年终奖发放通知

年终奖发放通知（共11篇）

1.年终奖发放通知 篇一

关于发放年终考评奖的通知

各镇党委、政府，各街道党工委、办事处，市直各单位：

为做好201X年度机关事业单位工作人员年度(定期)考核工作，切实把年度(定期)考核结果的兑现与工作人员的奖惩有机地结合起来，进一步调动广大工作人员的`积极性和主动性，经研究决定，除按上级规定发放年终一次性奖金外，同时发放年度(定期)考核奖金。现将有关事项通知如下：

一、发放对象

1、范围：全市机关事业单位。

2、对象：被评为称职(合格)及以上等次的人员、不用参加年度考核的在职处级人员、本年度退休人员、本年度新参加工作考核不定等次人员。

不发放对象有：①被评为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次和没有参加年度考核的人员;②病事假累计超过考核年度半年的人员;③受劳动教养、被判处刑事处罚未重新安排工作的人员;④受党内严重警告或受行政记过及以上处分，在受处分期限内的人员;⑤旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过2天(含2天)，或者一年累计超过4天(含4天)的人员。

受立案审查、被司法机关收审尚未结案的人员，暂不发给考核奖金，待结案后视情况而定。

二、发放标准

1、被评为优秀等次的人员按1000元/人标准发放，被评为称职(合格)等次的人员按800元/人标准发放;

2、在职处级人员按800元/人标准发放;

3、上半年退休人员按400元/人标准发放，下半年退休人员按800元/人标准发放;

4、上半年新参加工作人员按800元/人标准发放，下半年新参加工作人员按400元/人标准发放;

5、转业的军转干部(受组织处分的除外)可直接确定为称职(合格)等次，按800元/人标准发放。

三、经费渠道

所需经费按原经费渠道解决。

四、审批程序

各单位在年度考核工作结束后，将《机关工作人员定期考核(年度考核)结果备案表》、《事业单位工作人员定期考核(年度考核)结果汇总呈报表》和《年度考核(定期考核)不称职(不合格)人员情况登记表》(并附电子版)，按干部管理权限分别报送组织人事部门核准。经核准后，各单位填报《晋江市考核奖金审批表》(一式四份，见附件1)和《晋江市20考核奖金花名册》(一式四份，见附件2)，并携带工资基金手册，报组织人事部门审批(本年度退休的人员还需提供退休批文<复印件>)。经审批后，各单位将《晋江市20度考核奖金花名册》报送市财政局行政事业科，再按相关财务要求自行发放考核奖金。

工作中遇到什么困难和问题，请及时与市委组织部党群科(85665656)和市公务员局考培科(8566)联系。

2.年终奖发放通知 篇二

年终奖发放“禁区”指在计算年终奖的个税时, 在适用不同税率档次的临界点附近, 税负呈跳跃式增长, 出现税前收入增加但税后所得减少的情形。

为什么年终奖会存在发放“禁区”呢?由于在一个纳税年度内, 年终奖的计税办法只允许采用一次, 所以缴纳个人所得税时也只能扣除一个速算扣除数, 实际上相当于在一个纳税年度内只有一个月适用的是超额累进税率, 其他11个月适用全额累进税率。适用全额累进税率会出现在划分级距的临界点附近, 税负呈跳跃式递增, 税额增加超过奖金收入增加, 多发不能多得的不合理现象。

例如:年终奖18000元时, 个税540元, 税后所得17460元;如果年终奖18001元, 个税1695.1 元, 税后所得16305.9元, 多得 1 元奖金, 税后所得却减少 1154.1 元。这种现象会一直存在吗?我们继续在适用10%税率的区间内增加年终奖的数额, 18002元, 18003元……时, 税后所得均少于年终奖为18000元时的税后所得, 一直到年终奖为19283.33元时, 税后所得才回归到17460元, 与年终奖18000元的税后所得相等。即[18000, 19283.33]为年终奖发放的“禁区”。由于个人所得税采用的是七级累进税率, 因此共存在六个这样的“禁区”, 分别是[18000, 19283.33]、[54000, 60187.50]、[108000, 114600]、[420000, 447500]、[660000, 706538.46]、[960000, 1120000]。

二、年终奖筹划的思路

1.避开奖金发放数额的“禁区”

由于年终奖数额超过同档税率临界点时, 税额会陡增, 出现收入增加而税后所得减少的不合理现象。这显然有悖于单位发放奖金的初衷, 损坏员工的切身利益, 不利于调动员工的积极性。所以单位在发放年终奖时应当避开上述“禁区”。

2.制定工资与奖金最佳组合方案

工资薪金类所得适用的是3%～45%的七级超额累进税率, 而年终奖适用的实际上是一种全额累进税率, 两者的计税方法不同, 对于相同数额的年终奖的税负会比同等数额的工资薪金的税负重, 在进行工资薪金和年终奖分配时, 要关注因为年终奖税率升高而导致的税负陡增的问题。在此, 笔者给出在工资薪金和年终奖收入固定情况下税收筹划的思路。

(1) 确定年终奖和工资薪金适用税率的组合。

在保证年终奖适用税率低于 (或等于) 工资薪金适用税率的情况下 (最多不得低于三档) , 找到年终奖和工资薪金适用税率的组合。具体方法是先确定年终奖的最高适用税率, 找到工资薪金对应的税率, 若大于等于年终奖的适用税率, 保留;否则, 不予保留, 然后将找到的税率组按照税率的大小由高到低排列。

(2) 确定年终奖和工资薪金的数额。

按税率由高到低的顺序, 将年终奖的税率固定在上述某一档适用税率上, 求出年终奖的上限临界值, 同时求出工资薪金的数额。

(3) 计算税负。

按税率由高到低的顺序, 计算上述每一组税率组合下工资薪金和年终奖的总税负, 若税负依次减少, 继续计算;若税负增加, 停止计算。

例:李某年度工资薪金和年终奖总收入为1500000元, 如何分配税负最低?

①将年终奖税率固定在45%档上, 工资薪金的适用税款最大为35%, 不保留。

②将年终奖数额固定在35%档的上限临界值上, 工资薪金的适用税款为30%, 不保留。

③将年终奖数额固定在30%档的上限临界值上, 工资薪金的适用税款为35%, 保留, 计算的年应纳税额为408485元。

④将年终奖数额固定在25%档的上限临界值上, 工资薪金的适用税款为45%, 保留, 计算的年应纳税额为409035元, 高于上组税率, 停止计算。

鉴于以上计算, 当总收入为1500000元时, 每月发放工薪70000元, 年终一次性发放660000万元, 税负最低, 为408485元。计算过程见上表。

摘要：2011年9月1日起, 新个人所得税法正式实施, 年终奖由于其计税方法的特殊性, 出现了在某些区域内, 纳税人的税前收入增加但实际收入反而减少, 多发不能多得的情况。本文针对这一情况, 测算了个税调整后年终奖的发放“禁区”, 并在此基础上, 探讨了在全年收入一定的情况下, 如何分配工薪和年终奖以使税负最小化的思路。

关键词：年终奖,工资薪金所得,税收筹划

参考文献

3.年终奖如何发放更划算 篇三

虽然根据目前实施的税法，年终奖(若当月工资低于个税起征点，两者之间的差额要在年终奖中扣除)按12个月平均后再确定税率，这样比以前全部计入一个月确定税率要少缴税，但年终奖依然要缴纳不菲的税金。怎样筹划，比如通过改变发放次数、变换发放额度等方式，才能在合法的前提下达到少缴税的目的呢?

下面，我们看一个具体的案例。

2008年王先生的每月工资为4500元，该年王先生的奖金预计共有36000元，下面我们对奖金按月发放、年中和年末两次发放和年终一次性发放三种不同方式进行比较(扣除额按2008年3月1日后的标准2000元，下同)。

我们发现，与第二种发放方式相比，虽然两种均为分两次集中发放奖金方式，但方式四应纳税款少了8650－7650=1000(元)；与年终一次性发放，第四种方式也少纳税8275－7650=625(元)；若与方式一即原先的筹划方式相比，则少纳税8700－7650=1050(元)。

至此，我们发现了半年奖发放、年终奖发放的好处；但是，我们还要注意到此间还有技巧：为什么方式二和方式四均为年中发放一次、年末发放一次?由于发放数额的不同，两种方式的纳税数额又有不同，此间的筹划技巧是什么?

关键还是对相关税收政策的充分利用。在方式四中，我们看到，在确定年终奖金的适用税率时，24000÷12=2000元，而2000元刚好是适用税率10％的临界值。但方式二中26000÷12=2167元，虽然刚超过2000没多少，但仍应按15％的税率计征整个年终奖，从而使得整个应纳税额一下子增加了不少。

于是，我们又得出一个结论：通过合理分配奖金，尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。尤其是在求得的商数(年终奖金/12)高出较低一档税率的临界值不多的时候，减少年终奖金发放金额，使其商调减至该临界值，降低适用税率。这种节税效果极为明显。

上面的分析都是假定工资不变，对奖金的发放时间、金额做出合理分配，以求得税负最低。

4.公司年终奖发放方案 篇四

篇一：年终奖发放方案

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

工作部人事处

年终奖发放方案的拟定和修订。

统计、审核奖励人员名单。

财务部

奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

发放时间与方式

年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

计算方法

年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

基数

工龄≥5年100%;

工龄≥3，年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0

工龄≥2，工龄≥1，月平均工资

月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

篇二：年终奖发放方案

一、年终奖金计算

1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15×o 25=3 75 75×(累积点)=≈

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋

年终奖金共计$

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不

得超过85分;

2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;

2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;

3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金

金额乘上1～1

3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。

五、附则

l考绩定等按考绩办法处理;

2年终奖金一律在春节前3日发给;

3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

篇三：年终奖发放方案

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对

客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年

终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强

企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年

终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人

力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。”

5.医院年终奖怎么算?如何发放? 篇五

医务人员的“年终奖”多吗?一般如何发放?

随着医改深入，医疗需求出现井喷，医院车水马龙，看病一号难求，住院更是一床难求，医务人员从上到下忙得够呛。看到公立大医院人满为患，社会各方在热议“看病贵，看病难”的同时，也免不了会嘟囔：医生忙、医生累，医生奖金也肯定少不了。事实真的如此吗?

其实呢，公立医院是事业单位，医疗服务更不是一般商业买卖，职工的奖金只能按照事业单位相关政策发放。年底发奖金，院长就是想给职工提高待遇，但要按制度规定来操作，这奖金就不能滥发。

不过，由于奖金涉及职工的切身利益。为了给医务人员发好奖金，医院大都设立了专门的核算办，专门负责职工奖金分配，其制订的奖金发放方案还要通过职工代表大会批准。尽管这样，职工们还是颇有想法：新职工因为缴纳公积金等原因，感觉到手的钱太少;老职工认为奖金差距不大，没有充分体现年资贡献大小。问到职工忙不忙，大家的回答是肯定的。但是当问职工奖金多不多，职工答案是否定的。对于医院“年终奖”的发放，医院反对奖金至上，院长一般会通过分类发奖金调动各级各类人员的积极性。

在医言医，院长的脑子里装着一个简单的公式，分子是质量，分母是成本，结果是价值。医院的价值和患者的价值一致，即体现健康价值。计算的`结果，一线医务人员最重要也最辛苦，工作压力大风险也大，往往位居奖金分配的最高的第一条线;医技人员要保证诊疗流程的畅通，是医院运行的枢纽，工作持续时间长，操作要求高，其奖金的分配位居其次，是第二条线;而管理和后勤的服务处于医院的公共通道上，是医疗生产力不可或缺的重要一环，奖金列为第三条线，

为了避免三条线分配出现先验缺陷，院长会把第三条线作为标准等级。

三条线分配可以避免分配不均出现异样高低，但也容易落入平均主义的泥潭。所以根据工作绩效考核结果，奖金的高低控制在标准线的两倍以内，通过加权予以调节。对特殊情况再进行格外谨慎的处理。

医院“年终奖”：胜在够稳定 是福利非奖励

陈女士行医多年，是某省内一家三甲医院的业务骨干，做到了科室副主任，是副主任医师，属副高职称。她表示，工作这么多年，对年终奖都没有太上心，因为医院年终奖并不高，“像我这个级别，也就1万块左右”。陈女士表示，往年差不多这个时候年终奖一般已有消息了，但今年到目前为止，还没有收到是否发年终奖的消息，今年怎样发也不知道，不过，按往年惯例，“应该差不多，医院的年终奖数额很稳定，既不会大降也不会大升。”

另一所三甲医院的放射科医生也表示，他们单位的年终奖1万元不到，跟级别是没关系的，“不过，到了年底，单位会有春节过节费、计生奖和管理奖等福利，加起来可能跟‘纯年终奖’差不多。今年还没发，但估计差不多。”

这两位医生都表示，公立医院的年终奖主要是一种员工福利而非绩效奖励，所以跟个人级别、贡献都没有太大关系，“讲的还是平均主义”。

6.年终奖发放通知 篇六

一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：

春节前指定日期发放。

三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

五、奖励基金：

1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林2016年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45%

2、年终工作绩效分值=80%×40% =32%

3、年终绩效分值=45%+32% =77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

七、相关规定：

1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

销售部

7.年终奖发放通知 篇七

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以下人群：1、短小、变形、萎缩，无法使對方有良好体验者；2、阳痿、早泄、肾虚肾亏、浑身疲劳、性冷淡者；3服用过速效药，勃起缓慢、事后好几天缓不过来者；4、性交缺乏活力、敏感、疼痛者；5、失眠多梦、头晕耳鸣、精神萎靡者；6、阴囊潮湿、睾丸炎、睾丸萎缩、精子量少质低者；7、因高血压、糖尿病等持续用药造成肝肾功能急速下降、勃起障碍者；8、前列腺炎、前列腺增生、尿频尿急、尿无力、尿等待、小腹会阴隐痛者；9、腰膝酸软、白发灰发、脱发掉发、秃顶少发、牙齿松动、生老年斑者。

8.年终双薪发放规定 篇八

关于年底双薪的发放，不同企业有不同的规定。

“年终双薪”是指农历腊月时一个月发两个月的薪水，属旧商业及生产对雇工的普遍习俗。现在社会经济中大家认同实行，并没有国家什么硬性规定!

有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最主要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。

年终双薪企业规章决定双薪发否

用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额，“发不发”、“怎么发”的自主权都在企业。法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪，这不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。

9.年终奖发放通知 篇九

作者：肖宏伟

年终岁尾，总结表彰，年终奖的个人所得税如何缴纳，是财务和员工关注的焦点问题，不同的发放形式，不同的计算方法，税额差距很大。现行的年终奖个人所得税计算方法及要求，按《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发【2005】9号）的规定计算，要比合并到当月工资薪金计算的税负小一些，是一项个人所得税的优惠计算政策。

国税发【2005】9号文件基本规定是：“纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。由于单位发放给员工的年终奖形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。

一，员工当月的工资薪金超过【3500】元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。

全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以12找税率，但计算税额时，速算扣除数只允许扣除一次。

例一：赵某2013年1月工资5000，年终奖24000，无其它收入。

赵某工资部分应缴纳个人所得税：（5000-3500）*3%=45元

赵某年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：

先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。

赵某年终奖24000应缴纳个人所得税：24000*10%-105=2295元。

赵某2013年1月份应缴纳个人所得税2340元。

二，员工当月的工资薪金不超过3500元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。

但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，作为应纳税所得额。其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标准的免税所得（如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等）后的数额。

例二：钱某2013年1月工资2000，年终奖24000，无其它收入。

钱某当月工资2000元，未超过费用扣除标准3500元，不需要缴纳个人所得税。

钱某2013年1月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为3500-2000=1500元。

钱某年终奖24000元，先减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额（1500元）”，22500元为应纳税所得额。

22500除以12个月，即：22500/12=1875元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。

钱某年终奖24000应缴纳个人所得税：（24000-1500）*10%-105=2145元。

钱某2013年1月份应缴纳个人所得税2145元。

三，员工一个在两个以上单位工作过，只能按照国税发【2005】9号文件规定，在一个纳税内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择采用该计税办法的时间和发放单位计算。

该条款的要点是：

1，一个员工2013年1月发放的年终奖适用了除以12找税率的优惠计算政策，2013年其它月份就不能再适用了。

2，一个员工一年一次，在两处以上取得年终奖，也只能适用一次。

3，员工即使工作时间不足12个月，也可以适用一次。

例三：孙某2012年1-3月在石油企业工作，2012年4-8月跳槽到电信企业，2012年9月至今跳槽到房地产企业工作，如果孙某2012年12月在房地产企业取得工资5000，年终奖24000，其它无收入，虽然钱某只2012年在房地产企业工作4个月，但其应缴纳个人所得税与例一赵某相同，即当月工资部分应缴纳个人所得税45，年终奖部分也是除12找税率，应缴纳个税2295元。

房地产企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。

四，员工同一月份在两个以上单位取得年终奖，可以选择一个单位的一次性奖金按照国税发[2005]9号文件优惠办法计算，从另一单位取得的年终奖合并到当月工资薪金项目缴税。

国税发【2005】9号文件规定：“在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次”。如果同一个人同月在两个企业都取得了年终一次性奖金，纳税人在自行申报时，不可以将这两项奖金合并计算缴纳个人所得税，享受一次性奖金的政策；对该个人按规定只能享受一次全年一次性奖金的优惠算法。

例四：李某2013年1月工资5000，取得本企业发放的年终奖24000元，另取得兼职单位发放的年终奖6000元，无其它收入。

李某本企业年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。

李某本企业年终奖24000应缴纳个人所得税：24000*10%-105=2295元。

李某取得的兼职单位发放6000元年终奖应合并到李某当月工资薪金中计算缴纳。如果兼职单位按发放年终奖计算个人所得税，代扣代缴了个人所得税6000*3%=180元。

李某在本企业取得工资5000元，本企业代扣代缴（5000-3500）*3%-=45元个人所得税。

年终汇算清缴，李某工资部分应缴纳个人所得税：（5000+6000-3500）*20%-555=945元。

应补缴工资薪金的个人所得税：945-180-45=720元。

李某所在本企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。

五、员工无论在本单位工作多长时间，都可以按照国税发【2005】9号文件规定：“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”。

如果取得年终奖的职员在本工作未满12个月，也应除以“12”来确定适用税率，因为一年一个人只能用一次。

例：周某是2012年应届大学毕业生，2012年7月入职，以前没有工作。2012年12月工资3500元，年终奖24000元，周某当月工资3500元不需要纳税。

周某年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：

先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。

周某年终奖24000应缴纳个人所得税：24000*10%-105=2295元。

企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。

六、补发年终奖需要在发放时按规定计算缴纳个人所得税。国税发【2005】9号文件规定：“雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。

年终奖本月发放了一部分,按税法的有关规定计算了个人所得税,后在次月又补发年终奖,不能与上月的年终奖合并计算个人所得税,应合并到再发放当月工资中计算个人所得税。

例六：吴某2013年1月工资5000，按本企业考核要求，应得年终奖30000元，当月发放了24000元，余下6000元，准备在2013年7月再发放。2013年1月实际取得所得为29000元，无其它收入。

2013年1月，赵某工资部分应缴纳个人所得税：（5000-3500）*3%=45元

吴某实际取得的年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：

先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。

吴某实际取得的年终奖24000应缴纳个人所得税：24000*10%-105=2295元。

对于吴某预计在2013年7月取得的年终奖（6000）的税务处理：

个人所得税：2013年7月实际取得时，需要合并到取得当月工资薪金项目缴纳个人所得税。

企业所得税：如果1月计提了6000元应付职工薪酬，在预缴企业所得税时，可以按会计利润计算预缴。

如果7月份发放了这6000元年终奖，年终汇算清缴按工资薪金项目规定在税前扣除。

如果计提的6000元年终奖在2013汇算清缴前仍未发放，依据国税函【2009】3号文件和国家税务总局公告2011年34号的规定，企业工资薪金计提而未发放的数额（6000），不允许在税前扣除。

企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。在此，向会计人推荐一本财务管理全过程实战图书《战略预算-管理界的工业革命》，很值得一读。

七、实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年终兑现的年薪和绩效工资也要按国税发【2005】9号文件规定计算缴纳个人所得税，并且在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。

例七：郑某2012年年薪12万元，每月发放工资5000元，2012年12月终按照绩效考核补发2012剩余年薪60000元。

郑某2012年每个月工资部分应缴纳个人所得税：（5000-3500）*3%=45元，全年合计45*12=540元。

郑某2012年12月补发的年薪60000元应缴纳个人所得计算：

先将雇员当月内取得的年薪，除以12个月，即：60000/12=5000元，再按其商数确定适用税率为20%，速算扣除数为555。

郑某补发年薪60000元应缴纳个人所得税：60000*20%-555=11445元。

八、关于雇主为雇员代付全年一次性奖金全部或部分税款问题，年终奖的个人所得税，无论是自行缴纳、代扣代缴，还是雇主为雇员代付全部或部分税款，其缴纳的个人所得税税额是相同的。如有不同，一定出现了错误。

国家税务总局2011年28号公告《关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算方法问题的公告》规定：雇主为雇员负担全年一次性奖金部分个人所得税款，属于雇员又额外增加了收入，应将雇主负担的这部分税款并入雇员的全年一次性奖金，换算为应纳税所得额后，按照规定方法计征个人所得税。

例八：王某2012每月工资收入5000元，2012年12月发放全年一次性奖金24000元。该单位全部负担王某的年终奖的个人所得税。

王某2012年12月当月工资5000元，应缴纳个人所得税45元。

王某全年一次性奖金24000元，由企业代付个人所得税。

王某应纳税所得额＝（未含雇主负担税款的全年一次性奖金收入【24000】－当月工资薪金低于费用扣除标准的差额【0】－不含税级距的速算扣除数A【105】×雇主负担比例【100%】）÷（1－不含税级距的适用税率A【10%】×雇主负担比例【100%】）

即：（24000-105）/（1-10%）=26550元

王某年终奖应缴纳个人所得税：26550*10%-105=2550元。

按照《国家税务总局关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算方法问题的公告》（国家税务总局公告2011年第28号）第四条的规定，雇主为雇员负担的个人所得税款，应属于个人工资薪金的一部分，按照工资薪金支出的扣除标准进行税务处理。凡单独作为企业管理费列支的，在计算企业所得税时不得税前扣除。

企业负担年终奖个人所得税的会计处理

九，多发1元年奖金，可能导致多交一万元的个人所得税--关注年终奖个人所得税无效问题。

由于国税发[2005]9号文件规定的年终奖计算方法是：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。而计算公式的应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。

其中，年终奖除12找税率，但只允许减除一次“速算扣除数”，而不是十二次，由此导致在计算年终奖个人所得税时会出现员工应缴纳的个人所得税，并不与年终奖额度同比例增加。由此造成应得年终奖金额度高的员工，可能要比年终资金额度低的员工实际到手的会更少。

例九：2013年1月冯某取得年终奖18000元，找税率：（18000/12=1500），因此其年终奖适用税率为3%。冯某年终奖应缴纳个人所得税18000*3%=540

元。税后收入为17460元。

陈某2013年1月取得年终奖18001元，找税率：（18001/12=1500.1），因此其年终奖适用税率为10%，速算扣除数为105。陈某取得18001元年终奖应缴纳个人所得税18001*10%-105=1695.1元。

陈某年终奖税后所得为16305.9元。陈某因为多发一元，造成多缴个人所得税1154.1元。类似情况在税收实践中多有发生。这是由于国税发[2005]9号文件规定的税额计算方法的原因，导致所得与税额的不匹配。

导致上述不合理的年终奖无效区间如下：

【18000--19283】、【54000-60187】、【108000-114600】、【420000-447500】、【60000-606538】、【960000-1120000】。

如果发放的年终奖在上述无效区域内，会造成单位多发奖金，而个人税后所得变少的结果。

避免上述不合理现象，一是减少或增加一定数额年终奖，使发放的年终奖在无效区间外。二是在无效区间内的部分年终奖，转化为其它奖励或补贴，与当月工资合并纳税。

全年一次性奖金的计算方法不是十全十美的，但国税发【2005】9号文件规定如此，我们只有执行。税收法律和政策文件是用来遵从的。纳税人和扣缴义务

人所能做的，只能是在税收政策规定的范围内合理发放年终奖，以争取相对合理的税负。

10.关于邮件发放通知 篇十

为方便及规范公司快递发放事务，我公司从2014年7月9日起与《宁夏回族自治区邮政速递物流有限公司市分公司签订了快递服务合同》，现将有关事宜通告如下：

一、快递管理：各部门指定专人负责邮件寄发，邮件快递单由邮件负责人负责保管，并于每月3日之前将快递单及寄件明细表报到行政部，行政部统一进行报销，如有快递单遗失行政部不予报销。

1、发放邮件：邮件报销仅限于公司公务类邮件，如未使用公司指定的快递服务公司发送邮件，所产生费用由寄件人及部门自行报销。

2、到付邮件：到付邮件费用暂由收件人垫付，快递单由邮件负责人于每月3日前将快递单号及明细报到行政部，统一报销。

二、快递填写要求：邮件快递单保证字迹清晰，容易识别。无破损不影响财务报销。

三、快递收发周期：一般文件，次日到达目的地。

四、寄件联系方式：联系人：梅海波联系电话：***

各位同事如对以上内容有疑问请及时联系行政部。

行政部

11.年终奖发放通知 篇十一

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。