以文化力提升生产力

以文化力提升生产力（精选8篇）

1.以文化力提升生产力 篇一

以文化力提升班组创新创效能力

攀钢集团矿业公司朱家包包铁矿党委书记 庞太屏

朱家包包铁矿（以下简称朱矿）是攀钢集团矿业公司下属主体生产单位，主要生产钒钛磁铁矿，位于四川省攀枝花市东区五道河，采用铁路、公路、胶带运输联合开拓运输方式。现有职工2090名，下设9个科室、4 个车间、24个大班、104个小班组,年生产钒钛磁铁矿1700万吨。

当前，国际矿价持续走低，国内矿山行业将面临生死存亡的严峻挑战，以销定产、低成本竞争成为新常态；攀钢对矿山寄予了厚望和大力的支持。朱矿作为攀钢集团矿业公司重要的原矿生产单位，即有厚重的历史渊源，更有进取的现实愿望，在推进数字矿山、绿色矿山、和谐矿山，以及“打造世界级铁矿山企业”的进程中承担着重任。加强班组文化建设，就是要通过用优秀文化教育、激励、引导、规范、约束员工，使班组的氛围变得积极向上，工作效率得到提高，向心力逐渐形成，创新创效能力明显提高，为实现矿山的可持续发展做出更大的贡献。

在思想认识上引领

班组是企业的细胞，加强班组文化建设是提升企业凝聚力和竞争力，是攀钢打赢扭亏增效和转型升级“两大攻坚战” 的一项重要基础性工作。

1.加强班组文化建设可以有效提升朱矿的内外形象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，是企业的无形资产。长期以来，朱矿就把“艰苦奋斗，团结协作，严谨求实，开拓进取”作为企业的精神，并十分重视企业精神的宣传教育和培养，先后开展了“朱矿精神”和以“艰苦奋斗，永攀高峰”为核心的“攀钢精神”宣传教育，用企业精神这面旗帜，凝聚和吸引职工，形成了企业的群体意识，培养了职工主人翁意识。在朱矿近40年的建设发展，先后涌现出了“矿山铁人”南策容、“攀枝花英杰”胡昌志、“全国技术能手”梁文杰等许多感人至深的事迹。朱矿的企业形象得到充分体现。

2.加强班组文化建设可以有效优化人力资源。如何使人才资源优势得到最大限度的发挥是企业发展的关键所在。朱矿长期建设中高度重视“以人为本”理念的贯彻和落实，始终把人的价值放在首位，注重人的发展，知人善用，把关心人、爱护人、培养人、使用人、激励人作为核心要务。通过改变劳动组织方式，修改安规、制定安全措施、出台单岗作业奖励办法等措施，有效缓解了结构性缺员矛盾。全员劳动生产率在2013年提高11.95%的基础上，2014年又提高10.3%。

3.加强班组文化建设可以有效促进生产发展。目前，朱 矿采场空间失调，增加输矿量与提高原矿品位之间存在一定的客观矛盾；主体设备老化，工序能力有限；工程建设项目多，新建系统处在消缺、磨合阶段。这些都需要充分发挥企业文化的引导和教育功能统一思想、凝聚力量、化解矛盾、理顺情绪、激励广大职工团结奋斗的作用。只有着力在打牢共同理想基础、营造和谐舆论环境、提供强大精神动力、创造良好文化条件上下功夫，才能为企业实现科学发展目标提供保证。

朱矿以提升企业形象，加速文化落地，推进文化管理为目的，明确了“稳定是前提、安全是保证、设备是根本、生产经营是中心”的经营思路，提出重点抓好“安全稳定受控、生产经济组织、资源经济利用、设备经济运转、能源经济使用、岗位经济操作、人力资源经济配置、共享经济发展成果”等“一稳七经济”的工作安排，引导每一位职工干工作要算经济账，将节约节俭、效率效益的意识融入到工作过程，增产增收，创效创收，节支创收，以工作效益体现工作效果，逐步实现从生产型矿山向生产经营型矿山转型升级。

4.加强班组文化建设可以有效营造和谐氛围。朱矿持续放量生产压力大，采场防尘、环境治理、道路交通等问题还没有得到根本解决。人力资源总量不足及结构性缺员的问题日趋突出，职工增收愿望强烈。这些都是职工普遍关心的热点、难点问题。朱矿坚持以人为本，按照“三服务”原则, 围绕“根源分析明思路、宣传引导顺情绪、典型培养树榜样、利益驱动提效益、检查考核纠习惯、信息预警防未然、职工互动增感情”的工作思路，多管齐下，多方而为，上下联动，形成闭环系统，把思想政治工作融入到生产经营管理的全过程，逐层渗透，全面覆盖，促使班组职工拿出激情，奉献睿智，爱岗敬业，争创一流。

在理念提升中渗透

结合班组建设工作实际，朱矿以“双提升一改善”为抓手，即“提升班组文化建设水平、提升班组创新创效能力”和改善职工现场作业环境工作，制定下发了《关于提升班组文化建设水平、提升班组创新创效能力实施意见》，坚持分步实施，量力而行，统筹兼顾，适度实用，注重实效的原则，不断提高班组建设水平。

１、营造创先争优氛围，实现文化理念提升。结合各车间班组实际，以忠诚企业、爱岗敬业、创先争优为核心，以安全、质量、和谐、创新为内容，收集整理了班组文化案例或班组文化故事，在全矿开展了班组文化研讨和理念征集活动，共征集到班组文化理念141条，对优秀理念进行评比，总结提炼体现工作特点、具有班组特色的文化理念。编印了《朱矿班组文化理念精选》手册。

２、打造和谐温馨家园，实现团队形象提升。投入资金40万余元，为班组先后安装了直饮水机23台，解决了职工 饮水问题。为24个大班配备了电脑、打印机，为11个班组配备了洗衣机，为46个班组充实了各类书籍。制作了班组看板72块，规范了班务公开栏108块，增加了文化橱窗4 个，完善了各类标志牌46块，在完善小家建设，服务班组方面有创新，通过对班组文化建设、设施、阵地的现状等情况进行了调研，设计制作了班组文化和创新创效看板。为班组职工拍摄了“全家福”照片，并及时上墙。

３、践行践行班组文化，加快班组文化落地。重点利用班组学习、班组活动时间，加强了班组文化理念“宣贯”，让班组全体职工认知、认同和接受，做到内化于职工之心。”结合实际，在职工中开展了季评降本增效“十星党员”、“十星职工”活动。开展了季评“十件好事、半年评“十佳职工”活动。举办了“爱矿爱岗做贡献”先进事迹报告会；选树了“十大感动朱矿人物和十佳班组”，编印了《朱矿爱岗敬业先进事迹汇编》，做到外化于职工行动。

在改革创新上给力

近年来,朱矿面临着转型升级、深化改革、三个矿山建设等全新的课题和巨大的挑战，需要全体职工以改革创新精神积极践行“只有依靠自己的力量才能战胜困难”等 “六种发展理念”，不断提升保障能力、提升盈利能力、提升发展活力。

１、朱矿通过加强班组文化建设，发挥班组文化在职工 思想政治工作的“润化”作用，基层职工的精神面貌有了新变化，工作质量和劳动效率有了新提高，经营水平再上新台阶，逐步形成上下一心抱紧成团渡难关的新局面。基层职工队伍和谐稳定，巩固和发展了省级文明单位成果。2010年9月，按公司要求，兰营徐采场、尖山采场划归朱矿统一管理，兰尖铁矿1113名职工划拨到朱矿。朱矿加快推进融合进程，实现了整合以后的平稳过渡和效应倍增

２、引导职工树立“只有依靠自己的力量才能战胜困难”的理念，通过内部挖潜后，自己能干的工作决不外委，收回了2台钻机穿孔外协业务、2台机车岩石运输，减少了吊车外租台班和生产驻勤车台班，降低了生产成本。2013至2014年，共有４项外协工程转自营，实现降本增效1378万元。

３、充分发挥自主矿山资源优势，开展资源综合利用攻关，开展表外矿、低品矿、含铁废石委托加工，朱兰采场开拓运输系统改造工程稳步推进，兰山矿石运输系统工程2013年9月建成投入使用；岩石破碎胶带运输系统2013年11月建成投产。朱矿产能规模逐年上台阶，为集团公司打胜两大攻坚战提供了资源支撑。

４、推动班组成本核算工作。制定了《班组核算管理实施细则》，所有班组建立成本指标台账，健全完善成本核算措施，认真、扎实推行班组成本核算考核管理，并通过班组看板将工序成本指标、降成本措施及同行先进指标及时公 布。推动了全员目标成本管理，形成了“一级管一级，逐级抓落实，下级保上级”的成本管控格局。2014年，朱矿对所有的班组从团队精神、产量、降本增效、安全、基础工作、文化建设等方面明进行综合考评，选出了十佳班组并给予奖励，充分发挥先进班组的典型引领作用，

2.以文化力提升生产力 篇二

一、观念是基础

1. 观念要转型。

从疾风暴雨式的革命, 到全面的社会主义建设, 再到社会主义市场经济的全面发展, 中国社会的转型经过了多个历程。对政法系统而言, 出现了三个不同。一是对象不同了, 过去是你死我活的阶级斗争, 是无产阶级专政下的继续革命, 除了拿枪的敌人, 还有不拿枪的敌人, 像地、富、反、坏、右, 像党内修正主义等各类专政对象;而现在主要是为保障社会稳定、党风廉政建设;二是使命不同了, 过去首要任务是维护红色政权和革命成果, 确保政权巩固和红色江山永不变色;而现在是为市场经济的发展、为民主与法制的建设保驾护航;三是要求不同了, 过去因为对象是敌人, 为了克敌制胜, 可以不惜一切手段, 强调对敌要狠, 所谓对敌人的仁慈, 就是对人民的残忍;而现在面对的是作为执政党的自身和人民群众, 在确保目的同时, 还要讲究基本的策略与方法。

2. 服务模式要转型。

对于社会进步而言, 任何转型都是战略机遇。政法系统如果成功实施这种转型, 对传统的形象是一种革命性的颠覆, 对职能是一种实质性的强化, 对效率是一种事半功倍的提升。事实上, 建国六十多年来, 政府单位、执法部门、各类管理实体的转型与时俱进, 效益十分明显。20世纪末期, 随着计划经济向市场经济过渡, 政府各工业管理部门全部转制为行业协会, 职能从管理变为协调, 一下子盘活了市场, 促进了市场经济的发育和蓬勃发展。发韧于本世纪初的文化体制改革, 则让文化领域出现百花齐放、繁花锦簇的盛世佳景。可以预见, 政法系统如果能够把握这个战略机遇期成功转型, 它在中国现代化建设进程和民主化进程中, 将会在历史上留下重要的一笔。这是一种期许与展望, 更是一种迫切的内在要求。转型的武器是什么?转型的突破口在哪里?党的十七届七中全会的主题就是一个现成的答案。从这个意义上来说, 无论作为政策的制定者, 还是制度的执行者, 都要把文化转型作为改革所面临的最重要的任务之一, 如何把制度变为一种文化, 这就要求我们转变观念, 调整目标, 转换理念, 切实采取措施, 搭上改革快车。

二、体制是平台

1. 机构设置上, 要形成双主体。

过去, 政法系统在机构的设置上, 着眼点在于执法, 所以, 它的各方面的设置与建构是专业的, 而不是多元的;是单纯的, 而不是立体的。虽然说, 也有类似于宣传、电教、文化等一些部门的配置, 但是, 它毕竟不是主流的, 而是支流的;不是全局性的, 而是局部性的;不是支配性的, 而且是附加的。所以, 它在全盘工作中的权重是无足轻重的。现在, 政法系统要由传统的执法型向文化教化型转型, 在机构的建构上必须要有颠覆性思维与举措, 具体地说, 就是建立双主体。也就是说, 执法是一个主体, 进行文化渗透与教化的是另一个主体, 这个主体就是文化主体。执法主体一块是刚性的, 文化主体这一块, 也应该是刚性的。文化主体承载的, 是把法制内容与精神通过软性的包装, 进行效益最大化的宣传、灌输、普及和推广, 这种推广, 是当代中国迈向法制国家、民主与法制进步的一个绕不过去的高地。这个功能, 不是一个机构、一个部门的增设所能解决, 而是切切实实地变为一种从上到下的体制, 如果能解决这个课题, 它必将成为推进当代中国民主与法制建设的重要工具和手段, 也必将成功地堵住西方国家借以指责中国人权状况的悠悠之口, 甚至可以演变成中国与西方进行人权对话的有效平台。

2. 政策制定上, 要形成双法规。

传统上, 我们在制定法规的同时, 很少同时制定配套的文化措施。几十年一贯制的是, 政策与法规, 一旦颁布, 交给执行单位就万事大吉, 执法效率与效果从来不在政策制定者与立法者的考虑范围之内。现在, 是改变这种状况的时候了。能否先有这样的试点?一项政策与法规的制定与确立, 同时出台硬性的渗透与推广措施。我强调用“渗透”这个词, 这个词的意义在于, 强有力的进入, 无时不在的影响, 无缝隙的覆盖, 一个法规的出台, 如果通过“润物细无声”的渗透, 它的执行效果远远高于事后的强制性惩罚与制裁。比如说, 醉驾入刑是一个好事, 说明执政党和政府已把尊重生命放在一个前所未有的高度。但是, 措施呢?很简单, 就是各地的公安交警、检察院、法院, 用追捕逃犯一般的铁面无私和黑包公般的大义凛然, 抓捕并惩处那些不知死活的醉鬼。说到底, 惩罚是唯一标的, 仿佛惩罚了, 醉驾就解决了。殊不知, 野火烧不尽, 春风吹又生, 今天是一个, 明天是一群, 怎一个“抓”字了得!如果执法系统渗透到生活、消费甚至家庭等等层面, 通过生活方式、消费方式的规范、约束, 则可以从源头上消弭醉鬼的产生。长期以来, 存在着一个显性的误区, 即法制的推广是新闻媒体的事。事实上, 媒体是一个独立的行业, 它遵循的是按新闻规律办事, 而新闻规律不是法治规律, 这是两个完全不同的概念, 它的行业准则是新闻性与时效性, 它的运作性质客观上传播着法制法规, 但是, 它的理解角度, 它侧重的题旨, 也许与立法的初衷相差太远。一旦把这个职能付诸新闻媒介, 且对它产生依赖性, 恰如一场天真的儿戏。

3. 执法方法上, 要形成双着陆。

也即一硬一软。在中国, 执法上从来不担心软, 现有的政治体制, 把执法为民与立党为公捆绑成一个概念, 执法的态度与质量, 直接上升到党性原则, 并成为在政治上与中央是否保持一致的衡量标准。从建国以来的六十多年间, 中国执法系统形成峻严苛猛的铁血风格, 这种风格在有效护卫共和国政权和社会稳定的同时, 也招致国内外的诟议重重。党的十七届六中全会关于加强文化建设的决议, 释放了一个重要信号, 也给执法系统一个破茧而出、重塑形象的千载良机。枯燥, 刻板, 僵硬, 尖锐, 峻厉, 告别这种模式, 是时候了。路在哪里?在“方法论”上。必须形成硬执法与软执法两套体制。软的这一套, 就是用文化载体搭载执法, 要求执法主体以独特的粘着性, 与生活方式、文化方式、社会运转方式、甚至居家模式牢牢地粘贴, 比如通过在社区、学校、大型机构、社会团体、类型人群等设立推广、劝喻和监督系统, 法制法规的推广如影随形, 它是送上门的关心, 是生活的指导, 是柔软却坚韧的约束。这种模式着眼点在教化与事前阻止, 它是社会政治经济发展到一定高度后形成的高度人性化的体制, 与中共以人为本的治国之路异曲同工。它必须形成刚性的制度, 形成硬指标和硬要求, 形成监督与考核模式, 各级人大系统、政协系统不但要介入, 且要成为自身履职的重要内容, 同时纳入媒体与舆论的监督。可以预期, 执法的到达率与有效率必将大大提高。

三、人才是关键

1. 培养与引进复合性人才。

现在的队伍现状, 显然无法适应文化转型。政法系统的干部, 以政法专业人才为主流, 鲜有复合型人才。即使特招一些特殊人才, 也多用于某些特殊的方面。面对转型的需要, 我认为要从以下两个方面突破。一是根据体制转轨的需要, 在政法队伍的建设上, 除了专业人才, 要成比例地、足量地配置与引进多方面的人才, 也就是双主体中软执法那一块的人才, 队伍构成的改变, 将对转型产生决定性的影响。必须注意的是, 这是一种颠覆, 不是修修补补, 不是和和稀泥, 不是打马虎眼, 而应该是货真价实的改变。二是应对市场需求, 教育体系、特别是高等教育这一块要开设相关复合专业———政法与大文化的复合, 这种新型人才的培养, 将直接改变政法系统队伍的生存业态, 给转型带来决定性的影响与推动。

2. 对现有队伍进行复合性培训。

政法系统的文化转型不是一蹴而就的事, 但等具备了批量人才再实施, 显然也不靠谱。现在的队伍, 从转型的要求来看, 专业集中, 知识面窄, 文化内涵少, 刚性突出, 改变这种现状需要分两步走。第一步, 对队伍进行全面的复合性培训, 提出具体的、系统化的培训要求, 制订切实可行的培训计划, 用扎实的措施落实到位。可以分批、分层次、分类型实施, 培训要纳入考核, 不走过场, 不搞形式, 切切实实地换脑换思维, 切切实实地转变观念和知识结构。第二步, 在全员培训的基础上, 根据组织构架要求, 从现有队伍中, 遴选一批综合素质好、复合性强、个人能力突出、具有发展潜力的干部, 进行重点强化培训, 形成一支先头部队和急先锋, 撑起转型工作的框架, 确保转型的早日实施。

3. 建立一支骨干队伍。

骨干是个纲, 纲举目张。政法系统的文化转型, 骨干的带头与示范作用十分重要。骨干在这里的作用, 主要指两个方面。一方面, 是由骨干挑起软执法一块的大梁, 成为文化执法的中坚力量。比如在监狱, 如果监区设立文化专员, 赋予相应的职能与任务要求, 由骨干出任这个职务, 随着文化执法的铺开, 监区监管与改造的质量与效果, 传统监管与之相比, 肯定不可同日而语。另一方面, 骨干的示范作用极其重要。还是拿监狱来说, 如果一个监区文化执法做得好, 会很快形成典型与经验, 给其他监区甚至给整个监狱系统形成模式与范例。骨干作用还有一个明显的好处, 是形成一种氛围, 形成一种推动, 形成竞争, 形成气场, 尤其是政法系统的文化转型, 是本世纪中共推动民主与法制进步的一个重要杠杆, 所以, 选好用好骨干, 至关重要。

3.以文化力提升领导力 篇三

企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。

误区：“个人领导力”替代“组织领导力”

笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅塞顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转?你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入沉思。这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。

个体领导力的培育最终要转向于组织的领导力，要将个人的魅力、个人的影响力转化为管理团队，至少是领导团队的组织影响力，这样整个企业的经营、管理才能保证具有最强的作战能力，毕竟企业对个体的依赖总是有限度的，这既包括时间的限度，也包括空间的限度。

从“个体领导力”向“组织领导力”的培育转变，就要求个体领导者进行自我角色定位的转变：从命令、控制的管理方式向教练、辅导员的角色转变；从集权式的管理方式向民主议会制的“领导”方式转变；从“英名决策”、“伟大统帅”的形象向相信并依赖于“群众的力量”的“幕后英雄”转变。

培育文化力提升“组织领导力”的提升

科学的企业文化体系将充分体现出对员工思想意识和行为的六大作用力：凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。

企业文化建设，即企业文化力的培育，会从二个方面实现对“组织领导力”的提升。

第一，企业文化力的培育首先要求个体领导者基于企业的战略发展目标，构建完成企业未来的发展愿景、使命和价值观。与“组织领导力”的构建相对应，个体领导者的个人魅力首先在于可以“看到”，并清晰地描绘出一个美好的未来，以及清晰企业在实现这个美好未来的过程中应当遵循的价值理念。这个美好的未来和价值理念便是企业愿景、使命和价值观的雏形。

企业愿景、使命和价值观逐渐形成的过程便是“个人领导力”向“组织领导力”转化的过程：文化的愿景、使命和价值观首先在个体领导者的头脑中形成，之后将在领导团队中达成共识，再逐渐传递到管理团队，最终发展成为整个组织的愿景、使命和价值观。但当这个愿景、使命和价值理念成为组织的愿景、使命和价值观的时候，它便成为了这个团队、这个企业向人们展示出来的组织领导魅力。

比如福特公司，它的愿景是“成为全球领先的提供汽车产品和服务的消费品公司”，它的使命是“献身于为全世界人民提供个人活动能力的事业”。它的价值观是“客户满意至上，生产大多数人买得起的汽车”。在这之前，这个愿景、使命和价值理念可能仅仅是福特先生个人的一个美好愿望，展示了福特先生个人的决心、信心和勇气。但当它成为福特公司整个组织的愿景、使命和价值观的时候，我们看到的更多是“福特”这个公司给我们展示出来的勇气和决心，感受到的是福特公司的组织魅力：是福特公司，而不是福特个人；是它现在的整个经营管理团队，而不是单个的个体行为。

因此，“个体领导力”向“组织领导力’的转化，首先就需要将个人的魅力、个人的美好蓝图通过文化的建设转变为组织的愿景、使命和价值观，成为整个组织团队展示给人们的自信、承诺和独特魅力。

第二，将愿景、使命和价值观通过相关制度、行为规范确定下来，并以培训、辅导、日常监督和评估等各种方式，将其内化为组织的领导力，成为引导、激励与约束员工思想意识和行为方式的保障。

企业愿景、使命和价值观的确立仅仅是企业文化建设的第一个层面，企业文化要充分发挥其凝聚力、激励力、导向力和纽带力等文化力，更重要的是要在日常的决策和经营管理过程中，将文化的愿景、使命和价值观从制度上确立下来，从意识、行为上进行培育和宣贯，通过“认知一掌握一内化”这样一个过程，实现真正意义上的企业文化构建，形成“组织领导力”。

目前，国内企业在文化建设上的最大问题也正是在这第二个层面，即无法将企业文化的愿景、使命和价值观进行内化。而无法内化的企业愿景、使命和价值观依然还是企业领导者个人的美好愿景。从领导力的构建来看，也只是“个体领导力”，而非“组织领导力”，甚至连“个体领导力”都不是。

笔者认为，要实行企业文化内化的目标，至少需要做好以下几项工作

(1)相关配套制度的调整和完善。从某种意义上来说，企业文化愿景、使命和价值观的确立，其实是对企业旧有经营管理理念的否定或修正，因此，凡是涉及到企业经营管理的制度、流程都应当进行重新梳理。但由于受到组织能力及现有资源的限制，企业可能无法一步到位。因此企业可以依据“紧迫性”和“重要性”分析矩阵对需要进行调整和完善的制度进行分析，列出实施调整的先后顺序。依据经验，笔者认为至少三个层面的制度应该在企业文化愿景、使命和价值观的确立后需要马上进行调整的：

一是企业经营管理决策机制，这是实现个体意识向群体意识、组织意识转变的前提；

二是企业文化手册和员工行为规范的编撰和设计，是为理念的执行提供“标准化”的操作指导，以标准说话，避免模棱两可，这是实现文化内化的基础；

三是文化建设的激励机制。文化建设重在引导，要让员工切实体会到什么是好的，什么是不好的，好的可以得到什么奖励，不好的将会受到什么惩罚，这是实现文化内化的保障。某公司企业文化建设日常奖励和诚勉机制。

此外，文化建设的日常考核和管理制度的建设，有了引导还不够，还要有日常的考核、监督和评估，将文化建设纳入企业的日常绩效考核体系

中去，设定相应的指标，占有一定的权重，这样员工才能逐渐认识到文化就体现在日常工作中，而不是口头文字。如下表2：某公司企业文化建设日常考核管理指标。

(2)设置企业文化建设组织结构，明确其职责，落实企业文化建设的实施和推广。企业文化建设并不是一蹴而就的，它是一个漫长的、逐步积累的过程，因此，需要有一个专门的组织结构来保障企业文化理念体系的推广和实施，确保文化理念可以依据既定的方向前进，并逐步内化为组织的愿景、使命和价值观，成为组织领导力的表现。

企业文化组织结构的设置至少需要领导机构、日常管理机构和宣贯、执行机构。三个机构分工协作，共同推进企业文化体系的建设。

(3)构建企业文化培训体系，设计并实施文化培训三年滚动计划。 根据经验总结，从企业文化核心理念的提出，到员工的认知，到理解并内化，至少需要三年的时间。在这个过程中，企业必须构建完善企业文化培训体系，从培训计划到培训需求分析，再到培训实施，再到培训效果的评估，最后又回到培训计划的调整和完善的整个闭环。在构建企业文化培训体系的过程中，有几项原则需要遵循，从而确保企业文化的有效内化

一是为每一次的培训都精心设置好培训的主题，不同时期，不同的内外部环境需要从不同的角度进行培训主题的设置，但必须保证每次主题都是围绕着企业文化的愿景、使命和价值观来进行；

二是为每一阶段的培训都规划好预定的目标。阶段性目标的设置既是对阶段成果的检验，也是对团队成员的一种激励，毕竟分阶段的目标容易实现，也利于提升大家的积极性；

三是充分利用各种培训形式，可以是专家授课、内部讲师培训，也可以是个体领导、先进工作者的现身说法，还可以是各种研讨会、各种文化活动等，通过多种形式来表现文化愿景、使命和价值观，让每一位团队成员切实感受文化的魅力和构建“组织领导力”的魅力；

四是充分利用各种传播渠道，包括媒体渠道、网络渠道、实体渠道、活动渠道和人际渠道等等，让文化处处体现在团队成员的日常工作和生活中，时刻接受文化的熏陶，培育文化的感染力，实现企业文化的内化。如表3：某公司企业文化培训实施推广三年滚动计划。

4.以文化品位提升 城市品位的思考 篇四

作者：李增坡 文章来源：超然台 更新时间：2005-12-14 16:41:30

当前，我国的城市建设已进入突飞猛进的发展时期。然而，城市面貌在发生巨大变化的同时，又常常遭到社会的质疑——建筑千篇一律，布局毫无新意，没有自身特色，缺乏品位魅力，成为质疑中最广泛的声音。改变“千城一面”的现象，成为专家们的共同呼声；提升城市品位，成为城市建设者和管理者普遍关注的课题。

什么是城市品位？所谓城市品位，就是一个城市的文化、教育、经济、政治、历史、地理、生态、传统以及市民的文明程度、思维方式、行为习惯和共同社会心理的总和，是人们综合各种要素而给予城市的整体评价。简而言之，城市品位就是一个城市的建设档次和魅力，直接关系到城市未来发展的水平和潜力。中央电视台于2004年组织开展了一次“最佳中国魅力城市”评选活动，评选标准分7项：科学的城市发展规划，充满活力的经济，富有创造力的城市建设，优雅的城市环境，独特的民俗风情，悠久的历史文化，积极向上的精神风貌。从中可以看出，人们评价一个城市的品位和魅力，最注重的还是其内涵。秦皇岛、鄂尔多斯、宁波、绍兴、沈阳、邯郸、大理、长沙等10多个城市在这次评选中脱颖而出，有力地证明了这一点。

在影响城市品位的诸多要素中，文化品位首当其冲。一个高品位、有魅力的现代化城市，必然有着浓厚的文化氛围。文化就是一个城市的气质、风骨和灵魂，是一个城市品位的主要标志，它广泛而深刻地影响着城市居民的精神生活，并成为民众为这个城市感到骄傲和自豪的源泉。专家断言：现代城市以文化论输赢。高品位的人才喜欢高文化品位的城市，高文化品位的城市也必然吸引高品位的人才。因此，以文化品位提升城市品位，塑造城市形象，展示城市品牌，推动城市发展，理应成为城市建设和管理的重中之重。

如何以文化品位提升城市品位？综合国内外的实践和经验，至少应该做好以下几点：解放思想，更新观念，高度重视城市文化建设。当今国际上衡量一个国家或城市的发展水平，除了用GDP外，还提倡用HDP这个人文发展指数作为衡量标准，包括人均寿命、人均教育和人均收入，把生态质量、文化质量和生活质量作为发展的重要参数。在城市建设和管理中忽视文化建设的问题，究其根源，是对文化在经济发展中的重要性缺乏足够认识，是“先经济后文化”的思维定式所使然。经济和文化是社会发展的双翼。城市发展固然需要经济的支撑，但也应该看到文化的积极能动性。我们今天所处的是知识经济时代，而文化经济的一体化正是知识经济时代的一个显著特征。文化兴，则人气旺；人气旺，则经济活。我们必须不断解放思想，更新观念，适应社会的进步和时代的要求，大力加强文化建设，发展文化事业，在努力把城市建设成为经济中心、政治中心的同时，更要将其建设成为人们愉悦生活和工作的美好家园。

立足长远，科学规划，确保城市文化健康有序地发展。城市的文化建设有两个显著特征：一是不可逆性。一个文化景点，一座历史文化遗址，一旦毁掉，就很难恢复；一条街道，一栋楼房，一个公园，一旦建成，就很难改变。二是社会性。城市文化建设是一项社会系统工程，需要方方面面步调一致，共同努力。这两个特征决定了立足长远，科学规划，是城市文化建设健康发展的关键。立足长远，就是要具有大视野、大境界，不能有短视行为或急功近利思想。科学规划，就是要强调科学性、权威性，注重特色化、个性化。城市文化建设规划一旦形成，就要以法律的形式固定下来，不能因人而易。改革开放给今天的城市建设决策者提供了发挥才能的广阔空间和良好机遇。城市建设的文化品位如何，深刻地折射出他们的文

化素养的高低。因此，作为城市建设的决策者，有必要强化文化、审美、环境三种意识，把制定具有高文化品位的建设规划作为一个科研课题来抓。制定长远的科学规划，应该立足实际，扬长避短。每个城市都有着自己的地理环境、生态环境，并在发展的过程中，留下了自己的历史文化积淀。作为一个城市的文化建设规划，只有综合分析这些资源，抓住其中最有优势的部分，才能形成自己的特色，收到事半功倍的成效。近年来，浙江绍兴以鲁迅、茅盾等文化名人的作品为背景，通过“复制”鲁镇等景区，大搞文化旅游开发，受到专家学者的广泛赞誉。入选“中国魅力城市”的多数城市，虽然规模不能列入大城市行列，但是它们优美的生态环境、和谐的建筑风格、独特的民俗风情、丰富的文化内涵，对各地游客产生着巨大的吸引力。这主要得益于持之以恒的城市文化建设和保护。

兼容并举，集约开掘，促进城市文化协调持续发展。城市文化是多元文化的综合群体，它既有精神文化，又有物质文化；既有本地文化，又有外来文化；既有现代文化，又有传统文化。要提升城市文化品位，就必须对各种文化兼容并举，集约开掘。有国际著名城市文化学者指出：“越是民族的，就越是世界的。”鲁迅先生曾有“拿来主义”之说。城市文化建设也要实行一些“拿来主义”，既要深刻挖掘其历史文化沉淀底蕴，找出现存的精华亮点，大力继承和发扬，也要借鉴国内外的先进做法，结合自身实际，予以变通和创新。一个城市的建筑要形成文化特色，不但要珍惜和保护具有历史文化传统的旧建筑，也要建起一批具有时代感和创新意识的新建筑。一个城市的文化活动，既要立足传统，尊重民风民俗，又要不断创新，注入新的内涵。人们游苏州，看到的并不全部是古老的园林，也有许多现代化的高楼大厦。人们参加潍坊风筝会，既可以到放飞场上享受纸鸢飞天的乐趣，也可以到鲁台经贸洽谈会上去寻求发展的商机。据报道，近年来，有很多历史悠久的古城，为了营造发展空间，为了多建几栋高楼，多修几条大道，而大肆拆毁富有地方特色的古老建筑乃至文化遗存。殊不知，越来越多的人们对大楼广场并无兴趣，而那些带有历史文化烙印的古老建筑才是吸引他们的本钱。这些事实证明，城市的文化建设，必须兼容有度，既不能排斥外来文化，也不能来者不拒。历史是一个接续过程。我们今天对待历史文化的方式，决定了我们走向未来的步伐。为了不愧对祖先和后人，我们应善待历史文化，并科学地发展现代文化。

健全体制，多措并举，努力提升市民的文化品位。文化既包括物质文化，也包括人文文化。体现在城市建设风貌上的主要是物质文化，体现在市民身上的主要是人文文化。市民是城市的主体，市民素质的高低决定着城市文明的水平。因此，提升城市的文化品位，不但要建设具有文化神韵的城市风貌，也需要不断提高市民的整体文化素质。城市建设与提升市民素质必须“同时做”、“两手抓”。要健全体制，加强组织领导，保证资金投入，落实激励措施，用制度的方式，把提升市民的文化品位纳入正常轨道上来。每一个城市，都应该把创建文明城市作为一个奋斗目标，一方面，通过制定出台《城市文明公约》、开展“文明市民评选”活动等各种措施，大力营造提升市民文化素质的浓厚氛围。另一方面，要不断加大投入力度，配备一批公众文化设施，坚持开展一些群众文化活动，培养建立一支高素质的文化人才队伍。这样，既有地方政府的鼎力推行，又有丰富的文化载体，提升市民的文化品位就会事半功倍，提升整个城市的文化品位就会水到渠成。

5.以企业文化建设提升核心竞争力 篇五

――星眼管窥

岱银集团从自身实际出发，坚持以人为本，创造了富有岱银特色的企业文化，使企业参与市场竞争的实力大大增强，在激烈的市场竞争中实现了全面、稳定、可持续性发展，各项经济指标连年递增，经济效益保持在全国棉纺织行业前列。岱银集团先后荣获“全国棉纺织业企业文化建设优秀企业”“山东省纺织行业企业文化建设先进企业”等殊荣。

《现代企业文化》：岱银集团在坚持人本管理，实现员工价值最大化方面做了哪些努力？

赵焕臣：岱银集团尊重人、关心人、爱护人、培养人，坚持以人为本设计企业发展战略和企业经营管理活动，重视从文化和实现人的价值的角度去关注员工的需求，为员工创造良好的文化氛围，从而引导员工以更强的动力，在更广阔的范围内围绕企业目标进行创新活动，在自身人力资本价值不断增值的同时，实现了企业价值的最大化。

物质激励机制。工资分配上，岱银把员工个人的收入同所处岗位、技能和劳动贡献结合在一起，工资向高技术岗位倾斜、向有突出贡献的人才倾斜，拉开了收入档次，真正体现了“能者多劳，多劳多得”的原则。大力倡导技术改造和技术创新，努力培养科技带头人，不仅对有突出贡献的科技人员进行奖励，而且对岗位成才的操作工人进行重奖，极大地激发起员工“学技术，练操作，创佳绩”的工作热情。

精神激励机制。榜样的力量是无穷的，特别是员工身边的先进典型，感召力和可学性更强。岱银每年都要开展评先树优活动，在班组中评选“优秀班组”，在员工中评选“十大杰出贡献人物”“企业劳动模范”“先进工作者”，进行表彰奖励，并利用《岱银报》《岱银网站》等各种内部媒介进行宣传，在企业内部形成了学先进、赶先进、超先进的氛围。

人才竞争机制。用人方面，岱银彻底打破论资排辈、能上不能下的用人机制，采取竞争上岗、公开选拔等方式，在企业内部建立起市场竞争激励机制，营造出“人尽其才、才尽其用”的良好氛围，为各类人才的脱颖而出创造了良好的环境，增强了员工干好工作的紧迫感和压力感，充分调动了全体员工干好工作的积极性和主动性。

员工参与管理机制。岱银积极开展合理化建议活动，发动员工为企业发展出谋划策，对经论证采纳的合理化建议，除进行精神表彰外，还分别给予从几十元至数千元不等的物质奖励。仅今年以来，岱银共收到合理化建议786项，采纳420项，创效益160余万元。

《现代企业文化》：在创建学习型企业过程中，集团如何把建设学习型企业融入到企业文化建设中，提升企业的竞争力？

赵焕臣：在企业的发展过程中，岱银深刻地认识到，企业的竞争，首先是产品的竞争，产品竞争的背后是人才的竞争；人才竞争的底蕴是文化的竞争，而文化的竞争归根结底取决于学习能力的竞争。基于这种认识，我们以不断增强企业竞争力为目的，建立完善的学习教育体系，努力打造具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展的企业。根据高层管理人员、中层管理人员、一般员工3个层级的职业生涯设计，构筑了3个层次的教育体系。

高层次人才的学习培训体系：包括高级管理人才、国际化人才、技术创新人才的培养，除了定期举办高层次管理人员培训班外，岱银专门选派60多名高级管理人员参加了emba等课程的学习，并先后派出80多名综合素质高、专业知识好、培养潜力大、创新能力强的人员到日本、美国、德国、意大利等10多个国家进行考察学习和专业技术培训，使他们的业务能力和综合素质得到了迅速提高。岱银还定期选派人员到境外公司岱银兰卡服饰公司去学习锻炼，培养出一批懂经营、通外语、熟悉国际经贸知识的合格的国际化经营人才。

中级管理人员的学习培训体系：岱银共有中层以上管理人员260多人，为了不断提高他们的管理水平，企业努力构建多元化学习的平台，投资建成可容纳200多人的多媒体培训教室，以企业培训机构“岱银大学”为主要阵地进行学习，开办纺织服装技术、生产管理、商务英语、互联网营销等多种培训班，并定期邀请全国著名的管理专家前来授课与指导，进一步增强了全体中层管理人员的学习力和创造力，持续不断地进行学习变革，推动企业转型发展。

全员学习培训体系：岱银对普通员工的培训主要以车间、工序、轮班、班组为单位进行，在组织员工对《岗位技能知识》《纺织设备维修技术》等专业技术知识进行学习的同时，积极开展了学习《与企业共同成长》《没有任何借口》等书的活动，激励员工不断完善自我，提高学习能力和创新能力。岱银还积极开展操作技术比武、岗位练兵以及各种形式的劳动竞赛，最大限度地为员工切磋技艺、展示才华创造条件，在企业内部形成了“比、学、赶、帮、超”的良好局面。岱银还成立了技术改造小组、质量攻关小组、电工协会等10多个员工组织，积极开展技术创新和质量攻关等活动，今年以来，完成技术改造160余项，攻克质量难题98余项，在提高生产效率和产品质量等方面发挥了重大作用。

《现代企业文化》：岱银一直倡导“诚信就是资本”的理念的意义何在？

赵焕臣：诚实守信，重在实践，贵在积累。岱银一直倡导“诚信就是资本”的理念，强调团结、诚信、互助、热情，尊重所有接触的对象，正是在这种诚信文化的影响下，岱银才拥有了这么和谐的发展环境。

对客户，体现为超值服务。在营销方面贯彻诚信，岱银制定了一系列的经营原则，其核心是，以我们对客户的真诚，换取客户对我们品牌的忠诚。一方面，岱银产品质量精益求精，最大限度地满足客户的需求；第二方面，岱银与客户保持零距离，真诚相待，平等合作，互惠互利，共同发展，与客户形成一个长久合作的利益共同体。

对员工，体现为以人为本。岱银真正把员工作为企业之本，这个“本”字里面包括对员工的三层承诺：一是尊重人，即舞台激励。岱银尊重才华，敢于委以重任，并最大限度地提供资源，帮助员工实现个人的职业计划。二是开发人，即增值激励。建立了完善的培训体系，包括培训规划、组织机构、师资队伍、培训制度等。三是把人作为资本，参与企业分配，即薪酬激励。岱银建立了科学的薪酬体系，包括工资、奖金、年终奖、保险、配车、住房等。企业的这些承诺都以制度的形式确定下来，大家共同监督，全部都兑现。从整体上讲，岱银员工没有任何的后顾之忧，就怕工作干不好。

6.以企业文化的力量托起安全生产 篇六

财务审计部廖香塔

安全生产，是企业生存的基础，是企业发展的保障，是企业文明的标志，是企业管理的体现；安全生产又是企业永恒的主题，只有起点，没有终点。安全文化是企业文化的一个重要组成部分，是企业实现安全生产的灵魂。咱们今天举办的是“企业安全文化演讲赛”，那么，什么是企业安全文化呢？企业安全文化，就是企业在安全建设活动和安全生产过程中创造的安全价值观和安全行为准则的总和，既包括企业领导层的安全管理、安全教育、安全规范，又包括企业员工的安全知识、安全技能、安全意识，还包括企业的人文因素和人文背景。安全文化影响着企业的安全环境、安全质量和安全生产。因此，我们要大力弘扬安全文化，打造企业文化品牌，以企业安全文化的力量托起生产安全。具体说来，要打造四个层次的企业安全文化：

1、与时俱进，打造企业安全精神文化。企业的安全精神文化，是企业员工在安全生产中思想、情感和意志的综合体现，是影响和支配员工安全行为的核心力量。要结合企业实际，深化安全管理思想，提升企业员工安全理念，增强员工安全意识，特别要增强自我保护意识和安全生产工作零起点意识，努力形成以安全促发展、以安全保平安的格局。

2、坚持不懈，打造企业安全价值文化。企业安全文化的核心是以人为本，以员工的生命安全和健康为根本，实现人的安全价值。在企业生产经营活动中，人起着主导作用，是人创造了财富，是人创造了

一切。任何机械设备的问题都是管理的问题；任何管理的问题都是人的管理问题。员工的“三观”（人生观、价值观、世界观）和文化素质，会影响自己和他人的工作态度和行为。企业要统一员工的安全价值取向，用崇高的精神力量去说服人、吸引人、团结人、鼓舞人、凝聚人，从而发挥员工的创造力，在全体员工中形成以强烈的目标感、责任感、使命感为标识的价值合力。

3、规范管理，打造企业安全制度文化。健全而实用的安全管理制度，就像企业安全生产的保护伞，是企业安全精神文化的物化产物，是员工作业行为最直观的依据和规范的标准，推动着企业安全管理向纵深发展，确保企业生产安全。要通过制定企业《安全生产管理办法》、《安全生产责任制》等制度，规范员工行为和生产程序，规范安全生产工作秩序，促进企业安全生产的持续稳定。

4、以人为本，打造企业安全物质文化。安全文化倡导的是企业对员工的“爱”与“护”，倡导的是维护员工的生命安全和健康。这些只有物化于生产经营过程之中，才能达成企业与员工“双方”在安全、健康等价值取向上的和谐与统一，才能为激励企业员工积极投入安全生产和塑造员工主人翁的敬业精神提供可行之路，也才能引领员工培养“生命至上，安全第一”的安全理念和具体行为。

坚持以人为本弘扬安全文化

促进安全生产构建和谐企业

我们要增强安全意识，提升安全发展的理念，深刻认识企业安全生产工作的重要性，坚持以人为本，弘扬安全文化，促进安全生产，构建和谐企业。在共同打造企业安全文化进程中，我们全体员工要提升“五个理念”，增强“五种意识”：

一是提升“以人为本，安全第一”的理念，增强安全意识（生产、销售、矿山管理是水泥厂的三个关键环节，要把安全生产贯穿于我们工作的每个岗位、每个环节，把安全意识渗透到每个细节）。二是提升“厂兴我荣，厂衰我耻”的理念，增强责任意识。三是提升“爱岗敬业，争创一流”的理念，增强奉献意识。

四是提升“勤俭节约，从我做起”的理念，增强节约意识；水、电、石灰石原料是水泥厂的三个最重要能源和制约性因素，要注意节约使用，要做“节能排减”的排头兵。

7.以文化力提升生产力 篇七

1 资料与方法

1.1 对象

选择2007年8月我院9个病区及急诊留观病人350例作为调查对象。

1.2 方法

采用问卷调查法, 自行设计问卷调查表, 调查病人在医院的各项要求及对现有医院护理现状及制度的认可程度, 包括作息时间 (分为赞同、太早、太晚) 、病区环境 (分为满意、不满意) 、文化氛围 (分为满意、异议) 、病人权利 (分为知情、不知情、不理解) 、注射技术 (分为满意、不满意) 及对护士的评价 (分为优秀、良好、一般) 。在病人出院时填写, 病人无法完成可由家属代为填写。本次调查发放问卷350份, 收回有效问卷350份, 有效回收率为100%。

2 结果

作息时间:赞同86.8%, 太早13.1%, 太晚0.01%。病区环境:满意67.9%, 不满意33.1%。文化氛围:满意32.5%, 异议67.5%。病人权利:知情72.8%, 不知情19.3%, 不理解7.9%。注射技术:满意98%, 不满意2%。护士评价:优秀26.9%, 良好46.8%, 一般26.3%。

3 讨论

3.1 以病人为中心, 改变晨间护理时间

晨间护理要给病人以一个振奋的面貌迎接新的一天, 并给病人一天生活创造一个整洁、舒适的环境。晨间护理包括:①开启门窗, 更换室内空气;②帮病人洗脸、洗手, 大小便失禁的病人还要清洗会阴及擦浴;③口腔护理, 帮其梳头;④翻身及按摩背部及骨突出部;⑤观察病情变化;⑥整理床铺, 清扫床单。此项工作何时进病房, 我们坚持07:00后进病房。本调查显示, 07:00后进病房做晨间护理得到绝大多数病人的赞同, 晨间护理宁晚勿早。

3.2 重视医院文化建设, 保证病房舒适化

在创建百姓放心医院过程中, 我们十分重视医院文化建设, 为保证病房舒适化, 做到病区环境良好、整洁、安静、舒适, 制订了各项规章制度, 如床头柜物品放置有序、生活用品必须定位放置、控制陪客、查房时间家属不得进入病区、病房内不准晾衣服。通过调查, 显示大部分病人及家属表示很好或可以接受。大多数病人对病房环境要求表示赞同接受, 体现出病人对病房整体环境舒适、安静、整洁的重视程度, 当然, 这样会对卧床、活动受阻的病人带来不便。因此, 护理必须以高品质的服务满足病人的需求, 加强巡回, 力求做到服务于病人开口之前, 让病人称心, 让家属放心。

3.3 重视、尊重病人的知情权, 构建和谐的医患关系[2]

合理告知主要包括病人目前的病情和初步诊断, 该疾病目前的主要治疗方法, 手术的名称、目的、效果、危险及可能的并发症, 医院对手术中危险的把握及防范处理方案等。另外还要告知医学科学的特殊性、高风险性和局限性等。

3.4 加强后勤保障, 改善病人的精神文化需求

在调查中病人对病区内提供一定数量的报刊、杂志、宣传资料, 表示非常需要, 希望及时了解时事新闻, 增加文化娱乐。我院在门诊大厅及大多数病房安装了电视机。另外医疗设施、仪器设备, 病房生活设施的完好, 直接关系到病人住院期间正常医疗秩序及生活质量。由此可见, 后勤保障同样贯穿于整个医疗服务之中, 对保障医疗工作惯性运行有重要作用, 也是医院护理文化建设的重要内容之一。

4 体会

把文化与临床护理融合在一起, 体现了现代护理观, 顺应了医学模式的转变, 旨在提升服务质量, 体现护理艺术, 提供优质护理。

4.1 重视尊重病人的各项权利

病人在就医过程中, 享有医疗权、自主权、知情同意权、保密权、隐私权等, 在创建护理文化活动中, 首先必须在医务人员中加强宣传, 广泛开展尊重病人权利的教育。其次, 通过讲解、宣传资料, 让病人了解享有的权利, 病人与医护人员相互尊重, 营造良好的就医氛围, 提高服务质量。

4.2 充分重视病人的精神需求

为病人提供良好的精神文化氛围, 为病人提供报刊、杂志、宣传资料、电视等信息, 增加文化娱乐。早、中、晚用餐时, 播放舒缓、柔和、优美的背景音乐, 以增加病人食欲、放松心情、缓解疼痛、缓解疲劳、陶冶情操, 给病人以美好的听觉享受。

4.3 提供优质、特色的护理服务

护理人员形象规范:体现护理专业形象, 上班时精神饱满, 着装整洁, 不戴耳环、戒指、不穿高跟鞋、响底鞋, 长袖衣裤不露出工作服处, 不化浓妆, 适宜淡妆, 具备良好的仪容、仪表、仪态和专业形象, 体现较高的文化修养和道德修养。语言规范:包括体势语言和口头言。体势语言:主要以非有声语言的形式来表现一个人的情绪、意向、气质和性格。在护理服务中, 护士应具备的基本体态应该是文雅、活泼、健康、自然柔美。在与人交流、接听电话及护理病人时, 使用文明用语, 如“请、您好、谢谢、对不起”, 禁止使用床号称呼病人, 禁止对病人说“不”, 使病人产生被尊重感。护理行为规范:在病人入院接待、病人住院期间和出院处理的全护理服务过程中, 遵守职业道德规范, 杜绝不规范医疗行为, 严格执行各项规章制度及护理技术操作规范, 杜绝差错, 让病人产生安全感和信任感。

4.4 创造良好的医院环境

医院“硬件”设施:就医环境、病房条件、诊疗设备、医疗护理技术水平, 直接关系到病人住院期间和生活质量和疾病的康复。因此, 在护理文化的创建中, 必须充分重视硬件设施的建设和医疗护理技术的提高, 采取措施预防和保护病人免受治疗或诊断造成的损伤, 为病人努力营造一种安全, 舒适、美观的就医环境。

总之, 医院护理文化建设是两个文明建设的一项系统工程。加强护理文化“硬件”及“软件”建设, 创造最佳服务氛围, 为住院病人提供一流的优质护理服务, 是医院求生存、求发展的关键所在。

关键词：护理文化,医院管理,知情,医患关系

参考文献

[1]王艳萍.从住院病人需求调查谈护理文化[J].中国医药报道, 2007, 13 (1) :55.

8.以文化力提升生产力 篇八

企业文化建设关键是要构建企业文化力。企业文化只有转化为企业文化力，才能在提升企业核心竞争力的过程中发挥关键和持久的作用。提升企业软实力，增强核心竞争力，必须牢牢抓住企业文化力建设这一关键，认真抓好精神理念的提炼、非物化层手段的构建和物化效果的显现三个层面的内容。

中国移动通信集团公司自2000年成立以来经过10年的发展，已经以骄人的业绩成为了国企的领军企业，应该说全球最大的移动通信运营商的品牌已经树立起来了，但是要确保企业的基业长青，企业文化力的塑造就成为了当务之急。在此，本文试从企业文化力对企业发展的深刻影响、文化力对构成企业核心竞争力各种关键能力的作用、提升企业员工软实力三个方面进行一些思考。

企业文化力对企业发展的影响

“文化力”一词是由日本人名和太郎提出的。在我国，“文化力”这个概念最早出现于民国梁启超1920年发表的《欧游心影录节录》。梁启超第一次使用了“文化力”这个概念，而且是从国家高度和层面上来论述的，很显然，他把文化视为一种国力。现在更多地是认为文化力就是新经济时代企业经营管理中呈现出的独具文化内涵和底蕴的发展能力。随着时代的不同，它的含义也有一些新变化。尤其是自从上世纪90年代美国哈佛大学教授约瑟夫•奈提出了“软实力”概念之后，国内有关“文化力”和“软实力”的研究在不断深化。“文化力”和“软实力”——这两个来自不同国家、不同时期的学者提出的概念，甚至还可以合为“文化力是软实力的核心”。而品牌作为一种文化的载体，具有广泛的传播性和有形、无形的影响力。企业文化力影响品牌的形成，对企业的发展具有非常深远的影响。我国文化力研究专家贾春峰教授指出：“21世纪的经济赛局，将在很大程度上取决于‘文化力’的较量。”在我国，明末清初同时发展形成的两大著名的商帮集团“晋商”和“徽商”，正是因为文化底蕴不同，导致了不同的发展结果，“学而优则仕”的“徽商”因文化而兴盛，“儒商”一词即出于此。民族英雄林则徐后裔、近代福州著名的“电光刘”家族因中西文化的兼收并蓄而书写了辉煌的百年传奇。被毛泽东主席誉为中国近代民族工业不能忘记的四位实业家之一的卢作孚先生认为：“做事业有二重目的：第一是自己尽量地帮助事业；第二是要求事业尽量帮助事业。”为此，他给民生公司制定了16字的服务宗旨：“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家。”在他的大力倡导和身体力行下，形成了至今仍令健在的老员工们记忆犹新的著名的“民生精神”，即企业文化精神。可见，富有文化底蕴和内涵的企业才将是有生命力的企业。作为一个成长中的企业，中国移动从2005年开始就致力于打造凝聚中华民族文明积淀，并努力使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉，努力实现其核心价值观“正德厚生，臻于至善”、核心内涵“责任”和“卓越”、企业使命“创无限通信世界”、“做信息社会栋梁”。这言简意赅、富含深厚的文化底蕴，凝结了中国移动人缔造辉煌历史的精神精髓，表达了中国移动对未来的美好憧憬和对事业的坚定信念，已形成了中国移动员工的共识，对中国移动的发展有着深刻的影响。

文化力对构成核心竞争力的作用

资源是构成能力的基础，企业核心竞争力是一个综合能力系统，所形成核心竞争力的最重要的步骤就是对企业各种关键能力塑造，这些能力包括学习能力、管理能力、市场营销能力等。在这些能力的形成过程中，企业文化力作为企业价值观及思想行为基础，通过其导向、激励、凝聚和约束等功能影响着各种能力的形成及作用的发挥。

文化力激励学习能力形成。企业学习能力是企业核心竞争力的基础层，正日益成为当今企业最重要的核心能力之一。为有效提高企业的学习能力，必须要有一种有利于组织学习的文化氛围，即建设一种适应组织学习的企业文化力，这种文化能够建立共同的愿景、以人为本、鼓励交流和奖励知识共享、员工积极参与、促进尝试与创新。拥有这种文化氛围的企业就是一种学习型组织，他能够将企业成员与工作持续地结合起来，使企业在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展，形成“学习——持续改进——构成核心竞争力——建立竞争优势”这一良性循环的企业文化。

文化力导向管理能力提升。企业管理能力是核心竞争力系统层的重要内容与体现，企业的这种管理能力主要是通过组织制度的建设、组织执行力来完成的。首先，制度管理与企业文化管理是密不可分的，在企业文化结构中，制度层是其重要的组成之一。其次，两者之间存在差异，制度管理更多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发、集体感受和各种非正式规则的、团队氛围的作用，潜移默化地指导企业的发展方向。最后，也是最重要的一点，企业文化力对制度管理具有补充作用。企业文化力通过与企业制度的有效结合，用管理执行力的高度提升来保证企业形成独具特色的管理能力，为企业核心竞争力的形成打下坚实基础。

文化力助力企业市场营销能力增强。企业市场营销能力的增强首先必须要有正确的理念为指导，这一方面企业文化力起了最主要的作用。营销的核心是满足顾客需求，营销人员以顾客为核心，更有效地组织企业的促销活动，顾客的要求可以得到很好满足，长期下来便会与企业的品牌及文化产生共鸣，成为企业的忠实顾客，企业就会在市场终端得到持久的竞争优势。企业应该意识到文化力对企业营销能力的重要性，有意识地培养自己企业的营销能力，将企业文化力融于市场营销的各个环节之中，形成一种文化营销模式，这样企业将具备一种高起点、智力型的营销能力，势必会提升企业核心竞争力。

文化力对企业人力资源提升的作用。在企业的人才争夺战中，真正起关键作用的是企业文化力。各种人才通过对公司企业文化的了解、认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐—个公司的企业文化，感受到企业深厚的文化底蕴而选择进入该公司。现代组织渐渐拓宽了控制跨度，使组织趋于扁平，引入了工作团队，降低了正规化程度，授予员工更大的权力。这些都要求企业文化力提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每个人都朝同一个方向努力。

文化力对核心竞争力整合的作用。在企业核心竞争力各种关键能力形成后，并不是就可以直接形成核心竞争力，各种能力还处在相对零散的分布状态，还没有形成一个有机的整体。因此，要真正形成核心竞争力，在培养各种能力本身外，还要培养各种能力之间的协调关系。文化力正是具有保障核心竞争力各种能力协调发展的作用。因为，如果企业文化力得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动，企业主要成员会产生使命感，员工对企业及企业领导人、企业形象将产生认同感，这正是企业文化力成为企业发展内在动力的基础。

提升员工软实力是打造企业文化力关健

企业文化力能否打造成企业的影响品牌， 提升员工软实力至关重要。

“软实力”是指影响别人以达到你想达到目的的能力，实现方式有三种：威胁(大棒)；利诱(胡萝卜)；吸引(自由选择)。其中第三种就是软实力。软实力包括价值观念、社会制度、发展模式、民心指向、思想文化吸引力、国际影响力与形象等，其核心在于价值观。约瑟夫•奈所说的“软实力”，主要包括文化吸引力、政治价值观吸引力及塑造国际规则和决定政治议题的能力，其核心理论是：“软实力”发挥作用，靠的是自身的吸引力，而不是强迫别人做不想做的事情。在新经济时代的经营管理中，职工多元化的价值在其本身，它不仅仅有满足的需求，而且是创造力的源泉。职工以自我价值观和文化参与企业创造实践，他们就是企业的“文化人”。因此，提升企业员工的软实力，便成为了打造企业文化力影响品牌的关健。员工软实力指的是本人立身处世的思想文化素养、才干与业务能力所产生的社会影响力和人们心目中的形象。如果说，员工硬实力主要取决于上级或组织的任命，那么软实力则是由员工自己的为人之道、处世之道与人生目标所决定。员工软实力的基础是修养，说到底，就是一个人该怎样活着，这一生要怎样度过。

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“知人者智，自知者明”（《道德经》第33章）。了解别人的人是聪明人，知道自己的人是明白人。简明扼要的这8个字对员工使用好硬实力、培育好软实力具有很大的现实意义。

中国移动在打造信息专家的同时，着力打造企业文化力影响品牌，并且让中国移动的文化力成为社会影响和吸引员工的关健因素。而打造的关键环节则应该是使企业的精神理念转化为组织潜规则和员工潜意识，从而形成文化力，最终体现在员工软实力的形成和硬实力的提升上。牢牢把握“精神层面理念的提炼和确定、非物化层手段的构建以及潜意识潜规则的物化显现”三个环节，使先进的精神理念有效融入企业组织和员工思想，变革员工的“三大习惯”，形成企业文化力，最终达到增强核心竞争力的目的。具体来讲，要抓好以下三个方面工作：

培育先进的文化理念，构筑变革员工“三大习惯”的精神动力，为文化力的形成提供思想保障。国有重要骨干企业是国有企业文化建设的主体，这一群体组织的文化观念，对我国社会主流文化的形成和发展有着重要影响。因此，必须把精神层面理念的培育和提炼，作为打造企业文化力影响品牌的重要基础工作来抓，坚持以科学的理论为指导，吸收国内外优秀文化的成果，联系企业自身实际，提炼确立既健康向上、充满活力又符合中国特色和企业实际的优秀文化理念，为形成良好的企业文化力提供思想保障。

采取有效的手段，构筑变革员工“三大习惯”的行为动力，为文化力形成提供重要行为保障。中国移动作为国有重要骨干企业，打造强大而持续的企业文化力，必须高度重视非物化手段的建设，本着务实、渐进、持续、有效的原则，不断创新手段和措施，从企业的战略规划、战术推进、制度实施、宣传教育、活动开展等方面进行积极引导、教化、熏陶和强化，确保企业确立的精神理念真正融入员工思想，影响和优化员工的“三大习惯”，改变员工的心智模式。

发挥文化力的能动性，构筑企业软物化要素的竞争能力，为核心竞争力的形成提供动力保障。当企业的精神理念转化为组织潜规则和员工潜意识之后，企业文化建设的主要工作就转入到企业文化软物化形态的形成中来，也就是说，要引导和发挥好企业文化力对企业“软件”的作用，以形成企业强大而持久的软实力。通常来讲，一个企业卓越的文化力，往往通过员工的软实力体现出来，因此，在企业文化建设过程中，要积极发挥企业文化力的能动作用，着力提升员工的软实力，从而将组织的潜规则和员工的潜意识最大限度地作用于企业的“软件”，影响企业的“硬件”，形成企业的软实力，优化企业的硬实力。

当然，企业文化力的建设并不是一劳永逸的，还有许多问题需要结合企业的实际情况具体研究解决，尤其是物化层的手段建设，尚需做大量的探索和研究。同时，由于企业所处的发展阶段不同，在进行精神理念提炼、非物化方式构建上也应有所区别，不能千篇一律。

（责任编辑：李万全）