劳动协调师论文（精选8篇）
1.劳动协调师论文 篇一
有关劳动合同管理中的若干问题 ――以企业违法解除劳动合同为例
【摘要】随着社会发展和经济水平不断提高，对劳动者的保护日益严格，特别是《劳动合同法》出台后对劳动者的保护更是得到了前所未有的重视，企业违法解除劳动合同必须支付更高的成本，这对企业的劳动关系管理提出了新的要求。本文通过分析企业违法解除劳动合同的情形及成因，探讨避免及应对的措施，以降低因违法解除劳动合同而造成的风险，提升企业劳动关系管理水平。
【关键词】 违法 解除 劳动合同 风险
目
录
前言…………………………………………………………………………（6）
一、违法解除劳动合同的案例……………………………………………（6）
二、造成违法辞退员工风险的常见原因……………………………………（2）
（一）对《劳动合同法》的理解不透彻……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）
（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同……………………(13)
三、违法解除劳动合同的常见风险…………………………………………(14)
（一）法律风险………………………………………………………………(14)
（二）内部管理风险…………………………………………………………(15)
（三）外部形象风险…………………………………………………………(16)参考文献 ……………………………………………………………………（20）前言
顾名思义，违法解除劳动合同就是劳动合同的一方当事人解除劳动合同不符合法律规定或双方劳动合同约定的情形。本文主要就企业单方面解除劳动合同进行讨论，以规范企业在与劳动者解除劳动合同时的行为，避免由此产生的风险。下面将通过案例简单说明违法解除劳动的情形和原因。
一、违法解除劳动合同的案例
小刘系某公司的工作人员，一天，在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要辞退。过了一段时间后，小刘做完工作后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便依据《员工手册》开出了解除劳动关系通知书。小刘不服，提起仲裁，理由是公司没有证据证明他有玩电脑游戏的行为，同时《员工手册》中规定：“员工在工作期间玩电脑游戏者，第一次书面警告，第二次再犯者给予解除劳动合同处理。”因此，公司不能确认小刘有玩电脑游戏的行为，即使确认了也没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定。为此，小刘要求恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委支持了小刘的请求。
上述案例中公司败诉的原因在于一方面没有通过有效方式固定小刘上班玩电脑游戏的事实作为证据，另一方面没有按照公司内部《员工手册》的规定向员工出具书面警告，在解除劳动合同上无论实体还是程序都违法而导致败诉，值得警醒。由此可见，没有通过正确的方式辞退员工会造成违法解除劳动合同，下文将进行详细分析。
1二、造成违法辞退员工风险的常见原因
造成企业违法辞退员工的原因主要包括企业对《劳动合同法》的理解不够透彻以及企业的管理水平有限疏忽对劳动关系的管理，具体分析如下：
（一）对《劳动合同法》的理解不透彻
违法性是企业违法解除劳动合同最大的特征，对《劳动合同法》的规定理解不正确而以违法的方式单方面解除劳动合同就成为企业违法解除劳动合同的最主要原因，1石先广．法律人力资源管理法律风险防范与操作实务．.中国法制出版社
239页也是本文讨论的重中之重。对《劳动合同法》理解错误主要包括适用法律不正确和忽视了程序上的要求。对于用人单位单方面解除劳动合同，《劳动合同法》作了明确的规定：
1.过失性解除劳动合同
过失性解除劳动合同是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2.非过失性解除
非过失性解除劳动合同是指劳动者不存在过错，只是由于某些特殊情形的出现，法律赋予了用人单位与劳动者解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.经济性裁员
除上述两点外，企业在经过严格程序后还能进行经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进 行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
4.解除劳动合同的必要程序
通知工会是用人单位单方面解除劳动的必经程序。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
上述条款对通知工会的程序作了两个方面的规定，首先，用人单位在单方解除劳动合同时应当事先通知工会；其次，工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。
(二)管理方面造成的疏忽
除用人单位因忽视了法律规定而造成违法解除劳动合同外，管理的疏忽也是一个重要原因。因管理不完善造成违法解除劳动合同主要有以下两个方面情形：
1.对员工的日常工作情况缺乏记录
无论过失性解除劳动合同还是非过失性解除劳动合同，员工的日常工作表现都是用人单位单方解除劳动合同的重要依据。企业需要通过员工的日常表现证明其存在不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任岗位职责等可以解除劳动合同的法定条件。但部分企业特别是中小企业不重视员工工作日常情况记录，不要说建立良好的绩效管理体系，即使是简单的工作表现记录也缺乏，特别是前台、行政等难以量化计算工作成果的工作，在解除劳动合同发生争议时往往要承担无法举证的后果。
2.规章制度不完善
用人单位的规章制度是用人单位内部的法律，在劳动用工管理中具有重要地位。但部分企业对规章制度的重视不够而造成无法作为解除劳动合同的依据，主要有以下四种情况：（1）规章制度内容违法（2）规章制度的内容不合理（3）规章制度制定 程序违法（4）没有经过公示或告知程序
（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同
《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
如用人单位单方面与上述员工解除劳动合同，则构成了违法解除劳动合同。但用人单位与员工协商一致，或员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍可解除劳动合同。
对违法解除劳动合同的原因有了清楚的认识后，再对由此造成的风险进行讨论。
三、违法解除劳动合同的常见风险
（一）法律风险
企业违法解除劳动合同的法律后果包括被裁定、判决继续履行劳动合同和支付赔偿金两个方面，继续履行劳动合同主要是为企业带来管理上的风险，因此违法解除劳动合同的法律风险主要是指企业支付赔偿金。支付赔偿金是企业违法解除劳动合同最直接的风险。
（二）内部管理风险
被判决或裁定继续履行劳动合同将为企业带来内部管理风险。继续履行劳动合同是指用人单位或劳动者解除劳动合同时，解除劳动合同的行为不产生法律效力，用人单位或劳动者依法应当继续履行劳动合同的法律责任。表面上继续履行劳动合同企业的影响不大，但会造成管理上的隐患。因为此情形下劳动者与用人单位的关系已彻底恶化，用人单位难以获得劳动者的忠诚和尽责，不能调动劳动者的积极性，影响企业运作的效率。企业违法解除劳动合同的行为对其他员工的工作态度也会造成影响。他们会对自身的工作稳定性产生怀疑，害怕忽然被企业辞退而不能安心进行生产，而且这种不安的心理会在企业内部持续发酵，甚至会造成群体性怠工等严重影响生产的行为，同样会严重影响企业的生产和经营。
（三）外部形象风险
企业形象是指人们通过企业的各种标志，建立起来的对企业的总体印象。良好的企业形象和品牌是企业占领市场，在激烈的市场竞争中立足的重要保证。而企业形象普遍受企业文化及管理模式的影响，如果一个企业肆意违法解除劳动合同会令供应商和客户质疑企业的诚信和生产能力，对企业是否能遵守合同缺乏信心，公众也会因企业的违法行为对企业产品质量产生怀疑，造成企业的信誉和美誉度下降，严重影响企业的形象和品牌，对企业造成难以挽回的损失。
综上所述，用人单位在解除员工劳动合同时必须拥有良好的风险意识，充分把握《劳动合同法》对解除劳动合同的规定，通过完善企业内部管理及合法有效程序办理好解除合同的相关手续，避免由因违法解除劳动合同造成的风险和损失。
参考文献
[1]石先广.企业人力资源管理法律风险防范与操作实务.北京：中国法制出版社，2012.6.[2]何力，李磊.新劳动法下的人力资源操作全程指引.北京：法律出版社，2010.9.[3]黄开耿.读不透劳动合同法，决不能做HR.北京：中华工商联合出版社，2012.2.[4]刘吴斌，劳动合同法人力资源操作指引.北京：北京航空航天大学出版社，2011.1.[5]邓益洲，劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对.北京：中国法制出版社，2010.10.[6]吴圣奎，企业劳资纠纷化解对策.北京：法律出版社，2011.5.
2.劳动协调师论文 篇二
轮渡企业要构建和谐的劳动关系,通过实践我们的体会是:
1 良好的经济环境是企业构建和谐劳动关系的基础
当前,国内的轮渡行业普遍存在着政策性亏损的问题,传统的轮渡行业不断被挤压被萎缩,经济基础相对薄弱,客观上为企业内部和谐劳动关系的创建增加了困难与挑战。因此企业应在积极向政府要政策、谋支持的同时,勇于打破原来江、河、湖、海的经营局限,积极寻求新的经济增长点,甚至“登陆上岸”,实现两栖并进,使企业步入平稳发展良性循环的轨道。改革开放以来,厦门轮渡公司就率先推行多劳多得、优胜劣汰的劳动机制,推行“以副养主、主副同兴”的经营策略,使企业迅速改变落后面貌,经济效益大幅度增长。目前企业总资产已达1.2亿多元,年利润总额2000多万元,分别是20年前的12倍和36倍。职工收入也不断增加。职工见证了企业的发展,看到企业的未来,认同企业经营发展的理念与方向,对企业充满了信心和希望,愿意与企业形成命运共同体,为企业的发展贡献自己的聪明才智,从而在企业内部形成良好的劳动关系。
2 完善的组织机构和制度是构建和谐劳动关系的保障
随着我国经济体制改革的深入和经济结构调整力度的不断加大,劳动关系已经发生了深刻变化。如何适应形势变化的需要,加强劳动关系调整的体制和机制建设,为维护长期协调、稳定、和谐的劳动关系提供制度保障,是构建和谐企业的一个关键。企业要把制度建设、制度创新、制度完善贯穿于改革发展的全过程,通过建立科学合理的制度体系,包括薪酬制度、岗位制度、休息制度等,来规范和调节包括劳动关系在内的各种关系,使一切生产经营活动都有法可依、有章可循,形成有效的构建和谐劳动关系的工作机制。
3 保障职工的知情权、参与权是构建和谐劳动关系的动力
要把企业经营发展的重大事项,以及各项开支情况都及时让职工知道,做到透明、公开,积极发动职工参与到企业民主决策、民主管理、民主监督上来。每年厦门市轮渡公司都不定期召开职代会,向职工汇报年度工作情况、财务预决算、船舶建造维修情况等企业重大事项,增强了企业民主管理的透明度。
签订修订“工效挂钩方案”安全生产责任书、评议中层以上领导干部等重大事项和内容,也必须通过职代会进行讨论审议。公司每年都开展合理化建议活动,鼓励每位员工积极参与,广开言路,参政议政,为企业建言献策。公司领导认真审阅,对有价值的建议都能积极采纳,并给予相关人员奖励,使职工的工作积极性得到了很大的提高,凝聚了人心。
4 维护职工的合法权益是构建和谐劳动关系的重点
为职工创造良好的工作条件,使职工能够安心工作,施展才能,充分实现自我价值,是构建和谐劳动关系的重点。
(1)为职工提供良好的工作条件。
近年来,厦门市轮渡公司就组织了《工伤保险与预防事故》、《危险化学品安全管理》、《安全生产与工伤事故处理》、《职业病的危害与防治》等内容的培训。考虑到海上作业的特点,公司听取职工建议,夏季为避免海面反光对职工眼睛造成伤害和安全隐患,给每一位驾驶人员配备了墨镜;冬季公司给每位职工发放了御寒的大衣、此外,还及时发放防暑降温费及为一线职工发放抗高温补贴、清凉饮料等,每两年为职工安排体检,对个别患重病职工强制休假治病,保障了职工的身心健康。
(2)关心职工的生活,解决他们的后顾之忧。
对职工的关心就是对职工的尊重,职工自然会铭感于心,振奋精神,努力工作。遇到职工生日、结婚、生育、乔迁新居等,企业都要派员前往祝贺;职工家庭出现矛盾,公司、工会或部门领导就及时从中协调,帮助化解。职工及其直系亲属生病,派员到医院或家中探望,帮助他们解决困难。职工或家属去世,企业领导或工会都前往吊唁与慰问,协助处理善后事宜。公司还成立了互助基金,对遭遇困难的职工予以帮助,基金成立六年来,已对150多位职工家属提供了20多万元资助。2008年,公司共组织慰问86次,发放补助金14万元,有效地为职工排忧解难。
(3)为职工创造培训和提升的机会。
公司以培训和活动为载体,在思想、安全、服务等方面给员工创造不断提高的机会,在广大职工中树立终身学习的理念,建立职工培训档案,根据职工的工作岗位,安排培训内容,采取送出去、请进来的办法进行知识更新,提高了职工各方面的能力。近年来,公司先后组织开展了“海员适任证书培训”、“服务礼仪礼节培训”等内容的培训,通过培训和活动使广大职工的素质得到全面的提升。公司建立了一年一聘优胜劣汰的激励机制,从而激发了员工自主学习、自我提高的积极性。
(4)满足职工的精神需求。
组织开展形式多样的职工文化体育活动,不断丰富职工文化生活,陶冶职工精神境界。近年来,公司举办了共建单位体育比赛、迎新春联欢会、亲子夏令营、庆“六一”老少联欢会,以及游泳培训班等活动。2007年11月份,公司隆重举办了庆祝轮渡公司成立70周年大型文艺联欢活动,体现了轮渡人良好的精神面貌。公司还投入40多万元开辟了职工活动中心,内设舞厅、卡拉OK、健身房、图书室等,成为职工娱乐休闲的好去处。公司一系列丰富多彩的文化活动,吸引了广大职工积极参与,有效发挥了先进文化陶冶情操、凝聚人心、寓教于乐的良好功效。
5 培育职工高度认同的企业文化是构建和谐劳动关系的要求
企业文化就是企业员工所共同认可的目标方向、理想信念、价值观念、道德规范、行为准则等。企业文化的最大作用在于能够将职工的目标与企业的目标统一起来,从而把企业和职工凝聚成一个有机的整体。只有高度认同所在企业的企业文化,员工才有可能自觉自愿,发自内心地热爱本职工作,才有可能通过努力工作来实现自身价值,从而实现职工个人利益和企业整体利益的统一。因此企业领导要重视培养职工的企业文化意识,建立活动载体,激发群体智慧,增强职工对企业的责任感、自豪感和归属感,引导职工把企业文化建设的目标看成是自己的目标,树立集体主义价值观,从而实现劳动关系的和谐统一。
3.劳动关系协调员 篇三
从起初的替人打抱不平，到今天的专职劳动关系协调员，曾在沈阳某私企工作过的小谢有着说不出的酸甜苦辣。
小谢以前是会计，工作能力和人缘都不错，很受大家信赖。因为工作的原因，他可以清楚地知道公司员工的工资经常会有起伏，而且员工挣得多与少主要就是老板的一句话，“虽然大家都有想法，但谁又敢去动那烫手的山芋呢？”好打抱不平的小谢就经常自告奋勇去和领导谈判。一来二去，他不但为同事们谋得了应有的待遇，还在朋友圈内博得了“好人”的美名。不久，小谢干脆成为了一名专职的劳动关系协调员。“每次帮人解决劳动纠纷，都觉得很有成就感。”小谢说。现在，他基本上是按次收费。上个月，小谢帮助了20个人维权，赚了一万多块钱。
行业点评
4.劳动协调师论文 篇四
单项选择题
1.我国完整的劳动标准体系，可分为三个层次，其中最高层次也是具有最高法律效力的层次是（）
A.国家级劳动标准
B.行业级劳动标准
C.地方级劳动标准
D.企业级劳动标准
2.劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其中效力等级最高的是（）
A.集体合同
B.劳动规章制度
C.员工手册
D.劳动合同
3.用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资，不得无故拖欠。如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后（）日内支付劳动者工资。A.10
B.20
C.30
D.40
4．企业补充养老保险由（）管理。
A.企业自己
B.商业保险公司
C.劳动保障部门
D.国务院
5.补充医疗保险的筹资比例由（）确定。
A.法律
B.规章
C.行业标准
D.企业根据本企业的具体情况
6.以下四种情形中，用人单位不应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的是（）
A.法定节假日
B.年休假
C.探亲假
D.事假
7、病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的百分之（）
A.六十
B.七十
C.八十
D.九十
8、综合计算工时工作制的标准工资是针对（）小时的月平均标准工作“点数”而言的。
A.160
B.165
C.167
D.172
9、用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
A.1个月
B.3个月
C.6个月
D.12个月
10、以下选项中，属于劳动合同约定条款的是（）
A.保密约定 B.劳动合同期限 C.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 D.工作内容与地点
11、《劳动合同法》规定竞业限制的期限，不得超过（）
A.6个月
B.12个月
C.18个月
D.24个月
12、根据《关于修改（中华人民共和国劳动合同法）的决定》的规定，劳务派遣单位的得少于人民币（）万元
A.五十
B.一百
C.一百五十
D.二百
13、下列关于非全日制用工的说法中，错误的是（）
A.非全日期制用工双方当事人可以订立口头协议，并可以约定试用期
B.从事非全日制的劳动者可以与一个或者一个以上用工单位订立劳动合同
C.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
D.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准
14、《劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日
A.5
B.7
C.1
5D..30
15、下列关于劳动合同履行的说法中，错误的是（）
A.劳动合同当事人双方应当各自依合同履行所承担的义务。劳动者的义务通常由本人履行，但在某些特殊情况下，可以委托他人履行
B.劳动合同当事人必须履行合同的全部条款和各自承担的全部义务
C.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令
D.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行
16、下列关于劳动合同变更的说法中，错误的是（）
A.劳动者患病或者非因工负伤而规定的医疗期满后不能从事原工作的岗位调整，应当与劳动者的身体状况相适应，即调整后的岗位在劳动强度上应当低于以前，在专业技术要求上应当为劳动者所能胜任
B.劳动合同的变更并不一定要双方当事人达成合议，只要一方提出的变更符合法律规定即可以进行变更
C.“劳动者不能胜任工作的”岗位调整，由于劳动者是工作能力，包括体能和技术不能胜任原工作，因此，调整后岗位的体能和技术等劳动技能要求不应当高于原来的工作岗位
D.在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行这种情况下的岗位调整应当考虑到劳动者的工作岗位、劳动能力，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有相关性或相似性
17、劳动者在试用期内提前（）天通知用人单位，可以解除劳动合同。
A.3
B.5
C.7
D.15
18、下列选项中，不属于《劳动合同法》规定的，进行经济性裁员时，用人单位应当优先留用人员的是（）
A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
B.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 C.与本单位订立无固定期限劳动合同的
D.家庭无其他就业人员，有需的老人或者未成年人的
19、下列关于劳动合同解除的做法中，正确的是（）
A．公司由于经济效益不佳，决定在现有100名员工中裁减15人，A公司提前30日以书面形式将公司解除合同的决定通知了员工本人，随后依法办理了离职手续
B．小李已在家B公司工作了十年，同于晋升无望，遂产生了跳槽的想法。在向部门负责 人提出口头辞职后的第二天，小李就离开了公司
C．老王今年已经57岁了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生产设备，经多次培训后，老王仍然无法掌握设备的操作方法，公司向老王额外支付了一个月工资和相应的经济补偿后，解除了与老王的劳动合同
D．孕妇小张利用职务之便挪用公司公款数百万元，给公司造成了极大的损失，公司依法履行相关程序与其解除劳动合同
20、小徐2009年12月3日与某IT公司签订了5年固定期限劳动合同，约定工资5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，经培训和调岗后，仍不合格”为由依法与其解除劳动合同。小徐在劳动合同解除前12个月平均工资为6000元，当地上职工月平均工资为3000元。请问，该IT公司应支付给小徐（）经济补偿？
A.12500元
B.7500元
C.15000元
D.12000元
21、根据《刑法》第219条的规定，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处（）年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处（）年以上（）以下有期徒刑，并处罚金。
A.1；1；3
B.3；3；5
C.3；3；7
D.5；5；10
22、集体协商机制主要包含的两项基本制度是（）
A.集体协商制度（也称平等协商制度），集体合同制度
B.集体协商制度（也称平等协商制度），劳动合同制度
C.集体合同制度，劳动合同制度
D.劳动合同制度，工会协商制度
23、关于集体协商代表的表述，正确的选项是（）
A．集体协商代表是指按照法定程序产生并自愿代表本方利益进行集体协商的人员
B．用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派或由其书面委托的其他管理人员指派
C．集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表
D．职工一方的协商代表由本单位工会主席选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意
24、职工一方的协商代表由本单位（）。未建立工会的，由本单位职工（），并经本单位（）
A．工会主席担任主；民主推荐；本单位全体职
B．工会选派；民主推荐； 本单位半数以上职工
C．工会选派；民主选举；本单位半数以上职工
D．工会主席担任；民主选举；本单位全体职工
25、协商代表因更换、辞任或遇不可抗力等情形造成空缺的，应在空缺之日起（）按照本规定产生新的代表。
A．15日内
B.20日内
C.一个月内
D.三个月内
26、集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等 等，另一方接到协商意向书后，应于（）予以书面答复。
A.15日内
B.20日内
C..一个月内
D.三个月内
27、下列关于集体谈判的说法，错误的是（）
A．一次谈判的成功意味着双方之间的信任、合作关系得到了加强
B．谈判的成功预示着在今后的谈判中以及相互关系的处理方面都奠定了一个良好的基础
C．企业劳资关系中这种相互的信任和规范的运作，对保持劳资关系的稳定、企业的顺利发展意义不大
D．良好的合作关系，有可能在今后为双方带来更大的经济收益
28、关于结束谈判的策略，表述错误的是（）
A．学会运用好人坏人策略，施加压力、缓解紧张氛围
B．要一点一点解决问题，把每一个成果落到实处
C．在结束谈判阶段，要注意坚持自己的终极目标，逐渐减少让步
D．在结束谈判的阶段就无需关注冲突控制
29、一般在谈判开始阶段，往往要提出相对较高的要求，当然与此同时也必须确定一个可以接受的底线，以此形成一个（）
A．谈判跨度
B.谈判空间
C.谈判目标
D.谈判方式
30、关于集体合同的订立，下列各选项中说法不正确的是（）
A．经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论
B．集体合同或专项集体合同期限一般为1至5年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止
C．集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求
D．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
31、职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案须经全体职工代表（）以上或者全体职工（）以上同意
A.二分之一；二分之一
B.三分之二；三分之二
C.四分之一；四分之一
D.四分之二；四分之二
32、关于集体合同的履行有如下说法，其中表述不正确的是（）
A．集体合同一经生效，集体合同双方应当履行
B．履行集体合同过程中发现的问题，及时向对方通报，并交由司法机构处理
C．集体合同双方应当建立集体合同履行情况的监督检查制度
D．集体合同一方或者双方每年至少向职工代表大会、职工大会或者职工代表会议报告一次集体合同履行情况
33、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起（）日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过（）日期
A．30；15
B.20；10
C.30；10
D.25；10
34、凡没规定履行期限的集体合同，其有效期一般应视为（）
A．六个月
B.一年
C.两年
D.三年
35、协调处理集体协商争议的程序是（）
①调查了解争议的情况
②受理协调处理申请
③对争议进行协调处理
④研究制定协调处理争议的方案
⑤制作《协调处理协议书》
A．②①④③⑤
B.①②③④⑤
C.②④⑤①③
D.④⑤②①③
36、发生在生效后的集体合同实施过程中，由于其中一方未能遵守合同的约定或者双方对合同条款存在不同理解，从而引发双方的争议和纠纷，属于（）
A．权益争议
B.因签订集体合同发生的争议
C．因履行集体合同发生的争议
D.利益争议
37、从工资集体协商覆盖范围来看，工资集体协商不包括（）。
A.企业层级工资集体协商
B.行业性工资集体协商
C.区域性工资集体协商
D.全国性工资集体协商
38、下列关于工资协议的表述，说法错误的是（）
A．工资协议，是指专门的就工资事项签订的专项集体合同
B．已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力
C．依法订立的工资协议对企业和职工双方的约束力是不对等的
D．双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议
39、首次在部门规章中提出劳动关系双方应通过协商的方式制定工资制度的是（）
A．《工资支付暂行规定》
B.《集体合同规定》
C.《外商投资企业工资集体协商的几点意见》
D.《工资集体协商试行办法》
40、《劳动合同法》第五十三条规定：“在（）以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
A．省级、B.市级
C.县级
D.乡级
42、工资集体协商的技巧有助于增强工资集体协商的实效性，具体技巧不包括（）
A．以诚取信
B.重点突破
C.步步紧逼
D.用事实和数据说话
43、劳动规章制度是（）按照法定程序制定的，在用人单位内部对（）具有约束力，是（）意志的体现。
A．用人单位；劳动者；用人单位决策层
B.用人单位；劳动者；用人单位全体员工
C．用人单位；用人单位和劳动者；用人单位决策层
D．用人单位；用人单位和劳动者；用人单位全体员工
44、企业劳动规章制度与劳动合同的区别是（）
A．约束对象不同、效力等级不同、效力范围不同、效力期限不同
B．制定主体不同、效力等级不同、效力范围不同、终止条件不同
C．约束对象不同、效力等级不同、效力范围不同、起始条件不同
D．制定主体不同、效力范围不同、效力期限不同、起始条件不同
45、关于企业劳动规章制度重要性的表述，正确的是（）
A．劳动规章制度是企业内部不容置否的行为准则，是组织成员行动的指南
B．劳动规章制度是企业奖惩的依据
C．劳动规章制度是衡量企业经营状况的唯一标准
D．劳动规章制度是资方有效管理劳方的利器
46、企业劳动规章制度的设计中应该兼具（），在具体操作中，企业应当遵循（）
A．合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则
B．合法性、民主性、真实性、功利性；合法原则、合情原则、合理原则
C．合法性、民主性、真实性、效能性；合法原则、民主原则、公正原则
D．合法性、强制性、真实性、效能性；合法原则、合情原则、合理原则
47、薪酬制度是企业劳动规章制度的重要组成部分，（）不属于企业制定薪酬时的注意事项。
A．同工同酬
B.基础工资逐年递增
C.合理设定加班工资标准
D.足额缴纳社会保险
48、企业劳动规章制度的框架结构分为（）部分，分别为（）
A．3；目录、主文、附则
B.4；目录、前言、主文、附则
C．3；前言、主文、附则
D.4；前言、主文、附则；鸣谢
49、在规章制度的实施过程中，应当遵循一些基本的原则，这些原则不包括（）
A．严格执行，依章治企原则
B.前后统一，全面实施原则
C．合情合理，以人为本原则
D.各司其职，协作实施原则
50、劳动规章制度必须具有实际规范的标准，如果没有实际规范的标准，只有一些空洞的要求或一般原则，员工则无法遵循，企业也难以衡量。这说明劳动规章制度的实施必须满足以下哪项条件（）
A．劳动规章制度的有效性
B.劳动规章制度的可操作性
C．实施机构的明确性
D.企业行政部门的权威性
51、对于违反企业规章制度的员工的处罚，如果雇主可以采取较轻的惩戒手段以实现惩戒的目的，原则上不得解雇劳动者，否则将被认为违反解雇的（）
A．平等待遇原则
B.必要性原则
C.最后手段性原则
D.有效性原则
52、劳动规章制度实施的重要机构，不包括（）
A．劳动规章制度执行的监督机制
B.劳动规章制度执行的处罚机制
C．劳动规章制度的信息反馈机制
D.劳动规章制度实施效果的评估机制
53、规章制度在执行过程中缺乏具体的可操作性的措施，只停留在文本阶段，未被进一步转 化为可操作性的具体措施，这是劳动规章制度实施中的（）问题
A．形式化
B.空洞化
C.短期化
D.主观化
54、在企业依据劳动规章制度对员工进行惩戒的过程中，（）是指对于同样程度的违反劳动规章制度的行为，应给予同种类、同程序的惩戒处分。
A．平等待遇原则
B.必要性原则
C.最后手段性原则
D.有效性原则
55、厂务公开的主要载体是（）
A．职工代表大会
B.企业工会
C.董事会
D.企业党政联席会
56、（）是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据。
A．《国有企业、集体企业及其控股企业厂务公开制度规定》
B．《关于推行厂务公开制度的通知》
C．《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》
D．《企业民主管理制度》
57、相较于非国有企业、集体企业及其控股企业，根据《企业民主管理规定》的规定，国有企业、集体企业及其控股企业还应进行厂务公开的一项内容是（）
A．集体合同文本和劳动规章制度的内容
B．职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况
C．社会保险以及企业年金的缴费情况
D．劳动争议及处理结果情况
58、企业重大决策必须务公开听取职工意见，并提交（）审议。
A．企业党政联席会 B.企业工会
C.董事会
D.职工代表大会
59、（）是指职代会根据法律法规规定所具有的两项基本权力。
A．任免权和审议权
B.决定权和否决权
C.否决权和审议权
D.决定权和任免权
60、（）是组织管理沟通的一种表现形式，它是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。
A．劳资沟通
B.劳资协商
C.集体沟通
D.集体协商
61、从性质上说，（）是指用人单位工会代表和职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的法律行为
A．劳资协商
B.集体协商
C.厂务公开 D.职代会
62、《劳动合同法》第4条规定，有关用人单位劳动规章制度的决定方式和企业重大事项的决定属于企业经营管理自主权范畴，用人单位具有（）
A．共决权
B.否定权
C.单决权
D.投票权
63、选择合格和合适的评估机构和评估者是协商协议评估工作中的重要一环，（）主负责评估工作的具体实施。
A．评估工作的组织机构
B.评估工作的执行机构 C．评估工作的管理机构
D.评估工作的监察机构
64、劳资协商的劳方协商主体是（）
A．用人单位工会和劳动当时人个人
B.用人单位工会或职工代表
C．用人单位劳动者整体利益代表的工会组织和职工代表或劳动者当事人个人
D．劳动当事人个人
65、员工民主参与是指（）
A．员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程
B．员工通过工会组织及职工代表制度等，与管理者就工作标准、劳动环境等问题协商并达成一致的过程
C．员工通过职工代表大会，讨论企业关键问题，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程
D．员工通过“总经理信箱”等企业沟通渠道，与管理层人员沟通、讨论，参与和影响管理行为的过程
66、《企业民主管理规定》规定，职工代表实行（）
A．常任制
B.连任制
C.轮换制
D.一任制
67、职工代表在任期内与企业解除劳动关系，代表资格自行终止，缺额（）。
A．暂时空置，下任再选
B.由其他选举单位按照规定补选
C．由原选举单位按照规定补选
D.由用人单位视情节决定处理办法
68、员工民主参与可分为直接参与和间接参与，这是按照（）划分的。
A．参与的组织等级层次
B.参与的程度和方法
C.参与的目标
D.参与的主体
69、《企业民主管理规定》指出，企业召开职工代表大会的，职工代表人数最少不少于（）。
A．10人
B.20人
C.30人
D.50人
70、（）可以帮助用人单位查找自己内部劳动关系运行过程中出现的种种问题以及存在问题的原因。
A．申诉受理
B.申诉处理过程
C.申诉处理意见
D.申诉结果的汇总与分析
71、员工申诉是指员工认为自己在（）遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。
A．生活中
B.工作中
C.学习中
D.活动中
72、根据《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在（）人以上，并有共同请求的，可以推举代表调解、仲裁或者诉讼活动。
A．5人
B.10人
C.15人
D.20人
73、我国《劳动法》第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人对仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）内向人民法院提起诉讼。
A．五日
B.十日
C.十五日
D.二十日
74、《集体合同规定》第四十九条规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向（）提出协调处理申请。
A．企业工会
B.劳动争议调解委员会
C.劳动争议仲裁委员会 D.劳动保障行政部门
75、集体合同争议是指基于（）发生的争议，通常发生在工会与用人单位之间
A．劳动合同
B.劳务合同
C.聘任合同
D.集体合同
76、集体行动争议是指由于劳动者的（）而引发的集体劳动争议。
A．工作行为
B.集体行动
C.工作表现
D.集体活动
77、“（）”是解决集体劳动争议的基本原则之一
A．着重协商
B.着重调解
C.着重仲裁
D.着重诉讼
78、处理集体劳动争议应尽量使争议双方就争议事项达成和解并形成新的共识，以（）促和解是处理集体劳动争议的主要手段。
A．协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
79、集体劳动争议仲裁应自组成仲裁庭之日起15日之内结束，需要延期的延长期限不得超过（）日。
A．五日
B.十日
C.十五日
D.二十日
80、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对申请仲裁的时效做了明确规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
A．一个月
B.三个月
C.半年
D.一年
81、《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动中争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人
A．五日
B.十日
C.十五日
D.二十日
82、《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知（）
A．劳动者
B.用人单位
C.劳动争议双方当事人
D.申请人
83、仲裁申请书应当载明下列事项中没有（）。
A．劳动者的和用人单位基本情况
B.仲裁请求和所根据的事实、理由
C．证据和证据来源，证人姓名和住所
D.劳动者的薪资水平
84、劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查不包括（）
A．仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围
B．提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的资格
C．仲裁申请人的工作水平
D．是否在仲裁申请的时效期间之内多项选择题
1.用人单位制定劳动标准的方式有（）
A.集体合同
B.劳动规章制度
C.员工手册
D.劳动合同
2.根据我国现行立法，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于（）
A．应由职工交纳的个人所得税
B.应由职工负担的各项社保险费用
C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
D.工会会费
3.有以下（）情形的职工不能享受当年的年休假
A.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的 B.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 C.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的 D.职工请假累计10天以上且单位按照规定不扣工资的
4.就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠的行为。
A.种族
B.肤色
C.能力
D.宗教
5.劳动者在法定工作时间内依法参加以下（）活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
A.出席劳动模范大会
B.出席先进工作者大会
C.当选代表出席妇女联合会组织召开会议
D.罢工
6、综合经济效益评价法一般包括（）
A.综合指数法
B.功效系统法
C.打分排除法
D.比例权重法
7、对用人单位劳动关系的评价包括（）
A.劳动合同的规范性
B.劳动基准法的遵守情况
C.劳动关系协调机制的运行状况
D.职工职业技能和文化生活情况
8、以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的是（）
A.劳动者在该用人单位连续工作满十年的
B.用人单位自用工之日起满一月不一劳动者订立书面合同的
C.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的
D.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十条和第四十条第一项、第二项规定的情形
9、保密条款或者保密协议约定的主要包括（）
A.保密义务人
B.保密内容、范围
C.保密措施
D.违反保密义务的责任
10、劳务派遣只能在（）的工作岗位上实施
A.临时性
B.替代性
C.季节性
D.辅助性
11、下列关于劳动合同订立和档案管理的说法中，正确的是（）
A.用人单位的单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后30日内应当到当地劳动行政部门办法劳动用人备案变更手续
B.劳动合同档案管理的程序主要包括劳动合同的签订、劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制
C.用人单位人力资源部门，应根据当地劳动行政部门的要求，自与新招用职工签订劳动合同或与职工续订劳动合同的之日起30日内或劳动合同解除或终止后5日内，到劳动部门进行用工备案
D.劳动合同台账可以采用电子表格形式，台账登记项目一般包括以下列内容：员工姓名、身份证号、员工编号、入职日期、劳动合同终止日期、变更事项和日期等内容
12、下列关于劳动合同履行的说法中，错误的是（）
A.用人单位的法定代表人发生了变更，不影响劳动合同的履行
B.用人单位可以与劳动者签订自愿加班协议，劳动自愿加加班的。用人单位不支付加班费
C.劳动者在工作中，遇到用人单位管理人员违章指挥的，为了保证工作及时完成，应按照管理人员的指令进行操作，但在事后，劳动者有权对其提出批评、检举和控告 D.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
13、根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，有下列（）之一的，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的 B.劳动者在本单位患职业病或者因公负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的 C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 D.劳动者不能胜任工作的14、下列解除或终止劳动关系的情形中，用人单位不需要支付经济补偿的是（）
A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同
B.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位依法与其解除劳动合同
C.用人单位被依法宣告破产，用人单位依法与其解除劳动合同
D.劳动者主动辞职
15、下列选项中，属于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》规定的劳动合同终止的事由的是（）A．劳动合同期满
B．劳动者达到法定退休年龄的，或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止 C．劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 D．用人单位被依法宣告破产
16、在我国，各级政府劳动行政部门都会定期发布劳动关系状况的各种指标的统计数据，它们集中反映出劳动关系的现实状况、存在问题和发展趋向。在众多统计数据当中，与集体协商集体合同制度密切相关的包括（）
A.综合性经济指标
B.劳动力市场状况 C.就业与失业状况
D.劳动报酬、劳动争议状况
17、关于集体协商要约行动的开展，下列说法正确的是（）
A．职工和企业任何一方均可提出进行集体协商的要求
B．集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复
C．无正当理由不得拒绝进行集体协商
D．集体协商要约书应该明确提出进行集体协商时间、地点和议题等等，还应附有协商代表资格认定书
18、关于集体协商代表的更换，下列有关说法正确的是（）
A．工会可以更换任何一方协商代表
B．未建立工会的，经本单位半数以上职工同意可以更换职工一方协商代表
C．用人单位法定代表人可以更换用人单位一方协商代表
D．协商代表因更换、辞任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，应在空缺之日起5日内按照本规定产生新的代表
19、进行集体协商需要用事实和数据说话，因此应当搜集了解与集体协商有关的情况和资料，下列选项中错误的是（）
A．企业外部的信息资料包括各企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定
B．地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、劳动力市场的供求状况属于企业企业外部的信息资料
C．各企业生产经营及财务状况，包括上一状况和本预测水平是集体协商需要搜集的企业外部的信息资料
D．企业内部的情况资料包括近年来本企业劳动条件和劳动标准状况
20、形成谈判的先决条件包括（）
A.谈判双方既存在矛盾又存在共同利益
B.参与谈判的双方具备相互的信任
C.有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择
D.谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位
21、（）属于集体谈判的策略
A.开始谈判的策略
B.中间谈判的策略
C.最后谈判的策略
D.结束谈判的策略
23、关于集体协商的流程与结果，下列表述错误的是（）
A．集体协商会议只能由企业方首席代表主持
B．集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商，中止期限最长不宜超过15天
C．集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论
D．因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动部门可以组织有关各方面协商处理，上级工会应当积极代表职工参与争议的处理，也可请有关专家参与争议的处理
24、集体协商的各个阶段都有可能需要面对职工以及职工代表的质询，下列说法正确的（）。
A.接受集体合同草案的质询，前提要熟知相关法律法规和政策规定
B.对于集体协商签订集体合同的目的和意义有局部认识即可
C.要善于倾听，抓住关键
D．坚持实事求是的态度
25、下列各选项中属于集体合同解除或终止的条件有（）
A．用人单位依法破产、解散的
B．集体合同期满后，一方不同意续订集体合同的 C．集体合同期满或者双方约定的终止条件出现的
D．因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的
26、集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的处理包括（）。
A．当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请
B．未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时可以自行协调处理
C．当事人协商解决不成的，应该直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
D．当事人一方或双方可以书面向人民法院提起诉讼
27、集体合同的监督检查从其方法上来说主要包括（）
A．负责监督检查的人员亲临企业现场，直接询问和了解有关情况
B．建立信息反馈制度，掌握来自实践中的情况
C．不定期就集体合同的履行情况进行检查
D．随时就集体合同的履行情况进行检查
28、行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业（）等事项，开展工资集体协商、签订行业性工资专项集体合同的行业。
A．职工工资水平
B.劳动定额标准
C.最低工资标准
D.利润分享标准
29、下列各选项关于工资集体协商的说法，正确的是（）
A．开展工资集体协商是工会组织履行职责、体现作为的客观要求工会的基本职责就是维护职工的合法权益，而劳动报酬是职工合法权益的核心内容
B．截至目前，全国已有21少（市、区）以地方人大立法的形式制定颁布了集体合同的地方性法规
C．通过建立工资集体协商制度，建立起职工工资正常增长机制和支付保障机制，就能更好构建和谐劳动关系中推动科学发展，促进社会和谐
D．通过协商的方法，使劳动关系双方的利益诉求找到平衡点，有利于保障劳动者的主人翁地位和劳动权益，增强职工的归属感、自尊心、从而与企业加强合作，共谋企业发展
30、（）属于工资集体协商的内容。
A．工资协议的期限
B.职工平均工资水平及其调整幅度
C．行业最高工资水平及其调整幅度
D.奖金、津贴、补贴等分配办法
31、劳动规章制度的有效条件包括（）
A．制定主体合法
B.制定目的合情、合理
C.制定内容合法、合理
D.制定程序合法
32、下列关于劳动规章制度起草过程的表述，正确的是（）
A．确定起草班子人数时应该遵循精干有效的原则
B．在确立了起草理论联系实际后，要由起草人员拟定劳动规章制度大纲
C．起草大纲决定着以后起草工作的成败，一定要反复论证
D．形成的草案文稿不是正式的劳动规章制度，无需符合劳动规章制度的外在表现形式
33、劳动规章制度公示的举证方式主要包括（）
A．签字确认
B.拍照或录像
C.申请公证
D.参与培训
34、企业制定一套完备的劳动规章制度，不仅需要符合法律的要求，还需要符合技术要求。下列关于劳动规章制度制定技术要求的表述，正确的是（）
A．劳动规章制度的内容要有依据性和针对性
B．劳动规章制度的制定应符合有关格式的要求
C．劳动规章制度的表述要遵循企业决策层的口吻
D．劳动规章制度的语言要体现严肃性和严密性
35、在实际的管理过程中，存在着劳动规章制度实施的（）等众多问题，使得企业劳动规章制度的推行受到严重干扰。
A．形式化
B.缺损化
C.扩大化
D.偏离化
36、在劳动规章制度实施过程，监督检查的方法主要包括（）
A．自我监督检查
B.配合国家的检查
C.专项检查
D.常规检查
37、劳动规章制度违法时的处理方式包括（）
A．通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善
B．劳动者解除劳动合同并要求企业赔偿经济损失
C．劳动行政部门责令改正
D.企业承担给劳动者造成的损害
38、企业在对劳动规章制度进行审查时，重点审查的内容包括（）
A．劳动规章制度的制定主体是否符合国家法律法规政策的规定
B．劳动规章制度的内容是否符合国家法律法规政策的规定
C．劳动规章制度的程序是否符合国家法律法规政策的规定
D．劳动规章制度的表述是否符合规范以及条款是否完备
39、厂务公开的指导原则包括（）
A．必须坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，认真贯彻党的十五大和十五届四中、五中、六中全会精神，坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针 B．必须遵循国家法律、法规和党的方针政策，实等求是、注重实效、有利于改革发展稳定和保护商业秘密
C．必须坚持董事会的统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与 D．必须与企业党的建设、领导班子建设、职工队伍建设结合起来，与建立现代企业制度结合起来
40、根据《企业民主管理规定》，企业应当向职工公开的内容包括（）
A．经营管理的基本情况
B．集体合同文本和劳动规章制度的内容
C．生产经营目标及完成情况
D．社会保险以及企业年金的缴费情况
41、《中华人民共和国反不正当竞争法》将商业信息分为（）两类
A．技术信息
B.管理信息
C.经营信息
D.资产信息
42、员工参与的财政形式，即分享制较为典型的包括（）
A．绩效工资制
B.组织所有权分享制
C.团队奖金制
D.报酬分享制
43、劳资协商的劳方主体可以是（），协商的事项包括用人单位涉及劳动者切身利益的重要改革方案和重要规章制度。
A．用人单位工会代表
B.职工代表
C.劳动者当事人
D.出资者
44、一般情况下，协商者要把自己所设定的目标划分为（）
A．理想目标
B.可接受目标
C.最低目标
D.最高目标
45、关于职工代表大会的提案落实，下列说法正确的有（）
A．提案答复一式三份，分送提案人、企业党委办公室、提案人单位保留
B．提交答复一式三份，分送提案人、提案工作很会员、提案人单位保留
C．提案落实的建议单位有关领导审阅后，由提案工作委员会转发各有关单位和个人落实答复
D．提案落实的建议单位送有关领导审阅后，由企业党委办公室转发各有关单位和个人落实答复
46、起草职代会决议的大会秘书组由（）构成。
A．党委
B.工会
C.职工代表 D.行政办公室人员
47、根据2012年新颁布的《企业民主管理规定》的规定，职工监事依法行使的权利包括（）A．参加监事会会议，行使监事的发言权和表决权
B．就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提议召开监事会会议 C．参加公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议，行使表决权 D．列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议
48、人力资源管理部门在员工申诉过程中的职责主要有（）
A．制定员工申诉制度，规范员工申诉流程
B．保证员工申诉渠道畅通
C．深入员工，倾听员工声音
D．协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工申诉问题
49、建立员工申诉制度应遵守的原则主要有（）
A．申诉规则的制度化
B.申诉机构的正式化
C.申诉范围的明确化 D.申诉程序的合理化
50、集体劳动争议的主要特征包括（）
A．集体劳动争议主体的特殊性
B.争议内容有特定性
C．集体劳动争议影响力较广泛
D．集体劳动争议突发性强，处理难度增大
51、员工申诉处理的程序主要有（）
A．受理员工申诉
B.查明事实
C.解决问题
D.申请仲裁
52、通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可分为（）
A．即时协商
B.会议协商
C.个别协商 D.集体协商
53、集体劳动争议的主要特殊包括（）
A．集体劳动争议主体的特殊性
B.争议内容有特定性
C．集体劳动争议影响力较广泛
D.集体劳动争议突发性强，处理难度增大
54、集体劳动争议调解存在的问题不包括（）
A．企业层面的调解优势未能充分发挥
B.企业调解组织尚不健全
C．社会化调解格局还未完全形成 D.政府重视度不够
55、《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解（）
A．企业劳动争议调解委员会
B.依法设立的基层人民调解组
C．在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
D．企业工会
56、处理集体劳动争议一般要坚持三方协商原则，即由（）三方代表进行集体协商，提出调解方案。
A．政府
B.工会
C.员工
D.雇主
57、重大争议应急调解机制的职能和作用主要有（）等。
A．明确重大争议应急调解协调的职责分工
B.排查重大争议案件隐患
C．妥善处理重大争议案件
D.落实重大争议信息报告制度
58、调解终结的具体方式包括（）
A．当事人自行协调
B.当事人撤回申请
C.当事人拒绝调解
D．当事人在法定期限内未能达成调解协议
59、劳动争议诉讼的程序可以分为（）等阶段。
A．起诉与受理
B.准备与调查
C.协商与解决
D.开庭与审判
60、劳动争议诉讼文书具有（）等明显的特点。
A．劳动争议诉讼文书制作的主体是人民法院、劳动争议诉讼当事人及其代理人
B．劳动诉讼文书必须依据国家的劳动法、民事诉讼法和有关的司法解释进行制作
C．劳动争议诉讼文书必须由争议双方共同起草
D．劳动争议诉讼文书具有法律效力或法律意义 61、《劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定：仲裁员有（）情形之一，应当回避。当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请。
A．是本案当中人或者当事人、代理人的近属的B.与本案有利害关系的 C．与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的
5.劳动协调师论文 篇五
一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法(技能)
（一）资料鉴别-资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然；个别还是一般；现象还是本质；主流还是支流。
（二）问题整理-分类、汇编、分析
二、制定用人的劳动标准的程序（技能）（此处应以劳动合同法第四条为准）
（一）方案起草
1、组织起草班子
2、汇报
3、正式起草
4、征求意见
5、公布实施
（二）可行性分析
1、一般要求：（科学性；客观性；公正性。）
2、主要内容：（技术可行性；财务可行性；社会可行性；风险因素及对策。）
（三）法定程序
1、合法性审查。（不能遗漏法定内容；不能与法律法规相抵触。）
2、平等协商。
（1.召开职工大会或职工代表大会讨论；2.由企业工会参与制订；3.使职工的意见和建议能充分反映。）
3、公示或告知。（1.将规章制度交由每个员工阅读并签字；2.将规章制度内容公告并拍照留存；3.召开职工大会公示并作好记录；4.委托工会公示并保留证据。）
4、交当地劳动行政部门审查备案。（此举不影响生效，但可增强合法性证明力。）
三、企业社会责任报告（技能）
（一）概念：是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。
（二）报告原则：报告内容原则：关键性，完整性，利益相关者参与报告质量原则：平衡性，可比性，时效性，易读性，可验证性
二、编制企业社会责任报告
（一）编制流程
1、项目启动
2、组建团队
3、制定计划
4、资料收集
5、内容撰写
6、板式设计
7、意见征集
8、定稿发布
（二）质量提升方法
1、借用外脑
2、以终为始（倒计时）
3、资料清单
4、深入访谈
5、数据挖掘
6、反复修改
是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。所谓“四项制度”：一是，总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台；二是，总裁定期向员工代表通报情况制度，搭建员工参与公司重大决策平台；三是，工会与劳动管理部门通报协商制度，搭建薪酬分配协商共决平台；四是，工会与相关行政部门通报协商制度，搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念，实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共享、共赢呢？
四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题
（一）必要性和可行性评估
（二）修改内容的可行性分析
（三）员工接受度的把握和评估
五、单位发展战略或发展规划的制定
1、开展内外部战略环境的分析
2、制定总体战略目标与思路
3、编制战略措施规划
六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬福利标准应注意的问题
1、标准是否配合了战略
2、标准是否具有外部竞争力
3、标准是否具有内部公平性
4、标准是否节约成本
5、标准是否有效率
一、用工风险点与控制方法
（一）用工的法律风险
1、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任：支付劳动报酬、经济补偿金、经 济赔偿金；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
2、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错，应当承担赔偿责任。
3、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资 超过1年仍未订立，视为订立无固定期限 劳动合同。（14条）违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付2倍工资。（82条）
4、用人单位非法使用童工的法律责任 安置、治疗、赔偿责任；行政责任和刑事责任。
5、用人单位招用在职劳动者的责任。招用尚未解除劳动合同的劳动者，依法承担连带赔偿责任。
6、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任 瑕疵：未载明必备条款；未将合同文本交付劳动者。责任：责令改正；损害赔偿。
（二）用工法律风险控制方法
1、尽可能采取直接用工方式，减少授权订立 劳动合同的层级。
2、对于间接用工的合同单位，加强了解和资格审查。
3、完善订立劳动合同的规章制度，严格流程管理。* 一般坚持先签合同后用工；后签合同的，严防超过1个月。* 除了首次就业者，应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。* 严格劳动合同订立过程中的责任制，避免因失职造成违法用工。
4、合理确定初次用工的劳动合同期限（2-3年），避免过早面临签订无固定期合同的困境。
三、劳动合同订立的疑难问题处理（技能）
（一）未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？
1、同时具备3种情形，劳动关系成立：（1）主体合法。（2）规章制度适用于劳动者；受用人单位管理；从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、未签劳动合同，参照5种凭证：（1）工资支付凭证或记录（工资发放花名册）、社保缴费记录；（2）工作证、服务证等能够证明身份的证件；（3）登记表、报名表等等招用记录；（4）考勤记录；（5）其它劳动者证言。其中（1）（3）（4）项，单位负举证责任。
（二）劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？
1、一个月内劳动者不签，书面通知终止劳动关系，付劳动报酬，不支付经济补偿。
2、超1个月不足1年，劳动者不签合同，书面通知终止合同，支付经济补偿（不赔偿）。
四、劳动合同履行风险控制方法（技能）
（一）工资拖欠风险控制方法
1、实行工资垫付法，建立欠薪保障基金。
2、加大无工会企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。
3、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。
（二）员工离职风险控制方法
1、提高管理水平，加强薪酬激励，提高员工满意度，增强员工认同感。
2、完善学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，成就员工职业生涯。
3、建立监督约束机制，保留相关文件资料。保密协议；服务期协议。
（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法
1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决临时性用工短缺，不一定首选加班。
2、合理按排劳动定额，提高基本工资水平，规范计件工资。
（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法
1、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。
2、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。
3、增加劳动定员。
4、加强员工培训。
5、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。
（五）商业秘密泄露的风险控制
1、完善保密制度。
2、完善保密协议。内容：（1）商业秘密范围；（2）保密义务和泄密行为；（3）违约责任。约定赔偿计算方法。
五、劳动合同变更风险的控制方法（技能）
1、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性，防止出现因轻率提出变更导致被动解除。
2、某些特殊情况下的变更方案应注意：（1）“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更（40条1款），应当与劳动者的身体、技术状况相适应。（2）“劳动者不能胜任工作”的变更（40条2款），调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的变更，应充分顾及劳动者的实际情况，采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。
六、劳动合同解除的疑难问题解答（技能）
（一）协商解除与辞职如何区分
1、劳动者用“申请”表达离职的意愿，可以认定为协商解除的动议。
2、劳动者用“通知”表示离职决定，可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。
（二）用人单位违法解除劳动合同的法律后果
1、由劳动者选择是否恢复劳动关系，如选择继续履行合同，用人单位应当继续履行；
2、如劳动者选择不继续履行，用人单位应按补偿金的2倍支付赔偿金。
3、如争议期间劳动者未提供正常劳动，而仲裁或法院又裁判为继续履行合同，则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。
八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。
劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
（一）预防措施：
1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。
2、加强对用人单位的宣传，使其认清违法终止合同的危害。
3、增强企业社会责任意识，使其认识到严格执行延期终止规定，能提高员工的士气和认同感，鼓励员工诚信履约。
（二）劳动争议的防范与处理对策 劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的 环节。
1、做好证据的收集和整理工作。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，如其不提供，应当承担不利后果。（如前面提到的劳动关系认定问题）
2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量降低负面影响。主要形式：协商、调解、仲裁、诉讼。协商：简便、灵活、快捷，副作用小，应力求使用。调解：向调解组织申请调解，比仲裁、诉讼成本低。仲裁：向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼：向人民法院提起，是最后的救济手段，时间长，成本高。用人单位应综合权衡利弊，选择最优方式。
一、集体协商议题拟定与整理加工方法（技能）
有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法：问卷调查法、访谈法、观察对比法（1）在收集到各类信息后，综合加工法进行整理（分类—比较---鉴别---选择）（2）选择出热点焦点问题，确定议题
（3）议题不宜太多，一二个议题为宜。（4）确定议题后，做一个简要的汇报提纲，说明议题的重要性，文字3000自，交工会和用人单位双方。
一、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）
1、招聘制度应包含的内容。招聘目的，招聘计划，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定，附则。
2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。
3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件，仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。（2）谨慎使用录用通知书。该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。
1、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬.工伤医疗费„..在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令
2、必须注意周密性问题。（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。（2）支付手段——法定货币。（3）支付周期——月、周、日、时。4）支付办法——亲领，书面委托。
3、必须注意保存证据、资料。（1）工资台账至少保存2年。（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资 如果不显示，会引起争议）。
二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）
1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。
2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；
试用期结束前；同时发放通知书前 还应通知工会； “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。
三、培训制度制定中遇到的常见问题（技能）
1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。
2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。
3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围，4、保留培训资料。
5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。
四、考勤制度制定中遇到的常见问题（技能）
考勤制度应当包含的内容：
1、正常工作时间；
2、休息时间；
3、考勤方式；
4、对迟到、早退、旷工的解释；
5、违反考勤制度的处罚措施。
五、休假制度制定中遇到的常见问题（技能）完善的休假制度应当包括的要点：
1、假期种类；
2、休假程序；
3、批准权限；
4、休假的实现；
5、休假方式；
6、未用完假期的处理；
7、休假的限制；
8、假期工资待遇；
9、违反休假制度的处理措施。《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位；带薪年休假如因用人单位原因不能休的，按300%支付报酬。
六、劳动规章制度评估的步骤：（技能）
（一）评估的准备阶段，需完成的主要工作：
1、确定评估的目的2、确定评估的实施主体
3、确定评估对象
4、制定评估方案
5、确定评估标准与方法评估活动的五要素（1）评估主体；（由什么机构、部门、人员来实施）（2）评估对象；（选取某一项、某几项或对整个体系进行评估）（3）评估目标；（鉴定效果，优化制度，扩大效果。）（4）评估标准；（判断优劣的基准，实施评估的基础。）（5）评估方法；（评估时所用具体手段。），同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明
（二）评估分析与实施：
1、利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。
2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析，为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。
3、综合运用相应的评估方法，具体进行评估。
（三）评估结果输出：主要任务：综合判断、分析判断、反馈信息包括两方面内容：一是撰写评估报告；二是评估工作的总结和建议
三、撰写厂务公开分析报告注意事项（技能）
（一）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围分析报告的框架（报告目录—重要提示---报告摘要---具体分
析---问题重点综述和措施）
（二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话
厂务公开规定内容如下：1.经营管理的基本情况；2.招用职工及签订劳动合同的情况；3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6.社会保险以及企业年金的缴费情况；7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8.劳动争议及处理结果情况；
9.法律法规规定的其他事项。
国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：1.投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；2.生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；3.职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况；专业技术职称的评聘情况；4.中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；5.依照国家有关规定应当公开的其他事项。
一、职工代表大会组织制度
职工代表大会的组织制度，是职工代表大会开展活动，履行明主管理职能，完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括大会主席的组织机构、组织原则、工作制度。
（一）职工代表大会的组织机构：包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。
（二）职工代表大会的组织原则民主集中制是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，他是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。
（三）职工代表大会的工作制度职工代表大会的工作制度应包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。
三、职工代表大会决议的主要落实途径
职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神，发动和组织制动群众贯彻执行大会决议。职工代表大会质量高不高，作用大不大，关键就是看职代会决议的落实情况。职工代表大会闭会后，工会要组织好参加大会的职工代表向所在单位职工群众汇报，宣传职工代表大会通过的各种决定和议案，对职工群众不理解、不清楚的问题进行必要的解释性工作；要收集广大职工群众对职工代表大会通过的各种议案和决定的意见和建议，向所在职工代表团（组）反映；在实际工作中，工会和广大职工代表有义务影响、组织和带动广大职工认真贯彻职工代表大会所通过的决议和决定。
（一）发布落实决议通知
（二）通过职工代表落实职代会决议
（三）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实
四、职工董事、职工监事制度实施的要点
（一）把握正确发挥作用的原则
（二）在决策中要讲求工作方法
1、会前发挥好调研作用
2、会中发挥好参与作用
3、会后发挥好监督作用
（三）不断提高职工董事、职工监事素质
五、员工民主参与的度量
员工民主参与管理的实施表现在两个层面：宏观层面：员工以集体形式参与，主要是通过工会和员工代表与管理者进行企业管理上的合作；微观层面：员工的参与状况主要取决于管理者选用的管理方式以及政府法律法规的要求等。这就是说，员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大区别。衡量这些区别的尺度主要有五种。
（一）参与过程的种类参与过程的种类有几种度量标准：（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。
（2）员工的参与是正式的还是正式的。（3）员工的参与是直接的还是间接的。
（二）参与度可以分为几种情况。（1）无参与。（2）不同程度的磋商。（3）联合或共同决策。（4）员工的完成控制。
（三）参与管理的内容员工参与管理的内容可以分成以下三组：（1）工作层面的问题和工作条件。（2）决策层面的有关问题。（3）企业层面或企业战略层面问题。
（四）管理阶段的参与度主要的阶段：（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。
（五）对参与问题的原始态度
九、劳动争议产生的原因和影响因素
（一）主体原因：（双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源）
（二）经济隐私（1.成本因素 2.经济转型期 3.劳动力市场供求关系）
（三）制度因素（1.制度不完善 2.调解监管不到位 3.执行不力：我国劳 动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行部规范。）
十、我国劳动争议现状分析：
（一）现状：（劳动纠纷事件高发、劳资矛盾持续发酵。企业职工要求提高工资收入、改善条件新矛盾）
（二）我国劳动争议的特点：1.矛盾不可避免 2.易发多发 3.强冲突性 4.复杂性
（三）影响因素：1.经济和社会发展的不平衡，矛盾尖锐、2.收入差距大，群体间利益分化严重 3.效率和公平关系的偏差 4.劳动力市场不健全，劳动者弱势地位； 5.经济增长方式 6.三方原则不到位
（四）发展趋势：1.争议数量持续增长 2.因产业结构引发争议 3.因内部管理不规范 4.因薪资待遇引发
十一、劳动关系协调体系的建立
建立冲突管理系统包括：冲突管理设计团队的建立；培训及组织评估、获得管理人员的支持；涉及冲突管理人员和经费来源
（一）前期准备阶段（1.成立团队 2.获得高管支持 3.组织状况评估）
（二）系统涉及阶段（1.形成初步方案 2.建立支持结构 3.试点运行）
（三）实施运行阶段（1.系统宣传推广 2.团队培训）
（四）制度化阶段：（1.建立激励制度 2.持续沟通 3.反馈和改进）
十二、员工申诉处理的国际比较
申诉是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。境外国家和地区的员工申诉程序对于劳动关系协调师丰富自身的能力和经验有着实际意义。
（一）英国员工申诉程序和处理流程在英国，所有雇员都有权对工作环境或工作关系中的问题或忧虑提出申诉。申诉应该得到公平而快速的解决，记录应该保密。在理想情况下，申诉应该在发生的层级上得到解决，并且无须经过正式程序即可快速解决，应该鼓励任何想提出申诉的雇员与其经理对话。经理有责任认真对待此事，仔细聆听并讨论怎样最好地解决问题。如果由于申诉本身的特性，雇员觉得不能直接与其管理者谈话，那么他可以与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意，他们有权向上一层管理者上诉，直至部门主管。雇员团体可以提出申诉，在某些情况下，团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而，管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见，讨论申诉结果。
1、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的，雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服，他们应该和高层管理者交谈，或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。
2、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下，将申诉双方组织在一起解决问题。当各方为了解决纠纷都愿意参加时，调解是最合适的。
3、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解，问题没有得到解决，他们可以提出正式申诉。正式的程序：(1)第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查，以证实和澄清事实。(2)第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意，他有权向上一级管理层申诉，解释他为什么对结果不满意。(3)第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意，他可以以书面形式将申诉上交到部门主管，阐述他为什么对结果不满意。
（二）美国员工申诉程序和处理流程
1、在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括以下几个步骤：第一，与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生，雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况。第三，地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四，全国级的协商会议。第五，不满仲裁。在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终由用人单位做出。
6.劳动协调师论文 篇六
1、简述企业社会责任报告的概念，以及企业社会责任报告的质量原则。（简答题）
2、假设您是一名劳动关系的高级经理，需要您安排下属写一份企业社会责任报告，但他们对报告的流程和框架还不是很了解，请您针对此问题设计一份辅导提纲。（公文筐）企业社会责任
企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。企业社会责任运动兴起源于消费者运动压力，直接目的促使企业履行责任。企业社会责任报告
企业社会责任报告（简称CSR报告）又叫非财务报告，指的是企业将其履行社会责任的理念、战略、方式方法，其经营活动对经济、环境、社会等领域造成的直接和间接影响、取得的成绩及不足等信息，进行系统的梳理和总结，并向利益相关方进行披露的方式。企业社会责任报告是企业非财务信息披露的重要载体，是企业与利益相关方沟通的重要桥梁。企业社会责任报告原则
1、报告内容原则
关键性原则，议题对企业可持续发展以及利益相关方均有关键影响
完整性原则，内容完整反映企业对经济、社会和环境的重大影响，利益相关方可以根据报告评估企业责任绩效
利益相关者参与原则，与相关者沟通，说明相关者期望及企业回应
2、报告质量原则
平衡性原则，中肯、客观披露企业正面负面信息 可比性原则，用于相关方对企业责任表现分析比较 时效性原则，及时、有规律 易读性原则
可验证性原则，披露的信息，收集、记录、整理、分析和披露经得起审核验证 企业社会责任报告编制流程
1、项目启动，工作动员，对员工进行社会责任及相关编制知识培训
2、组建团队，小组构成三种模式：以外为主，以内为主，内外结合
3、制订计划，预算、时间计划、小组成员分工、发布方式
4、资料收集，基础资料和专题资料
5、内容撰写
6、报告设计，风格、版式设计，图片挑选色彩运用
7、意见征集，内部，外部利益相关方
8、定稿发布 编制企业社会责任报告质量提升方法
1、借用外脑，提升报告专业水平
2、以终为始，控制报告编制时间
3、资料清单，确保资料收集质量
4、深入访谈，提炼报告之魂：对公司特色及存在价值表现
5、数据挖掘，确保报告内容详实
6、反复修改，达到完美
3、竞业限制（案例分析题）
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
4、简述经济性裁员的流程及经济性裁员方案的评估。（简答题）1.实体性条件（1）破产重整
三种情况可重整：一是单位不能清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务 二是单位不能清偿到期债务，且明显缺乏清偿能力的 三是单位不能清偿到期债务，且有明显丧失清偿能力可能的（2）严重困难 地方政府的标准（3）转型升级 优先变更劳动合同（4）重大变化 2.程序性条件
（1）人数或比例达到法定标准
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的（2）履行公示义务
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见（3）上报行政部门
裁减人员方案经向劳动行政部门报告（4）依法办理手续 可以裁减人员
裁员对象的确认（P60）
1、不得裁减人员
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、优先留用的人员
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。被裁减人员的优先招用
《劳动合同法》第四十一条 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员方案的评估（P61）
1、合法性
原因合法、程序合法、人员合法
2、是否以单个预告辞退替代
3、对本单位的影响（1）是否增效
（2）是否提高劳动积极性（3）裁员成本的大小
4、对劳动力市场影响
经济性裁员方案的实施（P65）
1、人资部经充分沟通制作裁员方案
2、企业主要负责人召集讨论确定方案
3、提前30天向工会/全体职工说明情况，听取意见
4、向劳动部门报告
5、实施裁员，支付经济补偿 6、6个月内重新招工的，通知被裁人员
7.工会在劳动关系协调中的重要性 篇七
一、完善工会组织的职能
和谐劳动指的是企业各项制度规范合理、职工权益得到保障、劳动关系双方协商平等合作、建立规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。加强劳动关系协调机制和工会维权机制建设, 是保证工会发展和谐劳动关系的根本。
工会作为劳动关系的主体, 最重要的职能就是通过维护劳动者的权益来平衡协调劳动关系, 形成了中国特色社会主义工会维权观和工会维权机制。工会组织的健全程度, 决定了劳动关系协调机制的和谐。
1. 发挥工会作用, 扭转劳动关系中弱势群体局面。
劳动关系双方的力量平衡是发展和谐劳动关系的重要因素。在现实劳动过程中, 因为用人单位有使用与支配劳动者的权力, 在雇用、辞退及确定就业条件和劳动条件等各方面, 占较强势和主动地位, 反之劳动者则处于弱势和被动地位。尤其是在市场经济存在失业、劳动力市场存在供大于求的状况下, 更加剧了劳动者与用人单位之间力量的不均衡。在劳动合同的实施过程里, 出现劳动合同签订率低、期限短、内容不规范等各种问题。
2. 明确集体劳动关系中的劳权主体。
光由个人劳动合同体制来协调劳动关系, 较难实现劳动者合法权益的保障。处于弱势地位的劳动者唯有通过工会组织, 维护合法权益, 才能使劳动关系双方力量对比相对平衡。工会的首要任务就是代表劳动者及用人单位来平等协调签订合同, 从而形成集体劳动关系, 劳动者通过行使组织权利实现劳动者的自我保护。所以, 在集体劳动关系中, 工会不但是必要当事人, 往往也是唯一当事人。
3. 发挥工会职能, 提升劳动者集体话语权。
劳动关系三方协调机制, 指的是集体劳动关系双方, 通过相关的组织和程序规则, 就有关立法、经济与社会政策、劳动关系调整及与之相关重大问题的解决。工会组织要及时、清楚地了解及掌握劳动者的工作、生活情况和思想动态, 并真实反映劳动者的意愿和表达劳动者的诉求。确保劳动者的意愿诉求结合工会的建议在有关法律法规政策中得以实现;真实反映劳动者意见, 督促企业落实有关法律法规和政策, 从而提升劳动者的集体话语权。
4. 发挥工会积极作用, 最大限度地减少劳动关系不和谐因素。
和谐稳定是劳动关系发展的明确目标。目前由于我们经济关系、利益关系日趋多元化, 各项机制不够完善, 关系矛盾趋于复杂, 劳动争议日渐增多, 出现用人单位与职工关系紧张。当出现这种局面, 工会要代表职工通过协商协议、调解仲裁等途径, 有关方面通过法律、经济、行政等手段协调解决劳动关系中的矛盾, 加强劳动者一方主体力量, 消除劳动关系双方之间对立。工会通过劳动关系矛盾的协调, 积极主动地正视矛盾、调解矛盾, 最大限度地减少不和谐因素, 不断促进劳动关系的和谐发展。
二、加强工会干部培训, 提升协调能力
为了积极完成构建和谐劳动关系的重要任务, 运用劳动关系解决劳动关系矛盾问题, 必须不断提升工会干部的能力与素质, 建设具有高素质的劳动关系协调能力的工会干部队伍, 这是做好劳动关系协调工作的前提。工会干部要有组织职工、引导职工、依靠职工和服务职工的能力, 表达和维护职工合法权益的能力, 构建和谐稳定社会主义新型劳动关系的能力, 现在对企业工会干部也提出“使之成为组织动员职工的能手、协调劳动关系的行家、关心服务职工的模范”的要求。
1. 正确运用协调劳动关系机制, 完成工会使命。
工会干部要充分运用相关机制, 履行工会职责, 实实在在维护职工群众的合法权益。首先, 要建立健全利益协调机制, 劳动关系三方协商机制和工会与相关单位联席会议制度, 进一步加强劳动关系的法制建设, 从整体上参与协调社会利益关系和劳动关系;推动企业建立劳动合同制度、集体合同制度及以职代会为基本形式的职工民主管理制度, 真正维护职工的经济利益和合法权益。其次, 通过建立健全诉求沟通机制, 拓展工会组织和职工群众民主参与和诉求表达渠道, 进行调查研究, 掌握实情, 及时反映职工的诉求和呼声。要企业各级领导能够及时看到工会反映的情况, 在企业建设的重大问题上能听到工会的声音, 当好企业与职工群众的桥梁和纽带。通过劳动监察和社会监督制度, 把职工的利益诉求规范化、公平化;通过建立健全矛盾处理机制, 搞好劳动争议的预防预警预报工作, 及时有效地调解处理劳动关系矛盾。切实加强企业劳动争议调解委员会的组织建设, 发挥好工会在劳动争议调解、仲裁和劳动法律监督中的作用。最后, 通过建立健全权益保障机制, 推动完善劳动就业、收入分配、社会保障、安全卫生等涉及职工切身利益的制度, 推动解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题, 让职工共享劳动合作成果。
2. 提升工会职员协调劳动关系能力。
工会的工作人员是协调劳动关系的具体实践者, 人员的素质直接关系到工会在协调劳动关系中作用的发挥。工会工作者不仅要做实干型的干部, 同时也要做学习型的干部, 学习热情的“妈妈心、婆婆嘴、闲不住的两条腿精神”, 积极融入职工中间, 带着对职工深厚的感情, 认真做好劳动关系的协调工作。并加强对各级工会干部的提升, 使广大工会干部熟悉掌握劳动关系的相关法律法规、工会工作业务等知识, 不断完善知识结构, 提高业务素质, 有力地为职工维护自身的权益。在企业召开涉及职工利益的会议上, 工会工作者要敢于代表职工说话, 同时提出切实中肯的意见及建议;在企业制度的制订建立中, 能提出符合企业发展要求的建议及主张。
3. 熟悉劳动法律法规及理论知识。
8.劳动协调师论文 篇八
关键词：电力企业 工会组织 劳动关系 有效措施
中图分类号：X92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0141-01
工会作为群众组织，起到了发挥党密切联系员工群众的桥梁和纽带作用，能充分调动广大员工群众的积极性、主动性和创造性，有利于电力企业和谐的劳动关系的建立[1]，保障电力企业各项正常工作的有序开展，积极推进现代企业和谐化、可持续化战略发展目标的实现。为了进一步增强电力企业的凝聚力与向心力，必须始终关注电力企业工会组织对于劳动关系协调等方面的改革与调整，从根本上提升现代电力企业的综合实力与核心竞争力。该文立足于当前电力企业劳动关系中存在的诸多不和谐因素，旨在凸显电力企业工作组织在协调劳动关系中的积极作用，从而促使现代电力企业实现质的发展与飞跃。
1 现阶段影响我国电力企业劳动关系协调发展的现实因素
随着加快和谐企业、建立企业与员工的良好关系已成为现代企业发展与进步的关键工作，目前诸多企业已经意识到企业工会在协调劳动关系、缓和劳资矛盾、调动员工生产热情等方面的积极作用，并不断辅助实践强化电力企业工会组织在协调劳动方面的现实价值与重要作用，但是由于种种原因的限制，诸如市场化观念不强、人力资源制度机械僵化等等，我国电力企业劳动关系中确实还存在一些不和谐因素需要我们进一步分析与探讨。
1.1 市场化观念占主导地位
我国电力企业从本质上属于国有企业，在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题，极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程，比如集体合同制、劳务派遣职工等等，尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源，保障电力企业的正常生产与运营，但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。
1.2 企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的，企业追求经济效益的最大化，必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本；而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活，二者利益追求的差异化是普遍存在的，也是可以理解的，但是没有采取一定的措施，使这种差异扩大化，严重超出企业或是员工的承受范围，就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善，电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力，降低内部消耗与经济支出（减少员工福利、提高工人工作效率）是必然选择，加大了企业与员工的内在矛盾，使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3 劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说，电力企业的劳动合同更加稳定，变动可能性较小，不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”，对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清，对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同，不能及时调整自己的思想意识与工作情绪，再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变，就更加加剧了电力企业职工的危机感，严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4 制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来，《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用，并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同，确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题，但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看，依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2 新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1 以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织，确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重，既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段，也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难，使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等，既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望，消除企业职工对工会组织的不满情绪，同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2 创新工会组织的工作方式与工作理念，密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除，使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先，电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念，使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现，从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性，增强电力企业的整体实力与经济效益。其次，要推行项目公开化，定期公示企业职工关注的热点项目，既体现企业管理的公开化、公平化、透明化，同时拉近企业与员工的距离，让员工感受到企业的关心与温暖，有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3 注重员工思想政治觉悟的提升，降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导，始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升，是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中，要定期举办工作经验交流大会与思想政治学习大会，使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯，增强自身再就业、自主创业的能力，这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面，加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识，更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪，认识到企业变革与调整的必然性，为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
3 结语
显然，贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求，使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡，构建社会主义的和谐劳动关系[2]。在今后的实际工作中，我们要坚持不懈地推进电力企业工会组织工作方式的发展与完善，既维护电力职工与电力企业的合法权益，同时能够最大限度增强企业的向心力与凝聚力，促使电力企业在激烈的市场竞争中始终占据一席发展之地。
参考文献
[1]张朝香.浅谈在创建劳动关系和谐企业如何发挥工会的作用[J].企业家天地，2013（3）：21.
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