劳动保障管理制度

劳动保障管理制度（共8篇）

1.劳动保障管理制度 篇一

XX劳动保障服务站档案管理制度

为规范劳动保障服务站的档案管理，提高办事效率防止档案流失，特制定本制度：

一、劳动保障服务站的档案由专人统一管理。并对档案进行收集、整理、立卷、鉴定、保管、销毁。

二、劳动保障服务站的台帐要及时整理，分门别类做好登记，妥善保管。

三、为防止流失，原件档案一般不得借阅。特殊情况（如必须用原件办事时）借阅所存原件档案时，必须由领导批准方可借阅，一般情况只能查阅档案，且应查阅登记。

四、借档人不得转借、拆卸、调换、污损所借的档案，不得在文件上圈点、划线和涂改，未经批准不得复印档案。

五、借阅后必须按规定时间归还，不得逾期归还或不还，档案保管员有责任负责追还。

六、调卷人确因工作原因需要复印或摘抄文件，需经站所负责人批准。

七、本制度从下达之日起执行。

XX劳动保障服务站

统计报表和信息反馈制度

(一)为及时、准确地搜集、整理辖区内下岗失业人员人数及构成、下岗失业人员就业的变动情况、社会保险的变动情况，为县劳动保障部门提供依据，特制定本制度。

(二)劳动保障服务站的统计报表的主要内容：下岗失业人员的基本情况、下岗失业人员的就业去向、开发社区就业岗位的基本情况、社区社会保险基本情况、离退休人员的基本情况。

(三)劳动保障工作统计报表的统计范围包含本辖区内的全部情况。

（四）根据县劳动保障部门的要求按时准确的报送报表，可以采取直送、传真和发邮件的形式报送报表。

（五）调查方法及资料汇总上报方式：辖区内一般采用抽样调查，涉及到重要的数据和调查要采取全面调查。

（六）要经常与县劳动就业服务机构和社会保险经办机构加强联系，争取大力支持和领导，努力完成各项工作任务。

XX劳动保障服务站来信来访接待制度

一、劳动保障服务站工作人员对来信、来访工作实行首问负责制。

二、必须对来信所反映的问题给予明确的书面答复，经主管领导批准后向来信人进行详细的解释工作。

三、对来访人员要做到热情接待，周到服务。

四、对来访人员所反映的不属于劳动保障服务业务范围的事项要做好耐心细致的解释工作。

五、对来信来访人员所反映的涉及劳动保障服务工作重要问题的必须先请示主管领导同意后再给予明确答复。

XX劳动保障服务站网络管理制度

一、保证网络系统设备完整无缺，要有防火，防雷，防磁，防盗设施，要建立防火墙系统和用户权限访问系统。

二、劳动保障系统的局域网内各终端机应安装防病毒软件。

三、要有系统的、科学的管理，要保证室内清洁，温度适宜，通风良好，禁止他人随意进入和非法操作。

四、网络设备所配带的资料和其他附件要保存完整，重要资料要有备份，归档保存。做到帐物相符。

五、录入的数据要及时更新，并做好记录和保存。

六、不浏览反动、色情网页，不发表反动言论，发现问题及时处理。

七、不使用黑客软件等威胁网络安全软件。

八、网络设备经非正常操作造成损坏，按价赔偿，并追究当事人责任。

2.劳动保障管理制度 篇二

我公司是国内一家拥有多年社保行业经验的积累的信息系统集成公司, 拥有国家信息产业部颁发的计算机信息系统集成一级资质和SEI颁发的CMMI3级认证评估。该系统由我公司承建并维护至今。

系统维护的重点是系统应用软件的维护工作, 按照软件维护的不同性质划分为下述4种类型。

(1) 纠错性维护。由于系统测试不可能揭露系统存在的所有错误, 因此在系统投入运行后频繁的实际应用过程中, 就有可能暴露出系统内隐藏的错误。诊断和修正系统中遗留的错误, 就是纠错性维护。纠错性维护时在系统运行中发生异常或故障时进行的, 这种错误往往是遇到了从未用过的输入数据组合或是在与其他部分接口处产生的, 因此只是在某些特定的情况下发生。有些系统运行多年以后才暴露出在系统开发中遗留的问题, 这是不足为奇的。

(2) 适应性维护。适应性维护时为了使系统适应环境的变化而进行的维护工作。一方面计算机科学技术迅速发展, 硬件的更新周期越来越短, 新的操作系统和原来操作系统的新版本不断推出, 外部设备和其他系统部件经常有所增加和修改, 这就是必然要求信息系统能够适应新的软硬件环境, 以提高系统的性能和运行效率;另一方面, 信息系统的使用寿命在延长, 超过了最初开发这个系统时应用环境的寿命, 即应用对象也在不断发生变化, 机构的调整, 管理体制的改变、数据与信息需求的变更等都将导致系统不能适应新的应用环境。如代码改变、数据结构变化、数据格式以及输入/输出方式的变化、数据存储介质的变化等, 都将直接影响系统的正常工作。因此有必要对系统进行调整, 使之适应应用对象的变化, 满足用户的需求。

(3) 完善性维护。在系统的使用过程中, 用户往往要求扩充原有系统的功能, 增加一些在软件需求规范书中没有规定的功能与性能特征, 以及对处理效率和编写程序的改进。例如, 有时可将几个小程序合并成一个单一的运行良好的程序, 从而提高处理效率;增加数据输出的图形方式;增加联机在线帮助功能;调整用户界面等。尽管这些要求在原来系统开发的需求规格说明书中并没有, 但用户要求在原有系统基础上进一步改善和提高;并且随着用户对系统的使用和熟悉, 这种要求可能不断提出。为了满足这些要求而进行的系统维护工作就是完善性维护。

(4) 预防性维护。系统维护工作不应总是被动地等待用户提出要求后才进行, 应进行主动的预防性维护, 即选择那些还有较长使用寿命, 目前尚能正常运行, 但可能将要发生变化或调整的系统进行维护, 目的是通过预防性维护为未来的修改与调整奠定更好的基础。

针对本系统应用软件维护工作分布情况的统计结果来看, 一般纠错性维护8%, 适应性维护工作占10%, 完善性维护达到80%, 而预防性维护以及其他类型的维护仅2%, 可见系统维护工作中, 完善性维护占了绝大部分。完善性维护主要由于用户需求变化引起的, 根据实际工作情况我们又细分为新增需求维护和完善性需求维护。劳动保障行业是一个快速发展和快速变化的行业, 各级政府每年都会出台一些保障民生的政策, 新增需求占比很高, 要求系统快速变化反应, 以适应发展的需要。劳动保障管理信息系统是一个关系到老百姓切身利益的实时在线系统, 由十多个分系统组成, 融合了C/S, C/S/S, B/S软件架构, 非常复杂, 如果系统维护工作没有一套有效可行的质量管理办法, 将会陷入杂乱无章中, 给系统正常运行带来灾难及造成严重的社会影响。基于此, 我们和用户方、监理公司达成一致, 按照CMMI管理模型及软件工程的管理方法, 制定了一套应用软件维护管理规定及维护管理流程, 根据流程进行信息化管理, 从需求分析、软件设计、编码、测试、配置管理、发布上线各个过程进行严格质量控制, 从而有计划有步骤地进行维护管理, 确保系统正常运行。

1 组织结构与人员

该项目由劳动保障部门各业务处室、劳动保障部门信息中心、监理公司、开发单位 (我公司项目组) 组成。劳动保障管理信息系统有十多个分系统, 分系统应用对应不同的业务处室, 每个业务处室有归口信息管理员, 收集管理本部门业务需求。劳动保障信息中心按分系统分配相应人员进行需求维护管理。开发单位根据劳动保障部门信息中心人员分工情况, 指派了对口的分系统开发人员。开发单位由项目经理、开发人员、质量保证人员、测试人员、配置管理员组成, 负责需求的开发、实施、上线。监理公司对项目实施过程进行监控、协调。

2 制定应用系统维护管理规定及维护管理流程, 确保权责分明, 目标一致

通过组织协商, 按照CMMI管理模型及软件工程的管理方法, 从需求分析、软件设计、软件开发、软件测试、配置管理、软件部署发布等各方面达成共识, 制定了应用系统维护管理规定及维护管理流程, 从而保证了组织人员朝着共同的目标努力, 做到有章可循, 确保人员各司其职, 各尽其责。

3 制定维护计划, 确保需求按计划有步骤进行实施

劳动保障部门业务处室提交经过领导审批的需求, 劳动保障部门信息中心根据需求内容, 会同业务处室、开发单位进行需求确认, 确定程序开发完成时间和文档修改完成时间, 并将需求分发给开发单位相应的开发人员。开发单位开发人员根据时间要求制定维护计划, 包括程序开发计划、文档修改计划、测试计划及配置计划并进行工作量估算, 开发单位项目经理对维护计划进行审批, 对复杂的需求及涉及分系统接口的需求组织需求干系人进行讨论并评审, 对计划进行落实, 确保需求按计划有步骤地完成。

4 开发单位质量保证人员对需求实施过程及工作产品进行全面质量检查, 确保开发人员按应用系统维护管理规定及维护管理流程实施维护

质量保证人员对需求实施过程及工作产品对照应用系统维护管理规定及维护管理流程进行检查, 对发现的不符合问题及时和项目经理、开发人员进行沟通, 确保问题得到解决。

5 采取层级测试的原则, 尽最大可能保证程序发布上线零缺陷

需求开发完成后, 先由开发人员将程序部署至测试平台进行自测, 开发单位测试人员每月会对自测后的需求及时进行抽样测试, 对自测质量进行检查。然后信息中心人员在测试平台对开发人员测试通过的需求进行测试, 测试通过后提交给业务处室测试;不通过, 开发单位开发人员根据测试记录修改直至测试通过。最后由最终用户—业务处室进行测试, 测试通过后, 程序才能发布上线;不通过, 开发单位开发人员根据测试记录修改直至测试通过。

6 需求经业务处室测试通过后, 开发人员提交发布计划及部署方案, 并填写配置项清单, 经项目经理和信息中心审批后才能将程序发布至生产库

劳动保障管理信息系统是一个融合了C/S, C/S/S, B/S软件架构的复杂的应用系统, 分系统架构不同, 部署方案也不同, 不仅涉及到代码修改, 也可能涉及到数据库对象的修改, 发布是一个系统工程, 不仅需要开发人员参与, 也有可能需要数据库管理员、硬件管理员及网络管理员的参与, 需要沟通协调, 项目经理将按照发布计划及部署方案组织相关人员进行发布实施, 确保程序发布后系统能正常运行。

7 开发单位配置管理员根据需求配置计划, 及时将程序、文档纳入配置库, 确保需求变更与配置保持一致

开发单位配置管理员根据需求配置计划, 跟踪程序、文档的变化情况, 根据开发人员提交的配置项清单及时提取发布后的程序、文档进行配置, 并按需求编制配置、发布报告交项目经理审核, 确保配置与需求保持一致性、完整性、正确性。

8 对需求开发进度进行跟踪和监控, 及时发现和纠正偏差

项目经理对照需求维护计划监督需求完成情况, 需求开发人员需及时填写实际工作时间及工作量, 项目经理对需求进度进行审批监督, 并定期组织人员评审维护工作的进展、绩效以及问题情况。当维护工作绩效或结果偏离计划时, 会采取纠正措施直至关闭。

本项目维护管理过程已经通过信息化系统进行固化, 从而有效降低了用户需求变更对系统应用带来的风险, 保证了系统正常可靠地运行, 使系统不断得到改善和提高, 充分发挥作用, 取得了用户方的高度认可。

摘要：XX市大型劳动保障管理信息系统自2009年第四次升级上线后, 就一直运行至今, 由我公司对系统进行维护管理。本文笔者以此项目的实践经验探讨了大型管理信息系统应用软件维护管理方面遇到的问题和解决办法。

关键词：软件维护,CMMI过程管理

参考文献

3.劳动保障管理制度 篇三

关键词：法律和制度；劳动维权

一、劳动侵权的救济途径

由于法律知识尤其是在劳动法律知识的普及，劳动者的法律意识得到了普遍提高。根据社會调查，当劳动权益遭受损害时，劳动者采取的救济途径有：①与用人单位协商和解；当争议发生时，在双方自愿互谅的基础上，自行协商解决争议。通过协商解决纠纷的方式既节省人力、财力、物力，同时也有利于缓解劳动者用人单位的紧张关系；②请求企业工会组织帮助；这一劳动争议解决方式主要适用于工会权力相对独立且权利保障机制相对完善的大型企业。至于小微企业，因为工会与企业在身份关系上具有很强的关联性，造成工会的救济能力形同虚设。这种方式的优点在于，工会的群体优势会给企业造成较大压力，迫使企业慎重处理争议问题；缺点是个别企业未成立工会，即使成立其独立性也相对较弱，难以发挥真正作用。③调解；当发生劳动争议时，双方当事人不愿协商解决的，或者达成和解协议后，一方或双方均不履行和解协议的，争议当事人可向调解组织申请调解。可申请的调解组织有：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。④申请劳动争议仲裁；向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，能快速、高效的解决劳动争议；当事人调解或者和解并不是申请仲裁的必经程序，当事人可不经调解或者和解直接申请仲裁。仲裁的优点是仲裁裁决公平且具有法律效力。一方当事人不履行依法设立的仲裁机构的裁决的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行，且受申请的人民法院应当执行。⑤向政府劳动监察部门举报并主张权利。根据《劳动法》第八十八，任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。向劳动监察部门检举和控告优点是，对检举人和控告人的信息进行保密，有利于保护检举人和控告人的隐私，使其免于打击报复。⑥向人民法院提起劳动争议诉讼。这是劳动者维权的最后一道屏障，提起劳动争议诉讼的前提需经过劳动争议仲裁，劳动仲裁是诉讼的必经程序。一旦进入诉讼程序，会消耗大量的人力、物力。

二、劳动维权后的劳动者现状

劳动者的合法权益遭受侵害后，劳动者可采取的有效措施有以上六种，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国仲裁法》均规定了劳动者合法权益遭受损害后的救济途径，但是并没有明确规定劳动者维权后其合法权益又该如何保障。一般来讲，协商解决劳动争议，这种争议解决方式比较和缓，即使劳动争议解决后，劳动者与用人单位依然可保持劳动法律关系，但是一旦有第三方介入劳动争议案件中，不管劳动者维权成功与否，劳动者与用人单位的关系会异常紧张，劳动者与用人单位很难再维持雇佣关系，劳动者将会面临失业的困难境地，而且劳动者可能会面临用人单位的打击报复。从农民工角度看，农民工的流动性比较大，受维权后续的影响较小，而城镇职工一旦选择除协商以外的方式进行维权，轻则用人单位与劳动者解决雇佣关系，重则会收到用人单位的打击报复，而且在另外择业时，新的用人单位一旦发现面试者与前用人单位的关系时，往往会谨慎录用，使面试者丧失平等竞争岗位的机会。

三、现有法律和制度对劳动者维权的后续保障

关于劳动维权后劳动者合法权益如何得到保障，我国并没有明确的法律规定和制度说明，只能根据实际情况，利用相关法律法规维护合法权益。例如，若果劳动者在维权后遭到了用人单位的打击报复，造成人身伤害或者财产损失，可以根据刑法或者民法的相关法律规定，追究用人单位的刑事责任或民事赔偿责任。但是更深一层次的保护，目前的法律法规和政策制度并没有明确的规定。

四、完善劳动维权的后续保障措施

（一）劳动监察部门要加强法律监督

根据国家统计局2015年的统计数据显示，2015年，全国各级劳动保障监察机构共主动检查用人单位192.5万户次，涉及劳动者9569.1万人次。通过加强劳动保障监察执法，共为481.4万名劳动者追讨工资等待遇421.2亿元，其中为385.9万名农民工追讨工资等待遇331.6亿元。根据《劳动将保障监察条例》第九条，任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。虽然劳动保障行政部门会对举报人的信息进行保密，但是考虑到今后与用人单位的关系，劳动者往往会与用人单位进行妥协。所以劳动监察部门要积极的化被动主动，行政部门主动作为，不仅能行之有效的解决用人单位违法的问题，而且还可以解决劳动者的后顾之忧。

（二）增强企业社会责任感

4.劳动保障制度明细 篇四

第一条为促进和保障农村劳动力向非农产业和城镇有序转移(以下简称农村劳动力转移)，增加农民收入，维护农民工合法权益，促进城乡经济社会协调发展，根据国家有关规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本省行政区域内的农村劳动力转移及其相关活动，适用本办法。

第三条县级以上人民政府应当加强对农村劳动力转移工作的领导，组织有关部门按照各自职责，做好农村劳动力转移的相关工作。

省、市(行署)、县(市、区)农村劳动力转移行政主管部门具体负责本行政区域内农村劳动力转移的组织、指导、监督和服务工作，并组织实施本办法。

乡(镇)人民政府承办农村劳动力转移的具体工作。

第四条农村劳动力转移工作遵循政府推动、社会服务、农民自愿、城乡统筹、依法维权的原则。

第五条县级以上人民政府应当制定本行政区域农村劳动力转移规划，将其纳入国民经济、社会发展和新农村建设规划。

各级人民政府应当将农村劳动力转移工作所需经费列入本级财政预算。

第六条各级人民政府应当通过开辟国内外劳务市场，加强小城镇建设，发展县域经济、中小企业和二、三产业等途径，拓宽农村劳动力转移渠道，并引导农村劳动力就地就近转移，增加农民就业机会，促进土地规模流转。

第七条各级农村劳动力转移行政主管部门对具有本省及地方特色的劳务品牌，应当加强引导和宣传，增强其市场竞争能力。

第八条各级人民政府应当对在农村劳动力转移工作中做出突出贡献的单位和个人给予表彰奖励;对在城乡经济建设和社会发展中做出突出贡献的农民工给予表彰奖励。

第二章培训扶持

第九条各级农村劳动力转移行政主管部门应当发挥劳动和社会保障、教育、扶贫开发等有关部门和工会、妇联、共青团以及各类培训机构的作用，以市场需求为导向，发展和优化配置教育培训资源。

第十条农村劳动力转移培训单位应当符合国家“阳光工程”培训基地规定的条件和技能就业培训的要求，并向省农村劳动力转移行政主管部门备案。

第十一条农村劳动力转移培训单位应当根据市场需求，开展非农职业技能培训、创业培训和法律道德规范、安全生产及职业病防治、城镇生活常识等引导性培训，增强农村劳动力转移就业能力、务工适应能力和创业能力。

按照前款规定培训合格并符合职业技能鉴定条件的农村劳动力，当地职业技能鉴定机构应当为其进行职业技能鉴定，所需费用按照国家和省有关规定执行。

第十二条县级以上人民政府应当加大农村劳动力转移培训资金的投入，建立由政府的财政支持、用人单位和个人共同承担的农村劳动力转移培训资金投入机制。

各级人民政府有关职能部门应当加强对农村劳动力转移培训资金使用的管理和监督，确保资金使用效益。

第十三条农村劳动力输入地人民政府应当把提高农民工岗位技能纳入当地职业技能培训计划，鼓励用人单位建立稳定的劳务培训基地，开展就业前技能培训。

第十四条用人单位应当依法对招用的农民工进行务工技能和安全生产基本知识的培训。

从事采矿、建筑施工以及危险化学品、易燃易爆、有毒有害物品等生产、经营作业的农民工，应当由用人单位进行专业安全生产知识和职业技能培训，经相关主管部门考核合格后方可上岗;从事特种作业工种的农民工，还应当由用人单位安排其依法取得特种作业人员资格后，方可上岗。

农民工不承担前两款规定的培训费用。

第三章转移服务

第十五条各级人民政府及有关单位应当加强农村劳动力转移服务体系建设，利用埠外机构、输出基地或者委托有关单位和人员开展劳务对接，扩大向省外、国外的劳务输出。

第十六条农村劳动力输入地人民政府在编制城市规划和镇规划、制定公共政策、建设公用设施等方面，应当统筹考虑长期在城镇就业、生活的农民工对公共服务的需要，将其纳入城镇公共服务体系。

第十七条各级农村劳动力转移行政主管部门应当会同有关部门，建立本行政区域内农村劳动力资源及其培训、输出等方面的档案和信息体系，并及时更新和发布农村劳动力网络信息，供社会共享使用。

第十八条公共职业介绍机构应当在服务场所设立专门窗口，免费为农村劳动力提供职业介绍、职业指导、求职登记和咨询等服务。

职业中介机构和人才交流机构为农村劳动力提供有偿就业服务的，应当公示收费项目和标准;提供公益性就业服务的，县级以上人民政府应当按照规定给予补贴。

第十九条农民工在镇或者中等以下城市有合法固定的住所和稳定的收入并申请落户的，应当准予落户。

大城市对农民工中的高级技工、技师以及其他有特殊技能或者突出贡献者，应当准予优先落户。

第二十条农村劳动力输入地人民政府应当承担与农民工同住子女的义务教育责任，将其纳入当地教育发展规划，列入教育经费预算，接收适龄的农民工子女就近入学。学校对农民工子女和城镇学生应当同等对待，不得向农民工子女加收借读费、赞助费或者其他费用。

各级人民政府可以采取设立助学金、鼓励社会各界捐资助学等方式，保证家庭经济困难的农民工子女就学。

第二十一条农村劳动力输入地卫生行政主管部门应当把农民工及其同住子女的免疫纳入当地免疫规划，并加强对农民工及其同住子女的疾病预防控制、健康教育和疾病监测工作。

第二十二条农村劳动力输出地人口和计划生育行政主管部门应当为输出人员免费办理《流动人口婚育证明》，并发放计划生育手册;有关服务机构应当免费为输出人员落实避孕节育措施。

农村劳动力输入地人口和计划生育行政主管部门及有关服务机构应当依法做好农民工计划生育工作，免费提供国家规定的基本项目计划生育技术服务和生殖保健服务。

第二十三条农村劳动力输入地人民政府和有关部门以及用人单位应当根据国家有关规定，解决农民工的工伤保险和大病医疗保险。农民工可以在户籍所在地参加新型农村合作医疗。对于同用人单位签订无固定期限劳动合同的农民工，未在户籍所在地参加新型农村合作医疗的，可以按照就业所在地城镇职工缴费标准和办法参加城镇职工基本医疗保险，并享受与城镇职工同等的医疗保险待遇。

用人单位应当按照有关规定为其录用的农民工建立基本养老保险关系，按时足额缴纳基本养老保险费，使农民工享受与城镇职工同等的基本养老保险待遇。

第二十四条在用人单位已参加社会保险的农民工流动就业，原用人单位和新用人单位应当保证农民工社会保险关系和社会保险待遇合理接续。

第二十五条各级人民政府应当依法制定鼓励农民外出务工回乡创业的优惠政策，鼓励和支持农民自主创业和外出务工有成就者返乡创业，引回资金、项目和人才，有条件的地方可以建立农民外出务工回乡创业扶持基金。

金融机构对农民自主创业和外出务工有成就者返乡创业，应当在一定期限内依法给予小额信贷等扶持。

第四章权益保障

第二十六条农村劳动力进城务工与城镇劳动者享有同等的劳动权利。

各级人民政府和用人单位应当依照《中华人民共和国就业促进法》的规定，保证农民工的平等就业权利，消除农民工就业在地域、性别、工资标准和社会保险待遇等方面的歧视性规定。

农民工在安全保障、评定技术职称、晋升职务、评选劳动模范和先进工作者，以及参与社会事务管理等方面，与城镇劳动者机会均等。

第二十七条职业中介机构和用人单位不得要求农民工提供担保或者以其他名义向农民工收取财物，不得扣押农民工居民身份证等有效证件和其他物品。

第二十八条用人单位应当与农民工订立书面劳动合同。劳动合同的期限、内容，农民工的劳动时间、休息休假、报酬支付、劳动关系的解除，以及女性农民工权益保护等，应当符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国务院《职工带薪年休假条例》等有关法律、法规规定。

鼓励用人单位与农民工订立劳动合同时使用劳动合同示范文本。

第二十九条各级劳动和社会保障行政主管部门应当完善日常巡视检查制度和责任制度，推行网络化监察方式，依法处理各类用人单位存在的违法收取或者扣押农民工财物、不依法签订和履行劳动合同、拒不支付延长工作时间的劳动报酬、未按照规定缴纳社会保险费等侵犯农民工权益的违法行为。

用人单位存在前款所列违法行为的，农民工有权向劳动和社会保障行政主管部门投诉、举报;劳动和社会保障行政主管部门应当健全农民工维权投诉、举报制度，及时受理并调查处理农民工的投诉、举报。

第三十条用人单位应当依法保障农民工参加工会的权利，吸纳农民工参加工会。用人单位职工代表大会或者集体协商代表中，应当有相应比例的农民工代表。

各级工会应当以劳动合同、劳动工资、劳动条件和职业安全卫生为重点，督促用人单位履行法律、法规规定的义务，维护农民工合法权益。

第三十一条农民工土地承包权益受法律保护。任何组织和个人不得以农民外出务工为由，随意收回、调整其承包地，侵占其土地流转收益。

外出务工的农民流转土地的，应当签订土地流转合同，明确流转双方的权利和义务。

第三十二条各级人民政府及其有关部门应当为农民工提供便捷、有效的服务，及时化解土地争议、劳动争议等社会矛盾。

农民工认为自己的合法权益受到侵害依法申请仲裁、复议或者提起诉讼并符合法定受案条件的，有管辖权的机关必须受理。

第三十三条法律援助机构对申请支付劳动报酬和工伤赔偿法律援助的农民工，不再审查其经济困难条件，并简化相关手续。

对侵害农民工权益的案件，有关单位应当在律师调查取证、查阅复制档案资料，以及农民工参与仲裁、复议、诉讼、鉴定等方面提供协助;涉及相关费用的，应当根据有关规定予以免收、减收或者缓收。

第三十四条农民工应当增强法治观念，学会运用法律，通过合法渠道维护自身合法权益。

农民工应当提高自身素质，遵守职业行为准则、社会公德、公共秩序和有关法律、法规、规章的规定，培养科学、文明、健康的生活方式，适应城镇工作、生活的要求。

外出务工的农民应当承担户口所在地村民应当履行的义务。

第五章法律责任

第三十五条有关行政机关或者机构违反本办法，有下列行为之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正;情节严重或者拒不改正的，由任免机关或者监察机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分：

(一)不履行法定职责，致使农民的合法权益得不到保护的;

(二)违法实施审批、收费、处罚，违法采取行政强制措施，或者违法增加农民负担的;

(三)侵占、挪用农村劳动力转移培训资金的;

(四)违法干预用人单位依法自主使用农民工的;

(五)依法应当给予行政处分的其他情形。

第三十六条违反本办法第十条规定，农村劳动力转移培训单位弄虚作假，骗取国家“阳光工程”培训基地资格或者骗取培训补贴资金，未按照要求完成培训任务的，由县级以上农村劳动力转移行政主管部门取消其“阳光工程”培训基地资格，会同有关部门追回培训补贴资金，并视情况提请有关机关追究相关人员的责任。

第三十七条违反本办法第二十条第一款规定，向农民工子女加收借读费、赞助费或者其他费用的，由县级以上教育行政主管部门或者价格行政主管部门责令退还所收费用，并由任免机关或者监察机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第三十八条违反本办法第二十四条、第二十八条第一款、第三十条第一款规定，用人单位未保证农民工社会保险关系和社会保险待遇合理接续，与农民工未签订劳动合同或者所签劳动合同不合法，违法延长农民工工作时间或者未按照规定支付延时劳动报酬，未按期足额支付农民工劳动报酬或者无故克扣劳动报酬，以及剥夺农民工参加工会的权利的，由县级以上劳动和社会保障行政主管部门依法处罚。

第三十九条职业中介机构或者用人单位违反本办法第二十七条规定，以担保或者其他名义向农民工收取或者扣押财物的，由劳动和社会保障行政主管部门责令限期退还农民工本人，并按每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;扣押农民工居民身份证等有效证件的，由劳动和社会保障行政主管部门责令限期退还农民工本人，并依照有关法律规定给予每扣押一个居民身份证等有效证件五十元以上二百元以下的罚款。给农民工造成财产损失或者其他损害的，应当承担赔偿责任。

农民工依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押农民工档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

5.劳动保障规章制度 篇五

劳动保障规章制度

总则

本《劳动保障规章制度》之主要目的，在使各员工能够清楚了解公司之有关规则、行政制度及员工应有之权利，能在工作上获得更完善的合作和了解。

一、劳动合同

1、自用工之日起，新员工即与公司建立劳动关系；人力资源部并按有关法规于指定时

间内与新员工订立书面劳动合同。

2、劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

3、公司会根据需要为新入职的员工订立不同期限的劳动合同。

二、试用期

1、公司会根据劳动合同的期限长短，按照有关规定为新聘员工约定试用期。

2、试用期内工资按照《员工薪资待遇签核单》计算工资。

三、正式员工

1、在试用期内工作表现良好之员工，将于试用期满后获公司书面通知成为正式员工。

2、在试用期内工作表现优秀之员工，可提前转正为正式员工。

四、退休

1、员工应在达到国家规定的退休年龄届满时退休。

2、公司会考虑按其它合约形式，重新聘用已届退休年龄之员工。惟重行聘用之合约须

每年检讨。

五、工作时间

1、员工根据劳动合同约定，有责任了解自己的工作时间，必须遵守所在部门或区域的作息时间限制。未经许可，不可在工作时间擅离工作岗位。

2、公司根据国家规定实行八小时工作制。员工每周工作40小时。

3、在需要连续生产的时候，个别部门实行轮班作息时间制。员工应该服从部门的合理

轮班安排，配合生产需要；一切未经批准的非法调班均视作为旷工。

六、超时工作

1、所有员工在工作时间内应努力不断提高工作效率，尽量在正常工作时间内完成所分

配的工作。

2、若因生产，工作或紧急事件需要时，公司将合理地安排员工有偿加班。

3、被安排加班的员工，除特殊事由外，应积极配合公司安排。

4、员工加班，公司有权根据劳动法规选择以1：1补休假或支付加班工资的方式，补

偿加班的员工。

5、加班工资不应该视为工作表现的奖偿。

6、以下情况不视为加班：

（1）参加公司、政府或自愿参加的活动及会议；

（2）参加公司内部、外部组织的或自愿参加的培训及学习；

（3）适逢公休日出差，并且在出差地未有参与工作的员工；

（4）在规定的工作时间内，没有按要求完成职现范围以内的工作而自愿意延长

工作时间的；

（5）未经申请或未获主管正式批准之超时工作。

七、发薪日期及方法

1、工资计算期间按每一历月计算，即每月第1天到当月最后1天为一计算月。

2、当月工资在下月指定工作日进入到员工个人帐户。

3、在黄金周的月份（如五

一、国庆、春节等）新进和离职员工的工作天数统一按调整

休息日前的实际工作天数计算。

八、劳动合同的解除和终止

1、动合同的解除：

（1）、根据《劳动合同法》员工在试用期内提出解除劳动合同，须提前三日通知公司；

员工在试用期后提出解除劳动合同，须提前三十日以书面形式通知公司。

（2）、员工有下列情形之一的，公司将根据《劳动合同法》解除该员工的劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的②严重违返公司的规章制度的③严重失职、给公司造成重大损害的④员工同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影

响，或者经公司提出，拒不改正的⑤以欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同

⑥被依法追究刑事责任的⑦员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从

事由公司另行安排的工作的⑧员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的⑨劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更内容达成协议的2、劳动合同的终止：

有下列情形之一的，公司将根据《劳动合同法》终止该员工的劳动合同：

（1）、劳动合同期满

（2）、员工开始依法享受基本养老保险待遇的（3）、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的（4）、公司被依法宣告破产的（5）、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的（6）、法律、行政法规规定的其它情形

九、考勤制度

守时是每个员工应有的操守，公司是绝对不容许员工经常性迟到或缺勤：每月迟到、早

退及缺勤超过公司所规定之时间者，其薪金将按比例扣除，屡犯者公司更会对其作出适当的纪律处分。

十、休息日、节假日

1、享有资格：所有员工。

2、休息日：每周星期六及星期日为公休日（倒班员工因工作需要，休息日将遵照倒班

表安排）。

3、节假日：按照国家规定，节假日为员工有薪假期，而每年度的节假日参照国务院颁

布规定。

十一、法定年假

1、享有资格：除特别约定外，连续服务满一年或以上的员工，可享受带薪法定年休假。

2、员工所享有之法定年假日数，按当地有关法律、法规实行。

十二、病假

享有资格：员工一经录用，如果持有社保机构指定医院批准的病假证明书，即可享

受政府规定的有薪病假。

十三、婚假

享有资格：员工入职后经合法婚姻登记，可按有关法规享有有薪婚假《具体情况参

照国家有关规定》

十四、分娩产假

享有资格：符合计划生育规定生产的女员工，可享有政府规定期限的有薪分娩产假

（具体情况参照国家有关规定）

十五、丧假

享有资格：员工其直系亲属（父母、配偶、配偶的父母、子女）遇丧，可在办理丧

事期间给予有薪假期，具体情况请参照当地有关规定。

十六、事假

享有资格：未满试用期之员工、已经透支法定年假之员工

十七、工伤

享有资格：根据中华人民共和国国务院令第375号《工伤保险条例》第三章认定的员工。

十八、员工福利

1、社会保险：公司依据政府政策的规定，按时缴纳社会保险费。

2、工作餐：员工每天可获当天的餐费补助。

3、班车：根据实际情况，公司将酌情向员工提供班车。

4、保健：根据政府有关规定及岗位需要，公司每年为该等员工作一次免费的常规

身体检查并在有需要时注射乙肝疫苗。

6.公司劳动保障规章制度 篇六

劳动保障规章制度

第一章

总则

第1条

为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于公司内所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育

第5条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条 招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第7条 员工应聘职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第8条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第9条 单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。

第10条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。

第三章 劳动合同管理

第11条

单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第12条

劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第13条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第14条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第15条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出拒不整改的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）被依法追究刑事责任的。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第16条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（4）单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金。

第17条 员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第18条 单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）单位录用员工所支付的费用；

（2）单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对单位造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第19条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第18条第二款的规定赔偿单位的损失。

第20条 有下列情形之一，劳动合同终止。

（1）劳动合同期满，单位表示续订劳动合同，员工不同意再续的；

（2）员工达到法定退休年龄，开始依法享受基本养保险

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

以上情况终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金。

第21条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

第22条 劳动合同期满医院需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第23条 单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第24条 经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发给半个月工资。单位依本规定第14条和第16条第（2）项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资；依本规定第16条第（1）、（3）、（4）项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资（不封顶）。

经济补偿金的月工资以解除劳动合同或终止劳动合同前12个月员工的月平均工资。

第四章 工作时间与休息休假

第25条 公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

第26条 员工每天正常上班时间为：

长白班：上午 8：00～12：00，下午 14：00～18：00 灵活工作时间：每周累计工作不超过40小时。

第27条 公司根据工作需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。

第28条 员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准；员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。

第29条 员工的休息日和法定休假日如下：

（1）休息日：星期

六、星期日、及不固定日；

（2）休假日：元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天等国家法定假日。

第30条 员工的其他假期如下：

（1）、年休假： 工作满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。

（2）、婚 假：员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）、丧 假： 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。

（4）、产 假： 女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天；难产的增加30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》的增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

（5）、探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。

第五章 工资福利与劳动保险

第30条 员工的最低工资不低于北京市最低工资标准，960元。

第31条 公司根据工作性质实行岗位工资和效益工资。工资的决定、计算、增减等事项另行制定。

第32条 按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资；休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资；法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。

第33条 休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第34条 公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第35条 公司以货币形式按月支付员工工资；每月15日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第36条 公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第37条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满

五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。

第38条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%；工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。

第39条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第40条 因员工原因给单位造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

第41条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。

员工因私事请假，公司不予发放工资。

第42条 有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）扣除依法赔偿公司的费用；

（5）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；

（6）劳动合同约定的可以减发的工资；

（7）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（8）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（9）员工请事假而减发的工资。

（10）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第43条 公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第44条 公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由单位负担的社会保险待遇。

第六章 劳动安全卫生与劳动保护

第44条 公司努力贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

第45条 公司对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉公司安全管理制度和掌握本岗位的生产安全操作技能。

第46条 公司实行安全生责任制，分管经理（或部门负责人）对本部门的安全问

题负责，法定代表人对全公司的安全问题负责。

第47条 公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第七章 劳动纪律与员工守则

第48条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：

（1）、按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）、必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到；

（4）、有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工；

（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

（6）、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

（7）、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（8）、员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；

（9）、员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。

第49条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

（1）、进入公司，必须按规定穿着工作服；

（2）、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；

（3）、严格遵守公司的各项规章制度、生产安全操作规程和岗位责任制；

（4）、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（5）、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

（6）、爱护公物，小心爱惜使用机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司院财物；

（7）、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）、搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（9）、关心单位，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。

（10）、上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门负责人同意的除外；

（11）、遵守单位的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。

第55条 员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

（1）、要做好机械设备的保养、维修和用前检查工作，在确保设备可安全使用后，方可投入使用；

（2）、操作生产设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安

全及保障人身的安全；

（3）、生产设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关生产技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（4）、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（5）、仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放臵任何物品；

（6）、对消防设备、其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（7）、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（8）、非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（9）、危险物品必须按规定放臵在安全的地方，不得随意乱放；

（10）、进入公司大门禁止吸烟。班前、班中严禁喝酒。

（11）、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（12）、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章 奖励与惩罚

第50条 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。

第51条 员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第52条 对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

（1）、对于公司技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对单位贡献较大的；

（2）、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的；

（3）、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处臵得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失的；

（4）、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使单位避免重大损失的；

（5）、对单位利益和发展作出其他显著贡献的；

（6）、其他应当给予奖励的。

第53条 为维护正常的秩序，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

第54条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元；每警告2次记过1次；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、委托他人签到或代替他人签到的；

（2）、无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；

（3）、不穿工作服上岗；

（4）、擅离职守或串岗的

（5）、消极怠工，上班干私活的；

（6）、随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；

（7）、浪费公司财物或公物私用的；

（8）、未经批准，上班时间会客或打私人电话的；

（9）、下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的；

（10）、携带危险物品入公司的；

（11）、在禁烟区吸烟的，班前、班中喝酒的；

（12）、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；

（13）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第55条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，并罚款50至100元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、无正当理由不服从公司正常调动或负责人工作安排的；

（2）、未执行单位各项管理制度的；

（3）、无理取闹，打架斗殴，影响单位工作秩序和员工生活秩序的；

（4）、利用工作或职务便利，收受贿赂而使单位利益受损的；

（5）、上班时间打牌、下棋的；

（6）、将单位内部的文件、帐本给单位外的人阅读的；

（7）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第56条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：

（1）、一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的；

（2）、违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成单位经济损失1000元以上的；

（3）、盗窃、贪污、侵占或故意损坏医院财物，造成单位经济损失1000元以上的；

（4）、违反医院保密制度，泄露医院商业秘密，造成单位经济损失1000元以上的；

（5）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第57条 员工违规违纪对公司造成经济损失的，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。

7.劳动保障管理制度 篇七

一、新形势下劳动保障档案管理的基本特点

1. 广泛性。

随着社会经济的进步, 越来越多的人走向工作岗位, 随之而来的就是各单位出现的劳动保障问题。劳动保障档案涉及的人员日渐广泛, 现阶段我国的养老、医疗等社会保障措施主要还是针对城镇居民, 许多农村人口在实际的工作中无法享受到社会保障措施所带来的便利, 看病就医的时候只能依靠新农合等方式享受一定的经济补贴。伴随着社会保障体制的改革, 我国的社会保障措施将会逐步涵盖所有居民, 不分城镇与农村, 形成全方位、立体的劳动保障档案管理机制, 让每个人在办理社会保障时都会形成社会保障档案。

2. 规范性。

现阶段的劳动保障档案管理工作虽然已经出具规模且日渐规范化, 但是在实际的工作中, 还应该按照国家的有关规定, 将规范化办事落实到实处。首先, 劳动保障包含了社会保障、劳动维权等方方面面, 在具体的工作中应该明确各个岗位的具体职责, 按照统一的办理程序, 快速、有效地办理相关事宜;其次, 各类劳动保障的内容都有统一、规范的记录范本, 应该严格按照范本进行登记、申报、修改、删减等工作, 为后续的劳动保障档案管理工作提供便利条件;最后, 无论哪一单位、企业的劳动保障档案在形成的时候都要有具体的标准, 保证档案的一致性, 为最后的归档铺好道路。

3. 严肃性。

劳动保障档案管理工作内容虽然琐碎, 需要经常采集一些比较零散的信息, 但这并不意味着基层的工作就不重要, 在面对基层工作的时候, 更应该秉持着严肃的态度, 认真对待每一份档案。劳动保障档案的管理工作关乎着劳动者的就业、保险、养老、下岗再就业等诸多重要事情, 任何信息的错误都可能给劳动者带来极大的困扰, 所以档案管理的工作人员必须根据当合国家的法律法规, 坚决维护企业职工的切身利益, 牢记自己的岗位职责, 严肃对待劳动保障档案管理工作。

二、新形势下加强劳动保障档案管理的建议

1. 加大劳动保障档案管理工作的宣传力度。

许多人虽然知道劳动保障这一名词的存在, 但是对其具体的工作内容还是没有概念、十分模糊的, 所以想要加强劳动保障档案管理工作, 首先要在全社会范围内宣传劳动保障档案管理工作, 利用各种宣传手段和渠道, 让人们深入了解其重要性, 这也是宣传劳动保障档案工作的重要性, 可以有效地提高公民的自我权益保护意识, 加大对劳动保障工作重视程度, 对深入推进劳动保障档案管理工作有着深远的积极影响。

2. 落实劳动保障档案管理制度的建设与规范化管理问题。

大力加强劳动保障档案的科学化、规范化、标准化和制度化建设, 实行科学规范的管理。加强对劳动保障档案的行程、整理、保管、利用各个工作环节的研究, 指定操作性强、科学统一的劳动保障档案管理模式, 牡蛎促进劳动保障档案信息资源的整合与分享, 提高劳动保障档案的管理效率, 使其成为开展劳动保障工作的有力工具。

3. 拓展劳动保障档案管理的新模式。

规范化管理劳动保障档案是为了更加高效的完成工作, 但是在实际的工作中, 也要树立为民服务的工作理念, 在实践中摸索、开创全新的管理模式。如很多地区都根据当地的实际状况, 以劳动保障局为首建立了退休人员的档案管理中心, 主要就是解决退休人员的养老金发放、社会保障档案管理的问题, 同时还推出了一些列的劳动保障档案托管的服务, 真真切切的做到了为民服务。这些便民的举措不仅仅帮助了退休人员合理保管、保存自己的档案, 同时也给劳动保障档案管理工作注入了全新的活力, 是实现劳动保障整体档案的保管、利用的重要举措。

结束语

新形势下, 想要真正意义地做好劳动保障档案管理工作任重而又道远, 如何从繁琐、零散的工作中不断创新, 从平凡、乏味的工作中勇敢开拓是每一个劳动保障档案管理工作者必须要面临和努力解决的重要课题。伴随着劳动保障工作的发展、社会保障体系逐步的完善, 网络化管理、规范化工作、人性化服务已经取代了陈旧的管理模式, 想要突破和创新, 工作方式就必须与时俱进, 唯有如此, 才能使劳动保障档案管理工作充满生机与活力。

摘要：社会经济不断发展进步的今天, 劳动关系矛盾日渐突出、贫富差距逐步夸大、人口老龄化的速度也在加快, 新形势下, 劳动保障档案管理工作面临着全新的挑战, 如何在矛盾突出而又紧张的形式下, 有条不紊地做好劳动保障档案管理工作成为每一个工作者首要面临的问题, 文章就将结合新形势下的实际状况对如何加强、做好劳动保障档案管理工作提出一些粗浅的建议。

关键词：新形势,劳动保障档案管理,特点,建议

参考文献

[1]李玉胜, 孙瑞国.对新形势下加强劳动保障档案管理的思考.赤子 (上中旬) , 2015-09-05.

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[3]尚喜春.对社会保障档案管理工作的探索.经营管理者, 2008-10-05.

[4]冯宗平.对加强社会保障档案管理工作的认识与思考.华章, 2012-10-20.

8.劳动保障管理制度 篇八

一、按照把握趋势、寻求突破要求，把一体化信息系统建设作为一号工程来抓

近年来，劳动和社会保障工作覆盖面越来越广，难度越来越大，要求越来越高，压力越来越重，加上嵊州市原有“五险合一”的社会保险信息系统容量小、业务难以拓展、安全性差等问题日益突出，不但对该市劳动保障工作造成了直接影响，也存在严重的社会稳定隐患，成为进一步推进嵊州市劳动保障事业发展的一大瓶颈。

面对新的形势和挑战，嵊州市劳动保障部门深刻认识到，信息化建设决不是一项可抓可不抓的一项具体业务工作，而是一项事关劳动保障基础性、根本性、长远性、突破性的大事。局党委提出：要把一体化信息系统建设，作为整体推动全市劳动保障事业的一号工程；作为牵一发动全身，整合资源、创新管理的总抓手、总载体；作为推进内部体制机制综合改革的一把手工程。

在一体化信息系统建设中，嵊州劳动保障局按照国家“金保工程”要求，从全市劳动保障工作大局出发，分析原有系统存在问题，谋划一体化建设方案，把推动劳动保障事业更快更好发展作为信息一体化建设的出发点和落脚点，并贯穿于信息化建设的整个过程。形成了以统一的资源数据库为基础，以“业务一体化、服务一体化、管理一体化”为核心的一体化信息系统建设方案。

二、紧扣以人为本、服务至上理念，优化办事流程，实现业务一体化

在建设过程中，嵊州劳动保障局按照“以人为本，服务至上”的理念，在统一部署规划下，对整个劳动保障系统的所有业务流程进行重新审视、梳理。针对原来存在的系统独立、分工分家、相互分割、基础数据共享性、关联性差、业务协同不够的状况，从整体性、规范化出发，从全新的角度，科学地进行了调整，优化重组了各个业务流程。对全系统主要业务实施统一登记、统一受理、统一审核、统一结算、统一支付的业务一体化流程管理，简化了办理程序，提高了工作效率。

一体化的业务流程设计，为搞好软件开发打下了坚实的基础。今年3月，该局完成了核心业务系统建设，并从4月5日起正式上线运行，全面提升了劳动保障服务能力。一是促进了业务协同。通过整合原社会保险信息系统和劳动就业管理信息系统，建立了统一的个人、单位基本信息库，真正实现了“同人同城同库”，实现了社保、就业、培训、工伤等核心业务间的信息共享和流程衔接，实现了在同一信息平台上办理全系统所有业务，形成了劳动保障各业务科室单位紧密配合、分工协作、协同办理的工作机制。如已在企业参保并按时缴纳养老保险的职工，系统就自动拒付失业金，改变了原先社保和就业因系统独立而造成一边领取失业金一边在企业缴纳养老保险的状况。二是提高了工作效率。以统一的资源数据库为基础，实现了就业、社保、培训等全部业务一体化管理，基础信息得到共享，减少了重复劳动，实行了流水线作业，工作效率大大提高。月度结算时间从原来的10多个小时，提速到1小时左右。医保卡读取信息的时间从原来的几分钟提速到几秒钟，大大缓解了医院排长队的问题，改善了对医保病人的服务。三是加强了监督管理。为了保障社保基金安全，检查规范业务经办过程，对社会保险待遇享受相关业务受理后，增设后台审核、审批流程。

三、顺应扁平化管理、信息化规律，重组组织架构，实现管理一体化

实施信息化建设是劳动保障系统推动内部体制机制综合改革、提升管理水平的大好机遇。搞信息化有两种选择：一是在原来管理层次、管理模式上，把现有业务流程和操作习惯计算机化。二是在更高的管理层次、管理模式上，按信息化规律改革现有组织架构、业务流程和操作习惯，使现代管理和信息化规律相互融合、相互推动、交互提升。

在一体化信息系统建设中，顺应了国家“大部委制”改革趋势，按照现代管理和全系统一盘棋思想，下大决心实施了内部体制机制综合改革。

科学重组组织架构，形成了“大科室运作”机制。今年3月份，按照“精简、统一、效能”的原则，嵊州市劳动保障局对全系统原有组织架构进行了打碎重组。将职能相同或相近的科室、下属单位加以合并或合署办公。并对局机关内设科室和所有下属单位实行“机构统一调整、职能统一界定、工作统一考核、财务统一管理”的全系统一盘棋、紧密型管理机制，有效地整合了人财物资源，实现了优化配置。

实行业务办理和监督管理相分离，变“点式管理”为“线式管理”。为强化内部监督制约和外部稽查，对社保局下属科室从原来按险种设置科室，改变为按业务流程设置科室。设立了业务受理科、待遇核算科和财务稽查科。业务受理科整合了各类社会保险登记、申报、转移、增减等职能，实现了社保业务的统一受理；待遇核算科整合了各大社会保险费待遇审核、计算等职能；财务稽查科集中了“五大保险”的稽核职能，实现了社会保险费的统一稽核，加强了内外监督，为管好用好社保基金从机制上筑起了防线，增强了防患功能。

因事设岗，以岗选人。按照“配精机关科室、配强办案力量、配优窗口服务、配好后勤保障”的原则，对干部资源进行优化配置。中层干部实施竞争上岗，一般干部实施双向选择，并根据信息化业务流程测算了每个科室、单位工作量，合理确定了岗位职数配置方案，实现了人尽其才、人岗相适。

在组织架构合理调整、干部资源优化配置的基础上，进行一体化信息系统建设，更加有效地推动了劳动保障管理一体化目标的实现。

四、坚持整合资源、效率优先原则，创新服务手段，实现服务一体化

嵊州市信息一体化建设，始终围绕“记录一生、管理一生、服务一生、惠泽一生”的劳动保障服务要求，拓宽服务平台，创新服务手段，努力提升服务水平。

推行一站式服务。整合全系统人财物资源，以人性化服务为目标，设立了近1200平米的劳动保障服务厅。把社会保险、劳动就业等劳动保障系统的主要服务和部分行政审批职能，集中到服务厅统一办理。设前台服务、后台支持、自助服务、档案管理等四个区域，并按照业务流程统一设置业务受理、待遇核算、财务稽查窗口，实行流水线作业。使业务办理更科学快速，初步实现了“一站式、一条龙、一体化”服务，大大方便了办事群众。

构建网上办事服务平台。开通了嵊州市劳动保障服务网。建设了信息查询和网上办事系统，为全市公民和参保人员提供网上职业介绍、网上社会保险业务经办、网上职业培训、信息查询、投诉举报等网上一条龙办事服务，使广大群众足不出户就能及时了解劳动保障相关信息，办理劳动保障业务。同时，正在加快覆盖全市的市、乡镇（街道）、社区、重点村的四级劳动保障服务网络建设，实现在乡镇、街道（社区）劳动保障事务平台办理劳动保障业务。

提升窗口服务质量。把业务素质好、服务态度好、自身形象好、计算机技能好的干部调整、充实到窗口岗位，使劳动保障服务厅窗口办事服务人员增加到40人，使服务厅窗口无论是在人员数量还是综合素质都得到了充实加强。同时，在服务厅建立了值班厅长制度，每天有一名班子成员（或退职老领导）和一名科长值班，重点负责业务咨询、政策解答等。

五、抓住机制建设、责任落实根本，确保一体化信息系统真正发挥成效

劳动保障一体化信息系统建设，涉及面广，政策性强，是一项复杂的系统工程。因此，必须科学规划，精心组织，狠抓落实，做好信息系统的开发建设和实际应用。

加强领导，统一思想。为搞好项目实施，嵊州市劳动保障局专门成立了由局长任组长、分管副局长任副组长，业务科室长为成员的信息化工作领导小组，下设办公室。并把原来社保局下属的信息中心升格为劳动保障局信息科。明确了信息化建设责任制，形成了一把手负总责，信息科具体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作机制。特别是对建设方案、项目招投标、流程优化、软件设计等重大事项，主要领导做到了倾注精力，亲自负责，狠抓落实，确保了各项工作的顺利推进。一体化信息系统建设是综合改革，会遇到种种阻力，需要得到广大干部职工的理解支持和积极参与。局党委坚持依靠干部职工，充分发动干部职工，通过大会动员、小会讨论、业务培训等多种途径，促进全体职工统一思想，为顺利推进信息化建设打下了坚实的思想基础。

科学定位，精心组织。组织人员赴江苏、上海、杭州、萧山等地考察的基础上，提出了“立足实际，适度超前”的原则，“业务一体化、服务一体化、管理一体化”的建设思路和建成全省县市劳动保障系统信息化建设的一个精品的目标定位，形成了嵊州市劳动保障信息系统一体化建设方案。想方设法筹集了900万元建设资金。按照“少花钱、多办事、办好事”的要求，充分引入竞争机制，严格按招投标规定程序，分期分批组织软件、硬件的招投标，选择了有实力、有经验的上海万达信息有限公司承担软件设计工作。在需求调研、流程优化、软件开发、系统测试等过程中，双方密切配合，相互促进提高，高标准质量管理，完成了核心业务系统、办公自动化系统，开通了市劳动保障服务网，为全面提升我市劳动保障服务水平打下了坚实的基础。

培训考核，强化应用。信息系统的开发设计固然重要，但只重视开发，不重视应用，最好的信息系统也只是摆设。局党委在去年“基础建设年”和今年“能力建设年”中，把干部职工信息化应用技能素质提升作为一件大事来抓。建立了信息化技能培训机制、应用考核机制、领导带头机制等。对全体干部职工分期、分批地进行业务培训，并专门设立考核奖，以真考推动真学，基本达到了人人通过打字考试、人人学会办公OA系统应用，已经真正实现了全系统无纸化办公。每个业务人员熟练掌握了核心业务系统的操作技能，减轻了干部职工的工作量，提升了服务群众的质量效率。