工作满意度调查表

工作满意度调查表（精选8篇）

1.工作满意度调查表 篇一

科室：日期：

彰武县第四医院住院患者对护理工作满意度调查表

尊敬的顾客（家属）朋友：

衷心感谢您住院期间对我们工作的大力支持与配合！为不断提高护理服务质量及水平，请您在合适的选项上打“√”，对我们的工作给予客观、真实的评价，并留下您宝贵的意见和建议！1.您入院时护士能否及时热情接待您,介绍住院环境和有关制度介绍（）不介绍（）

2、您知道您的责任护士、护士长、主管医生、主任是谁吗？知道（）不知道（）

3、您知道根据您的病情能吃什么食物吗？知道（）不知道（）

4、护士在为您做治疗时是否告知给您用的是什么药？

5、当您输液时护士能否主动巡视病房？

6、夜班护士是否经常巡视病房？

7、手术后护士给您做康复训练指导吗？

8、护士是否给您介绍休息、活动、卧位有关事项？

9、当您有问题找护士，护士解决问题时的态度：

10、护士给您做各项护理操作前，是否向您讲明目的及注意事项?

11、您知道您的护理级别吗？

12、护士的护理技术操作水平如何？

13、您认为病区的环境怎样？

14、您住院期间护理员能每天扫床，整理床铺一次吗？

15、护士能否经常与您交谈？

16、当您遇到问题求助护士、护士长时，能重视并及时协助解决？

17、术前手术室护士是否与您进行沟通？

18、您对我院护理工作总体感觉怎样？

19、术后手术室护士是否对您进行访视？

20、护士长晨间能每天带领护士进行床头交接吗？您认为该病区最好的护士是谁：请具体写出您对我院护理工作的建议或意见：

告知（）不告知（）巡视（）不巡视（）巡视（）不巡视（）能（）不能（）介绍（）不介绍（）耐心（）不耐烦（）讲明（）不讲明（）知道（）不知道（）好（）不好（）好（）不好（）能（）不能（）能（）不能（）能（）不能（）是（）否（）满意（）不满意（）是（）否（）能（）不能（）

2.工作满意度调查表 篇二

关键词：护士,工作,倦怠,满意度

美国临床心理学家Fredenberger和社会心理学家Maslach在20世纪70年代的研究发现, 护士作为服务于人群的职业群体, 容易在工作中逐渐出现倦怠, 并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现, 导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加, 影响护士的身心健康, 导致服务质量下降, 并易导致护士脱离护理队伍, 影响护理队伍的稳定性。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应, 护士工作满意度的高低不仅影响护理质量, 也与护理人员的流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关。

1 对象与方法

1.1 对象

2013年6月采取整群抽样的方法, 选取我院病房护士502人为调查对象, 进行问卷调查。发放问卷502份, 有效回收问卷486份, 有效回收率96.8%。调查对象女性476人, 男性10人;年龄18~55岁;工作时间1~35年。正式在编148人、占30.45%, 聘用护士338人、占69.54%。中专61人、占12.6%, 大专214人、占44.0%, 本科211人、占43.4%。护士职称273人、占56.2%, 护师128人、占26.3%, 主管护师69人、占14.2%, 副主任护师16人、占3.3%;助理责任护士7人、占1.44%, 初级责任护士193人、占39.71%, 中级责任护士186人、38.27占%, 高级责任护士95人、占19.55%, 护理专家5人、占1.03%。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查内容

调查对象的一般人口学资料、工作倦怠及工作满意度状况。

1.2.2 Maslach工作倦怠量表

工作倦怠调查采用李小姝翻译的中文版Maslach工作倦怠量表[1], 内容包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低。量表由22个条目组成, 包括3个方面: (1) 情绪衰竭:9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应; (2) 去人格化:5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉; (3) 个人成就感:8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。

1.2.3 护理工作满意度调查表

护士工作满意度调查表参考有关工作满意度调查表并根据护士的工作特征设计[2]。护士工作满意度调查表包括5个方面的内容, 每个方面包括5个项目, 全量表共25项, 每项按李克特5分量表评分, 即分值1、2、3、4、5分别表示非常不同意、不同意、不一定、同意、非常同意5个等级;“我的工作单调乏味”、“我有时觉得我的工作一点意义都没有”、“我觉得与我共事的人能力都不行”、“工作中经常会与同事发生口角”、“我工作晋升的机会太少了”、“所发的工资比我应得到要少”、“单位的工资分配不公平”共7个项目得分越高表示对工作越不满意, 所以为反向计分。

2 结果

2.1 护士工作倦怠及工作满意度的总体情况

2.1.1 护士工作倦怠的总体情况

护士的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低3个因子, 将护士工作倦怠总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作倦怠情况[3]比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表1。

2.1.2 护士工作满意度的总体情况

护士的工作满意度体现在对目前护理工作满意度、对同事满意度、对管理者满意度、对晋升和发展机会满意度、对报酬满意度5个因子, 将护士工作满意度总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作满意度进行比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表2。

2.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

2.2.1 不同受聘形式护士工作倦怠的比较

不同受聘形式护士在情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个方面差异无统计学意义 (P>0.05) , 见表3。

2.2.2 不同受聘形式护士工作满意度的比较

不同受聘形式护士工作满意度的比较中, 仅对目前护理工作满意度1项差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表4。

3 讨论

3.1 护理模式的改变对护士的责任心要求增强

实施责任制整体护理, 护士分管患者, 对患者从住院到出院实行全程护理, 要求护士责任心要强, 各种考核增多, 如增加了患者满意度、医务人员对护士的满意度等考核内容, 护士的压力增大, 负性情绪增加, 表现出对目前的护理工作满意度较功能制护理时低;在患者病情好转、得到患者及领导的认可时, 个人成就感是增加的, 对领导及晋升机会是满意的。

3.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

不同受聘形式护士在工作倦怠方面没有明显差别, 在工作满意度方面, 聘用制护士对目前护理工作的满意度低。医院保障护士权益, 实现同工同酬, 缴纳5险, 但公积金聘用制护士没有。在实际生活中, 在编护士工作有保障, 聘用制护士缺乏安全感。

3.3 受目前医疗环境的影响

由于媒体对医疗行业负性事件片面的报道, 导致社会对医疗行业的不信任、敌视, 出现了多起伤害医务人员事件, 甚至致死, 这也是导致护士工作倦怠、工作满意度降低的重要原因。

4 小结

本次调查结果显示, 护士对所从事工作的工作倦怠高, 满意度低, 尤其表现在薪酬方面。

参考文献

[1]李小姝, 刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35 (11) :645-649.

[2]陈梅芳.护士工作倦怠及其工作压力、工作满意度的关系研究[D].浙江:浙江大学, 2005.

3.护理毕业生工作满意度调查分析 篇三

【中图分类号】 R-1【文献标识码】 B【文章编号】 1007-8231（2011） 07-0408-02

近年来，护士的流失问题、护理职位的空缺问题、难以招募优秀的护理人员一直困扰着护理管理者，对护理人员的合理配置、临床护理工作的安排造成很大的困难，直接影响护理质量和患者的安全[1]。如何能培养出优秀的护士，留住优秀的护士，成为护理教育和护理管理关注的焦点。美国护理质量指标国家数据库(NDNQI)所列出的护理质量敏感性指标体系中把临床护士工作满意度作为一个重要的指标[2]。本研究的目标是通过对186名护理毕业生的工作满意度调查，提高护理教育和护理管理的质量。

1对象与方法

1．1对象

2011年2月，选取在四川资阳某二甲和三乙医院的护理毕业生共210名进行整群抽样调查，收回调查表196份，收回率93.33%,其中收回的有效问卷186份,有效问卷率88.57%。186人中年龄17-22岁，学历：中专98，大专78，本科10人，性别：女生180人，男生6人。

1．2方法

调查工具采用美国NDNQI2005年注册护士工作满意度调查表，内容包括护士工作满意度11个部分，共71条。护理人员对每一条的反应可以为：4=非常同意，3=同意，2=不同意，1=非常不同意。根据11个部分中不同的条目数，分别扩大相应的倍数，使每个部分的满分为100分，使测得的不同部分的数值有可比性。根据美国NDNQI标准>60分为高度满意,40～60分为中度满意,<40分为低度满意。

1.3统计学处理

数据录入SPSS 10．0统计软件进行统计分析。

2结果

护理毕业生工作满意度调查结果，见表1。

表1示，护理毕业生对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意，对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意。

3讨论

3．1护士工作满意度评分情况分析

护士之间的关系得分最高。护理毕业生之间属同学关系群体合作精神好。医护关系排名第二。反映指医护人员之间的相互尊重、合作互动精神好。支持性护理管理位居第三。支持性护理管理是指护理毕业生对护士长、护理带教老师的满意度。如护士长、带教老师对护理毕业生的支持、善于听取护生的意见、与护士一起解决问题和作决策。被调查护生对护士长、带教老师的满意程度高可能与护士长现代护理管理中的人文关怀越来越多有关。

护理毕业生对收入的满意度得分最低。这是一个值得管理者重视的问题。临床护理人员严重不足，工作任务重，知识面要求广、要求深，服务态度要求好，收入与本院医生及其它工作人员比低，付出与收入不成比例，这是造成护理毕业生流失到其它岗位、护理职位空缺、难以招募优秀的护理人员的重要原因。享受工作的满意度得分为倒数第二。目前，国内护理工作的现状是护理人员除提供病员的治疗性护理外，有很大一部分是生活护理的内容，护理人员数严重不足，“工作只增不减，要求只多不少”，工作已经疲于应对，很难享受工作。护理的专业地位得分位居倒数第三。目前医院管理中重医轻护普遍存在，护理人员待遇低、社会地位低，本研究中仅有23%的护理毕业生会主动向他人介绍自己是学护理，从事护理工作的。

3.2研究意义及建议

护理管理者的工作重心是如何让临床护士满意，没有满意的护士，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者。[3]护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士的地位等，提高护理毕业生的工作满意度，从而留住护理人才，提高护理质量。

参考文献

[1]INFERSOLL GL，OLSAN T，DREW-CATESJ，et al.Nurses’job satisfactional commitment,and career intent[J]．Nurse Manage,1996,27(3):58

[2]National Center for Nursing Quality Indicators:NDNQI.2005 RN Satisfaction Survey[EB/OL].2005-01-02.http://www.nursingquality.org/rnsurreyinfo/rnsurvey20050pdf.

4.公司人力行政工作满意度调查表 篇四

填表说明：本表为不记名填写

1、你认为人力行政部在进行公司内部行政管理的综合水平如何？（）（满分10分）

2、你认为人力行政部的综合办事效率如何？（）(满分10分)

请提出你的合理化建议以提高办事效率：

3、你认为人力行政部与各部门的沟通与协作上服务态度如何？（）（满分10分）

如认为目前不妥,提出你希望得到的服务与协作态度：

4、你对目前公司制度建设和推行工作的满意度如何？（）（满分10分）

你认为哪些方面尚需提升：

5、你对人力行政部物资的采购和发放感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

6、你对人力行政部的食堂管理感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

7、你对薪资的准确性和及时率感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

8、你对人力行政部的工会活动开展情况感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

9、你对办公设备、办公场所等维修维护工作感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

10、你对干部的提拔和晋升工作感到满意吗？（）（满分10分）

不满意的原因：

11、你对公司目前的沟通渠道建设感到满意吗（）（满分10分）

需要提高的方面：

12、你对人力行政部的办公用品采购工作与服务响应满意度如何？（）（满分10分）

如果不满意，一般在哪些物品的采购上不满意，请列举说明：

13、你对人力行政部的哪些工作感到最满意？

5.病人对护士工作的满意度调查表 篇五

尊敬的病员朋友，你好！

感谢您对我院的信任，为了解我院各科护理服务情况和护士的工作状况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的要求，请您将为您服务的护士的情况如实告知我们，请您在□打√，谢谢您的合作，祝您早日康复！

入院时护士向您介绍环境及入院须知□否□是 护士告诉过您如何使用呼叫器□否□是 护士巡视并主动调换输液□否□是 护士定时巡视并查看您的睡眠□否□是 给您进行康复指导□否□是 能耐心解答您提出的问题□否□是 护士主动与病人打招呼及交谈□否□是 做过与疾病相关知识的健康宣教□否□是 给您进行过用药指导□否□是 给您进行过饮食指导□否□是 在您术前、术后及检查前给您进行过指导□否□是 在您需要帮助时护士能及时提供□否□是

您对病区环境□满意□一般□不满意 您对护士的服务态度□满意□一般□不满意 您认为护士的操作技术□满意□一般□不满意 您最满意的护士是：（）

您最不满意的事是：

6.工作满意度调查表 篇六

为了您在手术期间得到优质服务,更好地提髙手术室的服务质量，我们提出一些问题，请您根据自己的 亲身体会，在最能反映您真实看法的答案“□”内打“V”，谢谢您的合作！

调查病区：年月日

1.您进手术室后护士是否细致地核对了您的腕带等信息(1分)

□非常细致 □细致 □一般(－0.5分)

2.您对接待您的手术室护士的服务态度是否满意(1分)

□非常满意 □满意 □一般(－0.2分)

3.您认为手术室的护士解释问题是否耐心、细致(1分)

□非常耐心 □耐心 □—般(－0.2分)

4.手术护士对您是否进行了术前访视(择期大手术)、术后回访(3天内)(1分)□是□只进行术前访视(－0.2分)□只进行术后回访(－0.5分)

5.护士是否尊重您(1分)

□很尊重 □尊重□有时(－0.2分)

6.护士是否关心您(1分)

□很关心 □关心 1 □有时(一0.2分)

7.护士为您护理时，是否注意保护您的隐私(1分)

□非常注意 □注意 □有时(－0.2分)

8.您对手术室环境是否满意(1分)

□非常满意 □满意 □一般(－0.2分)

7.工作满意度调查表 篇七

随着军队大型综合医院的快速发展和军队编制体制调整, 医院人才队伍构成呈现两大趋势:即以现役军人为主体的人才数量逐步减少, 中坚骨干人才断层;而以非现役和聘用人员为主体的人才队伍逐渐扩大, 并呈现多元化发展趋势[1]。这种多元化的用工制度必然造成员工不同的等级待遇及工作满意度的差别。军队医院的医务人员除了担负着军事卫勤保障医疗工作和地方繁重的医疗服务工作以外, 同时, 还担负着临床教学及科研工作, 其所面临的工作形式和承担的工作强度导致了巨大的心理压力[2]。医生这个职业又属于相对高强度、高风险的职业, 不同年龄、不同岗位、不同收入等因素的存在也势必影响临床医生的工作积极性。

在此情况下, 医院就必须随时关注人才队伍的建设, 稳定各层级架构人才储备, 及时了解临床医疗人员的工作满意度, 优化和完善人才管理体制。本文通过对某大型综合性军队医院临床医生在工作本身、工作群体、工作环境、工作回报及工作感受等五个方面的调查, 分析工作满意度的相关影响因素, 以期达到优化和完善人才管理体制, 稳定各层级架构人才储备, 提高军队医院综合院力的目的。

1 材料与方法

1.1 调查对象与方法

采用分层随机化方法, 在某大型军队医院中随机选取各科室临床医生进行工作满意度调查。满意度调查问卷在征得个人同意后, 由临床医生采用匿名方式自行填写, 现场回收。

1.2 调查内容

参考国内外关于工作满意度研究的文献和影响医生工作满意度的因素, 设计医生工作满意度调查问卷。调查内容主要涉及:临床医生对工作本身、工作群体、工作环境、工作回报和工作感受的满意度, 以及影响满意度的相关因素情况。其中, 调查的影响满意度的可能相关因素包括性别、年龄、学历、职称、编制、工作年限、月薪等。调查问卷中涉及满意度的部分采用5分likert量表评分, 依次分别给予“非常同意、同意、不确定、不同意、很不同意”得分5至1分, 越接近5分表示越满意, 越接近1分表示越不满意。

1.3 统计分析方法

应用SPSS19.0统计软件分析, 数据以均数±标准差或者百分比表示。计量资料组间比较采用t检验、方差分析或非参数检验方法;各因素与满意度的关系采用Spearman相关分析方法, 并使用Logistic回归方法分析满意度的独立影响因素。统计学分析均采用双侧检验, 以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

共发放临床医生工作满意度调查问卷120份, 回收120份, 问卷回收率100%。研究共纳入120名临床医生, 年龄25至52岁, 平均年龄37.38±6.54岁。

单因素分析显示, 临床医生不同性别间总体工作满意度差别无统计学意义 (P>0.05) 。临床医生的不同学历、不同职称、不同编制、不同工作年限和不同月薪之间, 对总体工作满意度的差别均有统计学意义 (P均<0.05) 。尤其是博士研究生学历、副主任医师、现役军人、工作年限为1年和10年以上、月薪10000元以上的临床医生总体满意度更高 (P<0.05) (表1) 。

*:与同因素下其它水平相比P<0.05.

相关性分析显示, 医务人员的学历、编制、工作年限、月薪、与总体工作满意度均呈正相关关系 (P均<0.001) ;而医务人员的年龄、职称与总满意度之间无相关关系 (P>0.05) 。

将总满意度按是否满意归两类, 采用二分类Logistic回归分析影响总满意度的因素。结果显示, 按α=0.10的纳入标准, 学历、职称、编制是总满意度的显著影响因素。而工作年限与月薪虽然单因素分析有统计学意义, 但是并非医务人员总满意度的显著影响因素 (表2) 。

3 讨论

3.1 调查发现, 医务人员的总体满意度不高

通过表1中总满意度评分可见, 医务人员的总体满意度均不高。国内对医务人员工作满意度的研究相对国外来说较少, 有学者对不同级别的医院, 公立和民营医院的医务人员工作满意度进行了研究, 调查结果显示医务人员对自己工作总的满意度不高[3]。其中, 也包括军队医院医务人员对工作总的满意程度不高[4]。这就提示我们在人员管理方面需要更深层次的去挖掘影响满意度的问题所在, 不断的改进。而大量国外研究表明, 医生的满意度与患者的满意度直接相关, 较低的医生满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意、医疗服务效率低下、服务质量受影响、医疗服务产出较低等现象, 从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥[5]。

3.2 人口学特征对满意度影响显著

Bovier等人认为工作满意度影响因素为患者提供服务、与工作相关的负担、收入和地位、个人的酬劳、和同事间的关系, 年龄和性别与临床医生的工作满意程度的相关性较小[6]。Konrad等人认为影响医生工作满意度的工作面有工作自主性、和同事的关系、和患者的关系、和组织的关系、报酬、工作条件、社会地位、内在的满意、属于自己的时间、行政管理上的支持、融入组织等[7]。本研究主要是分析性别、年龄、学历、职称、编制、工作年限、月薪等因素对工作满意度的影响, 结果发现该军队医院临床医生的学历、职称、编制是总满意度的显著影响因素。其中学历和职称越高, 满意度也相对越高。究其原因, 考虑高学历配以高职称的医生一般具有较高的职位, 他们在职业领域的成功度较高, 具有良好的自控能力和较健全的社会适应性, 同时阅历丰富, 心理防御机制趋向成熟[8], 因此, 在工作本身、工作环境和工作回报等方面的满意度高于其他医务人员。在编制上, 现役军人的满意度最高。笔者认为这主要是因为在综合型军队医院虽然是以多种劳务合作模式扩招了地方专业技术人员来担负相关医疗工作, 但是军人在院内仍占有主导地位, 他们属于高收入人群, 在自己的岗位上一般都掌握或影响着事件的决策权和人事权, 因此自我成就感也随之体现。

3.3 特殊的用人制度产生了明显的工作满意度差异化

从表1中不难看出, 高学历、高职称、高收入、高年资的医生工作满意度较高, 原始资料显示这类人群在医院中基本上全部以现役军人为主。对比之下, 非现役和合同制员工满意度则偏低, 尤以非现役明显。随着2005年6月《中国人民解放军文职人员条例》的颁布, 近几年, 非现役人员已逐渐成为军队医院的生力军[9]。但他们在军队医院人才队伍中属于相对年轻的新生人员, 多处于一线工作岗位, 他们的工作风险、工作强度和压力相对较大[10], 和现役军人, 在薪酬待遇方面存在差距, 相关的晋升机会以及住房福利待遇也明显低于现役军人。因此, 非现役群体对工作满意度低的结果也在情理之中了。

4 建议

本次调查结果表明, 要提高军队医院医务人员的总满意度, 就应针对其影响因素和具体问题, 采取相应策略。

4.1 完善人力资源管理制度, 推行人本策略, 提高员工满意度

医务人员对工作总体满意度不高, 需要我们进一步加强人力资源管理, 而加强人力资源管理对工作满意度及组织认同感有显著正向影响[11]。针对调查中学历、职称、月薪、年资较低的非现役及聘用人员满意度尤为偏低问题, 则建议人力部门对这部分人群给予高度的关注和倾斜。首先, 加强其业务培训、鼓励和资助学术交流, 支持科研项目和论文发表, 提高自身技能水平, 弱化其身份的差异性;其次搭建发展平台, 为不同层次的人员制定不同的工作目标, 给予适当激励, 激发他们的工作热情及创造力, 同时制定及推行正向引导竞争机制, 使他们知道有“为”才有“位”, 真正做到任人唯贤。而推行人本策略, 即人性化管理, 就是要在整个管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于具体方式, 可以包含很多要素, 如相互尊重, 充分的物质激励和精神激励, 提供人性化的工作环境, 注重医院与个人的双赢战略, 制订员工的生涯规划等等。

4.2 公平合理分配薪酬福利, 缩小等级待遇差距

薪酬政策的分配和落实是不是公正、公开, 是否与员工的愿望一致, 是决定工作满意度水平的另一个重要因素。员工所期望的报酬不是仅指工资一项, 工作地点、工作时间以及晋升的政策, 都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些方面是以公平、公正为基础时, 他们更容易从工作中体会到满足感。美国行为科学家亚当斯所提出的公平理论认为, 人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量, 而且更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系[10]。为此, 根据按劳所得原则, 要细化工资项目, 建立同级别工资之间的档差, 以体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等诸多方面因素, 充分发挥工资的激励和导向作用。二是实行岗位绩效工资制。岗位工资是在进行岗位考核的基础上, 合理测算岗位的相对价值, 按值定酬。即按照所聘岗位的责任大小、工作难易程度以及聘用文职人员业务能力、学历、资历等因素确定岗位工资。三是尽量缩短现役和非现役、合同制员工之间福利待遇的差距, 尤其是在住房、养老、医疗保险的民生问题上。

4.3 构建适合军队医院的医务人员满意度评价体系

通过不同影响因素下医生的满意度调查分析搭建一个真实信息反馈的沟通平台, 定期开展满意度调查, 系统的、有重点的了解员工对医院各个方面的满意程度和意见, 将其作为人力资源管理的重点, 不断优化和完善军队人才管理体制;缩小不同用工制度间人员薪酬福利待遇的差距, 稳固人才培养框架, 提高医院综合院力。

摘要：目的:本文旨在通过问卷调查了解目前大型综合军队医院临床医生的工作满意度, 分析满意和不满意的原因, 探讨管理对策, 为提高人力绩效提供依据。方法:随机抽取各个科室医生参加问卷调查, 由医生采用匿名方式自行填写调查问卷, 分析各因素对临床医生工作满意度的影响。结果:发放、回收问卷120份, 问卷回收率100%;调查的临床医生平均年龄37.38±6.54岁。博士研究生学历, 副主任医师、现役军人、工作年限为1年和10年以上、月薪10000元以上的临床医生总体满意度更高 (P<0.05) 。临床医生的学历、编制、工作年限、月薪与总体满意度成正相关关系 (P<0.05) 。总体满意度的独立影响因素为学历、职称和编制。结论:不断优化和完善军队人才管理体制, 缩小不同用工制度间人员薪酬福利待遇的差距, 稳固人才培养框架, 提高医院综合水平。

8.工作满意度调查表 篇八

【关键词】 门诊护理工作满意度调查；干扰因素；分析；对策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.299 文章编号：1004-7484（2013）-11-6383-02

随着医院服务意识的不断增强，对门诊护理工作满意度调查更加重视，且患者满意度也直接与医院的信誉、效益紧密相连，因此，各个医院都提高了门诊护理质量，也更加重视对门诊护理工作满意度的调查，但由于医院患者较多、性格不一等因素，有些病人并不乐意配合，导致门诊护理工作满意度调查工作很难开展，且效率较低，不利于医院门诊护理工作质量的提高[1]，因此，对干扰、影响门诊护理工作满意度调查的因素进行分析，并据此改进调查方法的研究是非常必要的。本文笔者就将我院2012年上半年及2012年下半年的门诊护理工作满意度调查的临床资料进行对比分析，旨在探讨干扰门诊护理工作满意度调查的因素，为提高门诊护理工作满意度调查的效率提供参考。现报告如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次研究的对象是我院2012年上半年及下半年门诊护理工作满意度调查表的临床资料，主要包括调查人数、调查人员的文化程度、门诊护理人员的服务态度、沟通能力等各项内容，其中2012年上半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了100例患者，男性58例，年龄在17-60岁之间，高中及以上学历的为37例，高中以下学历的为21例，女性42例，年龄在15-58岁之间，高中及以上学历的为22例，高中以下学历的为20例；2012年下半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了150例患者，男性78例，年龄在18-55岁之间，高中及以上学历的为53例，高中以下学历的为25例，女性72例，年龄在22-60岁之间，高中及以上学历的为45例，高中以下学历的为27例。且2012年上半年与2012年下半年的门诊护理工作调查人数、性别、学历等均无明显差异，具有可比性（P>0.05）。

1.2 调查方法 2012年上半年门诊护理工作满意度调查采取自由问卷调查，即调查人员随机分发调查问卷，对不接受调查问卷以及不理解调查内容含义的均未进行劝说、帮助；2012年下半年门诊护理工作满意度调查采取人性化的问卷调查，即由调查人员随机分发调查问卷，并对患者提出的问题进行详细解释，而且还在患者排队挂号过程中宣传满意度调查的意义以及日常健康保健知识。

1.3 统计学分析 对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P<0.05为有统计学意义。

2 结 果

2.1 调查人员服务态度比较 通过比较我院2012年上半年与2012年下半年门诊护理工作满意度调查的临床资料发现，2012年上半年调查的100例患者中，有42例认为调查人员不热情、缺乏耐心，占42%；而2012年下半年调查的150例患者中，仅有15例认为调查人员缺乏耐心，占10%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.2 患者对门诊护理工作满意度调查的理解度比较 2012年上半年接受调查的100例患者中，有12例认为满意度调查纯属浪费时间，持不支持态度，占12%；而2012年下半年通过调查人员对满意度调查工作意义的宣传，接受调查的150例患者中，仅有2例不支持满意度调查，占1.3%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.3 患者接受调查的自愿度比较 2012年上半年，接受调查的100例患者中，仅有23例属于自愿、快乐的接受调查问卷，67例患者均属于无奈接受的调查问卷，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，138例属于自愿接受调查；12例属于无奈接受，占8%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.4 医务人员技术水平对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有20例患者认为医务人员的技术水平有限，对治疗不满意，占20%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有2例对医务人员技术水平不满意，占1.3%。

2.5 门诊科室就医环境对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有23例患者觉得个别科室就医环境不理想，占23%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有1例对门诊科室就医环境不满意，占0.7%。

2.6 就医流程对门诊护理工作满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有67例患者认为就医疗程太繁琐，不满意，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有7例对就医流程不满意，占4.7%。

总而言之，调查人员服务态度、患者对满意度调查的认知以及患者缺乏接受调查的时间等都是导致门诊护理工作满意度调查延迟、滞后的主要干扰因素。

3 讨 论

3.1 提升调查人员的素质 通过将2012年上半年与下半年的调查结果进行对比分析，可以发现，门诊护理工作满意度调查的工作效率与调查人员的服务态度有着密切的联系，调查人员缺乏耐心、缺乏热情等都会引发患者的不满意，从而增加门诊护理工作的不满意度，对医院的信誉和效益造成了严重的威胁，因此，必须加强调查人员的素质要求，使其能够礼貌待人、热心讲解，从而提高门诊护理工作的满意度，而且热情的服务能够使患者更乐于接受调查问卷，从而提升门诊护理工作满意度调查的工作效率和工作质量[2]。

3.2 合理选择调查时机 想要提高门诊护理工作的满意度，合理选择调查时机、调查人群也是非常必要的，对于行色匆匆、表情凝重、忙于挂号的患者来说，他们更加注重的是挂号、看病，而不太注意满意度调查，而一味地硬塞给他调查问卷，会引发患者的反感，不仅降低了患者的配合率，还可能导致满意度的降低，因此，调查人员必须科学选择调查时机和人群，一般可以选择已经就诊完，正在取药或输液的人群，这些患者的情绪已经稳定，且已经就诊完，时间不会很紧张，从而有效提高患者的配合率[3]，且能够增加满意度。

3.3 增强满意度调查工作意义的宣传 通过本文分析可以发现，大多数患者对满意度调查并不理解，认为纯属浪费时间，从而导致不愿意配合，也就降低了门诊护理工作满意度，因此，在进行调查问卷的同时，调查人员还应瞅准时机，对满意度调查的意义进行宣传，比如，告诉患者满意度调查是为了上级了解医院门诊部门护理质量，对患者不满意的环节进行删除，从而更好地方便患者就医等等[4]，能够使患者感受到满意度调查对自己的益处，从而使他们更加乐于接受问卷，也能有效促进门诊护理工作满意度的提升。

总而言之，通过本次研究发现，科学、合理的调查方式以及热情、耐心的服务态度能够有效增强被调查人员的配合度，缩短调查时间，提高调查效率，有效增强了门诊护理工作满意度调查的效果，值得在临床调查中推广应用。

参考文献

[1] 高君，杨凤，高霞.门诊护士与病人交流的满意度调查与分析[J].护理管理杂志，2009，11（07）：99-100.

[2] 迟培环，张秀花，祝丽波.基层医院门诊患者护理满意度现状调查分析[J].齐鲁护理杂志，2010，21（24）：378-380.

[3] 钟就娣，辛明珠，冯桂荣，吴悦娜.影响食管癌病人满意度因素的探讨[J].护理研究，2009，19（01）：412-414.