招聘存在的问题与对策

招聘存在的问题与对策（精选8篇）

1.招聘存在的问题与对策 篇一

基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在的问题与对策研究

一、选题的背景、意义 一背景 校园招聘时企业储备新生力量和传播企业文化的平台一年一度的校园招聘越来越受到关注和重视。校园招聘招聘指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需要的人才它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘即在企业和高校两点中进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等扩大企业知名度有些企业与高校合作建立实习基地通过实习计划选拔毕业生等。大学生作为一个高素质群体是未来企业发展的核心动力。校园招聘犹如“透过白纸看到白纸的背面” 对企业人力资源部提出了新的难题和要求。由于我国人力资源起步较晚各个方面的工作还不是很完善所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。二意义 企业不论是大公司还是小企业进行校园招聘是值得鼓励与支持的。首先企业要发展壮大必定要有新鲜血液不断地补充进来而对于大中型企业来说其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。对于小企业是树立企业形象人员素质整体提高的方法。所以校园招聘对于企业而言是要加以重视和发展的其次对于社会可以更多地缓解就业压力一定程度上帮助社会稳定并 且长远来看是日后社会中高层劳动力的培养摇篮。最后对于个人和家庭无疑是实现莘莘学子12年努力求学的目标一个家庭的希望变成现实的喜悦。在未来人员的招聘必将充满各种挑战和困难但同时也会变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高作为人力资源工作的基础——招聘也将处于重要地位。如何做好招聘提高招聘的有效性将成为企业的重头戏。我们在做好企业外部招聘的同时也要兼顾企业的内部招聘。

二、相关研究的最新成果及动态 国内外人力资源工作的起步时间相差很大导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。国内学者有关招聘的研究综述 国内学者主要从招聘的模型招聘中存在的问题如何提高招聘的有效性招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。1.招聘模型的研究 有关招聘的模型张少卿等学者主要从胜任力模型大五模型等方面来研究的。张少卿认为在向知识经济时代过渡的今天企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理可以说知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。1秦炜认为决策支持系统简称DSS是辅助决策者通过数据、模型和知识以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两 个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。3王培君认为品德测评可以融入正常的招聘流程之中在测试过程中主要应把握三个主要环节心理测试汰劣—→情景模拟择优—→在岗试用验证。由于品德本身的隐蔽性对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。8方丰、严欣平认为基于胜任特征模型招聘机制的流程设计其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型确定人员选择的工具然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。14肖余春、袁炳耀、王怀秋认为运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高。16 2.招聘中存在问题的研究 有关招聘中存在的问题金晶等学者主要从招聘中存在的问题出现这些招聘误区的原因等角度来研究的。金晶认为当前企业员工招聘中缺乏科学有效性由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定致使很多企业不管招聘什么职位一概要求高学历而实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在招聘过程中企业文化表述模糊。6邹纯青认为随着经济发展企业竞争激烈招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现在很多企业中人员招聘都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期

效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好而对能力普遍认识较为模糊对个性特征则更缺乏认识。企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历要求不切实际面试方式简单准备不充分。11文伟认为企业的人力资源招聘缺乏人力资源规划招聘缺乏目标性、系统性和程序性。招聘标准不合理手段渠道不科学造成“人才高消费”。招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化。招聘面试安排不合理面试考官易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录用反馈和评估体系。企业会忽略企业人本理念和形象宣传机遇。企业在招聘 中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制落后思想观念及过时文化背景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部招聘对内部招聘不够重视。企业人力资源招聘制度缺失。12贺红星、陈锡萍认为在招聘中企业对人才的概念模糊。目前我国企业对人才的理解中存在两大误区首先将人才理解为高学历、深资历在招聘中过分注重学历认为应聘者的学历越高越好工作经验越丰富越好造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次用人求全要求过高。不能否认各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。招聘前期准备工作不足。招聘的实施不合理包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤。在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传。7张培德认为现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上经常会遭遇到“信息不对称”的问题需要的人没招聘到却招来了“不合适的”人员这是因为招聘方处于信息弱势之故。“信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择。17 招聘过程中存在着各种各样的问题和误区这都会为企业的招聘工作带来不必要的麻烦。为避免这些麻烦我们最好针对这些问题提出解决办法使得招聘的有效性得到很大的提高。3.提高招聘有效性的研究 关于提高招聘的有效性陈志卿等学者主要从影响企业人员招聘有效性的原因规范招聘工作降低招聘成本及其意义提高招聘有效性的对策等方面来研究的。陈志卿认为招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。因此这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理运用科学理念在客观用人、理性用人的方向上不断努力。其次是由于专业性把握不足。集中表现在招聘形式的单

一、招聘需求的把握这两方面。在提高招聘有效性的措施上要明确清晰的“选人标准”研究并制定有针对性的招聘策略。科学分析用人需求推动用人部门密切参与招聘过程。有效地利用招聘广告和应聘登记表。拓宽招聘渠道保证有充足的应聘信息来源。对面试过 程进行科学规划。面试结束后建立必要的人才信息储备。做好招聘工作过程的有效延伸-跟进。4林蓉认为 在招聘工作中必须遵守三个原则首先必须具有前瞻性。其次有效的员工招聘必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。第三必须具有敏锐的市场洞察力。企业要公开招聘前期的准备工作。招聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘应有一套完整的科学过程。10蒋艳认为要加强招聘者的综合素质的培养提高招聘的有效性。提高招聘者的职业敏感性加强对信息不对称的风险防范。避免招聘者常见的心理误差提高招聘的有效性。5刘竞哲认为要降低招聘成本要制订详细的招聘方案加强对招聘人员的培训。要选择科学的招聘方法。招聘应选择合适的招聘渠道。由于招聘工作具有很强的季节性所以招聘工作可以实行团队负责制。9李瑾认为招聘和选拔工作是企业人力资源管理开展的前提也是实现人力资源管理活动有效性的保障和重要组成部分对于招聘和选拔本身它的有效性直接关系培训开发、绩效考核等活动的顺利开展而降低招聘和选拔活动的成本又是实现其有效性的重要途径。有效控制企业招聘和选拔活动的各种成本既是提升企业人力资源管理有效性的内在要求也是人力资源管理对现实环境的要求做出反应的题中之意。19丁秀玲认为胜任力是预测未来工作绩效的主要指标是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节无论是工作分析和工作申请表的设计还是面试方法、技巧的改进以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则。17 提高招聘的有效性不仅能够帮助企业节省招聘的成本还能帮助企业找到合适的人才是企业能够得到更好的发展具有很重要的经济意义。4招聘发展的研究 关于招聘发展的研究朱文蔚等学者主要从招聘的未来趋势未来的招聘方式等方面来研究的。朱文蔚、李元勋认为企业要实现长远的发展做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要才能有效的选择出最适合 自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。2刘乔认为将企业战略融入到招聘过程。要明确招聘要求的变化结合企业内外部资源应对招聘要求的变化借助测评工具合理设宜招聘标准。9姚源源认为企业组织要实现长远的发展做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈企业也出现了不同的招聘新方式引发了一场新的人才招聘革命。现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等招聘方式都会体现出各自的优势和作用。15张成堂、毕守东认为利用层次分析法建立了一个公务员招聘的数学优化模型.首先将面试成绩、期望成绩与笔试成绩转化为相应的权重再充分考虑应聘人员的志愿最后建立双向选择的权重计算模型并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度运用整数规划确定出各种条件下的最优分配方案.对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时做了合理的论证以达到该模型在运用中的推广.17 随着经济的发展招聘的方式也越来越多样化。具体的方式要根据具体的情况来确定。二国外学者有关招聘的研究综述 由于国外对招聘的研究起步比较早所以国外的招聘制度相对于国内比较完善。国外学者对招聘的研究主要从弹性招聘雇佣员工的法律问题等方面来研究。日浅井雅夫认为中小企业家在招聘人才的工作中要身先士卒。在招聘中企业家的诚意是招聘人才的关键尤其对中小企业来说在企业的规模上可能比不上大企业这时候企业家的诚意就变的非常重要了。对应聘者来说企业具有吸引力的前提是领导要有吸引力。招聘人才是经营者的使命。20 美皮埃尔·莫奈尔认为我们不仅要重视招聘中的面试过程还要重视面试前的过程在面试前可以采取适当的战略。在面试前可以和应聘者进行电话交流可能掌握一定的关于应聘者的信息。也可以再面试前布置一项任务看应聘者的完成情况来判断他们是否合适所应聘的职位。在正式面试前还应该再次考虑招聘的职位以确定更好的面试方法。21 美大卫·厄温认为一个雇佣者必须跟上保护申请人和被雇佣者权益法规的发展步伐。工作申请人不能因为种族或者性别理由 而受到歧视。谁觉得自己受到歧视谁就有权向经济法庭申请赔偿。一旦你开始雇佣员工雇佣者就必须通知当地的地方当局。雇佣者必须为那些每周工作超过16个小时的雇员提供一份工作描述还要提供雇员薪酬说明注明总数、可变的扣减、固定的扣减和净收入。如果雇员合同中的任何一部分发生变化的话必须在一个月内通知员工而且只能在得到员工同意之后才能做出改变。22 美戴安娜·阿瑟认为在美国企业既希望聘用到合格的员工也希望适应不断变化的工作规则因为它们越来越明显地认识到要想保持有效地生产率就必须提供不同于传统的弹性工作制。在现代企业中除了正常的全日制招聘企业也要适当的重视弹性招聘。23 在未来人员的招聘必将充满各种挑战和困难但同时也会变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高作为人力资源工作的基础——招聘也将处于重要地位。如何做好招聘提高招聘的有效性将成为企业的重头戏。我们在做好企业外部招聘的同时也要兼顾企业的内部招聘。

三、课题的研究内容及拟采取的研究方法技术路线、研究难点及预期达到的目标 一课题的研究内容 本文将在阐明校园招聘的内涵、特点、目的的基础上根据企业校园招聘的问题对各个企业的重要性并校园招聘在企业中针对出现的问题分析原因时对其问题进行研究。具体研究内容主要集中在三个方面1企业校园招聘的现状分析校园招聘频率、规模、学生应聘情况、录用情况、招聘有效性。2企业校园招聘中存在问题从应聘大学生的角度调查企业校园招聘存在的问题。3提高企业校园招聘有效性的对策针对存在问题提出企业提高校园招聘有效性的对策。二拟采取的研究方法

1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读了解掌握国内外相关理论动态为课题研究奠定理论基础。

2、规范研究和实证研究相结合的方法。在阐明企业校园招聘的内涵、特点和目的等基本理论问题和企业校园招聘对各个企业的重要性时主要采用规范研究的方法在分析企业校园招聘上出现的问题上论述校园招聘在企业中针对出现的问题进行解决时将采用规范研究和实证研究相结合的方法有时需要用案例和实例来说明问题。三技术路线 四研究难点 本文的难点是结合校园招聘的实际分析基于嘉兴学院企业在校园招聘过程中内容和方法。本文的重点和创新之处也主要在于此。五期达到的目标 1了解企业学校招聘现状2揭示企业校园招聘中存在的问题3提出提高企业校园招聘有效性的具体对策。

四、论文详细工作进度和安排 某企业校园问题及对策研究 引言 背景意义 研究方法 基本内容 框架结构 理论、概念 校园招聘管理理论 校园招聘管理理论及相关相关概念 问题分析 公司简介 招聘现状 存在问题 招聘体系 校园招聘设计 管理层 业务层 实施过程中的注意事项 结 论 主 要 结 论 需要进一步完善的问题 2009.09.29—2009.11.08 完成毕业论文选

题 2009.11.09—2009.12.20 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2009.12.21—2010.03.19 完成毕业论文初稿确定实习单位 2010.03.20—2010.05.05 毕业实习修改论文 2010.05.06—2010.05.13 毕业论文定稿

五、主要参考文献 1 张少卿.构建企业员工招聘的胜任力素质特征模型.200804:P79-P81 2朱文蔚 李元勋招聘方式之四大趋势200902P106P108 3 秦炜.人才招聘决策支持系统.200910:P68-P69 4 陈志卿.影

响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.200818:P178 5蒋艳.提高人员招聘有效性对

策.200834:P90-P91 6 金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策.200902:P108-P109 7 贺红星 陈锡萍.浅议企业招聘的问题及对策.200901:P106-P107 8 王培君.人才招聘中的品德测评.200912:P297-P298 9 刘竞哲企业如何降低招聘成本200807:P51 10 林蓉.企业如何规范招聘工作.200904:P18-P19 11 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策.200809:P100-P101 12 文伟.企业人力资源招聘误区及其对

策.200901:P29-P31 13 王艳莉.进行“正确”的招聘.200831:P149 14 方丰 严欣平.基于胜任特征模型的招聘机制研究.200833:P298-P299 15 姚源源.对企业招聘方式中七大趋势的探讨.200813:P98 16 肖余春 袁炳耀 王怀秋.大五模型在人员招聘中的运用.200901:P48-P49 17 张成堂 毕守东.公务员招聘问题的优化模型.200603:P24-P26 18 丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔.200802:P134-P139 19 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究.200307:P95-P100 20 日浅井雅夫.吸引人才招聘人

才.1994:P11-P12 P18-P25 21 Pierremornell.Recruitment of 45 details.Machinery Industry PressM.2005 22 David Irwin.Managing and employing people.ThorogoodM.2004:P52-P54 23 戴安娜·阿瑟.员工招募、面试、甄选和岗前指导.2003:P11

2.招聘存在的问题与对策 篇二

1 中小企业员工招聘存在的问题

1.1 招聘工作指导思想偏差

1.1.1 招聘工作简单易行

传统的人事管理多属事务性工作, 对企业战略的制定和实现企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低, 因此导致很多中小企业主忽视人力资源工作。而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分, 一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程, 因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行, 属于纯事务性工作。

1.1.2 招聘者为大

招聘是为求职者提供工作机会, 因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯, 若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚, 某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”, 在整个招聘过程中“摆架子”、“使脸色”, 致使求职者对企业产生负面印象。

1.2 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下幸之助曾经说过:“‘适当’这两个字很要紧, 适当的公司, 适当的商店, 招募适当的人才, 70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准, 并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才, 可能就会忽略70分的人才。有时候70分的人才更重视工作, 更能以感恩的心全心全意地对待工作, 能把工作完成得更好。对中小企业而言, 70分的人才更容易获得, 花费的成本更低, 利用的效率更高, 70分的人才更能和企业共同成长。

如果企业把认为是高素质的人才都招进来, 而公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目, 最后导致这些人员无事可做, 这样会使他们感觉到非常不安, 在客观上会起到负面的作用。最后才知道这一决策的错误性, 代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平、高素质的人才都适合公司, 也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。

1.3 招聘渠道相对单一

员工招聘的渠道有多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等, 每种招聘方式都有其特定的优缺点。据调查, 大多数中小企业多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式, 没有充分利用不同的招聘渠道, 无形中减少了人才选择的范围, 造成了一定的局限性。还有一个问题是当企业中出现职位空缺或为了发展的需要, 要进行人员招聘时, 往往把重点放在从企业外部寻找人才, 而不是从内部发现、挖掘人才, 没有形成一套积极有效的内部晋升体制, 这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道, 应该视企业的情况来定, 哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以, 在当企业有了人员需求时, 应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势, 只有选择合适的招聘渠道才能更好地做招聘工作。

1.4 招聘忽视了企业文化

公司在招聘人员时, 主要看求职者的学历、知识水平、专业技能和工作经验等方面的内容, 很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念和企业文化。而应聘者对企业的忠诚度和离职意愿, 直接取决于该人员是否认同企业的价值观和使命愿景, 能否与企业文化相融合。拥有优秀的员工, 是企业成功的关键, 而招聘到合适的员工是留住人、培养人, 使之成为企业“优秀员工”的第一步。所谓招聘到合适的员工, 并不单单指其技能要与岗位要求相适应, 还应考虑其内在的价值观念或处世哲学也要与公司的企业文化相适应, 如果我们在招聘时只强调能力, 而不考虑应聘者的价值观与企业文化是否相融合, 就容易造成员工流失。因而在人员招聘中, 必须以企业文化为导向, 把好人力资源管理的第一关。

1.5 没有合理科学的选人机制

目前, 中国企业虽然普遍地认识到人才对企业发展的重要性, 但相当多的企业并没有建立科学的招聘考评机制。招聘考评的随意性比较大, 主要表现在:一是没有一套系统科学的人才测评机制。二是面试时无序的问答, 单纯的看应聘者自己写的简历却不针对性的提问及进行背景资料的调查。这就造成了许多企业招聘来的员工差异非常大, 尤其是高级职位, 更难对其进行科学的评价。

1.6 面试安排不妥当

面试安排不当, 包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当, 主要指面试地点选择不当, 安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机, 更会影响求职者的面试发挥, 造成面试考核效度降低。面试内容不当, 包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘, 有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试, 人事主管也不会太放在心上。他们居高临下, 以为只有企业选人, 而人不可选企业的想法, 对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会, 毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才, 是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上, 很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过, 喜欢按照自己的“创意”发问, 至于这个问题的目的是什么, 想考应聘人员什么素质, 其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否, 不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力, 而且也关系到面试效率的提高。

2 中小企业员工招聘的改进对策

中小企业高层要把人力资源管理提高到企业战略层级, 树立正确的人才招聘理念, 着眼于长远, 摒弃“走了再招”的用人思想, 细化招聘工作。除此以外, 还要做好以下工作。

2.1 做好工作分析, 明确空缺职位的要求

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础, 也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前, 一定要认真进行工作分析, 把对有关空缺职位的描述变成一系列目标, 并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面, 这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失, 也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责, 明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依, 减少盲目性和随意性。

2.2 选择合适的招聘渠道

不同的招聘形式会带来不同的招聘效果, 因此需结合实际工作, 根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里, 一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时, 首先应关注企业内部, 特别是企业的中层管理人员, 如果内部有合适人选, 一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展, 为企业内部员工提供发展机会, 从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍, 充分调动其积极性、创造性的作用。同时, 从企业内部选拔员工, 还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。

另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径, 外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时, 从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想, 有利于拓宽企业的发展思路, 而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争, 通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才, 也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作, 包括项目合作, 实习或兼职岗位的提供。在合作中, 扩大企业的知名度, 增进彼此了解, 吸引人才。

2.3 将企业文化融入招聘过程

企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中, 每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格, 据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性, 并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境, 那些认可企业价值观的人, 短期离职的可能性较低, 对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言, 招聘工作可以宣传自身的企业文化, 从而提升企业的知名度, 树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程, 可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观, 认同企业的价值取向, 融合到企业当中去, 从而提高招聘的效率和质量。

2.4 建立有效招聘管理体系, 明确招聘原则

企业要建立一套成文的招聘管理制度, 要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限, 避免招聘的随机性, 完善招聘流程, 推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则:①企业文化价值认同的原则;②准确的原则;③公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作, 就是要在招聘新员工之前, 做好岗位分析, 要对企业的各部门的职位对新员工的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质等具体要求明确。只有明确了企业中各部门职位的任职要求, 才能达到人尽其用、人尽其能的效果。

2.5 组织有效的面试

一是面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境;二是要有据可依, 客观、科学、公正地选聘人才;三是要坦诚相见, 提高招聘工作的有效性;四是尽量采用结构化面试, 提高面试的准确性和可靠性;五是面试结束后, 建立必要的人才储备信息。

参考文献

[1]杜学莹, 叶龙, 兰哲.当前人才招聘的问题和趋势[J].企业经济, 2010 (7) :19-20.

[2]高峰.基于人力资源营销的招聘研究[J].青海师范大学 (哲学社会科学版) , 2008 (1) :16-18.

[3]张毓雄, 汤跃跃.人才招聘面试的误区及其规避[J].郑州航空工业管理学院学报 (社会科学版) , 2008 (2) :12-13.

[4]唐世领.中小企业如何做好招聘工作[J].现代经济, 2008 (7) :1-3.

3.招聘存在的问题与对策 篇三

关键词：校园招聘；问题；招聘效率

近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。

一、企业校园招聘存在的主要问题

（一）企业招聘到岗率较低

目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选， 这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作， 有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。

（二）招聘人员素质不高

校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。

（三）企业岗位设置与学生职业定位不合理

企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。

（四）招聘方式和招聘程序不够完善

很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。

其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查→ 制定接收计划→制定宣传手册→发布招聘信息→接受简历→个人面试→双方签约→后期服务实习→学生宣传用人单位。

还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。

二、改善企业校园招聘的对策

（一）做好企业宣讲， 寻找合适的人才

企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展战略，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。

（二）建立高素质招聘小组

在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。

（三）建立清晰明确的定位

在校园招聘中，无论是企业还是应届毕业生都应该对自己有充分的认知，这样才能有明确的目标定位，达到事半功倍的效果。作为企业，要想招到合适的人才，就必须根据企业自身的特点及情况，在招聘岗位设置时，设定好一定的要求标准，毕竟都是刚毕业的学生，无法都达到企业的目标期望。企业在选择学校时，可以通过网络查询学校以及所关心专业的信息，了解相关学校和专业的师资、声誉、课程设置和培养质量等，做到胸有成竹才能与其他企业进行人才竞争。

（四）规范招聘系统，完善招聘流程

一次成功的校园招聘，需要的不仅仅只要企业与学生的态度及自我认知正确，最大的保障是有一套完整的招聘系统及完善的流程，这样才能有效、科学地完成招聘工作。招聘过程中的各個环节不能因为经费较少、压力过大就偷工减料或降低标准。要通过各种测评体系的推出，配合有效的招聘流程，层层筛选出适合企业和招聘岗位的优秀毕业生。可通过以下几个步骤细分招聘流程：各类人才调查 —→ 市场需求分析 —→ 广告宣传 —→ 日程安排 —→ 现场发布 —→ 人才筛选—→ 签订协议等。校园招聘是极具挑战性的任务，它需要策划者把完善的流程和严谨的态度带到招聘会上才行，没有规范完整的系统和科学严谨的流程，企业在校园招聘会上是几乎不可能占到绝对优势的，也不能实现企业和学生之间双赢的目的。（作者单位：宿州学院管理工程学院）

基金项目：宿州学院科研平台开放课题 “网络文化视域下新生代大学生职业价值观教育研究” （2012YKF18）。

参考文献：

[1] 张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发， 2009（226）

[2] 杨良注.校园招聘会存在的问题及其对策分析[J].山西农业大学学报，2008（7）

[3] 卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报，2011（4）

4.招聘存在的问题与对策 篇四

杨启斐 厦门大学管理学院 福建厦门 36100

5摘要：当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。本文通过分析中小企业招聘中存在的问题，促进企业注重招聘过程，并为中小企业有效招聘提出若干对策。

关键词：中小企业； 招聘； 问题； 对策

我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。

一、招聘及其意义

招聘是企业获取合格人才的渠道，组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；为企业注入新的活力，增强企业创新能力；扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。由此可见，有效的招聘工作不仅对人力资源管理本身有意义，而且对整个企业竞争力的提高也具有非常重要的意义。

二、中小企业招聘存在的问题

1.忽视招聘的基础工作

中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作——人力资源规划和工作分析。由于中小企业缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的规划。当缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。这使得中小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘标准，缺乏明确具体的工作分析。这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

2.用人理念上存在误区

由于中小企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，人才高消费现象严重。企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。

3.招聘人员素质参差不齐

招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。招聘人员在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。

4.筛选手段的科学性不够

一方面，企业常用的考试和面试受考官素质的影响。面试考官缺乏一定的培训，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准，对面试结论产生较大的偏差。另一方面，我国企业所使用的测评手段普遍缺乏科学性。而西方常用的测试工具因其“国产化”程度较低，测试信度低，也只能成为一种参考性的方式。如何提高人才筛选的科学性是中小企业有效招聘亟待解决的一个问题。

三、中小企业有效招聘的对策

1.完善企业人力资源基础工作

中小企业必须重视人力资源基础工作，建立科学规范的人力资源管理制度，从而为企业有效招聘做好准备。

(1)制定科学的人力资源规划。根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。(2)制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。

2.选择合适的招聘队伍

高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。

3.树立正确用人态度，宣传企业文化

人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特

别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很

好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。

四、总结

随着宏观环境的改善，我国中小企业有更多的发展机遇，但同时中小企业面临的国内外大型企业的竞争也迅速加剧。人才成为中小企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。对我国中小企业来说，要想使招聘在企业人力资源管理中发挥相应的战略作用，还有很长的一段路要走，希望我国中小企业能够健康成长。

参考文献：

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.[2]熊英,黄尚坤.不良招聘行为对企业形象的影响[J].市场论坛,2008(09),23.[3]金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J].管

tāotièwǎngliǎnglíngyǔ

理世界,2009(02),109.màodié饕餮魍魉囹圄

5.招聘存在的问题与对策 篇五

企业家天地 ２００８年 ６月 □黎永忠／文摘 要：人才是 ２１世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策

一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。

二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（１）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（２）对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。（３）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（４）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。（５）招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横１２７ 企业家天地 ２００８年 ６月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。（６）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（１）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门人才需求计划，编制招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。（２）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（３）对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板

6.招聘存在的问题与对策 篇六

人力资源师管理论文

论文题目：姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

(国家职业资格二级)

我国中小企业员工招聘的问题与对策

摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。

中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。

一、我国中小型企业招聘现状。

任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。目前中小型企业招聘主要面临以下困境：

1、没有自己的品牌和知名度。大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。

2、没有好的福利待遇。大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。

3、没有专业的人力资源制度。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。目前很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找合适自己企业的人才。这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。

4、留不住员工，员工的流动性大。这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

5、用于人员招聘的经费有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。

二、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策。

在中小型企业的生存与发展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业

竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业服务呢？以下提出一些对策：

1、加强企业的人力资源管理的基础工作，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。这是招聘的前提工作，只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。

2、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

3、增加企业在人员招聘方面的资金投入。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。

4、选择适合企业招聘的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠

道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。网络招聘的费用一个月在400-600元之间。（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在3000-6000元之间。（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企业中如果是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方式因为招聘成本较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才，建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。

5、确立面试规范。面试的形式是丰富多样，同时面试测评的内容也在不断扩展，不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，都是对应聘者的全方位考察。企业要制定详细的面试规范，使面试达到目的明确，面试标准具体，面试流程系统完整，面试问题设计合理，面试结果公正客观的效果。

结语：在中小企业的招聘中的确存在很多的问题和困境，虽然也提出了一些对策，但是人力资源中招聘工作是一项专业性很强的工作，并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断的坚持，不断的改

进，不断的总结，制定出符合自身企业招聘的制度，总之，企业管理要以人为本，优化人员结构是一种力量，不管是什么部门的工作人员，都要具有团队精神，俗话说，团结就是力量，员工上下团结一致，就有了凝聚力，企业就有了强大的发展潜力。千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更周全，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。从而达到公司效益最大化的目的，使公司长久而快速的发展下去，在竞争中利于不败之地。

参考文献：

7.招聘存在的问题与对策 篇七

关键词：人力资源,招聘,招聘管理

一、绪论

著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展,人们对知识和智力资本的关注越来越强,在这个新经济时代的背景下,人力资源成为最重要的资源,同时也是最活跃的因素。

企业的竞争最终演变为人力资本的竞争,在企业发展过程中,企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础,如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作,对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。

招聘,简单来说就是招人和聘用,企业为了达到自身的经营目标,需要不同类型的人员来实现,企业按照人力资源规划的方案,依照各需求岗位的任职要求,通过各种渠道招募到合适的人员,以满足企业的经营发展中人力资源的需求。

一般来说招聘有两种方式,一种为内部招聘,一种为外部招聘。内部招聘通常是指,在企业发展过程中,如果出现了空缺的岗位,从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位,这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划,通过外部招聘渠道,按照企业规定的招聘流程和制度,补充人力资源的工作。从招聘流程看,主要包括制定招聘计划,招聘实施,选拔和录用,岗前培训,招聘评估几个过程。对于中小企业来说,由于人力资源管理制度不规范,在招聘管理中还存在着很多问题。

本文以中小企业为研究对象,通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况,探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因,寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。

二、中小企业招聘管理存在问题

1. 人力资源规划和岗位分析不健全

人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础,在中小企业内部,人力资源规划的工作虽然也有开展,但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总,并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的,大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的,同时企业的业务也在不断的调整,很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况,这些方面都不健全。

2. 招聘需求和计划管理体系需要完善

总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足,人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究,招聘的计划管理方面比较混乱,因此这块还需要尽快给予完善。

3. 人员招聘渠道选择单一

目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主,通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘,但是招聘效果不是很好,尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主,很少通过外部招聘进行,总体来说,现有的招聘渠道的选择还是比较单一,需要进一步拓宽渠道。

4. 人员测评工具单一

目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一,人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位,对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具,对招聘结果的评价也很简单,往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。

5. 招聘管理体系的评估机制不健全

长期以来,中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块,对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析,对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制,因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。

三、中小企业人招聘管理对策建议

1. 完善人力资源规划和工作分析

(1)明确人力资源规划内容

人力资源规划是企业战略规划的重要部分,中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容,制定出近期的人力资源需求计划,长期的储备计划,从而提升招聘的效率。

(2)与企业发展战略相结合

中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合,根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求,所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。

2. 构建规范的招聘需求分析及招聘流程

(1)对招聘需求的合理性进行分析

中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后,首先要审核填表的规范性,确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息,确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析,针对不同业务部门的招聘需求,在审核汇总后,通过选择不同的招聘渠道,开展招聘工作。

(2)建立招聘需求计划流程

中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程,各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备,填写《招聘人员需求计划表》,提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析,并与用人部门进行沟通后,经领导审批后执行招聘计划。

3. 建立完善的招聘渠道管理

目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候,人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况,按照以往的经验选择合适的渠道,逐步建立完善的招聘渠道。

4. 建立规范的招聘测评体系

(1)规范各类员工招聘的流程管理

通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程,提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中,要明确人力资源部门和用人部门的职责分工,人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查,重点做好招聘的组织工作,而用人部门则更多的要考核应聘人员的工作经验和工作技能是否能够满足空缺岗位的需求,对于管理层岗位的面试则是需要高层领导共同面试给予意见。

(2)完善岗位招聘的面试工具

对于综合管理岗位,比如行政管理岗位、人力资源管理岗位、财务管理岗位、市场企划岗位等,对应聘人员的综合素质、管理能力、学历水平等都有一定的要求,对于这些人员要重人格、情商方面的测试,可采取一对多、小组面试、结构化面试和无领导小组讨论面试等工具进行判断求职者与岗位的匹配度。

对于专业性比较强的岗位,比如研发岗位、技术管理岗位、生产管理岗位等,这些岗位对应聘人员的专业知识、业务水平都有一定的要求,可以安排专业知识测试等手段,选拔出专业能力强的求职者。

对于经验性要求比较强的岗位,比如经理助理、行政文员等岗位,可以通过情景模式,实际操作,来考察出求职者对岗位的熟练情况。

5. 构建科学的招聘评估体系

(1)招聘满意度评估

应聘者作为招聘工作中的核心角色,是最能感受出中小企业人力资源工作者的在招聘过程中的各项工作环节,对人力资源部门的专业性和服务意识有最直接的感受。通过应聘者对招聘满意度进行评价,可以客观的得出目前存在的问题以及未来提升和改进的方向,同时这样评价也对招聘管理工作的开展有着监督和激励的作用。

(2)招聘综合效益率评估

招聘综合效益就是指在招聘工作完成以后对招聘过程中形成的成本和最终招聘达成率等指标进行核算和分析后得出的数据,通过对效益率的评估,然后持续进行改进。

(3)招聘渠道简历评估

招聘简历的数量和质量是评估招聘渠道的一个重要依据,通过分析网络平台、校园招聘、现场招聘等获得的简历情况,作为下一阶段集团选择招聘渠道和制作招聘预算的决策基础。

(4)招聘工作总结

招聘工作结束以后,中小企业的人力资源工作者应及时对招聘工作进行总结。对招聘简历数量、安排面试人员数量、录用数量、入职数量等数据进行记录和分析,以月度为周期分析招聘工作开展过程中存在的问题和改进的方向。

四、结论

在理论研究的基础上,对中小企业人力资源人招聘现状进行了全面分析,发现其在招聘管理中存在着较大的问题,主要有人力资源规划和管理不完善,人员招聘渠道狭窄,人员测评工具简单,招聘评估机制不健全等。在此基础上,从人力资源规划、人力资源需求管理、招聘渠道建设、招聘体评估体系构建几个方面提出了具体的策略建议。对中小企业进行人力资源招聘管理提供了重要指导。

参考文献

[1]孙卫敏.招聘与选拔[M].济南:山东人民出版社,2004:9-35.

[2]靳娟.人力资源管理概论[M].北京:机械工业出版社,2007:166-208.

[3]李建.人力资源招聘系统研究[D].沈阳工业大学,2003.

[4]邓轩,HS矿业集团公司人力资源招聘优化方案研究[D].西北大学,2007.

8.浅析企业招聘中存在的问题及对策 篇八

关键词企业招聘问题对策

近年来，我国中小企业发展迅速，但水平参差不齐，企业招聘作为企业工作的重要环节，其中也涌现出许多的问题。

一、选人用人方法不适当

招聘选择不合适的招聘广告发布渠道，简历筛选困难；选择不合适的工作人选或不久就离职，效率低，要二次招聘；大材小用或小材大用；招聘广告内容要求不明确或不真实；招聘方式僵化，固定模式。如，招聘企业的高层管理人员，却利用人才招聘市场和人才招聘会这两种招聘手段，收效甚微。招聘渠道选择不当，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多，招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目追大流，投入精力于各种招聘手段中，还会增加招聘成本。

对策：（1）对于不同的招聘岗位，采取不同的招聘渠道和招聘方式，具体问题具体分析。（2）招聘普通人员一般到人才市场或校园招聘进行招募，而专业技术员工和高级管理人员一般通过网络或专业招聘机构进行招募才会达到理想的效果。

二、招聘基础工作薄弱

存在企业招聘技术薄弱；经费不足，缺乏适当的规划、成本预测和效率度量；招聘人员非专业化，招聘专员缺乏专业培训，面试官素质不高；招聘工作没有建立合理、有效地人才储备体系；招聘工作难以评估；招聘前期准备工作不足，没有完备的人力资源规划，鲜与企业发展战略相结合。如，对未聘用人员的简历未回收，而直接丢掉，对竞聘者提出的意见未整理分析采纳，没有改进进步。面试官对面试情况没有及时记录或记录不全，导致决定是否录用时主观臆断，而没有客观的抉择依据。招聘人员对岗位认识不足，缺乏全面的理解。没有制定与公司战略相结合的人力资源规划，缺乏详细的职位说明书和工作分析，缺人时才招人，使企业陷入频繁招聘的怪圈。

对策：（1）加强招聘的准备工作，制定符合企业战略的人力资源规划，制定详细的工作分析和岗位说明书。（2）在发布的招聘广告中，明确招聘岗位和招聘岗位的工作要求等相关信息，不能含糊不清。（3）对招聘人员进行专业的培训，代表公司对外展示良好形象。（4）明确并规范招聘流程和规则，招聘流程科学化，招聘工作高效化。（5）加强战略眼光，给未聘用者发邮件等，主动进行合理的人才储备和人才配置。

三、筛选手段不科学

面试方法单一，面试仅限于传统的面谈法，受主观因素影响大；因时间紧急，筛选简历不科学，较主观；重视学历，唯学历论；忽略应聘者信息的真实性；未运用科学的筛选技术。如，应聘者较多，却采取面试方法来筛选。面试过程较随意，没有仔细的记录和观察，招聘人选的选择比较主观随便，没有合理科学的理由。当上级主管时间要求紧迫或有其他紧急情况，用不科学的方法快速筛选简历，筛选简历仅注重相貌、身高等，而忽视应聘者其他情况。

对策：（1）注重运用科学的筛选简历的技术，例如履历分析测评技术。既要重视学历，又要重视能力和素质。（2）在传统的面谈的基础上，多运用评价中心，例如无领导小组讨论、角色扮演、案例讨论、模拟面谈、事实判断等手段。

四、人力资源中介服务功能不健全，不规范

一些中介机构不合法不正规，出国机构不符合相关法律法规的要求；人力资源中介机构，如劳务市场、职业介绍所、就业服务中心后续服务不完善；中介不完善，供求双方信息了解不够充分，乱收费。如，出国务工机构法律手续不全，未提供出国者应有的培训课程等。中介未发挥其应有作用，不能提供有效地职业指导和就业咨询，开展各种能力和心理测评，开展人事代理活动；企业和应聘者不能得到充分的信息交流和评估，增加招聘成本。

对策：（1）相关部门规范劳动力市场上的中介机构，使之合法运营。（2）规范劳动力市场的收费行为，提供相关收费证明，杜绝乱收费现象，并为应聘者提供有效的服务，并不断完善其后续服务。（3）中介机构做好沟通应聘者和企业之间的工作，为双方互相传递信息，实现有效沟通。

五、相关法律法规不健全

2008年《劳动合同法》正式开始实施，但是与国外的人力资源法律法规体系相比，我国的还是不健全的。如：招聘中存在户籍、年龄、性别和身高长相等歧视性条件，但是到目前为止我国并没有制定关于就业歧视方面的法律；在劳动合同中，企业单方面设立的不合理条款；以及在现实中法律法规的执行力不强，例如工会，没有起到切实维护劳工的权益和协调劳资关系的作用。相关法律法规尚未与国际接轨。

对策：（1）国家相关部门要加强关于人力资源的立法工作，完善人力资源管理法律体系，切实维护就业人员的合法权益，做到人人平等。（2）企业招聘根据企业实际需要制定招聘标准，自觉遵守法律法规，遵守《劳动合同法》。

六、关系网对招聘工作产生很大的影响

中国重视人情，关系网在企业招聘中也有重要影响。常见的有“因人设岗”；开后门；熟人推荐等。如，在发布招聘信息后，没有通过竞争考核正规程序，上级直接指派某人担任某一职务。企业内部招聘中，与上级关系好的员工更容易晋升提拔。对空缺职位设置苛刻条件，排除其他竞聘者，为某人扫除障碍。

对策：（1）建立规范的招聘程序，招聘过程公开透明。（2）各司其职，共同监督。（3）可以以推荐方式进行招聘或提拔，但要有真才实学，有能力，实行连带责任制。

参考文献：

[1]孔东.企业招聘人员素质及其开发研究[D].华东师范大学，2007.

[2]任燕.人才招聘中的误差源因子实证研究[D].北京大學，2008.

[3]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报，2010（06）.