员工外出培训审批流程

员工外出培训审批流程（共10篇）

1.员工外出培训审批流程 篇一

江苏甲钢钢铁有限公司辞职管理规定共2页第1页

员工辞职审批流程

一、员工辞职需提前三个月提出书面申请报部门主管审批。

二、部门主管同意辞职申请后，报人力资源部门。

三、人力资源部门进行辞职面谈，调查辞职原因，并根据部门主管处

理意见，提出处理方案。

四、将处理方案报副总经理审批。

五、超出审批权限的要报总经理审批。

■ 审批权限：

1、一线员工经副总经理批准后，办理好相关手续，方可离职。

2、办公室以上人员需总经理批准后，办理好相关手续，方可离

职。

六、副总经理/总经理批准后，由财务部及相关部门核实工作时间、工资数额、扣缴明细及是否有借据。

七、财务核实确定后，须经辞职申请人签字确认。

八、申请人签字确认无误后，由财务部将辞职单转交人事部存档。

九、未经公司规定办理辞职手续或未填写辞职单，擅自离职的按旷工

处理。

以上规定自公布之日起执行

附表：员工辞职申请单

江苏甲钢钢铁有限公司

二〇一二年三月一日

第1页

2.员工外出培训审批流程 篇二

一、兰州石化公司员工培训效果评估现状分析

兰州石化公司员工培训效果评估主要分以下三种情况:一是对于列入公司培训计划,且由教育培训中心组织实施的,由公司教育培训中心评价考务部通过发放问卷调查或考试的形式,对培训项目进行评估;二是对于列入公司培训计划,并外包(主要是指与高等院校、培训咨询机构等合作培训)的,由外包机构按照事先设定的培训评估方法进行评估并提供评估报告,教育培训中心对培训情况进行监督抽查,并对评估报告进行审核;三是未纳入公司培训计划、各单位自行组织的培训班,由培训组织单位按照事先设定的培训效果评估表进行问卷式调查,必要时进行考试。

为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题,该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查,并召开了各基层单位主管培训的厂级领导及人力资源部主任会议,专门对培训及其评估工作现状进行了研讨。

在本次问卷调查中,共发放问卷120份,回收103份,访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及车间培训干事,因为他们对培训方面更为熟悉。

通过问卷调查结果分析,发现兰州石化公司培训效果评估中还存在以下问题:

1、对培训评估的战略意义认识不够。企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明，只有 10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。兰州石化公司调查问卷结果中，在“您单位的领导是否过问培训项目的实施情况?”调查中，61.17%的领导偶尔过问培训项目的实施情况，很少有领导经常过问。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗?”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何?”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为 20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。

2、没有建立培训效果评估流程体系, 缺乏对培训效果评估结果的反馈。兰州石化公司还没有建立起一套比较完善的培训效果评估流程体系。在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占 35.92%。从座谈研讨中得知，培训效果评估工作没有跟踪，更谈不上对培训效果评估结果的反馈了。培训还存在评估与实际工作脱节现象，培训的巨大投入并没有完全收到预期的效果。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在培训评估过程中，往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。培训效果的评估资料仅仅是作为应付企业各类检查评比的台账资料，没有发挥其应有的作用。在“您是否对评估结果进行了反馈?”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。

3、评估内容不够全面, 培训效果评估只停留在评估的初级层次。从调查统计结果可以看出 ，2006 年 度 兰 州 石 化 公 司 培 训 项 目 有66.63%的进行了反应层的评估，有 38.58%的培训项目进行了学习层的评估，对行为层和结果层根本没进行评估。在问卷调查“在培训效果评估工作中，您重点评估哪个层次?”的统计结果显示，82.52%的对反应层进行了评估6.99%的对学习层进行了评估(个别培训项目既进行了反应层评估，又进行了学习层评估);.85%的对行为层进行了评估，对结果层没有进行评估。

由此可见,兰州石化公司目前的培训效果评估主要停留在反应层评估和学习层评估上,即大部分培训后能够调查学员对课程直观的印象,例如对讲师的讲课风格、培训环境的布置、培训手段的使用、教材是否详细丰富方面等做出的主观评价。对一部分培训项目上做了学习层评估,即通过考试的方式评估学员对知识的掌握程度,而行为层评估和结果层评估基本上没有。培训效果评估并没有深入到受训者工作行为和态度的改变、业务能力的提升、工作绩效的改善和为企业带来的效益层面上,从而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估内容不够全面。因此,在企业的培训管理中,好多培训项目尚未形成完整的培训循环。企业虽然投入了大量的资金用于员工培训,但由于没有进行行为层和结果层的效果评估,就很难界定培训是否对员工个人行为和组织绩效的改变有多大影响。

4、培训效果评估采用的方法比较单一。兰州石化公司培训效果评估工作目前采用的评估工具主要是问卷调查法和课后评估法。在评估方法的选择上，主要以使用统一印制的培训效果评估表进行问卷调查和设计考试题目进行考试为主，虽然这也是培训效果评估的有效方式，也能反映一定的问题，但不是所有的培训效果评估都适用于考试和问卷调查。另外，调查问卷设计的不全面、考试题目设计的死板和不切合实际等情况均对培训评估结果造成了很大影响。在“您在评估实践中经常使用哪些工具?”的调查结果中，采取问卷调查法的86.41%，采取考试法的有 75.73%，而选择其他评估工具的非常少。培训效果评估方法的单一可能导致评估结果不能有效反映培训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度。

5、缺乏科学的评估技术。培训评估作为一门专门的技术,除了其本身不完善外,一方面兰州石化公司培训管理人员均没有接受过系统的人力资源管理教育,也缺乏系统、专业的评估培训,致使他们的培训评估理论和专业技能不足。在“您在培训效果评估实践中面临哪些问题?”的问卷调查中,有66.97%的人提到自己不知道如何进行培训效果的评估。如,培训效果评估的流程如何确定?如何选择评估层次?各层次使用什么样的评估方法等,均能说明培训管理人员评估技能低下这一点;另一方面在企业内部,培训评估者很难获得培训项目评价的有用信息,而且很难查到这方面的成功案例作为参考。

6、评估中缺乏量化指标。一个科学有效的评估应该是定量和定性相结合,以保证评估的科学准确性。而定量指标的缺乏是目前许多企业的普遍问题,有人认为缺乏硬性数据作为支撑。其实硬性数据并不是很难确定的,如培训财务人员有效地追讨欠款,就可以查一下每天的应收款项是否下降了。而企业经常是没有这种意识。在“在评估中,是否会采用一些量化指标”的问卷回答中,76.70%的回答是几乎不用,这使得培训评估失去了科学性。

7、没有进行量化的培训成本-收益分析。培训成本-收益分析是建立在反应层、学习层、行为层和结果层评估结果基础之上的,是量化了的培训效果。兰州石化公司通常在培训结束后,只是报告在培训上花费了多少费用、举办了多少期培训班、参加培训的人数等,而没有提供培训给公司带来的价值,没有计算培训的收益。因此,培训的成本-收益也就无法进行分析。

二、企业培训效果评估流程设计

在培训效果评估流程的理论研究中,人们不断寻找一个比较理想化的评估流程,也做出了尝试,但在现实中很难做到全部执行。比较可行而又受到推崇的,主要有英国学者莱斯利·瑞的评估流程和CSE评价模型。

英国学者莱斯利·瑞根据实践经验,在总结理想化评估流程的基础上,设计了比较可行的、经过实践检验的评估流程。该方法主要体现的时间上,它将方案发展过程分为若干阶段,从而使评估者在整个发展过程中有效地利用可靠的消息。CSE评价模型看似简单,但其目的是使人们在思考和讨论评价问题时有一个清晰的、不含糊的、共同的框架,把方案看作是一个选择、收集、解释信息的过程,使各评估者能利用这些信息进行决策。

在国内培训效果评估的理论研究中,一般将培训效果评估的流程分为确定评估目的、制订评估方案、评估实施和评估报告、评估反馈等步骤。结合兰州石化公司培训效果评估的实际,从了解培训能否使学员获得新知识和新技能,学员能否运用所学使工作行为发生改变,使组织业绩得到改进;如何、何时收集这些信息;如何保证收集信息的可靠性和有效性;如何保证收集的结果信息与培训项目有直接关系以及如何判断培训项目的有效性等方面考虑,设计企业培训效果评估流程,如图1所示。(图1)该流程图把整个培训评估工作作为一个完整的系统,从做出评估决定、制订评估方案、收集评估数据、数据整理分析、撰写评估报告、评估结果沟通、改进培训项目等主要步骤直观地表达出来。

三、培训效果评估流程各环节的操作方法

( 一) 做出评估决定。在进行培训效果评估之前，首先要对评估的可行性进行分析，即确定评估是否有价值，评估是否有必要进行。评估决定的做出包括对培训效果评估的必要性分析和明确培训效果评估的目的。

1、评估必要性分析。在评估必要性分析时,应重点从以下几个方面着手进行:

(1)评估重要性分析。当首次在组织中进行培训效果评估时,如果评估当前培训项目经费超过一定数额、培训项目时间较长(如超过3个月)、培训项目确定的受训面广,为数众多的、培训项目的效果对组织比较关键、培训项目对组织某单元业务产生很大影响或评估结果作为改革的依据等情况时,必须对培训效果进行评估。如果培训项目目标不明确、评估结果得不到利用、由于评估时间问题不能保证评估质量、评估资源不足或评估项目本身缺乏外在价值时,进行培训效果评估就显得没有必要了。

(2)评估成本分析。培训效果评估信息搜集的数量、难易程度直接影响着评估成本。信息来源越广泛、越难搜集,往往意味着信息搜集和分析的费用越高;另一方面边际效益递减规律可以适用于从信息中获得的收益。一些信息收集方法可能很便宜(如反应层评估的调查问卷),却不能回答只有通过成本较高的访谈才能得到充分答复的问题(如员工通过培训后提升组织绩效的情况)。

(3)评估频率分析。首先要看该培训项目出现的频次,如果评估的是一次性的培训,搜集到的资料能否应用于其他培训评估?对于经常举办的培训班,本次评估数据会不会出来得太晚而不能及时对培训做出针对性的调整等问题要具体分析。

2、明确评估的目的。一个良好的企业培训效果评估对企业成功培训会产生很大的作用。因此，企业培训管理者在进行培训效果评估之前，一定要搞清楚评估的目的。评估的基本目的是为了满足管理者的需要，而管理者可能因为了解培训方案的情况，包括培训的目的是否有利于增进组织员工绩效、培训项目是否进一步改进;需要通过评估结果进行决策等。培训目的作为评估的依据可对培训是否达到目标、对培训结果与目标之间存在的差距进行判断，从而评估出培训效果并为之改进培训工作提供建设性意见。培训效果评估的目的将影响数据的收集方法和所要收集的数据类型。根据评估目的不同，将培训效果评估的形式划分为非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观进行判断，而不是用事实和数字进行说明。其最大优点是在于，它能够在培训对象不知不觉的自然状态下对其进行观察，从而增强了信息的真实性。正式评估往往具有详细的评估方案、测量工具和评判标准。而当评估结论要被企业高层管理者用来作为决策依据，或者为了向特定群体说明培训效果时，就需要进行正式评估。

( 二) 制订评估方案。在制订评估方案的过程中，最主要的内容就是选择培训评估方法、评估时间、评估地点、评估人员、评估标准、评估步骤、评估工作分工等；同时，还要考虑评估主体、评估层次、评估方法和评估时机。培训效果评估方案最好由培训项目的实施者、管理者、评估者以及培训评估的应用者共同来制订，这样可以确保培训效果评估方案本身的学性和可行性。

1、确定和培训评估主体。在企业培训效果评估过程中，对评估者的选择很重要。根据评估者与培训项目之间的关系，可以把评估者分为内部评估者和外部评估者。决策者可依据两者各自的优势和弱点，结合培训项目自身的特点、评估目的、内容等诸多因素，选择评估者。建设性评估应以选择内部评估者为主。如，让受训员工的上级、下级、客户、同事，甚至培训变化，可以有效地了解学员工作态度或其培训后行为的改变。如果选择那些与受训学员在工作上接触较为密切的人，将使评估结果更加准确。在企业内部，最能够评估培训对学员工作影响的是学员的直接上级、工作关系密切的同事或下属。培训结束时，学员对自己的感受最清楚，这时让企业培训管理者负责搜集受训学员的看法，并提供信息反馈是较好的选择。对于总结性评估，应采取外部评估者为主的策略，充分发挥其相对独立的优势。

确定培训评估者后,还要考虑是否对其进行培训。评估人员由于对评估标准认识有限,往往完全根据培训结束后学员的反应或一个理想化的成本收益比来看待培训,同时会掺杂许多主观因素。为获取客观公正的认识及更多的支持,评估者应当让评估结果的使用者一起针对评估进行讨论,同时举办一个关于培训评估一般原理的短期研习班,这对提高评估的质量水平将会有很大的帮助。

2、确定评估层次。按照柯克帕特里克的四层次模型理论，可根据需要选择不同的评估层次。一般来说，所有课程可以进行反应层评估。要使受训学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行学习层评估。行为层和结果层评估主要适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。

3、选择评估方法。培训评估方法的选择要根据评估的层次来确定。培训评估层次与方法，见表 1。( 表 1)

4、确定评估时机。评估时机的选择对评估的有效性、评估的真实性和评估的客观性十分重要。一般培训效果的评估主要分为培训实施中评估、培训结束后评估和培训效果中长期评估。但是，在企业培训效果评估的实践中，由于评估人力、财力，以及工具等的限制使评估的时机要根据具体情况进行选择。如果在培训结束后不久就进行跟踪调查，受训学员可能还没有什么机会练习新的技能;如果太晚了，除非学员在日常工作中经常用到，否则很快就会培训内容遗忘。

( 三) 收集评估数据。收集评估信息是进行评估的重要环节，评估数据的质量直接决定着整个培训效果评估的成败。在适当的时候要收集评估数据，预先确定数据的收集进度计划也到位。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法各有不同。如，培训方案资料、培训考核资料、培训录像资料等均可通过资料收集方法得到;培训的组织工作、培训对象的参加和反映情况、培训对象培训一段时间后的变化等可通过观察法收集;可通过访问培训对象、培训实施者、培训管理者和培训学员的上级或下属进行访谈收集信息;对于培训的组织、内容、形式、讲师、综合效果等还可以通过问卷调查形式进行收集。

( 四) 数据整理分析。数据资料的整理就是运用科学方法，对调查所得的各种原始资料进行审查、检验和初步加工综合，使之系统化和条理化，从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。当数据收集齐全后，就要对结果进行分析和统计，分解培训效果。因为业绩的改变可能是培训项目产生的，也可能是非培训因素的结果。由于培训成果转化受到学员特点、培训项目的设计、工作环境等若干因素的影响，因此培训与业绩之间的因果关系就变得非常复杂，也很难加以证明，但要做到可以接受的准确程度还是可以的。评估数据的整理和分析通常使用集中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析、对照组和假设检验分析等统计分析方法。

( 五) 撰写评估报告。撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论，并对此做出解释。通常企业主管培训的领导人员、培训管理者、培训项目相关部门的领导人员对培训的产出及效果比较关注。培训管理者在分析评估调查数据的基础上，结合受训学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。制作评估报告正是要向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及建议。一份完整的培训评估报告应该包括导言、培训实施过程概述、阐明培训结果、解释评论培训结果和提出参考意见、结论、附录(包括收集和分析资料的图表、问卷、部分原始资料)、报告摘要等内容。

1、导言。简要说明评估实施的背景,即叙述开展此次评估的目的、对象、评估类型、评估性质及期待的结果。

2、培训实施过程概述。这一部分主要说明如何制定和实施评估方案的主要过程。包括评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的度量指标等。这一部分要重点对问卷质量进行信度、效度的评估说明，以表明此次测试结果的可靠程度。

3、培训结果。这是评估报告的主要部分,要求简要说明评估调查的结果与期待目标的关系,并将有关统计数据作为客观事实写出来。

4、解释评估培训结果和提出参考意见。主要是解释培训结果，依据结果进行综合分析，同时指出应用价值，并客观分析存在的问题和缺陷，提出弥补的建议和措施。

5、结论。这是评估报告正文的最后一部分,它主要概括全部评估的结果。

6、附录。附录的内容包括收集和分析资料所涉及到的问卷、图表、部分原始资料等。加附录的目的就是让别人可以鉴定研究者收集和分析数据的方法是否科学、结论是否合理。

7、报告摘要。摘要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。

( 六) 评估结果沟通。培训效果评估报告确定后，要及时对培训效果评估结果进行沟通和反馈。应及时反馈给以下四类人员：

1、培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。

2、管理层。他们可以决定培训项目的未来。培训效果评估的基本目的之一就是为决策提供依据,向管理层反馈有助于此类培训项目的投入决策。

3、受训学员。使他们了解培训的效果,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较,这样有助于他们在工作中进一步学习和改进。

4、受训学员的直接上级。以便使员工的进步与工作内容的匹配成为可能。

( 七) 改进培训项目。在 ISO10015 国际培训标准中明确指出，对于在监视中偏离培训策划方案的不合适事实，应制定纠正和预防措施来加以改进和预防，以达到不断持续改进培训绩效的目的。培训评估报告沟通反馈后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训项目管理者可以根据培训效果调整培训项目。如果评估结果表明，受训学员对培训项目反映好、收效好，则要保留;培训项目没有什么效果或存在较大问题的，就要对该项目进行撤销、重新设计或调整;对于某些不够有效的项目对于某些领域欠缺的项目可以新增。另外，对于那些不能接受的结果要进行分析，以便确定失败的原因。失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性等，要对培训项目的每一部分进行分析，不断完善和改进，最终真正实现企业员工培训的良性循环。

3.员工外出培训总结 篇三

在学习当中，我也认识到了自身所做出的成绩，我也在这样的环境下面积累了很多经验，培训的时间不是很长，但是在这段时间当中，我却得到了很大的提高，所以我觉得非常的有意义，是我应该要坚持去完善好，对于这一点我还是感觉很有意义，这是我应该要坚持徐下去做好的，这次培训期间我也得到了很多的进步，我愿意去做好自己分内的事情，通过对自身能力的提高，去接触更多的东西，这是我应该要去维持下去的态度，培训的时间比较短暂，可是我觉得还是很有意义的。

这次培训期间，我也认识到了了这一点，现在也应该要认清楚自己方向，我需要合理的去安排好自己的事情，这一点是非常关键的，也需要不断的调整好心态，我和公司的同事也相处的很好的，很感激能够有这个机会，这对我而言也是一个很大的提高，我相信这是我应该要进一步去落实好的，我希望能够做的更加细心一点，这是我应该要有的态度，这一点是毋庸置疑的，也是我应该要合理去安排好的，通过这一阶段的学习我我也得到了非常多的认可，我也需要对自己要有好的态度，这方面我也应该要坚定好的自己的态度，也做出相关的准备，接触这份工作到现在我也落实好了相关的职责，我相信未来可以做出更好的成绩来，不辜负了学校的期望。

4.公司员工外出培训总结 篇四

一、市场在哪里：哪里都有。(例：全国、全世界)

1. 怎样去分析：全国每个盛每个市都在开发。

第一、是在新开发区：花园区、别墅区、大厦、旺街区，开发区里面一般的情况有酒店与会所;花园区里面有酒店与会所;别墅区里有会所与餐饮;大厦有娱乐与休闲;旺街有餐饮、娱乐。

第二、除了餐饮，有物业管理、工厂厨房饭堂，企业饭堂。

2. 市场范围：全国与全世界，要耐心、要行动、要坚持才能有范围，市场靠积累起来。目前公司单在全国比较多，其实每个城市每个区域都有，主要靠自己怎样去捕捉信息、映造机会，怎样去分析去打造市常

3. 市场大小：是大，大到你自己不敢想不敢接受，世界每分每秒都在进步(例：内地和你的家乡都在不断地扩展、开拓新酒店、餐饮、娱乐、旅游景点)，如雨后春笋一样冒出来;要掌控市场的大小，就靠自己的人际关系有多广有多牢靠，以及做人方式怎样。

二、信息的搜集：

1. 关系网：

日常的朋友：第一时间要告诉你身边的朋友听，你现在自己在做生意(不要说跟某某家公司跑业务，这是两码事)，卖酒店用品，要清清楚楚地说给朋友听。

专业性朋友：做餐饮业、酒店业、供应业、公务员、旅游业的朋友。

2. 这良种关系往的朋友怎样帮你?你的朋友是否每个地方都有?学会从周围朋友身上捕捞信息，他跟你一样拥有一张“人际关系网”，所以你应该利用这张网去挖掘更多的信息，也为你接生很多时间与精力。

3. 哪些是我们要找的信息：要所顶目标才出击，如正在装修与筹备中的酒店、餐饮、娱乐、别墅区、花园区、工厂、休闲区大企业饭堂，这些都是我们要针对的对象。

三、怎样营销：

1) 专业营销 2) 形象营销 3) 心态营销 4) 广告营销 5) 媒体营销 6) 人际营销 7) 礼仪营销 8) 语言营销

1》专业营销

1.因为现在是“专家时代”，什么事情都是找专家，所以我们的事前准备工作就要辛苦了，在见每个客人前做详细分析，要清楚这次去谈什么?针对什么?从粉做好准备才去拜访客人，不要给客人一问三不知的不专业水平，要做到具体情况具体分析以及专业性的准备，站在客人的立场想问题，例如对方是没有做过这一行的，主动去了解一专业知识帮助客人分析问题解决问题，如自己都不懂这方面的知识，那你就要死记硬背的都得把它背下来，要给客人一种有水平的、专业性的良好印象。

2.产品知识的培训：每天每时都要有新去学习专业知识的心态，多做、多学、多问，归纳产品的用处用在哪方面的，产品名称、质量、品派、产地、规格、价格、产品的(中、西)(高档、抵挡)(地方)区分。

3.帮客人做预算：如多少间客房?餐饮多少位?娱乐多少间包房?防躺多少人就餐?

4.必须要熟练知道对方需求买什么?你要卖什么?对号入座，根据对方的实际需求来介绍自己是卖什么的。

2》形象营销

1.外表：如衣着要整齐、简洁、头发干净条理、秒毛清洁、精神状态可佳。

2.表情：面带微笑，想开心果一样给人的感觉比较亲切预约的心情。

3》语言营销

1.在你说话前，要看客人表情才说话，话不能多，贵在重点，让客人容易接受、理解。

2.说话要有技巧，所谓技巧就是在谈话中能起因客人的兴趣，抓住对方感兴趣的话题曝露，留着一半不留一半的拉着对方，要给客人一种信任 、踏实，在闲聊中找商机找问题。

3.说话声音的大孝情感，一定要从容、自信。

4.谈话中要懂得包装自己，不要给客人觉得你是外行，把握气势，该慌要慌，该实要实。

4》心态营销：

1.我们既然选择了这份工作与上呢搞活路径，不管愉快、不愉快、沮丧、无奈都要无时不刻保持良好的心态，时时刻刻告诉自己：“自己是最棒的!公司是最好的!我们是最有实力的!”每天都要不啊心态调整到最好。

2.我们与客人是平等互利的关系，客人有需要的，我们提供对方的需求，你给钱，我做事，是一种平等交易。

3.要了解对方心态与想法，对方是否给面子，害怕问题，担心问题或在谈话中对方的心态与反映都可以决定一切。(从细节中找问题)

5》人际营销

1.所谓人际营销就是你认识呢感中所认识的人帮你去推广、包装，帮你在他身边拿信息。

6》礼仪营销

1.你在客人面前的 每一个动作细节都要注意，说话的谚语重与轻、多与少。在每一个人每一朋友都要保持风度，觉得你这个人值得帮的。

四、客人的区分：

1.酒店管理公司：分国内管理公司与国际管理公司

1)酒店管理公司是一个有经验、有能力、有组织、有规矩、有素质、专业性强的团队。国内管理公司只要我们关系到位、价格便宜、质量过得去、做人方式到位，一般来说这单是没什么问题，下来就要分析这个项目投资方的采购一向，怎样知道?就须你花时间去琢磨，了解筹备的这帮人谁是龙头老大，是投资方握权，还是管理方握权;如果是投资方握权，你应该毫无估计投资，投资方接受了，同时也要投资管理方，做到快、准。要直接跟负责人交接，他接受了，就算最后合作不成功，他也会退回来的。

2)国际管理公司：就算投资方搞定了，你也浪费实际难、浪费投资，因为管理方他不会轻易跟生人合作，那你就要做人做到位，天天守，天天跟，先做后说，对方会自动开口，如果对方没有作出任何反应，你就不要去浪费时间，因为他们使用的东西都是名牌的，在拿货和利润方面都不乐观，所以我们没有铁般的关系，就直接选择放弃。

2.餐饮的管理公司：连锁管理公司与个人管理公司

1)如果是连锁餐饮，你的关系没到位，不要花太多时间，因为他们采购系统已经成型。

2)个人管理餐饮，那你就要用新去跟，因为餐饮的人会单纯一点，素质高一点，所以你要用心去维护人际关系，多用感情去投资，先给人一个好的印象，先做事后说话，感情维护差不多了，工作进行得也差不多了，接下来就要及时说话，这个时候一定要说，如你不说人家会看不起你，但是呢们要集注一点，餐饮分两类人：第一类是一直就从事这一行业的，你就要清楚价格便宜、质量保证，实事求是，一定要专业性，因为一般情况是老板亲自定货。第二类人是有品位、有地位、有钱，要求档次高、质量好、价格适中，一般情况是老总亲自定货。多仪你们做人一定要到位，管理公司是披着羊皮的狼，不能不保护他们的地位和能力。

3.娱乐的管理公司：一般都是狼

1)因为老板一般做偏行起家与太子党的任务开娱乐场所，所以一般情况是老总策划确定，一般管理公司都是狼，要喝水与回扣，拿我们公司有十多年与其他公司合作的影响力，一般情况下没有什么困难。

五、分析客人：

1.地方在哪里?地方靠哪里?特产是什么?市场怎样?

2.人情世故怎样?当地人的性格个爱好?

3.集团的实力?老板的做人性格、信誉、实力、出身?

4.管理公司的能力和影响力，管理负责人的性格、信誉、实力、做事方式?

5.项目的大小?采购的范围?出单的时间?

6.针对以上的实际情况做个投资计划。

六、攻单的技巧：(“专家年代”有句话：做事先做人)

1.细节决定一切成败，细节是靠自己去判断、去体会出来的，从客人动作、语言可以判断;从客人延伸与神态可以体会的。这些不是什么专业知识，而是一个人本能反应，你用新投入了才能感应到。

5.员工外出培训管理规定 篇五

培训管理规定

第一章 总则

第一条 为配合公司的发展目标，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力并

有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，特制定本制度。

第二条 本制度适用于广西弘通汽车销售服务有限公司。

第三条 本制度自年月日起执行。

第四条 外出培训考试的成绩与奖惩将作为年终考评、职务晋升、待遇评定等事

项的重要依据

第二章 外部培训的实施与管理

第五条 培训实施流程

1、相关部门接到外训通知后，严格按外部培训表上要求的时间将外出培训人员名单上报行政部，由行政部对送修人员进行资格审查，并最终确定参训人员名单并提交培训机构管理处。

2、外部培训实施流程：部门提议——>本部门领导审批——>行政部复核——>总经理审批

第六条 外部培训管理

1、参见外部培训的员工必须和公司签订《培训服务协议》，明确双方的权责；服务期限根据培训时间1天，则签订服务期限1年。以此类推。

2、培训服务协议以员工培训结束后回公司上班第一天为起始时间；

3、参加外部培训的员工须遵守培训机构的管理规定，服从培训方安排；

4、外出培训结束后，参训员工必须按规定时间返回公司上班，于3个工作日内将培训期间的学习笔记和培训资料整理上交行政部备案。作为培训素材供公司内部培训使用，必要时将从所学的的知识、技能传授给相关人员；

5、参加外部培训的员工在取得职业资格证或厂家认证资格证书后，其证书原件

暂由公司行政部代为保管。员工离职时，若服务期已满且按规定办完离职手续，其证书由员工个人持有。

第七条 外部培训费用管理

1、员工参加外部培训或考试所产生的相关费用由公司承担，必须凭正规发票及

外出培训通知报行政部核实并上交培训资料后，财务方可报销。

2、员工参加外部培训或考试会产生跨年费用的：例如 12月30日外出参加培

训，无法及时在本报销费用，需在每年的12月30前通知财务部，做好费用备案。如未按规定进行上报备案，所产生的跨年费用由员工个人负责。

第三章 附则

第八条 本规定未尽事宜经授权后，由行政部补充

6.外出员工培训承诺书 篇六

员工送外培训，是公司加强员工管理，帮助其尽快完成角色的转变，增强对企业的认同感和归属感，有利于更好地开展工作的一项重要举措。为使外出培训达到预期目的，保证培训工作有计划、有组织地进行，保障员工个人人身安全，本人就外出培训期间的安全责任向公司承诺如下：

1、服从培训单位的安排，严格遵守培训单位的安全管理制度和操作规程等相关规章制度，服从现场工作人员的指挥。注意人身财产安全，配合做好防火防盗工作。

2、严格遵守培训单位作息制度，不得擅自离开培训单位，确因联系工作或其他原因必须离开单位的，应向培训单位请假，经批准后方可离开，不得独自行动和在外住宿。

3、培训期间，遵守交通规则；不得到江、河、湖、海等水域游泳；讲究饮食卫生，预防疾病传播。

4、遵守国家法律、集团公司、公司HSE管理要求及分公司各项规章制度，不做有损分公司形象的事。不发生打架斗殴、酗酒闹事、蓄意滋事事件。一旦违纪将接受分公司的严肃处理。

5、培训期间，因违反本培训管理规定和培训单位安全规则造成自身伤害问题由本人负责，造成他人伤害或国家和企业的经济损失，由本人承担经济和法律责任。

本人熟知并全面执行以上条款，接受分公司及培训单位的检

查、监督。如违反上述承诺，所造成的后果和任何损失（包括人身伤害事故），均由本人负责。

此承诺书一式两份，经员工本人签字确认后，一份由员工本人留存，另一份由人事科备案备查。

签字：

按手印：

年月

7.员工外出培训审批流程 篇七

一、幼儿园审批流程

区教育局按申办幼儿园规模、层次、条件、形式及地址设置是否符合鸡冠区学前教育发展规划以及《黑龙江省民办幼儿园设置标准》和《黑龙江省学前教育机构登记注册及审批管理办法》标准和审批程序进行审核。具体程序如下：

（1）筹设申请

申办者将申办报告及筹设申请所需材料报送鸡冠区教育局。

（2）筹设受理并进行审核

鸡冠区教育局在30个工作日内，对提交的申请书和相关材料进行材料审核和实地核查。同意筹设的，发给筹设批准书。筹设期间不得招生和刊登广告。

举办者需递交的主要申报材料：

申办报告、举办者资格证明、房屋使用证明、办园资产及经费证明、学前教育机构建筑设计平面图、消防设计审核合格意见和消防验收意见、《黑龙江省托幼机构卫生保健合格证》、《食堂卫生（餐饮服务）许可证》。

（3）正试设立学前教育机构

筹设工作基本完成后，申办者向鸡冠区教育局提出正式申请，并递交正式设立申请所需材料。区教育局进行材料审核和实地验收，达到标准要求的，下发正式文件，颁发办园许可证。对不予批准设立的，以书面形式说明理由。

二、民办文化培训学校审批流程：

（一）民办学校的举办者递交申请。

1、申请主要采取书面形式。

2、区教育局书面告知举办者申办的程序、申报材料的内容。

3、举办者提交下列材料，并用A4纸张装订成册。(1)申办报告，内容应当主要包括：举办者、培养目标、办学规模、办学层次、办学形式、办学条件、内部管理体制、经费筹措与管理使用等；

(2)举办者姓名、住址或者名称、地址；

(3)资产来源、资金数额及有效证明文件，并载明产权；(4)属捐赠性质的校产须提交捐赠协议，载明捐赠人的姓名、所捐资产的数额、用途和管理方法及相关有效证明文件。

4、举办者提交的材料要装订成册，有封面、目录、内容等，统—使用A4纸张。

5、举办者提交申请材料时要进行申办登记。

（二）区教育局受理并进行审查考核 区教育局主要进行三项考核工作。—是核实举办者的身份；

二是审查举办者提交的书面材料，重点研究学校规划、办学层次、规模等可行性；

三是现场考察，了解办学条件。

（三）区教育局进行答复

1、区教育局自受理筹设民办学校的申请之日起三十日内，以书面形式做出是否同意的决定。

2、同意筹设的，发给筹设批准书。不同意筹设的，应当说明理由。

3、筹设期不得超过三年。超过三年的，举办者应当重新申报。

4、具备办学条件，达到设置标准的，举办者可以直接申请正式设立，区教育局直接答复是否同意设立，发给办学许可证。

（四）举办者在筹设完成后，提出正式设立的书面申请

申报材料包括以下五类：

1、筹设批准书；

2、筹设情况报告；

3、学校章程、首届学校理事会、董事会或者其他决策机构组成人员名单：

4、学校资产的有效证明文件；

5、校长、教师、财会人员的资格证明文件。

（五）区教育局进行复评

申请正式设立机构的，区教育局自受理之日起三个月内进行材料审核和专班评估，并以书面形式做出是否批准的决定，并送达申请人。

（六）区教育局颁发办学许可证

（七）民办学校到民政局办理民办非企业法人登记证。

（八）民办学校到技术监督局办理机构代码证。

8.员工外出培训审批流程 篇八

随着企业管理的不断精细化，以及各种技术的飞速发展，单位组织员工培训的活动也越来越多。在开展培训之前需要进行培训方案设计，供领导决策后才能实施。今天就和大家一起分享怎么进行培训方案设计。

方法/步骤

做好需求分析

在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。

明确培训目标

在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到领导的认同感，对培训给予支持。

明确培训内容

围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训的方式是授课式、互动式、技能操作式还是角色扮演等形式。

明确培训讲师

根据培训的内容明确培训讲师，是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师;并明确需要培训讲师的数目。

小贴士：如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的讲师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备选讲师，以备不时之需。

明确培训对象

在培训方案中，要明确参加培训的对象，即学员范围是全体员工还是某个部门的员工或者是中层领导乃至高管，这些都是必须要明确的，以供领导参考。

明确培训时间

在明确了培训对象后，接着就要明确培训时间及课程安排了。培训是脱产培训还是利用业余时间培训，要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的`日程及时间，并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训课程表。

明确培训地点

根据培训的内容及培训方式，确定培训地点及培训设备。培训地点是在单位内部还是外面租用场所。如果是选择租用场所，则要考虑培训地的交通是否方便，提供的设备如音响、投影、座椅及其它设施是否能满足培训的需要。

明确培训预算

当明确了上述培训要素后，你就可以造培训预算了。授课费、场租费、交通费、培训考核费用、资料费等都要考虑在内。如果培训是一天或者是多天的话，还要考虑是否安排中午或者晚上用餐的费用，培训间隙茶歇是否安排西点、饮品等一些细节，总之培训预算必须要考虑周全，宜多不宜少。毕竟到培训结束后，省预算比超预算要好得多。

9.新员工培训流程 篇九

一、准备工作

（一）由各部门负责人提交参加培训人员名单；

（二）人力资源部制定新员工培训计划；

（三）确定培训教室和培训时间；

（四）确定培训科目和培训师；

（五）人力资源部提前一天通知总经理及有关部门负责人；

（六）准备好各类培训材料。

二、培训安排

（一）引导所有新员工在指定地点签到并参加培训；

（二）请总经理与新员工见面并致欢迎词；

（三）请有关部门的总监与员工见面并简单介绍本部门的情况；

（四）按新员工培训计划进行培训；

（五）请各部门领导欢迎新员工到岗；

（六）经部门对新员工培训考核合格后，方可正式上岗。

三、培训内容：

（一）企业文化及愿景

（二）电话营销的价值

（三）怎样开户

培训方法类型

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力

培训管理流程

培训需求分析

培训项目设计 培训内容开发 培训方法选择 实施过程设计 培训资源筹备 培训预算

培训规划

培训制度建立推行

培训组织与实施

培训效果评估

第二单元培训规划制定

培训项目确定 培训内容开发 实施过程设计

一、培训规划内

评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算

培训成败，中间效果，学习效果，运用情况 人、财、物、时间、空间、信息等 成本效益分析

明确培训目标群体及培训目标

满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质

培训环节，教学方式，培训环境

10.员工外出培训管理制度专题 篇十

一、制定目的规范外出培训管理，保证外出培训质量，特制定本制度。

二、适用范围

适用于新项目外出培训员工。

三、外出培训的计划、实施、管理

1、外出培训计划由公司办公室培训制定，根据培训时间、地点安排被培训人员的日程与行程。并以书面形式通知被培训组员。外出培训人员与公司签订《培训协议》，此协议一式两份，培训人员和公司各执一份。

2、培训费用

包括培训费、资料费、住宿费、伙食费（注：自己负担，公司给一定补助）、交通费等。由公司一次性预借报销的方式，参加培训前，公司预先支付其预算范围内的所需费用；培训期间，若发生其他费用，采取培训人员预先垫付，培训后凭发票预以报销。

3、管理规定

(1)培训人员纪律规则

①培训人员应遵守培训机构所规定的报到、上课、测试等相应培训管理事项。

②培训人员应遵守领队安排，尊重领导，团结同事。对领导安排的工作必须按要求高标准的完成，做到不准打架斗殴，不顶 1

撞领导，不背后议论。

③上岗期间统一着工装，佩戴工作标志。做到举止端庄，注意言行举止，以维护公司形象。

④在上班期间必须坚守岗位，不准睡岗、串岗、脱岗。

⑤按时上下班。不得迟到、早退、旷工，违者按公司考勤管理制度处理。

⑥特殊情况需请假时，必须写请假条经领导审批。无特殊情况不得请假，外出严格遵守各项安全规则，注意人身安全，事后及时销假。

⑦严格遵守实习单位的规章制度，严禁在厂区内吸烟，严禁把火种带入厂区。

⑧遵守实习单位常规，尊重实习单位工作人员，不与实习单位员工发生争执，如有纠纷时及时上报领队。

⑨统一食宿，遵守实习单位食堂管理规定和宿舍管理规定，按时就餐，按时就寝，厂区内不大声喧哗，嬉戏打闹。

⑩高标准的完成公共区域的卫生，领队及相关人员定时对宿舍和公共区域的卫生进行检查和评比。

（2）培训人员安全制度

①进入现场人员必须按要求佩戴劳保用品，注意人身安全。②工作期间严格遵守操作流程，按车间师傅指示不违规操作，并服从车间管理，尊重车间师傅。

③工作期间发现异常情况及时采取必要措施，并立即上报领

导。

④培训人员必须按照车间规章制度，规范行为，不得随便动用他人工具，消防器械，使用前必须经过领导批准。

⑤休息时间培训人员不得擅自外出，如有特殊事宜须向领导请示后与同事结伴出行。

⑥特殊情况需请假时，必须写请假条经领导审批。无特殊情况不得请假，外出严格遵守各项安全规则，注意人身安全，事后及时销假。

⑦培训人员应妥善保管个人财产，以防丢失及经济纠纷。

（3）培训人员学习任务

①培训人员须按照公司领导要求快速准确的掌握本岗位技术及专业知识。

②培训人员积极参加技术、业务学习，积极参加公司安排的各种学习活动。

③培训人员每人每日总结本日学习心得，按时上交班组长。④班组长每天针对学习情况进行总结，领队每个星期要召开班组会议，总结上周学习情况，并安排下周工作任务。

⑤领队每周日前将学习总结及下周工作安排以电子邮件发送给公司主管领导。

⑥培训结束，每个成员都要以书面写自已的学习心得；每个组都要完成工作总结；最后班组要完成总的工作总结。最终上报公司领导审阅。

⑦外出培训实习过程因特殊情况，此规定根据实际情况具体落实。