1人力资源管理目标

1人力资源管理目标（精选9篇）

1.1人力资源管理目标 篇一

人力资源管理词汇（1）

人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive)

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作说明:(job deion)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)

职位分析问卷调查法:(Management Position Deion Questionnaire,MPDQ)

行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)

人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)

招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)

选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

2.1人力资源管理目标 篇二

一、基于1:1 课堂环境下学习资源方面存在的问题

现代信息技术要“致力于改变学生的学习方式, 使学生乐意并有更多的精力投人到现实的、探索性的数学活动中去”, 如此一来学生的学习方式也发生了变化。学习者的学习主要是依赖信息化平台和数字化资源, 教师与学生之间进行协作讨论、合作学习, 在课堂上, 学生应该学会利用学习资源进行学习, 从而能够探究、发现、构建数学知识。由此可见, 如果想要在课堂上实现传统学习方式向1:1 数字化学习的转变, 就需要提供大量优质的基于1:1 小学数学课堂教与学环境下的学习资源。

(一) 针对学生“学”的资源少和教师“教”的资源多

很多教师更加倾向于选择这一项, 约占了总人数的69.64%。目前为止, 资源仍然是以PPT为主, 即主要是以教师讲解演示为主的授课形式, 但这种方式并不适合向全体学生实施使用。我国的教学模式中, 资源管理还是以支持教师的“教”为主, 而忽视了最为关键的学生的“学”, 这不利于体现课堂上学生的主体地位, 同时也不利于师生间的互动。

(二) 对于学习资源缺乏的探究

选择这项的人数也不少, 大概占据了总人数的53.57%。放眼望去, 目前市场上提供的一些数学学习软件, 大都是训练巩固型的学习资源, 所以对于学生来说就弊大于利了, 学生不能进行自主的探索学习, 不能帮助学生进行更加深入的数学知识的建构。除此之外, 也不能使学生学会应用一些学科认知工具进行全部数学学科的知识点的覆盖; 另一方面, 其中大多数工具只适合初中生与高中生使用, 不适合小学生使用。还有一些数学学科网站上虽然有一些海量的教学资源, 但是大部分还是给教师上课使用的资源。探究性学习资源的缺乏使得学生失去了探索研究数学知识的亲身体验过程, 同时也不能更深层次地理解和掌握此方式下的数学知识, 更不能提高学生数学思维能力, 无法对数学课堂教学进行深度拓展。

(三) 学习资源有限, 使用效果不佳

通过问卷调查发现, 1:1 课堂上的学习资源74.43% 都是教师亲自动手制作的, 由于教师技术能力、教学能力等各方面的差别, 进而导致学习资源的整体质量缺乏统一、参差不齐。大部分资源的制作往往都是教师自己制作、自己使用, 学习资源的共享性和灵活性差, 共享性与交互性不强, 往往导致教师花费了巨大的精力和心血, 但是在课堂上的使用效果不佳, 学生往往也都不喜欢这一类型的资源。

二、应对措施

(一) 营造自主学习的教学情境

要想使教师的作用充分发挥与体现。教师首先要通过巧妙的设问, 使用1: 1 模式下的资源教学, 能够巧妙而充分地为学生创造出激发学生想象的教学情境, 激发学生的探索欲望, 让学生自主地进行分析和思考, 自觉投入到课堂的学习当中。比如, 教师在教学生非整数的除法时, 教师可以在PPT中配合动画或视频, 然后进行适当的提问: 如果你们是视频里的小朋友, 你们会怎么分配汽水呢? 你们每个人都能够分到一整瓶汽水吗?如果不能, 又会分到多少呢?再比如, 教师通过用学生已经认识的三角形创设情境:早晨上学的时候, 粗心的“小马虎”——三角形把一条边忘在了家里, (计算机将三角形的一条边移走) “同学们请看, 这还是一个三角形吗?”学生答道“不是。”“这就是今天我们要来认识的新朋友——角”, 从而引入课题《角的初步认识》。这样进行教学不但能够吸引学生的注意力, 而且能够通过情境的营造, 让学生能自然地进行思考, 并能够主动地进行探索与分析。

(二) 鼓励参加实践活动, 学会自主探究

教师依据实际情况, 在1:1的课程模式下, 为学生设计更多的需要依层次进行的实践性活动, 同时, 教师也应充分考虑学生的个性特点及认知习惯来开展活动, 鼓励学生积极参与。由此, 学生的自主探究能力会不断提高, 动手能力也会不断增强。例如在“圆的认识”教学过程中, 教师可引导学生讨论圆的形状与什么物体相似, 在教学资源设计中可以插入杯盖、早餐饼干、盘子等物体, 这些物品表面形状都有圆形, 有了这些参照物, 学生就能联想到其他更多的自己之前所见过的物体, 原来这就是圆。通过这种方式激发小学生的联想能力, 而且利用他们已知或接触过的物品还可以加强学生对圆形这一形状的理解。教师对于问题的设置, 遵循的是从易至难的认知规律。让学生通过对难度逐渐增加的问题进行自主性探究学习, 促进学生的数学思维能力和探究能力的发展。

(三) 积极探讨, 名师点拨

小学生的教学虽然强调自主性, 但由于知识储备依然缺乏, 所以在许多方面依然需要教师的指导, 像朋友一样与学生对问题有针对性地进行探讨, 并且组织学生进行分组讨论, 教师也要融入其中, 帮助学生拓展自己思维的广度。举个例子来说, 教师可以用幻灯片放映蛋糕的分配图来向同学讲解分数的认识, 第一张图是一个被分成了八块的圆形蛋糕, 其中两块是红色的, 六块是黄色的; 另一张图是一个分成了两块的与之前一样大的圆形蛋糕, 一块是红色的, 另一块是黄色的, 第三张也是分成了六块等大的蛋糕, 其中三块是红色的, 剩下的是黄色的。教师可以趁机提问学生:在这三张图中展现的蛋糕, 它们的红色部分大小都是一样的吗?如果有不一样大小的, 你认为是哪个蛋糕更大一些?由此, 可以组织学生进行小组讨论, 教师应该以朋友的身份参与到学生的讨论中, 这样更好地引导学生进行自主探究式的学习, 激励学生主动进行探索, 提升学生的自信心与动手动脑能力, 还能够有效地营造课堂学习的良好氛围。

3.1号馆加速领跑资源整合 篇三

ODM智造跨越制造新台阶

国际市场风云变幻，“闭着眼赚钱”的时代早已远去，ODM的旧思路难以适应新发展。激烈的市场竞争时刻在证明——搭上“智造”这班车，依托行业优势平台的支持与引导，才是ODM企业实现转型升级的“不二法宝”。

继于2015年首次亮相后，CHIC2016春季展的ODM智造展区将囊获快速反应、微供应、柔性生产等多种服务体系，整合包括智能加工、特色加工、各品类优质ODM等在内的优势企业。参展企业将通过最新加工制造、设计研发水平的展示，达成与众多参展、参观的服装品牌的商业对接与合作。

而在CHIC2016春季展集合亚洲地区优质资源、打造“亚洲影响力”的大语境下，ODM智造展区也将以其强劲的资源优势，跃身为亚洲最佳采购平台之一。今年10月，汶上、平湖等产业集群参展CHIC2015秋季展，对接效果十分理想，目前已确认将继续入驻ODM智造展区，展现产业集群地的制造实力。

雍容革调快速反应正当时

皮革皮草作为行业内一个特殊的细分领域，原料行情的变动对企业收益的影响显著。而随着整个服装行业反应速度的不断提升，皮革皮草业的上下游亟待通过更加紧密的信息沟通“加码”快速反应。

面对优质资源的巨大需求，跨领域的对接平台无疑会为皮革皮草企业带来更高的商贸效率。一位曾参展CHIC的皮革皮草企业负责人告诉记者，“CHIC展对于行业资源的整合作用意义重大，特别是展会移师上海后，依托于南方的产业优势，参展企业之间的合作交流更为紧密。”

CHIC2016春季展上，集海内外高端皮革、皮草、羽绒企业、行业权威机构等，整体构建集商贸、品牌推广、加工合作于一体的雍容革调展区将一如既往地打造最高现场成交额的CHIC聚光点。

此外，海内外的行业力量也将集聚于此，来自土耳其的皮革皮草企业以及海宁、佟二堡、大营、辛集、桐乡等产业集群已确定参展。北美裘皮拍卖行（NAFA）、哥本哈根等国际皮草拍卖行也将于同期举行活动。

PH Value联动时尚会展平台

值得一提的是，中国国际针织博览会（PH Value）将继续以“展中展”的形式亮相1号馆。PH Value展以针织类成品为主，包括毛衫、内衣、泳装/沙滩装、运动装、家居服、T恤和袜子等品类，本着强强联合的原则，持续与CHIC寻求实现全方位的聯动。

在往届的PH Value展上，全国多个针织集群地及中外品牌商共聚于此，聚焦行业最新流行趋势，探求产业发展新商机，倾听全球消费市场回馈声音。这里不仅是针织服装、服饰产品全面展示、商贸对接的高效平台，更是国内外针织企业坐稳全球市场必争之地。

此外，PH Value展作为针织行业的“风向标”，也肩负着促进针织行业发展交流、探讨行业问题的重任，特别是在“互联网+”、智能制造等热潮的冲击下，中国纺织服装企业已开始谋求转型升级，希望通过与展会资源的紧密对接，提升效率、降低成本，增强科学决策和大数据化管理能力。基于此，PH Value展也将通过论坛、讲座等交流形式，促进行业上下游的精准对接，让参展企业通过PH Value的国际舞台展示自己的品牌形象和核心竞争力。

4.人力资源管理实习心得_1 篇四

上了大四之后，每个人都会出去找一些实习的机会，连那些已经保研的人也不例外，毕竟，人早晚都是要到社会上的。

以下是我做人力资源管理实习生的一些心得体会。

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度

在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

5.1以人力资源管理为核心 篇五

1以人力资源管理为核心，满足医院用人需求

1.1树立人才为本理念我们牢固树立“人才是立院之本”的观念，特别是人才为本的管理理念，把医院发展目标同人才实现自身价值的目标有机结合起来，正确引导人才在实际工作中勇于创新、敢于冒尖、建功立业。不仅要让人才今天适合医院，而且要通过医院的培养使他能够长期适合医院。医院根据个人的不同阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥大力工作。例如：毕业后1~3年，按计划完成跨科轮转直至定科；毕业后4~5年进行住院医师规范化培训；毕业5年以后重点是专业技能的培养和提高。

1.2营造浓厚的学习氛围鼓励医务人员通过各种途径，主动充电，提升自身综合素质。积极推荐、支持人才参加各种学术会议，鼓励科研创新，建立健全与之相配套的竞争激励政策，让人才的聪明才智得以充分发挥，人生价值得到充分体现，进一步激发人才的活力。如获得市级、县市级科技进步奖的，医院再分别奖励奖金额的50%和15%。获上级部门考试前三名的也给予配套奖励。科室引进的新技术、新项目，根据开展例数和服务效果，评出奖励等级和奖励金额。

1.3注重继续教育，增强医院的核心竞争力人事、医教和护理部门密切配合，把继续教育作为人力资源开发的重要途径，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，建立有效的培训管理机制。鼓励参加在职或脱产学习，提高医务人员的学历层次。凡经院方同意参加自学或函授的人员，获得大专以上学历并取得毕业证书，医院给予500元的奖励。凡取得职称资格、计算机、外语考试合格证书，均给予100元的奖励。

1.4着力培养不同层次、不同岗位高素质的专业技术人才在培养人才和引进人才方面，舍得下功夫，拨足经费，用于人才梯队建设、继续教育、规范化培训和外派进修等。进一步认真做好学科带头人、拔尖人才及优秀青年业务骨干培养、选拔、考核工作，严格培养过程的动态管理，审定《目标任务书》，按时报支宽带上网费，发放技术津贴和图书资料补贴费。

1.5尊重人才，爱护人才树立不论从事什么工作，都可以成为人才，都具有价值的理念，尊重人才的选择权和工作的自主权，想方设法把每一个职工分派到最合适的岗位上，以发挥最大效能。如人才一进医院，就让其填报职业意向，并尽力使其满足。

1.6为职工提供良好的个人发展空间医院积极为人才施展才华铺路、架桥、搭台，采用送出去进修，请进来带教的方式；添置磁共振、1秒CT机、高压氧舱等高、新、尖先进设备；建造了医技楼，筹建16层的病房楼，使我院成为南通市二级中医医院中设施最为厚实的医院。

2提高人事管理人员素质

2.1学习管理技能认真学习现代的管理科学、行为科学、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通、激励、处理冲突等人力管理的基本技能，提高综合管理

能力。

2.2要与时俱进牢固树立人才资源是第一资源的观念，使理念、心态、思维、视角、工作方法等与时代同步；对人才和对医院文化的认识等与时代脉搏合拍；结合医院发展实际，开发医院人才资源能力建设，以能完成其包括人力资源规划、人才选拔、人力开发、招聘、调配、设岗定岗、考核评价、劳动工资、劳动保险、沟通和激励等内容，起到上为院长的人力资源管理开发当好参谋，下为各部门提供服务的作用。

2.3绩效管理人员的培训在绩效管理工作中我们十分重视和加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评而引发的矛盾。3推行人性化管理

人性化管理是由现代行为科学演变而来的一种新的管理概念，它通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜力和发挥人的专长，来有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。

3.1尊重人格，把握人性在工作中既掌握职工的心理，又把整个活动建立在满足职工的需要上，运用符合职工的心理发展规律，解决对职工的管理问题，如在工作中不要总盯着职工的错误，一旦有错，采取私下批评的方式，因为中国人向来都是非常爱面子的，如果领导在公开场合批评职工就会使职工感到很没面子。

3.2加强沟通与对话医院领导经常深入一线，多与职工交谈，了解职工的思想动态，认真地听一听职工的需求、对医院工作的建议和意见，使职工在工作中的压抑心理得以舒展，情感得到宣泄，使职工感受到自己不只是工作的机器，是一个活生生的、受领导尊重的人，激发职工更加认真地工作，提高医院的效益。在奖惩条例的实施过程中充分体现以人为本的管理理念，倾听职工们的心声。对受罚的职工，医院提供沟通和交流的平台，征求对本次受罚的看法和观点，如医院对职工惩罚有不妥之处，及时给予纠正。

3.3实行院务公开，强化民主管理尊重职工的首创精神，让职工参政议政，参与医院的管理和民主监督。在制定改革措施、医院发展规划以及一些涉及职工切身利益的政策规定时。如选人用人、绩效考核和分配制度等等均通过职代会讨论，体现职工的要求。民主评议领导干部的程序及结果，干部选拔任用的条件、程序及结果以及职工利益相关的其它问题也在医院公示；医院常年设有院长信箱、公示栏、职工意见征集表，随时收集职工的反映和意见，听取不同的声音。医院每年进行一次金点子评奖活动。

3.4无情的规章，人性化的操作制度管理应与人性化操作为一体，如果单纯进行了制度管理，会对职工造成心理失衡，职工始终以被管制者的身份去工作，这不利于发挥职工最大潜能和优势。如在处理医疗事故责任的落实时，我们以保护当事人为前提，并且要考虑医务人员的承受能力，充分体现教育性、惩罚性、可行性和连续性。

3.5职工素质管理的人性化，就是对职工最贴心的引导和教育深入开展形势教育，转变职工的思想观念；开展思想文化教育，不断提高人的思想道德和科学文化素

质；发挥宣传教育阵地优势，增强思想政治工作的实效性；利用工会活动多样化的优势，开展丰富多彩的职工文体活动，将职工教育寓于各项活动之中。坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。

4建立适合时代要求的选人用人制度

建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才。医院内部建立了符合医院特点，身份管理向岗位管理的转变，坚持按需设岗、精简高效的制度，做到岗位职责明确、任职清楚，权限使用清晰。

4.1完善聘后考核、管理工作医院从2001年起实行每两年一次的中层干部竞聘上岗。中层干部竞争上岗，坚持以科学发展观为指导，以德才兼备、群众公认、注重实绩和优化结构原则，并明确资历不等于能力，人缘不等于民心，老成不等于精明，真正把具一定业务技术水平和敢抓善管的优秀人才，选拔到中层岗位上。真正改变了过去干部只能上不能下，只能升不能降的用人机制；能者上，平者让，庸者下的竞争机制。大胆提拔了30多位有发展前途的青年人，彻底打破论资排辈的观念。任中进行述职和民主测评，对满意度较低、职工反映一般的中层干部进行诫勉谈话。进一步激励全体干部职工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，促进了医院各项工作的全面开展。

4.2全员竞聘上岗，评聘分开从2003年起医院建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的人才使用运行机制。使职工的知识、专业、能力、经验、特长和兴趣与其岗位所需相适应，使职工能在该岗位上潜能最大发挥感到愉快。医院原一位南京中医药大学毕业生，因工作态度不端正而未竞争到岗位而下岗，后经过两年的反思学习竞争到电脑设备的管理，工作很好，得到了医院的认可。5从医院目标出发，建立科学、公正、具体、可行的考核制度

5.1建立严格的综合考核机制每季对各类人员从德、能、勤、绩、廉5个方面进行综合考核，年末进行总结。由个人自评、科室考评、考核组评定，最后由院长确定为优秀、合格、基本合格及不合格四个等次，作为评先、评优和晋升的重要依据，避免了你好、我好、大家好的局面。在工作中严格执行考核标准，广泛听取职工群众的意见，并将结果反馈到个人，征求个人意见，提高了考核工作的透明度，调动职工的积极性，从而激发奋发进取、积极向上的工作热情。

5.2绩效考核制度建立了一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对职工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，将管理、医疗、医技、药剂和后勤等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况纳入考核要素，每两个月考核一次，并将考核结果及时反馈到个人，以利于他们自我调整、自我改进，挖掘他们的潜力。并作为绩效工资、奖金的分配依据。6对分配制度进行改革

职工个人收入是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院人力成本，又可以调动职工的积极性。我们医院从2003年起除职工的基本工资外，建立按岗位定薪、易岗易薪，强化分配激励和约束功能的绩效工资制。以绩效考核为中心，质量持续改进与病人满意度提高为评价标准，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工分配力度，加大对技术骨干的分配力度，努力向临床一线和优秀技术人才倾斜。真正体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”，形成职工的收入随医院绩效高低和个人业绩好坏上下浮动，更好地发挥职工的积极性和创造性，从而增强医院的活力，提升医院的品质竞争力。

6.1人力资源管理目标 篇六

企业资金的取得除企业自有资金 (包括股东投入的资本金、利润留成的资金) 外还有三个主要渠道, 一是销售货款, 指产品销售回笼的资金 (包括预收货款等) ;二是带息负债, 指借入的资金 (有息, 到期需要偿还, 如银行借款、发行债券等) ;三是商业信用, 指在交易结算中形成 (或占用他人) 的资金 (无息, 如应付货款、其他应付款等) 。

从管理学角度来看, 有人说1加1加1等于111。建筑安装企业 (施工企业) 资金管理工作中的这种1加1加1, 又是如何实践的呢?

一、工程结算价款 (销售货款) 的管理

工程结算价款是施工企业资金运营的主渠道, 这部分资金周转的速度, 以及回笼的及时性和有效性, 决定着施工企业的有效供血量, 它好比是血液中的造血红细胞, 必须高度重它。工程结算价款的结算形式按照结算收款时间区分可分为:预收备料款、即时收取的工程进度款 (含质量保证金等) 以及业主拖欠形成的应收账款。

随着市场经济的发展和建筑行业竞争的日趋激烈, 特别是施工企业由于受到国家投资、财政、金融、货币等宏观政策影响的相关性非常高, 建立、完善应收账款管理体系, 提高应收账款的周转速度, 已经显得尤为重要。应收账款的产生是各种要素相互交错、综合作用的结果。我们需要从建筑产品形成和交易的全过程着手分析, 以系统化、规范化、制度化的措施, 达到加速工程价款资金回笼、降低应收账款余额。

1、建立健全市场区域管理和业主分级管理制度。在不同区域, 分析业主经济实力、建筑产品计价方法、项目规模、回款时间、计量检验方式等因素。重点发展地方经济实力较强、信誉良好的业主, 淘汰地方经济实力较差、信誉不好的业主。优良的业主群体是保证工程价款回收的基础, 特别是在市场变动和政策调整的时候, 可以有效降低应收账款, 避免呆、坏、死账现象的发生。

2、建立健全工程价款回收责任追究制度。每一项工程, 从合同签订、项目施工、结算回款等整个流程, 业务主体要清晰, 工作职责要明确, 责任考核要到位, 杜绝没有主体的业务行为。

3、完善信息监控管理体系。通过正确解读国家宏观经济政策走向, 了解业主对未来市场的判断, 准确把握市场供求关系。判断市场变化趋势, 做出适应市场的营销对策, 是宏观把握应收账款变化方向至关重要的工作内容。通过了解业主信息, 研判市场供给状况;通过了解同行企业信息, 研判建筑市场竞争状况;通过密切关注国家产业政策、环保政策、安全政策、进出口变化等方面的信息, 研判行业发展的方向。

4、完善合同管理。新发展的业主, 坚持实地考察、资信审核、合同谈判、结算收款、纠纷处理等工作程序, 把计量方式、结算付款时间、现汇比例等内容都纳入到合同文本的内容之中加以规范, 减少项目实施过程中推诿扯皮现象的发生, 以清晰的合同条款降低应收账款增加的可能性。

5、坚定执行以大项目、重点项目为主原则, 坚持回款优先, 保证工程价款及时足额收回。对工程结算价款不能及时回收或者预计不能回收的项目, 要向业主提出要求, 必要时缓建、甚至停工, 条件改善后再恢复施工。

6、缩短工程价款结算周期, 减少应收账款数额。企业在结算过程中存在应收账款是一个正常的经营现象, 关键是要把应收账款的数额限定在一个合理而且正常的水平。建筑产品结算周期越短, 应收账款的常态数量就会越小, 资金运行的质量也就越高。因此, 要以程序化的手段规范结算过程的每一个环节, 包括施工管理、计量计价、申报审批、及时收款等, 加强结算工作的及时性、准确性、规范性。

7、建立健全应收账款回款优惠 (奖励) 制度。按照预付备料款、工程进度款回款时间、现汇比例等因素, 制定一定等级优惠 (奖励) 措施, 回款时间越短、现汇比例越高, 优惠 (奖励) 就越多。鼓励业主提前支付工程结算价款。

8、缩短施工过程中、以及结算过程中纠纷处理时间。发现问题, 相关人员要尽快处理纠纷, 保证后续结算收款工作顺利进行。

9、健全应收账款风险预警体系。对企业应收账款总体规模和持续时间进行监控, 对每个业主应收账款数额和持续时间进行监控, 设立金额超标和持续时间超期警示线, 及时发布在建和已完工程项目工程价款结算、回收变化情况。提出一些行之有效的控制措施, 为领导决策提供参考。

总之, 在当前资金相对溃泛的经济背景下, 施工企业为防控结算风险, 必须采取有力的控制措施, 把应收账款限定在一个合理的限度内。

二、控制带息负债的规模

企业在经营上, 由于客观存在需要现金支付结算的事项, 如果出现资金不足, 可以举债经营, 争取银行贷款方面的支持。事实上企业没有银行的支持, 要发展壮大也是困难的。另一方面, 企业举债经营要根据企业发展的要求, 预防控制债务风险, 严格控制带息负债的规模。因此, 企业在筹资渠道和方式上要有所转变, 不能仅限于依靠银行贷款解决项目资金需要, 尽量利用现在银行推出的多种金融产品为企业融资, 降低筹资成本。企业控制带息负债, 降低筹资成本措施如下:

1、对于有实力的供应商或金额较大的材料供货合同, 货款结算方式可以使用银行承兑汇票。

2、对于与银行合作密切、信誉较好的供应商, 利用供应商的融资能力, 与项目收款结算期相结合, 适当延长付款期限。

3、利用企业在银行信用, 采用商票保贴, 解决前手资金, 要求对方承担票据贴息。

4、采用贸易融资的方式, 向金融机构缴存少量的保证金, 开立国内信用证、办理信用证代付业务等等。

这些金融产品筹资成本都比银行贷款要低, 单独使用或组合使用, 都能够大幅度地降低企业的筹资成本。前提是结合工程价款回笼资金情况做好资金长期计划, 保证到期兑付, 要确保资金链的安全。

三、合理使用商业信用

由于建筑劳务市场放开, 施工企业如何选择分包队伍已显得非常重要, 不仅要考察分包企业的施工能力, 还要分析该企业有没有较好的支付能力。对于一些资质等级较高、施工经验丰富、管理水平较高、支付能力较强的企业, 可以建立长期的合作关系。在大型项目建设中, 还可以使用分包单位 (或其他单位) 提供的资金完成合同项目。

商业信用的合理使用可以缓解企业资金压力, 甚至能够帮助一个企业走出困境。曾经有一个房地产开发企业, 在濒临关闭的情况下, 利用商业信用力挽狂澜。资金运作是这样的, 企业利用改制企业土地取得开发用地;招标选择施工单位, 收取投标保证金和履约保证金, 解决工程前期费用;工程开工后由施工单位解决资金, 进度达到地上二层后1个月内支付已完工程款80%;在地上二层完工后开发企业开始订购房子, 收取定金和部份房款, 多交房款的给予一定的优惠, 企业银行存款户上数字不断上升, 解决了工程进度款的支付。从此该企业逐步成长为地方纳税大户, 职工收入逐步提高, 股东收益迅速增长。

资金的三大渠道在不同项目、不同时间、不同环境下, 最终发挥的作用是一样的——保障企业正常运行, 但各自的表现形式又是不同的。我们认为, 施工企业资金管理中的1加1加1就是:在回笼资金方面做到“遵守合同、回款优先”;在举债经营方面做到“融资为主、贷款为辅”;在商业信用方面做到“合理占用, 优惠使用”。

摘要：“资金是企业运行的血液”, 它能否正常周转循环, 在一定程度上决定着企业的生存和发展, 如果企业资金流量不足、流通不畅、甚至断链, 企业结算支付就会受到影响, 出现财务危机, 正常的生产经营秩序就会被破坏, 有的企业还会面临停产、甚至清算的危险。从管理学角度来看, 有人说1加1加1等于111, 本文笔者就建筑安装企业 (施工企业) 如何在资金管理工作中实践“1加1加1”谈谈自己的看法。

关键词：施工企业,资金管理,1加1加1

参考文献

[1]张修田.浅议施工企业资金管理的薄弱环节及对策[J].商业文化 (下半月) , 2011 (03)

[2]雷素君.施工企业的资金管理研究[J].金融经济, 2010 (06)

7.1人力资源管理目标 篇七

为更好地满足优秀品牌企业的发展需求，中国纺织服装品牌园与CHIC在2015年首度达成战略合作，双方将深度整合资源，联手为品牌企业的可持续发展提供所需的展示平台、专业服务和产业资源。在CHIC展期间，双方强强联合，通过流行趋势发布、色彩主题互动体验、产业交流组织、媒体宣传推广等形式，指导品牌产品开发，促进产业交流，推荐优秀公共服务资源和产品，共同引导中国服装行业进步，推进中国服装品牌发展。

联合趋势发布，为时尚生活背书

在CHIC2015期间，中国纺织服装品牌园联合中国纺织信息中心、国家纺织产品开发中心等行业权威机构共同发布了面向全球时尚产业的中国纺织服装流行趋势以及中国纺织服装色彩流行趋势，为服装企业的产品开发提供指导，并积极引导全球品牌采购商的采购意向。此外，CHIC2015的趋势发布活动还与中国纺织服装面料及辅料（春夏）博览会中的中国纺织面料流行趋势与中国纺织流行色彩趋势发布相互呼应，有效推动了上下游产品的协同开发，促进了产业链整合与创新，为企业的产品开发以及品牌的采购提供了更加完整的系统解决方案。

展会之外，园区还配合中国纺织信息中心、国家纺织产品开发中心不定期举办精彩纷呈的行业趋势发布活动，如近期的“16春夏中国纺织服装流行色彩发布”和“16春夏中国纺织服装流行趋势发布”等，把时尚流行趋势带给寻找多元时尚的人群产生共鸣。

时尚互动体验，CNCSCOLOR精彩不断

在CHIC2015星光璀璨的H5馆和H6馆之间的公共区域，中国纺织服装品牌园与中国应用色彩体系（CNCSCOLOR）深度合作设立以色彩为主题的时尚互动体验区。流行色在这里汇集成一个缤纷多彩的世界，同时还整合了园区环境体验、园区理念介绍、色彩趋势发布以及休闲服务等功能，吸引了众多企业代表和参展嘉宾在这里驻足观赏，深入了解园区建设理念和体验园区优美环境，在丰富的色彩世界中放松身心。

聚集专业资源，1+N战略建服务平台

此次与CHIC展的战略合作是中国纺织服装品牌园1+N战略联盟计划的一个重要组成部分。1+N战略联盟的核心理念就是园区以雄厚的专业背景，联合行业内各领域领军专业服务机构，深度整合国内外权威行业资源，以行业领导品牌需求为导向，打造集约化专业服务体系，全力服务并助推中国优秀纺织服装品牌的发展与腾飞。

在1+N战略联盟的合作框架下，园区联手中国流行色协会打造中国流行色协会色彩创新中心，以“CNCSCOLOR中国应用颜色体系”为引擎，融合全球顶级色彩创新机构联手打造中国流行色协会色彩创新中心，展示和推广行业色彩流行趋势，推动中国色彩标准体系的建立和完善，提升中国色彩话语权。园区与CNCSCOLOR中国应用色彩体系联手设立的“CNCSCOLOR全球技术服务中心”配备了国际一流的色彩研发应用实验室以及专业的技术团队，可从色彩研究、色彩企划、色彩定制到检测认证以及色彩教育培训等领域为客户提供全流程解决方案。园区还和国家纺织产品开发中心共同推动中国流行面料系统工程，集聚全国最具竞争力的优秀纺织面料企业以及时尚品牌，在园区打造了近千平方米的中国流行面料展示发布中心，每年发布最新的流行趋势信息并直接面向服装品牌企业展示推介经过严格评估的近万个品类的时尚面料新品。同时，中国流行面料展示发布中心每年还将组织数十场主题鲜明的产品对接会，通过开展对优秀服装品牌的调研，充分了解品牌需求并有针对性地推介优秀面料企业和产品，有效提升了上下游产品对接与合作的成功率，这些活动得到了优秀品牌和面料企业的积极参与，获得业界的持续关注和好评。园区携手全球最大在线时尚信息服务商WGSN，打造权威的时尚信息服务中心，基于覆盖全球的信息资源网络，建设涵盖线上和线下的时尚信息服务平台，打造具备信息分析、趋势预测、在线设计、信息咨询、产业交流、人才培训等多项功能的综合信息服务体系，为企业的创意设计、产品研发和品牌推广提供信息保障。园区还引进中国纺织工业联合会授权的第三方商业检验机构——中国纺织工业联合会检测中心，建立上海松江检测服务中心，为企业客户出具权威的第三方检测报告，并提供相关技术服务。园区还与中国时尚同盟共同组建中国时尚同盟设计师俱乐部，通过不定期开展形式多样、内容丰富的专业交流活动，积极营造专业交流圈，鼓励和促进上下游企业间的交流与合作。俱乐部还有效利用专业服务平台资源服务设计师，促进设计师专业能力的不断提升，帮助设计师持续成长，目前俱乐部会员已包括近百家主流品牌企业的近五百名专业设计师。

今年，园区新一期即将开工建设，其中将规划建设占地近4万平米的时尚艺术中心，为纺织服装企业的创意设计、产品研发以及时尚表达提供更为全面的专业配套服务。届时，园区将会以更优美的环境、更丰富的功能和更完善的服务营造更加适合纺织服装企业创新发展的产业生态体系，助力纺织服装企业的升级发展。

在1+N战略之下，中国纺织服装品牌园愿与更多的行业机构及组织携手合作，以满足快速成长的优秀时尚品牌及其价值链中合作伙伴的专业所需为导向，深度整合行业资源，以国际视野打造与客户发展需求相匹配的、国际一流国内领先的专业服务平台，为品牌企业提供更专业、更权威、更丰富的平台、产品与服务，帮助企业不断提升其创意设计、产品研发以及时尚表达能力，全面提升企业产品竞争力和品牌影响力。

8.1人力资源管理目标 篇八

人力资源管理专业能力自述－示范一

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

我从1997年毕业以来，一直从事行政与人事方面的工作，有人员招聘、工资计算、考勤管理等方面扎实的基础事务性工作经验，2005年底进入人力资源部，从事专门的人力资源专业工作，通过认真的学习研究和工作实践，对企业的组织变革，绩效管理，薪酬管理，人员招聘、培训开发、福利保险、劳动关系管理等方面有不同程度的涉及与深入了解，现就个人在人力资源管理方面的工作能力进行自述。

一、参与组织变革

人力资源管理在企业中的角色之一是组织变革的推动者，我所在的公司在人事上是沿用传统的行政管理，人事管理制度僵化，极大地束缚了公司的良性发展，使企业在日益激烈的市场竞争环境下不能迅速反应，体制改革势在必行，公司于2003年开始进行改革的酝酿备工作，2005年正式进行体制与人事制度改革。

对于员工，一般都满足和安心于已熟悉的事务，变革使他们变得“不知所措”，引起思想与情绪的波动，影响稳定性。作为人力资源管理者，必须顺应变革和自我思想更新，要向员工解释，讲明政策，支持与引导变革，同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣，促进改革的顺利发展，公司的改革工作在我们细致、耐心的工作推动下，平稳地过渡。

二、招聘管理工作

1、制定规范的招聘流程

根据控股公司的人力资源战略规划，我参加制订了人力资源招聘工作流程，对招聘工作的计划、组织实施，信息发布，挑选与任用，反馈与总结等各个流程进行了规范与完善，使各项工作都有章可依，有规可循。

2、招聘工作的计划组织与实施

公司通过人事制度改革，人员调整后，根据核定的编制还有十几空缺，各职能部门因业务发展，感到人手紧张，我们根据各部门提交的人员需求计划，结合各部门业务发展状况，现有人员配备状况，办公场地限制等情况做了分析，制订出具体的招聘计划，实行定岗人员分批到位，对外招聘与内部调剂同时进行，并报公司高层审核批准。

在确定了招聘计划后，与用人部门进行了反复、充分的沟通与交流，编制与修改了岗位说明书和任职资格说明，并同时在专业招聘网站和公司内网发布招聘信息。

招聘信息发布结束后，按招聘要求（任职资格）对求职者简历按一定比例进行了初步筛选。组织初选后求职者参加笔试，本着公平公正的原则，严格做好笔试试题与阅卷的全积保密监控，根据笔试成绩按1:3的比例确定面试人员，面试官由公司高管和用人部门主管组成，分岗位分时段进行面试，通过面试提问表，对求职责的知识面，心理素质，胜任能力，工作意愿等方面进行综合测评，用面试评分表进行综合打分评价。面试后，综合面试者的面试与笔试成绩，择优录取，对初步录用者进行了体检，体检合格者通知试用。对多人竞争同一岗位的优秀求职者，为留住人才，不让其流失，在与本人沟通同意后并征得用人部门同意，将其调配至其他岗位。

三、培训与开发工作

我主要负责公司的培训工作，年初根据公司的培训管理办法与上年度的培训实施情况，制订了2006年的培训计划与实施方案。首先进行了培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析。明确了培训目标，即培养复合型金融专业人才是人力资源开发与培训的重点。

根据培训目标，对管理人员（企业中高层）、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训方案，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。

根据培训方案，制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。在此基础上进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。

四、绩效管理工作

我参与并协助同事进行绩效管理工作，在新的绩效管理体系中，我们采用“平衡计分卡”进行绩效管理，从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度进行绩效管理，改变过去单纯的从财务维度指标进行考核的局限性。绩效管理目标重点是通过绩效管理理念的导入，塑造企业统一的绩效价值观，绩效管理体系以KPI考核为主，提高公司整体目标管理和执行能力。

在KPI考核流程中，我负责组织与各部门沟通，初步制订部门绩效指标并向总裁汇报，参照总裁关注重点，修改部门绩效指标并征求意见，在此基础上，确定部门考核指标及相应考核人员，并下达执行，参照部门考核指标，部门制定岗位绩效考核指标。按照月（季）度分析报告模块形式组织部门工作月（季）度分析会来跟进KPI指标执行情况，引导部门围绕目标开展工作；按固定模板进行年度考核，对考核结果进行反馈，并组织面谈。

五、薪酬管理工作

我参与并协助同事进行薪酬管理工作，合理的、具有市场竞争力的薪酬制度是公司吸引与留住人才的关键，薪酬改革后，根据同工同薪的原则，实行宽带薪酬，打破原论资排辈按行政级别拿工资的制度，拿取岗位工资，分管理层、骨干层、普通员工进入不同的薪点。目前，具体的薪酬制度经董事会通过，已报上级主管部门审批。

六、员工福利与保险

完善的福利与保险是薪酬体系的重要组成部分，能减轻和消除员工的后顾之忧，有利于员工长期稳定的发展，也为企业创造一个安全、稳定、舒适的工作环境，保障公司长久的可持续发展。

员工的福利与保险工作也是我的主要工作之一，为员工制订了比较完善的福利计划：

1、根据国家相关政策规定，为员工购买了“五保一金”即：养老保险、医疗保险，失业保险，工伤保险，生产保险和住房公积金，按国家规定按月缴存。

2、为员工购买意外伤害险，女职工健康险等商业保险。

3、组织员进行每年一次的健康体检。

4、节假日（如春节、端午节、中秋节等）向员工发放节日费，为15周岁以下职工独生子女发放节日慰问费。

5、员工生日送上红包与鲜花、贺卡。

6、员工父母、配偶住院慰问。

7、防寒，防暑降温费用发放。

8、解决员工子女就近入托、入学。

七、劳动关系管理

目前公司准备实行全员劳动合同制，我正在参与劳动合同的制订与修改过程，严格遵守劳动法的规定，并对正在修订中的《劳动合同法》草案积极关注，以规避法律风险。

在人事档案管理方面，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对原正式职工人事档案与劳动关系仍由上级主管单位统一管理，其他员工人事档案则由湖南省人才交流中心统一托管。

9.1人力资源管理目标 篇九

二十世纪八十年代,美国学者提出了企业文化理论,强调“企业即人”,认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统。企业文化理论产生并逐渐发展起来，它的兴起标志着企业管理科学进入了一个新阶段。它是新技术革命的发展和人们对人类的自身认识深化的结果。重视人的发展和人的潜能，充分调动人的积极性，成为时代的共性和人类发展的现实趋势。在企业发展、联合、兼并趋势的日益明显下，使企业文化沟通，文化融合的问题突出出来。特别是在知识经济时代，企业文化更应是企业管理的基础，尤其是人力资源管理的基础。人力资源管理虽然是近几十年才逐渐出现并普及的新概念,但是人力资源是影响企业发展诸因素中最重要、最根本的因素，人力资源开发与管理的成效也就对企业的经营业绩与持续发展起了决定性的作用。现代企业的控制跨度拓宽，结构扁平化，工作团队的引入，员工权力的增加，就会要求企业提供共同的价值体系，而共同的价值体系正是企业员工凝聚力的保障。随着科技的发展和竞争力的加剧，使得企业对劳动力素质要求越来越高，劳动力结构发生变化，知识层次普遍提高，把员工当作“社会人”，满足员工心理的、感情的、精神的需要，形成并发展员工的群体价值观，并把这种形成的价值观作为企业文化的核心内容渗透到人力资源管理的各种活动中去。使得企业文化与人力资源管理相结合、相互推动、相互制约。企业文化能使员工形成共同的使命目标，共同的使命目标又能增加员工的凝聚力，从而提高员工的工作积极性，发挥员工的最大价值，使企业获得最大的经济收益。因此，企业文化如何促进人力资源管理，最终使企业谋取最大的经济效益，成为现代企业孜孜以求的课题。

一、企业文化与人力资源管理的本质

自从企业文化在实践中被发现并逐渐形成理论以后，又被迅速用来指导企业的管理实践，尤其是人力资源管理。企业文化的功能影响和对人力资源管理的作用是不可限量的。首先，我们弄清楚人力资源管理和企业文化的本质，并在此基础上分析企业文化对人力资源管理的促进作用。

1.1人力资源管理的本质

人力资源管理是一门新兴的学科，它是涉及到心理学、管理心理学、社会学、组织行为学等多学科的交叉学科。从它诞生的那天起就受到各国学术界、企业界和政府主管部门的高度重视。在我国虽然引进的时间很短，但已成为企业成功运作的核心竞争力。

人力资源从微观角度来讲是指能够投入劳动生产过程，推动生产力发展并不断创造社会财富的体力与智力的总和。人力资源是企业中最活跃与最具有生命力的宝贵财富，人力资源管理可以总结为：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动给予计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织的目标。人力资源管理是企业的基本管理职能之一，其基本任务就是：吸引、保留、激励与开发企业所需要的人力资源，促成企业目标的实现，从而使企业在市场竞争中得以生存和发展。实质上就是由一定的管理主体，在人本原则指导下，所进行的招聘、培训、开发、配置、使用、评价、激励等管理工作。具体说来就是，把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

1.2企业文化的本质

企业文化理论产生于20世纪70年代末80年代初。它经历了从无到有、不断强调的过程。它是企业管理发展的必然结果，是新兴的企业管理科学。

什么是企业文化呢，美国麻省理工学院教授埃德加·沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。企业文化以观念的形态，从非计划、非理性的因素出发调控着企业员工的行为，补充和强化着企业管理，维系着努力企业内部人与人之间的关系，团结着企业员工，为实现企业目标而努力。它包括了企业的价值观和精神，发展战略和目标，管理制度，道德规范和行为准则，形象和凝聚力，内部人际关系和文明建设，人才成长发展条件，生产、生活条件、文化活动及文化氛围等内容。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化分为三个层次结构：表层文化、中层文化、内层文化。表层文化又称为物质层。它包括了企业生产经营的物质基础和产品，也包了企业实体性的文化设备、设施等。中层文化，它又称为制度文化。它包括各种规章制度，道德规范、行为准则、领导体制，员工间的人际关系及企业分工协作关系的组织结构。内层文化即精神文化，是企业广大员工共同潜在的意识形态，尤其是在人力资源管理活动中更要加强这种文化，它是全体员工的共同行为方式，共有的价值标准，目标信念，思想态度等。它是企业的精神支柱，灵魂所在。

反对“见物不见人”的理性主义管理思想，倡导以人为中心管理哲学成为企业文化的本质特征。只有充分重视人的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性、发挥人的主观能动性，努力提高企业全体成员的社会责任感和使命感，使企业成员结合成为真正的命运共同体和利益共同体，才能不断增强企业的内在活力和实现企业的既定目标。

二、企业文化与人力资源管理的相互结合

企业成功或失败的直接因素虽不能归功于企业文化，但它是最持久的因素。正如美国《财富》杂志曾做出这样的评价：“没有强大的企业文化，即价值观和哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。”纵观世界成功的企业，如美国IBM公司、日本松下公司、中国海尔等。其成功的原因可能有很多，但最主要的、最持久的是其深厚的文化底蕴。成功的其它因素，如优质的产品、精明的销售方式和良好的售后服务等往往也产生于深厚的文化底蕴。张瑞敏在《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容就是价值观。”

企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。通常认为这些资源可以分为人与物两类。而一定的生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”人力资源，作为企业可持续创造财富的主体，是企业中最活跃与最具有生命力的宝贵财富，它不仅为企业提供了劳动力，更重要的是它直接关系到企业各种有形与无形资源的结合与效率发挥问题，关系到企业的生存与发展。IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”可见人力资源是企业的关键资源。

企业文化的形成、运用在很大程度上要与人力资源管理活动相结合。企业文化与人力资源管理分别实施的是无形的软管理和有形的硬管理。企业文化从无形的价值观、目标使命上影响人的精神层面。而人力资源管理从具体的方式上去影响人。

首先，无论企业文化还是人力资源管理，撇开其它因素，两者都有一个契合点——“人”。我们知道到人力资源管理是以识人为基础、选人为先导、用人为核心、育人为动力、留人为目的工作。其实质就是把人当成一种活动的资源加以利用和开发。而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀的统一。这就使企业文化与人力资源管理相互结合表现为人文资本的文化管理。

其次，企业文化是企业的灵魂，每个企业都有其特定的企业文化，人力资源管理也就需要符合企业文化的特点。企业文化的核心内容是价值观，主要是通过价值观的影响激发员工。企业文化的价值观与人力资源管理的方法相适应使员工有了共同的使命目标，共同的使命目标又增加了员工的凝聚力。从而提高员工的积极性发挥最大的价值，获得最多的经济收益。

最后，人力资源管理要符合企业文化的特点，企业文化也必须跟上企业人力资源管理的发展。企业文化发展滞后，会导致企业文化的步伐跟不上企业人力资源管理的发展规划。这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代, 是非常危险的事情。企业文化建设必须跟上企业人力资源管理的发展。企业发展了, 更要坚持不懈的发展企业文化, 加强人力资源管理, 充分增强员工的凝聚力和向心力, 让员工有一种归属感。否则，若企业文化发展滞后，导致企业文化中的价值观与人力资源管理的方法不相适应，则会受到员工的抵制，使企业员工的士气的低落，不仅不能发挥员工的最大价值，不能促进企业的发展，甚至可能还会导致企业的衰退。只有企业文化与人力资源管理相适应时，企业文化与人力资源管理才是相互促进的关系，否则会有阻碍的作用。因此，我们要协调好两者的关系。

三、以企业文化为导向促进人力资源管理

企业文化是一个企业的精神与灵魂，它渗透在企业人力资源管理的每一个过程中，企业文化在企业的人力资源管理中具有举足轻重的作用。正如美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出的：“人力资源的真正关注点就是组织文化以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”企业要求得自身发展，就要以企业文化为导向，促进企业人力资源管理，这要求招聘到的个人素质、气质、人格类型等要与企业战略目标、管理风格、企业文化建设高度的契合，找到胜任岗位的人。对于企业以有的员工，企业要把企业文化渗透到培训、激励、绩效考评、职业生涯等活动中使企业员工的利益、目标与企业的相匹配。要做到以下几方面：

2.1在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来

招聘和获取高质量的人力资源是现代人力资源管理的开端和重要环节，它处于人力资源管理工作的首位。

招聘的前提是吸引人才。一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；还可通过电子声像传播形式：广告片、广播、记录片等；以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。

招聘时重视应聘者的价值倾向，选择适合企业的人才。怎样才能招聘到与本企业文化想适应的人才呢？在测试过程中，用合理的测试手段分析应聘者的性格特点、价值取向是否与本企业的价值观、行为准则体系相符合。并选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。因为个体性格适应企业文化是员工的工作的推动力，是人力资源发挥价值的重要因素。因此，在人力资源管理的第一个环节就应重视员工的人格特点与价值取向。企业的测评手段有很多种。常见的方法有面试法，无领导小组讨论，自陈式测评如卡特尔16种个性特征问卷，投射测评如夏赫墨迹测评、笔迹学测评等。都可以从不同的角度分析出应聘者的价值取向和个性特点。这些测评方法侧重于分析应聘者对企业文化的认同度。然而目前，有些企业在招聘员工时只侧重于应聘者的文凭和技能的测平，很少深入到考察他们的人格特性和价值观上，这样是远远不够的，难免会有失偏颇。当企业发现招聘到的员工与企业文化无法协调，再去解雇时，就会增加企业很多不必要的重置成本，给企业带来严重的损失，如员工获取时的成本，开发时的成本以及离职时的离职补偿、职位空缺的损失等。所以，我们应重视应聘者的价值倾向，为企业选择适合的人才。

2.2在员工培训时注重企业价值观的培养

企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。

首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。壳牌集团的东北亚集团主席陈逸嘉就曾为其“多元化”的企业文化解释说：“多元化挑战，就是要我们认识到彼此间的不同，并创造这样的环境以保持不同。”

其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。通过培训来传承企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。当企业的凝聚力和向心力越高时往往表明企业群体成员之间相互吸引、接纳，以及愿意留在群体中的程度越高。因此，企业在制定员工培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训内容，将员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加强对高层领导者的培养。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导,企业不能只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。埃德加·沙因认为，企业文化的形成在很大程度上与群体形成过程相一致。在企业文化的初创期，领导者提供企业解决内部整合和外部适应的途径，使群体成员形成共享的信仰、情感、和价值观。他把企业文化的建立归结为领导者形成管理哲学理念，这一理念又影响公司人力资源的政策和准则，经过高级主管的言行和员工的社会化过程，形成独特的企业文化。可见领导者的价值取向、领导风格和行动导向，对优化企业文化具有重要的导向作用，企业领导是塑造企业文化的关键。因此，我们要加强对高层领导者的培养。我们可以通过“总裁管理风格开发”、“现代领导技能研讨”和“战略性客户导向”之类的培训活动，积极培养高层领导人的有效行动风格。

此外,对企业文化的培训要避免空洞的说教与强制性的灌输，应巧妙的运用心理学技巧，对员工进行个性化的设计、形象策划和挫折咨询等辅导。可以采取多种培训形式以达到培训的最佳效果。如管理游戏、心理测试、角色扮演等。总之，培养企业员工的共同的企业核心价值观，形成一个和谐向上充满朝气与活力的组织目标与员工价值相一致的利益、文化、精神的共同体。

2.3在绩效考评时把企业文化融入到考评体系中

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评的目的是要“知人”，进而“用人”，规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，提供制定培训计划的依据。对企业而言，有助于企业达到预期目标；对员工来说，亦可加强自律。绩效的多维性要求考评从多种纬度或方面去分析与考评。这就要求企业全面考虑考评的指标。除了产品的数量、质量等硬性的指标外还要综合考虑纪律、团队、服从等软的指标。由于各个企业的企业文化不同，考评时各个维度的权重就可能不等，考评的侧重点也就有所不同。例如对于业绩的考评，在倡导以忠诚为主的文化价值观的企业里，业绩这一指标的权重通常不是最大的，而是以表现出员工对公司忠诚度的软性指标为主要的评价指标。因为在此的假设是，忠诚才是公司创造利润的最重要因素，所以老员工的工龄是其获得绩效的主要权重，而新员工对此也认为是很正常，因为在公司的价值观体系中，忠诚才是第一位的。相反，在以业绩为导向的公司管理体系中，业绩是员工绩效的唯一标准，没有业绩就没有公平，而忠诚则是在业绩支持下的一种表现而已。但不论是哪一种指标所占的权重大，都不能忽视企业文化这一指标。企业在考评员工时，可以把企业文化所要求的价值观、道德规范、行为准则融入到员工的考核评价体系之中。通过对鼓励或反对某种行为的要求，来达到诠释企业价值观的目的，从而使个人与企业的价值观相符合，提高群体的凝聚力，为企业创造出更大的经济效益。

2.4在激励机制中与企业文化结合建立科学的激励机制

人力资源的激励是人力资源管理的核心，是管理功能的精华。有效的激励可以调动员工的工作热情，激活员工的工作潜能。

人力资源的激励方式有很多种，如物质激励。物质激励主要包括工资、奖金、津贴、补助、福利及各种实物性的奖励。从薪水和奖金应该如何分配这个问题来看，这后面的潜在假设体现了企业文化的价值的取向作用，不同的企业文化有相应的物质激励机制。有些公司，尤其是国营企业，奖金往往占的比例不会太大，基本工资是员工收入的主要来源，按绩效给奖金被认为会降低内部合作。有些公司，如苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现可以获得相当于基本工资的两倍月薪。前者说明这些公司是以内部合作、中庸主义为导向的企业文化假设。，后者说明这些公司是个人英雄主义和成就为导向的企业文化假设。由于公司在企业文化上的差异，反映在薪酬和福利的分配比例上也是不同的，要受到企业文化的影响。还有精神激励。精神激励有很多种，如员工参与管理激励就是其中的一种。员工参与管理激励是就是使员工参与企业的经营决策及企业各项管理政策的研究、讨论和制定，让员工有更广阔的发挥的空间，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性。

从激励的效果来看，虽然物质激励能立竿见影地取得实际效果,但是从长期来看,它对员工的激励是有限。“道不同不相为谋”、“士为知己者死”等正充分说明了精神激励对企业员工的作用。然而精神激励是需要以物质激励为基础的。马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求是有层次的，而精神激励是建立在物质激励的基础之上的。只有当人们对物质的需求达到一定程度后，精神激励才能发挥出比物质激励大的作用。因此，物质激励与精神激励不能说孰好孰坏，要制定出尊重人性、发挥职工创造性和积极性的企业制度，就应让物质激励与精神激励相结合，建立科学的激励机制和文化观念，增加员工归属感和忠诚度，促进企业的人力资源管理。

2.5个人职业发展始终要坚持与企业文化相契合 个人职业生涯发展始终要坚持与企业文化相契合。如果说招聘是为了吸引人才，那么员工职业生涯规划就是为了留住人才。企业文化在吸引人才时是一面旗帜，它有号召力，它不需要立即兑现它的内容，它是应聘者心中的远景。但当现实与憧憬也许相差很远时，企业就面临着人才流失的风险。很多的企业状况是，在招聘到优秀的员工之后，对于如何留住这些出色的员工，并使员工的工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，管理者却不知从何处着手。企业要想留住优秀的员工，使自己的员工人尽其职，就要让员工有一种归属感，就要有足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化。良好的企业文化往往总是扎根于员工之中，而不能只是流于形式。这就需要企业文化与人职业生涯规划两方面相互推动、相互制约，两方面的建设要齐头并进，共同建设。一方面，要加强员工的职业生涯规划，使得有稳定的员工队伍去沟通和加强企业文化的建设。另一方面，良好有效的企业文化能够吸引员工留下来，使员工以最饱满的热情投入到工作岗位，相信良好有效的企业文化和稳定的员工队伍将为企业和员工共同的未来带来共同的成功。

企业应该留什么样的人才，什么样的人才适合本企业？决定这一问题的不应是业绩的好坏，而应是由文化规范是否被违背来决定的。美国通用电气的前CEO杰克·韦尔奇选人和用人的态度就是“价值观---业绩”方格图：对认同企业价值观且业绩杰出的人要提拔重用；对认同企业价值观但业绩表现不好的人要再给他一次机会；对于不认同企业价值观但业绩表现好的要予以撤换；对于不认同企业价值观业绩又表现不好的人要毫不客气地淘汰。由此可见，企业文化对人才的“去与留”的问题是十分重要的。

员工的职业生涯又应该怎样规划？员工的职业生涯的规划也要以企业文化为前提。员工应明白在不违背公司的文化的前提条件下，以公司的发展为重，才能实现企业个人双赢的局面。