人力资源管理与企业效益的关系

人力资源管理与企业效益的关系（通用11篇）

1.人力资源管理与企业效益的关系 篇一

材料管理与企业效益的关系

建筑企业材料部门的材料管理范围,不仅包括原料、材料、燃料,还包括生产工具、劳保用品、机电产品,有的还扩大到机械配件.所以“材料”一词,对建筑企业来说,是指材料部门管理的所有物资.这些建筑材料的管理,由于所处领域的不同,可分为社会流通领域的管理和生产领域的管理(即对材料消费的`管理).这些材料在计划指导下,通过订购、采购、运输、仓贮及配套等业务活动,供应到施工现场,并投入生产.这就是材料从流通领域转入生产领域的活动.因此,对建筑企业来说,材料供应与管理是艰巨复杂而繁重的工作.

作 者：张旭东 晏菲 作者单位：黑龙江省第一建筑工程公司刊 名：散装水泥英文刊名：BULK CEMENT年，卷(期)：“”(3)分类号：F2关键词：

2.人力资源管理与企业效益的关系 篇二

关键词：存货,存货管理,企业效益

1 引言

存货是满足企业正常生产和销售需要而持有的流动性资产, 是能够给企业带来经济利益流入的重要经济资源。目前, 我国的企业存货资金占整个资金总量的20%-30%左右, 甚至有的企业 (如房地产类的企业) 该比率达50%以上, 这决定着企业存货资金管理在整个资金流管理中举足轻重;同时也表明存货资金沉淀现象较为严重和普遍, 增加了企业资金使用成本和存货风险成本。

据报道, 宝钢、武钢、鞍钢等大型国有企业正面临着最艰难的时刻, 截止2008年9月底, 武钢库存约为100万吨, 宝钢也约为100万吨。宝钢库存金额达521.4亿元, 库存资金占用增加额较去年同期上升74亿元, 现金流较去年同期减少130亿元, 库存剧增导致钢企损失较大。存货资金占用过大是造成企业流动资金紧张的重要原因之一。许多企业面临相同的问题, 特别是国有企业所面临的问题:存货管理较为混乱, 存货周转率很低。存货周转率低的原因是多方面的:有市场风险原因, 也有公司体制管理方面的原因和人为因素造成。有相当部分企业的管理者受计划经济思想影响, 经营的产品不能适销对路, 造成大量库存积压, 使这部分资产变成无效资产。由于产品更新换代的速度快, 积压的库存商品不仅占用资金, 提高资金使用成本和失去投资收益的机会成本, 而且面临巨大的市场贬值风险。

本文正是在这样的背景下, 主要分析了存货管理与企业效益之间的关系, 一方面从存货的特点分析存货和企业的效益之间的关系;另一方面从物流的观点分析库存管理和企业效益之间的关系。在分析存货管理和企业效益的基础之上, 提出一些加强存货管理的建议和措施。

2 从存货特点分析存货与企业效益的关系

为了保证生产经营过程的持续性, 企业必须有计划地购入、消耗和销售存货, 它是生产经营过程中不可缺少的资产, 也是保证生产经营活动连续进行的必要条件。企业对存货管理的重视度和管理的好坏, 直接反映出企业存货平均占用资金的差异是很大的。实践证明, 降低存货管理成本, 对缓解企业的困境有很大的促进作用。本节主要从存货的特点出发, 探讨了存货与企业效益之间的关系。

(1) 当经济危机发生时, 经济学家们除了想到有效需求不足外, 积压在企业仓库大库存商品又是困扰他们的另一问题, 这个问题同时又困扰着企业经营者们。

存货仅占用大量的资金, 而且会不断贬值, 同时会消耗企业的储存费用, 因此企业如果存货管理不善, 就会消耗企业资源, 导致资金链紧张, 企业就会陷入困境。截至2009年2月17日, 从已公布年报的统计数据显示, 受这次金融危机的影响, 上市公司去年库存上升较快, 存货期末数较期初数增加逾三成, 库存消化压力进一步加大, 从而导致企业的经营困难, 进而危及企业的经济效益。

(2) 存货占用较多的资金, 增加资金成本。

存货库存数量越多, 占用的资金越多, 就会导致存货周转率下降和流动资金的减少, 同时也会导致资金成本的上升, 企业的成本费用也会随之上升, 降低企业的盈利能力。企业家们越来越意识到现金流的重要性, 企业的现金流就好比人的血液, 如果资金周转不灵, 造成现金流断了, 企业就没有了生命力。

(3) 存货不断贬值, 同时会消耗企业的资源。

市场经济条件下, 生产技术是日新月异, 产品更新换代更是迅速发生着变化, 新产品的不断推出, 促使老产品不断的贬值, 迫使企业不得不降价销售, 给企业造成降价损失, 缩小利润空间, 甚至亏损。积压的存货还不断消耗企业的仓储费、保险费和保管人员的工资等, 存货保管过程中可能发生霉变、损坏和偷盗等各种潜在的损失。当出现经济危机时, 对于较高的库存, 一旦产品价格出现跳水, 公司管理层将无法回避存货价值缩水的事实。

3 从物流管理分析存货管理与企业效益的关系

企业置留存货的原因一方面是为了保证生产或销售的经营需要, 另一方面是出自价格的考虑, 零购物资的价格往往较高, 而整批购买在价格上有优惠。从物流的观点来看, 库存是为了满足未来需要而暂时闲置的资源, 流速为零的存货 (原材料、在制品、产成品等) 就是库存。它包括两大类:一类是静态库存, 往往存放于物流节点的仓库中;另一类是动态库存, 也叫在途库存, 通常处于汽车、火车、轮船、飞机等交通工具上。加强库存管理对企业的发展及效益可以从以下几个方面谈起:

(1) 库存管理是调节供求差异, 保证生产、经营活动的正常需要。

对物品的需求, 是随生产、经营活动的进行而不断发生的, 但需求与供应在时间和数量上又往往是不同步的。因此, 只有保持一定的库存量, 才能保证企业生产、经营活动的正常需要。库存保证生产经营的持续性, 防止因缺货而发生非正常中断, 从而提升企业生产的持续性, 进而为企业的效益打下良好的生产环境和基础。

(2) 库存管理是稳定生产、经营的规模, 获取规模经济效益的必然选择。

企业只有按照适当的数量 (一定的规模) 组织产品生产和货物供应, 才能够利用规模经济效应, 获取良好的经济效益。一方面, 在采购过程中, 批量采购可以分摊订货费用;另一方面, 在生产过程中, 采取批量加工的方式, 可以分摊调整准备费用。

(3) 库存管理可以缩短订货提前期, 加快市场反应速度。

当工商企业维持一定量的成品库存时, 一旦客户需要就可以迅速供货, 缩短客户的订货提前期, 增强企业对客户需求的快速响应的能力。这样就可以在短时间内提供顾客的需求, 不但获得了短期的效益, 而且提升了产品和服务在顾客中的形象, 进而可以持续提升企业的长期效益。

(4) 库存管理是可以缓冲不确定性因素的影响。

在企业生产经营的实践中, 由于某些主观或客观的因素 (如预测、计划不准确, 生产事故, 运输故障等) , 出现作业失误, 往往是难以完全避免的。这个时候, 如果企业保持有一定的库存, 就可以缓冲作业的失误, 保证生产经营按预定的要求继续进行。由此可见, 维持适当的库存, 对于调节工序, 保证生产经营活动正常而有效地进行, 并获得良好的经济效益, 都是十分必要的。

过多地存货必然要占用较多资金, 并且会增加包括仓储费、保险费、维护费、管理人员工资在内的各项开支, 因此, 进行存货管理目标就是尽力在各种成本与存货效益之间做出权衡, 达到两者的最佳结合, 这就是存货管理的目标。

4 结语

本文在理解存货及存货管理概念的基础上, 主要从两方面分析了存货及存货管理与企业效益之间的关系, 得出存货的合理控制和管理能给企业带来长期的经济效益。总之, 通过加强企业存货管理, 能达到降低企业综合成本的目标, 有效地保证企业生产经营活动的连续正常进行, 提升产品或服务的顾客满意度, 从而提高产品的竞争能力, 为企业带来长期的经济效益, 并能保障企业持续、稳定、健康地发展。

参考文献

[1]陈强.浅析零库存管理在烟厂管理中的运用[J].管理前沿, 2005, (6) :78.

[2]何海燕等.现代管理学:理论与方法[M].北京:北京理工大学出版社, 2007, (11) .

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[4]范蕾.A公司库存控制研究[D].西南交通大学, 2008, (4) .

3.人力资源管理与企业效益的关系 篇三

关键词：人力资源管理 企业效益 问题 对策

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-225-02

一、人力资源管理和企业经济效益

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。它始终是两个因素的比例关系。用公式表示：经济效益＝生产总值/生产成本。企业效益反映在三方面：一是效率，指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。二是效果，指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。三是经济，指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。

二、人力资源优化配置与提升企业效益之间的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响。

人力资源管理作为企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据，人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源、管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。有效的人力资源管理政策和活动，会促使员工工作效率的提高，生产或服务的质量提高和改善以及员工旷工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，这是人力资源管理对企业效益产生作用的具体表现。

人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是负效应，是比较难确定的。为了降低人力资源管理的政策与实践活动对于企业经济效益的负效应，企业人力资源管理部门必须通过人力资源评估，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。

三、企业人力资源管理存在的问题

一是人才管理机制不灵活。由于企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人;另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太低、管理机制不灵活是主要原因。

二是人力资源投资不足。一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资;经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面做出投入。

三是人力资源结构不合理。随着科技的发展，随着企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大;另一方面由于得不到再教育(培训)，他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出得多、进得少，所以整体上企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。

四是人力资源管理重视程度不够。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通工作人员，也要求介入某些人力资源管理工作中。因此，在个体层面或组织层面的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。直接介入人力资源管理并担当主要职责的是直接部门管理者和人力资源部门管理者，管理者在人力资源管理与开发过程中责任重大。在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。人力资源部门在企业各职能部门中的地位上升，担负协助、帮助和指导直接经理之重任，并要不断研究新的有效人力资源管理方式和手段，对整个企业发展的贡献越来越大。

四、加强企业人力资源建设的对策

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的理念、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。人力资源管理特别需要把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。

人力资源的合理配置是提高企业经济效益对策的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

1.人力资源优化配置能调整企业内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调整。一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾能起到积极的作用。

2.人力资源优化配置能形成企业内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。

知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。

3.人力资源优化配置能产生双向激励作用。激励与约束机制是现代人力资源管理的核心，美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。

人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。

（1）上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说，不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。

（2）下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。

总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

参考文献：

1.沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业,2009（15）

2.江萍:国有企业人力资源管理的存在问题及解决思路[J].市场论坛，2008（04）

3.夏国钦:人力资源管理创新的初探[J].财经界(下旬刊)，2008（01）

（作者单位：中亿建业集团有限公司 浙江宁波 315200）

4.人力资源管理与企业发展的关系 篇四

随着我国社会经济的发展，除了科技也随之发展以外，也为我国的各个管理制度也应随着经济的发展与时俱进而进行改革带来了难题，这是我国改革发展的必经之路。

在企业中，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失，再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然，但是，我国的企业在人力资源管理方面还是存在着较大的问题。

5.人力资源管理与企业效益的关系 篇五

20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

一、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期的生存和发展过程中所形成的、为企业多数员工所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范等，而企业正式依赖于这些文化来组织内部的力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学体系中。企业文化的内涵非常广泛，既包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的、看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化的内涵。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在变幻莫测的市场中，企业若想顺应改革开放的大趋势持续健康发展，离不开企业文化建设。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化已成为促进企业经营效益和经济增长的有效手段和精神动力之一。

企业文化一般可分为三个层次：观念层、制度层、物质层。观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成制度层和物质层的基础，主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该企业是否形成了自己的文化标准。制度层是指企业的行为规范，它约束企业成员的行为，维持企业活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，主要是企业内员工的行为表现和企业内有形的东西。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断发展，每一家企业都会形成自己独特的价值理念、行为规范、产品形象和品牌形象，这就是特定企业独特的企业内涵。例如海尔集团提出的“日事日毕，日清日高”，这一价值观被海尔人所公认，同时也是避免员工产生工作惰性的有效方法之一。烟草行业的共同价值观为“国家利益至上，消费者利益至上”，在此价值观的基础上各地形成了独具特色的企业文化。

因此，怎样活用、开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成员工潜在的意识，提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。对于改革发展中的企业而言，如何运用企业文化提高企业竞争力，同样值得人力资源管理部门认真思考。

二、企业文化与人力资源管理密不可分

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企

业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

三、人力资源管理倡导建设企业文化

人力资源的组织优化管理，可以直接带来企业文化的深入开发，引起企业文化的优化变革。无论是只有几个人的个体企业还是拥有多个子公司的跨国集团，都会存在一种为大多数人所认可的行为意识，这就是企业文化的一种。当然，这种自发意识有好有坏，需要管理者对于有利于企业发展的文化进行提炼总结，并组织员工进行学习，督导员工切实有效地践行。这样，才能有效发挥企业文化的积极作用。

大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。人力资源管理工作必须围绕企业文化、围绕核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，取得对原有文化优势和糟粕的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并进行广泛宣扬，让全体员工都知道企业文化产生的过程，最终使隐性的企业文化完成质的飞跃。

在企业文化形成过程中，人力资源管理部门和企业领导层应进行有效沟通，确认企业文化是否把握到位、准确。企业领导者应做塑造企业文化的楷模，把理念转化为行动，使自己的工作与文化相结合，同人力资源管理部门一起用企业文化激励和约束员工。

一方面，人力资源管理部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升；另一方面，随着企业价值观践行的进一步深入和企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源管理部门随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观的具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终在市场中保持正确的航向。

人力资源管理需要企业文化的支撑，更需要正确管理理念的指引。每个企业从诞生的那一天起，就已经在慢慢积累、慢慢沉淀自己的企业文化，只不过很多企业没有把这些积累和沉淀的内容提炼出来，用来指导管理制度的建设。因此，很多企业的管理制度没有主导思想，制度指引和理念导向相背离，管理制度成为了“没有灵魂”的制度。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能保证企业文化的贯彻和落实。可以说人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落地的途径。

四、在人力资源管理中推进企业文化建设

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）在企业价值观的指导下选人

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

（二）结合企业文化进行育人

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

（三）企业文化与用人

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于企业价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责要与价值观紧密结合。在价值观的影响下，员工的自我管理能力会显著增强，企业管理也会变得更加简单、轻松。

把企业文化运用到招聘和培训体系中。在招聘员工时，应该对应聘者进行两个方面的考察，即能力考察和应聘者观念是否与组织的价值观相吻合的考察。比如，团队合作是专卖稽查员最基础的价值理念，工作中需要团队成员共同努力完成各项工作任务，如果中间某一成员出现问题，会直接导致工作的失败。这就要求成员必须有很强的团队合作意识，那么人力资源管理部门在招聘新员工时就要考虑其团队意识强不强、是否具备团队合作能力等问题。培训方面，一是对员工进行广泛的企业价值观培训，重点是让其认同企业价值观，理解价值观对于每一名员工的意义。二是针对企业的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，企业倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同价值观和精神理念可以激发企业的凝聚力。员工有了共同的价值观和精神理念，就会自觉朝着共同目标前进，积极争取最佳的团队绩效和企业绩效。

将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，不但可以使企业文化深入人心，而且能够用企业文化来指导企业的业务，提高工作效率。

综上所述，运用企业文化提升企业效益是人力资源管理部门对企业最有成效的贡献。企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，并将人力资源管理与企业文化建设充分融合，才能实现管理的最高境界----依靠文化管理企业。

2010-6-6物专08

6.人力资源管理与企业效益的关系 篇六

浅论企业文化建设与人力资源管理的关系 作者：曹兴国

来源：《新农村》2012年第20期

企业文化建设和人力资源管理是新时期企业管理发展的趋势。垦区企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系，同时，管理层应团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，形成良好的人力资源管理氛围，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。如倡导创新，提倡挑战，鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工主动适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考：首先，将企业的价值观与用人标准结合起来。第二，将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三，将企业文化融入员工的考核与评价中。第四，将企业文化与激励机制相结合。第五，将企业文化与沟通机制相结合。第六，强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物，这也就是树立榜样的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

7.人力资源管理与企业效益的关系 篇七

一、安全生产资金投入与企业经济效益的关系

随着经济的发展, 人们生活水平的不断提高, 一方面科学技术和经济条件提供了基本保证, 另一方面人们的心理和生理对安全与健康的要求也随之提高, 这就使安全投入增大。长期以来, 我们很少进行安全投入与经济效益的研究, 总认为只要不出事故, 不影响生产就是最大的效益。因而在实际生产中存在三种安全思想误区:第一, 由于安全工作的实际效果不能以降低成本、增加职工收入等形式直接体现出来, 只看到生产能使效益增加, 无形中认为还是生产重要。第二, 安全投入不是建设性的, 而是为预防影响生产和人身安全的投入, 安全投入费用增加, 却不能给企业带来直接效益。第三, 虽然已在安全工作上投入大量资金, 但安全性的提高不能立竿见影, 而整改安全隐患又需增加人力、财力、物力的消耗, 使安全费用投入增多。为解决上述三点误区我们需要运用科学的管理手段, 合理控制安全投入, 在任何一对矛盾的事故间都可找到最佳平衡点。

二、生产成本与企业经济效益的关系

在成本控制深度上, 不能只重视生产过程的节约, 而应向成本与技术、成本与质量、成本与安全的最佳配合上寻求控制;在成本控制的广度上, 应加强对企业外部影响成本变化因素的控制而不能只侧重于企业内部成本构成要素的控制;在成本控制的措施上, 需减少事中核算, 增加事中控制协调和事前预测决策;在管理措施与技术措施上寻求最佳配合, 使得成本控制措施发挥其效用, 将成本与技术紧密联系起来, 发挥技术工作在成本控制中的作用。在成本考核和分配上, 考核力度往往不够, 这就使得成本控制成果没有直接与职工利益相挂钩;只重视生产区队、班组的考核, 这就忽略了对职能管理部门、岗位和辅助生产区队的考核;考核招标的不配套不协调, 使得成本考核没有纳入企业统一的考核分配体系, 从而成本控制存在许多“空白”;不按成本习性进行区别考核, 只与某一计划水平下的单位成本对比考核, 最终造成评价责任不清, 成本升降的原因不明, 不利于施工企业的可持续发展。

三、合理的安全投入能提高企业的经济效益

在安全生产前提下, 提高经济效益是路桥施工企业所希望的, 也是企业进一步发展的前提。影响施工企业安全经济效益的因素主要是安全投入与安全产出, 提高施工企业安全经济效益主要应从两方面入手:一是节约安全投入, 二是提高安全产出。安全投入的直接结果是:企业不发生或减少发生事故及职业病, 从而消灭或减少了人员伤亡和财产损失, 也就做到了安全产出。而这个结果是企业持续生产, 保证正常效益取得的必要条件。安全与效益之间是一种相互依存相互促进的关系, 从经济的角度看, 如果安全生产做好了, 我们的企业效益就有保证, 人们的生活和生产秩序才能有保障, 从而可以获得极大的社会效益。如果安全生产工作做不好, 不但会危及个人的生命安全, 而且会给企业造成狠大的经济损失和浪费, 并危及企业的正常生产, 给人们的生活造成极大的不便, 甚至造成一定的社会影响和政治影响。

四、建立有效的激励考核机制, 增强安全生产意识

激励方法作为绩效管理激励系统的主要组成部分, 对员工的积极性、团体意识、心情等方面有着显著的良性影响。激励是指影响人们的内在需求或动机, 从而加强、引导和维持那些有利于实现组织目标的自觉行为的活动或过程。企业切实考虑员工的利益, 对员工的自尊、隐私、物质利益等加以保护, 给他们以积极的工作环境、积极的情感体验和积极的人格, 使得他们能够以最好的姿态去工作, 这将会给企业的施工安全及经济效益带来巨大的利益。当然建立健全的激励考核机制是不可缺少的。其主要内容有以下三点:

1) 加大责任风险考核力度。企业各级管理人员, 层层分解目标并签订风险激励责任状、责任书, 按责任大小交纳不等的风险金, 并严格考核兑现。

2) 注重利用经济激励机制。各级管理干部的收入高低由其分管范围的有关人员收入的高低决定, 由低向高、倍数递增、环环相连, 考核的前提是安全生产。

3) 各单位相应制定一些灵活多样的安全考核激励办法, 引导、约束职工要想多挣钱, 必须保安全, 并形成一种良性的循环机制, 使“安全就是效益”这一理念, 不仅体现在企业产量和效益上, 更体现在职工真实的生活、物质中, 极大地调动了广大干部职工的积极性。

五、结语

总之, 安全生产管理是在企业安全生产和经济效益之间起到协调的作用, 合理的安全生产管理是保证生产安全和调高经济效益的重要手段, 是一项决定企业生存和发展的重要工作, 它不仅决定着企业的兴衰, 也决定着企业每个职工的命运。因此, 施工企业应严抓安全管理, 以取得好的发展和经济效益。

参考文献

[1]姜俊俊.浅谈企业安全生产管理与经济效益的关系[J].北方经济, 2009.

[2]朱建军.重视安全投资提高企业安全效益[J].经济师, 2002.

[3]邱前进.浅论企业安全生产与经济效益[J].科技传播, 2009.

8.人力资源管理与企业效益的关系 篇八

论文关键词：电力企业；管理；效益；社会责任

国有企业是国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。电力企业作为国有企业，应承担更多的社会责任：既要不断提高经济效益和劳动生产率，实现国有资产保值增值，促进经济社会又好又快发展；又要在节能环保、扩大就业、维护稳定、奉献社会、发展先进文化等方面作出贡献。近年来，国家电网公司连续发表社会责任报告，主动承担社会责任并接收公众监督，是国有企业重视履行社会职责的表现。

一、电力企业的社会责任

国家相关部门的领导曾经对国有企业的社会责任提出四个要义：第一是企业自身要做大做强；第二是企业要合法经营、依法纳税；第三是企业要把优质的产品奉献给社会；第四是企业要尽自己的能力帮助社会弱势群体。这四个要义既是电力企业的目标也是其他国有企业的目标，同时这些目标也是国有企业责任的源头和归结。电力企业在履行社会责任时一定要遵循服务性这一原则，要为国家发展和社会需要提供充足的电力，这是电力企业履行社会责任的物质手段和社会属性。

电力企业的社会责任分为两类：第一类是客观性责任，第二类是主观性责任。客观性责任就是：电力企业履行责任是国家法律法规的客观要求。电力企业的主观性社会责任表现在一定的特殊时期和一定范围内通过自身的能力来帮助弱势群体，为社会弱势群体提供一定的物质和精神基础。

二、电力企业管理、效益与社会责任的关系

在电力企业中，备受人们重视和热议的就是安全生产问题，这一问题得到了绝大多数电力企业法人代表和主要负责人的认可，电力企业的目标是追求效益的最大化，而对于社会责任来说是电力企业无法避开的必须履行的一种义务和使命，所有的电力企业都具有一定的承担相应社会责任的义务，这是科学发展观中三个重要的环节。那么电力企业为什么要履行社会责任呢？

1.电力企业履行社会责任是科学发展观的客观要求

电力企业发展的核心和目的都是为了满足国家发展和人民群众日益丰富的物质文化生活发展需要。因此我们的社会责任就是让人民群众能够感受到电力企业在发展过程中所承担的一切社会责任和电力企业在满足人民群众日益增长的物质文化生活需要方面所作出的各种努力，这就是电力企业社会责任的根本。

2.电力企业履行社会责任符合马克思主义政治经济学的基本原理

马克思主義政治经济学中指出，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。社会存在和发展要有一定的经济基础。电力企业履行社会责任的同时也具有光荣的历史使命，要为国家、人民乃至上层建筑作出更大更多的贡献。不管是直接的社会责任还是间接的社会责任对于电力企业来说都是责无旁贷、不可推卸的。

3.电力企业履行社会责任是社会财富分配的客观要求

分配也是经济学中一个十分重要的环节，它与生产一样重要，电力企业履行直接社会责任的表现就是向国家缴纳一定的税收，其次电力企业还要为自身的发展进行一定的财力分配，同时电力企业还要履行自身的社会责任“帮助社会弱势群体”，这三者都是相辅相成的，是电力企业履行社会责任不可或缺的三个重要环节，这三个环节缺一不可。

4.电力企业履行社会责任是一种忠孝的表现

它能够表现出电力企业对国家的忠诚和孝心，国学大师翟鸿燊曾经说过“大孝治国、中孝治企、小孝治家”，电力企业履行社会责任是大孝的表现，这也是企业在社会立足的根本，离开了这一根本电力企业就无从存在和发展。

三、电力企业如何履行社会责任

电力企业应如何更好地履行自身的职责呢？这要从思想上和行动上去表现。在思想上，一定要牢固树立全心全意为人民服务的思想。首先企业的法人代表要树立远大的理想和目标，要把为社会和人民服务的思想通过各种活动灌输到员工的头脑中去，对员工多多加强教育和引导。在行动上，电力企业要以科学发展观为指导，一切从实际出发想方设法把企业做大做强，努力做好自身的管理和提高企业的效益。要按照科学发展观的要求制定企业发展的近期、中期和长期发展目标，努力提高企业知名度和履行更多的社会责任，依靠自身能力做好企业内部的各种管理，在做好管理的同时要抓紧安全生产的各种环节以满足社会的各种需求。具体做法应该如下：

1.诚实守信，合法经营

电力是国民生产生活中，必不可少的一种物力，在我们的日常生活和工作中必不可少。作为一个电力企业，在与客户或者消费者进行活动的时候，一定要和消费者建立良好的信誉，消费者在用电的时候，我们要遵守平等、自愿和诚实守信的原则。不多收消费者的电费，不强迫消费者用电，家庭和商业用电公平分开。我们在生产经营活动过程中，一定要按照国家的法律法规来办事，合法经营，按照法律规定履行我们应该履行的社会责任。

2.真实披露用电信息，清晰表明用电价格

对于消费者用电信息，我们在张贴公布的时候一定要实事求是，让张贴的信息与实际所走电的度数相符合，不多报少报，不能因为私人关系而弄虚作假，欺骗消费者。对于不同用电范畴的不同价格我们要明码标价，对于用户所使用的电量和电的价格及应该交的电费我们都要做出真实完整的统计数据，并且把这些数据及时地反馈给消费者。

3.安全第一，安全用电

在对变电站或变压器等一些输电设备进行设计的时候，一定要考虑好安全因素，在变电站或变压器周围一定要确保没有易燃易爆物品的存放，同时对于发配电系统的安全性能一定要定期做好检查并认真做好检查记录，对于下属单位用电设备的安全要做到定期检查，对于不符合安全要求的单位一定要通报批评并且要责令其在规定的时间内进行维修和护理。对于各个主线路要定期进行检修和维护，一旦发现输电安全问题就要积极进行维修和护理。要尽企业的最大努力降低人民的用电风险，对于不符合电力发展要求的设备或材料我们要进行逐步的淘汰，并且要建立合理的与安全用电有关的机制。

4.做好售后服务工作

电力是一种特殊的商品，这种商品使用的范围之广，使用的人数之多都是难以估计的，可以说在当今社会几乎每个人都要消费这种商品，所以搞好售后服务就显得更加重要。对于客户用电方面存在的问题，我们有专一的热线电话，并且热线电话配备有24小时的值班人员，当客户出现了用电方面的问题，我们就会在第一时间内给予客户以解释和解决，对于一些预期交付的配电站或者单位配电设备，我们要及时进行配送和安装，并且把设备调试到位。对于售后服务人员，我们要加强培训，要不断培养出高质量的电力维修服务人员，确保能够在第一时间内，解决客户的电力问题。电力服务人员要做好与消费者的沟通，对于消费者提出的咨询和疑问要确保能够热情到位地进行答复。

5.尊重消费者，及时公正地化解纠纷

对于用电的客户我们要一视同仁，不管是大客户还是小客户，我们都不能因为其身份或地位进行不合理的对待，在我们面前消费者都是一样的级别，对于消费者的个人信息我们要进行妥善的保管。当客户出现电力方面的问题需要诉求的时候，我们要安排专一人员进行必要的解释，我们要制定公开简单并且快捷的投诉处理程序，方便消费者在第一时间进行投诉，对于用电过程中所出现的责任问题，我们要勇于承担，对于一些用电消费争议问题我们要做到公平公正地给予解决，满足各个消费者的合理要求，对于消费者的建议或者意见我们都要认真听取，对于一些科学合理的意见要合理采纳。

6.開展教育引导消费

目前在我国，虽然存在多种发电方式，但是我国的电力绝大多数发电所使用的原料仍然是煤炭，而煤炭又是一种非再生资源，再加上我国人口众多，要满足这么多人的用电需求，的确是一件十分不容易的事情。随着我国人民群众物质文化生活水平的提高，用电量每年都呈现出增加的趋势，个别消费者因为自身经济基础取得了发展的原因，对于用电采取浪费的态度，因此我们对其要进行说服教育，要引导消费者合理用电、科学用电、节约用电。我们要劝说消费者进行理性的用电消费，培育成熟的消费市场。对于一些大功率的电器要科学合理地使用，节约用电。

7.环保节能永续发展

在进行电力输送或者电力开发的时候一定要注意保护环境，不能以牺牲环境的代价来求发展。在进行发配电的时候，一定要按照国家相关部门的标准进行一定的环境保护，不能为了追求企业效益而采用不科学的方法来发展，不能以破坏自然或者社会环境的代价来追求自身的效益，我们要承担在环保过程中应该承担的社会责任，在进行电力开发的时候一定要注意节约资源，不能以牺牲子孙后代的利益为代价而追求自身短时间的发展。一定要走环保节能可持续发展的道路，这样才能够确保企业的永续发展。

四、结束语

电力企业在抓好自身的安全生产管理和提高企业经济效益的同时一定要重视自身所应当履行的社会责任，只有更好地去履行责任才能获得更多的权利，只有更好地履行责任才能为自身发展获取更大的机遇，只有履行责任才能为构建社会主义和谐社会尽职尽责。

参考文献：

[1]施京京.企业管理与文化导入.中国质量技术监督.2011，11

[2]杨晓春，史明伟.企业管理发展趋势研究[J].中国新技术新产品，2010

9.人力资源管理与企业效益的关系 篇九

一、最佳人力资源管理实践与企业绩效

通常来说，人力资源主要就是一个企业中劳动力的制造者，要想获取更高的劳动力，就需要企业完善人力资源管理制度，令绩效考核充分展现出自身的价值，令企业的每一名员工都感受到企业带给自己的“幸福感”。这样才可以留下更多的员工，促进企业绩效的提升，打开企业发展的新局面。

与国外企业相比，我国企业的文化、环境甚至是发展方式都与国外有很大的差距，那么在国外企业中比较流行的最佳人力资源管理实践究竟能不能被我国企业所接受?虽然已经确定了最佳人力资源管理实践的确是提升企业绩效的一种有利手段，但是最佳人力资源管理实践中最有效的又是哪一种呢?最佳人力资源管理实践在提升企业绩效的同时，是只依赖于自己单一力量的约束还是需要中间变量的作用呢?这些问题都需要我们进行合理化的探讨。

斯坦福大学的JeffreyPfeffer教授曾经总结出了有关最佳人力资源管理实践的七项方法。后来，又经过多次研究得出越来越深入的七项方法，并且也明确了成果导向的绩效评估、成本利润与企业绩效之间存在正比关系。

综合国外优秀教授的总结与归纳，最终使我国于确立了中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，并与国外进行比较得出有效招募、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系这七个方面。

二、理论假设及变量设计

(一)理论假设

我国最佳人力资源管理实践主要是以普遍符合我国企业运作的方式为主，将人力资源管理进行合理的完善，观察是否可以为企业绩效带来新成果，虽然两者之间相互联系，但是也同样是独立的个体，承担自身的作用。

有效招募是一个企业得到高绩效的前提;将优秀的职员成功纳入自己麾下后，一定会进行培训开发，因为这也是企业的一种变相投资;企业积极鼓励员工参与到其中，就是对员工的信任，增加他们的好感度;雇佣安全可以有效的让员工全力奉献自己的能力，帮助生产发展;薪资水平的高低是企业能否吸引优秀人才的重要因素，让员工感到自身的价值;当公平机制得到好的实行，会让员工心中激荡出热情的火花，为企业带来成功;自我管理团队的监督体制，会在很大程度上得到比传统手段更加高效的管理成果;员工行为会影响到顾客满意度、企业的经营指标等，这就会使企业绩效直接对其做出相应的反应。其中，最为重要的是，员工工作行为不止影响企业绩效，也会在员工自身方面有很大的影响，同时被列入员工、企业的绩效考核指标中。因此，得出假设：

1.中国式最佳人力资源管理实践的七项方法均与企业绩效成正比例关系;2.中国式最佳人力资源管理实践的.七项方法均与员工行为成正比例关系;3.员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效作用的中介变量。

(二)变量设计

(三)分析模型

三、实证分析

(一)描述性统计分析

本次调查中，一共派发了500份问卷，共有446份进行填写得到回收，作为有效问卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，问卷有效率达到96.4%。

(二)因子分析

本文采用因子分析的方法检验问卷的信度和效度。通过计算后得出检视信度的克朗巴哈系数主要维持在0.7数值之上(具体计算过程不显示)，通过克朗巴哈系数就可以反映出企业绩效研究变量统计的可信度较高。另外因子分析中的KMO值也都基本维持在0.6数值之上，由此可以表明变量表的效度较高。

3相关性分析统计

从表3可以看出，中国式最佳人力资源管理实践的七项方法相关性分析的系数都介于在0.5-0.56之间，这就表明了在0.01的水平上七种变量与企业绩效之间存在显著相关，使得假设(1)成立;又因为七种变量的相关系数都介于0.33-0.51之间，这表明了变量于0.01的水平上呈现出相关性，这使得假设(2)成立;最后，由表可知企业中绩效考核与员工行为之间的相关系数为0.56，这就表明了员工行为与企业绩效在0.01的水平上存在明显相关性。因而假设(3)成立。通常情况下通过以下取值范围判断变量的相关强度：

四、总结

对于一个企业来说，有效的人力资源管理是提高企业整体绩效的有效手段，其可以通过对员工行为的影响，从而间接地影响企业绩效，使企业绩效得到提高。因此，我国企业需要确实完善好人力资源管理制度，加大人力资源管理力度，通过中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，来使企业绩效得到提高。

參考文献：

[1]乔坤，王晓云，栾晓琳.人力资源管理实践与企业绩效：基于企业和员工双向角度的研究[J].经济管理.，09(06)：89-103.

[2]杨东涛，刘杰.最佳人力资源管理实践的研究[J].江苏社会科学.，11(06)：45-67.

10.人力资源管理与企业效益的关系 篇十

随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。

一、人力资源与企业效益概述

(一)人力资源管理的概念

人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。

(二)企业效益的概念

企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。

二、人力资源管理与企业效益理论基础

(一)人力资本理论

人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。

(二)行为理论

行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。

(三)资源基础理论

1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。

三、人力资源管理与企业效益之间的关系

在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。

(一)个体层面上人力资源管理与企业效益

个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率;另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。

(二)组织层面上的人力资源管理与企业效益

组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。

四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革

低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。

(一)以企业利益为标准进行人力资源规划

人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的.监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。

(二)积极参与企业内部的培训开发

当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

(三)承担企业报酬与津贴系统的开发任务

人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。五、结束语人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。

参考文献：

[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商,(11).

[2]苏中兴,曾湘泉,赖特(Wright).人力资源管理与企业绩效:国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理,(6).

[3]刘萍,刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流,(3).

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[5]王颖,李树茁.以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论,(3).

11.人力资源管理与企业效益的关系 篇十一

一、内部控制对提高企业管理水平，提高企业经济效益的促进作用

（一）建立健全内部控制系统是维护企业财产安全的重要条件

内部控制是管理现代化的产物，对一个企业来说，它是一个自我调整、自我检查、自我制约的自律系统。即一项完整的经济业务不能由一个部门或一个人完成，而是由几个相对独立的部门或人员在相互协调、相互配合、相互制约中完成。只有这样才能有效地防止舞弊行为的发生，减少不必要的损失浪费。为了有效地保护财产、物资的完整性，应建立验收、领用、核算、记录和核销等各环节的控制，防止贪污、盗窃等不良行为的产生。

（二）建立健全内部控制系统是会计信息真实、可靠的重要保证

会计信息是企业内部管理部门和外部相关各方决策的重要依据，这些资料是否真实、可靠，不仅影响到决策部门能否对企业生产经营过程以及各种活动进行有效地控制和调节，而且还影响到未来决策的合理性、正确性。目前会计信息失真问题较为严重，企业只有通过建立一套行之有效的内部控制制度，才能及时发现并纠正各种错弊，在一定程度上提高会计信息的可信度。

（三）加强内部控制系统是实现企业经营管理活动经济性、效率性的重要保证

目前许多企业注重销售、利润等经营成果的考核，而忽视内部控制制度的作用，有的虽有一套内部控制制度，却往往执行不力，缺乏监督，致使内部控制制度流于形式，在一定程度上制约了企业的发展和经济效益的提高。企业的最终目的是实现利润最大化，尽可能地减少对有限资源的耗费，实现理想的成本水平和效益水平。企业内部控制可以防止不必要的重复劳动以及资源的无效使用，提高资源使用的经济性。

二、企业管理水平对建立内部控制制度的影响

（一）内部控制与企业风险管理

有人认为管理就是内控，抓了管理，内控自然就到位了；也有人认识内控是内审（稽核）部门的工作，抓内控应该由内审部门牵头。由于认识模糊，使得一些审计人员在进行内控检查时无从下手。因此，很有必要搞清内控与管理的关系。

1管理的内涵及其与内控的异同。从广义上讲，管理是管理者确立目标和战略，并通过一定的组织形式、规章制度和操作方法实现目标的全过程。管理者有责任控制局面，并解决和纠正在监督检查各项经营管理活动中所发现的问题和错误，包括对有问题责任人的追究和处罚。广义上的管理比内控的内容更为广泛，但并不是所有的管理活动都是内控活动，比如，设定目标的决策就是一种很重要的管理责任，为内控提供了前提条件。但是，重大目标的最初设定并不是在内控的工作范围之内。同样，许多管理方面的具体决策和一般性活动也不都代表内控。

2风险管理与内部控制的关系。针对目标而言，风险实际上就是可能妨碍目标实现的种种问题和困难。对一家公司而言，风险既预示着机遇，又会影响其竞争能力，并影响其维持融资的能力以及保持和提高其产品与服务质量的能力。为此，有人认为风险管理就是内部控制，甚至风险管理包括了内控。把两者混淆的问题在于没有看到内控是管理的更本质性的内容。诚然，风险管理是整个管理活动系统的重要组成部分，风险管理的一系列具体活动并不都是内控要做的。特别是内部控制并不是目标的制定活动，而是对目标和战略计划制定中的风险进行评估。风险管理目标的设立为内控中的风险评估提供了前提条件。内控所负责的是风险管理过程及其以后的重要活动，比如，对风险的评估和由此实施的控制活动、信息与交流活动的监督评审与缺陷的纠正等工作。可见，内控涵盖了风险管理。

（二）内部控制是企业管理的一个重要组成部分

内部控制制度是企业为了提高会计信息质量，保护资产的安全与完整，确保有关法律、法规和规章制度的贯彻执行等而制定的一系列控制方法、措施和程序，是现代企业管理的重要组成部分。中国加入WTO后，企业在国内、国际上的竞争将日趋激烈，经济业务越来越复杂，面临的挑战越来越严峻，这就要求企业尽快建立健全有效的内部控制制度，提高自身竞争力，提高企业管理水平。

1企业决策者重视、员工思想统一是制定内部控制制度的前提

一个企业要想建立健全良好的企业内部控制制度，企业决策者重视至关重要。这是制订企业内部控制制度的前提条件，只有他们重视，才能更好地统一员工思想，搞好宣传发动，组织员工学习有关的法规制度，搞好业务培训，使全体员工认识到企业内部控制制度是企业管理的具体实施，不只是条文，只要认真执行，严格考核，落到实处，就能给企业带来实实在在的经济效益。这就需要企业决策者高度重视，职工思想统一。

2培养优秀企业管理人才是搞好内部控制制度建设的基础

人是企业各项管理活动的根本，是企业发展的重要条件。企业的各项管理活动起始于人，也落脚于人，搞好企业内部控制，更要“以人为本”，更需要企业优秀的管理人才。优秀的管理人才哪里来，不外乎两条途径：一是内部培养，二是外部招聘。内部培养是企业通过内部培训的方式对企业的管理人员、财务人员进行多层次、多方位培训，可以请法律、财政、税收等部门的专家来企业上课，具体讲授企业管理知识、法律知识、财税知识，并请他们为企业出主意、想办法，帮助企业制订完善内部控制制度。

3制定切实可行的内部控制制度是搞好企业管理的关键

一旦脱离实际，再好的制度也会失去效能，变成废纸。笔者认为应从以下七个环节搞好企业内部控制：①对货币资金进行内部控制：企业对货币资金的收支和保管业务要建立严格的授权批准制度，对货币资金的收入、支出、稽核等不相容单位要分离，出纳人员不能兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权、债务帐目的登记工作。②对采购环节进行内部控制：要建立合理的采购与付款程序，加强对采购审批、合同订立、采购验收、付款等环节的衔接和核对稽查，堵塞采购环节的漏洞，减少采购风险。③对成本费用进行内部控制：企业要建立成本费用控制系统，制定成本费用定额和标准。④对销售环节进行内部控制：企业要制定商品定价原则信用标准和条件，对销售合同的订立，产品的发出和账款回收等方面全方位搞好内部控制。⑤对实物资产进行内部控制：企业要建立实物资产管理岗位责任制，对实物的验收入库、领用、发出、盘点、保管及处置等关键环节进行控制，制订合理的库存定额，减少不必要的库存占用，加速资金周转。⑥对投资环节进行内部控制：扩大再生产，最大限度提高经济效益是企业追求的目标，但企业在扩大投资规模的同时，一定要搞好市场论证。企业应建立严格的投资内部控制制度，把责任落实到人，对每一个投资项目，要由多人反复论证，并严格遵守制度，保证投资成功率。⑦对工程建设进行内部控制：好的项目上马后如何用有限的资金保证工程优质、高效。在这方面，企业应建立严格的控制制度，从工程的竞标、工程的进货、工程进度的实施，工程过程中资金调度都要有详细的责任制。