现代人力资源管理考试内容

2024-08-30

现代人力资源管理考试内容（精选10篇）

1.现代人力资源管理考试内容篇一

2010年1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试

卷

一、单项选择题

1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到（）

A、人力资源效益的最大化B、整体效益的最大化C、个体效益的最大化D、管理效益的最大化

2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚（）

A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应

3、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（）

A、最高的员工积极性B、最高的生产效率C、最小的机会成本D、最小的组织混乱

4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括（）

A、企业内部B、企业外部C、企业内部和外部D、高校及培训机构

5、组织发展变革受到的主要阻力是（）

A、个人B、组织C、个人和组织D、环境

6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（）

A、招聘单位所在地B、全国C、高校D、跨地区

7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是（）

A、管理档案B、员工推荐C、职位竞标D、职位公告

8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（）

A、职业B、职业锚C、职业生涯D、职业设计

9、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的原因是（）

A、满足型停滞B、生活型停滞C、技能型停滞D、结构型停滞

10、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训是重视（）

A、技能培训B、工作态度培训C、合作精神培训D、跨文化培训

11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的（）

A、企业文化B、规章制度C、市场份额D、合作团队

12、企业文化功能中最重要的是（）

A、可以加强企业对职工的激励B、可以增强企业内部职工的凝聚力

C、有利于降低企业的成本D、有利于改善企业的工作环境

13、下列属于企业初创阶段激励模式的是（）

A、短期激励为主B、股权激励C、员工普遍持股D、技术创新激励

14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（）

A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的C、易高估自己D、利于管理的民主化

15、绩效管理的起点是（）

A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效考评D、绩效反馈

16、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描述是（）

A、成本相对固定，却照样能鼓励竞争

B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度

C、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作

D、见效快

17、下列属于自愿性福利的是（）

A、失业保险B、公积金C、安全保障福利D、子女教育辅助计划

18、企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（）

A、协商解决争议原则B、兼顾各方原则C、以预防为主原则D、以法律为准绳原则

19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）

A、人力资源全球化引进B、硬性管理方式C、对抗性的劳资关系D、重通才，轻专家

20、下列属于遣散成本的是（）

A、心理成本B、招牌广告费用C、心理风险D、业绩成本

二、多项选择题

21、体现经济效益比较关系的效益类型有（）

A、效益性效益B、收益性效益C、效率型效益D效果型效益E、提高型效益

22、人力资源需求与人力资源供给的关系有（）

A、供求平衡B、供不应求C、供求一致D、结构性失衡E、供过于求

23、到目前为止，组织发展经历了（）

A、传统式官僚机构阶段B、复杂性组织阶段C、适应性组织阶段

D、事业部组织阶段E、虚拟组织阶段

24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质需求有（）

A、良好的个人品质与修养B、具备多方面的能力C、广阔的知识面D、掌握一定的技术

E、具备较高的学历

25、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）

A、成长阶段B、立业与发展阶段C、维持阶段D、衰退阶段E、探索阶段

26、按培训的目的可将培训方式为（）

A、过渡性教育培训B、知识更新培训C、提高业务能力培训D、专业人才培训E、人员晋升培训

27、双因素理论中的双因素是指（）

A、保健因素B、正激励因素C、激励因素D、负激励因素E、强激励因素

28、绩效计划包括如下特点（）

A、具有鲜明的目标B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指导性

29、全面薪酬体系包括（）

A、货币性薪酬体系B、非货币性薪酬体系C、实物性薪酬体系D、非实物性薪酬体系

E、股票期权体系

30、宽带薪酬的缺点主要有（）

A、导致更为复杂的管理结构的出现B、增加了绩效管理压力C、晋升机会减少

D、不适应所有类型的组织E、不利于职业轮换

2.现代人力资源管理考试内容篇二

人力资源管理重点是研究如何对人力资源开发、配置和利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、合理使用与考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。传统劳动人事管理也有这些功能, 但二者却有诸多不同。

1.1 对人的认识不同

传统的劳动人事管理将人仅仅视为成本, 视为生产过程的支出和消耗, 同物质资源一样, 所以生产过程中尽量降低人力成本, 以提高产出率。国企改革实施的“减员增效”工作, 其目的就是要通过减少员工, 降低人工成本来提高企业生产率。

人力资源管理认为人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章, 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资, 以期获得高额回报。

1.2 重视程度不同

传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理, 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等操作性的工作。在现代企业中, 人力资源管理被提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为企业的战略性规划, 人力资源管理部门己上升到企业的决策层。

1.3 管理方法不同

传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下, 员工从开始工作起, 便被被动地分配到某个岗位, 直至退休流动较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩。退休等环节的工作被人为地分开, 由各部门孤立地进行管理, 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量, 谈不上对人力资源的开发, 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立, 被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用, 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。

现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立, 使得人力资源流动渠道畅通, 企业能不断地吐故纳新, 保持活力。全过程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。

1.4 基本职能不同

我们都知道, 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理, 强调具体操作, 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。

现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划, 人力资源开发、组织设计、岗位与职务分析, 行为管理和职业生涯设计等内容, 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓, 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。

2 人力资源管理的内容和目标

现代人力资源的内容十分丰富, 涉及到人力资源的诸多方面, 其主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、使用, 绩效考核、薪酬管理, 安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

在一切的资源中, 我们知道, 人力是第一宝贵的, 因此它成了现代管理的核心。不断提高人力资源管理水平, 不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族, 一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。具体讲, 人力资源管理的主要目标有:

2.1 充分调动员工的积极性

美国学者调查研究发现, 在自然状态下, 员工只能发挥20%-30%的能力, 如果充分调动员工的积极性, 其潜力可发挥到80%-90%。所以, 为了充分、全面、有效地开发人力资源, 调动员工的积极性, 就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会, 薪酬福利状况和人际关系等因素的影响, 企业应尽力对这些因素进行调整, 使之有利于充分调动员工的积极性, 实现企业目标。

2.2 扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源即人力资摞、物质资源和财力资源。其中, 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的, 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本, 增加人力资本的存量, 成为人力资掠管理的一大目标。

2.3 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中, 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值:最大限度地发挥人的有效技能。

人的有效技能:人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率, 发挥率和有效率, 达到人尽其才、人尽其能, 最大限度地发挥人的潜能, 最终实现企业利润最大化的目标。

2.4 培养全面发展的人才

随着市场经济的发展, 国家民族间的竞争、企业间的竞争, 透过产品的质量、价格和服务竞争的层层迷雾, 我们看到的是不同国家, 不同民族, 不同企业间人力资源的竞争, 因此, 教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越重要。

3 管理创新, 加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变

面对汹涌而来的经济全球化浪潮, 如何有效提升大中型国有企业的竞争力, 是我们在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出, 企业慎重地使用人力资源, 可以帮助企业获取和维持其竞争优势, 它是经营上所采用的一个计划和方法, 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问, 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是, 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换, 而是从思想理论到方法运用的根本转变。我认为要尽快实现这个转变, 至少应做好以下几项工作:

3.1 转变观念, 更新管理理念

要从传统的人事管理观念, 方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来, 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变, 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素, 而对其进行控制和使用, 更强调入是企业拥有的一种宝贵资源, 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分, 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来, 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

3.2 构建多元化薪酬分配机制, 发挥薪酬的激励调节作用

目前, 企业的薪酬体系过于单一, 过分强调了其保障职能, 导致其激励性、调节性减弱, 致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥, 导致人才流失。在现代人力资源管理体系中, 要强化薪酬的激励和调节职能, 构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜, 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制, 以建立有效的分配激励机制。

3.3 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系

对员工进行有效激励现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制, 采取灵活多样的培训方式, 加强和开展不同层次的员工培训, 注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面, 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法, 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来, 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训, 有效激励员工提高工作效率。

3.4 开展个人职业生涯规划

3.论医院现代人力资源管理篇三

关键词：医院；人力资源；管理

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

（一）传统人事管理的内涵

所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

（二）现代人力资源管理的内涵

现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

（一）相同

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

1.管理对象的相同性

笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。

2．管理任务的相同性

人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

3．管理目的相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]

（二）区别

随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:

1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]

4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。

5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。

从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。

三、现代人力资源管理的构建

（一）转变管理观念，树立以人为本的思想

“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。

（二）加强职工培训，大力开展成人教育

人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

（三）建立科学系统的绩效考核管理机制

医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：

医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。

各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。

每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。

科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]

（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平

人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。

（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围

做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。

综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。

参考文献：

[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.

[2]仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J].黑龙江交通科技，2008，（6）.

[3]常宗钦.濮阳市中医院人力资源管理改革措施与成效分析[J].中医药管理杂志，2010，（9）.

4.现代人力资源管理篇四

现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。

创意传播的管理

1.控制创意传播风险

“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”

协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与

2.实时动态监测反馈

3.危机应对策略调整

加强对生活者的关注与研究

尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值

运筹学应用

5.现代企业管理考试要点篇五

一、简答、填空题、计算要点。

1、企业的概念：

是从事生产流通，服务等经济活动，以产品或劳动满足社会需要并获取盈利的，自主经营，自负盈亏，依法设立的经济实体，是社会经济的基本单位。

2、企业的种类：（六种分法——P.3页）

（1）、根据企业所属的经济部门划分；（2）、根据生产力各要素所占比重划分；（3）、根据企业规模划分；（4）、根据生产资料所有制形式划分（5）、根据企业所运用的主体技术划分（6）、根据组织形式划分。

3、企业根据生产资料所有制形式划分：（4种——P.4页）

（1）、全民所有制企业。（2）、集体所有指企业。（3）、私有企业。（4）、合营企业

4、企业集团的概念：略（P.6页）

5、公司的含义：（P.11页）

一般是指由承担有限责任的出资者出资兴办并组成的一个具有法人资格，能够自主经营，自负盈亏，对共同出资经营的财产享有民事权利，承担民事责任的经济实体。公司在法律具有独立人格，是法人，而个人独资企业及合伙企业是非法人企业。这是公司与个人独资企业及合伙企业的重要区别。公司以合资为特征，特别是在负担有限责任方面与后两者不同。

6、现代企业管理的概念：（P.16页）

是对企业生产经营活动进行计划，组织，指挥，协调和控制的等一系列活动的总称。

7、企业组织管理的基本原则：（5点——P.38页）

（1）、统一指挥原则。（2）、有效管理幅度原则。（3）、全责对等原则。（4）、分工协作原则

（5）、稳定性与适应性结合原则。

8、企业组织结构的基本形式：（6种——P.40页）

（1）、直线型组织结构。（2）、职能制组织结构。（3）、直线职能制组织结构。（4）、事业部制组织结构。（5）、矩阵制组织结构。（6）、多为立体组织结构。

9、企业战略应解决的问题：（2点——P.48页）

（1）、发展方向。（2）、经营结构。

10、企业战略的构成要素：（6点——P.48页）

（1）、企业的使命和目标。（2）、经营范围。（3）、竞争优势。（4）、资源配置。（5）、增长向量。(6)、协同作用。

11、企业战略的层次：（3个——P.52页）

（1）、生产管理。（2）、经营管理。（3）、战略管理。

12、战略管理与经营管理的主要区别：（P.56页）

同样面对变化的环境条件，经营管理更偏重于依据原有的资源配置经验和产出方面的经验，来适应外部环境的变化，而战略管理则更偏重于通过没有现成经验可依据的未来投入和生产的组织管理，一方面是企业适应环境的变化，另一方面创造和改造环境。

13、企业外部环境分析：（1）、宏观分析。（2）、经营环境研究。（2种——P.58页）

14、企业决策的概念及意义：指企业为实现某以特定目标，在占有市场信息和经验的基础

上，根据客观条件，拟定几种备选方案，并实施最优方案，控制实施情况。这一系列的过程就是企业经营决策。（P.77页）

15、企业经营按决策问题所处的条件划分：（P.78页）

（1）、确定型决策。（2）、不确定型决策。（3）、风险性决策

16、计算题：（边际贡献等——P.81页）

17、计算题：（安全率等——P.82页）

18、经营安全率分析：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率为0-1，越接近于0，越不安全，越接近1越安全，当经营安全率低于20%时，企业就要做出

提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个途径；第一增加销售额。第二盈亏平衡点下移。盈亏平衡点下移有三种办法：1降低固定成本2降低变动成本3增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。（P.83页）

19、计算题：（利润预测表、后悔值等——P.88页）

20、市场细分的概念：（P.98页）

所谓市场细分，是依据消费者需求和购买行为等方面的明显差异性，把某种产品的整体市场划分为不同类型顾客群即若干同质细分市场的过程。市场细分有利于企业分析，发掘新的市场机会，形成新的富有吸引力的目标市场；有利于企业集中使用资源，增强企业市场竞争力能力；有利于企业制定和调整市场营销组合策略，实现企业市场营销战略目标；有利于企业集中资源进行针对性营销，提高经济效益。

21、分销渠道的类型及中间商的职能划分：（P.110页）

分销渠道图（略）；

中间商分为：

1、批发商。

2、代理商与经济人。

3、零售商。

22、生产计划安排产品的生产进度的总原则：（P.138页）

1、以需定产。

2、合理利用生产能力。

3、进行综合平衡。

4、生产计划安排最优化。

23、质量的定义：（P.150页）

对质量的理解有两种，传统的理解是狭义的，它把质量等同于产品的质量。现在理解：质量是产品，体系或过程的一组固有的特征，满足顾客和其他相关方面的要求的能力。定义中质量分别指产品，体系或者过程的质量。这个定义中吧质量概念从产品上做了扩展，不仅可以是产品或者服务的质量，还可以是体系的有效性或某个过程的工作质量。

24、质量管理的常用方法：（7种——P.158页）

1、分层法。

2、调查表法。

3、排列图法。

4、因果分析法。

5、直方图法。

6、控制图法。

7、散布图法。

25、认证和认可的区分：（P.175页）

（要求梗概、总结，此处略）

26、物流活动的组成部分：（4点——P.182页）

实质流动、实物存储、信息流动和管理协调。

27、欧洲与我国对物流的定义：（P.182页）

我国：按用户要求，将货物从供应地向需求地转移的过程，包括运输、储存、包装、卸装、流通加工、信息处理等相关活动的结合。

欧洲：物流是在一个系统内对人员和商品的运输、安排以及与其相关的支持活动的进行计划、执行和控制，以达到特定的目的。

28、准时采购的基本思想:（4项——P.188页）

在需要的时候，向需要的地点，提供能保证质量的所需要数量的物料。

29、零库存：（P.188页）

零库存是准时采购与供应的“最高境界”。

30、企业原材料消耗的构成：（3个——P.189页）

（1）、构成产品（零件）净重的消耗，属物资有效消耗部分；

（2）、工艺损耗，指在加工过程中由于改变物料的物理、化学成分所产生的物资消耗；

（3）、非工艺性损耗，指由于生产中产生废品、运输保管不善等非工艺技术原因产生的损耗。

31、经济批量控制法：（看整段，公式会用——P.194页）

（略）

32、样品鉴定的定义：（P.208页）

是根据有关的图样和技术文件，由专业人员检查和评定产品是否符合已批准的技术文件和技术标准，产品的结构、性能是否达到了技术文件所规定的要求。鉴定时，应编写样品鉴定书，写明各种结论，决定能否进行小批试制。

33、小批试制与鉴定：（P.208页）

小批量试制：(略)

小批鉴定:（略）

34、技术引进的方式：（5种——P.218页）

技术合作、许可证贸易、成套设备引进、技术咨询服务、租赁设备。

35、人力资源概念：（P.221页）

指在一定区域内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人总和。

36、绩效考核的内容：（4个——P.234页）

德、能、勤、绩。

37、薪酬的含义及内、外报酬：（P.236页）

薪酬：是对员工为企业付出劳动的回报；

外在报酬：货币；

内在报酬：工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升，对突出工作成绩的认可、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件。

38、企业薪酬体系的构成：（P.237页）见图

39、常见的薪酬制度：（6种——P.238页）

技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、岗位等级薪酬制、结构薪酬制、岗位技能薪酬制、年薪制。

40、企业资金运动的概念：（P.241页）

指企业在再生产经营过程中，现金变为非现金资产，非现金资产又变为现金这种周而复始的流转过程。资金运动表现为资金的循环和周转。

41、企业资金的运作过程：（P.242页）

从货币资金开始，经过供、产、销三个阶段，依次表现为固定资金、生产储备资金、生产储备资金、在产品资金、成品资金等各种不同的形态，然后又回到货币资金的过程。

42、财务管理的基本内容：（4个——P.243页）

企业筹资管理、企业投资管理、营运资金管理、利润分配管理。

43、企业筹资可分为：（2点——P.247页）

权益资金和负债资金。

44、企业负债资金的筹集方式：（4种——P.249页）

银行借贷、发行公司债券、融资租赁、商业信用。

45、经营利润及主营业务利润公式：（P.260页）

营业利润=主营业务利润+其他业务利润-销售费用-财务利润-管理费用；

主营业务利润=销售净收入-销售成本-销售税金及附加。

46、财务分析方法：（3种——P.265页）

比率分析法、因素分析法和趋势分析法。

47、比率分析的指标分类：（3类——P.265页）

偿债能力指标、营运能力指标和赢利能力指标。

二、判断题题库。

1、管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。（对）

2、在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。（对）

3、个体企业和合伙制企业具有法人资格。（错）

4、公司制企业是现代企业的典型形态。（错）

5、股份有限公司是现代企业的主体形态。（错）

6、以实物形态存在的产权关系发生变化时，不会影响公司财产的完整。（错）

7、企业文化的本质是企业的“人化”，企业文化是可以移植的。（错）

8、企业的一般环境对个别企业的影响产生间接的影响，而任务环境对个别企业的影响产生直接的影响。（对）

9、企业文化是一种客观存在的文化现象。（对）

10、企业文化具有明显的个性特征。（对）

11、属于企业文化核心层的是企业的规范文化。（错）

12、精神文化决定规范文化，规范文化又决定行为或物质文化（对）。

13、决策的结果是选择一个最优方案。（对）

14、决策是领导者的个人行为。（对）

15、程序性决策属于高层管理者的职责范畴。（对）

16、目标管理是一种“抓住中间，放开两头”的科学的管理方法。（对）

17、预先控制具有亡羊补牢的作用，而反馈控制能防患于未然。（对）

18、目标管理是一种民主管理，它让全体员工参与管理。（错）

19、工作成果考评一般适用于员工绩效较难量化考评，以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员。（错）

20、综合考评一般适用于领导干部的选拔、管理人员的晋升、职称评定等场合。（对）

21、工作行为考评一般适用于员工的工作成绩可以直接量化为具体标准的场合。（错）

22、“自我实现人”假设是人际关系学派提出的观点。（错）

23、“社会人”假设是现代行为科学提出的观点。（错）

24、竞争战略是企业最高层次的战略，是一种有价值取向的、概念性的战略。（错）

25、多角化战略适用于拥有技术专长和经营优势的企业。（错）

26、专一化战略主要适用于实力有限的中小企业。（对）

27、外部环境分析的关键是要找出企业发展的机会与面临的威胁。（对）

28、战略实施是战略管理的核心环节。（错）

29、同心多元化战略是指企业增加与现有产品、技术或市场都没有联系的全新产品的一种发展战略。（错）

30、企业经营的核心目标是满足社会需要。（错）

31、企业经营的根本目标是满足社会需要。（对）

32、分析企业内部环境的关键，是找出竞争优势与隐忧。（对）

33、原材料趋于紧张时，供应商的议价能力弱，反之，议价能力强。（错）

34、价值链分析是分析企业内部经营环境的重要方法。（对）

35、市场定位的实质是在目标市场构建竞争优势，以吸引顾客购买。（对）

36、促销的实质是传播与沟通。（对）

37、市场的基本功能是交换商品。（对）

38、核心产品是指向顾客提供的基本效用与利益。（对）

6.现代企业人力资源管理对策篇六

当今中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。正如惠普总裁维斯普莱特所说：“#8世纪的成功企业将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。”新世纪，现代企业人力资源管理面临的挑战是严峻的，其主要表现有以下几个方面：

一是全球化的挑战。

随着我国加入wto，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如，如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理？如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解？如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应？这些都是全球化对人力资源管理的影响。

二是新技术的挑战。新技术的挑战

主要指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化，比如要求综合性技巧的工作岗位增加了。在很多情形下，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任。同时，更要求企业建立人力资源信息系统，不仅能提供现实和准确的数据，更重要的是能应用于控制沟通和决策的目的。

三是成本抑制的挑战。全面质量管

理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，特别是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

四是变化管理的挑战。为了适应环

境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化是反应性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动做出改变。所以为了管理变化，管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，如何去建立自己的人力资源管理系统呢？怎么样在企业的各项活动中具体地、操作化地去运用现代人力资源管理的先进理念与思想呢？如何去开拓企业人力资源管理新格局呢？

我想其对策有四：

对策一：明确人力资源管理的战略性职能。

人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当做一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型，顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

对策二：重新定位人力资源管理者的角色。

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。

对策三：重组人力资源部，以改善人力资源管理职能的有效性。

人力资源部应成为部门的人力资源部。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评估以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代人力资源管理要真正从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官汇报工作，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架，通过专业化改善服务的提供，使人力资源管理职能的有效性得到提高。

对策四：建立一整套科学而有效的人力资源管理体系。

7.浅析现代企业人力资源管理篇七

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中, 最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中, 企业是以事为中心, 始终强调个人服从组织需要, 很少考虑个人的需要, 而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。同时用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长, 避人之短”, 这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异, 在人力资源管理中, 差异原理指的是:具有能力层次的人, 应安排在要求相应能力层次的职位上, 并赋予该职位应有的权力和责任, 使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

企业人力资源问题往往牵涉文化、制度与个人三个层面。

现代企业人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作, 其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点:

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时, 首先必须清楚企业的远景规划和战略目标, 然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分, 对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控口制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作, 既要注重培训的内容, 又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要, 制定多渠道、多形式的业内培训, 以提高员工业务技能和敬业精神。

3、创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务, 逐步演化为利润中心。

4、提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

5、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作, 帮助企业成功地实现战略目标。

6、理解、关爱员工

关爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家, 只有做到了让职工们认识到自己存在的价值, 让他们具备了充足的自信之后, 才可能与职工们产生内心的共鸣, 事业才能发展;理解是人天生就具有的一种欲望, 人一旦得到理解, 就会感到莫大的欣慰, 更会不惜付出各种代价;人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。笔者认为关心员工要从两方面:一是关心员工的家庭;二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富, 但我国的人力资源管理状况, 尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理, 充分发挥人力资源的使用效益, 从而实现人力资源的可持续性发展, 已成为每一个企业所要面临的问题。笔者通过多年的人力资源管理工作提出如下几点建议:

1、首先企业应该要树立人力资源管理的观念, 将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业要通过不断地自我否定、自我超越, 不断地扬弃来提高管理水平, 提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩, 建立多种形式的系统化的激励机制, 重视精神激励。

目标设定方面不仅要体现企业目标的要求, 还必须要满足职工个人发展的需求。物质鼓励是基础, 精神鼓励是根本, 二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化, 融入国际经济体系的背景下, 我国企业更应更新人力资源管理理念, 提高管理层次, 采取积极行动, 减少人才流失的损失。

8.现代企业人力资源管理应用研究篇八

一、人力资源管理的转化过程及发展趋势分析

任何学科的产生和发展均与一定的社会经济文化背景相适应。人力资源管理理论的发展，归根结底是生产关系适应生产力发展的产物。随着经济的发展，人力资源管理理论不断嬗变，经历了由人事管理阶段向人力资源管理阶段转化的过程。

（一）人事管理阶段

人事管理作为传统的人力资源管理理论，长期以来在我国被广泛应用，至今仍存在于各级党政机关和企事业单位中。人事管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、考核、晋升等。

（二）人力资源管理阶段

随着改革开放的不断推进，我国适时引进了现代人力资源管理。人力资源管理是组织中人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。人力资源管理注重人力资源的挖掘、使用、配置、调控。

（三）人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理已经发生了深刻的变化，即从传统的职能型的人力资源管理转向战略性的人力资源管理，强调人力资源管理对组织发展战略的适应能力和支持作用，实现了人力资源管理从执行到战略的转变。现代企业应充分利用信息技术致力于搭建人力资源信息化管理平台，通过满足员工多层次需求来努力构建新型员工关系，强调人力资源柔性管理以实现自主与协作并存，系统地将人与组织联系起来，实现人力资源与组织战略的统一性与适应性密切结合。

二、现代企业人力资源管理的意义及存在问题分析

21世纪是知识经济和信息化相互融合的时代，知识的力量以前所未有的方式，通过信息化手段在社会各方面展示出来，知识的载体——人的地位也日益凸显。在这样的时代背景下，现代企业人力资源管理被放在了企业管理的核心地位。

（一）现代企业人力资源管理的意义

现代企业人力资源管理就是用科学的方法，使组织中的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，取得最大的使用价值，产生最优的企业价值。人力资源管理在企业管理中发挥的作用越来越重要。微软公司董事长比尔·盖茨曾开玩笑地说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。”盖茨的话告诉我们，一个企业得以持续成长的前提就是用好并留住关键人才，关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。因此，现代企业要高度重视人力资源管理，注重人的全面发展，提高员工的满意度和成就感，充分发挥人力资源的价值，实现组织目标。

（二）现代企业人力资源管理存在的问题

近年来，为加快企业发展，我国相继出台了一系列改革举措和支持政策，建立健全了现代企业管理制度，进一步完善了企业法人治理结构，为现代企业创造了很好的发展环境。但受体制机制和人力资源现状的影响，现代企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，人力资源管理并没有充分发挥作用，导致企业发展后劲不足。主要表现为：

1.人力资源供过于求，人才资源供不应求。

2.人本管理理念落后，人力资源开发不足。

3.人力资源管理机构力量薄弱，地位不高。

4.人力资源管理体系不健全，运用不到位。

三、现代企业人力资源管理的有效运用

随着经济体制改革的不断深化，发展到市场在资源配置中起决定性作用的今天，加强现代企业人力资源管理至关重要。现代企业必须认清形势，转变观念，综合运用多种方式开发人力资源，不断强化人力资源管理，建立一支业务水平高、专业技术精、创新意识强、管理能力突出的高素质人才队伍，确保企业持续健康发展。

（一）牢固树立正确的人才观和用人理念。

（二）积极构建现代化人力资源管理机构。

（三）结合企业战略目标制定人力资源规划。

（四）根据工作需要做好岗位设计和工作分析。

（五）不断创新完善人才选拔聘用工作机制。

（六）建立健全企业员工长效培训教育机制。

（七）综合运用科学有效的绩效评价方法。

（八）建立薪酬与精神激励相结合的激励机制。

企业要想在人才竞争中赢得优势，就必须制定有竞争力的激励机制。著名的马斯洛理论从人的需求层次分析告诉我们，要使每名员工都始终处于良好的激励环境中，最重要的是给予员工合理的物质与精神激励。

人力资源管理对于现代企业发展至关重要。现代企业要善于抓住人力资源管理这个“牛鼻子”，通过全方位实施人力资源管理，使人力资源形成强大合力，促进企业持续健康发展。

作者简介：刘学武，高级人力资源管理师；单位：河南科学技术出版社有限公司

9.现代人力资源管理的理念篇九

及亚略特公司人力资源管理的现状与实务

培训提纲李刚

一、人力资源管理的重要性

1、人才是公司第一资源，最重要的资产，也是投资回报率振幅最大的（正负）资产。

这不仅是口号，已经成为普遍共识，关键看谁善于发现和利用。

2、知识经济时代特点：环境的不确定性，需求的不稳定性、多样化，个性化，知识产

品，无形产品，服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。

3、高科技公司特点：以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。

一切问题都依靠人来解决。

名家观点：松下幸之助：“与其说松下在制造产品，不如说说在制造人才”;比尔·盖茨：“前100名员工。。；柳传志：“小企业做事，大企业做人”;任正非：”华为唯一可依存的是人”。

二、人力资源管理的复杂性

人性的复杂；社会的发展；组织的特点

人性假设：自私、懒惰、理性、追求自由的等。

人的需求层次：生存、安全、发展、尊重、自我实现。

社会环境文化变迁：民主、自由、平等娱乐化思潮。

企业行业阶段企业文化等因素

三、人力资源管理的目标和价值

克服人性弱点，调动人的积极性和创造性；实现个人的发展和组织的发展统一；

四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系

科学管理－行为管理－人本管理－人力资本战略人力资源

科学管理阶段：人和机器设备类似，主要遵循科学原理，注重规程控制盒效率。

行为管理阶段：重视人的心理，有了人性假设，注重人的主观感受。

人本管理阶段：以人为中心，重视人的个性，创造性和积极性。

战略人力资本阶段：将人才作为企业核心资产，以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。

五、人力资源管理体系：公司战略－人力规划－招聘－培训－使用－考核－激励（选、用、育、留、退）。

特别强调选人的重要性；

人才标准：德才兼备、干部要以德为先；高层？中层？基层？

人才甄选：可见：技能，经验；不可见：素质、才干，价值观，潜力。

（优势理论）

关于培训：岗位需要和个人需要的交集；途径：实践；阅读；辅导；培训。

激励的层次：保健因素；激励因素；约束力、压力、推力、牵引力。

1、人力资源管理发展阶段：基础－机制－绩效－文化（战略）：与公司阶段、组织成熟度、行业、战略和文化密切相关

2、基于价值链的职位岗位分析：岗位的类别与层次

3、薪酬体系是企业发展基本动力（换位思考：员工就像老板关心企业的目标和绩效一

样关心薪酬的体系和空间）；宽带薪酬；结构化：福利+基本+绩效+长期+非物质

不同岗位绩效薪酬权重不同：销售大于50%、研发大于20%；职能：小于20%

4、机制建设：

1、基于战略的人力资源规划；

2、以岗定薪、定人的基本原则；

3、责

权利相一致的激励机制；

4、适度管理原则；

5、差异化原则；

5、企业文化：人力资源管理的最高层次是文化管理。

6、绩效考核：目标管理、KPI;项目管理；平衡计分卡；360度考评。定量与定性。绩效

考核是双刃剑，有效性条件。绩效目标、沟通、反馈、应用，之上而下。岗位、环境因素。

以结果导向，注重过程；以激励为出发点，保留惩罚；以定量为主，不忽略定性；

六、《发现优势理论》在人力资源管理中的应用

木桶原理、手指原理

优势由才干、技能和知识构成。其中才干是与生俱来很难改变的。

人的才干是与众不同的弥补弱势只能避免失败，卓越的绩效依赖优势发挥。

才干是一种意识、感觉、行为模式。是由达到不同的神经元连接差异造成的。

才干分34组，找出自己得分最高的前5个主题才干，这样将共有3000多万种组合。34个才干主题：

执行力：责任、成就、信仰、专注、统筹、公平、审慎、纪律、排难；

影响力：行动、统帅、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦；

建立关系：适应、关联，体谅、包容、积极、交往、个别、和谐、伯乐、战略思维：分析、回顾、前瞻、理念、搜索、思维、学习、战略。

发现才干，弥补知识和技能，形成优势；关注弱势只能让下属失去信心；建立在发挥优势基础上的团队的敬业精神是关注弱势团队的3倍。

盖洛普优势测量报告：

七、高绩效团队调查12经典问题

1、我知道对我的工作要求；

2、我有做好我工作所需的材料和工具；

3、每天我都有机会做我最擅长的事；

4、在过去7天我因工作出色而受到表扬；

5、我觉得主管或同事关心我的个人情况；

6、在公司有人鼓励我发展；

7、在工作中，我觉得我受到了重视；

8、公司的使命和目标使我觉得我工作重要；

9、我的同事们致力于高质量工作；10、11、12、我在公司有一个最好的朋友；在过去6个月单位有人和我谈起我的进步；过去一年，我在工作中有学习和成长的机会；

总结：人力资源管理究竟是谁的事？是需要老板、各部门主管、员工共同的观念和工具。

10.人力资源管理内容篇十

HR(Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。

戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

HR定义

对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点：

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理————

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

人力资源管理

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

模式变化

一、美国人力资源管理模式上的变化

一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作

用。

然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。

为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。

二、日本人力资源管理模式上的变化

由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。

然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。

企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

compensation 薪资 boon 福利

C&B 是HR 部门当中的一个组成模块

完整的HR部门包括：员工关系（ER）薪资福利（C&B）培训(Training)招聘(recruitting)行政与沟通(Admin & Communication)安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全，统称Safety）

C&B Manager 就是薪资福利部门经理

增值机制

对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值

与企业增效呢？

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：

1、提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机制。

在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制。

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：做什么，如何做，做得好！

当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

个人定位

分成三个阶段：

1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。

3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。常见问题

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

三、无法认知HR的双重角色

四、无法准确的定位自身

五、沟通能力的缺乏

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

HR八要点

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应