教职员工表态承诺书

教职员工表态承诺书（共8篇）

1.教职员工表态承诺书 篇一

表态承诺

各位领导、同志们：

大家好，在今年为期20天的春训活动中以来，通过学习局里有关作风整顿精神、讨论交流，深受鞭策、倍受启发，特别是学习了薛局长催人奋进的2011年年终工作总结，更使我们明确了前进方向、完善了发展思路，进一步坚定了继续推动金财工程发展的信心和决心。

现在向领导和全体同志承诺：

在今后的工作中我们、特别是我要做好以下几点：

一、狠抓学习，提高素质。

二、全力做好好全局的软、硬件维护工作。

三、保障一级预算单位及乡镇网络安全、畅通。

四、做到各项财政电子数据的保密工作。

五、为财政局大事做好影音的记录工作。

六、树立五个服务思想，即为领导、为各股室、财政所、预算

单位和全体同志服务的思想“能办的事，不讲条件马上办，可能办到的事，要创造条件尽快办，在目前条件下办不到的事，耐心讲明情况，待时机成熟后立刻办”。

七、完成领导交办的其他工作。

我坚信：在局领导的领导下、在大家的关心支持下，通过我们的不懈努力，一定能完成金财工程赋予我们的各项目标任务，一定能为加快发展金财工程建设做出更大的贡献！请领导和同志们监督。我的发言完了，谢谢大家!

2.教职员工表态承诺书 篇二

关键词：兼职员工,组织承诺,情感承诺,持续承诺

一、引言

随着改革开放的日益深入, 中国劳动力市场呈现出金字塔模式。缺乏一技之长的劳动力供过于求, 但对优秀人才的争夺却日趋激烈, 加上新劳动法要求企业提高工资和改善员工福利, 使得兼职员工大军迅速壮大。尽管对企业来说, 雇佣兼职员工存在诸如增加管理和培训成本、提高离职率等风险, 但它也能为企业带来诸多优势。高质量的短期实习项目在吸引优秀人才上发挥了有效作用, 不仅有助于实习生更好地了解企业, 还有助于他们向其他潜在优秀人才传播企业信息, 成为企业争夺优秀人才的有力手段。

尽管兼职员工在管理实践中日趋重要, 但对他们的理论研究却略显不足。西方研究表明, 组织承诺是影响兼职员工产出的重要因素之一 (Cohen, 1991) 。组织承诺高的兼职员工愿意为企业投入更多的时间和精力, 并更愿意与企业签订长期合同。而这种影响是否也在中国存在, 是本文所关注的问题。正如Feldman (1990) 指出, 研究兼职员工的学者很有必要跳出现有的与全职员工比较的框架, 建立自己的理论和方法论框架。因此, 本文试图基于部分参与理论 (Katz&Kahn, 1978) , 从兼职员工不同组织承诺组合出发, 探讨样本内部的不同类特征。

二、理论背景

Allen和Meyer (1990) 提出的组织承诺框架被学术界广泛应用。其中包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。由于规范承诺往往由社会规范和文化等外因所塑, 因此本文重点探讨企业所能够改变和控制的情感承诺与持续承诺。所谓情感承诺, 指员工对企业情感上的依恋、认同和投入。它是基于社会交换法则而产生的, 即员工通过对企业的情感忠诚来交换企业的友好对待, 如信任、公平、尊重、安全感等。所谓持续承诺, 指员工基于离开企业的代价而表现出来的对企业的忠诚。这是一种对离职成本 (如:重新找工作的显性成本、失去社会资源等隐性成本) 和留在企业的收益 (如工资、福利、晋升等) 进行衡量的结果。不同的组织承诺既相互独立, 又相互依赖, 通过不同的心理机制, 共同影响员工对企业的态度。

三、研究方法及结果

本文的被试包括了245名正在工作实习的在校大学生。问卷通过电子邮件、上门访问等方式发放, 回收率为81.7%。其中男性占44.3%;兼职企业类型中, 国企占15.1%, 民营企业占23.8%, 外企占48.1%, 政府机构及事业单位占13%;在兼职工作类型中, 特定时间段工作的占85.9%, 常年兼职的占14.1%。

在测量上, 本文采用Allen和Meyer (1990) 的组织承诺量表, 其中8项测情感承诺 (信度为.66) , 如:“能一辈子在这个企业中工作, 我感到非常快乐”。8项测持续承诺 (信度为.62) , 如:“即使在没有找到别的工作的情况下辞掉这份工作, 我也没什么好担心的”。问卷在发放前被翻译成中文, 并通过回译法, 确保了效度。问卷采用里克特七点量表, 1=非常不同意, 7=非常同意。

本文将情感承诺和持续承诺平均分成三部分, 分别定义为较低、中等和较高的承诺, 采用K均值聚类分析法对情感承诺和持续承诺进行聚类后得到4类, 分别命名为忠臣、自由代理人、情感型盟军和工具型盟军 (见表1) 。其中盟军占了总样本的70%, 远远高于忠臣和自由代理人的比例。

出现这种结果有以下几个可能解释:

首先, 根据部分参与理论, 兼职员工花在企业的时间只是他们生活的很小一部分, 比起全职员工, 他们只是部分参与到企业的活动中。较少的组织社会化和工作参与仿佛一把双刃剑, 一方面降低了兼职员工对企业情感上的依恋, 另一方面也一定程度上阻挡了那些会孕育负面感情的办公室政治、企业负面信息等的传播。因此, 兼职员工不会出现特别低或特别高的情感承诺。

其次, 部分参与理论也表明, 兼职员工身处不同的社交圈中, , 如家庭、学校、其他企业等, 来自其他社交圈的压力可能会提高他们在此份兼职工作中的机会成本, 例如对于面临期末考试的学生来说, 兼职工作所占用的时间成本会很高, 从而增加他们的离职倾向, 降低他们的持续承诺。但同时, 兼职员工往往是基于很多现实的需求来找兼职工作的, 如短期的金钱需求、相关工作经验的积累等, 在这些需求得到满足之前, 他们也不会很快离开企业。因此, 兼职员工也不会有特别低或特别高的持续承诺。

值得指出的是, 在盟军群体中, 工具型盟军的比例要高于情感型盟军, 这说明在实习生群体中, 更多的人是基于成本收益的考虑而非对企业的情感依恋而选择留在企业兼职。 (见表1)

四、讨论及意义

综上所述, 本文研究发现, 兼职员工中存在着四种不同组织承诺组合的类型——忠臣、情感型盟军、工具型盟军、和自由代理人。

就理论意义而言, 本文运用聚类分析的方法, 发现了组织承诺不同结构间的协同关系, 这种新的方法有助于更清楚细致地了解兼职员工群体内部的特征, 有助于企业在实践中关注那些最容易改变的组织承诺变量, 和对行为影响最大的组织承诺变量。

就实践意义而言, 企业可以改变以前以个人为单位来管理员工的模式, 将兼职员工按照类别来管理。根据心理契约理论, 兼职员工和组织互换利益和承诺, 因此, 企业可以通过一些手段提高兼职员工情感承诺, 如授权、工作参与、工作多元化等。

参考文献

[1] .Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990) .The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.

[2] .Cohen, A. (1991) .Career stage as a moderator of the relationships between organizational commitment and its outcomes:a meta-analysis.Journal of Occupational Psychology, Vol.64 Issue3 , p253-268.

[3] .Feldman, D.C. (1990) .Reconceptualizing the nature and consequences of part-time work.Academy of Management Review, Vol.15 Issue 1, p103-112.

3.让所有员工兑现品牌承诺 篇三

对于这样的策略,星巴克创始人霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)说:“我们对内部员工进行前所未有的大投入培训,是为了让他们具备相应的能力、拥有足够多的工具和资源,让员工能有超出客户预期的表现,提高客户满意度。”

一些评论家将星巴克的举动称之为作秀,但我认为这是星巴克的真诚倡议,星巴克长期以来的举动表明了它希望和员工一起奋斗,这也让星巴克品牌最终能在消费者心中占有重要地位。

星巴克大胆的“闭关修炼”行动关系的不只是员工训练和免费的媒体曝光率,它更是星巴克进行内部品牌建设的一种有力表现形式。“闭关修炼”准确无误地传达了一个信息:舒尔茨是认真的,他期望星巴克的13.5万名员工都能兑现品牌承诺。

对于“内部品牌建设”这个词,你可能不会感到陌生。内部品牌建设在一定程度上也可以称之为内部沟通,但它并不局限于员工的日常工作和人力资源吐故纳新。内部品牌建设的核心是培训,它更多的是关注企业完成工作要达到怎样的目标。关于内部品牌建设的定义,我的观点是,内部品牌建设就是针对恰当的工作持续开展一系列活动,通过这些活动确保员工了解企业主张背后关于“执行者”(Who)和“原因”(Why)的含义。

不衔接现象

从商的时间越长,我越发相信一件事:那些忽视内部品牌建设的企业正在给它们自己带来巨大的伤害。在客户预期和实际执行之间、在客户承诺和承诺兑现之间可能存在不衔接现象。然而,许多企业却将大部分时间、资源和精力投入到外部品牌建设上,忽视了内部品牌建设。

大多数企业将过多的精力用在企业的外部品牌建设上。它们通常的做法包括搜集大量资料进行调研,以便改进在目标客户心目中的企业品牌形象。它们做了很大的投入,以便获得消费者生活方式、态度、观点和需求的重要信息,从而了解影响消费者购买决策的重要因素。之后他们甚至投入更多的精力,试图将这些通过调研获得的信息运用到外部营销项目上,以便吸引更多客户。

这样做没有什么不好,但企业忽视了一个问题。在做了所有工作之后,许多企业便很有效率地将这些宝贵信息存档,藏在营销部门档案柜的某个角落里。它们几乎忽视了内部品牌建设,而当员工未能兑现品牌承诺时,管理者却只是在一旁紧张地绞着双手,不知所措。

知识的再次利用

相反地,你要好好想一想,如果对于外部品牌建设过程中获得的所有宝贵信息,每一个员工都能够牢牢记住,会是怎样一番景象?如果有一个周详、适宜的计划可以帮助员工,让他们不仅做好基本的业务工作,还能够更密切、更好地了解自己服务的顾客,让每一个员工都成为实战品牌专家,那又会是怎样一种情景?这些都只是假设而已,因为现实中能够这样做的企业实在很少。比如,在企业的广告向市场投放之前,员工本应该先看看,但是事实并非如此。然而,如果加强相关方面的工作,上面提到的假设都有可能成为现实。由此不难看出,内部品牌建设能给许多企业带来很大的改进机会。

理论上讲,不管一个潜在的客户和一个品牌的关系处于怎样的阶段,不管只是随便看看、了解阶段、考虑选择阶段或是决策阶段—先不说客户最终是否购买了产品、使用了产品并且做出了体验反馈—企业在这整个过程中传递的信息必须始终保持一致。在这整个过程中存在着许多“关键时刻”,而企业员工的想法、说法对于客户最终的决策有着重要的影响。

当然,有一些企业很好地了解到员工沟通工作的重要性。豪华酒店品牌丽思·卡尔顿酒店(Ritz-Carlton)有一则著名的企业箴言:“我们以绅士淑女的态度忠诚地为绅士淑女服务。”(Ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen)迪士尼乐园(Disney)长期以来将自己主题公园的全体员工称为“演员”,确保让员工知道他们自己一直站在舞台上。还有美国海军陆战队(Marine Corps)的格言:永远忠诚(Semper Fidelis)。像这样简练的组织宣言实在是一个典范,因为海军陆战队说“这不仅仅是一句格言,更多的是一种生活方式”。

“圈外人士”

然而,许多组织在内部品牌建设方面还有许多地方需要改进—不论是为了让内部结构更为有序,还是为了防止内部结构僵化。关于企业发展停滞问题,有一个罐装水公司的负面例子。我认为,这家公司投入巨资精心打造的宝贵的企业形象之所以会被破坏掉,原因就是这家公司选择的送货企业未能很好地予以配合—而且很不幸,他们选择的那家送货企业还是很出名的。

这家罐装水公司选择的送货车服务很糟糕,和其品牌形象很不一致,虽然它在外部品牌建设方面投资很大,但这样的送货车服务显然和其外部品牌建设的目的相悖。出现这样的状况,而公司营销部门没有人可以改正这样的错误—或者说甚至没有人预料到会出现这样的问题。在整个事件中,唯一能起到联系作用的人就是卡车司机,但我猜他们从来没有遇到过类似的问题,他们难以出谋划策。

因此,企业有必要开展内部品牌建设项目。将开展消费者调研活动获得的信息和员工分享。让他们了解客户是如何进行决策的。让员工针对一些在实际生活中能展示品牌形象的例子进行讨论,发表自己的看法,更重要的是讨论某些品牌建设活动为什么会失败。鼓励员工,让员工树立企业品牌意识,让他们意识到不论做什么工作都要从维护企业品牌形象的角度出发,一方面共同寻找品牌建设的机会,另一方面要发现、校正一些和品牌建设不一致的地方。要对员工进行教育、培训,让他们具备相应的能力,在其负责的岗位上兑现品牌承诺。

爱上西南航空公司的原因

你是否曾经感到疑惑:和其他航空公司的员工相比,美国西南航空公司(Southwest Airlines)的乘务员看起来似乎总是更为愉快,为什么?这不仅仅是员工培训的结果。自从西南航空公司成立之后,在进行外部品牌建设的同时,也相应地开展了一系列内部品牌建设工作,中肯地讲,这一点现在已成为西南航空公司DNA的一部分。因此,志趣相投的人希望能到西南航空公司工作,这也让西南航空公司能够更细心地阅读应聘者的资料,以确保物色到合适的人选。西南航空公司由此取得了企业文化的竞争优势。

事实上,一个内部品牌建设项目能够对企业内部的改造起到良性循环的作用。一旦你的员工明确了企业的发展方向和发展目标,那么他们便能够改进自己的工作,指出自己负责的工作中有哪些是和目标相悖的,从而改进企业的产品或服务,创造更好的客户体验。丽思·卡尔顿酒店、迪士尼乐园、美国海军陆战队、西南航空公司就是最好的例子,内部品牌建设对于招聘新员工和保持优秀员工有着积极的作用,而且可以让组织争取到最适合的员工。

网络鞋店Zappos企业文化建设的相关事例被广为传播。Zappos出名的事件之一是,它为新员工提供了为期4周的第一阶段培训,在培训结束后,Zappos为那些选择退出的培训者每人支付了2000美元。这听起来就像一个冒险的商业举动,但Zappos通过此举传达的信息价值超过了它所投入的成本。Zappos清楚地知道企业形象的价值,希望自己的每个员工也知道这一点。这就是内部品牌建设。

社会化媒体的影响力

若是你对于员工在每一天的工作中做出的决策越有把握,那么事情会进展得越顺利。在如今联系紧密的世界中,有一些客户时常会去那些可以发表评论的社交网站,比如Facebook和Twitter,这些网站具有全球范围的即时性影响力(不管是好的还是坏的)。

这也就引发了另一个重要的观点:确保你没遗漏任何一个人。事实上,一线员工接触客户的机会最多,但通过开展内部品牌建设项目,即使不是一线员工也能够帮助企业盈利。当然,企业希望每个员工能够在他们各自负责的业务岗位上为企业创造价值,不管他们负责的是生产线上的工作、仓库的工作还是其他更简单的工作。帮助所有员工深入了解企业的品牌建设工作,这样就能够帮助他们在处理意外事件时做出正确决策。事实证明,总会有一些意外事件发生。

当然,最终你必须找到一种方式,让企业有足够的资金和精力能够同时做好内部和外部品牌建设工作。但如果你在做出决策时忽略了内部品牌建设,那么事情进展的结果往往是弊大于利。

4.优秀员工表态发言稿 篇四

尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

在这辞旧迎新的时刻，我们喜气洋洋、欢聚一堂，向集团领导、公司董事会和公司各级领导汇报一年来所取得的成绩，向泓济物业全体员工展示一年来所取得的成果。作为泓济物业的一名员工，我感到由衷的兴奋，尤其是今天能代表受表彰的先进个人和优秀员工在这里发言，我更感到无比的荣幸和激动。

首先，请允许我代表所有先进个人及优秀员工，向关心和支持我们的各级领导表示衷心的感谢!向风雨同舟、相互支持、并肩奋斗的泓济同仁们致以崇高的敬意!

回顾一年来的工作，不论我们处于什么样的工作岗位，都能够恪尽职守，无私忘我，勤勤恳恳地工作。有的忍受着烈日的炙烤和风雨的侵袭，奋战在大厦楼宇、住宅小区;有的夜以继日、加班加点，工作在夜深人静时，有的尽职尽责、细致入微地做好服务和保障工作。大家无论遇到什么样的困难，都不会退缩，而是以泓济人特有的坚韧、意志去克服困难、战胜困难。面对“512”汶川大地震，我们没有畏缩不前，而是进行周密的安排和部署，大胆细心的工作;面对金融危机，我们没有失去信心，而是鼓起勇气，用智慧和坚韧予以征服;我们没有停顿不前，而是继续我们的行程;我们的双眼因起早贪黑而困乏，我们没有因此抱怨，而是放弃休假，又投入到紧张的的工作中;我们忍受了对家人的百般思念之苦，我们放弃了无数个和家人团聚的节假日;我们克服了酷暑的煎熬，我们忍受了蚊虫的叮咬;需要攻坚，我们自觉行动，需要奉献，我们积极响应。正是通过这些艰苦的磨难和努力，我们才取得了骄人的成绩。

XX年是不平凡的一年。公司经历了前所未有的发展与变革，“公司十周年庆典”代表公司走向成熟;“服务泊林镇等高品质楼盘”表示公司已迈入高速发展的轨道。在人力资源配置上，公司更是紧跟时代步伐，大胆起用“新人”担当重任，努力打造富有战斗力、激情的年轻管理团队。

正在逐步形成的80后管理层，这是我们公司的一个大胆革新，当然这次革新不是场“赌博”而是历史发展的必然，是深厚企业文化熏陶的必然，是公司长远规划需要的必然。在泓济物业，我们找到了家的感觉，在泓济物业，我们的职业生涯开始腾飞，在泓济物业，我们找到了明天的方向。

“成都泓济物业服务有限责任公司”如今已是一个响亮的名字，她是公司所有同仁共同努力的结果。她有光辉的过去，也有让人自豪的现在，更有让人憧憬的未来。作为一名泓济人，在得到仰视和羡慕的同时，也注定我们必须具备更高的业务层次和社会责任。在社会日新月异的发展面前，在知识经济的今天，在终身教育时代已经来临的时刻，因循守旧，得过且过，不思进取，胸无大志，注定要在转眼间被时代淘汰。与时俱进，终身学习，敬业奉献，不断创新，才是必由之路。

在新的一年里，我们会一如继往的努力工作，为公司的进一步发展再做出一份贡献。同事们，我们准备好了吗?让我们继续在“适者生存，诚者千里”的旗帜下，开拓创新，放飞我们的梦想，点燃我们的激情，挥洒青春的力量，活出青春的精彩。

成绩属于过去，荣誉归于大家，未来在于创造，让我们携手共进，把“泓济物业”建设得更加美好!

谢谢大家!

大家好!站在这里看到那么双期待的眼神我感到深深的惭愧。今年**店的整体销售额与年初的预定目标有一定的落差，其它品牌的追赶让我们有了前所未有的压迫感。面对如此严峻的竞争形势我有时候都有临阵脱逃的想法。如果不是公司领导们的信任支持以及伙伴们的帮助和鼓励我怕是支撑不到现在，就想回家怀个金猪宝宝了。在此向大家表示深深的感谢。

回想过去一年的三百多个日日夜夜，伙伴们为筹集货品而奔忙，为解决顾客挑剔时的忍耐，为核查货品规格型号的不厌其烦，为维护！品牌形象的全心努力……这些一幕幕闪现在眼前。感谢主管！，伙伴罗！，张，遥￥￥，没有她们我很难想象**店现在会是什么样子。感谢她们对服务的执着，为工作年做的自我牺牲;

感谢她们对！品牌的信任，对我的帮助。我想！!大家庭今天的成绩正是这些优秀伙伴团结互助的结果，只有这样我们才能占胜一个又一个困难，才能超越自我，迎来新的辉煌。

XX年元月25日，我始终记得的一位顾客。一位年近七旬的老太太拿着一件衣服来换，当然我们很认真的接待了她。在服务过程中她无意间流露出对！!的喜爱给了我极大的震憾。她说老伴只相信！!的绒衫，而且每年买大几件，连子女也跟着穿，所有的发票都完好无损的保留着。多好的顾客啊!我们有什么理由不把服务做到最好!?是！!的诚信与尊贵造就了这一切。感谢公司给了我们工作的机会，感谢！!带给我们自信与尊贵。我们只有不断超越自我才能回报。伙伴们，努力吧!相信在社会各界的关怀下，在!总和公司领导的正确决策下，！!的明天一定会因你我的努力而精彩，相信明年这个时候就是我们又一次丰收的时刻!谢谢大家!

尊敬的各位领导、全体员工及家属朋友们：

大家上午好!很荣幸能够代表获奖员工站在这里发言。首先，我代表所有获此殊荣的优秀员工、岗位能手、敬业标兵，向关心和支持我们的各级领导表示衷心的感谢!向关心和关爱我们的亲人们致以诚挚的问候!向紧密配合、相互支持的同事们致以崇高的敬意!

XX年是极其不平凡的一年，硕果累累，捷报频传----绩效考核成效显著，多个科研项目列入省级重点支持项目，多项国家专利获得，产品打入欧盟市场CE认证的顺利通过，无一不证明雅之江公司正昂首阔步、蓬勃发展!

今天，公司分别对25位员工授予优秀员工、岗位能手、敬业标兵的荣誉称号，这既是对我们过去一年工作表现的肯定和赞赏，更是对公司全体员工辛勤耕耘、默默的表彰和感谢。

此刻，我的心，除了喜悦，更多的是感动。回首，我是XX年进入雅之江公司的，在这2年多的工作中，我亲自感受了公司规模不断发展、壮大，管理不思提升、完善，身为其中一员，我感动无比骄傲、自豪，也正是这一份骄傲与自豪，让我时时充满信心和工作激情。

责任、高效、严谨、一直是我的工作信条，今天的成绩将是我明天的起点，在荣誉面前，我不会沾沾自喜，因为，我深知：我还有许多不足之处，所以，在今后的工作中，我将更加严格要求自己，维护优秀员工的形象，扬长避短，继续向上，向前，用更加优异的成绩回报公司领导、同事、亲人们的关心、支持和厚爱!

我们雅之江人是伟大的，因为我们正在从事一件做大的事业----做国际标准的制定者，做世界知名的创新型企业!我相信，只要我们雅之江人齐心协力，奋勇拼搏，创造性将不可能变成可能，就一定会实现梦想，创造奇迹!

最后，借今天这个平台，再一次感谢公司领导、同事、亲人们的支持、帮助与厚爱!祝愿大家新年快乐!身体健康!合家欢乐!兔年吉祥!

谢谢大家!

1.优秀员工表态发言稿

2.优秀员工发言稿3分钟

3.优秀企业员工的代表发言稿

4.员工代表获奖感言发言稿

工作表态发言稿

6.单位表态发言稿范文

7.工作表态发言稿

8.关于工作表态发言稿

9.酒吧优秀员工演讲稿

5.企业年会员工表态发言稿 篇五

尊敬的各位领导、兄弟们、姐妹们：

大家下午好！

我叫***，来自热情似火的武汉，专职于房地产市场研究和营销策划，有十多年的时间，感谢领导提供这个交流分享的机会。

传说五台山上有一种鸟，它长着四只脚，两只光秃秃的翅膀，走得很快但是不会飞。夏天的时候，全身长满了五彩斑斓的羽毛，十分漂亮。它很是骄傲，觉得自己是天底下最漂亮的鸟了，连凤凰也不如自己。于是它整天摇晃着羽毛，到处走来走去，还洋洋得意地唱着：“凤凰不如我！凤凰不如我！”秋天来了，其他鸟类有的飞到温暖的南方过冬；有的留下来积聚食物啦，修理窝巢啦，做好过冬的准备工作。它既没有飞到南方去的本领，又不愿辛勤劳动，整日东游西荡的到处炫耀自己身上漂亮的羽毛。冬天终于来了，天气很是寒冷，其他鸟类都在自己温暖的窝巢里。它身上漂亮的羽毛都慢慢脱落了。夜间，它只能躲在石头缝里，冻得浑身直哆嗦，它不停地叫着：“好冷啊，好冷啊，等到天亮了就造个窝啊！”等到天亮后，阳光一照又暖烘烘的，它又忘记了夜晚的寒冷，于是它又不停地唱着：“得过且过！太阳暖和！得过且过！太阳暖和！”它就这样一天天地混着，过一天是一天，一直没能给自己造个窝。最后，它没能混过寒冷的冬天，终于冻死在岩石缝里了。

这就是大家都熟悉的小学语文课本讲的“寒号鸟”的故事，我们每个人都不愿意做那只“得过且过”的寒号鸟。我是**大家庭的一名

新员工，看着大家热情而似曾熟悉的脸，我仿佛回到了步出校园踏入社会的那一刻，胸中充满了力量，我要勤奋工作实现自己的人生价值。

今天，是**集团2011工作会议，也是集团第二次创业动员大会，2011年2月23日，**集团重新站在一个新的起跑线上，我们一起记住这个对集团发展，对我们个人成长具有重要意义的日子。此刻，我和大家一样，满怀期待又充满斗志，但我又在思考：领导提出**集团要第二次创业，要实现跨越式发展，我能不能适应企业新的发展形势？如何响应企业第二次创业的号召？如何和企业共同发展？我要求自己做到以下三点：

一、认清集团新的发展形势，调整心态，重新定位，制定发展目标，在企业跨越式发展中实现自己的人生价值；

二、抓住集团第二次创业机遇，在企业跨越式发展中实现个人和企业共同发展；

三、以职业经理人的标准严格要求自己。

“雄关漫道真如铁、而今迈步从头越”，我坚信，当2016年我们回首往事时，过去的五年一定会是充满激情又硕果累累的五年。最后，我祝愿在座的兄弟姐妹在集团第二次创业中事业再攀高峰，祝愿集团在激烈的市场竞争中乘风破浪，各公司齐头并进，圆满实现集团五年规划目标！

6.教职员工表态承诺书 篇六

目录

今年，我能获得优秀员工，首先，我认为这个荣誉是属于大家的，我取得的成绩和成长与领导的关心和同事们的帮助是分不本文来自小草开的，在此，我真诚的说声谢谢，谢谢单位给我就业与表现的机会，谢谢领导的谆谆教诲，谢谢朝夕相处的同事们给我的鼓励与支持，谢谢你们。

其次，我认为我取得的这些成绩与公司的大环境有着密切的关系，在我们单位，有一批兢兢业业的员工，员工们的素质个个都很强，我们单位的企业文化业在日益的鼓励着我们，我们的办公设备也越来越先进，办公环境也越来越舒适。在这样的工作*环境中，我们的业务逐渐精湛，我们的技术越来越专业，我为此感到自豪，我为自己能在这样的环境中工作而倍感激情，我愿意将我的每一份精力都奉献给我最钟爱的工作。

xx年即将过去，xx年即将到来，过去的成绩我不沾沾自喜，在以后的工作中，我会再接再厉，脑勤、腿勤、手勤，完成*好公司交给我的各项工作任务，尽职、尽责！同时向公司里的老员工们学习，学习他们的优良品质和熟练的工作业务！我相信，我一定会通过努力获得更好的成绩，我相信，在大家的齐心协力下，我们单位的明天将会越来越好。

最后，我还是要感谢，感谢公司、感谢领导、感谢同事，祝愿你们在新的一年里身体健康，万事如意！

尊敬的各位领导、各位同事：

大家下午好！

我是餐饮部员工，很荣幸作为员工代表在这里发言，我首先要感谢酒店领导对我们普通员工的关心和厚爱，同时也要感谢那些和我一样在普通工作岗位上默默工作的同事们，谢谢大家对我的大力支持。这份荣誉不仅仅属于我个人，更应该属于我们在座的全体同事。获得“年度酒店优秀员工”这份殊荣，我感到很荣幸，心中除了喜悦，更多的是感动！入职酒店两年多，我并没有为酒店做出了不起的大贡献，也没取得值得炫耀的成绩，我只是尽力做好属于自己岗位上的工作而已，这本是我应尽的责任，酒店却给予我这么大的荣誉，同事们给予我这么多的信任！酒店优秀员工的评选活动，也再次向每位员工传达与说明了：只要有付出，只要做好了属于自己的本职工作，就会有回报。

在大酒店这个大家庭里，与其说我付出了很多，倒不如说我得到了很多，我不懂得大道理，只知道酒店作为服务行业，需要通过用心、用细节做好服务把客人的“心”与酒店拉近，让客人萌发出对我们“企业忠诚”的情感，成为酒店长期的忠诚客户。所以我要尽自己的最大努力去服务我们的顾客，让客人满意的消费，这样才能留住客人，我们的酒店才会得以兴旺，酒店兴旺了，我们员工才会工作和生活得更好。作为一名餐饮服务员，我们的一言一行，一举一动都会影响客人

对酒店的印象，所以，我们必须更加严格的要求自己。客人来

了，给客人一个温暖的微笑、一声亲切的称呼，递上一杯热腾腾的茶水，提供标准、规范的用餐服务------这些都是很平常很细微的工作，却会让客人感受到来自我们大酒店的温暖和热情。真正体会到:宾至如归。

虽然被评为优秀员工，但我深知，我做得不够的地方还很多，还有很多东西需要我努力去学。“年度酒店优秀员工”的称号，对我既是一份荣誉，更是一种激励，我会在以后的工作中，更加虚心的向同事们学习，更踏实的工作，用自己的行动，表达对这个称号的珍惜和对酒店、同事们的感激。我深信，一份耕耘一份收获，只要我们大家都从点滴做起，不断提高，我们大酒店的明天定会更好！让我们一起努力吧，谢谢大家！

发展的各级领导和社会各界表示衷心的感谢和崇高的敬意！同时，向教体系统的老前辈致以崇高的敬意和节日的问候！

近年来，镇党委、政府坚持把教育摆在优先发展的战略地位，不断加大教育投入，改善办学条件，为全镇师生创造了优雅舒适的工作、学习、生活环境。全镇的中小学布局调整、学校规范化管理、教师队伍建设、教育教学质量一直居于前列。没有各级领导对教育事业的高度重视，没有全镇人民、社会各界的大力支持，没有全镇广大师生的共同努力(请继续关注好 ：..)和奋力拼搏就没有今天生机勃勃、蒸蒸日上的张家坡教育！作为一名教师，我们为所取得的成绩感到自豪，在此，我再一次代表全镇教师对各级领导的深切关心和社会各界的大力支持表示感谢！

“人才与国相始终，千古兴亡鉴青史。”国运兴衰，系于教育，三尺讲台，关系未来，历史赋予我们神圣的使命，各级领导和全镇人民对教育也提出了新的要求，我们更加强烈地意识到人民教师所肩负的重大历史责任。作为一名教师，我们将努力做到：

一、牢记教育使命，甘当扎根教坛的奉献者。教育关系到学生的未来、家庭的未来和人民的重托。教育是崇高的事业，需要我们去献身，我们全体教师将切实增强责任意识，牢牢把握教育工作在推动社会经济发展中的重要使命，切实履行教书育人的天职，把全部精力和满腔真情献给教育事业，无悔地坚守教书育人这方沃土，并用自己的青春和热血谱就一曲奉献之歌。

二、牢记终身学习，争当教学有道的授业者。教育是严谨的科学，需要我们去探究；教育是多彩的艺术，需要我们去创新；教育是系统

的工程，需要我们共同参与，齐心协力。我们将牢固树立终身学习的观念，努力掌握现代教育技术，积极开展教育教学创新，探索教育教学规律，不断提高业务水平和创新能力，增强教书育人的本领，做博学深思，严谨治学，锐意探索，精益求精的有为之师。

三、牢记修身厚德，乐当以身为范的传道者。育人必先正己。我们将以社会主义荣辱观为指导，牢记“有所作为、奋发有为”的人生追求，大力弘扬“敬业奉献、甘为人梯”的红烛精神，修身厚德，恪尽职守，埋头工作，尽职尽责，拼吾力、尽吾志地做好教育工作，用博大的胸怀、无私的爱心、良好行为来潜移默化地影响学生，求索不止、奉献不止，努力在教师这个平凡的岗位上书写人生无悔的篇章。

十年树木，百年树人。老师们，让我们牢记各级领导的关心和厚爱，牢记社会各界和全镇人民的重托，抓住机遇，开拓进取，团结协作，埋头苦干，奋力拼搏，倾尽智慧与力量，推动全镇教育事业发展再上新台阶，再创新辉煌！为全镇经济社会发展做出自己应尽的贡献！

祝各位领导、来宾身体健康、工作顺利！祝老师们节日愉快！领导对我的培养和爱护，凝聚着**公司各处室对我的鼎力相助，凝聚着**公司领导班子成员的大力支持和积极配合，也凝聚着**公司全体干部员工的顽强拼搏，无私奉献。在这里，请允许我真诚的说一声：“谢谢你们！”

二.加强现场管理。严格监督考核，严格执行旬检，月检和不定期抽查制度，深入现场检查各种制度的执行情况，横下心，撕破脸，宁听骂声，不停哭声，以“铁面孔，铁心肠，铁手腕”严反“三违”。狠抓质量标准化不放松，牢固树立以质量保安全的思想观念，把加强质量标准化作为安全工作的重中之重，切实管严抓实，毫不松懈。努力完善各项规程制度，提高标准，下大力气实现安全管理的规范化，标准化。

三.每天当好安全监督员。查找问题，解决问题，把事故隐患消灭在萌芽状态。实行闭合管理，加强专项整治。加大对隐患的排查力度，对查出的各类隐患和问题，登记建档，落实责任人和整改措施，限期整改，严厉打击整改不彻底或借口推诿拖延行为，做好隐患整治的跟踪落实，确保隐患整治的有效性和彻底性。

四.转变作风，明确分工，狠抓执行，落实责任。抓好重点岗位，重点工程，重点时期的安全督查，严肃安全责任追究制度，让职工努力做到“三不伤害”，搞好师徒结对子，自保，互保，联保，以安全高于一切，安全重于一切，安全压倒一切的安全 谢谢大家！

但愿以下相关范文能对你有用： 教师节优秀班主任表态发言 优秀党务工作者表态发言 庆七一 优秀党员表态发言 优秀员工发言

优秀团员事迹演讲稿

我是经济管理系会计电算化0906班的xxxx新。现在班上担任副班长的职务，在学管会担任生活部部长一职。

本着乐观积极向上的态度，在上一学期初，被评为“入党积极分子”。在党课的培训中，我的思想得到了更上一层的升华。也积极的将学习到的知识运用在日常的工作和生活中。同时，也得到了老师和同学们的认可。

在XX年九月中旬，参加了接待新生的工作，让我有机会把学院的文化传播给新来的同学。而在XX年国庆期间参加学院组织的“爱心义卖活动”，让我认识到在现在的社会有这么多的人群需要我们去帮助以及还有这么多的好心人存在。在本次的义卖中，我有幸被评为“优秀青年志愿者”。

XX年三月份参加了学管会学习部组织的演讲比赛，荣获了“优秀奖”。在四月份，学院和好又多超市共同提供了一个勤工俭学和社会实践的机会，让我能够提前接触到社会，学习到更多的知识。在好又多的工作中，我用我的热情和勤恳打动了顾客和主管，得到了他们一致的好评和认可。

同时，我也不忘记学院和班级赋予我的责任。我认真规划生活部门的工作，举办了“文明宿舍”和“文明班级”的评选活动。并深入到同学们的生活中，了解同学们的需要，给于同学们帮助。而在班级的工作中，我也积极参与，并且配合班主任的工作，经常提出一些建议。平常，我也深入到同班同学的生活中，听取他们的意见和建议。并积极运用到实际工作中。

7.基于组织承诺的中国员工激励研究 篇七

组织承诺也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等, 是指组织成员对组织的承诺;指员工对自己所在企业在思想、感情和心理上的认同和投入, 愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务, 并以主人翁的责任感和事业心努力工作。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的书面合同, 而是一种“心理合同”, 或“心理契约”。

组织承诺这一概念最早是由Becker提出, 他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力或已掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。此后, 组织承诺的概念引起了越来越多的注意, 学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。

二、组织承诺的三因素模型

加拿大学者Meyer与Allen对组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾, 并在实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为:

1. 感情承诺。

其是指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益。感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣, 高水平感情承诺的雇员想要留在组织 (wanttodoso) 。

2. 继续承诺。

其是指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知, 高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织 (needtodoso) 。

3. 规范承诺。

其反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。规范承诺反映雇员持续雇佣的责任感情, 高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织 (oughttodoso) 。同时, Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表, 对承诺的三因素进行跟综测量。

三、中国企业员工的组织承诺

1. 中国员工的感情承诺。

组织承诺作为一种心理状态受价值观和信念影响, 而价值观和信念是个体所处的社会文化培养而成的。因此, 中国员工的组织承诺不可避免的有着中国传统文化的痕迹。中国传统文化强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想, 倡导忠诚与回报。受其影响的中国员工感情承诺表现为:“对组织有深厚的感情, 认同单位目标支持领导, 工作努力愿为单位作出奉献。”中国文化重视的情感成分, 强调知恩感恩。因而, 员工在工作中所能体会到的组织的关心和优待, 成为影响感情承诺形成的重要因素。

2. 中国员工的规范承诺。

西方学者认为, 规范承诺的形成早于员工进入组织的时间, 是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。中国文化强调个人在家庭和社会关系中的义务, 重视修养道德主体的能动作用, 作为中国文化主流的儒家思想更把道德修养作为根本, 倡导重义轻利。在这样的文化背景下, 中国员工的规范承诺表现为:以社会规范和职业道德为行为准则, 努力自觉的工作, 力求做到尽职尽责, 对组织交予的任务有强烈的义务感和责任感, 离职率低。

3. 中国员工的理想承诺。

中国传统文化追求精神境界, 向往完美人格。儒学提倡的“修身、齐家、治国、平天下”反映了这种理想主义的自我实现精神, 是一种源于民族、渗透于每个人内心的理想, 表达了中国人追求抱负的一种普遍理念。这一理念在中国员工的组织承诺上形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯。理想承诺型的员工重视个人的成长, 追求理想的实现成就动机强烈, 希望组织提供施展个人才干的机会, 往往给自己设定较高的目标, 故工作压力感较强, 但能从工作中获得满足和乐趣。

4. 中国员工的经济承诺和机会承诺。

市场经济的建立对企业产生了深远影响, 一方面企业可以“择优录取”, 另一方面企业的生存也变得不确定。员工开始从利益交换的角度重新审视自己与企业的关系, 在这一“权衡”过程中产生了经济承诺和机会承诺。最近一次调查显示, 人们选择这个组织并致力于为组织服务, 且无跳槽计划的最重要因素是薪酬福利。这表明员工对组织的承诺中包含了很多被动成分, 为更好的生存员工不得不留在该组织之中, 形成高水平的经济承诺;而一些员工由于技术水平低找不到更满意的工作或没有换工作的机会, 为了利益不得不留在组织中形成高水平的机会承诺。

四、中国员工组织承诺对管理者的启示

对于管理者而言, 了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示, 拥有高承诺员工的公司3年内对股东的总体回报 (112%) 要远大于员工承诺水平低的公司 (76%) 。可见, 员工对组织的承诺及对于公司是何等重要。结合中国的社会文化提高中国员工组织承诺的措施主要有:

1. 加强组织成员的交流, 促进情感沟通。

中国文化重视经验中的情感体验成分和重视人际关系的特点, 容易造成组织中小团体的形成, 这可能带来矛盾, 但也可能增强组织凝聚力, 其最终结果如何主要取决于组织如何引导。组织应采取相应措施促进员工加强沟通, 使员工体会到组织的关心和厚待, 增强员工的感情承诺从而提高员工绩效。根据马斯洛的需求层次理论:人的需要包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求, 虽然生理需求是最基础的却不是唯一的, 社交需求和尊重需求同样重要, 因而管理者要认真分析员工的内在需求不能简单地以工资、奖金作为对员工努力工作的回报, 而应依据员工需要悉心设计奖惩政策, 营造舒适的工作环境和谐的工作氛围增强员工的归属感, 调动员工的工作积极性发挥员工的创造能力使其能主动投入工作并获得满足感。对员工的付出公司要给予积极的肯定, 这种肯定不光要包含物质方面同样要包含精神方面, 并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

2. 做好员工职业生涯管理, 建立组织内部员工职业生涯发展体系。

员工有个人发展的需求, 尤其是年轻员工往往有更高的个人发展需求, 当员工感到他在组织中难以得到发展提拔时他就会产生离开该组织寻求个人发展的念头, 这就必然产生较高的离职率造成人才流失, 因而组织需要为员工的发展提供更多的培训和晋升空间, 为员工树立发展目标, 建立员工的工作远景, 帮助员工进行自我实现来提高员工的理想承诺。在现今的社会企业无时无刻不在面临严峻的人才大战, 而人才战的焦点就是知识型人才, 这类人才往往有着强烈的个人发展欲望, 这对于他们来讲在企业中所得到的各方面能力的提升要远远重要于从企业中获取的经济收入。因此, 满足员工的个人发展需要、增强员工的理想承诺对于留住企业核心人才起着至关重要的作用。

3. 适度授权。

信任能够赋予职员无限的动力, 要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工足够的信任, 这种信任要求组织能够对员工进行适当的授权。适当的授权一方面可以提高工作效率, 另一方面也是对员工的有效激励。授权能够使员工体会到这是组织对于其过去工作业绩的肯定, 同时也是对其工作能力的认同, 是调动员工积极性最强而有力的手段。此外, 管理者要通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系, 提高员工的组织归属感使其主动维护组织的各项规章制度, 而不是仅仅通过严厉的规定和惩罚措施来避免组织不期望的行为发生, 让员工成为组织规定最忠诚的卫士, 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。

4. 定期对员工的组织承诺水平进行评估, 并依据结果进行政策调整以保证员工较高的组织承诺水平。

企业政策、外界环境都会改变, 因此员工的组织承诺也非一成不变, 企业需要对员工的组织承诺进行调查了解员工的承诺水平。员工的组织承诺包含五种因子, 但是每位员工的组织承诺都是不同的, 一般只有一种或两种承诺因子占主导地位。当员工的组织承诺以经济和机会承诺为主导时员工离职率就会较高。对于这些员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才;而对于另一类人可让其自然流失。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 这时要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

总之, 结合中国的传统文化根据中国员工的特点建立员工的组织承诺, 发挥员工的主观能动性, 有效利用员工的创造能力, 可使中国企业的管理水平得到大幅提高, 只有企业满足了员工的各项需求才能使员工忠于组织, 并对组织做出较高的组织承诺, 并以积极主动的工作态度投入到工作当中, 为企业的发展做出贡献。

参考文献

[1]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态, 1999, (7) :31-38.

[2]刘小平.态度测量偏差研究[J].心理科学, 2000, (23) :375-376.

[3]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].价理利一学学报, 2000.

[4]谭晟, 凌文辁, 方俐洛.中国员工组织承诺5因素结构模型的验证[J].广州大学学报, 2002.

[5]凌文牲, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学, 2001, (2) :90-102.

8.教职员工表态承诺书 篇八

在将近100年的时间里，UPS品牌一直是消费者可依赖的包装传递业务的同义词。但是今天，UPS的服务范围已经拓展到包括全球包装传递业务、配件运销、国际航空货运以及管理顾客的整体库存和分销系统的关税经纪人业务等，UPS公司也重点把工作目标定位于更大的机会：根据个体消费者的需要，建立一个深层次的运输组合并能够有效和无缝地把它们并人到服务捆绑当中的供应链服务。

在2002年，尽管UPS公司的员工是忠诚的、勤奋的和富有经验的，但他们之中有很多人缺乏对公司战略的清晰理解。虽然UPS公司的员工拥有有关他们的业务单元和工作的深奥知识，但他们相对并不熟悉公司新来员工的知识和能力。具有讽刺意义的是，由于对公司愿景的片面理解，员工对企业的战略的反应实际上反映出了他们对市场的反应态度。改变这种情形已经变成UPS公司内部品牌管理重新定位和教育过程的一个核心和中心点。

新品牌承诺先和企业文化结合

从一开始，当市场营销团队推出品牌开发项目时，他们就决定让UPS公司所有的360000员工都参与到品牌开发活动之中。由于公司的许多管理者和员工一直都把品牌建设看作是只有包装消费品公司才需要担心的事情，因此我们必须要帮助他们理解品牌建设是UPS公司实现成功的核心。问题的关键是，我们应该评价我们的品牌是否已经变成了公司企业文化的一个核心支柱。UPS公司一直都有一个非常强大的公司文化，因此，把品牌与之结合起来作为组织身份的一个重要组成元素，是一个非常重要的逻辑思路。

由于已经解决了诸如品牌定位、品牌结构以及新的品牌特性系统的开发等问题，我们现在可以把如何创造性地对员工进行品牌教育放到一个优先考虑的地位。我们知道，使用公司的战略陈述作为一个外部市场营销的传播信息从来都不是一个好的创意，而且在早期我们已经得到确认，在与公司的员工进行传播时，战略陈述也同样没有太大的效果。因此，我们侧重于开发一个与UPS公司外部品牌定位和广告相联系的内部传播信息的平台，特别是对于内部员工来说，要强调他们对这种内部传播信息平台的适应性。于是我们开发出了一条内部时尚宣传语：“一个公司，一个愿景，一个品牌”。

这个内部时尚宣传语抓住了公司需要与员工进行分享的、具有广泛内涵的品牌的本质。公司在进行内部品牌开发时，不应该低估诸如时尚用语等策略的价值。清楚地表述和强化这些重要信息的价值，无论在公司的内部还是外部，同样是非常重要的。

全员参与，充分理解新品牌战略

在UPS公司，我们十分清楚我们需要帮助员工理解公司及品牌的愿景，并通过某种方式把公司的愿景内化在员工的日常行为之中并按照它行事。

为此，我们为全球所有的UPS员工确定了品牌庆祝会的时间表，并以非常秘密的方式完成了所有的准备工作。在品牌正式推出的那一天，我们举行了一个揭幕仪式，公司的最高管理者向公司包括360000名员工在内的所有工作团队介绍新开发的UPS品牌。揭幕仪式在UPS全球所有的公司和分支机构同时举行，公司的交货中心还展示了重新设计的运输卡车和升降箱，航空运输网络中心也举行了一个航空运输机降落仪式，所有的航空乘务人员都身穿全新的制服。公司的所有员工都会收到一个带有新设计的公司徽标的别针礼物盒、一封来自公司董事长的贺信和一个新品牌介绍文件，这个介绍文件解释了公司品牌转变的目的，并重点对企业和品牌的战略进行了介绍。很明显，这个引人注目的品牌项目在推出时就面向了公司的所有员工，而这一事实本身就使得品牌开发对员工有着很大的吸引力。这一活动的结果表明，对于UPS公司的员工来说，这一天不是普通的一天。

更为重要的是，品牌的推出还可以作为一个强化公司新的战略和品牌定位内涵的机会。在UPS公司打造品牌的过程中，人力资源部和市场营销团队为员工安排了一系列的传播活动，用于解释当公司被划分成不同的运营单元时，将如何在市场上作为一个单独的法人实体来面对所有的顾客要求所有的员工了解公司所拥有的广泛的能力和服务，并找出与他们的业务单元最接近的合作伙伴及合作方法；对品牌战略也进行了清楚的解释和沟通，并帮助员工理解公司独立的品牌或者得到公司认可的附属品牌的减少将有利于我们主品牌的开发。员工们已经知道，整个公司将会从存在于UPS品牌组合中的强大的法人实体中获益。公司内部的时尚用语(“一个公司，一个愿景，一个品牌”)以其易记和经常被重复的方式强化了这些品牌开发的关键点。

接下来，公司的每个工作团队都举行了专门的品牌讨论会，许多团队还开始联合探索他们如何才能对品牌战略的成功实施贡献自己的力量。这些专门的讨论在帮助员工理解新的品牌战略并开始在自己的工作中贯彻它们是非常重要的。公司的管理者与他们的团队一起，在新品牌推出后一周的时间里就完成了这一过程，从而保证公司所有员工都参与到了这一活动之中。

作为一个对新品牌推出揭幕庆祝仪式的立即跟进措施，公司对由30000人组成的管理团队进行了另外的培训，并要求他们阅读一本叫《UPS：通向未来之路》的书。书中的文章直言不讳地详细介绍了企业战略和品牌战略，并解释了公司为什么获得成功的基本原理，而那些陈词滥调以及只从市场营销角度考虑品牌开发的说法在该书中受到了尖锐的批评，并被无情地抛弃掉。

为了使整个公司中的所有员工都参与到品牌开发活动之中，我们对他们进行了相应的培训。从品牌传播的有限范围到公司的中心发展阶段，新品牌的推出活动已经提升了UPS公司的品牌。人们已经意识到，品牌作为公司的一个重要资产，需要不断进行建设、保护和均衡，以达成组织的成功。与此同时，人们也认识到，每次顾客与UPS公司员工进行交互作用的时候，品牌的价值就会提高或者降低了。因此，UPS公司的每一名员工都开始真正理解了他们在塑造和建设品牌的过程中所扮演的重要角色，更为重要的是，他们开始主动向顾客传递公司品牌的承诺。

跟进和强化

为了不断重复和强化在现有的员工中已经建立起来的理解水平，UPS公司通过这些初始的品牌开发实践，把品牌开发的宣传材料和对新的管理人员的定向培训项目进行了标准化。

为了在员工中树立和维持新品牌的显著定位，所有的内部材料和传播都进行了统一并打上新品牌的标记。这些内部宣传材料包括时事通讯、培训材料、福利手册、课件格式、张贴宣传图片以及薪水单等。通过像严格地审查内部材料一样一致性地应用这个品牌宣传系统，我们可以把标准化的品牌宣传系统用于外部的品牌沟通以及员工和品牌之间的联系，并不断对它们进行强化。

很显然，广告也是品牌开发活动的一个核心组成部分，并会受到公司员工的影响。在过去，UPS公司的员工一般都是在家里观看其他电视节目的同时观看公司的广告——与其他的公众观看电视及广告没有什么两样。我们承认，作为品牌开发的专职人员，员工希望也需要在品牌推出之前理解我们的品牌信息。所以，现在我们在日常工作中与员工一起预览公司所有的新广告，向他们解释这些广告背后的品牌战略，并把这些品牌战略上升到更大范围的公司战略层面上。结果，员工通过观看公司的广告，激发出了对公司的自豪感。现在，他们已经时刻准备着与顾客、朋友和家庭成员讨论公司的这些广告。这一措施对于维持和加强员工在品牌开发中的参与性有着巨大的影响力。

让员工参与到公司的广告过程之中还另外有一个好处。由于员工对UPS公司的企业战略和品牌战略有了一个非常透明的理解，他们每次在观看公司广告时，这些广告就变成了一个提醒，提醒员工时刻记住公司向顾客承诺要做什么以及他们在信守这些承诺中扮演一个什么样的角色。在观看公司广告时，员工常问的问题主要是“饰朗可以为您做些什么?”这一问提醒着员工在工作中要用一个独特而有效的方法服务于我们的顾客。从员工和顾客的角度来看，与公司数年前所使用的时尚宣传语“海运业务中最终的货轮”所发出的信息相比，这是一个完成不同的信息。

结果和总结

在UPS公司的员工中，作为品牌开发实践的结果，许多重要的事情都已经变成了现实。但是，没有比理解和解决在组织各个层面上的员工在日常工作中遇到的问题更重要的事情了。然而，“一个公司，一个愿景，一个品牌”的内部时尚用语，已经为公司创造了这样一种组织气氛，即强调组织的成功而非各部门的成功。强调整个组织的成功是非常重要的，因为有效的跨部门协调工作都要求管理者提供公司层面的解决方案，而这种解决方案有时会在地区或者业务单元层次上产生一些未达到最佳标准的结果。

2003年，在UPS品牌创新活动推出之前，大多数UPS员工在他们所负责的工作领域中只满足于勤奋工作和提供可靠的服务。他们一直都不承认需要在业务单元之间架起一座桥梁，或者一直都不为顾客贡献合作性的解决方案；而且，如果他们这样做了，他们通常也会认为太复杂而放弃潜在的顾客。在2005年，尽管如何实现这些所期望的结果一直不是很明朗，但实际上，为了给我们的顾客开发出同步的解决方案，公司所有的员工都必须表现出探索和发现新方法的个人责任感和使命感。如果说过去只有数十个市场管理者(或者也许更为理想的是数百个)真正理解了公司的愿景并不知疲倦地追求它，那么，现在公司已经有数以千计的员工每天都在处理这些问题，而且他们在这样的过程中不断地传递着品牌的承诺。