浅析中国企业的竞争压力及对策论文

浅析中国企业的竞争压力及对策论文（通用8篇）

1.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇一

前公路运输企业面临激烈的竞争压力，不仅来自行业外部，还来自行业内部不同性质的企业间的竞争。在这双重压力之下，如何通过创新提高自身的市场竞争力和实现持续发展，就成为公路运输企业面临的迫切问题。由于公路运输企业不同于制造业，它给市场提供的不是具有某种使用功能的产品而是运输服务方式，这就需要在对创新理论进行深入理解的基础上，从经济学、技术学、管理学等多种视角，根据行业和专业特点进行应用研究，从而实现运输

产品、运输技术、运输市场、运输组织与管理以及运输企业制度的创新。

一、运输产品的创新

公路运输企业向市场提供的是运输服务，因此，运输产品的创新也就是运输服务方式的创新。在运输市场上，新产品主要通过开设新的运输服务项目来体现。随着社会生产力水平的不断提高，新的运输需求不断出现，如旅客运输中的安全性、快捷性、舒适性要求，货物运输的方便性、快速性和经济性等。因此，不断推出新的运输“产品”即新的运输服务项目，使运输服务多样化，满足人们对运输的各种需求，企业才能在市场竞争中处于有利地位。适应这种多样化的市场需求，成为公路运输企业产品创新的战略方向，可以归结为专业化、个

性化、柔性化三种基本类型。

专业化是工业化时代社会生产的普遍要求。在信息化与工业化并存的今天，运输产品设计的专业化仍然具有一定的时效性。特别是在我国许多经营者头脑中充斥着“高、大、全”的设计理念时，专业化产品创新反而能够赢得更多的市场机会和利润空间。如高速客运、散货专运、液态货物专运、气态货物专运、高低温货物专运、动植物专运、防暴专运、旅游运输、学校巴士、救护救援、礼宾服务等。专业化意味着大批量、低成本和高效率，意味着质

优、便捷和安全。

个性化是新经济时代的一大特征。这一趋势反映到公路运输领域，就成为一种日益增长的个性化运输服务需求。个性化需求是指在需求种类、性质、批量、安全、速度、形态等方面的非同一般性的运输服务要求。个性化运输产品创新是指针对这些非同一般性的服务要求设计的运输服务形式和方式。如针对汽车市场需要提供整车运输服务，针对散装货物运输提供分装服务，将运输和保安职能结合提供保安客货运输服务，全时空电话要约运输服务等等，都属于个性化运输产品设计。

柔性化是适应我国经济发展多种经济成份并存的现状，满足运输市场出现的一般和个别，批量和特殊共存的服务要求，策划和设计新型运输产品。这种柔性化运输产品的提供，要求企业具备较为丰富的内部资源以及完善的信息管理系统。前者是必要条件，后者是充分条件。柔性化运输产品的开发和营销，不仅可以提高企业资源配置和利用的效率，还可在为运输市场提供柔性化服务的同时获得更多的利润来源和发展空间。如深圳运发集团目前已经开发了旅游运输、观光运输、城市客运线路和会议服务运输、客运联网售票、市区免费接送上车等资源共享、合理调度的有限柔性服务产品。进一步提高柔性化服务程度和范围，还需要企业运输技术的创新相适应。当然，不论哪一种创新，在具体设计上都必须满足方便、快

捷、安全、舒适和经济等一般约束条件。

二、运输技术的创新

在产品不变的情况下，为提高生产效率和质量对相关生产技术进行创新，是一般生产型企业技术创新的一种类型。公路运输技术包括运输服务装备和调度管理手段。运输技术的创新，一是指在产品不变的情况下，通过装备水平的提升而提高产品的性价比；二是根据产品创新的需要构建新的装备系统或体系。鉴于运输企业的行业特点，其技术装备的创新一般并不需要自主研发，而是根据自己的总体设计向厂家或市场择优配置选购。例如开发汽车整车运输服务项目，需要订购大型平板车；利用大型平板车开发散装货物运输，需要购置或租赁专用货柜或集装箱等装备。要推广应用先进实用技术，促进企业技术进步；加速折旧，到期报废，加快更新新型车辆，提高客运中、高档快速车辆比重，大力发展大吨位货车、集装箱、零担、快件等特种车，形成高、中、轻比例合理的运力结构。汽车维修要积极推广新工艺、新技术、新设备，努力提高维修质量，为运输发展提供可靠的技术保障。

随着运输产品柔性化程度的提高，调度和管理手段的创新在运输技术创新中的比重将越来越大，其重要性将越来越高。信息管理系统的建立和优化，智能运输的推行和应用，是当前运输企业技术创新的一个重要方面。对于公路运输企业而言，信息化和智能化可实现营运管理、运输网络组织、客货营销、运输服务和安全监控等方面的管理创新，不仅是资源配置的需要，生产效率提高的保证，更是提高服务质量和安全生产管理水平的关键。因此，当前公路运输企业技术创新的首要任务就是消灭内部和外部两方面的信息孤岛现象，通过有效覆盖全部供销市场的信息网络，建立起全时空的市场运营机制，以适应国际化大物流网络的发

展需要。

目前公路运输已经成为现代物流系统中不可或缺的一个环节，对整个物流效率和质量都起着至关重要的作用。由于物流效率表现为物流总量和物流时间的商数，因此物流效率对运输时间提出了更高的要求，包括：运输时间的准确性，即在规定的时间段(如天、小时)内完成运输任务，运输时间的精确性，即运输的送达时间的精确性，如零库存的生产线、JIT物流系统等；运输时间的可调节与可控制性，即运输速度和运输时限的可调节和可控制性运输时间的稳定性，即运输过程的稳定性。运输企业只有通过信息化，智能化等不断的技术创新

才能适应现代物流的要求，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、运输市场的创新

市场创新是企业创新理论中的一个重要概念，更是企业创新的重要内容。公路运输市场竞争激烈，经营分散，与其他运输方式相比市场化程度最高。所以同各个细分市场一样，市场创新是企业赢得竞争求得发展的一条重要途径。运输市场创新要以市场需求为导向，在研究和预测运输市场需求变化及发展趋势的基础上，重点发展市场有需求而又供给不足的运输服务形式，努力适应市场需求多层次、优质化和不断发展的需要，同时通过调整经营服务方式，拓展“专、精、特”的新的运输服务项目，开辟新的运输市场。公路运输市场创新的基本原则是最大限度地发挥自己的企业优势，以自身优势克服或弥补其他运输方式的不足，从而拓展市场，赢得更多的市场份额。立足于自身优势，并将市场创新的目标由运输扩展为物流和人流等国际大网络坐标之中，将上述基本思路辐射状展开，开阔的市场创新思路就会

立刻显现出来。

四、运输组织与管理创新

就公路运输企业而言，运输过程和运输方式的组织与管理，一方面要随着运输产品、技术和市场的不断创新而进行适应性创新，另一方面还可以通过先行创新带动或促进运输产品、技术和市场的不断创新。其中，管理理念和管理手段的创新，又是运输过程和运输方式

组织创新的基础条件。

管理理念的创新，首先要树立现代化客货运输组织技术和经营管理技术也是先进生产力的思想。客运方面要树立“旅客至上、服务第一”和全心全意为人民服务的经营理念，通过对传统的客运组织进行改革，重点在效率、成本、质量上下功夫，为乘客提供安全、舒适、方便、快捷和人性化的服务。在货运、物流方面，要建立“大物流”概念，不仅把自身看作是国家综合运输体系中的一个要素、一个功能模块，而应把企业看作是国家整个物流体系的一个组成部分；不仅发挥自己专业功能、承担物的流动职能，还要向物的流动过程中的形态转换方面渗透。其次是将单纯的运输思想拓展为满足国家物流体系的优化需要的全方位服务理念。管理手段的创新，亦即管理技术的创新，主要是根据企业产品创新、管理创新的需要，整合先进的信息技术、智能运输GPS、CIS、IC卡，识别技术、网络技术等，形成互联物流市场和客运市场的信息系统。从而消除各种信息孤岛现象，使得企业能够随着不断变化的市场需要及时做出反应。公路运输企业要优化运营组织方式，推进规模化经营、网络化经营，发展快件运输、集装箱运输、多式联运、长途干线客运、快速运输等先进运输组织方式，走

集约化经营之路。

五、运输企业制度的创新

制度创新尤其对国有运输企业有着特别重要的现实意义。国有运输企业要以调整和优化产权结构为重点，大力发展股份制经济。要加快国有企业股份制改革的步伐，通过控股、战略投资者参股和经营者、员工持股，走投资多元化的道路。在多元化的股权结构下，将有可能克服企业“所有者缺位”的敝端，有利于在国有运输企业中建立有效的现代企业制度。要完善公司法人治理结构，形成有效的权力制衡和激励约束机制，确保国有企业内部的权力机构、决策机构、监督机构和经营层协调发展。要建立完善现代企业经营制度，形成与市场经济相适应的业绩考核、薪酬分配、员工管理、市场营销等机制，不断增强企业的活力和市场

竞争力。

六、公路运输企业创新发展趋势和特点

“十五”以来，以高等级公路为主的国道主干线的全国联网，为公路运输发展创造了基础设施条件。政府对运输行业管理的加强，使运输结构不断趋向合理，是公路运输企业发展的又一契机。当前公路运输虽然仍处于市场整合阶段，但却已经开始酝酿一场重大变革，各个公路运输企业将在这新一轮的变革浪潮中接受考验。研究公路运输企业创新发展的思路与方法，及时调整自己的发展战略，是当前公路运输企业面临的重要任务。综观公路运输企业的发展现状，其创新发展呈现以下几个方面的趋势和特点。

1.专业化

公路运输企业通过专业化创新战略的实施，意味着要主动放弃一些业务，求专，不求全，不求大，将企业资源集中配置于某一种或几种专门性职能上，使自己具备其他企业难以比拟的优势。专业化的创新不仅可以争得更多的市场份额，还可以降低内部运行成本，提高总体

利益水平。

2.多样化

这里所指的是公路运输企业经营相关多样化，主要包括长途客运、城市公交、小汽车出租、旅游运输、货运和汽车场站等(其中长途客运包括高速公路客运、长途干线客运、高档长途卧铺客运等；货运包括零担、集装箱运输、快件、联运等)。这种相关性运输业务可以分享相近或相同的技术、经营方式和管理技巧，实现产品互补，市场相互交叉等，其目的是增加运输品种和市场份额，产生协同效益，分散经营风险，扩大企业规模。一般而言，多样

化创新战略适合于实力雄厚的大、中型企业集团。

3.集团化

对公路运输企业而言，集团化作为一种创新趋向，是将多样化与专业化有效结合的一种形式。企业集团可以由多个专业化运输企业通过兼并收购、合资、合作等方式形成的强强联合体，也可以由一个运输企业通过发展多个专业化运输事业部或分公司形成。集团化不仅可以显示专业化协作的优越性，同时在经营服务方面，能形成功能齐全、设备先进、站点成网、安全优质、配套成龙(客运、货运、修理“三条龙”)和竞争力强、实现多功能服务的大型运输联合体；并有利于优化企业组织形式，实现规模经营，网络化经营，增加市场份额，扩大利

润来源，形成区域性相对垄断优势。

4.物流化

这里指的是公路运输企业向现代物流企业的转变。运输是物流系统的核心环节，这种业务功能上的继承性使运输向物流转化比进一个陌生行业具有更低的门槛。公路运输企业具有一定数量的运力装备和场站设施，一定规模的经营网络和丰富的运输经验，要紧紧抓住我国现代物流发展机遇，转变经营观念，大力发展物流业、快件运输、城市“货的”、集装箱运输和多式联运等，扩大经营范围，应用信息技术和电子商务等，提高经营管理和服务水平，逐步向现代物流企业发展。

5.信息化和智能化

对于其他行业企业而言属于管理创新的一个重要方面，但对于公路运输企业则是包括管理、生产和技术创新在内的综合创新，因而是企业自身升级的一种形式，更是实现运输现代化，提高市场竞争力的一种必然途径。公路运输企业信息化和智能化面临的主要课题是消除企业内外的信息孤岛现象，整合包括客户管理、车辆管理、生产调度、安全监控，财务管理

等系统资源，建立起运行迅捷高效的以信息系统为基础的企业运营机制。

6.行业联盟

运输行业竞争激烈，是竞争还是联合或合作，应用博弈论可进行策略筹划与选优，解决企业经营决策所遇到的一些新问题。运输行业联盟是企业战略联盟的具体表现，既包括行业内部不同企业的联盟，如线路联营、合资、合作等；也包括公路运输企业与其他行业企业间的联盟，如海陆空运输企业大联盟、多式联运和第三方物流等。前者可以避免面对面的同质竞争造成的损失，实现技术资源和市场资源两方面的互补，既可减少专业设备投资，又可减少车辆的空驶率，提高企业运营效率；后者对运输企业而言可以扩大市场，对其他行业企业

而言则是通过物流社会化降低生产成本，提高市场竞争力，从而实现双赢。

2.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇二

心理压力, 又称心理紧张或心理应激, 是机体在内外环境作用中因各项要求与主体应付能力的不平衡所产生的一种适应环境的紧张状态。人们面对具有危险性刺激情境时, 一时无法消除危险、脱离困境, 即产生一种被压迫的感受。如这种感受经常持续存在, 即演变为个人的心理压力。从某种程度上讲, 目前检察机关司法警察的“九大职能”必然决定其产生一定的心理压力。[1]笔者认为大致有以下原因。

(一) 工作方面的压力

1. 检察机关司法警察工作的辅助性。

“服务办案, 保障安全, 提高效率”, 是检察机关司法警察职能的显著特征。司法警察职能的辅助性是相对于检察官职能而言的, 《人民检察院司法警察暂行条例》第八条也明确规定“人民检察院司法警察在检察官的指导下履行职责”。是指司法警察在检察业务工作中对实质问题没有决定权, 只有协助检察官工作的执行权, 并且在执行任务时, 一定要服从命令、听从指挥, 迅速行动, 不得贻误战机。司法警察在参与侦查、提押人犯、送达法律文书、执行强制措施、保卫警戒等工作中, 其职能都是围绕着弄清犯罪事实, 准确适用法律, 保障各项检察工作顺利进行展开的。由于职责的性质具有从属性特征, 往往使个别司法警察对工作的重要性产生认识误区, 片面认为:警务部门既不是检察机关的主要业务部门, 又不同于综合部门, 久而久之, 萌生了“没面子”、“没前途”、“没地位”等自卑、厌倦、迷茫等消极心理, 直接影响了司法警察的工作积极性。特别是少数检察官认为司法警察无非就是“看看人”、“开开车”而已, 没什么大作为;更主要的是, 司法警察的工作默默无闻, 工作量大、辛苦劳累, 但司法警察地位得不到承认, 价值得不到体现, 由此产生的不良情绪得不到排解, 日积月累, 必定会带来他们对司法警察工作感到枯燥, 缺乏信心, 出现反感、厌倦等现象, 甚至萌生“转岗”、“调走”的思想。

2. 检察机关司法警察工作的应激性。

在长期的执行传唤、提解、押送、等任务中会导致检察机关司法警察保持着长期的应激性, 无论是参与自侦部门办案还是参与搜查等任务, 使得司法警察常常接到“警务令”就立刻投身工作, 具有显著的突发性特点。另外, 司法警察平时还要参与处置一些突发事件, 在同犯罪分子作斗争的过程中具有严重的对抗性质, 司法警察需要动用武力制服犯罪分子的反抗, 特别是在侦查工作中尤其如此。从而也使得经常处于“待命状态”的司法警察, 较易产生紧张心理与焦虑情绪。

3. 检察机关司法警察工作的危险性。

警察属于高危职业是被大众认可的, 这点无论人民警察任何警种都是其不可避免的。检察机关司法警察的危险性主要来源于群体事件、参与处置突发事件等“急难险重”任务。这一角色定位, 使得承担司法警察工作必定会面临各种各样的危险, 有时甚至是生命危险。从办案工作实践看, 检察机关在查办职务犯罪中, 看管、押解、拘传以及追逃等环节, 最容易发生犯罪嫌疑人脱逃、自杀等安全事故, 高检院《关于2007年全国检察机关发生办案安全事故的情况通报》, 也再次告诫我们, 必须切实履行司法警察职责, 稍有不慎, 就极有可能造成不可挽回的后果。如在维护信访接待秩序时, 由于来访人员一般都情绪比较激动, 而上访人往往性格较为偏执, 因此司法警察到场后不仅要积极配合控申干警做好来访人员的疏导安抚工作, 还要从来访人员的言谈举止、情绪变化、携带物品等细微之处, 准确预测事态的发展趋势, 以防止突发的过激行为造成检察人员的人身伤害, 或发生来访人员的自伤自残事件, 这也使得出警司法警察在心理上要时刻做好应急准备;总之, 司法警察在执行警务保障任务时的每个环节都要提高警惕, 绷紧神经, 以防万一, 时间一长, 必然会导致其身心疲乏, 心理压力自然加重。

4. 检察机关司法警察工作的保密性。

这既是司法警察职能的重要特征, 也是对司法警察工作的基本要求。因为检察业务工作属于保密性很强的工作, 司法警察直接参与案件的侦查、协助追捕、保管和送达案卷, 对案情比较了解, 这就要求司法警察增强保密观念, 遵守保密规定, 不得把法律文书带到公共场所或家中, 严防丢失案卷、泄漏案情或走漏消息。

5. 检察机关司法警察工作的重复性、繁重性。

检察机关司法警察的九项职责导致其每日工作重复是必然的。司法警察又是检察机关唯一的武装力量, 所以它的工作具有不可代替性, 依据《警察法》第二条人民警察任务和《中华人民共和国刑事诉讼法》中对司法警察任务的规定, 可以看出人民检察院司法警察的工作的繁重性。当司法警察长时间固定地从事这些平凡、单调、琐碎的工作, 无疑会感到一种莫名地乏味, 并对工作产生厌倦、烦躁和麻痹心理, 从而就会导致进取意识缺乏、创新观念淡薄、心理压力加重。

(二) 社会方面的压力

社会方面的压力主要来自于舆论方面, 因为检察机关司法警察的特殊性, 它所能接触的工作面较窄, 加之检察机关司法警察在我国司法体系中因为历史等原因, 一直都得不到有关立法和领导部门的重视, 从而忽视了宣传工作, 从而导致大众的忽视, 所以检察机关司法警察经常在工作中遭到辱骂、歧视等等, 加之法律授权不够, 威慑力不强, 从而导致检察机关司法警察遭殴打、围攻等现象屡见不鲜。这些现象也给检察机关司法警察造成了不同程度的心理压力。[2]

(三) 家庭方面的压力

司法警察和家人团聚的欢乐时间与自身长时间工作的疲惫经常处于矛盾状态。由于司法警察工作时间长、任务繁重, 家里的事情经常交给父母、爱人去办理, 时间久了就形成了一种依赖模式, 甚至出现了忽略家庭的心理倾向。随着时间的推移就必然会产生发牢骚、埋怨、吵架等现象, 所以司法警察来自家庭的压力也是不容忽视的。

二、解决司法警察心理问题的对策

关注司法警察的心理健康, 切实有效地解决司法警察的心理问题, 是加强司法警察队伍建设的有效举措, 也是落实从优待警的充分体现。

1.提高认识, 激发高尚情操实现自身价值。立足检察机关司法警察职能特点, 教育和引导干警正确认识司法警察的地位和作用, 充分认识到司法警察在服务保障检察办案中肩负的重要使命和法律职责, 从而增强爱岗敬业、无私奉献的工作意识, 培养爱岗敬业、甘当绿叶的优良品德, 不断增强献身警务工作的光荣感、责任感和使命感, 正确处理好“红花与绿叶”的关系, 努力在司法警察事业中实现自身价值。

2.强化教育培训, 加强自我调节。高检院规定:司法警察每年的岗位练兵时间不得少于十二天。实践中, 大多数司法警察队伍只是在的体能、射击、队列、擒拿格斗等方面苦练基本功, 心理素质训练则很少。笔者认为, 应积极安排司法警察参加丰富多彩的社会活动, 如多听听英模事迹报告, 七一、十一等重大节日组织干警重温入党誓词、司法警察誓词, 举行升国旗仪式等。努力使司法警察精神充实, 情感升华。对刚刚加入司法警察队伍的年轻同志要进行全面的心理素质教育, 增强爱岗敬业、无私奉献的意识;对老同志则要不断强化心理压力自我调节训练, 使其增强对工作的心理适应性。同时, 组织司法警察进行户外拓展训练, 增进团队意识, 协作意识;定期组织司法警察到野外登山、拉练等活动, 在放松心情陶冶情操的同时提高身体素质。实践证明运动是缓解压力的有效手段之一。让司法警察有一个缓解压力、放松紧张情绪的机会, 以良好的精神状态投入工作。根据司法警察的工作特点在司法警察岗前培训、职务变动、警衔晋升时, 把心理测试和心理训练作为培训的内容之一, 对司法警察进行以逻辑推理、情绪控制、团结协作等为主要内容的心理训练, 不断增强心理素质。同时对于自身的不良情感, 要学会自我调节, 日常工作中, 正确地认识和评价自己, 避免因期望过高而产生挫折;培养良好的品质意志和健康的情绪, 善于从平凡而复杂的工作中寻找乐趣, 始终保持对工作的热情, 自觉将工作压力转化为动力;学会从其他同事的工作经历中借鉴经验教训, 并不断积累经验, 熟悉和了解可能会遇到怎样的困境和挑战, 设想各种可能发生的场景和行为、心理反应模式, 以便在未来的实践中加以运用, 使自己能更好地适应各项警务活动。

3.遇特殊情况及时介入、落实从优待警措施。每当司法警察完成重大抓捕追逃任务或处置突发事件、工作生活遭受重大变故以及其他特殊情况, 有可能受到较大心理刺激时, 要及时地对司法警察进行心理咨询和疏导, 采取单独谈话、拉家常的方式或召开警务工作会等形式在总结经验的同时及时化解心理问题, 以防止心理问题郁积。各级领导要在政治上爱护司法警察, 生活上关心司法警察, 心理上抚慰司法警察, 政策上从优待警, 如在司法警察职级的晋升、业务培训、司法警察津贴的发放等方面给予政策倾斜。

总之, 司法警察的心理素质同政治素质、业务素质、身体素质一样, 是司法警察工作能力的重要组成部分, 司法警察队伍中暴露出的一些问题, 许多都与不良情绪郁积、心理问题得不到及时化解有直接关系, 因此必须高度重视司法警察心理问题, 把解决司法警察的心理问题作为爱警惜警、从优待警的暖心工程, 在整个司法警察队伍中推广开来, 形成重视心理问题、解决心理问题的良好氛围, 让司法警察切身感受到组织的关怀。

摘要：检察机关司法警察是人民警察的警种之一, 有着很强的司法性、武装性和行政性, 其工作性质不同于公安警察, 也不同于其他检察干警。司法警察是检察机关唯一的武装力量, 担负着维护检察工作秩序;预防、制止妨碍检察活动的违法犯罪行为;保障检察工作顺利进行;保护检察干警人身安全的重要责任。特殊的工作性质与任务, 决定其所承受的心理压力比一般检察干警更大、更突出。笔者就检察机关司法警察的心理状况, 尤其是心理压力方面提出几点思考。

关键词：司法警察,心理压力,原因及对策

参考文献

[1]曾德斌.对检察机关司司法警察察心理状况的几点思考[J].2010.6.9.

3.青少年压力成因及对策浅析 篇三

【关键词】青少年 压力 成因 对策

随着社会环境的急剧变化，社会竞争观念的增强，现今的青少年，尽管比起以前年代出生的人而言，他们拥有更多优越的学习条件、生活环境和物质享受，但他们的快乐并没有因此而增加。烦、累、不爽、郁闷等负面情绪的词语成为他们的口头禅。这些都跟一个词语有关系——压力。什么是压力呢？简单讲，就是指当事人主观体验的一种身心感受和评价，而这种感觉往往伴随着负面的情绪体验，如害怕、烦躁不安、生气、难过、悲伤等。长期处在压力下，青少年易产生焦虑、郁闷、沮丧、自卑等情绪困扰，认知能力下降，意志消沉，易产生各种生理和心理疾病。少年兴，则国家兴，青少年作为国家的未来，需要全社会来加倍关注其健康，为其成长营造良好的条件和社会环境。然而，当前青少年的精神健康状况不容乐观。许多人焦虑感明显增强，经常觉得“人生好像战场一样”，表现为情绪紧张，心理压力大。受此影响“自杀或企图自杀”的比例从十年前的3.7%上升到现在的7.7%。青少年心理压力越大，越容易发生情绪低落、意志消沉、精神疾病、网瘾、早恋、打架、破坏公物、醉酒、自杀、违法乱纪等偏差行为。青少年心理压力的增大，不仅对青少年自身产生不良影响，也导致了不良的社会问题。因此深入了解和把握造成青少年巨大心理压力的原因，并且帮助青少年如何用恰当的方式释放压力成了一个急需解决的问题。

一、青少年常见的压力源分析

“压力源”是压力管理中的一个术语，即导致一个人有压力感的事件或来源。对于一些在学校读书的青少年来说，他们常常感受的压力有以下几项：

（一）学业的严酷竞争和父母的焦灼期待

现在的学生和家长都知道，社会竞争的态势对人才素质的要求越来越高。过去一个孩子大学毕业，就能有找到份稳定而体面的工作。而今，人才如同股票“熊市”一般行情低迷。本科生毕业即失业，研究生多如过江之鲫，加上研究生教育“批量生产”质量难保，用人单位用人标准逐年提高。综合多种原因，家长深感孩子未来举步维艰。因而，若要将来在社会上获得一些成就和成功，就要趁早“准备”。于是国内有句话颇为流行：不要让孩子输在起跑线上！殊不知，就这一句话，制造了孩子和家长多么大的压力！学校、学生、家长三者均备受压力的煎熬！

（二）错误的竞争观念和不敢失败的压力

第二个导致青少年压力的因素是，社会上大肆宣扬与传播的关于成功成材的案例，多是以扬名、致富为价值导向的单一成功模式。这样成功的思维在青少年心中植入了一种错误的竞争观念：“零和游戏”。即是“我”的成功必建立于“他人”失败的基础之上。这是单赢的思维模式，必将使青少年在学习过程中竞争对手为“敌人”的心态，在赶超对手的过程中，一味地思虑着如何攻其之短，不仅错过了学习竞争对手之长的健康竞争观，也容易滋生功利利欲之心。

（三）人际关系的挫折感

90年代以后出生的孩子，在家里个个受宠尊崇，备受关爱，容易产生心理上的“错觉”，以为在任何地方都将理应得到别人无条件的关注和接纳。初涉学校的青少年，大多人人自我感觉良好，都想成为人群中的焦点，现实却常常击败“粉红色的梦”。于是，同学间的人际冲突与摩擦，被歧视、被拒绝、缺乏关心与支持等也将成为不少青少年的负担和压力。

（四）家庭问题导致的压力

随着国人物质生活水准的日益提升，人们的情感需求和家庭环境也发生着剧烈的变化。父母婚姻中隐藏着的矛盾冲突和情绪压力，成为影响青少年健康成长的重要因子。父母和孩子之间因血脉凝结成的天然而紧密的三角关系，令他们的心理情感彼此深入联系交互影响。

（五）身心“过早熟”的成长焦虑

在丰富的食物、刺激的电玩和迷离的网络等感官工具的渲染中成长的青少年，由于家庭“软功能”缺失而产生的心理孤独感、人际情感沟通不畅等因素的综合作用，今天的“90后”“2000后”的孩子生理和心理出现早熟的现象。这些长着一副“小大人”模样的孩子，提前跨入青春期，情感上容易早恋，思想上易“早熟”，焦虑感频发，这些成长过敏的现象成为青少年的一大烦恼。

二、青少年应对压力问题的对策与建议

（一）青少年自身方面

1.发展兴趣爱好，保持强烈的好奇心和求知欲，保持健康的体魄和心理。与他人建立联系，多和亲朋好友谈心，保持一颗平常心，选择人生中真正想做的事、真正想爱的人。学会闲聊和关心别人，别把自己看得的太重，尽量不要给别人自私的感觉。不要为无关紧要的事发牢骚，不要总是把事情看得很严重，不要把所有的过错都归罪于自己，不断寻找新的爱好，关心新近发生的时事和身边的新鲜事。

2.保持一颗乐观的心。人不如意者十之八九，但要相信“没有过不去的坎，没有解不开的结”，不管面临多大的困难，相信总有解决它的办法，一切都会过去，从容不迫地学习、工作并享受生活，劳逸结合，结果往往是努力使我们逐渐摆脱了困境，这进一步加强了我们的乐观、自信与心理健康。

3.寻找健康的减压方式。比如积极地倾诉，与家人或朋友、同学谈谈自己的感觉和想法，以释放心怀；适度的运动：如游泳、爬山、健康舞蹈等；闲暇时唱唱歌、听听音乐，借音乐的曲调和声音排遣情绪；读读书，特别是一些伟人的自传，看看他们是如何百折不挠走向成功的；艺术疗法：从艺术中获得启迪，利用写作、画画、演奏等艺术的形式释放压力；爱心助人法：有时，自己感到不快乐，是被“自我”的情绪抓住感觉不到存在的价值感。当暂时放下自我，去帮助别人时，你的所做将带给你正面的快乐和满足，而你的消极情绪则被正面的感觉替换了；精神胜利法：凡事从积极的希望的角度思考，从痛苦中找到意义，从困境中发现希望。等等。

（二）家庭层面

许多家庭，家长们自身要努力辛劳的工作，还要照顾养育子女，其中的压力和苦恼可以预见。越是匆忙、辛苦的现代家长，越容易因压力和种种烦恼，造成夫妻关系紧张，酿成紧张肃杀的家庭气氛。严肃、沉重的家庭环境，对于孩子的身心成长极为不利，甚至会导向孩子的心理健康畸形。多少少年犯罪和行为偏执的孩子，追根溯源，都与其不良的家庭环境和父母的婚姻不和谐有着密不可分的关系。

家庭是社会的细胞，是青少年生活、学习的摇篮，家长是子女的第一任教师，从某种意义上讲，家长的素质，影响了子女的素质，良好的家庭教育，对培养青少年的健康心理有十分重要的作用。家庭要创造健康向上的生活环境，给青少年儿童以潜移默化的良性熏陶，引导青少年把课余时间的旺盛精力投入到有益的正当活动中去。家长也要学习青少年心理学、教育学、法律知识，提高自身素质和法治意识，培养高雅的兴趣爱好，注重言传身教，与子女建立平等、民主、相互尊重、充满善意的关系，创建良好的家庭氛围，认真履行对未成年人的监护职责和抚养义务。同时家长不要过分施加压力给孩子，学习的事情最主要的是靠孩子自己。过大的压力有可能不会帮助孩子，反而让孩子因为压力问题而无法专注的学习，从而影响了成绩。

（三）学校层面

学校应成为帮助学生释放压力的重要场所，多多倾听学生的呼声，实行人性化的关爱和管理。在具体工作中必须从以下几方面做起：一是学校的法制教育必须长期化、制度化。二是加强学生的道德教育。学校要抓住青少年品德、个性、世界观、人生观形成的关键时期，加强思想道德和社会公德教育，使他们树立正确的世界观、人生观，树立远大的理想和志向，形成良好的道德风尚和高尚的道德情操。三是努力提高教师的法律素质，决不允许出现体罚学生的现象，使每一个教师都真正担负起教书育人的重任。

【参考文献】

[1]江文，刘健，李先锋，曾丽嫔，莫映琦. 父母教养方式和中学生个性相关研究[J]. 东莞理工学院学报，2010（02）.

4.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇四

●高立辉

摘要：企业核心竞争力是企业取得持续竞争优势之根源。长期以来，企业核心竞争力在我国并未受到应有的重视．

我们在系统分析我国企业核心竞争力现状的基础上，并借鉴了发达国家知名企业的先进经验，从现代企业制度的建立、企业文化的构建、核心技术的培植扣企业管理水平的提高等四个方面对我国企业核心竞争力培育作了详细论述。

关键词：企业；培育；核心竞争力

一、我国企业核心竞争力的存在问题分析

在中国企业，核心竞争力并未受到应有的重视。进入

九十年代以后曾在八十年代辉煌一时的许多企业发生了经营危机，巨人集团的崩溃，沈阳飞龙的停滞与反省，i珠的销声匿迹，一大批彩电生产厂家的倒闭⋯ ⋯，我国的企业到底出了什么问题，通过对这些企业衰败过程的分析，我们发现，中国企业的竞争弱势，在于企业没有形成自己的核心竞争力，从而不能获得持续竞争优势。正如陈惠湘在为《研究失败》作序时所说的：“失败的原因多种多样，由成功到失败的情况却是一致的。那就是他们的优秀只是昙花一现”。为什么会出现这样的问题，我认为这主要是我国企业长期不注意自己核心竞争力的培养所导致的。那么为什么我国的企业长期不注意，其原因是：

1．企业核心竞争力赖以建立的体制和机制尚未形成。

首先是与市场经济相适应的现代企业制度未完全建立。我国在1949年～1978年期间实行的足高度集中的计划经济体制。企业是国家行政的附属物，不是一个真正意义有经济利益和责任的微观主体。企业是根据国家计划来组织生产，不须关心市场需求的变化；同时由于当时的市场是以短缺为特征的卖方市场，企业追求的是产品量的扩大和外延扩大再生产。这种经济体制和市场结构特征是企业没有被淘汰和破产的威胁，没有从内部培植核心竞争力以形成 竞争优势的压力。在8O年代，由于在经济体制改革的不完善和不配套，使我国许多企业靠它们所拥有的社会关系或对转型期市场较深的洞察力赚钱，这类公司能把环境变化所带来的不确定性转化为确定性的机遇。如，利用僵化体制的变革，有计划地利用改革政策空隙策划某种形式的国有资产流失；或利用官员的“腐败”进行权钱交易，赚取超额利润；或纯粹进行倒卖批文等官方文件获取收益。在这种环境下，企业即使没有核心竞争力，却能获得很多利润。其次是培育企业核心竞争力的市场机制还不够成熟。由于我国处于市场经济发展的初级阶段，尤其是资本市场、人才市场、中介市场、企业家市场等发展不够完善，各类市场之间良好的匹配关系未建立，有利于企业按照市场规则自主发展、健康成长的机制还不成熟。绝大多数中同企业没有真正地在国际市场上与竞争对手进行正面交锋，与国际接轨的管理体系还没有完全形成。企业成长常常是跳跃式的、不稳定的，通常出现发展速度与资源的不匹配。因此，很难在此基础上形成核心竞争力。

2．中国传统文化及落后观念对企业核心竞争力的影响。前世贸组织总干事鲁杰罗在1996年上海召开的贸易研讨会上说：“中国经济发展的关键问题是文化观念的变革。不少人情愿忍受传统国有企业运作方式所产生的浪费、低效率与低工资，而不愿意采用新的节约资源、最终可以导致就业增加与社会福利提高的生产方式，这是个悲剧”。尽管近年中国企业的观念有较大的变化，但传统的计划经济下的管理方式、封闭的社会文化和相对落后的教育 体系的影响足根深蒂同的。具体表现在：当市场环境发生变化时，整个企业文化常常也必须作出相应改变，但由于职工对既定文化存在着偏好，常常不愿意加以改变，而使

得企业文化的转变存在着刚性，这就造成原有的企业文化与现行的管理机制和市场机制不适

应，从而消弱了企业应付市场竞争挑战的能力，往往对企业造成致命的伤害。很明显。一个颓废、毫无活力的企业文化是不可能实现企业核心竞争力的，它只能将企业推向绝境。

3．技术创新能力不强足制约企业核心竞争力形成的重要原冈。技术创新是企业核心竞争力的源泉。国外的大公司特别是跨国公司都是靠创新形成自己的核心竞争力。但是，我国企业技术创新能力仍很薄弱，严重地制约了企业核心竞争力地形成。首先是企业的技术创新动力机制不强。在完善的市场经济条件下，市场应是企业进行技术创新的一个重要动力源。但从中国企业情况看，现行企业制度给国有企业提供丁安全保护和行政壁垒。因此，企业对市场竞争的敏感程度较低．即现行企业制度使得市场对企业的压力发生扭曲．从而导致企业在技术创新中忽视市场需求，使技术创新不能很好地与市场需求结合。因而不能有效地促进企业核心竞争力的形成。其次，企业还未成为R&D的主体，缺乏技术创新能力与持续发展能力。在以知识、信息为特征经济社会中．企业的发展离不开研究与开

发。企业R&D是企业成长的内动力，是在市场竞争中取得长期优势的基本保证。但由于我国经济体制和科研管理体制受长期的计划经济的影响，企业还没有完全成为R&D投资主体。从《中国科技统计年鉴》的统计资料看。到2000年仅有33．6％的大中型工业企业设置了R&D机构；同时．我国企业对R&D的认识和投入严重不足，1990年～20oo年间，全球500强R&D赞用占销售收入的5％～1O％，而我国大中型企业仅为1．1％～1．38％。

4．管理能力缺乏是中国企业核心竞争力不能形成的关键。企业管理能力是企业资源状况与增长能力之间的转换环节，主要体现为资源配置的有效性与能力的增氐性。中国许多企业没有建立科学管理体系。凭经验进行管理：管理的方式方法对环境反应迟缓，不能适应不断变化的环境需要。可以说．我国大部分企业正面临着二次创业的管理规范化以及创新问题。具体反映在没有企业战略的指导、组织管理僵化、缺乏科学规范的管理制度、传统的营销手段不能适应市场竞争的需要、落后的管理方式产生 低效率等。另外。管理人员缺乏国际企业的管理理论与经验，尤其高层管理人员没有国际化经验、知识和能力，企业在国际市场运作中不能按国际惯例进行，使企业在跨国竞争处于被动地位。

二、我国企业核心竞争力的培育

1．加快建立现代企业制度，为培育和形成企业核心竞争力提供制度保证。现代企业制度的特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，这就要求政府要给自己进行准确定位。首先是政府要处理好自己与企业间的关系。在现阶段。各级政府既要帮助和指导企业建立现代企业制度．又要按照现代企业制度的要求规范政府行为。在产权制度上要有进一步的创新，必须界定、明确企业的投资主体．建立多元化的投资主体结构，落实企业的法人资本所有权，使企业真正成为市场的主体；在政企分开有新的突破的同时，政府职能必须彻底转变，应从管理控制型向服务型转变。其次是为企业创造一个公平、公开、公正、有序的竞争环境。一是国家要加强经济立法和完善工作，尽快形成对知识产权保护的法律体系，强化执法的严肃性和公正性，防止各级政府出于地方保护主义而对知识产权的践踏．因为作为核心竞争力的重要组成部分的核心技术若得不到有效的法律保护。也就失去刺激企业培育核心竞争力的动力。二是国家要组织和动员各种力量做好经济环境、社会环境、文化环境、技术环境、自然环境和市场需求变化规律的调查与预测工作，建立和健全市场信息反馈系统，以降低企业培育和发展核心竞争力的风险。

2．创新经营理念造就独特企业文化。形成企业核心组织能力。企业核心竞争力是企业特有的经营化了的知识体系。因此。构成核心竞争力的技术要素还要在企业内部与企业的经营理念进行有效整合，并与企业的组织文化融为一体，才能形成企业独特的核心竞争力。正如美国西北航空公司创始人哈伯所说：“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿。但他们不能模仿我们公司的文化”。因为，以价值观念、企业精神为主要内容的企业文化是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一．它强烈地影响着企业员工的行为方式

与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在企业的技术实践和管理实践中企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多管理不能替代的功能，它们包括凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、维持功能、教化功能、优化功能、增誉功能等，直接或间接地提高企业的竞争力．推进企业的整体发展。因此，企业必须重视企业文化构建，要结合自身的特点，加快培育为全体员工认可的经营理念和价值观念．增强凝聚力、向心力，要建立学习型组织结构。促使企业员工自觉学习，增强适应、创新能力；要向用户奉献最好的产品与服务，与供应商建立长期良好合作关系，最大限度拓展生存空间，使企业形成有利于核心竞争力增长的文化氛嗣。

3．增强企业技术创新能力。通过技术创新．培育出核心技术，并进而实现企业的核心竞争力。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效率，而这种高效率能否充分发挥，主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力，必须有自己的核心技术。可以说核心技术足核心竞争力的核心。企业在打造核心竞争力过程中，一是要选好技术创新的方向。企业要善于挖掘自身潜力，对自身优势要有清楚、客观的认识和评价，这是企业建 立核心竞争力的前提。企业竞争战略的本质在于确立自身优势。即要求企业对自己的资源能力和创新实力有正确的估计，在进行决策时，不能冒然进入在当时看来是有盈利但自己对之陌生的领域，而应寻找自己的潜在能力。分析

这种能力与其它同行的差异性．从竞争对手和市场空缺中

寻找机会，构筑自己的比较优势，建立和培养核心竞争力。

二是要有持续不断的R&D投入。打造核心技术以提升核

心竞争力。和世界上其它事物一样，企业也有其产生、发

展、衰退、消亡的生命周期。但不同企业的什么周期却有很

大差别．有的昙花一现；有的却经久不衰。世界知名的大企

业之所以能在自己的行业中站住脚，很关键的一点便是他

们不仅有核心技术，而且能保证其核心技术的更新换代，这是竞争和技术进步的必然结果，在这个过程巾，研发工

作是至关重要的。实践证明。研发是企业技术创新的一个

重要组成部分，是技术创新成功的先导，也是企业生存发

展的推动力。飞利浦公司近一个世纪的持续技术创新，精

确的数据存储和分析技术使其在光学器材生产领域具有

极强的竞争力。现在，飞利浦公司“创新不止”的精神已成为其核心竞争力的精髓。所以，企业的研发能力实质上是

对企业技术创新能力的检验，也是提升企业核心竞争力的基石。

4．加强管理。培育企业核心竞争力。如何提高企业管

理能力的研究著述已经非常丰富，概括起来为：真正地实

施管理科学化、民主化、制度化、分权化、教育化、实实在在地提高管理能力。当中国企业的管理能力得到发展，也就

是企业能够实施科学管理，并以这种能力(下转第84页)

一63 —

维普资讯 http://

■管理创新 一现代管理科学 一2006年第4期

Solut ione． Feb 2001：33，2．

7． Don Tapping，Tom Luyster，Tom Shuker． Value

Stream Management：Eight Steps to Planning，Mapping

and Sustaining Lean Improvement，Productivny

Press，2002．

8． Don Tapping and Tom Shuker． Va lue Stream

Management for the Lean Office． Productivity

Press，2003．

9． Richard Normann． Refea1 Ramirez，From Va1ue Chain to Value Constellation：Designing Interactive

St rategy．Harvard Bus iness Rev Jew，1993，(7／8)．

10． Jorge E Fernandez，Robert T Hogan。The

Character of Organizat ions． The Journal of Bus i—

ness Strategy，Jan／Feb 2003，24(1)．1． Phi 1 iP P Andrews，Jerome Hahn． Transforming Supply Chains into Value Webs． Strategy ＆ Leader— shiP，Jul／Aug 1998，26(3)．

12． Slack，N．，Chambers，S．，Harland，C．，Harri— son，A． and Johnston，R． ． Operatione Management． London，Pitman，1998，(7)．3． Carliss Y． Baldwin，Kim B． Clark，Managing in an Age of Modularity． Harvard Business Review，1997，(9／1 0)．

14． Carliss Y． Baldwin，Kim B． C1ark，ModuIarn y in the Des ign of Complex Engintering Systems．

Working paper，2004，(1)．5． W¨ 1ie Sea1，John CulIen，AIec Dunlop，Tony Berry and Mirghani Ahmed． Management Accounting Research，1999，(1 0)：303-322．6． Gietzmann，M． B． ． Incomp1ete Centracts and the Make-or-buy Decis ion：Governance Des ign and At— tainable Flexibi1ity，Accounting，Organizations and

Society，1996，21(6)：611-626．7． Henri C． Dekker，Va1ue Chain Ana1ysls in

Interfirm Relat ionships：A Field Study，Management

Account ing Research，2003，(14)：1-23．

作者简介：龚艳萍，中南大学商学院教授；隋月红，中 南大学商学院硕士生。

收稿日期：2006-03-09．

(上接第6 3页)

为纽带，整合企业核心资源的时候，即可形成中国企业的 核心竞争力。目前，在提高中国企业管理能力时应做到：一 要实施科学的战略管理。战略管理是企业最高层对企业活 动进行决策管理、它要求站在企业整体的高度．分析企业 面对的外部环境，找出企业发展的机会和威胁，同时，分析 企业内部的竞争实力和本身的弱点，提纲挈领地制定企业 战略并实施管理。在每个行业中，总是有好几个位置可供

企业选择。因而，战略的重点在于要选择一个该企业能够 为自己所独有的位置。只有当企业选择了一个富有特色的 战略定位时，才可能取得成功。战略定位是战略目标的基 础，企业要想最终获得成功或实现企业战略目标。就要实 行严格的战略管理。企业的战略管理包括战略制定、战略 实施育战略控制(P．120—122)。企业战略管理决定了企业 采用何种方式获取和组织企业的资源，从而也就决定了企 业如何从战略管理的角度形成核心竞争力。二要提高企业 管理水平和运行效率。《世界经济论坛》(WEF)与瑞士洛桑 国际管理发展学院(IMD)都把企业管理水平作为企业核 心力的测定指标，已充分说明企业管理水平与企业运行效 率对提升企业核心竞争力的重要意义。针对我国企业整体 管理水平低下的现状，应大力引进国外先进的管理理念、方法与手段，克服经验管理、“人制”管理，建立科学管理体 系，创新管理方式与模式，按国际惯例管理企业．加强成本 管理、质量管理及企业组织管理的基础工作。实践证明．企 业活动效益和竞争优势并不与对资源占有的多少成正比，关键是如何有效地获取和利用资源，也就是要善用资源。因此，要适时进行组织创新、管理创新．使企业各种资源得 到充分利用，最终赢得竞争优势。

— — 84 ——

参考文献：

1． C． K． Prahalad and G． Hame1． The core tompetency of the corporat ion． Harvard Bus iness Re—

v Jew，May—June，1990：45—46．

2．胡恩华．企业核心竞争力及其识别．科技进步与 对策，2002，(8)：86-87．

3．张炜．核心竞争力辨析．经济管理，2002，(12)： 36-37．

4．史东明．核心能力一构筑企业与产业的国际竞争 力．北京：北京大学出版社，2002．

5．安德鲁·坎贝尔．核心能力战略．大连：东北财经 大学出版社，1999．

6．王毅等．企业核心能力：理论溯源与逻辑结构剖 析．管理科学学报，2003，(3)：45—46．

7．管益忻．论企业核心竞争力．北京：中国经济出 版社，2000．

8．周朝琦．企业创新经营战略．北京：经济管理出 版社，2001．

9．金占明．战略管理一超竞争环境下的选择．北京： 清华大学出版社，1999．

1O．康荣平，柯银斌．海尔与长虹：中图企业核心能 力剖析． 中国工业经济，2000，(3)．

1i．张红．企业核心能力的培育．科学学与科学技

术管理，2000，(4)．

作者简介：高立辉，南京大学商学院博士生． 收稿日期；2006-03-20。

5.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇五

人力081班：陈远立指导教师：王珍

（陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021）

摘要：随着我国经济的快速发展，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展的第一资源，一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过研究分析人才流失的现状、原因，研究提出新形势下防止人才流失，留住人才的管理措施。

关键词：人才流失 二八原理 原因及对策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介绍

管理界有一个著名的二八原理，它是指企业80%的财富是由20%的优秀员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用。于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。[1]人才流失的主要原因

1）企业对员工职业发展规划不明确是重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划，他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

2）企业管理者本身素质不高

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

3）不合理的薪酬制度

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”

[2]失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

4）企业的管理模式落后

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

5）不遵守诚实守信原则

在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企业文化，内部凝聚力不足

在文化方面，某些企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。很多民营企业表现不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，领导与职工少有沟通,相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境，让许多无法忍受的人才离职而去。

7）对员工的培养不够

人的素质的提高，一方面,需要在工作中认真钻研和探索，另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

8）激励机制缺乏、不健全

每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

9）坚持“伯乐相马”的用人理念，没有“赛马机制”

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才,即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者只学伯乐如何辩才、识才，这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的潜力开发不足，凝聚力不强，还将造成[3]人才流失。

10）盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作,最终还是离开企业。

除了以上原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

3、企业留住人才的对策

1）职业发展规划留人

通过职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有各自的职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。此时，员工就会认为自己努力工作会有好的结果，那么他们会选择努力工作而不会选择离开。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：（1）企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握（2）企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力（3）合理的设计符合员工需要的福利项目（4）实现薪酬与绩效挂钩（5）薪酬的支付要透明。

3）职工入股，利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。

4）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，感情留人

企业的管理者要充分认识到，人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

5）履行诚实守信原则

社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

6）加强企业文化建设，增强内部凝聚力

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进

企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

7）加强对员工的培养

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

8）建立有效激励机制

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

9）大胆使用身边人才，建立“赛马机制”

必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养、使用身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力，从建立了“伯乐赛马而不相马”的新机制。

10）避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高；引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

11）把好入口关

根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

12）进行人才梯队建设、建立企业知识体系

企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。另外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不

[4]会流失，企业照样能发展起来。

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

参考文献

[1] 谢继东.管理书籍[M].北京：机械工业出版社，2009

[2] 印度S.K.乔扑拉.人才流失及其逆转[M].哈尔滨：哈尔滨船舶工程学院出版社，2010

[3] 谢晋宇、王英、张再生.企业雇员流失管理 [M].北京：经济管理出版社，2009

6.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇六

近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。

一、员工跳槽增加了企业的离职成本

从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。

二、企业员工跳槽的主要原因

1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。

2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环

境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。

3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。

其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。

再者，违约责任约定不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。

三、如何避免员工的跳槽现象

1、完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

2、规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

7.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇七

1.1 内涵

企业核心竞争力是由美国管理学教授普拉哈拉德和英国战略管理学教授哈默尔提出的。他们认为,企业核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和技能,尤其是协调各方面的知识和技能,是蕴涵于企业内质中的,企业独具的,不易被竞争对手效仿的,支撑企业过去、现在和未来的竞争优势,并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。它是居于核心地位的一系列要素的综合体,并与企业其它资产进行有效搭配,能使企业形成持续的竞争优势。

1.2 特征

(1)独特性。核心竞争力是企业在长期发展中形成的、本企业独有的、难以被竞争者模仿和替代的、能够支撑企业获得长期竞争优势的能力,是本企业区别于其他企业的标志。

(2)创新性。是企业的灵魂和希望,是形成竞争优势最重要的动力和源泉。表现在企业的生产技术、战略决策、反应能力、产品、市场营销、组织管理等方面。

(3)长期性。企业的核心竞争力一旦形成,则在很长时间内不会失去。

(4)难以模仿性。核心竞争力是企业在长期运营过程中积累的一种特别的能力,竞争对手难以模仿,才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。

(5)难以转移性。企业的核心竞争力不能像其他生产要素那样进行交易,因而很难从一个企业通过交易转移到另一个企业。

(6)难以替代性。即企业拥有的技术或组织专长具有独特性,很难被其他生产要素或要素的组合或竞争对手所替代。

2 企业核心竞争力评价指标体系

2.1 设计原则

(1)科学性原则。指标体系的设置是否科学合理直接关系到评价的质量。

(2)可行性原则。指标体系的设计要尽可能与现行的会计指标、统计指标、业务核算指标统一,在横向、纵向两个方面都要具有可比性,使评价指标所需要的数据易于采集。

(3)操作性原则。包括:指标设计要有可操作性,数据易于获得,计算简便。

(4)系统性原则。用系统的观点来评价和分析企业的综合竞争力。

2.2 指标构成(见表一)

2.3 企业核心竞争力评价模型的构建

2.3.1 评价结构体系

用层次分析法来评价企业核心竞争力的结构体系可分为三层,第一层为目标层(是评价体系的最终目的);第二层为准则层(是构成评价体系的要素);第三层为方案层(也叫指标层,是为实现目标可供选择的各种措施)。层次分析法结构模型如图一所示。

2.3.2 企业核心竞争力评价模型

模糊评价法的数学模型可分为一级模型和多级模型,本文采用一级模型进行综合评价:

第一步确定评价因素集。评价因素集是企业核心竞争力评价指标的集合,是多层的。如表一所示,准则层与指标层,即一级指标和二级指标。

第二步确定各指标的权重指标。权重直接影响综合指数值。

第三步确定评价企业核心竞争力的评语集。

第四步进行各级模糊综合评价,综合评估值的大小反映不同评价指标的优劣,为客观评价企业核心竞争力提供了依据。

3 企业核心竞争力提升的潜力

(1)研发方面:任何产品都是由培育到发展到成熟到衰退,因而要建立完善的淘汰机制。最好办法是:继续发挥品牌优势,从产品结构与形象进行改造;尽快研发出高盈利新产品,摆脱同质现象和竞争对手的模仿。

(2)创新能力方面:在产品包装设计方面,应分系列设计,统一格调,商标统一规范,文字设计也要规范化;在知识产权的保护方面,必须加强对商标等知识产权的法律保护,减少企业风险;在品牌推广方面,当企业规模达到一定的层次,品牌的档次感和品质感需要进一步的提升。

(3)组织协调能力方面:信息化已成为企业的生命线,为此,一要多渠道融资,加大企业信息化投资力度;二要创新,只有不断创新,才能促进企业的发展;三要推广电子商务业务,可有效地降低流通成本,加快行业间信息共享和业务协同,提高企业的效率和水平。

(4)营运能力方面:充分利用西方发达国家多年来积累的先进管理成果,利用国际国内两种资源和两个市场,进一步确立产业的主导地位;强力开拓市场,巩固和扩大现有的产品市场份额,确保公司在市场和行业的领先地位。

(5)领导者素质方面:选择目标市场,开展多角化错位经营,培育自己的特色;引进先进的管理模式和营运体系,强化内部管理。

4 核心竞争力提升的对策

4.1 服务创新

在世界范围内,实施名牌战略和依靠提高服务水平己成为企业提高国际竞争力的基本手段。加强服务亦成为大企业之间新的竞争手段。因此,良好的服务能够让顾客感知到实实在在的利益,是让顾客感知到企业核心竞争优势的有效途径。

4.2 管理创新

第一,摆脱传统理念的束缚。要充分了解新管理原则的威力,就必须摆脱过去的惯例对想象力的束缚。第二,培育应对变革的能力,是实现企业管理创新的保障。第三,致力于解决重大的管理问题。问题越大,创新的机会就越大。

4.3 技术创新

技术创新是企业的生命之源,是企业赖以生存的支柱和持久发展的动力,更是提高企业竞争力的关键所在。企业要善于把技术当作一种资产进行经营,坚持不懈地进行技术创新,使公司由规模扩张型企业向经济效益型企业转变。

4.4 市场创新

对现代企业来说,市场是企业的命脉,市场的地位仅次于战略而高于技术和产品。市场更是技术、产品创新的方向和归宿。企业要注重市场的整体规划与运作,根据市场变化、消费需求来创新思路,整合资源、渠道,实现区域化开发、生产、销售,适应不同层次的消费需求,用市场引导和拉动工厂扩产上量。

4.5 企业文化创新

企业文化是核心竞争力的灵魂,有四个方面的作用:(1)导向功能。能引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上,朝着一个共同的方向努力。(2)凝聚功能。对企业发展至关重要的团队精神就是企业文化凝聚功能的一种表现形式。(3)激励功能。企业文化可以增强员工的荣誉感和责任感,自觉维护企业的声誉,努力工作。(4)规范功能。企业文化能约束职工的言谈举止,从而保证企业健康、稳定地向前发展。企业文化具有独特性,是企业在长期发展过程中形成的,可以借鉴但不能生搬硬套。

4.6 营销创新

目前营销创新方法主要有以下几种:第一,柔性营销,即企业适时灵活地调整营销活动以适应并满足个性化需求的一种方法。第二,网络营销,即在互联网络上开展营销活动的一种方法。第三,零库存营销,即采用先接订单后生产、库存为零的一种营销方法。第四,无缺陷营销,即在整个营销活动过程中不给顾客留下任何遗憾的方法,包括产品、销售、服务无缺陷。第五,事件营销,即通过或借助某一有重要影响的事件来强化营销、扩大市场的方法。

4.7 人力资源管理创新

企业能否吸引、留住、培养、使用人才和保持一个适合人才成长的良好环境,造就一支高素质的企业员工队伍,已成为企业制胜的关键。一个企业的长期发展,最终要靠人力资源的竞争。措施:建立人员数据库根据企业发展战略,确定企业未来需求的人才数量;做好人员接续计划;提供良好的工作氛围;培养一支高水平的人才队伍。企业核心竞争力对人才有高度的依赖性。

5 结束语

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地并不断发展,惟有确立自己的竞争优势才行。从长期来看,一个企业的差异化竞争优势,应立足于企业在追求顾客价值实现的过程中,向顾客提供优于竞争对手且不易被竞争对手所模仿的、为顾客所看重的消费者剩余价值的能力。因而培育和提升核心竞争力就由为重要。本文以简洁的方法从如何设计评价指标及构建模型入手,达到如何分析企业的核心竞争力且据此找到对策,培育出企业自身的核心竞争力的目的。

参考文献

[1]迈克尔波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社,2003.

[2]王铁男,马春芳.中国企业核心竞争力分析[J].管理世界,2001,(2).

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学原理[M].大连:东北财经大学出版社,2004.

[4]聂辰席.企业竞争力定量评价的综合指数法[J].河北建筑科技学院学报,2002,(2).

[5]金碚.企业竞争力测评的理论与方法[J].中国工业经济,2003,(3).

[6]袁岩.浅谈企业核心竞争力评价指标体系的设计[J].价值工程,2006,(4).

[7]胡恩华,单红梅.企业核心竞争力的识别与综合模糊评价[J].系统工程,2004,(1).

8.浅析中国企业的竞争压力及对策论文 篇八

摘 要 我国国有商业银行规模巨大，在我国金融体系中处于核心地位，其竞争力状况直接关系着我国金融业的稳定与发展。本文通过分析我国国有商业银行竞争力存在的问题，提出了提升我国国有商业银行竞争力的对策建议。

关键词 国有商业银行竞争力 存在的问题 对策建议

一、我国国有商业银行竞争力存在的问题

（一）产权制度不够清晰，法人治理结构不够完善

现行体制下我国国有商业银行是政企不分的特殊企业，与公司法意义上真正市场化的货币金融企业的要求相差很远，远未实现产权配置的优化。国有商业银行国家的所有者缺位，产权制度不够清晰，直接制约了其向现代化商业银行的转变，这势必使我国国有商业银行处于更趋明显的竞争劣势。另外，我国国有商业银行法人治理结构的不完善，缺乏“股东大会—董事会、监事会—经营者”相互制衡的法人治理结构，使国有商业银行难以真正成为金融市场的主体，也造成了国有商业银行经营体制的不健全，运作效率低下，经营风险十分突出。

（二）资产质量较差，资本充足率较低

不良资产比例过高始终是我国国有商业银行经营的大患。对存量不良资产的处理，国家采取了剥离方式，成立了四家资产管理公司，对不良资产专门管理。通过这一途径四大银行的存量不良资产已基本得到解决，但是，调查表明，增量不良资产在新增贷款中的比重仍然很高。因此，要加强风险内控制度建设，抑制新增不良资产的产生，对不良资产趁早处理，防患于未然，从而保持银行资产的安全。

另外，资本充足率低下。资本充足率对银行竞争力水平有着极为重要的影响，是银行安全乃至整个国家金融安全的重要保证。为了响应“巴塞尔新资本协议”的要求，中国银监会颁布的《商业银行资本充足率管理办法》自2004年3月1日施行，规定商业银行的资本充足率不得低于8%，其中核心资本充足率不得低于4%，要求达标的最晚期限为2007年7月1日，而我国国有商业银行资本充足率较低，基本上都没有达到“巴塞尔新资本协议”8%的要求。这表明我国国有商业银行已经面临了很大的经营风险，同时将影响到他们参与国际竞争中的信用等级、市场份额、融资成本等，使之处于不利地位。

（三）产品和技术创新能力不强

一方面，由于我国国有商业银行长期受计划经济体制的影响，产品创新能力相对较弱，金融产品的同质性很强，所从事的业务基本上都局限于存款、贷款、支付结算、现金出纳等传统业务，缺乏明显经营特色，从而体现不出自己的核心竞争优势。另一方面，我国国有商业银行在高端产品服务水平方面相对较弱。外资银行凭借其先进的技术和雄厚的金融实力，可以为客户提供高端的产品和优质的服务。然而在为跨国公司等高端客户提供服务时，国有商业银行的产品往往没有与国际接轨，营销能力明远不如外资银行。

（四）盈利能力相对较弱

我国四大国有商业银行基础资源雄厚，并保持了较高的增长率，在基础资源上已与国际知名的跨国银行不相上下，与国内股份制商业银行相比更是占有绝对优势。我国四大国有商业银行凭借其雄厚的基础资源、强大的经营实力和庞大的客户群体，总体盈利水平较高，但人均盈利和资本盈利率与外资银行、中资股份制银行相比还相对较弱，说明其资本和人员的效率水平较低。

（五）管理水平和人力资源方面较弱

我国国有商业银行管理水平不够先进，工作人员虽然较多，但与外资银行和中资股份制银行相比，素质相对较低，缺乏有效的激励机制，工作效率较低下。

二、提升我国国有商业银行竞争力的对策建议

（一）推进我国国有商业银行产权制度的改革，完善公司治理结构

清晰的产权制度和完善的法人治理结构对银行经营者的有效约束力是形成我国国有商业银行竞争力的关键所在。通过股份制改革，明晰产权关系，必将提高国有商业银行的运作效率。目前，我國四大国有商业银行已经纷纷成功上市，公司治理已经成为我国四大国有商业银行面临的一个重要的改革契机。国务院发展研究中心金童研究所所长夏斌在《2007年中国商业银行竞争力评价报告》上指出，我国银行业的竞争力在未来几年内改革的重点之一便是要大力推进公司治理。虽然前几年的银行改革已经大大提高了国有商业银行的财务状况和竞争力，但仍然存在着问题，尤其是公司治理方面。要构建合理的公司治理结构，优化产权配置，首先要建立健全股东大会、董事会和监事会，完善公司的组织体系。其次要彻底打破原有的行政运作方式，实现银行管理人员职业化，使其成为真正的银行专家，从而有效解决高级管理人员与银行经营目标偏离的问题，降低委托—代理成本，提高经营效率。再次，要逐步建立起有效的激励机制和内部控制体系。

（二）完善银行监管体制，强化银行风险管理

相关主管部门要完善银行监管体制，首先，在学习和借鉴国外先进监管制度和政策的同时，要结合我国银行业实际加强政策的理论研究，做到洋为中用，制度创新。其次，要建立一支精干的监管队伍，金融业监管作为一种专业性很强的职业，应该建立相应的执业资格制度对不同的岗位要有不同的执业资格标准。再次，还要学习和借鉴国际银行业监管技术，开发建设适合我国银行业实际的监管信息网络系。最后，还要调整和完善有关政策和法律法规，协调和健全监管法制体系内部建设，重视立法的整体规划，完善立法理念，在立法中贯彻发展理念，集中力量对金融机构法人实行以风险为核心的统一监管，改合规性监管为主要防范和化解风险的金融业法人监管。

在中国金融市场日益国际化的今天，作为银行自身，在其整个业务过程中都充斥着风险，或者可以说银行就是在买卖、经营风险。那么对风险的管理和经营自然也就成为银行的核心竞争力之所在，哪一家银行善于管理和经营风险，哪一家银行就具有比竞争者强的优势。银行为了成功，必须寻求风险，如果哪一家银行能够发现风险，控制风险，并为风险正确定价，它们就将是赢家。从实践上看，在国内外商业银行的发展史上，因风险管理不当、资产质量低下而导致倒闭、被政府接管的，不乏其例。国外有巴林银行的毁灭，国内既有信托公司的接管，也有银行的关闭。这些反面的案例警示我们，风险管理是商业银行的生命线，是关系到商业银行经营成败及发展的决定性因素。

然而，我国银行的大部分资产以贷款的形式存在，我国国有商业银行的贷款业务占总资产比重较高，银行业务收入的85%－90%（张林，对我国银行业信用风险管理现状分析，金融博览，2010），这意味着我国国有商业银行中存在着巨大的隐患。针对我国国有商业银行信贷业务存在的巨大风险，我国银监会在2010年的工作会议上提出了要优化信贷结构，要从提高信贷质量，增强全面风险管理能力和可持续发展能力做起（金融博览，中国金融出版社，2010）。可通过以下几个方面：（1）采用信用评级机制，提高贷款质量；（2）完善银行治理机构，设立风险管理委员会；（3）促进各部门的风险管理；（4）对不同类型、处于不同阶段的企业采用不同的信贷政策，降低风险。

（三）提高金融产品的创新和研发能力

金融创新是整个银行业进步的源泉，由于金融企业在个方面条件相似，对其他银行的创新模仿较快。因此对单个银行而言，应加大对金融衍生工具研究的投入，努力开发利用自身独有的优势为企业项目度身定做的金融衍生产品，从而在竞争中确立优势。

我国商业银行所从事的业务基本上都局限于存款、贷款、支付结算、现金出纳等传统业务，金融产品的同质性很强，缺乏明显经营特色，经营业务趋同已经成为我国商业银行的一个通病。当然，我国国有商业银行也不例外，金融产品的跟风现象很严重，四大银行的金融产品都极其类似，几乎没有能够体现自身特色的金融产品，从而体现不出自己的核心竞争优势。由于这种同质性，我国国有商业银行在努力扩大市场份额的同时，更应要注重发展能够发挥自己优势的业务。因此，应加大我国国有商业银行的创新和研发能力，找出自己的目标市场，结合自己资源特点，进行准确的市场定位，并充分发挥其在业务网络、市场信息、技术、人才等方面的优势，尽快形成自己的业务的特色和品牌，能够在国内的银行业甚至在国际上保持领先地位，这样才可以让我国国有商业银行的竞争力保持持久的竞争优势。

（四）提高服务质量，拓展营销渠道

我国国有商业银行以及各家股份制商业银行提供的服务在很多方面都非常相似，为了脱颖而出，不但要在产品创新上下功夫，而且要在服务质量上下功夫，提高自己的服务质量，彰显自己的服务特色。我国国有商业竞争力是有赖于市场导向的、面向客户的、高效的、多样性的业务流程体系，以保证各项业务的高效、有序营运，建立灵敏的市场反应机制、有效的质量控制体系、先进的风险和成本控制能力。各银行应从“以产品为中心”转向为“以客户为中心”，防止客户流失。一是要树立为客户服务的经营理念，全部经营管理活动必须围绕以客户需求为中心的市场导向来进行，充分挖掘服务内涵，创新服务内容，实行“一条龙”“一站式”“一揽子”服务，尽可能地消除因内部分工给客户带来不便。二是要建立以客户为中心的运作机构，为了避免“客户围着产品转”，必须把本单位系统化的营销管理和各项业务的经营统一于专门机构，一致对外。三是要创新让客户满意的金融产品，注重产品的多样性和个性化。四是要针对不同的客户层次，提供不同的服务，实施针对性、差别化营销。对优质客户要千方百计留住，对普通客户要想办法将其提升为优质客户，对边缘客户，一方面要将其提升到普通客户的层面上来，使其在本行多做一些业务，多带来一些收入或赢利。这样，我国国有商业银行才能吸引大批客户，不断地适应市场，走在发展对手的前面。

（五）提升人才竞争力

二十一世纪是一个智能化社会，知识经济将成为主角，市场的竞争主要是人才的竞争，人才的占有对于银行的长久发展具有很重要的戰略意义。员工队伍在国有商业银行的竞争力中占有重要地位，商业银行在培育竞争力的过程中，人的因素无疑应该摆在第一位。当今，我国商业银行人才流失比较严重，我国商业银行应立足于长远，面对素质优良、能够适应银行业务发展需要的优秀人才，特别是银行的中高层管理者，作为企业的稀缺资源，银行要创造良好的环境，建立良好的制度，想办法引进并留住优秀人才，确立以自身培养和留住人才为主、引进人才为辅的人才战略，建立健全人才激励和约束机制、绩效考核和流动机制。比如，可建立“竞争上岗、优胜劣汰”流动机制，优化人力资源结构。或者拓宽报酬形式，试行保险、持股、忠诚公积金、期权等方式，使个人报酬与个人贡献更加一致，增强员工的忠诚度、信任感和归属感。另外，在我国的国有商业银行中，也不乏人员机构庞大、人员臃肿，与股份制银行之间还存在着一定的差距。因此，应当构建并落实一套系统的激发员工最大潜能的机制，提高员工的工作效率，从而最大限度地提升我国国有商业银行的竞争力。

参考文献：

[1] 程翔.国有商业银行竞争力研究.生产力研究.2008(10):53-54.

[2] 齐靓靓.提升我国商业银行核心竞争力的对策.商场现代化.2009(1).

[3] 张艳娟,代伟.我国国有商业银行核心竞争力研究.商场现代化.2011(2).

[4] 王宁.我国国有商业银行综合竞争力研究.金融经济.2009:50-51.