聘用人员劳务合同

聘用人员劳务合同（共12篇）

1.聘用人员劳务合同 篇一

工作人员聘用合同

甲方（聘用单位）：

乙方（受 聘 人）：

甲方为了按时完成我局工作，解决工作人员不足问题，提升工作人员队伍素质，根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，与乙方签订本合同。

一、合同期限

合同有效期：自年月止，合同期满聘用关系自然终止。

二、乙方须具备的基本条件

1、需有大专以上文化程度，身体健康，具有较高的政治思想和文化素质，能自觉遵守法律法规。

2、能认真学习掌握相关法律、法规、政策等有关业务知识。

3、服从单位安排，愿遵守单位一切规章制度，胜任本职工作，认真履行职责。

三、聘用期间工资待遇

1、甲方按月支付乙方工资及养老保险金共元人民币，养老保险金由乙方领取后自行到相关机构缴纳；若乙方工作成绩显著，可适当给予奖励。

2、乙方享受与甲方正式职工相同的劳保待遇。

3、乙方享受国家规定的法定节假日等假期。

4、甲方在医疗相关政策规定允许的情况下，按期为乙方缴付医疗保险。

四、工伤

乙方在聘用合同期限内，并在工作期间因工受伤，按照国家的有关规定办理。

五、双方责任和义务

1、聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的责任和义务，任何一方不得擅自违约。

2、乙方应遵守国家的法律、法规和单位的各项规章制度。

3、聘用合同期满即自行终止。如甲方因工作需要，经乙方同意，可以续订聘用合同。

4、甲方单位被撤销，聘用合同自行终止。

5、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

6、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)严重违反法律法规及单位规章制度的；

(2)严重失职，营私舞弊，给单位造成严重损失的；

(3)被依法追究刑事责任的。

7.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的；

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

(4)乙方不履行聘用合同的。

8、甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的，乙方有权解除聘用合同。

9、乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

六、其它事项

1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

2、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章）

代表（签字）

乙方（签字）

签约时间：年月日

2.聘用人员劳务合同 篇二

《通知》明确了外籍人员来京工作的条件, 包括年龄、学历、工作经历等。《通知》指出, 外籍人员来京工作必须要有确定的用人单位, 且从事的工作不能超出工作许可限定范围。

《通知》明确, 自今年10月31日起, 新申请办理工作许可和工作证件的外籍教师, 在各类教育培训机构从事教育教学工作的, 应持有教师资格证书;从事语言教学的, 应取得国际通行的语言教学资格证书。

用人单位需要聘请外国文教专家, 必须先取得聘请外国专家单位资格认可。用人单位要指定专人担任外籍人员工作事务专办员, 建立健全外籍人员工作档案。外籍人员离职后, 应注销工作证。对非法就业的外籍人员, 北京市将依法查处。

3.聘用人员劳务合同 篇三

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

4.财务人员聘用合同 篇四

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，担任——岗位(工种)工作。

乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

具体作息时间，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午___________。每周周________为休息日。

国家法定节假日正常休息

甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

四、劳动保护和劳动条件

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月________日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。

六、社会保险和福利

（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

（二）甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。

（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。

（五）________________________________________________________。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。

a．乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

b．由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

c．甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

d．甲方同意为乙方办理补充养老保险（年金）和补充医疗保险情况，具体标准为：

________________________________________________________________。

e．甲方同

意

为

乙

方

提

供

如

下

福

利

待

遇

：_______________________________________ f．甲乙双方需要约定的___________________________________________

九、劳动合同终止的条件

其它事项：经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1．劳动合同期满的；

2．________________________________________________________________________

3．________________________________________________________________________

十、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。

（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（七）本合同于________年________月________日生效。

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

签名日期：

签章日期：

附件:

劳动合同变更记录

经双方协商同意，对______年______月______日签订的劳动合同作如下变更：

___________________________________________________________________

法定代表人签名：乙方签名：

或委托代理人签名：签名日期

甲方盖章：

签章日期：

鉴证机构盖章：鉴证人签名：

5.临时聘用人员合同 篇五

甲 方：

乙 方：

签订日期：

动 合 年 同 书

月 日 海西州交通局、海西州邮政管理局 劳 动 合 同

地址: 德令哈市格尔木东路3号 甲方（用人单位）名称: 海西州交通局、海西州邮政管理局

乙方（劳动者）姓名: 性别: 出生年月: 民族: 文化程度: 身份证号码： 住址: 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订并履行本合同所列条款。

一、劳动合同期限

本合同为固定期限劳动合同。合同期从2016年12月1 日起至2017年12月31日止，暂订一年，合同期满后双方无异议可顺延。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，在门卫、保洁岗位从事临时辅助性工作。甲乙双方可另行明确岗位具体职责和要求。

三、工作时间

乙方必须严格遵守甲方规定的工作时间制度。

四、劳动报酬

乙方的月工资共计3800元，（州交通局每月支付1300元，州邮政管理局每月支付2500元），工资待遇按月支付。乙方不享受假期、加班工资和其他社会保险以及福利待遇。

五、劳动纪律

甲、乙双方必须严格遵守法律、法规、规章、政策。乙方应服从甲方的管理，并严格遵守政府的有关规定及甲方依法制定的规章制度。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。乙方来甲方工作，甲方应根据需要添置劳动工具，乙方要妥善保管，不得无故丢失。乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度。

七、劳动合同变更、解除和终止

1.甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。甲乙双方就劳动合同变更、解除另有约定的，可在本合同书第八项中约定。

2.本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明；乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续。

八、当事人约定的其他事项 经协商一致，甲、乙双方约定以下内容：

乙方主要负责楼内安全保卫工作，同时负责楼内包括楼道、卫生间等公共区域以及单位楼前的卫生保洁、绿化工作，负责加强与德令哈市水气公司、电力公司的联系，做好办公楼上下水、暖气管网、办公用电的维护，以及领导安排交待的临时事项。

九、劳动争议处理及其他

1.甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，也可以向甲方劳动争议调解委员会或所在街道劳动社会保障和社会求助服务所及人民调解委员会申请调解。调解不成或不愿调解的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

2.本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

3.本合同一式三份，甲乙三方各执一份。

甲方（公章）： 乙方（签字或盖章）：

6.聘用退休人员合同 篇六

兹有＿＿因＿＿需要，聘用＿＿的退休人员＿＿同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

１．在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的％，金额元）由＿＿发

给。

２．聘用期间，受聘人退休“补差”工资（原工资的％，金额＿＿元）由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

３．受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按＿＿执行，其费用由聘有单位支付。

４．聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自一九年月日起至一九年月日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经＿＿劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位：（签章）受聘人：（签章）

年月日

受聘人原工作单位：（签章）

年月日

聘用单位主管部门意见：

年月日

审批单位意见：

年月日

7.聘用人员劳务合同 篇七

养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和工伤保险) 已经被写进了劳动合同法, 并成为劳动合同文本的必备条款, 一般单位在执行合同的过程中不会公然提出不为劳动者参加社会保险。公积金作为一种福利待遇, 有着与社会保险不一样的性质, 在实践中常常成为困扰劳资双方的不可回避的重要问题。

高校应否为编制外聘用人员办理住房公积金待遇是本文探讨的主要问题。

一、住房公积金政策是高校劳资管理人员不可跨越的一道坎

目前, 国家对高校仍实行编制管理, 一般高校通常按照编制数来核拨人员经费。但高校按此核定的编制数常常难以满足自身不断发展的用人需要。高校作为一类特殊的法人单位, 会雇佣不少编制外聘用人员以补充不足, 形成高校内部人员结构的多样化。但高校与一般的企业不同, 经济不自主, 办学经费也往往不是那么充沛。在承担法律规定的编外人员工资和社会保险费后, 对于住房公积金是有心无力或者认为不应该缴纳。和谐社会, 是否应该一味地加强资方的责任而不顾及对方的实力呢?对于一些单位来说, 工资和社保已是不小的开销, 再加上公积金这根最后的稻草, 有可能会压垮本来就运营不良的机制。

笔者在工作中常常遇到此类问题:劳动者在建立劳动关系之初或者劳动关系存续期间, 也许会向有关人员咨询或者提到住房公积金的待遇问题, 一旦被资方拒绝也会接受或者默认这个现实, 尤其是作为机关、事业单位的编外聘用人员, 很少人会抱着同工同酬的心理目标。但是一旦劳动关系终结, 特别是这种关系的终结有一些不愉快走上劳动仲裁或者法院打官司的道路的时候, 劳动者常常会向住房公积金管理中心提出, 由资方来为其补缴劳动关系存续期间的住房公积金。目前全国各地的公积金政策执行力度不一致, 各种性质的单位在遇到这一问题时采取的方法也不一样。但是高校作为一类特殊的单位, 一旦遇到此类问题, 容易被“道德”绑架, 面子上输不起, 尽管不是心甘情愿, 还是乖乖听从命令。在遭遇了几次相同的现实问题之后, 笔者仔细研究了与住房公积金政策相关的法律条文, 认为这个问题值得深入探讨和商榷。

二、住房公积金政策应该更明确、更透明

关于住房公积金, 目前执行的是中华人民共和国国务院2002年3月24日发布的第350号令———《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》, 规定本条例适用于中华人民共和国境内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。该条例称住房公积金, 是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体 (以下统称单位) 及其在职职工缴存的长期住房储金。规定“直辖市和省、自治区人民政府所在地的市以及其他设区的市 (地、州、盟) , 应当设立住房公积金管理委员会”, 住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。这样一来, 就使得我国各地的公积金政策在运作上大有差异。虽然住房公积金管理中心是直属城市人民政府的不以营利为目的的独立的事业单位。但是住房公积金提取程序复杂、障碍重重, 或者干脆被沉睡的也不在少数。尤其一些俗称的农民工或者进城务工人员, 由于户口限制等, 根本没有机会使用属于自己的住房公积金。这也是一些劳动者和用人单位不愿意缴纳住房公积金的主要原因。

但是为什么住房公积金官司, 资方是逢打必输, 逢输必被罚呢?而劳动者即使打完官司, 名誉上有了住房公积金, 可以用到的机会却没有。作为一员劳资关系的处理者, 本文认为住房公积金的政策不明确、不透明是根本原因。不透明, 是指住房公积金的使用;不明确, 则是单纯从法律

●霍丽慧刘小丹李卫东谭月婵罗宽源

条文上来讲:

其一, 国务院机关事务管理局关于印发《中央国家机关住房公积金制度实施办法》 (国务院机关事务管理局国管房改字【1996】第179号文件1996年1月1日起实行) 中有明确规定:“离退休职工、临时工、外商投资企业中的外籍职工不建立住房公积金。”国务院机关事务管理局强制要求事业单位也均须执行本办法。这里临时工主要是指非在编人员。国务院机关事务管理局的规定具有指引性作用, 各级地方机关和事业单位从住房制度改革以来, 一直都参照《中央国家机关住房公积金制度实施办法》, 对临时工不予办理住房公积金。普通高校一般属于事业单位, 参照《中央国家机关住房公积金制度实施办法》, 不给编制外聘用人员办理住房公积金是没有什么问题的。在大多数地方大多数单位也形成了惯例。

其二, 2005年发布的《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》 (建金管【2005】5号) 第一条规定“有条件的地方, 城镇单位聘用进城务工人员, 单位和职工可缴存住房公积金……”;2006年发布的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》第24条规定, “有条件的地方, 城镇单位聘用农民工, 用人单位和个人可缴存住房公积金, 用于农民工购买或租赁自住住房。”这两条规定, 都有一个前提“有条件的地方”, 这个条件是指什么条件?“可”是一种具有选择性的用语而不是强制性用语。可见, 用人单位对与本单位建立劳动关系的农民工的住房公积金缴纳不是强制性义务, 具有选择性。从这项规定可以确认, 单位并不是必须为全体员工缴纳住房公积金。根据后法优于先法原则, 缴存住房公积金的行政法规相互冲突时, 应优先适用《国务院关于解决农民工问题的若干意见》, 该法规并没有要求单位必须为全体员工办理住房公积金。

综上, 高校不为编制外聘用人员缴纳住房公积金, 在法律上没有什么问题。如果住房公积金政策像社会保险制度一样有明确的法律条文, 并且明确于各类规范的劳动合同的规范文本中, 视为必备条款, 则劳动关系的资方必然在此问题上无可商榷, 不可微词。高校作为普通的用人单位, 不必被放上道德的制高点。如果在确有经济实力的情况下, 愿意为本单位编制外聘用人员缴纳住房公积金, 这种行动应该得到鼓励和表扬;即使没有缴纳住房公积金, 也不应该被谴责。高校在什么时候为编制外聘用人员缴纳住房公积金?当然要等条件的成熟。“条件”的成熟, 当然要看高校所在当地的经济发展状况、当地住房公积金管理中心的执行能力, 以及高校本身的经济运行状况。

摘要：劳动关系建立时, “五险一金”常常被并列提出, 但是住房公积金和社会保险性质不同。作为一般的劳资关系中的资方, 高校作为普通的用人单位, 依法办事, 是否为编制外聘用人员缴纳住房公积金值得商榷。

关键词：劳资关系,高校,住房公积金

参考文献

[1].颜东岳“.五险一金”法律常识你知道多少?[J].劳动保障世界, 2010 (12)

[2].朱立, 朱晓.住房公积金制度存在的弊端和完善对策[J].城乡建设, 2010 (11)

[3].徐建国等.论《劳动合同法》与高校和谐用工环境的构建[J]探索与争鸣, 2009 (1)

[4].张树剑.劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策[J].国家教育行政学院学报, 2009 (2)

8.聘用人员劳务合同 篇八

答：能，不但能而且商场必须继续聘用你。虽然商场与你的劳动合同到期了，但你是10月初怀的孕，也就是说你怀孕在先，合同到期在后，你是在合同期内怀孕的。根据我国《劳动法》第二十五条规定的情形，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。你既然已被查出是在该商场工作期间怀孕的，那么该商场就必须撤销与你终止合同的决定，继续聘用你至法律规定期限届满为止。

免费啤酒造成损害，饭店应当承担赔偿责任

问：前几天,我和单位的同事小陈在一家提供免费啤酒的饭店吃饭时，小陈不慎将啤酒中一铁丝喝下，为此花掉医疗费300多元。事后，我俩找到饭店要求赔偿，饭店负责人以其提供的啤酒免费为由拒绝赔偿。请问饭店该不该承担赔偿责任?

答:饭店应当承担赔偿责任。消费者在饭店就餐时，事实上与饭店形成了一种服务合同关系，饭店作为服务一方就应当保证其提供的各种服务（不管是有偿服务还是无偿服务）都必须有利于消费者，而不能危害消费者的人身或财产安全，否则就得承担赔偿责任。

该法第三十五条第三款还规定：“消费者在接受服务时，其合法权益受到损害的，可以向服务者要求赔偿。”此案中，小陈在接受饭店提供的服务时因饭店提供的酒水中藏有铁丝而遭受人身损害，尽管该饭店对啤酒存在瑕疵没有过错，而且是免费使用，但这免费的啤酒属于饭店所提供服务的一部分。因此，饭店作为服务的经营者就应当为此承担赔偿责任，而不能以免费提供服务为由拒绝赔偿。

另外，饭店在作出赔偿后，可依照过错责任原则向啤酒的生产厂家进行追偿。

在公交车上被刺伤，公交公司应当赔偿

问：李勇是石家庄市一工厂的工人,由于工厂离家远,李勇每天上下班都坐公共汽车。前段时间,李勇乘坐公共汽车时，看到一小偷拉开一位女孩子的背包,李勇遂上前制止小偷，不料小偷却说他多管闲事，与李勇扭打在一起，在互相打斗中小偷用刀子刺伤了李勇的手臂。当时,车上的人都看见了,公交车司机见状不仅未出面救助，紧接着车到了站台，司机却打开了车门致使小偷逃跑。李勇气愤不已，车上有人拨打110报了警。李勇受伤后到医院治疗，共花去费用800元。请问他能向公交公司要求赔偿吗？

答：公交公司应负赔偿责任。因为李勇是在公交车上被刺伤的，根据我国《合同法》规定，承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任，但伤亡是旅客自身健康原因造成的或者承运人证明伤亡是旅客故意、重大过失造成的除外。李勇乘坐公共汽车时，等于与公交公司形成了合同关系，在旅客运送合同中，只要承运人不能证明他的受伤是不可抗力或者是他自己故意、重大过失造成的，承运人就应当负责赔偿，而不问其是否有过错。因此公交公司应当承担赔偿责任。另外，公交公司在赔偿他后可以向歹徒追偿。

婚前聘礼给付10万，离婚后无权再要回

问：我和丈夫沈明于2002年年底结婚，由于是父母包办的婚姻，我和丈夫沈明并没有多少感情，结婚后更感觉俩人的差距太大了，一点儿共同语言也没有。2003年9月，我生下一女儿，丈夫看我生了女儿而不是儿子，说我没给他挣到面子。从此，丈夫沈明对我们母女俩更是不闻不问，家中的一切费用他从不负担，也不愿工作，经常为家庭琐事对我打骂，我感觉再这样下去对孩子不好，因此提出离婚。因为丈夫沈明没有住房，婚前沈明的父母给我10万元作为聘礼和结婚的费用，婚后我们一家一直住在娘家。我在婚前承包了一饭店，现在沈明把这10万元聘礼向法院说成是投资饭店的，要求要回。请问投资和聘礼是一回事吗？沈明的这一要求能成立吗？

答：这10万元可以看作是男方父母婚前对你的赠与，归你个人所有，沈明无权要求返还。即使你个人将10万元投入饭店，那么也是你个人的投资行为，并非沈明的投资行为。根据《关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第十九条规定：借婚姻关系索取的财物，离婚时，如结婚时间不长，或者因索要财物造成对方生活困难的，可酌情返还。对取得财物的性质是索取还是赠与难以认定的，可按赠与处理。因此，沈明这一要求不能成立。

9.医院人员聘用合同 篇九

工作人员聘用合同

甲方:

法定代表人：

乙方:

身份证号:

根据《长白朝鲜族自治县基层医疗卫生机构综合改革实施方案》（长政发[2011]9号）有关要求，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，并共同遵守本合同。聘用双方达成协议如下：

一、聘用合同期限

(一)本合同生效日期：2011年12月9日至2014年12月9日，共三年(其中2011年12月9日至2012年12月9日为试用期)。

(二)合同到期，甲方可根据乙方的工作表现、业务能力、身体状况及有关政策规定决定是否与乙方继续签订聘用合同。乙方可根据自己的实际情况，决定是否继续受聘。如需续聘，双方应重新签约。

二、岗位职责与工作要求

(一)甲方聘用乙方在岗位工作。甲方如因工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

(二)乙方需持有岗位要求的学历证书、专业技术资格证书或者相应的技术等级证书，具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力;

(三)乙方需遵守国家的法律、法令和法规，爱护国家财产、遵守劳动纪律及甲方各项规章制度。

(四)乙方应具备良好的思想品德和敬业精神，热爱本职工作，有事业心和工作责任心。

(五)乙方须按照甲方确定的岗位职责自觉接受甲方管理，服从工作安排，按时保质完成工作任务。

(六)甲方对乙方在思想上予以关心，业务上予以指导，根据工作需要，为乙方提供岗位培训、继续教育和其他进修机会。

(七)聘用合同期内，在未经甲方同意或选送的情况下，乙方不得擅自占用工作时间参加各类专业或学历学习。

三、工作报酬、福利、职务职称及其他待遇

(一)工资

1、甲方根据国家的有关政策、本县具体规定、岗位绩效考核管理要求以及乙方所在工作岗位核定和发放乙方的月工资、奖金及其它补贴等。

2、甲方根据国家、省、县政府和单位的有关规定调整乙方的工资。

3、甲方对乙方工资实行绩效考核管理制，按月正常发放全额工资的50%，其余50%作为绩效工资进行管理，甲方按月对乙方工作任务完成情况及劳动纪律、医德医风的执行情况进行考核后再行发放。

(二)福利待遇：

1、合同期内乙方可享受国家规定的婚丧假、休假等。

2、乙方在聘用合同期间患病或非因公负伤，需要治疗休养的，按县有关规定执行。

(三)职务职称及其它待遇：

1、合同期内甲方根据国家有关政策以及乙方所在工作岗位的性质和工作要求，经过考核，对具备条件的乙方可聘任专业技术职称或行政职务。

2、乙方享有参加民主管理、获得精神和物质奖励等权利。

四、工作纪律

乙方违反法纪、法规及甲方规章制度，或者不能胜任本职工作，甲方可根据有关法律、法规及本单位职工奖惩制度，视情节轻重，给予批评教育、经济处罚或行政处分。

五、聘用合同的终止、解除及违约责任

(一)聘用合同的终止

1、聘用合同期满的;

2、受聘人员退休、退职、死亡的。

(二)聘用合同的解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方上报县卫生局批准后，可以解除聘用合同，并书面通知乙方：

1)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

2)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

3)出国、探亲、进修、外出学习等时间超过一个月的，甲方负责上报县卫生局批准同意，未经县卫生局批准同意擅自外出的，或者经县卫生局同意后逾期不归的；

4)违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;

5)严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的;

6)被判处有期徒刑以上刑罚，收监执行或者被劳动教养的;

7)法律、法规和规章规定的其他情形。

2、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除合同;

1)女职工在孕期、产期和哺乳期内的;

2)因公负伤，治疗终结后经劳动伤残鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

3)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;

4)属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形。

3、乙方被录用或者选调到其他单位工作的，乙方可以随时解除聘用合同，并书面通知甲方。

六、其它事项

本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字、盖章后生效。

甲方法定代表人（签字、盖章）：_________

__________年____月____日

乙方（签字）：________

10.人员聘用合同 篇十

法定代表人：___________

委托代理人：___________

单位性质：___________

主管部门：___________

地址：___________

邮政编码：___________

联系电话：___________

乙方(受聘人员)：___________

性别：___________

族别：___________

出生年月：___________

参加工作时间：___________

退休时间：___________

身体健康状况：___________

原工作单位及职务：___________

身份证号码：___________

家庭地址：___________

邮政编码：___________

联系电话：___________

乙方已达到退休条件退休，根据工作需要返聘到甲方工作。根据《中华人民共和国民法典》以及其它有关法律、法规、规章和政策规定，经双方平等协商，甲方临时聘用乙方工作，乙方同意受聘于甲方，并订立本协议，共同遵照履行。

一、协议期限

第一条 甲方聘用乙方的协议期限：自___________ 年___________ 月 ___________日起，至___________ 年___________ 月___________ 日止。

二、聘用岗位和岗位职责

第二条________________________________________________________________________________________

第三条 乙方根据甲方的工作安排履行岗位职责，完成工作任务。

(一)岗位职责：___________

(二)工作任务：___________

三、权利和义务

第四条 甲方的权利：

(一)获得乙方提供与其聘用岗位相一致的工作服务;

(二)根据有关法律、法规、规章、规范性文件和本协议相关条款，变更或解除与乙方签订的协议;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。

第五条 甲方的义务：

(一)按本协议约定支付乙方工作报酬，保障乙方应享有的工作待遇，并根据工作需要，为乙方提供必要的工作条件;

(二)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他义务。

第六条 乙方除了本协议约定的工资、报酬待遇外，还依法享有以下权利：

(一)非因法定原因或本协议约定的事由，在聘用期内不被解聘;

(二)享有与履行的岗位职责相适应的安全、卫生保护和其他工作条件;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他权利。

第七条 除了本协议第二条规定的岗位职责外，根据乙方工作的性质，乙方还履行下列义务：

(一)遵守国家法律、法规、规章和规范性文件以及甲方的规章制度;

(二)在聘用期内和聘用期结束后，严格保守国家秘密和甲方的工作秘密或工作中涉及的绝密、机密信息;

(三)不得散布有损甲方声誉的言论，不得参加非法 组织，不得参加旨在反对国家、政府的集会、游行、示威、罢工等活动;

(四)忠于职守，维护甲方的合法权益;

(五)不得以所聘用身份从事商业活动;

(六)认真、细致、高效完成甲方交办的各项事务;

(七)不得利用工作便利为本人或者他人直接或间接谋取本协议规定以外的利益;

(八)依法应履行的其他有关义务。

四、工作纪律和工作条件

第八条 乙方必须遵守以下工作纪律：

(一)根据法律、法规、规章、规范性文件应当遵守的各项工作纪律;

(二)甲方规定的适用于其所在机构全体工作人员的各项纪律;

(三)本协议或甲乙双方约定的其他各项纪律。

第九条 甲方为乙方提供的工作条件：

(一)甲方为乙方提供履行岗位职责所必需的工作条件;

(二)甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产和各种规章制度的教育和培训;

(三)根据有关规定和双方协商，甲方为乙方提供的其他工作条件：

五、工作时间和休假

第十条 乙方工作原则上执行国家法定工作时间。甲方安排乙方加班，应安排乙方补休。

第十一条 乙方享有休假的权利。具体标准按照国家规定执行。

六、报酬和待遇

第十二条 乙方履行岗位职责完成本协议规定的工作任务，甲方以货币形式每月按时足额支付工资。

工资标准为：每月___________ 元人民币

工资支付时间：每月10日

第十三条 乙方需按甲方要求，办理人身意外伤害、意外医疗保险，保险费用由甲方在乙方年工资中扣除。如乙方不愿意办理，需向甲方提供相关声明，因此所造成的一切后果自负。

七、聘期管理

第十四条 甲方制定考核标准和办法，对乙方聘用期内工作实绩进行考核。

第十五条 甲方根据法律法规和本单位的规章制度对乙方实施管理。

八、协议的变更、解除及终止

第十六条 协议期满或双方约定的协议终止条件出现，本协议即行终止。

第十七条 本协议经甲乙双方协商同意，可变更或解除。

第十八条 有下列情形的，乙方可以单方解除本协议：

聘用单位不履行本协议，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益的。

乙方单方解除劳动协议，应当以书面形式提前30日告知甲方。

第十九条 有下列情形之一的，乙方不得单方解除协议：

(一)所承担的任务未完成或者尚无人接替的;

(二)所从事工作涉及绝密、机密信息，并在规定的保密期内的;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

第二十条 乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除本协议：

(一)连续旷工超过5个工作日或者聘用期内累计旷工超过10个工作日的;

(二)有违法违纪行为，不宜继续在聘用单位工作的;

(三)因身体健康问题，不再适宜从事财务会计工作;

(四)患病或者非因工负伤超过三个月未治愈的;

(五)因签订协议所依据的客观情况发生重大变化，致使协议无法履行的;

(六)严重违反本协议第七条的规定的;

(七)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

甲方因前款第五条情形单方解除协议的，应当提前30日以书面形式通知乙方。

第二十一条 乙方有下列情形之一的，甲方不得解除协议。

(一)患病或者非因工负伤在三个月以内未治愈的;

(二)因患职业病或因工负伤，协议期内未治愈的;

(三)法律、法规、规章和规范性文件规定的其他情形。

第二十二条 在任何致使本协议发生解除或终止的情况下，乙方均应在离职前办理好有关交接手续。

九、违约责任

第二十三条 乙方违反本合同约定的条件解除本合同或违反本合同约定的保守机密事项，对甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第二十四条 乙方违反甲方规章制度，甲方可追究经济责任和法律责任。

十、附则

第二十六条 本协议未尽事宜，国家、___________省、___________市有规定的，按国家、___________ 省、___________市规定执行;国家、___________省、___________市没有规定的，由甲乙双方商定。

第二十七条 本协议一式三份，甲方、乙方各执一份。

第二十八条 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)：___________乙方(签字)：___________法定代表人(签字)：___________

11.聘用人员劳务合同 篇十一

我校是一所私立学校，聘用了一批已退休的老教师，他们大体有三种情况：一种是已到退休年龄的，另一种是未到退休年龄提前退休的，还有一种是在本校内退返聘的。现在出现了一个问题，这些退休后重新被聘用的教师，是不是《劳动法》中所提的劳动者?这个问题的确立关系到这部分教师与学校的关系是否适用我国《劳动法》来调整。

李志

李志同志：

我国《劳动法》第二条中规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称‘用人单位’)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里对劳动者的定义比较模糊。从自然状态理解，有劳动能力的人称劳动者，具备自然劳动能力的人受《劳动法》保护，属于《劳动法》的调整范畴。另一种理解是人为拟定的劳动者，依照《中华人民共和国宪法》第44条之规定：“国家依照法律规定，实行企业、事业单位组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”按照国务院1978年6月3日发布的《关于工人退休、退职的暂行办》第一条：“男，年满60周岁，女，年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休”；作为干部退休也有规定：“男，年满60周岁，女，年满55周岁”。按此类规定理解，到了法定退休年龄的劳动者，就不再是在法律意义上的劳动者了。针对退休教师是否属于《劳动法》中所指的劳动者呢?《劳动法》中却没有明确地规定，相关的法律、法规中也没有详细加以解释，只能参照相关法律法规进行认定。

劳动者应该是人拟的，也就是法定的概念。在我国的立法中，有据可查的应该是年满16周岁以上，60周岁以下的自然人，身体健康的为劳动者；年龄符合法定条件，但身体已丧劳动能力的不属于劳动者的范畴。这样就使我国《劳动法》中所指的劳动者有了明确的范围概念，使其在执行中便于掌握。

按照你们学校的情况，需要根据每个人的具体情况具体分析对待，已退休的重新聘用的教师不适用《劳动法》调整，也就不用签订劳动合同了；不到退休年龄提前内退的，除丧失劳动能力的外，应签订劳动合同；已到退休年龄退休后身体健康，具备一定劳动能力的，应签订劳务合同。

对于不需要签订劳动合同的聘用老教师，可以签订劳务合同，双方明确各自的汉力、义务。发生矛盾时，应该以合同中的约定进行评判，不再适用违反《劳动法》的有关规定加以解决。

12.聘用人员劳务合同 篇十二

作为一种颇具中国特色的社会组织形态,事业单位诞生于建国以后,伴随着高度集中的计划经济体制的建立而出现,一直以干部人事制度进行劳动力的管理。但改革开放以来,旧式的事业单位暴露出了诸多问题,事业单位的改革开始不断深化,其人事用工制度作为改革的重要组成部分,其目标就在于全面推行聘用合同制度,把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据,通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系,建立起以合同管理为基础的用人机制。而学界一直以来对聘用合同属性问题争议不断。

有学者认为以教师聘用制合同为代表的事业单位聘用合同属于行政合同,认为公立高校虽不是行政机关,但作为授权性行政组织,仍具有行政主体资格,高校为了完成国家教学任务与老师签订聘任制合同,聘任双方在合同签订中法律地位不平等,因此在现有人事制度下,聘任制合同实际上是行政合同。所谓行政合同是行政主体和行政相对人之间的规定权利义务的协议,但是对于事业单位,是作为以事业法人主体身份而不是行政主体身份来签订的,此时签订聘用合同的这个行为并不是依据法律法规授权来行使的一种行政职能。一些事业单位在一些特定情况下,确实依据相关法律法规可以享有一定的行政职能,但是把事业单位聘用合同归为行政合同则是混淆了事业在处理单位行政事务和进行人员聘用管理两个不同层面不同的主体资格。

也有学者持混合合同说,认为事业单位聘用合同是一种同时具有民事合同和行政合同某些特征的混合合同。这种学说把聘用合同实际排除出了劳动合同的范畴,试图构建一个新的法律调整模式,但是如此定位在实践中则寸步难行,现行调整行政合同的行政法律法规、调整民事合同的民事法律法规都不能有效触及到这一“混同合同”领域,实际上也与现行调整聘用合同的相关法律法规的立法意背道而驰。

有学者认为事业单位聘用合同其为雇佣合同,认为事业单位与其职工的关系本质上是劳动雇佣关系。雇佣合同是建立在雇用人与雇员之间因提供劳动力给付报酬所发生的关系,但实际上,事业单位的聘用合同是事业单位这个事业法人和自然人之间所订立的,合同本身具有一定的人身属性,事业单位同签订聘用合同的员工之间存在着隶属关系,这显然是雇佣合同不具有的。

随着事业单位改革不断进行和相关法律法规的出台,尤其是在《劳动合同法》的颁布,事业单位聘用制合同与劳动合同具有的同质性在法律层面上表现的愈发明显,聘用合同的本质属性即使劳动合同。但是事业单位聘用合同也明显具有一些不同于普通劳动合同的特性,这是事业单位本身特殊性决定的,比如政府对事业单位的用人规模设有编制限制,岗位的设置需经审批。此外,事业单位运行和创造社会价值的过程也异于企业化的管理,事业单位中集中了大量专业技术人才,从事的也多是创造性的工作且脑力劳动占有相当分量,难以以企业管理的方式计量劳动量和劳动强度。正如有学者指出,起源于工厂法的劳动法律适用在明显有别于工厂的文、教、卫生、科研机构等社会服务组织时有极大的难度。针对这些区别于劳动合同的特有之处,有学者就提出“特殊劳动合同说”,把事业单位聘用制合同的法律性质界定为一种特殊的劳动合同。其认为所谓的“特殊”表现在聘用合同在主体和内容上的特殊性,即作为聘用合同主体一方的用人单位即事业单位,具有公共部门的属性,聘用合同中的权利义务蕴含着较多的公法干预因素。这种观点较好的结合了聘用制合同与劳动合同的同质性和特殊性,既不夸大两者同质性也承认其特殊性,指出聘用合同的根本属性是劳动合同,但具有一般劳动合同不具有的特性。

事业单位聘用合同的基本属性和特殊性决定了其特殊的法律适用模式,一方面其基本属性与劳动合同相同,所以《劳动合同法》的基本规则同样能够适用,但另一方面公权力的因素始终围绕着事业单位,且其人事制度改革也无法摆脱公共属性,而这种公共属性注定不能完全的转为市场化像企业一般运作。但随着事业单位人事制度改革的进行,受制于体制性因素的聘用合同的那部分特殊性也将逐步淡化。从《劳动合同法》的立法过程中二审稿、三审稿之间的变化也能从侧面反映出来,原先二审稿94条中规定:“本法第2条第3款规定的事业单位实行聘用制的劳动合同,国务院另有特别规定的,依照其规定;由国务院人事行政部门负责对其劳动合同制度实施的监督管理。”三审稿删去了后半句,终审稿又在三审稿上增加了“未作规定的,依照本法有关规定执行。”从这种变化可以看出立法者一方面认可事业单位聘用合同的特殊性,一方面又试图扩大《劳动合同法》对聘用合同的法律适用,减少行政权力对事业单位聘用合同制度的过多干扰。正如当时全国人大法工委行政法室主任李援表示的那样,事业单位改革仍然要按照国家统一部署进行,但是将事业单位人员纳入这部法律,应该能够起到推动事业单位改革的作用。

2 事业单位聘用合同制度的适用范围辨析

现阶段由于事业单位种类繁多且形态各异,其内部的人事用工制度也相当复杂。而正在进行的事业单位改革要求将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三类。以这种三分法考察现有的事业单位用工制度可以发现,在这三类事业单位中有三种用工形式,而这三种用工形式并不是全都应该纳入聘用合同制度的适用范围。

第一种主要是参照公务员法管理,依据《公务员法》第106条:“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员,经批准参照本法进行管理。”参照公务员法管理的人员主要集中在承担行政职能事业单位中,如证监会、银监会、保监会等,在这些事业单位中除工勤人员外大都适用公务员法管理。在另外两类事业单位中也存在着有工作人员适用公务员法管理的情况,比如有些事业单位内部通过上级委任的领导。

第二种事业单位人事用工情形包括实行企业化管理的事业单位的工作人员和事业单位中的工勤人员,前者在从事经营活动的事业单位向企业改制的过程后,自然签订劳动合同,适用《劳动合同法》。后者属于事业单位的编外人员,并不享有事业单位的编制,其与事业单位签订的是一般意义上的劳动合同而不是聘用合同,即按照《劳动合同法》第2条2款所规定的:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”值得注意的是,此条所言的劳动者并未包括与事业单位签订聘用合同的人员,否则便会与在《劳动合同法》96条上的规定形成冲突,由此可见,在此条款中“劳动关系”并不当然包括“聘用关系”。此外,在以高校为代表的事业单位中还存在着外聘教授的情况。从2009年一则关于武汉大学张在元教授家属和武汉大学之间关于“聘用合同”的争议的新闻事件中可以看出,事业单位的这种外聘现象极易被社会公众所误解。舆论对武汉大学与其城市设计学院前院长张在元教授所签订的是何种合同存在着很大的误解,网络上的声音几乎是一边倒的批判武汉大学“薄情寡义”和认为武汉大学“违法”。但实际上双方所签订的“聘任合同”并不是法律意义上的聘用合同,从合同中条款能看出双方订立的实际是一份非全日制用工合同。在这个问题上易令人产生误解的是双方签订的名为“聘任合同”的非全日制劳动合同。另外,在对事业单位与其在编员工签订的合同名称究竟是“聘任合同”还是“聘用合同”在实践中也存在着两词混用的情况,学者们论文著作中也未加以区分。并且从1993年颁布的《教师法》中还可以看到立法上有这样的表述:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制应当遵循双方平等的原则,学校和教师之间签订聘任合同,明确双方权利、义务和责任。”有学者认为两者是包含与被包含的关系,聘用和聘任是母概念和子概念的关系,亦即包含与被包含的关系,聘用合同的客体仅为专业技术职务,而(《教师法》)中所使用的聘任却包含了专业技术职务和管理职务。从字面语义来看,“聘任”比“聘用”更与职务有关联,但这种字面分析显然并不具有太多现实意义,而且实践上两者并没有明确的区分,在有些地方的规章文件中两者并不加以区分而并用。但从时间顺序的角度考察,自2000年《深化干部人事制度改革纲要》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》出台以后,各法律法规文件中“聘任”字眼逐步被统一为用“聘用”,文章著作中“聘任”也大多仅存在于高校人事制度方面的论述中。在此也没有必要对两者进行过多辨析,本文中将事业单位与实行聘任制的工作人员订立的用工合同一概统称为事业单位聘用合同。

第三种形式是与其工作人员签订事业单位聘用合同,采取聘用制管理。事业单位采用不同于机关、企业的用工方式是事业单位的特殊性所决定的,当下进行的事业单位改革的导向——要重新规范事业单位的社会职能定位、强化事业单位的公益属性的原因也正是在此。未来的事业单位将是公益属性的事业单位,将不再包括行政类和经营类的事业单位。所以事业单位改革中人事制度改革的核心就是要完善第三种形式中的事业单位聘用合同制度。在事业单位建立全面的聘用合同制度应当是未来事业单位改革的重点所在,只有先对现有这些繁杂的事业单位用工形式进行梳理,明确事业单位聘用合同制度的适用范围,才能有针对性的发现问题、解决问题。

3 聘用合同制度现存问题分析及建议

3.1 法律法规缺失立法力度亟待加强

正如前文所论述,聘用合同是一种特殊的劳动合同,其特殊性就要求要采用特别规定优先的法律使用模式,也就要求有独立规范事业单位聘用关系的法律出台。但从目前的情况来看,立法的力度和速度明显跟不上事业单位的改革进程,制度性的缺失会造成无法可依的局面,事业单位这种立法层面的缺失在处理人事争议方面表现得尤为突出,不仅现有处理规定的内涵外延模糊不清,更重要的是还存在有些方面缺少规范性文件的情况,导致事业单位劳动者权利得不到有效保障。立法的空白对于保护事业单位工作人员的利益是极为不利的,随着人事争议的不断攀升事业单位立法的呼声愈发强烈。2011年11月国务院法制办发布了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》,在聘用合同方面对聘用合同的订立、解除、终止作了较为详细的规定,社会大众对加快此条例的出台的需求无疑是十分迫切的。但《事业单位人事管理条例》也无法完全涵盖聘用合同制所有问题,一系列的相关配套规范也必须尽快纳入日程尽快出台,比如调整事业单位岗位绩效工资的规范,调整事业单位工作人员社会保障的规范。只有做到有法可依才能切实保障劳动者的合法权益,才能推动事业单位改革的稳步向前。

3.2 现有规范性文件立法层次过低亟需高位阶立法

与当下事业单位人事制度立法缺失相对应的是现有调整事业单位聘用合同的规范文件效力级别过低。《劳动合同法》96条规定,针对聘用合同的法律适用采用的是特别规定优先的模式,聘用合同和一般劳动合同存在的差异决定两者无法完全同样被《劳动合同法》调整,《劳动合同法》没有把聘用合同的特殊规定吸纳作为内部条款,采用的是另设“特别规定”的办法。但是值得注意的是,《劳动合同法》第96条把特殊规定的法律渊源限定在“法律”、“行政法规”、“国务院另有规定”。但实际操作上,只有《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见通知》是由国务院转发的,可以视作“国务院另有规定”。除此以外,便没有符合96条可以作为优先适用的“特别规定”,在实践中更多的发挥作用的则是各部门制定的规章制度和个地方政府制定的规范性文件。正如有学者提出了质疑:这些较低位阶的法源能否作为《劳动合同法》的“特别规定”而优先适用?正是以这种低位阶的国务院各部门或各地方政府政府制定、发布的行政规章来作为解决事业单位人事争议的主要依据,造成了各地人事争议解决结果的不统一,甚至因地而异,造成了事业单位人事争议处理的极不严肃,也影响了法律的公正性。由于事业单位改革仍在大刀阔斧的进行中,围绕事业单位聘用制的人事制度也处在变化的动态之中,完全禁止具有操作灵活特性的行政规章、地方法规并不现实,但缺少具有统领性的高位阶法律法规显然不是长宜之计。在通过政策文件来为事业单位改革做顶层设计时,同样也需要高层次的立法保驾护航,以规范全国各地的事业单位改革正确的进行、在法治化的轨道下进行。

3.3 法律规定杂乱甚至相互抵触亟需规范整合

当下立法和实践的冲突的根源在于事业单位人事法律制度的极不完善。这种不完善的一个表现就在于包括事业单位聘用合同制度在内的事业单位人事制度分散的存在于各个位阶的法律法规、行政规章、地方性法规规章、政策文件。而且规定的内容也相当分散,不同行业的事业单位也有不同的法律法规。仅以其中高位阶的法律为例,不止《劳动合同法》,在《教师法》、《义务教育法》、《科技进步法》等都存在零碎的有关于聘用合同、事业单位聘用制的相关规定[教师法》17条中规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任”。《义务教育法》24条中规定:“学校不得聘用曾经因故意犯罪被依法剥夺政治权利或者其他不适合从事义务教育工作的人担任工作人员。”]。且针对不同领域的事业单位,也有相对应的法律中的相关规定予以适用。而从中央与地方来看,各地也有各地不尽相同聘用合同管理办法。这种杂乱的制度运行形式下很容易在实践中处于相互矛盾的尴尬境地。2008年浙江大学被媒体报道其药学院副教授贺海波学术不端事件即突出反映了这个问题。2009年月浙江大学公布了对其中当事人的处理:其中贺海波被开除,另一当事人被行政记大过并被解除其聘用合同。浙江大学的处理结果耐人寻味,行政记大过、开除的处分是典型的行政处分,是依据《公务员法》第五十六条规定:“处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”贺海波作为浙江大学教师与浙江大学签订的是聘用合同,但此时作为事业单位的浙江大学对采用聘用制管理的教师却参照公务员制度给予了行政处分。探究其此项决定的法律依据会发现,浙江大学的处分决定无疑是受到了2009年3月教育部发布的《教育部关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》的影响,在该通知的第4条规定:“高等学校党委和行政部门要根据学术不端行为的性质和情节轻重,依照法律法规及有关规定对学术不端行为人给予警告直至开除等行政处分。”显然,这是把并不依照《公务员》法管理的公益类事业单位中实行聘用制工作人员错误地纳入到了应参照《公务员法》管理的事业单位员工的范畴,这种做法显然是无视了事业单位聘用合同的法律适用,浙江大学和教育部的做法值得商榷。一份教育部发布的通知就能轻易的主导事业单位人事制度。所以要完善事业单位的人事立法就必须尽快出台一部具有统领性的高位阶的法律规范,提高人事制度法律表现载体的权威性,更重要的是要系统全面的清理与此相抵触的行政规章、政策文件,将在事业单位改革过程中明显滞后的制度规范及时清理,将零散的规定整合成完整有序的事业单位聘用合同的法律适用制度体系,才能将事业单位聘用合同制度纳入到公开透明的法治范围。

3.4 聘用合同制度缺乏监察制度亟需纳入有效监管