订立劳动合同的时间

订立劳动合同的时间（精选9篇）

1.订立劳动合同的时间 篇一

1、劳动合同的含义

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系, 依法协商达成双方权利和义务的协议。作为劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式, 劳动合同在劳动关系中, 无论是对用人单位还是对劳动者都具有重大的作用及意义。书面劳动合同, 又称要式劳动合同。是指以法定的书面形式订立的劳动合同。此类劳动合同比较适用于当事人之间的权利义务需要明确的劳动关系, 现实中较为常见。由于采用书面形式订立合同, 严肃、慎重、明确, 即便于劳动合同关系双方履行义务享受权利, 又能尽可能的避免发生劳动争议, 同时也便于有关部门监督和管理。所以很多国家法律规定劳动合同必须采取书面形式订立, 我国亦不例外。

2、劳动合同订立形式的法律规定

我国劳动法第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。上述规定可以看出, 书面劳动合同是劳动者和用人单位建立劳动合同关系的唯一合法形式。即我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。作为调整劳动关系的一种模式, 书面合同具有明晰权利义务、预防和减少劳资纠纷等优点, 但现实生活中, 许多用人单位特别是一些私营企业、外商投资企业和个体经济组织在用工过程中, 根本不与劳动者签订劳动合同, 造成大量“事实劳动关系”和“隐性就业”的产生。据不完全统计, 劳动合同签订率在私营企业里最低, 建筑、餐饮等行业的农民工劳动合同签订率不超过40%。

根据《劳动合同法》第十条、第八十二条规定, 单位自用工之日起一个月内应当与员工签订书面劳动合同 (注:非全日制劳动关系可口头约定) 。并且, 《劳动合同法》原则性规定, 如没有在用工之日起一个月内 (未满一年) 与员工订立书面劳动合同, 则单位应当向员工支付双倍工资。若满一年单位未和员工签订书面劳动合同, 则视为与员工签订了无固定期限劳动合同。

然而, 由于上述规定比较原则, 在实践操作中产生了众多疑问和分歧。例如企业员工拒绝订立书面劳动合同该如何处理?支付双倍工资的起点时间是什么时候?等等。为此, 《劳动合同法实施条例》对此作出明确具体的规定。

《实施条例》中有关书面劳动合同订立期限的明确规定。

对于上述问题, 《实施条例》进一步明确如下:

第一, 用工之日起一个月内, 单位应书面通知员工在一定期限内签署劳动合同 (并保留书面通知的记录, 如要求员工签收劳动合同) , 如果员工未能按照单位要求及时签署或者拒绝签署书面合同的, 单位应当终止劳动关系并且无须支付经济补偿。但是在此情况下, 单位仍然应当向员工支付其实际工作时间的劳动报酬。

《实施条例》没有明确未签劳动合同情况下的劳动报酬的支付标准, 但是根据《劳动合同法》, 没有约定劳动报酬或者劳动报酬约定不明确的, 应当按照集体合同的规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。

第二, 单位自用工之日起超过一个月未满一年未与员工订立书面劳动合同, 则应当从用工之日起满一个月的次日, 截止到补订书面劳动合同的前一日向员工支付双倍的工资。除此以外, 单位还应当与员工补订劳动合同。如果此时员工未能在单位要求的合理时间内补订书面劳动合同或者拒绝补订书面劳动合同的, 则单位应当书面通知员工终止劳动关系, 但在此情况下, 单位应当依照劳动合同法规定支付经济补偿。

第三, 如果单位自用工之日起已经满一年没有和员工订立书面劳动合同, 则在此情况下, 一方面单位应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向员工每月支付两倍的工资, 另一方面, 应当视为单位自用工之日起满一年的当日已经与员工订立了无固定期限劳动合同, 并且应当立即与员工补订书面劳动合同, 但是劳动合同法实施条例没有明确, 在此情况下, 单位没有立即与员工补订书面劳动合同的后果, 还不能不算是实施条例的一大缺陷。

二、实践中不签书面劳动合同的原因分析

有的企业老总坦言:一旦签订了劳动合同, 就要负责缴纳员工的养老、医疗、失业等保险金。做这些事, 既费时又费事。另外还有很多原因, 下面从不同角度加以分析。

1、用人单位不与劳动者签订劳动合同的心态

不知道签订劳动合同需要哪些手续, 又不去劳动部门咨询, 等劳动部门来查时再说;

用人单位炒员工鱿鱼难, 员工炒企业易, 对签订劳动合同积极性不高;

不签订劳动合同可以随意管理和辞退员工;

签订劳动合同, 就得按劳动合同履行义务, 如果企业经济效益不好, 还要承担违约责任;

怕留不住人才, 即怕素质高、技术过硬的员工合同到期, 不再续签合同;

签订劳动合同是走形式, 签不签一个样, 何必浪费人力物力;

不愿意将《劳动法》的内容告诉员工, 怕他们依据《劳动法》来“找麻烦”, 反而不好管理;

怕签了劳动合同之后, 还要再为员工缴纳保险费用;想避开劳动法律、法规的约束。

2、劳动者不与用人单位签订劳动合同的心态

劳动者嫌麻烦或者根本不知道如何与用人单位签订劳动合同;

对于《劳动法》的规定能否真正贯彻执行有疑虑, 不敢理直气壮地运用《劳动法》来维护自己的合法权益;

对实行劳动合同制度不理解, 怕劳动合同到期丢了饭碗;

签订劳动合同没有用处;

怕劳动合同未到期, 想走走不了;

有的劳动者是由熟人牵线介绍到用人单位的, 认为双方都较熟, 大家彼此都爱面子, 所以凭良心办事, 认为不签订书面劳动合同也无妨。

三、《实施条例》对用人单位不签订书》面劳动合同的规定

实施条例在劳动合同法的基础上, 明确了用人单位超过法定时限不订立书面劳动合同的责任:一是规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同” (条例第六条) 。二是规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同” (条例第七条) 。

四、《实施条例》对劳动者不签订书面劳动合同的规定

实践中劳动者不愿签订书面劳动合同确实存在。对此, 《条例》做出了明确规定, 自用工之日起一个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不与用人单位汀立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这就是说, 如果发现务工人员不愿签劳动合同的, 赶紧请他走, 否则时间一拖长, 会带来很多麻烦。

实施条例对劳动者不签订劳动合同的情况有如下规定:一是“自用工之日起一个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬” (条例第五条) 。二是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿” (条例第六条) 。

五、《实施条例》仍需完善的方面

《实施条例》没有对“在劳动合同期限届满后, 用人单位在没有与员工订立书面劳动合同的情况下继续用工的情形如何处理”作出规定。这也将导致实际操作中的疑问和分歧。从劳动合同法的立法目的来看, 劳动合同期满继续用工的, 应当自新一次的用工之日起的一个月内签订书面劳动合同, 满一个月未满一年没有签定书面劳动合同的, 则应当支付双倍工资 (自一个月届满之日的次日起) , 满一年没有签订书面劳动合同的, 同样应当视为单位和员工签订了无固定期限劳动合同。因此, 为避免风险起见, 建议单位在劳动合同期限届满后如继续留用该员工, 应当及时与其签订书面劳动合同。

摘要：2008年9月实施《劳动合同法实施条例》 (下称《实施条例》) , 与《劳动法》和《劳动合同法》一起构成我国劳动法的基本体系。《劳动合同法实施条例》进一步提高了《劳动合同法》的可操作性, 让一些模糊的条款变得更加清晰, 不足的条款更加完善, 歧义条款得以明确。这对于妥善解决企业与企业员工群体的切身利益, 构建和谐社会将发挥重要作用。

关键词：劳动合同法实施条例,企业劳动合同,分析

参考文献

[1]、马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报, 2001.

[2]、打工人员权益法律保障手册[M].北京:中国法制出版社, 2004.

[3]、劳动法律手册[M].北京:法律出版社.

[4]、李显东, 何帅领.劳动纠纷法律解决指南[M].北京:机械工业出版社, 2004.

2.订立劳动合同的时间 篇二

摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。

关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。

一、问题的提出

《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。

其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。

二、导致用工问题产生的成因分析

1.解除无固定期限合同的难度加大

《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。

2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本

降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。

3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。

由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。

三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考

1.劳动合同期限的立法应与国际接轨

对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。

2.劳动合同期限的规定应注重客观实际

上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。

综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.

[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.

[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.

3.劳动合同的订立主体有哪些？ 篇三

1、需要签订劳动合同的劳动者对象

按照全面实行劳动合同制度的改革要求，需要签订劳动合同的对象包括：新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员，是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员：

①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如，用人单位的“富余人员、放长假”的职工，长期被外单位借用的人员、带薪上学人员，请长期病假人员、停薪留职人员，被派到合资、参股单位人员;

②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。

2、需要签订劳动合同的用人单位

根据劳动法律、法规的规定，需要与劳动者签订劳动合同的用人单位包括：中国境内的企业法人，个体、合伙制非法人经济组织;国家机关、事业组织和社会团体;特殊类型经济组织，如租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业等等。

二、大学生如何订立劳动合同

1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立;二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立;三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”，涉及欺诈的。用人单位可以主张劳动合同无效。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5、合同签订时间。用人单位自用工之日起，应与劳动者订立书面劳动合同。未签订书面劳动合同的，劳动者有权主张自用工之日第2个月起应支付双倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。

6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的，不能约定试用期。三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。

7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。

8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。

9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。

10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个email或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。

13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。

(竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。)

14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。

15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。

4.订立劳动合同的几种技巧 篇四

审查限制性条款

这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。

审查试用期条款

因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日;合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。

审查工作岗位、地点条款

很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

审查违约条款

常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境;对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

审查工资、补助和奖金条款

关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

审查商业秘密和禁业条款

在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。补偿费一般不低于本人原来工资的 50%，禁业年限一般不超过3年。

签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。

5.合同的特殊订立方式 篇五

悬赏广告，是指广告人以广告形式声明对完成广告中规定的行定行为的任何人给付广告中标明的报酬的广告行为，关于悬赏广告的性质，主要有两种观点。其一为单方行为说。按照合同说，悬赏广告是一种特殊的订约方式，广告人发出悬赏广告为要约，行为人完成悬赏广告规定的行为为承诺，合同因承诺而成立。

二、招标投标

招标投标，是指由招标人向数人或公众发出招标通知或公告，在诸多投标中选择自己认为最优的投标人并与之订立合同的方式。招标投标程序一般包括以下几个阶段：

1、招标阶段。

2、投标阶段，

3、开标、评标、定标阶段。

三、拍卖

拍卖，是指以公开竞价的形式，将特定物品或者财产权利转让给最高应价者的买卖方式。

拍卖人为拍卖，应于拍卖日7日前发布拍卖公告，该公告记载有下列事项：

1、拍卖的时间、地点;

2、拍卖标的;

3、拍卖标的展示时间、地点;

4、参与竞买应当办理的手续;

6.订立劳动合同的时间 篇六

2011年8月1日, 某房地产公司甲与某地产咨询公司乙签订《咨询服务协议》, 协议约定由乙公司为甲公司提供项目咨询服务, 以达到甲公司与某房地产开发公司 (下称“丙公司”) 股东签订《股权转让协议》, 成功收购丙公司100%的股权, 以取得丙公司名下的一块土地用于房产开发。《咨询服务协议》约定的居间报酬为500万元, 签订协议当日支付300万元, 与丙公司股东签订股权转让协议, 完成工商变更后再付200万元。签订协议当日, 甲公司向乙公司预付了300万元整的咨询服务费。

甲、乙公司在《咨询服务协议》中约定:乙公司向甲公司提供丙公司准确全面的信息, 促成双方法定代表人见面, 使甲公司达到收购丙公司的目的并签订股权转让协议。乙公司确保甲公司与丙公司完成工商变更登记。

签订《咨询服务协议》后, 甲公司与丙公司股东于2011年8月18日签订了《股权转让协议》, 但甲公司随后于2011年8月26日得知其欲收购用于开发的标的土地仍处于抵押状态, 并在之后发现该标的土地已被法院多轮查封。鉴于合同目的已无法实现, 故甲公司向丙公司的股东发出解除《股权转让协议》的通知, 向乙公司发出解除《咨询服务协议》的通知并要求乙公司返还300万元咨询服务费。乙公司收到甲公司解除咨询服务协议的通知后, 未向甲公司提出异议也未返还300万元咨询服务费。

甲公司遂向法院起诉称乙公司未按约履行合同义务, 未向甲公司出示标的土地的国有土地使用权证, 未如实告知标的土地处于抵押状态, 也未如实告知股权转让方之一的真实股东情况, 导致甲公司受误导于2011年8月18日与丙公司的股东签订了《股权转让协议》, 协议签订后, 发现标的土地已被抵押且被人民法院多轮查封, 致使甲公司无法取得标的土地的开发权, 签订《咨询服务协议》、《股权转让协议》的目的已无法实现, 遂要求乙公司赔偿甲公司的损失, 全额返还已预付的咨询服务费。

乙公司辩称其已按约完成了合同约定的工作, 促成了股权转让协议的签订, 有权取得相应的服务报酬。其不仅无须返还已收的300万元咨询服务费, 而且有权收取甲公司尚未支付的200万元咨询服务费。据此, 乙公司向法院提起反诉, 要求驳回甲公司返还咨询服务费的诉请并判令甲公司支付未付的咨询服务费200万元。

【律师说法】

1. 甲、乙签订《咨询服务协议》的合同目的是什么?

笔者认为, 《咨询服务协议》的合同目的应为取得丙公司名下的项目土地的开发权, 而非仅仅与丙公司的股东签订股权转让协议。

《咨询服务协议》首部记载:“甲公司为收购丙房地产开发有限公司的股权、以便取得金泉阳光项目的开发权, 现委托乙公司提供项目咨询服务。”协议第一条记载:“金泉阳光项目概况:位于成都市金牛区金泉路, 占地面积17亩。”协议第二条委托内容第1项约定:“乙公司向甲公司提供咨询服务, 协助甲公司完成对该项目各项经济指标的测评”。

可见, 《咨询服务协议》从首部到第二条前半部分全部在阐述合同目的, 并且能够互相印证。无论从合同所使用的词句, 还是从整个合同的逻辑关系, 都可以很显然地看出, 双方签订《咨询服务协议》的根本目的就是要取得“金泉阳光”项目的开发权, 收购丙公司的股权虽然也是协议的目的之一, 但其只是一个表象, 仅仅是为取得该项目开发权采取的一种方式。因此项目开发权不能仅仅被解读为《股权转让协议》的目的。

综上, 笔者认为, 不能简单地将《咨询服务协议》的合同目的僵化地认定为仅仅促成《股权转让协议》的签订, 应从合同全部条款和实际履行情况来全面理解, 合同目的应为甲公司取得目标土地的项目开发权。

2. 乙公司是否履行了合同义务, 乙公司是否应当返还居间报酬?

笔者认为, 乙公司应根据《咨询服务协议》的约定全面履行自己的合同义务, 向甲公司提供有关订立合同、目标公司丙公司及目标土地的全面、准确信息, 而不能狭隘地根据《合同法》第424条之规定, 将乙公司的合同义务仅仅认定为“报告订立合同的机会”。

《咨询服务协议》中明确约定由甲公司委托乙公司提供项目咨询服务和乙公司的合同义务, 主要有3项, 即:乙公司向甲公司提供咨询服务, 协助甲方完成对该项目各项经济指标的测评;乙公司向甲公司提供丙公司的准确、及时、全面的信息, 促成双方法人代表见面, 使甲公司达到收购丙公司的目的并签订股权转让协议;乙公司确保甲公司与丙公司完成工商变更登记。因此乙公司应当按照前述约定, 并结合《咨询服务协议》的合同目的, 全面准确地履行自己的合同义务。而乙公司并未按约履行合同义务, 当然不能取得居间报酬。

首先, 乙公司并未向甲公司提供咨询服务报告。《咨询服务协议》的委托内容之第一项就是乙公司向甲公司提供咨询服务, 并协助甲公司完成对该项目各项经济指标的测评。按照咨询服务的行业惯例, 结合本协议约定的高达500万元的巨额咨询服务费, 乙公司理应向甲公司提交书面的咨询服务报告, 并在报告中将项目的有关全部信息及项目价值、经济评估、风险防范等专业意见向甲公司作完整披露。但乙公司并未履行此项义务。再者, 乙公司既未向甲公司提供丙公司的准确信息, 也未促成甲公司与丙公司的法人代表见面, 且向甲公司提供了丙公司资产的虚假情况, 隐瞒了丙公司名下土地已抵押的事实。对于公司收购来说, 目标公司的资产负债情况是收购方最为关注的关键信息之一。乙公司承诺提供丙公司的全面、准确信息, 但对于丙公司的资产负债情况却只字未提。乙公司本来应当提供丙公司的资产负债表、损益表、现金流量表、资产清单、债务清单等全套财务资料以说明丙公司的资产负债情况, 却并未提供, 但根据土地已被抵押及多轮查封等事实表明, 乙公司为达其不正当目的, 刻意隐瞒了丙公司的巨额负债以及土地的真实情况。

根据《合同法》第97条和《合同法》第425条等之规定, 乙公司非但无权取得任何报酬, 而且应当赔偿上诉人全部损失。而本案甲公司已经支付的300万元咨询服务费就是甲公司最大的一笔损失。乙公司应予无条件全额返还。

3.甲公司是否应向乙公司支付未付的居间报酬?

笔者认为, 因乙公司根本未完成委托事项, 且向甲公司提供了虚假信息, 虽貌似促成了股权转让合同的签订, 但其无权取得报酬, 未付报酬当然不用支付。

《咨询服务协议》中明确约定:甲公司和丙公司签订股权转让协议, 完成工商变更后, 三日内向乙公司支付余款共计200万元整。即甲公司和乙公司已经在合同中就支付剩余咨询服务费约定了明确的条件———完成股权工商变更登记。

本案股权变更登记没有完成, 乙公司的委托事项并未履行完毕, 且委托事项未能完成不可归责于甲公司, 相反应归责于乙公司, 故其不能主张未付报酬。

【律师建议】

为加强企业在此类项目收购过程中的风险防范, 笔者提出以下几点建议:

1.加强对居间方提供的信息的真实性的调查核实

在居间过程中, 不能过于相信居间方, 对居间方提供的第三方信息, 均应进行认真考察, 了解是否真实、准确。如房地产企业收购目标公司股权时, 首先应到当地工商局查询目标公司准确的工商档案, 了解该公司的股东情况、资产负债等情况;再者, 若涉及土地, 还需到国土部门核实土地的真实情况, 了解土地上是否有他项权利;最后还须到项目所在地进行实地考察, 以核实居间方提供信息的准确性。

2. 完善居间合同的条款

在居间合同中应准确、清楚、全面地约定居间方的合同义务, 如须提供目标公司真实的股东情况、目标公司的真实债务情况、目标公司是否涉及诉讼及执行等, 以及项目土地的国土证等资料。且应明确约定, 居间方提供信息时, 必须以书面形式向委托方提供。

同时, 关于居间报酬的付款条款, 建议约定在收购方与目标方签订交易合同后支付一定比例居间费用, 收购项目成功后再支付一定比例费用;还可以约定, 如因目标方或居间方提供的信息不够真实、准确、全面或因其欺诈或误导导致收购合同不能履行时, 委托方有权要求居间人退还已收取的居间费用并有权要求居间方赔偿损失。总之, 对居间人收取费用的限制性条款定得越细, 居间人利用合同进行欺诈的可能性越小。

3. 注意保留证据

7.浅析电子合同订立中的要约及承诺 篇七

摘要科技迅猛发展的今天，网络已经渗透到我们生活的方方面面。电子合同作为新型的合同表现形式，其订立过程中的要约与承诺的发出、撤回与撤销在符合传统合同要件的同时，还存在特殊性。本文从上述方面着手，简要分析了电子合同项下的要约与承诺问题。

关键词电子合同电子要约要约邀请电子承诺确认收讫

合同的订立，指合同当事人根据某一缔约问题所进行的接触—磋商—达成合意的静态与动态相统一的过程。《合同法》13条“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”可以看出，订立合同首先要从要约、承诺开始，要约与承诺是缔约双方订立合同的必经之路，是合同订立的两个重要步骤，缺一不可。

电子合同作为新兴的缔约方式，其要约、承诺形式同传统意义的合同订立有所不同，但追根结底，电子合同的本质依然是合同，其只是被网络赋予了新型的表现形式，所以，电子合同的订立仍应遵守《合同法》的传统原则，同时还应适应电子缔约条件下的特殊规则。

一、电子要约

根据《合同法》14条，要约即指要约人向受要约人发出的，旨在缔结契约的一方意思表示。这一意思表示具有一定的法律约束力，是要约人发出的“许诺”。电子要约是指要约人以网络等媒介向受要约人发出的，以缔结合同为目的的意思表示，是要约的一种新型表现形式。

《合同法》的一般规则及电子合同的特殊性要求电子要约应包括以下要件：（1）适格的要约人。其包含要约人身份明确、具有相应的民事行为能力两个方面。电子要约中这一要件尤为重要，涉及要约人身份不明、年龄或智力未达到要约要求的要约无效情形。（2）具体确定的要约内容。对电子合同订立而言，即涉及物品详情、运输方式、售后服务等内容。（3）明示方式发出且明确受其约束。在现阶段我国尚不承认默示要约。

（一）电子要约与要约邀请

要约邀请，即缔约当事人为合同的订立发出的预备行为，法律意义上，其欠缺缔结合同目的的行为，应认定为是事实行为（是一种通知）而非意思表示，并不存在法律约束力。电子交易中，买卖物价格、规格、运输方式及相关服务具体明确时，商家对商品的展示应将其认定为要约，具有法律约束力。但在团购、秒杀等各类限时限量活动中，由于其售罄迅速，如果让其承担要约的约束难免权义失衡，因此这种商品展示应视为要约邀请。

（二）电子要约的撤回与撤销

要约的撤回，即要约发出后到达前，将其取消的行为。由于电子通讯的快捷性使得电子要约的撤回无法在有效的时间内完成，该权利行使存在阻断。

要约的撤销，即被要约人收到要约但未做出承诺时，要约人表示撤销，从而摆脱要约的法律约束力的行为。就电商下的电子合同而言，电子要约的撤销问题主要应参考其是否对要约信息进行确认。传统合同的受要约人无论是承诺还是要约撤销都存在一定的考虑时限，而这也是电子要约是否可以撤销的关键。在现阶段，电子合同中的受要约人总是以最快的方式进行承诺，这使得要约人对要约的撤销极为困难，但并不能因此剥夺电子要约人撤销要约的权利。

二、电子承诺

承诺，即受要约人接受要约，使合同得以缔结的意思表示。电子承诺主要运用阿里旺旺、微信等实时聊天工具、电邮等形式做出，在表现形式上虽存在差异，但其在法律约束力上等同于传统承诺。

《合同法》一般规则及电子合同特殊性要求电子要约应包括以下要件：（1）承诺的发出应为确定的受要约人。（2）承诺不得对要约进行实质性修改。（3）承诺的做出与到达存在合理期限。不符合以上要件的意思表示，应视为反要约或新的要约。对于电子承诺而言，特殊性就在于其做出方式依赖网络，缔约双方不存在任何其他方式的交流，因此，电话承诺、电报承诺等都属于传统承诺，不视为电子承诺。

（一）电子承诺与确认收讫

确认收讫，是为了增加电子交易安全而设立的一种对相对方原始信息进行收到确认的通知。它只是单纯的收到信息的响应，是不具有意思表示、不承担法律后果的行为，与电子承诺存在本质区别。

于性质而言，确认收讫应该视为功能性的一种回执，它主要是为了减少电子商业的风险而设立的。而电子承诺则是缔约的明确意思表示，具有强大的法律约束力。但是若根据法律特殊规定或缔约人约定，确认收讫可以视为具有法律效力的电子承诺。

（二）电子承诺的撤回与撤销

承诺的撤回，即承诺发出后，承诺人告知被承诺人承诺归于无效的意思表示。其实质为终止承诺的法律约束力。对此，大陆法系均采用“到达主义”，这也为承诺的撤回创造了时间可能。但电子承诺由于传输速度以及“电子代理人”的参与，撤回存在很大困难。实际操作中针对对这一行为，我们可以分别对待。在使用实时聊天工具在对话中做出承诺时，我们认为它具有实时性，此承诺一经做出即到达，此时我们认为该电子承诺无法撤回。在使用网页、电邮等方式做出承诺时，由于该承诺的做出存在“合理期限”的界定，因此我们认为此种承诺存在撤回的可能。

承诺的撤销，即承诺到达生效后，承诺人做出使承诺归于无效的意思表示。传统合同项下，对于承诺的撤回，世界理论界一致持“否定说”，即承诺一经生效不可撤销。电子合同作为一种特殊的合同表现形式，理应持否定态度。对电子承诺的撤销应采取严格责任原则，认定承诺人违约，并承担相应的法律后果。

电子要约与承诺是电子合同订立中尤为重要的两个环节，只有既考虑到传统合同的一般性，又考虑到电子合同的特殊性才能充分有效地进行电子要约与承诺，从而订立合法有效的电子合同，保证电商交易得以高效、顺利的进行。

参考文献：

[1]孙占利.电子订约法研究[M].北京：法律出版社，2008.

[2]彭万林.民法学[M].北京：中国政法大学出版社，2012.

[3]魏士瘪.电子合同法理论与实务[M].北京：北京邮电大学出版社，2011.

[4]廖斌.论电子商务合同的特殊性—与我国传统合同相比较[J].黑龍江省政法管理干部学院学报，2010.

[5]周洪政.缔约人死亡或丧失行为能力时要约承诺的效力[J].同济大学学报（社会科学版），2011.

[6]李银凤.论强制缔约制度[J].知识经济. 2012

8.订立劳动合同的时间 篇八

方法/步骤

1

年龄条件：指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。我国《劳动法》第五十八条第二款规定：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。”这表明年满十八周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件;年满十六周岁不满十八周岁的劳动者依照《劳动法》的有关规定，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律法规前提下订立劳动合同。

2

劳动能力的条件：指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力。各类劳动者的劳动能力差别很大，脑力劳动者的劳动能力与体力劳动者的劳动能力，成年工与未成年工的劳动能力，男性劳动者与女性劳动者的劳动能力都是有区别的，订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，这样才能保证劳动合同的正确履行。

3

丧失劳动能力的人由社会救济解决，不存在订立劳动合同的问题。

9.订立劳动合同的时间 篇九

订立劳动合同时存在的主要问题

《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。那么，产生这种局面的原因是什么呢？笔者认为可归纳为：（1）用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。（2）企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。

由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。