解雇通知

解雇通知（共9篇）

1.解雇通知 篇一

尊敬的 [收信人姓名] 先生/女士：

现正式通知您 [公司名称] 将解除与您的雇佣关系，从 [日期] 起开始生效。公司解除和您的雇佣关系是由于您违反了下列公司规定：

 [违反规定的行为] , [日期]

 [违反规定的行为] , [日期]

 [违反规定的行为] , [日期]

公司曾在 [日期]、[日期] 和 [日期] 对您提出了警告，直属经理也就此事与您进行了谈话。但此后仍发现您做出上述违反公司规定的行为，因此我公司决定终止与您的合作关系。

[职务]

[姓名]

[直属经理姓名]

[日期]

2.解雇通知 篇二

1 关于非法解雇效力的学说

关于非法解雇是否能达致劳动关系解除之法律效果, 大致有非法解雇有效说、非法解雇无效说两种观点。

其一, 非法解雇有效说。该观点认为, 解雇权是形成权的一种。形成权的性质决定了单方的意思表示即可以导致民事法律关系的变动。具体到解雇的情形, 用人单位向劳动者作出解除劳动关系的意思表示, 劳动关系即遭到破坏, 即使解雇不合法或者有权利滥用之嫌, 也不影响解除劳动关系的法律效果, 而只能通过让用人单位承担非法解雇的法律责任的途径来弥补劳动者的损失。雇主对劳工的解雇只要作出意思表示, 一律立即生效。当然, 也可以从劳动合同属于继续性合同以及劳动关系有人身性的角度来理解这一问题。劳动合同不能一次性履行完毕, 因此, 一旦合同一方作出解除合同的意思表示, 合同就失去了继续履行的可能。劳动关系具有人身性的特点, 既不能强制劳动者提供劳务, 也不能强制用人单位接受劳动者向其提供劳务。

其二, 非法解雇无效说。此种学说认为, 雇主作出意思表示时, 有可能合法, 也有可能非法。应该制定专门的法律程序由特定机关审查其实体和程序要件, 确定解雇是否合法。在合法与否确定之前, 雇佣关系仍然维持, 将来如果确定为合法解雇, 则在确定其合法时发生解雇的效力;如, 确定为非法解雇, 则雇佣关系一直维持, 并不中断, 这样规定才能兼顾劳动关系双方的利益并维持劳资关系的平衡。[4]

笔者认为, 虽然劳动关系具有人身特点, 不能强制任何一方接受或履行, 但解雇作为法律行为之一种, 应该考察其实体与程序要件是否符合法律之规定, 如为非法则应宣告其无效, 如此方能体现法律对解雇行为的规制。当然, 考虑到劳动合同的人身性, 如果任何一方或双方不愿意继续履行的, 可以由雇主支付一定的补偿金予以替代。

2 大陆法系代表性国家的立法

从立法实践来看, 大部分国家或地区规定非法解雇中解雇理由的不合法将导致解雇的无效, 劳动关系不解除, 而解雇程序的不合法一般不导致解雇的无效, 仅需支付一定数额的赔偿金;少数国家或地区则规定解雇程序不合法亦将导致劳动关系解除的法律后果。

在德国法中, 因为德国民法典是劳动法的直接法律渊源, 因此解雇首先须遵循民法的一般规定。解雇作为单方法律行为, 适用法律行为无效的一般理论, 即因违反法律禁止规定 (《德国民法典》第134条) 、违反公序良俗 (《德国民法典》第138条) 和违反诚实信用 (《德国民法典》第242条) 之解雇无效。其一, 因违反法律禁止规定而无效的解雇《。德国民法典》第134条规定:“除法律另有规定外, 违反法定禁止的法律行为无效。”例如:雇员因参加工会而被解雇, 因违反《基本法》第9条第3款导致解雇无效;雇员因为结婚而被解雇, 违反《基本法》第6条第1款;雇员因参加某个政治党派而被解雇, 违背《基本法》第3条第3款规定的禁止歧视, 解雇无效。其二, 因违反公序良俗而无效的解雇。《德国民法典》第138条规定:“ (1) 违反善良风俗的法律行为无效。 (2) 某人利用他人处于急迫情势、没有经验、缺乏判断力或者意志显著薄弱, 以法律行为使他人为某项给付而向其自己或者第三人许诺或者给予跟该项给付明显地不相当的财产利益的, 该法律行为尤其无效。”如果解雇的过程表明解雇本身或者其背后的动机阴险卑鄙、违背通常的价值标准。例如:雇员因抵抗性骚扰、参加工会活动以及劳工斗争而遭到解雇;雇主故意制造事故并趁事故后果尚不清楚时作出解雇;雇员不愿协助雇主作违法勾当而被报复性解雇;雇主拿解雇作威胁, 逼迫雇员作某种与工作无关的行动, 不能得逞而解雇;则可归入德国民法典第138条之违反公序良俗的范畴。其三, 因违反诚实信用而无效的解雇。《德国民法典》第242条规定:“债务人有义务依照诚实信用所要求的方式并考虑交易习惯, 履行给付。”例如:雇主的事先态度和行为使得雇员有足够理由相信其工作岗位的稳定性, 突如其来的解雇就极可能因为违反诚实信用原则而无效。另一种典型情况是, 雇主通知解雇的时候态度粗暴, 如夹带侮辱性言词, 那么本来有效的解雇可能因此变得无效。除了德国民法典的规定外, 《德国解雇保护法》第1条第1项规定:“如果在同一企业或同一联合企业连续工作6个月以上的雇员, 在没有社会正当理由的情况下被解雇, 则该解雇无效。”德国民法典第242条在司法实践中的适用范围有限, 原因是《解雇保护法》的“社会正当性原则”适用在先, 后者被看作前者的具体化制度。此外, 德国的企业关联之解雇必须遵守的一项原则是社会选择原则。违反此原则, 即使企业有解雇的紧急需要, 针对具体雇员的解雇仍归无效。因此, 在德国, 不仅解雇理由的不合法将导致解雇无效, 不产生劳动关系解除的法律后果, 甚至违反解雇程序的解雇如也可能导致解雇的无效:“雇主通知解雇的时候态度粗暴”本来有效地解雇可能因此变得无效;报告义务的违反会引起解雇的相对无效;[5]如果不遵守解约期限, 解约无效。[6]

在法国, 如果违反理由的法律规定, 根据《法国劳动法典》第L122-14-4条的规定, 如果解雇雇员没有实际、严肃的理由, 即企业解雇违反解雇理由规定的, 法院得提议让该受薪雇员重返企业, 其已取得的利益予以保留。如, 当事人一方或另一方拒绝此项建议, 法院得同意给予该受薪雇员补偿金。该项补偿金不得低于其最近6个月的工资, 且不影响在必要时给以第L122-9条所指之补偿 (解雇补偿金) 。如果违反法律规定的解雇程序, 根据《法国劳动法典》第L122-14-4条的规定, 如果解雇雇员未遵守要求的程序, 但有实际、严肃的原因, 即企业解雇没有违反解雇理由的规定、仅违反解雇程序规定的, 受争议的法院应当要求雇主完成规定的程序, 并责由雇主给予该雇员不超过1个月工资数额的补偿。《法国劳动法典》第L122-8条还规定, “……在此场合, 不遵守预告期限不产生提前终止合同之结果。……”也即是说, 法国的非法解雇如果属于违反法定解雇理由的, 则导致解雇无效的法律后果, 法院可以提议让劳动者重新返回企业继续工作, 如果一方或双方拒绝的, 则由雇主支付补偿金;如果违反法定解雇程序的, 则不影响解雇的效力, 解雇有效, 雇主仅需在形式上完成规定程序, 并支付一定数额的补偿金。

在日本, 解雇权按法律性质划分, 属于形成权的一种, 因此, 只要合同一方当事人做出了解雇的意思表示, 经过法定的预告期间, 劳动合同就自然地终止。但是根据《日本劳动合同法》第16条规定的解雇权滥用法理, 解雇如果没有合理的理由, 欠缺正当性, 解雇作为权利的滥用是无效的。也即是说在日本, 本来解雇权属于形成权的一种, 但如果违反解雇理由的规定, 则属于法律规定的解雇权滥用的情形, 解雇无效, 不发生劳动关系解除的法律后果。

在瑞典, 《瑞典就业保护法》第34条规定, “终止雇佣的通知缺乏客观依据的, 应当应雇员的请求宣布为无效。……”第35条规定, “雇员被即时解雇的事由不足以构成有效的通知终止雇佣的依据时, 该即决解雇通知应当应雇员请求被宣告为无效。当有上述请求提出时, 法院可以命令在对该争议作出最终司法判决前雇佣关系继续而不因即决解雇终止。……”可见瑞典违反法定解雇理由将导致解雇无效的后果。

瑞士的规定则比较特殊。《瑞士债法典》第336条 (C) 在规定了禁止解雇的若干情形后, 进一步规定, “在前款规定的任何期限内作出的离职决定无效”;同法第336条 (A) 第1款规定“不当解除劳动合同的当事人应当向对方支付补偿”;第337条 (C) 第1款规定, “在雇主无正当理由立即解除劳动合同的情况下, 雇员有权请求劳务合同在正常履行期届满时所能够获得的全部利益”, “在此赔偿数目中应当扣减雇员因为合同解除而节省的支出、其自另一工作中所获得的收入及其明确放弃的收入。”可以看作是瑞士法律规定仅在违反法律禁止解雇的规定时, 解雇行为才无效, 其他违反解雇理由或解雇程序的解雇均不导致解雇的无效, 劳动关系将解除, 只是雇主应支付给劳动者一定金额的补偿金。

3 我国关于非法解雇效力的立法

我国《劳动合同法》第48条规定, 用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同, 劳动者如要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行, 劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的, 用人单位应按相应的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见, 我国劳动合同法对非法解雇采取的是“无效说”, 而且“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同”可理解为包括解雇理由不合法与解雇程序不合法两种情况, 这两种情况下的非法解雇均导致解雇无效的后果, 劳动者可要求继续履行合同。这样规定可能是因为我国的劳动立法对劳动关系的稳定性比较重视, 在双方有轻微违约时, 则致力于修复此劳动关系, 使其尽量得以继续。对用人单位违约解雇的, 劳动者有选择劳动合同继续履行或支付相应赔偿金的权利。

笔者认为, 对用人单位解雇应区分违反解雇理由和违反解雇程序两种情况, 对违反解雇理由的, 因其违反的是解雇的实质性条件, 因此, 可以设定解雇行为无效、劳动关系不解除的法律后果;但对于违反解雇程序的, 因为我国劳动法规定的解雇程序主要是提前通知, 而甚少实质审查解雇合理性的程序, 工会等机关发挥的作用也极为有限, 解雇程序的违反主要是对劳动者寻找下一份工作过渡期间的丧失, 这种违反可以用金钱上的补偿来弥补, 因此, 不宜规定解雇无效的法律后果。建议规定此时应由用人单位支付相当于劳动者1个月工资的补偿金。国外的法律规定也多数采取此种形式, 至于德国的情况则比较特殊, 在德国的解雇程序中, 工会发挥着重要的审查把关作用, 因此, 解雇程序的违反可能导致本来不应解雇、但实际上发生了解雇的情形, 因此规定程序的违反可能也会导致解雇的无效。

摘要：关于非法解雇存在不同的学说, 各国的立法实践也存在差异。借鉴国外立法, 我国对用人单位解雇应区分违反解雇理由和违反解雇程序两种情况, 对违反解雇理由的, 可以设定解雇行为无效、劳动关系不解除的法律后果;但对于违反解雇程序的, 可以用金钱来弥补, 而不宜规定解雇无效的法律后果。

关键词：非法解雇,解雇理由,效力

参考文献

[1]彭小坤.劳动合同单方解除制度研究[M].北京:法律出版社, 2009:56.

[2]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:37-38.

[3]ALISON BONE, MARNAH SUFF.Essential employment law (影印版) [M].武汉:武汉大学出版社, 2004:112.

[4]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003:165.

[5]此时的相对无效, 指如果劳动者接受劳动关系的结束, 那么解雇和解约将有效;如果雇员坚持继续劳动关系, 那么即使解约被证明了是正当的企业相关联的理由, 解雇甚至解约也无效。参见 (德) W·杜茨, 著.劳动法[M].张国文, 译.北京:法律出版社, 2005:121.

3.解雇需要诚实的残忍 篇三

当一个员工因工作业绩较差，态度恶劣，技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时，公司最好告诉员工，让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会，

希望员工能把握机会，找出自己的不足，迅速调整自己，以达到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动，

杰克·韦尔奇称之为“诚实的残忍“(HONEST CRUELTY)。

的确，在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的，如果在不知情，感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。

有这样一个案例：在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，员工本人毫无思想准备，被解雇当然是不能接受的，在与公司交涉未果的情况下，一纸诉状诉到了劳动仲裁部门，请求仲裁部门为之主持公道。

于是，仲裁部门到公司展开了调查取证工作，取证结果大出仲裁人员的所料，在该员工每年的考核评价表都清楚地标明“优秀”的字样，而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么，为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇?

在与公司各级领导仔细沟通后发现，原来，这个员工根本就是工作绩效极低，表现极差，每个部门都不愿意用的人，为了尽快地将该员工推到其他部门，他们都采取了欺骗的手段，故意给该员工很高的评价，好让下一个部门容易接收。就这样，这个员工被依次调动了很多的部门，直到公司无法忍受，才做出了解雇的决定。

这个案例告诉我们，解雇员工是一个极端的行动，容易引起员工的反抗，解雇员工是需要理由的，而且理由应该是充分的。否则，公司与员工的劳资官司将不可避免。

因解雇而发生的劳动争议官司在我国的.企业里实在不少。原因很简单，没有将员工的工作表现反馈给员工，好的表现没有，差的表现更是遮遮掩掩，只是在公司无法忍受或者公司认为时机恰当(比如劳动合同到期，公司组织结构调整等)的时候才做出解雇的决定，

韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义：一是员工将失去一份工作，面临失业和生活困难等问题，被解雇是残忍的;一是公司没有能够培养好员工，没有能够使员工在自己的企业里得到发展，公司不得不解雇员工，对公司来说，这也是一个残忍的决策。

为了避免如上述案例那样的事情发生，韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍“(HONEST CRUELTY)的理念，将解雇这样一个残忍的事情淡化，使得公司的解雇的决策有理有据，使被解雇的员工心服口服，避免了劳资双方无谓的争吵，避免了本不应该发生的劳动争议官司。

做到“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)需要做到以下几点：

一、 建立完善的绩效管理体系

建立完善的绩效管理体系，理顺绩效管理的流程，明确绩效管理的目标，建立必要的绩效面谈辅导制度和考核评价制度。通过理顺绩效管理的流程，让员工明确自己的绩效目标，明确自己的职责所在，进而确立奋斗目标和培训目标，通过面谈指导，管理者帮助员工清除绩效障碍，改进和提高绩效水平，提升员工的自我管理意识和能力，帮助员工实现绩效目标，达到公司发展的要求。

二、 做好有关员工绩效表现的记录

管理者需要在平时认真观察并记录员工的绩效表现，形成系列化的文挡，比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可，以便于做绩效考核平时的文字资料，使绩效考核有据可依，有据可察，没有意外发生。没有意外应该是管理者牢记的一个原则。

4.解雇通知 篇四

据美国《教育新闻网》2013年5月20日报道，洛杉矶韦加德小学(Weigand Elementary)的父母因为对该校校长的领导极为不满，通过该州的《家长制动法》(Parent Trigger’s Laws)，将这位校长成功解雇。这是加利福尼亚州《家长制动法》第三次取得的胜利。前两次家长革命成功将他们所在学区的学校转变成非营利性特许学校，而这一次却是针对学校管理者，这在美国还是第一次。

熟知美国家长和社区参与学校的每一个人都知道“家长参与悖论”(Parent Involvement Paradox)：学校不停地要求家长参与到学校中来，可是学校却又让家长很难以一种有意义的方式帮助学校。学校往往只希望得到家长和社区的帮助。家长和社区提供的不论是时间上、还是金钱上的帮助，只要符合学校的要求，都会受到学校的欢迎。比如说，在通过一项学校预算的舞会或运动中，志愿者通常可以提供茶点，这种帮助就会得到所在学校董事会的全力支持。但是，如果家长和社区试图介入学校或学区运作，假如一位财政专家想要加入一项财政计划的讨论，或者是一位技术企业家想提供自己关于数字媒体的专业知识，或者是一位首席执行官想就管理或领导方面提供帮助，那么立刻就会出现让奥林匹克3, 000米越野赛运动员都感到紧张的障碍。尤其是人事问题更是一个几乎不可触及的问题，特别当它涉及到具体的学校领导者的时候。

但是，不论是在解决领导管理问题上，还是在迫使整个学校做出改变这个问题上，《家长制动法》都改变了这个游戏的规则。它允许家长和社区组织起来，以一种学校必须认真对待的方式参与学校问题，并且是在一个合理的时间范围内。《家长制动法》对“家长参与悖论”做出了部分解答。

5.专家：企业无须突击解雇员工 篇五

无须突击解雇员工

“现在很多企业都感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，打算赶在明年《劳动合同法》实施之前大量裁员。这是对《劳动合同法》的误解。”黎建飞表示，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”他谈到关于《劳动合同法》溯及力问题，也就是法条的起算日是2008年1月1日。比如：《劳动合同法》第九十七条规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。也就是说，《劳动合同法》施行前劳资双方已经两次续订了劳动合同，那么先前的续订次数不计入《劳动合同法》施行后的续订次数。

企业炒员工有明确规定

“销售人员不能完成每月规定的任务量，能不能炒他？需不需要付经济补偿金？”某大公司人力资源主管问黎建飞教授。“如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。”黎建飞教授回答。

“现在的关键问题是，企业规定的定额标准是否合理，很多企业的定额标准是自己瞎定、乱定，大部分员工都完不成，导致员工必须加班，就好像变成了员工自愿加班，企业就想当然地不给加班费！”黎建飞教授强调，“定额的标准必须合理，不能突破普通劳动者8小时的完成量。”“有的企业就像卓别林演的《摩登时代》里面，把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准，这当然是不合理、不合法的。”黎建飞表示，《劳动合同法》实施后，对于企业对定额标准必须合理也有规定，“企业乱定定额标准，要承担相应的法律风险，因为根据《劳动合同法》，由于定额标准规定不合理而炒员工，属于违法炒人，要赔偿双倍的经济补偿金。”

两部法律冲突怎么办？

6.如何回答被解雇的面试问题 篇六

如果你是从以前的阵地发射?这是很难知道如何回答围绕解雇专题采访的问题，

如果你清楚地开除你的工作不重，因为紧缩型的过程，然后把它最好是在为你的工作给予解雇的理由公开和诚实的。

它也可能，这将是探讨在就业背景支票或口头参考支票，因此，情况不应该在面试歪曲。

要以中立的措辞解雇。

为处理这一棘手的面试问题，推荐面试技巧强调，表明你能客观地看在解雇的重要性。

例如，如果问题是与你的经理的冲突，讨论它使用代词“我们”，以表明你接受的，就如在下面的例子问题联合问责制。

“我们无法进行有效的协作。”

展示你是如何花时间去认真评估所发生的事情。你想采访者认为这是谁给了你的错误的教训和从你成长的候选人。例如：

“我曾想过，这是一个伟大的交易，我现在可以理解了什么是错误的。我没有一个明确的任务期望了解。我应该作进一步的澄清要求。我学到这一点，我对能够积极对这个组织作出的宝贵贡献。”

最好是避免玩游戏的指责，

唱衰你的前任雇主或经理人描绘成一个痛苦的前雇员谁是不能前进，你。

采取问责制的能力和适应演示一个成熟和专业，采访是在寻找成功的应聘者。

在考虑如何回答有关正在准备发射的反应，你觉得舒服的面试问题。实践说它冷静和自信，并在必要时重写。

是你的语气和身体语言意识。避免交叉武器，hunching在你的椅子上，低着头，没有眼神接触。这些都让一个防御性的，封闭的信息，采访。

花最少的时间量时，你回答这个问题的面试问题，但要确保你已经澄清了面试官的问题。一旦你完成你的解释，结束于：

“我相信我已经回答你的问题。”

承认面试官有一个真正的关注，但建议你现在这个可以继续进行更积极的.提问行处理。

为了I卫自己通常对一个负面问题，以致危及整个面试的尴尬和长时间的讨论结果。它在处理一个诚实的和中立的方式，继续前进。花你在工作讨论的贡献可以使公司的地位和面试时间。

每个人都可以以某种方式改进。一些非常成功的人被解雇，在其职业生涯中。知道如何回答，强调你所学到的经验，并相信作为对自己工作的合适的候选人将有助于说服面试官相信你也对这次采访的问题。

7.员工非工作时间打架能否解雇 篇七

案例1

去年12月的某日晚上，钟先生在和朋友聚餐时，与同班组的小李争执并打架。公司认为，钟先生打架斗殴违反公司 《员工手册》规定，属于公司可以解除劳动合同的情形，很快解除了与钟先生的劳动关系。

钟先生不服，今年2月向集美区劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动仲裁委裁决公司支付经济补偿金及未发工资共3万元。公司不服裁决，向法院提起诉讼，要求判令公司无须支付经济补偿金，而钟先生应支付违约金6万元，赔偿出国培训相关费用4.7万元。

庭审时，钟先生提出公司的开除处分没有将理由告知工会，程序违法。同时，公安机关未对他与同事斗殴的行为做出处理决定，谁是谁非都还不清楚，开除没道理。钟先生指出，他无法继续履行劳动合同到培训协议约定的时限，是公司不当开除所致。

法院认为，不论钟先生参加打架斗殴是否属实，都是发生在休息时间内，并没有发生在工作时间和工作地点，也没有对钟先生履行劳动合同造成实质影响。公安机关做处理决定前，公司以影响声誉为由，开除钟先生并不恰当。公司起诉要求员工赔偿10.7万元违约金和培训费，被法院驳回；法院反而判公司赔偿经济补偿金及未发工资共3万元。案例2

李某和赵某系昆山一家材料公司的资深员工。去年十月的一天晚上，包括李某和赵某在内的一些人来到酒店聚餐、唱歌，大家玩得正高兴时，因为喝多了酒，赵某和公司另一名员工郑某发生了肢体冲突，李某也加入了拉扯中，后来郑某报警，在警察处理下，双方握手言和，各自回家。

过了两天，李某和赵某所在的公司发出公告，以李某和赵某在聚餐中打架且作为公司领导未能起到维护公司形象的作用为由，解除了与李某、赵某、郑某等在内的四名员工的劳动关系。李某和赵某对公司的开除行为不服，遂诉至昆山法院。庭审中，李某和赵某认为这次聚餐是公司员工私下的聚餐，还有很多公司之外的亲人朋友参加，不属于公司聚餐，后来双方虽发生一些冲突但最后握手言和，并没有给公司造成不良影响，公司将其开除属于违法解除劳动合同；该材料公司则认为，公司的规章制度有规定公司员工打架可不经预告立即给予解除合同。双方观点僵持不下，案件无法进行调解。最终，昆山法院判决该材料公司分别赔偿李某和赵某违法解除劳动合同赔偿金12.2万和5.6万元。

8.你很有可能被解雇的先兆 篇八

你很有可能被解雇的先兆

。理性一点，看一下事情的发展。

1.你的老板，顾问离开或者突然被撤消了权利。

2.你没有达到预期的业绩，或者表现很差。

3.你正处于公司改革制度的时候。

4.你发现自己日益远离正轨。

5.给了你一个不合意的职位。

6.你的补贴显著的变化。

7.在你有自主权的地方，被监视着。

8.给了你一个新的，难以达到的目标。

9.你的老板换了一个新的，并且他不是原公司的。

10.你在一个工作业绩差的小团体，

11.你在配备人员过多的小团体。

12.你在一个偏僻的办公室。

13.你的工作时间最短，或者是最新被雇佣的。

14.你的薪水高。

15.你不再被要求参加未来的计划或将要的设计。

16.晋升职位，你被忽略。

17.你的工作没有受到肯定。

18.你的意见现在是没有价值的。

19.你被安排了一个低水平的计划。

20.你被降级。

9.员工能力不足,能解雇吗 篇九

能，但前提是企业要严格遵守《劳动合同法》第40条第2项的规定，即劳动者不能胜任工作，必须要经过培训或者调整工作岗位，且仍不能胜任工作的，企业才可以行使解除权。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题： 1）用人单位要有绩效考核制度，且该制度 在劳动关系存续期间有效实施。2）用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。该标准应合理、具体、量化。

3）要告知员工胜任与不胜任的标准。

4）用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。这是必经的法定程序。

5）如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前30日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

6）用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除劳动合同时，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

7）用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位应就劳动者不能胜任工作的事实负举证义务。

企业还需注意6种禁止解除的情形，即如果存在以下6种情形时，不可因员工不能胜任工作而解除劳动合同：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。参考法规：

《劳动合同法》第40条第2项、第42条、第43条、第87条。例： 王某于2009年10月27日进入上海A公司工作。同日，A公司、王某签订期限至2012年10月26日的《劳动合同书》，约定试用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（终止）劳动关系通知书》，以“不能胜任工作”为由决定与王某解除劳动合同。2010年7月15日，王某向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决做出后，A公司不服，诉至原审法院，要求判令不恢复劳动关系、不继续履行劳动合同等诉求。A公司诉称：王某对于其从事的工作岗位缺乏必要的电脑操作技能，不懂SAP系统操作，多次出现工作失误，难以胜任公司工作。而王某辩称：A公司并无证据证明其不胜任工作。其不同意A公司的上诉请求。

原审法院认为，A公司、王某之间劳动合同是由作为用人单位的A公司做出决定而解除的，根据法律规定，A公司应对其所主张的解除理由承担举证责任。A公司主张王某不能胜任工作，A公司应举证王某存在不能胜任工作的事实，且A公司已对其经过培训或者调整工作岗位，但王某仍不能胜任工作。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，王某对此不予认可。因该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，原审法院不予确认。A公司凭其主观猜测主张劳动合同已无法继续履行，但未能举证证明合同存在客观上已无法履行的情形，故对A公司该主张，原审法院不予采纳。A公司未能就其解除劳动合同的合法性举证证明，故王某主张A公司的解除行为违法，并要求恢复劳动关系，符合法律规定，原审法院予以支持。

原审判决后，A公司不服，上诉至二审法院。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料（A公司称ERP为SAP系统的一部分），旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。王某对该证据有异议，称其从未见过。因仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张，故对该证据的证明力二审法院不予认定

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。解：

本案主要有以下法律要点：

 企业因员工不能胜任工作的原因解除劳动合同的,必须要有完整的“考核—经过培训或调岗—考核”的程序；

 用人单位对解除行为所依据的事实负举证责任。本案中：

1）A公司以王某不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作为由解除与其劳动合同，A公司对其主张应负举证责任。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，但是，该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，法院不予确认。

2）当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料，旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。但仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张的事实，故对该证据的证明力二审法院不予认定。

3）A公司提交的证据存在瑕疵，未能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定，A公司应当承担举证不能的不利后果，其行为构成违法解除劳动合同。操作提示：

企业合法解除能力不足、不能胜任工作的员工，必须保留以下证据材料：

1）劳动者不能胜任工作的相关证据，比如岗位考核制度、考核任务书、考核结果，或者经劳动者确认的没有完成工作任务的相关材料；

2）对劳动者进行培训的培训记录，如培训登记表、培训费用原始凭证、培训总结、培训考试试卷以及记录劳动者培训过程的照片或者录像等；

3）劳动者经过培训后或者调整工作岗位后，再次被用人单位确认不能胜任工作的相关证据；

4）用人单位提前三十日书面通知劳动者，或者向劳动者额外支付一个月工资的相关证据；