精确到百万位
【分析】近似数精确到哪一位，应当看末位数字实际在哪一位.
解：∵27.39亿末尾数字9是百万位，∴27.39亿精确到百万位. 故选D.
【点评】本题考查近似数.了解数位的排列是解题的关键.关于近似数的考查，常见的是用四舍五入法按一定的精确度对某数取近似值，此题则是已知一个数的近似值，反求精确度.一般地，四舍五入到哪一位，就是精确到哪一位，所以了解数位的排列是解此类型题的关键.
三、 无理数的估算
例3 （2013·呼和浩特市）大于且小于的整数是______.
【分析】根据=2和<<即可得出答案.
解：∵=2，<<，
∴大于且小于的整数有2，故答案为2.
【点评】本题考查了估计无理数的大小，掌握与无理数最接近的整数，是解题的关键.实数的估算一般步骤是首先将原数平方，看其在哪两个相邻的平方数之间，运用这种方法可以估计一个带根号的数的整数部分，估计其大致范围.
四、 实数的运算
例4 （2014·盐城市）计算： +-1-（-1）0.
【分析】原式第一项利用平方根定义化简，第二项利用绝对值的代数意义化简，第三项利用零指数幂法则计算即可得到结果.
解：原式=3+1-1=3.
【点评】本题考查了实数的运算，熟练掌握运算法则是解本题的关键.
五、 实数与数轴
例5 （2014·荆州）如图1，点P是以AB为半径的圆弧与数轴的交点，则数轴上点P表示的实数是（ ）.
【点评】遇到绝对值或者平方根时，通常要进行分类讨论.
3.组织行为学重点复习 篇三
（一）目标激励制。制定目标3.文化组织.4.群众组织.5.宗教组织
不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是员工的需要，2.组织行为学概念：组织行为学是综合运用与人有关的各员工参与目标制定，可以看到自己的价值和责任，感到工种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为作的乐趣，从而在实现目标中获得满足感。使个人利益与规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导力，组织目标得到统一。
（二）工作激励。工作激励是一种外在以便更有效地实现组织目标的一门科学。
激励。自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地3.科学的研究方法应遵循的基本原则：1.研究程序的公开发挥出来的人。只有在工作中表现出自己才能，才能感到性.2.收集资料的客观性.3.观察与实验条件的可控性。4.分极大地满足。工作激励的关键就是使工作丰富化。
（三）持析方法的系统性.5.所的结论的再现性.6.对未来的预见性.股激励。持股激励就是通过让组织管理者，员工持有组织4.组织管理活动中个体行为特征有哪些：1.行为的自发性、的股票，来激励管理者和员工的积极性，把个人利益和组2.行为的因果性.3.行为的主动性.4.行为的持久性.5.行为的织利益联合一起，形成利益共同体。
（四）榜样激励。榜样可变性
激励具有可感性，说服力强，号召力大，激励斗志，鼓舞5.气质：被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我士气，起到潜移默化的作用。
（五）荣誉激励。通过表扬、们日程生活中提到的“脾气”“秉性”有很相似的内容。所奖励集体来激发人们的集体意识，激发责任感和归属感。谓动力性特点，说明气质只是一种反应个体行为的方式，（六）组织文化激励。形成自身发的发展机制，并产生效强度等特点的心里品质。
应动力，形成一种激励。
（七）危机激励。面临竞争激烈，6.能力：是明确能力为个体完成某种活动所必备的基本心挑战环境，唤起员工危机意识，把这种意识化为动力。理因素，他是基本心里特征之一。这种素质是一种整体的、15.群体内聚力有什么作用：领导运用与人有关的知识，达潜在的。决定与个体先天遗传的特性。
到有效地实现组织目标。内聚力是成员被群体吸引并愿意7.能力差异应用原则：1.能力阈限原则.2.能力合理安排原留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼则。3.能力互补原则
此之间的“黏合力：。没有内聚力，一群人不能被称作是一8情绪：情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产个群体。
（二）影响群体内聚力的因素。1.群体的领导方式 生的态度体验。情绪和情感认识过程一样，也是客观对事2.外部的影响 3.群体规模 4.群体内部的奖励方式和目标物在人脑中的反应过程。
结构 5.班组的组合 6.与外界的隔离。7.群体的绩效 8.其他9.如何进行情绪的调试与情感的培养：P190 1.情绪的调节因素
（三）内聚力的作用 1.满意感 2.沟通 3.敌意 4.生产与控制。（1）保持适宜的情绪状态。控制情绪甚至化解自率 5.对改革的阻碍 6.群体的意识
己一些不良情绪，首先要了解自己的情绪台的特点，进而16.人际交往的基本原则：以及人际交往的途径：人际适应调节情绪的紧张度，学会按自己的意愿形成适宜的情交往的原则：1平等原则是2互利原则3倍用原则4拥容绪状态。每个人都有自己的个性，比如：个体爱好，兴趣，原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两方面理想，世界观等，甚至个体的能力，气质，性格等，都会入手。组织的领导者，管理者应主动引导群众内的人际关存在一种活动过中，带有一定稳定性的活动倾向。在情绪系朝积极方向发展，包括创造有利的环境和气氛，促进群紧张的时候，我们可以利用各种适合自己的方式达到平衡体成员之间相互交往，树立合理的组织结构，制定必要的而得到缓和。培养高尚的积极的人生观和世界观。是要树措施！搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系！立正确的人生观和世界观，才能培养人们高尚德情操。深运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处刻鲜明的情感。学习和工作的热忱和乐观主义精神。理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间各2.丰富并端正人们的情绪经验。不适宜的情绪的产生，往种关系等
往是由于缺乏一定的情绪经验引起的。通过人与人之间的17.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤：
（一）团队信息沟通交流，进行关于事实，思想，意见和情感方面的建设的过程。1.准备工作阶段。2.创造条件阶段 3.形成团交流，来取得相互之间的了解，建立良好的人际关系 从而队阶段 4.提供继续支持阶段
改善不良情绪的发生。可以通过多种途径，丰富人们的情18.弱势群体的保护与管理：对弱势群体的关注，可能会处感体验。首先，通过提高人们思想认识和觉悟，不断丰富于不同考虑。一种考虑是基于社会稳定。因为弱势群体的人们情感观念；其次，利用文艺作品和各种丰富多彩的的问题如果处理的不好，就会对社会稳定造成威胁。就目前活动，激发情感上的共鸣。最后，努力引导人们学习和个而言，要解决以下三个方面的问题：1.社会的公正，公平人成长上获得满足，增加愉快的情绪体验。3.引导人们从和正义问题 2.社会保障制度 3.建立政府与弱势群体的沟多角度看待问题，使情感向正确的方向发展。人们对事物通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表的观察和体验，倘若从一个角度来看，可能引起不安，造达。
成终日烦恼、如果从另外一个角度看待问题极可能发现它19影响个体决策的因素：影响个体创造性解决问题的因素有积极的意义，使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或包括原型启发，克服功能固着、克服心理定势，发散思维情感。、培养幽默感，养成积极的人生态度。幽默可以使本与聚合思维等。
来紧张的情绪变得轻松，在，笑声中发现其轻松一面。增20.如何理解决策的民主化：决策的民主化，就是吸收下级添自己生活的乐趣。在困境中不改其欢乐，从不悲观，永参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速不丧气，充满信心奋力向前的一代新人。（仅供参考）度得到改善。所谓的参与乃是让个人将其精神与感情注入10.激励：激励知指的是鼓舞，引导和维持个体努力指向目到工作环境中，使其为达成群体目标而贡献才智并分担责标行为的驱动力。他对行为起着激发，加强和推动的作用。任。由此可见，参与包含了三个重要概念：第一，参与是11.综合激励模式：美国的罗伯特·豪斯（Robert House）职工精神与情感的灌注，是参与精力与智慧的投入，而不和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中仅是体力的技术的投入，是心理的投入而不仅是心理的投心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式：入；第二，参与就是激励职工对工作环境做出贡献，润须臾鼓励职工表现其创造能力；第三，参与是鼓励下下级用于接受责任。
21.参与作用与方法：1.参与的含义及作用。2.实行参与的公式中Ｍ：代表某项工作任务的激励水平的高低，即先决条件(1)时间上允许（2）经济上合理（3）参与者动力的大小；
与决策有关（4）参与者应有必要的兴趣，能力和知识（6）Ｖit：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励参与者应摆脱偏见与私利的影响（3.鼓励职工参与决策的不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的方法。（1）民主讨论（2）听取意见（3）合理化建议（4）因素，即期望值为１；
越级参与（5）职工代表大会
Ｅia ：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对22.提高领导工作的有效性：1.组织对领导工作的要求 2.领完成任务可能性的估计;
导者自身素质的提高 3.领导者选聘 4.领导班子结构 5.领Ｖia ：代表完成任务的效价；
导艺术
Ｅej ：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬23.领导者自身素质的提高：提高领导的素质不外乎两个基的期望值；
本的途径，即理论学习和亲身实践。理论学习和亲身实践Ｖej ：代表某项外在奖酬的效价。
这两条提劲必须辩证结合，不可偏废。具体来说，要做好（i ：内在的；e ：外在的；t ：任务本身的；a ：完以下工作：第一，要善于搜素书记和快速阅读。第二，要成；j ：外在的奖酬项目）
与有知识的人交朋友。第三，要善于以人为镜，提高自我上述展开的公式中包括了三项内容：
意识水平。第四，要自觉地做好思想和工作总结。Ｖit 表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者24领导者选聘：一个组织领导班子的素质对组织兴衰存亡本人有用性的大小，也就是这项工作本身的内激励力的大具有决定性作用，而要造就一个高素质，强有力的领导班小。
子，就必须抓好选聘这个关键环节。
（一）选聘的标准。1.Ｅia Ｖia 表示工作任务的完成所引起的内激励作用。领导者应具备的素质和能力 2.职位的要求
（二）选聘的Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各种外在奖酬所起的激励效果途径1.从组织内部选聘。2.从组织外招聘
（三）选聘方法 之和。其中引入两项期望值，Ｅia 是对完成工作任务可能1.工作模拟法（情景模拟法）2.实绩考核法 3.分解协调法 4.性的估计，Ｅej 是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的面试
估计。
25.领导艺术：所谓领导艺术，是指领导者在行使领导者在12.如何让提高人的积极性：提高人的积极性，必须从内，行使职能时所表现出来的技能。领导艺术具有随机性，经外激励两个方面入手。1.提高内在激励，内激励来源于工验性，多样性和创造性的特点。只要包括：1.待人艺术 2.作本身及工作任务完成所直接带来的满足感，对提高激励提高工作效率艺术的政策来说，提高内激励更为重要。2.提高外激励。外激26组织设计应遵循的原则：
励来源于工作任务完成之后导致的种种外在酬劳，外在酬建立一个开放体系组织机构，必须遵徐以下基本原则：1.劳种类繁多，而对每个人对各种外酬劳的需要‘爱好，重目标明确，功能齐全。2.组织内部必须实行统一领导。分视程度不同，应对个人不同需要安排切合实际的奖酬。级管理。3.有利于实现组织目标，力求精干，高效，节约。13.有效激励应遵循的原则：（1）按需激励的原则。激励员任何组织一定要因事调职。因职设人，这样才有可能达到工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在这个体差上述要求。4.有利于转换经营机制和提高经济效益与社会异的动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取效益。5.既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们6.明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规的积极性，有效地实现组织目标。为此要做到以下三点：章制度。
1.依据内容激励理论，开发测试员工需要的有效方法。2.27压力：压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况在组织内建立多种满足员工不同需求的方法。3.满足不同时，所产生情绪上和身体的异常反应。它是人和环境相互人的需要。（2）组织目标与个人目标相结合的原则。（3）作用的结果，是机体内部状态，最焦虑，强烈的情绪和生奖惩相结合的原则。（4）物质激励与精神激励相结合原则。理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。（5）内在激励与外在激励相结合的原则。（6）严格管理与 思想工作相结合原则。
28影响个人能否体验到工作压力的因素：
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉，经历，压力与工作绩效关系‘人际关系等因素。这是因为每个人做具备有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
情感反应因人而异，受性别，文化背景，遗传，环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
29.什么事组织文化，组织文化的构成：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中形成的共有价值观，信念，行为准则及具有相应特色的行为方式，物质表现的总称。组织文化构成一般分为三个层次：物质层，制度层，和精神层。
30组织变革的基本动因：
（一）组织变革的内在基本动因 1.组织目标的选择与修正 2.组织结构的改变 3.组织职能的转变 4.组织成员内在动机与需要的变化
（二）组织变革的外部驱动因素1.科学技术的不断进步2.组织环境的变动 3.管理现代化的需要
31.个性的概念：个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的，经常性的，稳定性的心理特征的总和。32.双因素理论：赫兹伯格提出的双因素理论。是指保健因素和激励因素
33.性格概念：性格完全是受到后天环境因素的影响形成的。是个性心理特征中的核心部分。通过性格整合，使个体的心理特征成为一个整体。
34.社会知觉：社会知觉是知觉主体的一种特殊社会意识，它影响着主题心理活动，调解主体的社会行为
35.五项修炼：第一项修炼自我超越 第二项修炼；改善心智模式。第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团队学习第五项修炼：系统思考
案例题到中央电大网看13个案例
4.组织行为学 自己整理的重点 篇四
1：是探讨个体，群体一级结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要领域是心理学，社会学，社会心理学，人类学和政治学等行为科学。
2组织行为学”从个体、群体、组织和领导等方面，重点系统地研究组织中人的心理与行为的规律。对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
一，古典组织理论
二，行为科学是其组织理论
三，现代组织理论阶段。
6：是指研究中所测量到的内容确属原本想要测量的内容。
7：试纸测量的一致性或稳定性。
8人格也叫做个性，是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天的教养（环境发展的熏陶），性格特质，人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。9
10（五个核心的人格特质）
外向性（合群的，自信的，好交际的，还是保守的，羞怯的，安静的）
愉悦性（也成随和性，合作的，热情的，令人愉快的，还是冷漠的，令人不快的，敌对的）公正严谨性（也称责任感，努力地，有组织的，可靠地，还是懒惰的，无条理的，不可依赖的）
情绪稳定性（也称神经质，冷静的，自信的，镇定的，还是不安全的，焦虑的，消沉的）思想开放性（有创造性，有好奇心，有修养的，还是实际的，兴趣狭窄的）：梅耶斯---布瑞格斯人格特质问卷，包括100个项目的人格测试，广泛运用于招聘 测试，团队建设，冲突管理和理解管理风格等各个方面，获得较好的信度和效度。12：
控制点，用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活
马基雅维利主义，又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义，权
力操纵行为
自控，反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。
自尊，是个体对自我价值的一般性认识。
13能力，是指反映了个体现有的能够给定要求的不同任务技能。包括体质能力和心理能力。14：是指个体在社会环境中对他人的心理状态，行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
15常见的知觉偏差效应：
选择性知觉和知觉防御，刻板影响，参照框架和晕轮效应。包括四个方面：
一情绪的知觉，评价和表达能力。
二，思维过程中的情绪促进能力，三。理解和分析能力。
四，对情绪进行成熟的调节能力。（看书）
17组织承诺：也叫组织认同感，使员工对于特定组织及其目标的认同，情绪依赖及参与程
度。
18：情感承诺，持续承诺，规范承诺。
19组织承诺的形成阶段
20激励三大理论：
一，内容性激励理论：
1）马斯洛需要层次理论（生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要，自我实现需要）
2）奥尔德弗的ERG理论（生存需要，相互关系的需要，成长发展的需要）
3）赫兹伯格的双因素理论（保健因素，激励因素）
4）麦克利兰的成就需要理论（成就需要，权力需要，归属需要）
二，过程性激励理论：
1）弗鲁姆的期望理论
2）亚当斯的公平理论
3）目标设置理论
三，调整型激励理论：
1）强化理论
2）挫折理论
四，综合激励模式：
1）波特尔和劳勒综合激励模式
2）迪尔的综合激励模式
21群体凝聚力：是指群体与成员及成员之间彼此吸引，以及成员与群体目标的一致程度。
22：是指相互联系，彼此照顾及且具有显著共性的多个人的集合。主要表现在成员对
群体的忠诚，对工作负责等方面。群体决策方法技术：
（1）头脑风暴法，为克服群里压力制止不同意见而设计的，鼓励创造性思维的常用方法鼓
励畅所欲言，不论提出的内容有多可笑，没注意讨论之前，不得批评和嘲笑。
(2)名义群体法，其特点是决策时融合书面的形式，在做决策以前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。
（3）德尔菲法，集中各方面专家的意见，预测未来实践的方法。是有控制的反馈法。
(4)电子会议法。
24是一个生物学术语，它是指两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一
物质作用的总和。简单地说就是1+1>2。
25具有明确的团队目标。
26：解决问题型团队，自我管理型团队，多功能型团队，虚拟团队。
27：随着团队成员数量增加，个人努力程度下降，个人在团队中的实际表现与潜
在表现存在较大差异的现象。原因：（1）群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责(2)责
任扩散
28当个人与其他人一起工作时，由于他人的在场而激发了自己的工作动机
由此而引发的绩效水平提高的倾向。PS团队：是指具有相互补充技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们负有责任的绩效目标而努力
29高校团队的特征：
1）目标明确，永不放弃
2）相互尊重，相互信任
3）人尽其才，系统整合4）有效沟通，善于解决冲突。
5）合适的领导。
6）完善反馈机制，健全管理控制系统。
7）了解人性，正确激励。
8）内部和外部的支持。
30：
1)确立具体目标
2）确立适当的团队规模
3）适合团队要求的合适成员
4）选择合适的领导和团队结构
5）建立合理的激励机制。
6）提供足够的培训让成员体会团队带来的满足感。
7）将团队文化建设贯穿到团队管理的各个环节。
31领导的含义之一是领导行为，即作为特殊的社会活动。在这个层面上，一般人把领导和管理
当做同义词使用，好像管理这就是领导，领导过程就是管理过程。实际上领导和管理是两个
不同的概念，二者的功能和作用有明显区别。首先，领导和管理的只能范围不同，管理的只
能比领导宽泛。其次，领导和管理在组织中的作用不同。再次，领导和管理在组织中工作的侧重点不同。（看书）
32领导的权力来源
1）法定性权力
2）强制性权力
3）奖励性权力
4）专家性权力
5）感召性权力。
33领导的特质理论 领导是个动态过程，领导者的人格特性和品质是在实践中形成的。可以
通过训练和培养加以造就。
35构，这里具体是指需要被完成的工作的特性；领导者的职位权力。他的结论是在十分有利和
十分不利情境中，任务导向的领导者工作的更好；在中度有利或不利的情境中，人际关系稻
香的领导者工作的更好。
36交易型领导理论：领导者通过明确角色和人物要求，指导和激励下属向着既定的目标活动；
以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；强调工作标
准，任务的分派以及任务导向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。
37沟通：是指为了设定的目标，凭借一定的载体，在个人与群体间传答思想，交流情感与
互通信息的过程。
38正式沟通网络：链式沟通网络，环式沟通网络，轮式沟通网络，全通道式沟通网络，Y
式沟通网络。
39：除了链式，环式，轮式，全通道式等，还有非目的性发散式和目的性
发散式。
40：第一，冲突是否存在不仅是一个客观性问题，也是一个主观的知觉问题。
第二，冲突产生的必要条件是，存在某种形式的对立或不相容以及相互租用。
第三，冲突的主题可以是组织，群体或个人，冲突的客体可以是利益，权利，资源等。
第四，冲突时一个过程，他是从人与人，人与群体，人与组织，群体与群体，组织与组织之
间的相互关系和相互作用过程中发展而来的。
41：竞争策略，回避策略，妥协策略，迁就策略，合作策略。
42：工业专门化，部门化，命令链，控制幅度，集权与分权，正规化。
（1）工作专门化在组织中工作任务被划分若干步骤来完成的细化程度
（2）部门化对工作单元进行合并的基础
（3）命令连一种组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路，明确指出谁向谁报告
（4）控制幅度 决定一个组织要设置的层级和配置的管理者的人数
（5）集权和分权（管理学）
（6）正规化指组织内部，工作实行标准化的程度。
43：环境的不确定性,技术水平，组织规模，组织战略匹配程度，文化的认同。
44：是组织主动地，自觉地因条件变化而做出相应的反应，是组织为了实
现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正，改变和创新
过程。
组织变革的动因：
一外部环境的变化：经济，政治和法律政策，社会，文化，人口，市场和竞争，技术，外部
利益相关者，自然资源，自然环境。
二内部因素组织运行状况不佳，组织业绩和效益下降组织结构缺陷组织战略改变，组织规模
扩大，人力资源变化。
组织变革阻力的来源：
1.个体习惯，安全，经济因素，对未知的恐惧，选择性信息加工。
2.组织阻力,结构惯性,有限的变革点,群体惯性,对专业知识的威胁,对已有的权力关系的威胁,对已有的资源分配的威胁
461）自我超越2）心智模式3）共同愿景4）团队学习5）系统思考
47组织文化的功能
积极：1）导向功能2)凝聚功能3）激励功能4）约束功能5）辐射功能
消极：1）削弱个人的创造性。2）阻碍组织变革3）阻碍组织合并
48组织文化的维系
一，物质层面1）组织故事2）仪式和典礼
二，制度层面1)招聘，选拔，提升和解聘的程序以及有关如何配置员工得到相应的工作岗
位制度，谁将得到提升及提升理由，谁将被解雇及解雇理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明组织文化的存在。2）奖励和地位的定位。
三，3行为层面1）角色训练，教学和培训。2）关注事件和对危机的反应。
49成就需要，权力需要，归属需要。
50变革型领导理论：超越了交换的诱因，通过对员工的开发与智力激励，激励员工为群体的目标，任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；集中关注较为长期的目标，强调发展的眼光，激励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；引导员工不仅为了他人的发展，也为自身的发展承担更多的责任。51
交易性领导：指领导者通过澄清工作角色或工作需要，为下属建立实现目标的激励机制其特点：权变式奖励，例外管理（主动的），运动例外管理（被动的），放任型
变革型领导：指领导者通过个人魅力对追随者进行个人关怀与智力上的开发，以达到更高层次的目标。
其特点：领导魅力，感染力，智慧刺激，个性化关怀。
简答题：公平理论的基本观点
公平理论是美国的亚当斯于20世纪60年代提出，也称为社会比较理论。其基本观点为： 当一个人做出成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确实自己所得报酬是否合理，比较的结果直接影响今后工作的积极性。（1）当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后由于满足侥幸的心理，工作又恢复原样。（2）小于时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。（3）等于时，职工感到组织公平，会得到强有力的激励。
论述题:组织在日常的管理实践可以通过那些途径来建设和培养员工的组织承诺
答：组织承诺可以对员工的行为产生显著的影响，尤其是情感承诺提高员工能够表现出更好的工作绩效，建设和培养员工的组织承诺的途径有：
（1）通过招聘甄选合适的员工。首先，注意鉴别有频繁跳槽经历的人，详细考察他
们离职原因。其次，考察应聘者与组织之间的价值观的匹配程度。
（2）通过内部升迁来培养组织承诺
（3）通过培训和宣传来培养组织承诺
5.组织行为学重点梳理 篇五
各科室、队：
为深入学习贯彻党的十九大精神,深入贯彻落实总书记、李克强总理关于安全生产工作的重要指示批示精神,严格落实骆惠宁书记提出的坚决守住“三条底线”和楼阳生省长提出的“四铁”工作要求,全力抓好2018年安全生产工作,根据晋城市煤炭煤层气工业局《关于组织开展依法打击和重点整治煤矿安全生产违法违规行为专项行动的通知》(晋市煤局安字[2018]114号)和沁水县煤炭煤层气工业局《关于组织开展依法打击和重点整治煤矿安全生产违法违规行为专项行动的通知》（沁煤发[2018]106号）文件要求,现就在全矿组织开展依法打击和重点整治安全生产违法违规行为专项行动（以下简称“专项行动”）有关事项通知如下：
一、组织领导
为确保专项行动工作有序进行，取得实效，特成立专项行动领导组：
组
长：
副组长：
成员：
领导组下设办公室，办公室设在矿安全科，办公室主任由安全科科长（兼）任，具体负责全矿专项行动的组织协调工作。
二、打击和整治的重点内容
1、是否按规定设置安全生产管理机构、配齐安全生产管理人员；
2、是否按照《安全生产法》规定，建立涵盖所有管理层级和岗位的安全生产责任制；
3、安全管理制度、作业规程、操作规程是否符合法律法规要求和矿自身实际,是否得到有效落实;
4、矿井采掘接续、生产布局(水平、采区、工作面个数)主要生产系统、生产计划、安全设施设备等是否符合规程标准和设计;
5、安全监控、人员位置监测系统功能是否健全、运行是否正常;
6、瓦斯、水害、火等重大灾害治理措施是否落实;
7、是否超能力、超强度、超定员组织生产;
8、是否存在“四量”(开拓煤量、准备煤量、回采煤量、不涉及抽采达标煤量)不平衡和掘采严重失调;
9、是否存在未批先建、超区域范围建设;
10、是否存在非正规开采、超层越界开采、以据代采、隐瞒作业地点、未按规定进行瓦斯等级鉴定或突出危险性鉴定、从业人员素质不达标。
三、实施步骤
1、第一阶段：自查自改阶段（2018年3月至12月）。对照重点整治内容，不间断开展自查自改工作。同时，要在日常隐患排查治理工作基础上,按照《国家煤矿安监局关于开展煤矿安全自检自改工作的通知》(煤安监监察[2017]6号)有关要求,于2018年3月、9月由安全科牵头各科、队参加各组织一次自检自改,形成问题清单和整改清单,编制自检自改报告并上报县局。
2、第二阶段：(2018年4月至12月)。迎接市公司和沁水县煤炭煤层气工业局检查阶段。
3、第三阶段(2018年二季度开始,每季度督查1次)迎接省煤炭厅和山西煤监局检查阶段。
四、工作要求
1、加强组织领导。要强化政治站位,充分认识专项行动的重要性和必要性,统一思想认识,加强组织领导,精心安排部署,确保专项行动工作取得实效。
2、坚持全面推进。要将专项行动作为全年工作的重中之重,与煤矿重大灾害防治、落后产能淘汰退出、安全基础建设等工作有机结合,纳入检查计划。要用好公示曝光、联合惩戒等手段,确保依法打击和重点整治取得实效。
6.组织行为学重点梳理 篇六
关键词：园林工程；施工组织设计；施工管理；园林教学
引 文：通过剖析笔者处理工程项目的成功经验和做法，有针对性地进行引导，做到因人、因地、因境教学。教师的工作应是服务性的、引导性的、启发性的和前瞻性的，不是教学生“就这么做或按我教的做”，而是教学生“为何这么做或还可这么做”。
1 施工组织优化
1.1 基于技术的施工方案选择
施工方案的选择是根据工程概况，结合人、材、机条件，全面部署施工任务；安排总的施工顺序，确定主要工种工程的施工方法；根据各种可能对施工项目采用几种方案进行定性、定量分析，通过技术经济评价选择最佳施工方案。
1.2 基于时间的施工进度计划
施工进度计划反映最佳施工方案在时间上的具体安排；采用计划的方法，使工期、成本、资源等方面，通过计算和调整达到既定的施工项目目标。
1.3 基于空间的施工平面布置图
施工平面布置图是施工方案及施工进度计划在空间上的全面安排，它是把投入的各种资源（如材料、构件、机械、运输道路、水电管网等）和生产、生活活动场地合理地部署于施工现场，使整个现场能进行有组织、有计划的文明施工。
2 目标控制适当
2.1 进度控制
施工进度控制是在既定的工期内，对最优的施工进度计划编制出；经常在执行该计划的施工中，对施工实际进度情况检查；并将其与计划进度相比较，若有偏差出现，便要对产生的原因和对工期影响的程度进行分析；从而找出必要的调整措施，修改原计划；如此不断地循环，直至工程竣工验收；方法主要是规划、控制和协调。
2.2 质量控制
施工质量是通过施工全过程所形成的工程质量，使之对用户从事生产或生活需要满足，而且对设计、规范和合同规定的质量标准必须达到；其控制就是为使质量要求所采取的作业技术和活动达到。
2.3 成本控制
施工成本就是指的以园林工程作为成本核算对象，园林施工企业在现场施工过程中所耗费的生产资料转移价值和劳动者的必要劳动所创造的货币形式。
2.4 安全控制
安全生产控制是指在施工中避免生产事故、杜绝劳动伤害、保证良好施工环境的系列活动，既是保证职工安全健康的企业管理制度，又是顺利完成工程施工的重要保证。
3 要素管理科学
3.1 现场管理
施工现场不但包括红线以内占用的建筑用地和施工用地，而且还包括红线以外现场附近经批准占用的临时施工用地；既是施工的“枢纽站”、“绳结”，又是施工单位的“镜子”和“焦点”。对这些场地如何科学安排、合理使用，并与各自环境保持协调关系就是指的管理。
3.2 劳动管理
劳动管理是按照施工现场的各项要求，对劳动力合理配备和使用，并按园林工程的实际需要进行不断调整，充分利用各类人力资源，使配置结构达到最佳状态，使工程成本降低，同时保证现场生产计划顺利完成。
3.4 信息管理
项目经理部为了预测未来和正确决策提供依据，都应对项目信息管理系统建立，使信息结构优化，实现项目管理信息化。
4 细节处理到位
园林工程施工组织管理是一个复杂的系统工程，除了优化施工组织、适当控制目标和要素科学管理之外，既需要施工过程中随时随地的组织协调，还需要全力全面充分进行竣工验收；既需要对已完成项目进行考核评价与总结提高，更需要回访保修做好善后处理工作。这些细节性工作，让学生根据自己喜好以个人演讲的形式进行，并针对学生们提出的问题由老师进行深入到位的分析，以明白管理的实质就是收拾“残局”。
4.1 组织协调
组织协调的内容或对象包括人际关系、组织关系、供求关系、协作关系和约束关系，应排除障碍、解决矛盾、保证项目目标的顺利实现。
4.2 竣工验收
园林工程竣工验收是施工单位按照施工合同的约定，按设计文件和施工图样规定的要求，完成全部施工任务并可供开放使用时，施工单位竣工验收后向建设单位办理的工程交接手续。它是园林工程施工的最后环节，是施工管理体制的最后阶段。
4.3 考核评价
项目经理部是考核评价的对象，其中应突出对项目经理的管理工作进行考核评价；其目的是使项目管理行为得到规范，鉴定项目管理水平，确认项目管理成果。
4.4 回访保修
承包人对每项已交付使用的施工项目应有组织、有计划地主动进行回访，对反馈信息收集，对保修问题及时处理。这是《建筑法》规定的承包人质量责任，应该正确贯彻和执行这项制度。
5 结语
随着社会的不断发展与城市化的不断推进，园林工程建设将更快地走向市场化、规范化和科学化。在实际施工过程中，更要做好全方面的组织管理工作，从而保证园林工程按时、按质、按量完成，以提高人类生存环境质量。为此，
（1）充分的准备工作是顺利开展施工的基础和前提，深刻领会工程整体的设计思想以及业主的目标要求等，根据设计图纸对现场进行核对，编制施工计划书。
（2）树立牢固的精品服务意识，实行项目经理竞争上岗及其项目负责制，加强企业管理人员的专业知识培训，提高管理人员素质。
（3）施工组织设计是用以指导其建设全过程全面性施工活动的技术、经济、组织、协调和控制的综合性文件，要及时适用，更要抓住重点，突出“组织”对施工中的人力物力与方法、时间与空间、需要与可能、局部与整体、阶段与全过程、前方和后方等的周密安排。根据工程实际特点，将技术可行性及经济合理性统一起来，选择最佳方案。
（4）监理工作应自觉贯穿于整个工程施工过程，建立一套科学完善合理的施工监理制度，自行促使各项工作保质保量完成。
（5）园林工程施工组织与管理是一项有着极强实践性的课题，在掌握工程原理与现场施工技巧的基础上，必须亲身参与到施工实践中，唯有多观察、多交流、多记录，才能不断提升自己解决实际问题的能力。总之，施工组织与管理的实质就是让具有科学性、季节性、艺术性和复杂性的园林工程管理过程规范化、简单化，让各个小组以及每个人有效而协调的工作。只有充分了解并掌握現场施工实际情况，才能保证工程的质量，更好地通过园林工程施工组织与管理，建造出既经济、又美观、更实用的现代园林艺术精品。
参考文献
[1] 姜志远，张相永.论园林工程施工管理[J].北京农业，2012，（4下）：65.
[2] 汪源.园林工程施工组织与管理课程开发和教学改革[J].中国校外教育，2013，（5）：76.
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