商业银行人力资源管理现状及对策研究

商业银行人力资源管理现状及对策研究（共8篇）

1.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇一

“人才是最重要的资本”“人是管理的第一要素”己成为大家的共识。但在人力资源开发管理的实践中，可以说目前国有商业银行仍然处在起步阶段。加入wto，外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。四大国有商业银行在金融业如火如荼的竞争中，将同时面临国内商业银行和更多外资银行抢夺人才的严峻形势，人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此，国有商业银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策，有着许多崭新的课题，亟待我们共同来研究和面对，这必将对国有商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。

一、国有商业银行人力资源管理的现状

现状之一：与中外银行争夺人才方面

（1）外资银行的竟争优势主要体现在：财务优势、体制优势、网络优势、经营优势和创新优势。外资银行在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。因此，他们对熟知本地业务、市场信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员的需求最为迫切，外资银行以其竟争的优势大量吸纳国内银行的优秀人才。具体通过三个方面来吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培训机会吸引人才；三是以经营管理优势吸引人才。

（2）而国有商业银行由于政策、制度、效益和人力资源配置等方面的原因，短期内难以用外资银行这三个吸引人才的办法来挽留人才。随之而来的是国有商行的部分人才、客户、市场资源的流失，并使与国外商行相比，原来就存在员工总体素质相对较低、拔尖人才缺乏的国有商业银行面临困境。因此，应从战略高度审视人才流失的隐患，它己成为一个十分紧迫的、关系到国有商业银行生死存亡的重要问题。

（3）同时也应看到，在争夺人才方面，国有商行也有自身的优势和有利条件，譬如：国有商行在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的干部员工队伍，正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求，推动着国有商行不断朝着预期的目标发展；特别是近几年来，国有商业银行在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验，这为今后国有商行的人才建设奠定了厚实的基础。随着国有商行经营管理水平和竞争能力的逐步提升，也可通过内部工资和收入制度的改革，以及优化用人环境等措施，使外资银行挖掘人才成本加大，采取针对性的措施，留住关键人才。

现状之二：员工管理方面

（1）招聘需求计划的制定带有经验色彩，单位人事部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求，这就难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。

（2）员工调配仅从企业自身发展需要出发，较少考虑员工个人对岗位配置的意愿。

（3）由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度，员工和用人单位彼此缺少了解，致使岗位配置带有一定的主观性。

（4）不能有效控制用人单位的人员扩张，导致有的单位、部门（岗位）忙闲不均。

现状之三：工资分配方面

（1）主要考虑人的因素，而与员工从事的岗位关系不大，忽略了岗位差异。

（2）行员等级工资的档次差距过小，不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配。

（3）效益工资分配中，专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性。

（4）效益工资分配只体现了行与行之间的工作绩效，与员工个人的工作实绩挂钩较少。

现状之四：晋升机制方面

国有商业银行晋升渠道总体说来空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，并且每个渠道由于工资分配的原因，实际上基本都归集到行政职级一条渠道上，如行员等级大都受到行政职级的限制较大，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。

现状之五：考核机制方面

（1）考核标准不明确。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准模糊不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。

（2）考核方法缺乏科学性。目前大部分国有商业银行基本上都采用单级考核办法，即由人事部门按照考核指标，为各科室扣分，再以会议形式协调考核结果，最终由行长裁决。这种考核办法忽视了与被考核对象相关科室的意见，难以保证考核结果的全面与公正。因为银行业务开展是由科室直接协作完成，相关科室对考核对象日常工作的好坏情况往往最有发言权。

（3）考核透明度不高。人事考评透明度不高，加重了员工对考核的不安心理，特别是对考核结果的解释与反馈工作做得不够，失去了考核的教育激励作用。

现状之六：培训机制方面

（l）培训模式注重银行组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。

2.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇二

一、我国商业银行财务管理现状及存在的问题

1、财务成本管理意识淡薄

商业银行发生的成本一般分为产品成本、部门 (网点) 成本、项目成本、人力资源成本和客户成本。目前, 我国大部分的商业银行的成本管理仍然处在粗放型管理阶段, 核算方法较简单, 没有指定一些详细的、严格的成本管理规章制度, 对产品成本及客户成本没有详细的数据, 财务成本管理意识淡薄。

2、财务管理制度不健全

商业银行的财务管理制度一般都过于笼统, 定义较为模糊, 执行制度的人员往往无所适从, 商业银行的财务管理模式还是粗放型的。具体表现在:没有按国家相关法律法规要求建账;账外设账或做假账, 以达到隐瞒企业真实的财务状况和经济成果的目的;违反财政纪律, 私设“小金库”;会计信息严重失真等。

3、财务决策机制缺乏战略性

财务决策机制缺乏战略性指的是商业银行财务决策程序缺乏科学性和长远性, 对资金的筹措和运用缺乏有效的计划性。对商业银行来说, 资金的投资是其经营的首要原则, 但是我国商业银行的投资决策经常具有盲目性。财务决策机制缺乏战略性是专断型财务管理模式的一个重要特点。从银行内部财务决策机制来看, 虽然建立了不同利益主体之间的决策层约束机制, 但在实际工作中“行长经济”是商业银行业内公认的潜规则, 在行长领导下的银行中层管理部门无法真正约束行长的经营行为, 行长随意更改财务计划或者抛开计划另搞一套, 随意要求财务部门为非法开支提供资金。而银行外部财务决策机制由于信息不对称, 制度不完善等原因也对管理层决策者缺乏约束力。

4、财务管理方法落后

目前我国商业银行财务管理还仅限于事后的财务分析和监督, 而且受到传统观念和技术方面的制约, 预算管理基本没有过程控制, 成本收益无法细分, 经营管理工作难以细化;对于成本的管理方法, 主要停留在对银行成本费用支出的控制, 这种忽略了应该以效益为中心的成本与收益分析。

5、缺乏专业的财务管理人才

财务管理人员工作能力、业务素质的高低对商业银行内部财务制度的建立和制度的执行起着举足轻重的作用。我国目前商业银行财务管理人员, 尤其是基层财务管理人员多陷于日常事务的操作和管理, 缺少有效的、高层次的专业培训机会, 财务管理人员素质有待提高, 不能适应建立现代商业银行要求的专业的财务管理人才。

二、加强我国商业银行财务管理的对策

1、加强商业银行运营资金的管理

商业银行财务管理的核心是资金的管理, 加强商业银行运营资金的管理是健全其自身财务管理机制的基础。如果商业银行的资金不能集中有效的管理并且在商业银行内部有缺乏相应的约束, 容易使资金的使用不合理甚至浪费, 造成各商业银行的分支机构无计划的发放贷款、无计划的盲目经营, 这样会给银行造成极大损失。这就需要对资金的管理能够集中统一, 这样才能使商业银行的财务资金能够得到合理有效的运用, 才能实现商业银行的财务资金的安全有效性。

2、建立以效益为中心的考核体系和分配机制

要确立正确的财务管理理念, 建立以效益为中心的考核体系和分配机制, 实现从注重收入到追求收益和成本的最佳配比, 逐步将资产利润率、人均利润等指标作为考核基层行的重要指标;强化对资本的重视, 改善资本管理方法, 在商业银行实际工作中提高资本充足率;在商业银行的财务管理过程中要找到利润与风险的平衡点, 避免出现过分追求高收益、高风险的情况而阻碍商业银行的发展。因此, 在绩效考核、费用分配考核办法等激励机制中要体现风险调整经济资本回报率、经济资本增加值等指标用于评价资本的使用效率。

3、建立全行集中统一的财务管理组织体系

我国商业银行受“分级核算”的观念的影响, 财务管理权力比较分散, 形成了不同层面的财务主体。我国商业银行各支行财务主管分别对其行长负责, 没有形成全行集中统一的财务管理组织体系。而国外商业银行通行做法是:各级分支机构的财务负责人由上级财务领导人垂直管理, 实行“垂直管理”;各分支机构的财务主管在本机构内部, 对于日常的财务管理, 实行双线负责制。

4、引入战略成本管理理念

战略成本管理理念就是银行寻求新的降低成本的方法, 力图从根本上避免成本的发生, 从管理的角度去探索成本降低的潜力, 事前预防重于事后调整, 避免不必要的成本发生。这种高级形态的成本降低需要银行在产品的开发、设计阶段, 通过重组业务流程, 避免不必要的生产环节, 达到成本控制的目的, 是一种高级的战略变革。而传统的成本降低基本是通过成本的节省来实现的, 即力求在银行的各项业务经营过程中不浪费资源和改进工作方式以节约成本支出, 这些成本控制手段往往成效不大。

5、实施科学的全面成本管理

商业银行会计的业务流程贯穿于其经营活动的全过程, 实施科学的全面成本管理首先要改革商业银行的业务流程, 通过辩识, 分解, 评估业务流程中各个环节, 对不必要的做出删除, 压缩, 整合的改革, 有助于商业银行取得最佳的经营效果。首先要根据商业银行的产品、客户和地域把对成本信息的需要划分为三个层次。银行业的服务不再停留在原来单一的存, 贷款业务和结算服务, 中间业务, 银行卡, 自助银行及其他网上业务和产品不断涌现, 这些新业务有为银行带来效益的同时也带来了很大的成本。商业银行要对金融产品进行分类, 通过其成本与收益的对比分析, 对成本低、风险小、收益大的金融产品要加大推广力度, 进行其成本预测, 制定出合理的定价, 找准市场定位。其次是细划成本核算单位, 对商业银行所有的成本支出按经营环节进行全程追踪和计算, 将成本细化到每个部门每个人身上, 并加以考核;再次是.要提出明确的成本预算目标, 然后编写成本预算方案, 明确各种成本开支的目的和金额;此外还要进行成本效益分析;最后是对成本分析与业绩考核进行评价, 分析影响各项价值活动的成本动因, 从根本上找出降低成本的途径。实施科学的全面成本管理, 对于加强商业银行的财务管理水平有这重要的促进作用。

6、提高财务管理人员的业务水平

商业银行财务管理工作的复杂性需要高素质的财务管理队伍, 通过系统、专业的培训提高财务管理人员专业理论水平和实际应用能力。促进财务管理人员之间的横向交流, 提供再教育等方式, 培养一批符合现代商业银行要求的专业提高财务管理人才。商业银行财务管理人员应该积极主动学习新准则、新制度及相关法律法规, 不断更新充实自己的专业知识体系。

摘要：加强商业银行财务管理是目前商业银行发展的必然需求, 同时也是商业银行提高竞争力的重要手段。本文从我国商业银行财务管理现状出发, 在此基础上深入分析了我国商业银行财务管理中存在的问题, 最后提出了若干加强商业银行财务管理的设想。

关键词：商业银行,财务管理,对策

参考文献

[1]万剑.商业银行财务管理存在的问题及对策[J].财政监督, 2008 (5) .[1]万剑.商业银行财务管理存在的问题及对策[J].财政监督, 2008 (5) .

[2]刘妮.从我国商业银行改革看其财务管理目标的变更[J].西部财会, 2010 (5) .[2]刘妮.从我国商业银行改革看其财务管理目标的变更[J].西部财会, 2010 (5) .

[3]孙莉.商业银行财务管理改革与探索[J].黑龙江金融, 2010 (5) .[3]孙莉.商业银行财务管理改革与探索[J].黑龙江金融, 2010 (5) .

[4]蒋自旺.剖析我国商业银行财务管理制度[J].当代经理人, 2009 (21) .[4]蒋自旺.剖析我国商业银行财务管理制度[J].当代经理人, 2009 (21) .

3.银行合规管理现状分析及对策研究 篇三

关键词：银行；合规管理；现状；解决对策

银行合规管理是银行管理中的一项重要机制，其主要对银行的合规风险进行识别、评估、监控和报告的一项制度。在美国次贷危机的影响下，我国各大银行开始加大合规管理力度，以此来降低合规风险，促进自身的发展。但当前我国银行合规管理还存在一些漏洞，不利于合规管理的顺利进行。因此，为了提高银行合规管理水平，促进银行健康发展，银行管理人员需充分认识到合规管理的重要性，完善合规管理措施，保证合规管理的独立性和权威性。

一、合规与银行合规

（一）合规的广义概念。合规这一概念从广义上讲，是指行为主体符合某种规则的状态及达到该状态的行为过程。合规中的规则具有不同层次的内涵。

（二）商业银行合规特点。1、银行合规需更加遵循法律的规定与精神。由于银行的高风险性对社会与公众的影响比较大，如果银行疏于考虑其经营行为对股东、客户、雇员和市场的影响，即使没有违背法律法规，也有可能导致严重的负面影响和声誉损失。所以，商业银行应当比普通企业更加遵循法律的规定与精神[1]。2、银行合规遵循对象具有广泛性、综合性、国际性。由于银行的业务具有广泛性与综合性，合规法律、规则和准则不仅包括那些具有法律约束力的文件，还包括更广义的诚实守信和道德行为的准则。随着银行国际化业务的开展，银行监管国际合作的加强，商业银行不仅要遵守本国的各种规则，还需要遵守各种银行业国际规则及其他国家银行业的规则。因此，银行合规遵循对象具有广泛性、综合性、国际性。

二、银行合规管理的现状

（一）未形成科学有效旳制度和流程体系。虽然银行越来越重视合规经营，对合规管理的认识也在逐步提高，但其在合规管理过程中，流程建设的规章制度不科学。由于银行相应的人力、物力配置，未能够进行制度的系统建设和及时跟进。缺乏对合规风险管理要求的技能掌握，合规管理的实战能力亟待提高。监管机构对合规管理没有相应的具体要求和标准，合规风险管理的操作无依据。

（二）合规部独立性和权威性不足。由于银行在合规管理过程中，对合规管理的重要性认识不足，在履行合规管理职能时有思想顾忌，一定程度上影响了合规管理工作的开展。此外，由于各单位合规风险报告路线多向本级机构负责人负责，由经营者对自己的经营合规性进行自我监督，导致合规风险管理不能有效地独立于经营职能，合规管理与评价的独立性和有效性被大打折扣[2]。

（三）法律合规工作缺乏有效管理。由于银行的人员配置无法满足合规管理需求，而大部分的合规工作大都归到风险部，风险部人员还需要承担风险部授信放款等其他工作，其合规工作实质为兼职，合规员花费大量时间用于处理授信放款法律审查，日常合规工作难以全面深入展开，致使银行的合规制度无法全面落实到合规工作中。

三、银行合规管理问题的解决对策

（一）进一步强化合规管理组织架构与职能职责。银行为了实现合规风险精细化管理要求，需设置法律审查岗和合规管理岗，理顺法律与合规的关系，明确划分对法律事务与合规管理的职责，以实现对合规风险的有效监控。通过设置专门的合规管理岗位，借鉴国外配置合规经理的先进经验，逐步推行合规经理制，在保障业务经营管理过程中有效履行合规职责，最大程度防范和化解合规风险，通过不断总结和积累合规管理实践经验，找到一条适合银行合规管理发展的出路。

（二）以价值创造为导向深化合规管理内涵。合规管理本身并不能直接带来经济效益。但通过合规管理，能够控制和及时避免违规风险造成的损失，降低营运成本，间接取得经济利益。因此，为了深化合规管理内涵，银行应将合规风险评估建立在一定的量化分析基础上，建立科学合理的合规奖惩制度，强化合规约束，强化岗位制度约束，强化规章制度管理工作，把好合规风险第一道关口。

（三）以电子化手段促進合规执行先进的合规管理。信息系统是建设现代商业银行合规风险管理体系并保障贯彻落实的有效手段。因此，银行应开发一个集法律合规审查、规章制度管理、授权管理、合规风险报告、违章记分管理等多项合规职能为一体的合规管理综合系统平台，将多个系统统一到一个平台进行管理，切实提高工作效率和效果。

（四）以“风险为本”强化合规监督检查，提升合规管理质量。为保证银行合规管理水平，银行合规检查要适应外部监管的需要，合规部门要参与具体合规检査，与业务检查形成合力，将属于重大合规事项通过独立的渠道向上级汇报。同时，银行还需正确处理合规监督检查与业务检査的关系，围绕风险防范，调整合规检查定位，此外，银行合规管理人员还需要正确处理合规部与业务、风险管理、内审的关系，加强各部门之间的协同工作，以此来提高整体的合规管理水平。

四、结束语

银行合规管理工作直接影响着银行的经济发展，因此，为了降低合规风险，保证银行合规管理水平，银行需进一步强化合规管理组织架构与职能职责，以价值创造为导向深化合规管理内涵，以电子化手段促进合规执行先进的合规管理，以“风险为本”强化合规监督检查，提升合规管理质量。

参考文献：

[1]李欣.农村商业银行合规管理现状分析及对策研究[D].山东大学，2014.

[2]党颖.J银行S分行合规管理现状分析与研究[D].西南财经大学，2013.

4.商行人力资源管理现状及对策 篇四

竞争力，实现良性的可持续发展。

一、商业银行人力资源管理的现状和问题

1、人才结构不尽合理

商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

2、缺乏合理有效的激励约束机制

首先是缺乏激励机制，突出表现在以下 3 个方面： 一是物质激励力度较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

3、员工的教育培训机制尚待健全

员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元～ 600 元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

4、缺乏有效的绩效考核机制

一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。

二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用人上形成公平竞争基础。

三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分

配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度，把职工的工资分为固定工资和绩效工资，固定工资按岗位确定，绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度，按能力、贡献对客户经理划分不同等

级，不同级别予以不同等级，调动客户经理拓展市场客户的积极性。

二是多渠道解决员工晋升问题。首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。第二，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。第四，对主要业务部门或岗位推行客户经理职务、交易员职务等等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。

3、加快专业人力资源的培训

金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说： “企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。” 员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重，提高员工服务质量和水平，构建银行的企业文化。采取多样培训方式，不断提高现有员工的工作适应能力，形成良好的工作氛围，建立优秀的组织文化。

4、实行有效的绩效考核

5.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇五

—基于两家村镇银行的调研报告

郭兴平

2006年以来，银监会发布了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策，更好支持社会主义新农村建设的若干意见》等一系列政策措施，鼓励各类资本到农村地区投资设立村镇银行等新型农村金融机构，以改进和加强农村地区金融服务，有效解决农村地区银行业金融机构网点覆盖率低、金融供给不足、竞争不充分等问题。截至2011年9月，全国已成立了490多家村镇银行。为了解目前村镇银行发展的成效、存在的困难和问题，课题组分别对位于中部A省和东部Z省的F村镇银行和X村镇银行的经营管理情况进行了实地调研。

两家村镇银行经营管理的现状

F和X相继成立于2008年2月和2008年5月，注册资本分别为1亿元和2亿元。经过两年左右的发展，两家村镇银行已经建立了独立性较高的公司治理机制，存贷款规模迅速扩大，业务发展已步入正轨。尽管两地经济金融环境具有显著差异，但两家村镇银行在经营发展上具有一些共同特点。

良好的银政关系是村镇银行发展壮大的基础

享受地方政府奖补政策。一是开展包括村镇银行在内的县域金融机构涉农贷款增量奖励试点工作，对县域金融机构上年涉农贷款平均余额同比增长超过15%的部分，按2%的比例给予奖励，目前试点范围已经扩大到黑龙江、河南、湖南等八个省。二是财政部出台《中央财政新型农村金融机构定向费用补贴资金管理暂行办法》，对当年贷款平均余额同比增长、年末存贷比高于50%且达到银监会监管指标要求的村镇银行，按其当年贷款平均余额的2%给予补贴。三是人民银行和银监会联合印发了《中国人民银行、中国银行业监督管理委员会关于村镇银行、贷款公司、农村资金互助社、小额贷款公司有关政策的通知》，明确了村镇银行在存款准备金、利率、支付清算等方面的政策。四是人民银行印发了《中国人民银行关于完善支农再贷款管理、支持春耕备耕、扩大“三农”信贷投放的通知》，将支农再贷款对象由农村信用社扩大到农村合作银行、农村商业银行以及村镇银行等县域内存款类金融机构。

除此之外，其余奖补政策均由地方财政提供，一般为税费补贴、一次性的开办费奖励和不同形式的支农风险补偿等。2008～2010年，F得到当地县政府的税费补贴为：以年计征的企业所得税县级留成部分以及营业税，按年度全额奖励村镇银行。X则得到当地县政府奖励的200万元开办费，同时针对支农贷款的发放，按比例以财政存款的形式给予奖励。

积极建立银政企合作平台。一是在法人客户方面，通过银政企对接会牵线搭桥。2010年一季度，F与当地镇政府共同举办“2010年银政企对接会”，与32家企业达成1.02亿元的合作意向，其中，与17家企业当场签订了5700万元的合作协议。二是在个人客户方面，与政府及事业单位合作，针对特定客户群体推出金融创新产品。例如，F与县政府合作，发放农村青年创业贷款；X先后与农业局、残联、妇联、团委等单位合作，推出返乡农民工创业贷款、农村残疾人贷款、农村巾帼创业贷款等有针对性的信贷产品。

村镇银行业务规模迅速扩大

F和X的股权结构具有一定的相似性。一是主发起人均为所在地农村信用联社改制而成的地方性商业银行。二是两家村镇银行主发起人均持股40%，其中，F除主发起人外，另有8家非金融机构企业法人和80名自然人作为股东；X共有25家法人股东。

2009年，两家村镇银行在第一个完整的会计年度中均实现了同比高速增长，存贷款同比增速超过100%。2010年末，F各项存款余额9亿元，同比增长34%；各项贷款余额6亿元，同比增长62%。X各项存款余额18亿元，同比增长38%；各项贷款余额20亿元，同比增长54%。X的存贷比高达90%，超过监管红线。

F和X分别位于中部和东部地区，经济环境的差异使两家村镇银行面临不同的信用环境和金融需求。2010年末，F的存贷款市场份额分别为10%、14%；X的存贷款市场份额分别为9%、10%。X的业务规模明显大于F，但由于F所在地区经济金融发达程度高、金融总量大，其存贷款市场份额反而较低。值得注意的是，两家村镇银行的贷款市场份额均高于存款市场份额，从一个侧面反映出其资产负债业务发展的不平衡。

金融创新是村镇银行持续发展的不竭动力

经营决策链条短，贷款审批方便快捷。大型商业银行的县级支行审批权限往往受到较多的限制，村镇银行在贷款审批速度上与大型商业银行相比具有明显优势。从审批时间来看，对于符合条件、手续齐全的单笔贷款申请，村镇银行从调查到放款，一般不超过5个工作日。F农户贷款授信一般实行“一次受理，分别授信”，先通过合作社摸排农户资金需求，若一次受理40～50户，20天左右能够放款完毕；若是单户申请贷款，一般3～5个工作日可以办结。X规定，从客户申请贷款到正式批复和办结，不得超过5个工作日，对于小额贷款则实行“绿色通道”服务，整个流程不超过3个工作日。

经营机制灵活，有助于创新农村金融产品。两家村镇银行在经营发展过程中，充分发挥业务经营灵活的特点，在贷款产品流程设计、风险识别、担保方式等方面进行了大量的创新。一是授信机制创新。针对小微型企业财务不健全的问题，F运用企业“三品”（产品、物品、人品）和“四表”（报表、电表、水表、纳税申报表），进行“四性”（资金需求的合理性、贷款用途的真实性、还款来源的可靠性和担保措施的有效性）分析，力争在风险可控的前提下降低信贷门槛。二是担保物创新。村镇银行积极拓展担保物范围，将农户和农村企业拥有的林权、土地经营权纳入担保范围，推出了林权抵押贷款和农村土地流转经营权质押贷款。F已发放林权抵押贷款4笔，总金额640万元。X已发放农村土地流转经营权质押贷款29户，总金额165万元。三是通过开展“公司+农户”、“公司+基地+农户”等信贷创新业务，将支农金融服务的对象范围不断向农业生产的上下游延伸。四是推出农户联保贷款、小企业联保贷款等产品，根据借款人自身信用或信用联合体的信用等级确定授信额度，在为借款人提供便利的同时，有力推动农村信用环境的改善。五是与当地担保公司展开广泛合作。

小微企业和农户是村镇银行的主要服务对象

从目前的经营情况来看，两家村镇银行均以县域小企业和农户为主要服务对象，并在加强“三农”服务方面进行了积极的探索。一是针对网点少，单点服务半径过大的问题，灵活创新用人机制。F和X在县城以外的网点分别为1个和2个；客户经理分别为9人和24人。尽管客户经理占比高于同业，但其人均管户数仍然偏高，分别为50户和84户。为缓解人员压力，X建立了支农联络员制度，聘请村支书、村会计、行业领头人等协助推广支农金融产品和服务，推荐优质客户；在大学生村官中招聘支农见习客户经理，有效扩大客户经理队伍。二是以考核激励机制引导资源向支农支小业务倾斜。例如X对农户、小企业贷款按发放户数和金额实行专项奖励，并实行差别化的费用配置政策。三是推动小企业业务的专业化经营。F设立了“小企业金融服务中心”，对200万元以下的贷款在风险可控的前提下，突出“简、短、快”的特点。X也于2009年2月成立了“农户和小企业专营部”，专营涉农和小企业贷款。

村镇银行经营管理中存在的问题

村镇银行的市场定位出现不同程度偏离

目前村镇银行的定位不很清晰，部分村镇银行的脱农倾向逐渐显现。从村镇银行的公司治理架构来看，两家村镇银行均建立了相对比较完善的股东大会、董事会、高级管理层，以及相应的聘选、监督制度框架，并以利润最大化为经营目标。在公司经营目标的引导下，村镇银行更多地介入了风险较小的县域中小工业项目、城镇化建设项目，与其设立初衷为农村社区“草根”银行的定位逐渐背离。甚至一些外资银行发起设立的村镇银行，其申办的目的在于避开监管，通过村镇银行较低的市场准入门槛，将网点建在大企业生产基地集聚的县级经济开发区，村镇银行成为其大城市战略的一部分。

村镇银行诞生的特殊背景和条件决定了其服务县域经济的定位，而作为商业银行，村镇银行具有与生俱来的逐利性。调研发现，两家村镇银行在有限的优惠和扶持政策下，很难商业化运作和服务“三农”的统一。在县域金融市场，“啄序”行为难以避免，村镇银行也会倾向于选择规模较大的优质客户。从目前两家村镇银行的实践来看，经济发达地区的村镇银行在业务经营中贯彻“小额、分散”的原则更加困难，表现为贷款投向分散度低、户均贷款额度较高。从法人客户看，F与X的户均贷款分别为264.96万元、515.6万元；从农户贷款看，F与X的户均贷款分别为14.19万元、33.07万元。

村镇银行的商业化运作原则与涉农政策性业务的市场定位的矛盾，是村镇银行未来发展过程中一个不可回避的问题。村镇银行如何在保证服务“三农”的同时，实现风险可控及商业可持续运作，既能保证参与各方的积极性，又能保证其服务“三农”的定位不动摇，这可能既需要各种金融机构和当地政府的积极参与，更需要完整的机制作保障。

村镇银行的发展极不平衡

村镇银行的设立，为当地的农村社区金融服务注入了新鲜血液，同时，由于各地经济、文化存在的巨大差异，村镇银行的发展也表现出了巨大的差异性，发展极不平衡。在经济发展较快的地区，客户资源较好，村镇银行由于其灵活的运作机制，对当地的信贷资金投入较大，得到了当地政府的支持，发展速度也较快。而在经济基础薄弱的地区，客户资源较差，村镇银行的生存和发展空间也较小。例如，位于中部的F存款规模为9亿元，占当地市场份额的比例为10%；贷款规模为6亿元，占当地市场份额的比例为14%。位于东部的X存款规模18亿元，占当地市场份额的比例为9%，贷款规模为18亿元，占当地市场份额的比例为10%。

村镇银行的发展缺乏稳定资金来源

村镇银行成立的时间较短，客户基础相对薄弱，在农户中还没有形成较高的知名度，普遍缺乏农户的认可和信任，加之信贷业务之外支付结算等金融服务不及其他银行机构，农户不愿把资金存放在村镇银行。因此，村镇银行吸收储蓄存款的难度很大，缺乏稳定的资金来源是当前村镇银行面临的共同难题。截至2010年末，X的储蓄存款余额为45193万元，占当地各项存款余额的2%；F的储蓄存款余额为7393万元，占当地各项存款余额的1%。这两家行的资金来源主要依靠当地政府的财政存款。然而，大部分的村镇银行是没有当地政府财政资金支持的。存款规模限制了村镇银行发放贷款的规模，缺乏稳定的低成本存款来源是困扰村镇银行发展的一个长期问题。

村镇银行的发展受业务系统和科技网络的制约

尽管人民银行和银监会2008年在《关于村镇银行、贷款公司、农村资金互助社、小额贷款公司有关政策的通知》中规定：“具备条件的四类机构可以按照中国人民银行有关规定加入人民币银行结算账户管理系统和联网核查公民身份信息系统。符合条件的村镇银行可以按照中国人民银行的有关规定申请加入大额支付系统、小额支付系统和支票影像交换系统。”但由于建设自己的网络需要投入大量的研发、维护成本，村镇银行根本没有能力支付如此庞大的费用，目前已经成为银行科技网络的“孤岛”。具体来说，当前村镇银行主要存在三个方面的网络问题：

一是以大小额结算系统为主的支付结算网络。村镇银行由于无法直接接入大额支付系统和小额支付系统，只能通过其发起行间接接入，或者根本无法接入，这就造成村镇银行在支付结算方面处于竞争劣势，甚至成为“孤岛”而无法与其他银行结算，从而也严重影响了村镇银行的吸储能力。

二是征信系统。征信系统在农户小额贷款的发放过程中发挥着极大的作用，目前村镇银行还无法直接接入该系统，只能通过当地人民银行进行核查，这样就降低了村镇银行贷款发放的效率，增加了村镇银行的人员成本。

三是反洗钱系统。村镇银行由于规模较小、结算及账户管理等方面水平较低，在大额现金审批报备、大额交易报告、可疑交易报告等方面的网络监测能力不足，仍然需要加以改进。

村镇银行扩展中的经营风险日渐增大

从全国来看，村镇银行的发展极不平衡，在一些经济发达地区，村镇银行依托当地良好的客户资源，凭借村镇银行的人缘地理优势以及灵活快速的决策能力，贷款业务得到了快速发展。同时，由于村镇银行在资金、网络方面存在的问题短期内难以解决，因此，业务快速扩张所带来的一系列金融风险应引起监管部门和村镇银行管理层的足够重视。

一是信贷业务快速扩张，存贷比监管压力较大。随着宏观经济环境的持续改善，一些村镇银行的资产业务呈现出快速增长的态势。2010年末，X各项贷款余额同比增长58%；各项存款余额同比增长34%；2008～2010年的贷存比分别是92%、98%和116%，均已超过商业银行法规定的75%的比例。

二是经营利润来源单一，经营稳健性较差。村镇银行在开展中间业务方面没有任何优势可言，其主营业务收入完全依靠存贷款利差。以X为例，2009年营业收入7074万元中，利息收入为6692万元，占比达95%。

三是村镇银行的客户结构同质化，加大了潜在信贷风险。村镇银行的业务范围均在本地，其客户的行业特征比较相似，这就造成村镇银行贷款的行业集中度较高，贷款客户的行业风险难以有效转移，从而会影响村镇银行经营的稳定性。

促进村镇银行健康发展的政策建议

为有效发挥村镇银行在服务“三农”、支持县域经济发展中的作用，需要地方政府、监管机构和中央银行不断加大政策扶持力度，引导村镇银行进一步明确市场定位、拓宽资金来源和网络渠道，共同推动村镇银行的持续稳健发展。

明确市场定位的独特性，防止服务方向出现偏离。一是监管机构加强市场定位监管。建立支农服务质量评价考核体系，对村镇银行“三农”贷款投向和占比作出明确规定，引导村镇银行准确把握农村社区“草根”银行的市场定位，紧贴支农支小服务方向，有效平衡服务“三农”与商业可持续发展的关系，立足县域, 服务“三农”，防止“去农化”趋势。二是充分利用发起银行现有成熟的金融产品、工具、技术与服务模式，提升村镇银行核心竞争力，推动各项业务快速发展。三是在贷款准入标准、审批模式、利率定价和激励约束机制等方面加大创新力度，积极探索新的业务模式，为符合条件的“三农”客户提供一站式金融服务。

拓宽资金来源渠道，缓解村镇银行资金压力。一是实行差别化的支农再贷款政策。对中西部贫困地区的村镇银行,人民银行给予一定的支农再贷款支持,缓解村镇银行的资金压力，鼓励其增强涉农贷款投放力度。二是明确村镇银行在全国银行间同业拆借市场的资格，增加其资金补充渠道。三是探索村镇银行发行金融债券的有效模式，鼓励村镇银行联合发起银行或发起人在区域性金融市场发行集合债券或次级债券，拓宽村镇银行资金来源渠道，扩充村镇银行资本金。四是借鉴国际成功经验，实行储蓄激励机制，每个贷款户都必须设立个人账户、特别账户和养老账户，实行强制储蓄，增加银行资金来源，充实银行资本金，增强抵抗风险能力。五是可通过村镇银行试点农村利率市场化改革，允许村镇银行的存款利率在小范围内浮动，从而增强村镇银行在负债业务市场的竞争力。

畅通村镇银行网络渠道，提高金融服务效率。一是创新金融服务渠道模式，扩大村镇银行服务半径。以村镇银行营业网点为主要节点，探索建立农村自助店、便利店和流动店等特色服务渠道，切实解决村镇银行网点不足的困境，尽可能为广大农村地区客户提供优质、安全、便捷的金融服务。二是深化与发起银行或同业之间在支付结算、风险管理和反洗钱技术系统等方面的合作，弥补村镇银行业务技术网络劣势，提升村镇银行金融服务水平。三是加强与支付清算组织和技术服务商的合作，拓宽村镇银行网络渠道，提升村镇银行金融服务电子化水平。借助农信银资金清算中心、第三方支付服务机构支付清算网络，畅通村镇银行支付结算渠道，为农村客户提供快捷、便利、高效的支付服务。积极推动村镇银行与电信运营商合作开办手机银行业务，使“三农”客户尽早享受到金融电子化的好处。四是结合业务发展实际，有序推进行内核心业务系统等基础设施建设，提高系统运行管理水平，争取尽早具备和达到加入大小额支付系统、征信管理系统和反洗钱监测系统的条件，力争早日接入上述系统。

分类指导，差异化监管，防范村镇银行经营风险。一是对村镇银行进行风险评级，按等级高低合理配置监管资源，通过有效的外部监管，督促村镇银行加强内控管理、提高服务水平、规范业务操作行为，防止金融案件的发生，确保农民存放资金的安全。二是实施差别监管。根据村镇银行的特点和风险，探索建立村镇银行支农贷款考评体系，建立涵盖内部控制、资产质量、资产损失准备充足率、风险集中、关联交易等方面的非现场监管指标体系，将村镇银行纳入非现场监管系统，对其实施动态差别监管。三是强化流动性监管。督促村镇银行坚持小额、分散的原则，避免贷款投向过度集中，防范流动性风险。四是引导和帮助村镇银行，建立完善独立的内部审计组织体系和内控制度，建立健全农户信贷档案，提高风险管理水平。

完善政策扶持体系，促进村镇银行可持续发展。一是建立风险补偿机制，形成村镇银行服务“三农”和支持新农村建设的正向激励机制,切实提高村镇银行服务 “三农”的积极性。政府相关部门根据当地经济发展实际，设定商业化村镇银行涉农贷款的限额，作为确定奖惩的依据。对于完成目标较好的村镇银行，由地方财政出资建立奖励基金，给予税收等优惠，人民银行给予支农再贷款，以此鼓励村镇银行加大对“三农”的资金投入。二是政府在财政、税收优惠政策方面给予村镇银行更多的倾斜。如允许税前适当计提坏账准备，适当延长村镇银行营业税、所得税免税期，使村镇银行资本积累稳步递增；对村镇银行面向农户的贷款给予财政贴息支持，以此缓解农户自身不能承担过高利率以及村镇银行贷款分散，单笔贷款成本较高的问题。三是监管机构适当放宽新设立村镇银行的存贷款比例限制，对其运用资本金发放贷款实行定量控制，同时不列入存贷款比例进行监管控制，支持其在风险可控的情况下多发放支农贷款；支持其适当设立分支机构，扩大服务半径，满足农民日益增长的信贷需求和金融服务。四是人民银行应尽快细化村镇银行在利率、存款准备金、支付结算、现金管理、反洗钱监测、征信管理等方面的规定，使之更具可行性和操作性；同时加大技术和业务支持，提供优质金融服务。

6.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇六

田雯 舒永久

【摘 要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。

【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策

在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。

人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。1四川中小企业人力资源管理的现状及分析

四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(GDP)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省GDP的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。

1.1 对人力资源管理理论缺乏

我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。

在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。

1.2 对人力资源管理重视不够

很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。

在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划”。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。

随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。

1.3 人力资源机制不合理

(1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。

(2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。

在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。四川中小企业人力资源管理对策

四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策:

2.1 就个体来看

2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发

企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。

2.1.2 对员工进行个性差异与管理

员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16PF”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。

2.2 就组织来看

美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(C.I.Barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。

2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理

四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。

2.2.2 建立合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建

立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。

2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力

优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。

2.2.4 人力资源管理外包的实施

由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。

参考文献

7.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇七

一、我国商业银行管理会计的应用现状

我国的商业银行起步较晚,发展较快。但许多的会计方面的理论都是照搬学习西方的,在管理会计方面也不例外。管理会计作为为内部管理决策提供支撑,为执行提供依据的重要学科,对银行效益提高有重要作用。我国很多商业银行却并未对管理会计有足够的重视,长此以往,我国商业银行想要取得更长远的发展都将面临瓶颈。

商业银行管理会计的概念,不同学者有着不同的理解,综合大家的观点,笔者认为商业银行的管理会计系统,就是为银行提供收集、计量各种财务和非财务信息,直至出具多维度成本核算和盈利分析的现代化管理信息系统。

笔者在对商业银行进行了调查和访谈之后,总结出我国商业银行管理会计应用现状存在的主要问题:

1、传统数据信息系统存在缺陷,导致管理会计信息失真

传统的信息系统里,财务部门往往只收集项目中的资金流信息而忽略了大部分的管理信息。会计凭证对全部的经济活动进行了反应,但是对于凭证信息的审核和储存往往存在重复,导致资源浪费。我国的大多数银行都建立了管理会计信息系统,但是整个系统能高效的运作却还有很大的距离。由于各个部门都有着大量的信息需要记录和储存,由于数据处理手段和人为因素两方面的原因。商业银行中设有很多部门,每个部门所面临的信息不同都只会收集储存对于部门工作有用的信息,而忽略了对于整体管理有重要意义的管理信息。除此之外,因为权限问题部门之间并不能相互浏览共享信息,造成沟通不畅,这些都是传统数据信息系统存在的缺陷。仍有不少信息没有得到真实的记录,这就导致了在编制管理会计报告时,有一部分信息没有得到真实的反应,可能会降低管理水平、导致决策失误的发生。

2、信息的处理交流不畅,完整性和准确性无法保障

各个部门有着自己需要的信息进行储存和应用,而在银行中由于权限问题,大多数人员并不能看到所有的信息和他们的使用情况。因为信息缺乏交流无法形成对管理现状准确的把握。管理会计信息系统的建立又是一个长期的过程需要大量的完整、准确的数据作为基础。不能获得完整而准确的信息导致了经济周期残缺,严重的限制了我国商业银行管理会计的发展。

3、管理会计报告在基层运用较少

在和一些银行基层工作人员交流的过程中,笔者发现他们对于管理会计报告了解并不多,很多也只是知道管理会计的基本概念。而在同高层的管理者进行访谈时,他们则表示了解管理会计报告。这样的情况证明了在基层中管理会计报告的应用现状并不理想,而如果基层对于银行管理现状并不了解,而他们又作为银行第一手业务的经办者这显然不利于银行的发展。

4、管理信息运用的滞后

信息收集的意义在于运用,而在管理信息本身的收集上就存在着失真的情况下,对于管理会计报告的编制还需要一定的时间。因为在管理人员对管理信息进行应用时存在着一定的滞后,金融市场瞬息万变,只有尽量的减少滞后的时间,对银行中发生的情况作出最快的反应才能达到及时调整的目的。以对于银行十分重要的利率问题为例,重大的利率变动会直接导致银行资产的变化。管理会计报告的编制和应用需要一定的时间,做出决策后很可能利率已经有了新的变化,并不适用于现在的情况了。

二、我国商业银行管理会计的发展对策

针对上面存在的问题,笔者提出了一些必要的发展对策:

1、完善数据信息系统,保证信息的完整准确

信息是管理会计信息系统建立的基础,只有完整准确的信息才能保证信息系统有效的发挥作用。首先,在数据处理手段方面应加强员工的专业技能培训,从而将技术手段方面的损失降至最低。其次,培养建立全体银行从业人员的职业道德,减少为完成总行目标而进行的人为操作,提高信息准确性。加强专业的监督和管理,保证原始数据的准确录入,对各个部门都有信息定时检查。最后,建立统一的信息管理部门,将信息汇总进行检查和保管。这样不仅能保证信息的收集完整和进一步检查提升准确性,而且打破了各个部门之间的壁垒使得信息能够交汇,在用于决策时实现“价值最大化”。

2、推广管理会计报告在基层中的运用

首先,重视管理会计报告的作用,扩大管理会计报告的应用,在基层中更多的应用管理会计报告可以使的基层工作人员感觉到自己被重视,可以使得基层人员更加了解自己工作银行的现状,增强他们对政策的理解。另外,给予他们更多话语权也能大大提升工作人员的热情。更加规范管理会计报告在高层和基层中使用的规范,这样可以促进上下级之间的交流,帮助银行高层做出更加合理的决策。

3、重视管理信息,提高对信息的反应和运用速度

对于管理信息引起足够的重视,在得到管理会计第一时间了解出信息所反映的问题,并能及时的做出反映,只有及时的调整才能符合市场的要求。例如面对市场利率的波动,根据银行自身的特点、市场状况、同行反映对于银行的资产、负债进行合理定价才能保证商业银行在市场的快速变化中处于良好的竞争地位。集中处理商业银行管理信息,简化信息数据的收集形式,使用同一的软件工具进行操作,实现数据的电子化。利用数据,了解商业银行整体规划和目标,提高会计执行力,加快管理层决策反应的速度。商业银行的必须在准确的数据基础上进行进行决策,所以保持信息的准确和完整十分重要。为了达到这一目的,应当引入先进的数据管理和处理系统,降低人为因素对数据记录的影响。

4、考虑建立战略管理会计系统

战略管理会计是旨在对商业银行的长远发展制定战略,实现长远的整体利益的管理会计方法。传统的管理会计注重收集银行内部的管理信息,分为决策会计和执行会计。而战略管理会计除了注重收集内部的管理信息之外,更加注重收集外部对手的信息能够更加全面的认识自身和竞争对手的情况,帮助银行实现长期的整体利益。通过制定整体战略规划,并设定子目标,在整体系统化的思路下进行建立,形成适合于商业银行自身的战略管理会计系统。注重外向型的多样化的信息,充分利用内外部环境分析发放,PEST法和SWOT法。商业银行可以考虑引进价值链分析等优化价值链将作业的价值和分配的成本、资产对比,以确定作业是否创造价值以及作业对资产的利用效率,从而确定竞争优势创造条件。

5、业务流程再造

伴随金融市场的不断发展,竞争日趋积累。金融产品不断增多,金融产品的附加值也不断更加,对于商业银行的金融产品的要求,客户也有着更高的要求。面对国外银行复杂的金融衍生品,我国商业银行必须提高自己产品的质量。在此基础之上发展更加个性化的服务。第一,把握客户的需要,整体的业务流程都围绕着客户的需求。第二,把握整体流程,将原来显得复杂冗长的流程删去,使得流程更加紧凑合理。第三,有侧重的进行流程优化,将客户关心的流程进行精细化,更加符合客户需求。

管理会计是衡量一个商业银行管理水平的重要标准,面对这当前的国际形势,外资银行的先进管理会计理论和运营手段,对我国商业银行提出了新的要求。只有对更加关注财务信息的精细化,信息中的管理信息,更加广泛的运用管理会计,提升银行自身的应对市场新要求的能力,我国商业银行才能在接下来的现代化之路上走的更加自信。

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8.商业银行人力资源管理现状及对策研究 篇八

关键词：人力资源管理；人员流动率；职业经理人；劳动定额；模具企业

一、引言

人力资源管理就是运用科学管理方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。民营企业进一步发展面对最大的挑战是人才短缺的挑战，家族制企业容易出现企业家亲属激励大约束小的情况，产生赏罚因人而异，“内部人”不受企业制度约束等问题。

二、JM公司人力资源管理现状

（一）JM公司简介。珠海JM成立于1992年，致力于塑料产品、塑料模具的设计、开发、制造和销售的公司。公司主导产品为各种家用电器、工业产品、日用品的模具，产品以外销国外为主，远销日本、伊朗、德国、意大利、美国等工业发达国家和地区。现有塑料模具厂、注塑成型厂、喷涂装配厂三个工厂。珠海JM有员工二百多人。有业务部、财务部、生产部、工程部、品质部、人事部六个部门。从整个管理环境而言，没有真正的职业经理人，企业所有者直接负责珠海JM的日常经营。

（二）JM公司人力资源管理现状。JM的人事部大概可以分为两方面的职能。一是日常事务性的工作，比如统计考勤，安排宿舍等，另一部分就是招聘与配置，培训，绩效考核，薪酬管理，劳动定额，员工激励。在公司人员配置方面， 董事长和总经理由老板夫妇俩担任，业务部和人事部的经理是老板的儿子和儿媳，总工程师是跟老板一同创业的伙伴。其他几个部门的主管都是通过公开招聘选拔进入JM。公司给他们的福利待遇很好，他们的稳定性比较高。人事部和财务部人员流动性很小，很少进行公开招聘。办公室职员有一定的流动性，但流动性并不是很大，而采购人员与业务人员是需要大量招聘的。设计室与品质部，过去大部分是从车间里提拔上来的，近年来也招了一些大学生，但是由于大学生所学知识过于理论化，所以，公司要求大学生需首先在车间锻炼一段时间。工人分为普工和技术工人。注塑厂和电子厂的大部分是普工，模具厂的都是技工。注塑厂实行两班倒，因为注塑机开机需要很长时间预热，而且开机要浪费一些材料，所以注塑厂在接下订单后，一开机就一直开到把订单做完为止，开机过程中必须时刻有工人在工作，即使吃饭也要有人替才能走。注塑厂每班12小时，中间只有中午下午吃饭时间，吃饭时间不能超过40分钟。模具厂的工人都是技工。技工的待遇高，但是学徒的待遇非常低。做学徒非常辛苦的，在模具行业，钳工学徒成为师傅要至少需要三年，工资扣了伙食费根本剩不了多少。正是由于以上这些情况，招聘不同的工种差别也很大。办公室人员，设计师，中高层管理人员的招聘大多是在珠海人力资源网上发布招聘广告，或者参加招聘会。而普工和技工是采用网上发布招聘广告和在流动人口聚居地贴招聘广告相结合，每周都会派人出去贴一次广告。在培训方面，珠海JM的培训主要的岗前培训。在员工入职第一周进行岗前培训，培训内容包括公司介绍、公司规章制度介绍等等。在绩效考核方面，JM目前的绩效考核方案主要是针对工人、储备干部、业务人员。业务员主要考核业务量；工人考核产品产量以及次品率；而储备干部考核的内容更为全面，包括公司的企业文化、业务知识以及实际工作表现。

在薪酬管理方面，JM也有自己的一套薪酬制度。对于JM这样的公司，客户和生产是它的生命线。所以JM对于业务部和模具厂注塑厂工人十分重视。业务员根据业务量拿工资。注塑厂和模具厂的工人工资都属于计时工资，实行工票制度。JM是由客户提出要求再帮客户生产，所以只有有客户订单他们才会开始生产，工人才能算工时。所以在JM，模具厂和注塑厂的工人的工资在同行中算是高水平的。

三、JM公司人力资源管理的不足

客观而言，珠海JM的人力资源管理水平是适应该企业的发展阶段的。能够根据不同工种的特点使用不同的招聘渠道进行招聘，采用不同的薪酬计算形式，提高了招聘效率，保证生产有序进行。但同时也应看到，JM在人力资源管理方面还存在很大问题，这些问题如果没有得到改善，必将制约JM未来的发展。

首先，家族式经营模式导致管理过于主观、不够专业。JM的高层管理职位大多是由家族成员担任，不可否认，家族成员是为自己工作，工作积极性高。家族企业主一般都会排外，他们认为职业经理人不是自家人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑。许多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人掌握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地。但家族成员数量是有限的，精力也是有限的，当企业规模发展到一定程度时，家族成员的工作能力、管理经验就无法满足企业发展需要，会成为制约企业发展的瓶颈。在JM，董事长每天在车间监督工人生产，有时甚至会亲自动手生产。这种勤劳、敬业的精神固然值得我们每个人学习，但同时也会暴露家族成员管理的弊端。车间的生产应由车间主任负责，董事长每天在车间，这是他无法把管理权力交给车间主任的表现。此外，高层管理人员都是家族成员，这样普通的职员、中层管理人员就看不到晋升的希望，因为他们无论工作多么努力、业绩多么好，都无法进入高层管理层，因为他们不是“自己人”，这会挫伤员工的积极性。

其次，在劳动定额方面，只有工票制度。模具厂的技工都是由师傅带徒弟一个一个带出来的。没有人专门做过动作分析，看怎么做效率会更高。在这种生产型企业中，劳动定额是非常实用的，每个工序的动作分析还是很有必要的。

再次，JM把人才看做成本，而不是投资，只注重当前不注重长远，JM在人力资源管理上存在很多问题，比如，人员流动率高，员工素质不高，没有系统培训，这些问题其实都反映了JM管理层只把人员上的投入看成成本，不愿意投入。众所周知，现在制造业工人难招，招来之后流动率也很高，这与当代年轻人的观念有关，与内地各地想方设法吸引务工人员回乡就业有关，但是，这也与管理者不重视员工长远发展有关。家族式企业招聘的普通员工，他们的晋升渠道过窄，企业又不愿投入，不愿进行培训，员工的成长速度很慢，他们也无法在企业里找到归属感。

四、结束语

本文对中小型模具企业人力资源管理的困境作了阐述，当然，我相信这些问题并不是某一个公司的个案，人员流动率高、不注重员工的长远发展、招工难，这是广东制造业企业普遍面临的困境。造成这种困境的原因有很多，比如，宏观经济形势、务工人员观念，但是，如果企业所有者不能主动求变，适应市场需求，必将影响生产，甚至被淘汰出局。因此，民营企业要想摆脱在人力资源管理方面的困境，应建立标准化、规范化、制度化的管理机制，进行工作分析，尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度，引入职业经理人制度，打造自己的企业文化。

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