施工企业人力资源管理的任务

施工企业人力资源管理的任务（通用12篇）

1.施工企业人力资源管理的任务 篇一

企业人力资源管理统计研究的对象与任务

1.企业人力资源管理统计研究的对象是：

企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。

2.企业人力资源管理统计的研究范围是：

企业人力资源诸现象。

3.国民经济的基本单位是：企业。

4.企业管理的核心管理是：人力资源管理。

5.企业职工的劳动报酬是工资。

6.现代企业的管理是以人为中心的管理。

7.企业人力资源管理统计的内容：（企业人力资源管理统计指标体系）

（1）企业人力资源数量与配置统计

企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部从业人员，它既包括长期职工、再就业的离退休人员和临时职工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。

企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：

一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；

二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；

三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。

为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。下列人员虽和企业有某种关系，但不应列为企业人力资源进行统计：

一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；

二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探亲以及离开单位自谋出路的人员； 三是参加企业生产劳动的在校学生；

四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。

企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。

人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。

企业对人力资源的开发和配置要满足最大利润化原则

企业人力资源配置的统计方法是分组分析法

为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以下类别来分组。①用工期限

长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。

②性别

③工作岗位

根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。

为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。

④年龄或工龄、⑤文化程度

（2）企业人力资源素质统计；

人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底

1是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。

为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。

（3）企业人力资源的生活日分配统计

（4）劳动保护与劳动环境统计

劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。

（5）劳动生产率与劳动效益统计；

劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。

（6）劳动定额统计

（7）企业人力资源的劳动报酬统计；

（8）企业人力资源开发统计；

(9)人力费用统计；

(10)劳动关系统计。

8.企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段

(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。

主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。

(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；

主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。

(3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。

在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。

9.企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。

10.从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。

11.企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。

2.施工企业人力资源管理的任务 篇二

关键词：新形势,国有煤矿,人力资源管理工作,任务

0 引言

在国民经济水平的发展之下, 我国的煤矿事业也得到了一定程度的发展, 煤矿企业数量越来越多, 然而, 纵观全国的实际情况来看, 我国煤矿企业的发展并不尽如人意, 在新的发展环境之下, 煤矿企业的竞争环境发生了极大的变化, 煤矿企业想要适应社会的发展, 除了要发展新型技术以外, 还需要改变传统的用人模式, 引入新型人力资源管理模式, 提升自己对人才的吸引力。

1 我国国有煤矿企业劳务派遣与退休管理现状分析

1.1 退休管理工作中存在的问题

1.1.1 退休人员与在职人员沟通不足

目前, 煤矿企业在职员工多数年龄不大, 在进行本职工作时需要承受较大的压力, 他们也无瑕去考虑退休干部的沟通和交流问题。而退休人员就需要适应自己的身份转换, 因此, 在心理上也常会出现不平衡的情况, 他们多认为自己还没有老, 有精力为社会发挥余热, 因此, 如果在职人员与他们的沟通不足, 必然会导致退休人员在心理上产生各种各样的问题。

1.1.2 资金投入不足

近年来, 由于煤矿企业经济状态不景气, 因此, 在为退休人员开展管理活动提供的经费也存在着不足的情况, 这就导致退休人员在精神上缺乏相应的保障, 难以实现“老有所学”与“老有所乐”。此外, 在经费问题的限制, 他们活动的器材也难以得到保障, 因此, 单位很难为退休人员开展大型的活动, 这也难以激发出他们活动的积极性与主动性, 这就导致退休人员的活动陷入了一种恶性循环之中。

1.1.3 医保制度有待完善

煤炭企业退休人员很多老同志年龄都偏大, 他们身体情况并不好, 有着各种各样的疾病, 高昂的医疗费用也让他们望而却步, 对于退休人员的这些问题, 煤矿企业虽然成立了帮扶基金, 也为他们购买了保险, 但是保障力度并不够。

1.2 劳务派遣工作中存在的问题

1.2.1 劳务派遣用工岗位不规范

劳务派遣是目前煤矿企业的重要用工制度, 但是部分企业为了降低用工的成本, 就会将重要岗位委托至劳务派遣用工, 这就给企业的运营造成了一定的风险。我国的《劳动合同法》中明确规定了劳务派遣用工的范围, 但这些规定主要针对企业中替代性、临时性以及辅助性的短期服务, 但是就现阶段我国煤矿企业劳务派遣情况来看, 依然有着不规范的情况。

1.2.2 易导致企业机密泄露

劳务派遣的用工方式只是为企业短期服务, 在完成了相关的生产项目之后, 派遣机构就会将其委派制其他的企业, 用于这种用工制度存在着一定的流动性, 这就有泄露企业机密的可能, 如果机密泄露, 就会降低企业竞争力, 不利于企业的长远发展。

2 国有煤矿企业人力资源管理任务分析

2.1 建立好现代化的人力资源管理体系

研究调查显示, 制度的不健全是制约人力资源管理水平发展的主要因素, 为了促进人力资源管理体系的发展, 煤矿企业管理人员就必须要意识到人力资源的重要性, 建立起现代化的人力资源管理体系, 这包括以下几种含义:

第一, 从传统的人事管理转化为新型的人力资源管理。煤矿企业的管理人员需要树立起人力资源的思想, 将企业的干部与员工看做资源, 同时, 还要树立起经验的概念, 通过对人力资源与其他资源的合理配置, 充分的激发出员工工作的积极性与主动性, 从而全面的提高企业的经济效益与社会效益。

第二, 将传统人事管理体系转化为新型的人力资源管理体系。为了发挥出人力资源的重要作用, 就需要对现有的人力资源管理体系进行改革, 改革的内容包括几个部分, 即废除与身份制度相关的内容;建立好公正、公平、公开的招聘、奖励、晋升与培训制度;完善设备制度, 消除企业管理人员的社会责任;改革企业内部的福利制度, 将纯粹福利逐渐的向经营性福利转变, 发挥出员工的主观能动性。

第三, 建立起现代化的人力资源管理体系。建立起现代化的人力资源管理体系不仅可以有效提升煤矿企业的管理水平, 也有助于企业的长远发展, 为此, 管理人员就需要综合企业的实际情况对现行的管理体系进行针对性的改造。

2.2 实施再就业工程, 促进人力资源供求的平衡

我国的煤炭市场在近些年来出现了供过于求的情况, 而这种情况在短期内必然是难以改变的, 煤炭企业想要在这种竞争激烈的环境中脱颖而出, 就需要建立好动态的人力资源供求体系, 将其作为企业管理工作中的重要部分。同时, 还要对煤炭企业富余人员进行合理的规划, 克服人才管理中存在的缺陷, 深入的分析富余人员存在的原因, 并以此制定出针对性的解决措施, 有计划、有步骤的进行实施。

此外, 还要逐渐的实现财产分流, 这种方式能够有效的改善人力资源的供求关系, 当然, 企业管理人员也要对企业富余人员有正确的认识, 不能将他们看做企业的负担, 应该看到他们的效益, 转变经营理念, 从根本上解决富余人员的问题, 促进企业人力资源管理工作的良性循环。

2.3 规范劳务派遣员工的劳动合同, 加强对劳务派遣员工的直接管理

煤炭企业必须要规范劳务派遣员工的劳动合同, 加强自身规范制度对他们的约束力, 此外, 还要处理好员工的离职手续, 在员工辞职时, 必须要严格的履行相关的程序。

2.4 保障退休人员的待遇, 丰富他们的业余生活

目前, 煤矿企业退休人员的退休金主要源自三个方面, 即基本退休金、企业发放的退休金、个人养老保险金。企业发放的退休金则与员工的工作职能与工作时间有着密切的关系, 但是也会导致退休人员的待遇存在一定的差距, 因此, 企业就需要进行适当的调整, 设置好最低保障水平。

此外, 煤矿企业的领导人员还要采取科学的方式丰富退休人员的生活, 这些退休人员的年龄大, 但是却有着丰富的人生阅历, 因此, 管理人员就需要关注他们的心理问题与需求, 针对他们的实际情况开展丰富多彩的活动, 鼓励他们积极主动的发挥出他们的余热, 丰富他们的业余生活。

3 结语

总而言之, 我国经济已经逐渐的融入到国际社会之中, 国有煤矿企业的人力资源管理工作也开始进行相应的变革, 也取得了一些成就, 但是, 由于各种主观因素的影响, 还有一些问题没有解决。在国内与国际环境的影响之下, 我国煤矿企业的竞争环境越来越激烈, 要想在这种激烈的环境中实现发展, 国有煤矿企业的管理人员必须要意识到人力资源管理工作中存在的种种问题, 积极的借鉴发达国家的经验, 完善用人机制, 建立好完善的人力资源管理体系, 提升管理效率, 这样才能够促进企业的全面发展。

参考文献

[1]白智华.新形势下国有煤矿人力资源管理工作任务研究[J].人才开发, 2011 (11) .

[2]王健.人力资源立体管理模式的构建——从非人力资源管理部门的角度[J].中国电力教育, 2010 (35) .

[3]董秋云.网络环境下的企业人力资源管理系统构建研究[J].齐齐哈尔大学学报 (哲学社会科学版) , 2009 (04) .

[4]唐铁军, 刘国恒.论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (03) .

3.试论企业设备管理的新任务 篇三

【关键词】设备管理；技术经济分析；修理，改装；更新

1.设备管理的新任务

（1）长期以来在设备管理方面，基本上是以修理保养为中心的修理保养管理，实行计划予修制度，设备管理仅仅靠设备的维修保养是不全面的，因为，设备在使用过程中客观上存在两种劣化，或者说是两种磨损，即有形磨损和无形磨损，以往的设备管理实际上只考虑了有形磨损，这是不符合设备管理的客观规律的，不利于技术进步和提高经济效益。

（2）维修保养是为了防止设备损坏，但在生产过程中，除了损坏之外，还有设备陈旧存在。过去技术进步缓慢，损坏是设备管理的主要问题，但在当今世界技术进步快的情况下，陈旧就成了设备的主要病症，也是设备管理的新任务。因此，设备管理不仅要研究维修的技术，还必须研究如何提高设备管理的经济效益和设备的技术进步，把设备陈旧的病症纳入设备管理的内容和任务。

（3）设备在使用过程中，由于各部分之间的摩擦以及材料的老化，导致设备性能的劣化是逐渐的，设备性能的劣化借助修理的方法可以得到全面的或局部的补偿；但设备休理不是无止境的，设备修理是有限度的。

（4）企业是一个经济组织，企业在满足设会需要的前提下必须提高经济效益，设备管理工作必须研究经济性，强调经济效益。为了保证设备的正常运转和状态良好，必须对设备进行必要的维修，但维修是需要成本的，维修成本很难控制，以前的设备管理只着眼于恢复设备的物理性能，很少考虑其经济效益，没有把降低成本和增加利润联系起来进行技术经济分析。笔者认为设备修理费用也是一种投资，对任何一种投资都必须进行经济技术分析。

（5）在技术快速进步的今天，企业要在产品品种上有发展，产品质量上有提高，只是维持设备的原有性能和状态是远远不够的，必须改善设备的状态，提高设备的性能，加速设备的进步，在设备管理中要重视技术经济分析，重视设备的改装和更新。

（6）设备的改装和更新，虽然要花一些投资但其技术经济效果比继续大修要好的多，好的企业家，应当有技术进步的战略眼光，全面考虑设备管理的技术经济效果。对现有设备长期地进行修理，是不符合设备再生产的客观规律和企业的发展目标，不适应现代技术快速发展的情况的。

（7）设备管理工作必须突破传统的只讲维修的老框框，实行“修理、改装、更新相结合”的设备管理制度。强调设备管理的技术经济分析，开创企业生产技术发展的新局面。

2.修理的经济性及其界线

设备在有形磨损发生后，必要的修理还是要进行的，但要考虑其经济性，但大修理不论在经济上，还是在恢复设备的精度上都是有限的，对现有设备进行无止境的修理，将会产生如下弊病。

（1）严重阻碍技术进步，一个企业如果不及时改装或更新技术上陈旧的设备，靠修理来维持设备运行和生产，只进行简单的修复，设备水平最多能维持出厂时的精度和效率，设备水平没有提高就意味着落后。

（2）过去总是认为靠修理过日子是勤俭节约，艰苦奋斗，其实设备的修理也要花钱，要投资，消耗大量的人力、财力、物力。

（3）对技术上陈旧的设备长期修理在经济上是不合理的，大修的成本很高，并且修理的成本一次比一次高，越修成本费用越高，而且精度达不到要求，甚至精度越来越低，根本无法满足企业对生产的要求。

（4）长期地进行修理，并不能保持设备的原有性能，其精度和效率总是越来越低，性能是越来越差，修理周期越来越短，大修成本越来越高，对产品的保证能力是越来越低，经过多次维修的设备，不仅花费大量的人力、物力、财力，而且满足不了生产的需要。因而继续使用陈旧设备，是十分不合算的。

（5）随着技术进步的加快，修理的经济性质也将发生变化，必须打破传统观念，不能总认为大修总是经济的，修理是设备再生产过程中一种非良性循环，当然这不是全面否定修理包括大修在内，设备在生产过程中进行必要次数和必要规模的大修理技术上是可能的，经济上也是合理的，不能完全否认修理的合理性。

（6）在什么情况下修理是不合理的，笔者认为如果用修过的设备生产单位的成本高于具有相同用途的新设备生产单位产品的成本，这种大修理就是不合理的。这是设备大修理的经济界限。

3.设备更新要计划进行

设备更新是以结构更先进、技术更完善、效率更高、性能更好、耗能更低，外观更新颖的设备来替换那些技术上陈旧的设备。

对设备进行技术更新，不同的企业情况不同，更新的进度和内容也不同，随着产品的不断升级换代，产品技术性能不断提高，企业进行局部的改装是经常不断的，发展到一定程度，就需要一次大的改造。企业的现代化是一个不断进行的过程，而设备的现代化改装和更新正是这一过程的一部分。设备更新主要有三种方式进行。

（1）更新一部分，不是简单地原样更换，而是设备性能有所提高，主要是能满足新产品的特殊要求和提高生产效率的关键设备，这是少量的。

（2）二是采用新技术改造一部分老设备，包括在老设备上增加先进的装置和仪器仪表，提高老设备的精度和扩大使用范围，提高经济效益，这部分数量要多些。

（3）淘汰报废一部分，其数量比较少。

设备更新不能强制按役龄规定统一更新，应根据企业的具体情况，以设备的经济寿命为主要依据，来判断设备更新的最佳时期，同时，考虑生产任务和企业今后的发展方向，不能盲目地以新代旧。

4.设备改装的有效方法

现代化改装是指应用现代化的技术成就或先进经验，根据企业生产的具体需要，改变原有设备的结构或给旧设备添加新部件、新装置，以改善现有设备的技术性能和使用指标，是现有设备局部达到或全部达到目前生产的新设备的水平。

现代化改装有以下优点：

（1）设备现代化改装与新设备相比，针对性强目标明确，对生产的实用性好，因这种改装在具体的车间和生产线上进行，根据企业生产的需要进行的，具有现实的价值意义。

（2）设备的现代化改装比研制新设备的周期短，见效快，对发展新产品有利。

（3）设备现代化改装的费用，一般比买新设备所用的投资要少，有时要少的很多。

设备现代化改装的这些优点，与设备更新一样都是解决设备陈旧问题的经常性办法，要力提倡，积极推广。

5.设备现代化改装的方向

设备现代化改装的方向，可根据生产的需要和设备改装的技术可能性而定。

（1）提高设备的转速，从而提高设备的生产效率。

（2）提高设备机械化水平和自动化水平，以缩短设备辅助工作时间。

（3）扩大设备的工艺可能性，改变旧设备的基本工艺用途；提高设备的精度，提高设备的可靠性和耐用性；改善设备的劳动条件和提高劳动的安全程度等等。

6.设备现代化改装的依据

设备现代化改装的技术可能性与技术进步的方向和设备陈旧程度有关，如果技术进步的方向，是出现新的加工方法，又区别于现有的工艺，但是结构，甚至原理也发生了变化，这时进行改装，原有设备的大部分零件不能再用，这种情况改装的技术可能性就不存在了；但是多数的旧设备具有现代化改装的技术可能性，要根据设备的新旧程度、役龄长短和技术进步的方向，可进行不同程度的改装工作，主要分为以下几种情况。

（1）对于刚出厂不久的相对比较新的设备，通过改装可提高它的技术性能，全部达到新设备的水平。

（2）对于相对比较旧的设备，通过改装可使其某些技术特性，部分指标和单项指标达到新设备的水平，这种改装针对性比较强。

（3）对于很旧的设备，使其技术特性和功能，得到某种程度的完善，虽然达不到新设备的水平，也可减少因陈旧而带来的损失。

7.结束语

4.施工企业人力资源管理的任务 篇四

人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;

机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：

新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

高级人力资源管理者的角色定位：

与其他管理人员合作：

1)战略伙伴;

2)流程专家;

3)精通业务;

4)变革管理;

5)员工的支持者;

6)人力资源管理的支持者;

7)可信任者。

角色定位：

1)计划者;

2)立法者;

3)催化者;

4)咨询员;

5)经营战略伙伴;

6)监督员;

7)服务员。

5.人力资源管理任务2答案 篇五

该公司在招聘工作中注重每个工作环节,做到细致严谨,才能甄选出公司所需要的人才。

二.本人分析与讨论：

本人分析的观点：首先说明了该公司对招聘工作的重视，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本，这种观念能够适合现代企业的发展趋势。甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次初试采用笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员。再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备。

三.小组讨论过程记录：

XXX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展,技术创新,技术改革;管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作,关心他们的思想,关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XXX同学发言：该公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：现代人力资源管理中,招人,用人,留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XXX同学发言：第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

XXX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题。

XXX同学发言：在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：在一个单位，他的企业环境，薪金和福利保障是留住员工的关键。

XXX同学发言：我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

XXX同学发言：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

XXX同学发言：首先该公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：该公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

XXX同学发言：在全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁 对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才,能激发员工热情的业务主管,创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关

系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术,经验,品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XXX同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节，人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

XXX同学发言：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。

XXX同学发言：明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

XXX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过:“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作,挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.结论：帮助组长归纳总结

组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的企业环境

1、与时俱进的企业文化：很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.2、企业发展战略与个人事业发展的联系：企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员

工以满足感.3、优秀的领导能力与风格：员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、公平合理的薪金和福利保障：在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业,专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.组长签名：XXX

最后由组长并代表小组在全班发言：

6.施工企业人力资源管理的任务 篇六

案例分析：人力资源规划

答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

4．具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容 2）执行时间 3）负责人 4）检查人 5）检查日期 6）预算

5．规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

7.国有施工企业的人力资源管理对策 篇七

一、国有施工企业人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理观念滞后。

很多国有施工企业的管理者没有充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位, 他们的思想仍然停留在传统的人事管理阶段, 没有认识到人力资源是一种能动的, 具有巨大开发潜力的资源, 没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种落后的人力资源管理观念使得很多企业至今没有建立高层次的人力资源开发平台, 没有按照企业发展战略的需要, 将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施, 使人力资源的经济效益难以显现, 影响了企业的长远发展。

2. 人力资源体系欠缺, 管理人员水平不高。

企业没有从开发人的能力的角度, 制定出符合企业未来发展需要的人力资源管理制度, 人力资源管理工作缺乏制度性和规范性, 缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制, 未能把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配, 形成互为动力的综合发展途径。另外, 企业人力资源管理部门的人员大都缺乏人力资源管理专业的背景, 缺乏履行人力资源管理职能所需的知识和技能, 没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作能力, 在选人用人方面, 一定程度上存在长官意志、人情关系、论资排辈等情况, 在员工考核和业绩评价方面, 常常出现缺乏客观性和个人偏见等问题, 影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

3. 缺乏有效的培训机制。

施工企业流动性普遍较高, 人员比较分散, 加上员工培训的效果又不是立竿见影, 企业的管理者往往把员工的培训看成是企业成本的增加, 对员工的培训缺乏重视, 忽视了培训是企业实现管理的工具, 是促进企业发展和实现经营管理目标的手段, 没有建立适合本企业需要的、严格的培训制度和培训目标, 员工培训多为应急或被动式的, 不能激发员工的活力和潜能, 使得人力资源整体知识的更新缓慢, 影响了人力资源潜能的开发, 制约了企业竞争力的提高。

4. 绩效考核体系不完善。

绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业核心竞争力, 其最终目的就是组织绩效的改进。很多国有施工企业目前的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核, 而且考核的体系设计不科学, 在考核内容、项目设定以及权重设置上表现出与绩效考核的实际意义缺乏相关性、随意性突出等特点, 难以保证在企业管理政策上的连续一致;绩效考核不全面, 仅仅是上级对下属进行单一的考核, 考核标准与工作的相关性不强, 难以准确量化各项考核指标等形式;考核的结果无反馈, 考核工作只是一个空有的形式, 跟走过场一样, 而没有做到对结果的分析总结, 纠正改进, 循序渐进, 对结果不负责任, 不做后续的跟进工作。

5. 缺乏有效的激励机制。

物质激励和精神激励是人力资源管理的常用手段。有的国有施工企业人力资源管理缺乏人性化, 企业制定的人力资源管理制度大都是从考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 没有重视员工的职业生涯设计和建立有效的激励机制, 造成多数员工工作积极性不高, 专业技术人员的创造力得不到充分的发挥, 造成部分有实力的员工离职, 人才流失。另外, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按能力和贡献来分配, 有能力和没能力的人收入差别不大。这些都制约了企业的长远发展。

二、国有施工企业的人力资源管理对策

1. 树立“以人为本”的人力资源管理理念。

人力资源是企业发展的重要资源, 现代管理大师杜拉克曾经说过:“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”企业管理者要更新用人观念, 确立人才是第一资源的观念, 重视人力资本的投入, 保证人与企业的协调发展, 重视中青年干部的培养和人才梯队的建设。企业要把人力资源管理与开发提高到战略位置, 充分考虑员工的成长和价值, 树立员工和企业同步成长的观念, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围, 挖掘员工的潜能, 提高工作效率, 促进企业效益的提高。

2. 建立合理的人力资源管理体系, 重视管理人员素质的提高。

国有施工企业要制定出符合企业未来发展需要的人力资源管理制度, 并根据企业外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段的变化不断完善企业的管理体系, 同时学习业已成熟的管理理论, 使企业的人力资源管理在经营观念、经营方式、管理方法、经营战略等方面走出自己的特色。另外, 企业人力资源管理部门的人员要加强人力资源知识和技能的学习, 不断提高自身人力资源管理的水平, 在选人用人方面, 坚持不讲人情, 不论资排辈, 选用那些有知识有能力的人, 使能者上, 庸者下。在员工考核和业绩评价方面, 坚持公开、公平、公正, 真正做到考核结果与员工的业绩能力相符。

3. 完善培训体系。

培训是人力资源管理的重要组成部分, 企业要想在市场竞争中立于不败之地, 就需要一大批优秀的人才, 人力资源的开发至关重要, 企业要不断完善培训体系, 在制定培训计划前要对培训需求进行分析, 找出组织中员工欠缺的知识和技能, 制定出合理的培训计划, 根据不同岗位系列和岗位层级设计培训课程体系, 加强对培训与开发效果的有效评估, 做到把合适的人放在合适的岗位, 从而实现人力资源的升值, 使人力资源得到有效地利用。

4. 建立科学的绩效考核制度。

首先, 要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境, 企业要改变重复劳动、重叠管理的管理模式, 通过绩效考核再造新的管理模式, 建立一个理想的执行环境。其次, 从制度化入手, 建立一个确保绩效考核运行的基础, 在各项工作中只有确定标准, 才能不断反馈, 实现过程控制, 将问题消灭在萌芽阶段。国有施工企业的各部门, 应该进行工作分析, 把岗位的职责、权限规定得非常详细, 便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核, 通过考核找出差距, 促进效率的提高。

5. 建立激励和约束机制。

人力资源所在的工作环境只有制造鼓励先进、激励向上的氛围, 才能提高人力资源整体的积极性、创造性。企业要建立起激励和约束机制, 奖勤罚懒, 创造有利于人才脱颖而出的良好环境。要建立灵活的用人机制, 使职工有竞争意识, 激发员工的积极性, 使劳动生产率大大提高。企业要奖那些通过自学取得国家承认的大专、大学和更高学历者;通过勤奋努力在岗位上实现一专多能者;通过技能鉴定考试取得规定技术等级证书者。鞭策那些尚未达到岗位学历标准者和未取得相应技术等级资格证书者。使职工通过奖励和处罚有所触动, 让职工结合企业需要和个人志向终身学习, 自动上台阶, 实现文化素质和技能水平由初向高的提升, 横向上实现工种结构比例配置适宜, 使企业与职工共同发展。

8.关于施工企业人力资源管理的探讨 篇八

【关键词】 施工企业 人力资源管理 薪酬管理 激励机制

引言：

在现代企业经营理念中，人才建设与发展备受关注，已经成为一项重要管理项目战略。只有重视人才建设，构建“高素质、创新性、复合型”的人才理念，才能在市场竞争中占据优势。在此过程中，企业领导人应该结合实际情况，注重人力资源管理存在的问题，并找出整改措施，从而保证企业的可持续发展。

1. 薪酬本质与影响因素

1.1薪酬的本质

薪酬，顾名思义，“薪水”及“报酬”。薪酬可分为广义和狭义两种，广义上的薪酬是指雇主对雇员为组织所提供的劳动或劳务而支付的各种报酬的总和。狭义的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成，一是基本薪酬（固定工资），二是可变薪酬（奖金红利），三是间接薪酬。

薪酬的本质即对于员工们做出的贡献，企业给予员工相应的回报和答谢。这些贡献包括员工的学识、经验、技能、付出努力、占用时间等，员工为企业实现的绩效。由此看来，薪酬就是劳务及劳动的价格体现，代表了一种交换关系，体现了岗位的价值及员工的价值。具体来说，薪酬就是以存在劳动关系为基础和前提，当企业与员工之间存在劳动关系后，企业以法定货币等形式定期或不定期将劳动报酬支付给员工，其中薪酬的数额是以国家现行法律法规为依据，反映了劳动市场上劳动力的供求关系变化。

1.2影响薪酬分配的因素

薪酬分配的影响因素诚然很多，从内外两个方面来分析，主要包括以下因素：

从外部因素来看，首先影响薪酬分配的一个因素是劳动力市场的供求关系，它与薪酬分配是一种相互作用的关系；第二是经济发展水平，不同国家、不同地区，经济发展水平与劳动生产率在薪酬上有着很好的体现；第三是生活水平，不同地区组织之间的薪酬差距足以说明了生活水平在薪酬水平中的影响；第四是政府的宏观政策，政府往往采用不同形式对企业的工资水平进行调控政策。

从内部因素来讲，首先影响薪酬分配的是企业的支付能力，企业的经济效益一般与支付薪酬的能力成正比；其次是企业的薪酬政策，这对薪酬的整体水平、薪酬的分配形式和职位间薪酬差距产生了直接的影响；第三是职位的要求，职位对培训时间需要的越久，薪酬也就相应会提高。

2. 员工的激励机制

2.1激励的含义与作用

激励，是以分析人们的需要为基础，将组织目标和个人需要相联系，采用一定手段满足人们需求的同时，并激发其工作的积极性，使其为组织目标的实现能够自发而主动地贡献自己的力量。

人的行为是具有方向性的，激励理论研究的主要就是通过激励来实现行为的强化、弱化及引导行为方向。管理者利用各种不同的激励手段，可以激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，以及充分调动组织成员的工作积极性，使其能够为实现组织目标而服务。

2.2员工激励的方法

必须综合采用激励的方法才能得到最佳的效果，激励的手段既可以包括工作激励、环境激励、成果激励、培训教育激励。

工作激励是指将工作予以恰当分配，给其适当授权，让职工参与到管理中来，丰富工作的内容，采用这种方式和途径来激发成员的工作热情，这其中主要包括对成员委以恰当的工作，适度地分权，让职工参与管理，丰富工作的内容；环境激励只要是指工作、生活的环境，包括建立健全规章制度、创造良好的人际关系、提供良好的工作条件等；成果激励主要表现在报酬上，对下属及员工的工作成果有一个正确的评价，并在此基础上给予合理的报酬，是激发员工积极性的一个重要手段；培训教育激励可以丰富员工知识，增强员工素质，提供业务技能，也能提高员工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性。

3. 完善建筑施工企业人力资源管理的建议

3.1坚持“人本管理”思想

3.1.1有利于增强企业核心能力

建筑施工企业竞争优势和长期发展依赖于其自身拥有的特殊能力和资源。施工企业核心能力的高低主要受到企业成员管理能力、技术开发能力、创新能力、知识和技能的影响。树立企业竞争优势，应当丰富和增长企业成员的技能和知识，实行人本管理，增强组织核心能力，提高其综合素质。

3.1.2利于提高企业绩效

多数施工企业结构趋于扁平化，都是围绕项目开展活动，成员来源广泛。企业内成员和负责人之间围绕组织目标共同努力，互相合作，以协作和群体的优势赢得高绩效。因此为了调动和激发成员积极性，在施工企业内和谐处理成员间的关系，应当实行人本管理，这对提高企业绩效具有极其重要的意义。

3.1.3有利于促进人的全面发展

建筑施工企业为组织成员实现自我价值提供了一个重要平台，为人的发展营造了良好的环境，服务于社会。人本管理就是要充分挖掘人的潜能，突出人在组织中的重要地位，强调以人为本，围绕人的发展来进行制度相关措施的设计，从而促进人的全面发展。

3.2完善建筑施工企业的激励机制

激励策略是否能够公平实施决定了人力资源激励和开发的成败，公平原则一般包含一下三方面含义：第一外部公平，它是指同一规模、同一地区或者同一行业企业中类似职务的薪酬水平应该基本相同。这样使得员工付出的脑力劳动和体力劳动相似，经验、技能和知识要求也相似，薪酬水平也应该大体一致；第二内部公平，是指本组织中，所有员工都享有相应的激励措施，各自对企业做出的贡献应当与激励结果呈正比，企业员工不会产生不公平感；第三个人公平，每个职员都有自己的一个公平尺度，要想让激励措施达到完整的公平，需要个人的尺度同本企业制定公平的激励措施保持一致。建筑施工企业要做到坚持公平原则，需要允许员工参与、了解、监督制度的制定以及执行，将企业的各项激励机制公开化、民主化。

3.3分层次改进薪酬方案

首先应当在董事会及其成员当中实行“年薪制”，在当今市场经济条件下这是大势所趋，中国建筑施工企业董事会成员主要职责是关注企业使命，为企业筹集资金，为企业制定方案，对企业发展有很强的影响力和控制力。所以，对这些人员是否可以有效地薪酬激励，对企业的生存和发展事关重要。激励董事会成员的工作积极性是采用年薪制的根本目的，激励他们更努力地关注民众的需求和组织的发展。

其次应当在建筑施工企业高层管理者中采取职位登记薪酬制，薪金水平可以针对不同职位设置大小，并且从管理业绩、管理难度、管理责任、管理幅度以及管理能力等方面进行职位的变化。奖金额大小直接影响着员工的工作量、成本的节约、工作质量，因此，应当根据这些因素对他们的奖金进行确定，这样可以体现其工作水平，充分发挥了奖金的激励作用，也有利于改善高层管理人员与普通员工的关系，激励普通员工努力工作，进一步提高其工作水平和表现。

再者应当为普通工作者设置“岗位薪酬制”。可根据对岗位工作的分析来设计普通工作者的薪酬，遵循按业绩、技能取稠的原则，并制定最低薪酬标准，实行动态管理，不同岗位的薪酬由组织自主分配，同時向重要岗位倾斜，岗位变动，薪酬变动。这样可以促使员工产生工作责任感、成就感和荣誉感，提升了施工企业的名誉和吸引力，能安慰那些老年志愿者，也能激励年轻的志愿者更加积极向上。

结论：

综上所述，建筑施工企业人力资源管理是一个复杂的系统工程。对于施工企业来说，在越来越复杂的人力资源环境当中，需要充分认识到人力资源管理的重要性，并采取积极有效的措施应对出现的各种问题，只有这样才能使施工企业人力资源管理步入良性发展轨道，使企业走上可持续发展的道路。

参考文献：

[1] 汪希莉，施工企业人力资源管理面临问题及对策[J]，科技视界，2012.

[2] 侯杰，浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J]，现代商业，2012.

9.施工企业人力资源管理的任务 篇九

物流管理是现代企业管理的根本任务

随着企业业务的不断扩大和国内市场的不断扩大，特别是中国加入WTO的影响，越来越多的企业已经涉入或将要涉入国际贸易领域。例如，生产制造型企业对进口原材料的购买，经销商直接代理国外的产品，都使得物流管理人员必须熟悉国际货运的一些知识，加强对这些业务的管理。虽然许多企业都是进口商或货运代理来完成这些业务，但是能对国际货运业务主动地进行管理，将使得企业对供应链的成本和周期时间进行有效地控制。

10.小企业管理-01任务 篇十

一、创建小企业的体会

1.创建小企业困难重重：

(1)．正值国际金融风暴和经济危机，创业环境恶劣。从2008年到2013年初，沿海大量出口企业倒闭，我国企业处于由外向出口型加工贸易向内需转型升级阶段，面临诸多复杂的问题，困难重重。

(2)．原材料成本增加、用工成本增加、运输成本增加、……但是由于激烈的竞争，产品出口价格是涨不上去的，利润空间几乎为零。随着人民币汇率的不断上涨，有些出口行业，出现大幅度的全行业亏损现象。

(3)．人口红利基本结束。民工荒，企业招工难。社会平均工资不断上涨，廉价劳动力时代一去不复返。小企业招聘到合适的一线生产工人越来越难，招聘到好的生产技术人员就更难，不管工资怎么上涨，年轻一代的工人都不愿意去小企业，他们人为去大企业或者去当公务员，更有安全感和前途。小企业招工难，已经成为了全国的一个普遍的现象。

(4)．小企业贷款难，融资成本高。银行对于小企业的贷款基本没有什么优惠政策，小企业贷款困难。为了融资，只能选择民间借贷。民间借贷的利率高，而小企业的订单利润普遍偏低，高利率就是高风险，也是致命的，弄不好，今天是正常营业的企业，明天就关门了。

(5)．中小企业的平均寿命不长，研发能力低，自主品少，既是有自主品牌，也很难以与大企业的强势品牌竞争。不适应变革，2.小企业存在诸多缺陷:

(1)管理缺陷.许多企业虽然通过了ISO质量管理体系等一系列认证,但企业在如何通过管理来提升效益方面，在一定程度上还不知道切入点在哪里, 忽视管理.(2)企业内部缺乏鼓励创新的机制.缺乏战略眼光.在小企业企业的发展思路上，大部分的小企业没有明确的战略方向，几乎没有企业对市场进行研究，先进的管理思想难以在企业沉淀下来.企业管理主要靠经营者亲力亲为.(3)家族企业为主,已人情为纽带,制度制度不健全.企业管理靠经营者亲力亲为无法实现有效管理的时候，管理者管理能力薄弱,人才流失严重.二、创建小企业的想法

创办小企业,可以实现个人价值,实现收入回报,自我满足.通过创办自己的企业,可以获得其他就业方式所欠缺的工作安全感.获得独立,不受别人控制.能够自由发挥个人的知识,技能和才干,给予个人的是一种老板和领导者的工作,而不是作为雇员和追随者的工作.自主创业的人通过成功经营和参加社会活动能够吸引公众的注意,获得一定的社会地位,使他们享受到其他人无法获得的快乐和自豪.具体表现在如下几个方面：

（1）最大限度地实现自身的价值，获得成功的满足感。一些掌握一定专业技能或是者管理经验的专业人才，为了最大限度地发挥个人的潜能和特长，获取个人在事业上的成功，自创企业，谋求发展；

（2）争取更高的利润，改善生活状况。赚取更多的金钱以改善生活状况，是人们创立小企业的最主要和最直接的动机；

（3）拥有自己的企业，可以独立自主，按照自己的意愿行动。有些人由于性格使然，他们不甘心屈居他人之下，主张自我支配生活；

（4）争取较大的自由度和灵活的工作时间。自创企业可以自己争取一个较自由、较灵活的时间和空间，可以无拘无束的享受生活，这也是引发人们创办小企业的主要动机之一。

温州人号称中国最富有的人群，他们最喜欢挂在嘴边的话就是：“宁愿睡地板，也要做老板”或者“宁愿做生意一个月只赚1000元，不愿打工一月赚3000元”。

创业的风险是失去近几年的预期打工收入，甚至破产后还得赔进去自己借的一部份钱，但是毕竟年轻，能够屡败屡战，从失败中汲取养分和经验，创业水平与能力一次比一次高，逐渐融入创业群体，眼界和经验日积月累，总有一个量变到质变的突破，只要真正的跨入了生意门，将来的事业基本上一片坦途。钱也越赚越多，财富积累越来越多，自身的价值也能得到最大的体现。

相反，如果选择打工生涯，年青的时候确实平安无事，可是随着年龄的增大,自身价值却在不断地贬值。打工的时间越长，就越心虚，越胆怯，在35岁以后，稍有不慎，就可能被炒掉鱿鱼，下岗失业.一个幸运的打工仔,最多只能做到金领，年收入不过几十万.但如果如果很不幸，一直都是低级白领，也许每个月只有两到三千元，猪肉涨价你家估计吃不起猪肉，鸡蛋涨价估计你家得少吃鸡蛋，即便这样卑微的生活，心中还常存恐惧，害怕失业。

如果选择创业，绝对幸运的话，将来有可能成为中国富豪级人物，可以动辄捐助几个希望小学，时不时的享受高尔夫和私人游艇；如果创业能力一般，也可以开个杂货店，在菜市场摆个摊卖点豆腐，白菜,萝卜什么的，你也能赚个两到三千元，和低级白领过差不多的日子。但是不怕失业，拥有自由,能够自己养活自己,甚至可以养活全家人,因为,每天都有人来买豆腐，买白菜，买萝卜,这又是比白领生活强的地方。如果经营得当,还能扩大经营规模和品种,在不同的菜市场顾工摆摊,说不定还能赚取到更多的收入.现阶段,我国的基本保障体系还不健全，没有财富自由，就无法人格独立.无法为自己的家人供稳定的生活保障，当遭遇重大疾病等不可确定因素的威胁时，由于没有足够的钱，会马上陷入困境。

11.施工企业人力资源管理的任务 篇十一

关键词：建筑工程；施工现场；人力资源管理

对于人力资源管理而言，其主要指的是企业按照一定原理来有效管理人力资源，将人力资源的效用加以充分发挥，使其更好地服务于企业的运营发展。人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要内容，是企业生产和发展的基础，直接参与企业的生产经营活动[1]。因此施工企业在建筑工程施工过程中，需要加强现场人员的管理，做好施工中诸多要素的管理工作，如资金、技术、设备、材料和人人力资源，从而有效实现建筑工程项目目标，提高自身的市场竞争力。

一、建筑工程施工企业现场的人力资源管理概述

（一）重要性

当前现代化企业的竞争就是人才的竞争，人力资源成为企业最为重要的资源，因此加强企业人力资源管理显得尤为重要。通常在建筑工程施工管理过程中，施工企业只有科学合理管理人力资源，才能为施工人员营造良好和充满活力的工作环境，保证工作人员之间的良性竞争，树立良好的企业形象，进而获得良好的社会效益和经济效益[2]。但是当前大部分建筑工程施工企业在人力资源管理环节还存在一系列问题，如管理机制、管理模式和管理理念等方面的因素，这就需要形成以人为本的理念，创新优化技术等，从而保证人力资源管理的最优化，实现企业的长足发展。

（二）现状

建筑工程施工企业现场人力资源管理现状具体表现为以下几点：①管理人员混杂。目前许多建筑企业施工现场的管理人员是由底层员工提拔而来，部分技术人员虽然具备成熟的技术技能和扎实的基础知识，但是缺乏相关证件，从而出现管理人员随意被更换、挂名项目经理等问题[3]。如果不能有效解决这些问题，将会导致监管不力，出现施工安全隐患，损害人员的合法利益，降低施工进度与质量。②缺乏完善的激励机制。许多施工企业在建筑工程施工中都忽视激励机制的重要性，如工资增长机制不明确，人员工资水平不高，致使人员无法及时享受企业发展带来的益处；分配机制方面存在严重的平均主义思想，存在“轻能力、重资格”的倾向，无法充分调动人员工作的创造性与积极性，降低工作效率。另外，有些施工企业虽然建立了相关的激励机制，但是该机制多停留于物质刺激层面，忽视精神层面的激励，影响人力资源管理的有效性。

二、加强建筑工程施工企业现场人力资源管理的策略

（一）科学选定管理层人员

施工现场管理人员的选定直接关系到建筑工程施工的有序实施，这就需要管理层人员具备良好的职业技能，能够协调处理好施工人员和现场工作内容的合作关系，科学控制施工进度，保证后续工作的顺利实施。因此施工企业需要完善施工中相关的规章制度，并严格按照这些制度进行作业，确保施工现场的安全，落实到位防护工作。同时施工企业可以创设良好的价值导向和企业文化，增强员工对企业的归属感、认同感、信任度，这样能够保证人员队伍的稳定性，降低人员流动性，提高企业市场竞争力和工作效率。

（二）建立健全激励机制

如果施工企业缺乏有效的激励机制，往往难以调动人员的工作创造性与积极性，进而影响企业自身的生存与发展。面对激烈的市场竞争，施工企业要想实现自身的长远发展，必须要构建科学完善的激励机制，将精神激励与物质奖励并重，适当提高人员的薪资待遇，从人员对企业贡献和工作能力出发，遵循多劳多得的原则，合理确定人员的工资标准，有效处理好薪酬分配体系中贡献、智慧、能力、职位和资历等要素的关系，考虑岗位差别的同时兼顾绩效差别和个人资格等因素。同时施工单位不可仅依赖于物质奖励，还需要关注人员的精神诉求，采取必要措施来提高普通人员在企业的地位，加强精神激励，进而增强人员对企业的向心力和凝聚力，实现企业的良性发展。

（三）树立以人为本与人力资本的理念

对于以人为本的理念而言，其主要是强调是社会生产中最为基本的物力和人力要素，其中人力资源作为技术的使用者、传播者和创造者，逐渐成为社会发展和科技进步的第一资源。在知识经济时代背景下，各个领域知识型人才不断增多，这就需要建筑工程人力资源管理与时俱进，快速适应时代的发展要求，打破传统的管理理念，积极引入以人为本和人力资本理念，达到人力资源优化配置的目的。这样不仅可以体现各种管理理念，如柔性管理、参与管理、尊重管理和自主管理等，还能体现出人员与组织之间共进双赢和目标兼容的管理。从目前工程人力资源管理情况来看，要想实现人力资源的优化配置，必须要创新变革观念，逐步形成与市场经济体制相符的现代化理念，达到效率、平等和公平的目的。

三、结束语

综上所述，人力资源管理贯彻于建筑工程建设的全过程，有效的人力资源开发与管理活动，可以充分调动人员的主观能动性，增强企业市场竞争力，提高经营绩效。但是当前施工企业在建筑工程人力资源管理中还存在一些不足，如管理人员混杂、缺乏完善的激励机制等，严重影响人力资源管理效用，这就需要企业从实际情况出发，科学选定管理层人员，建立健全激励机制，树立以人为本与人力资本的理念，实现施工企业的持续稳定发展。

参考文献：

[1]郭梅英.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].科技与企业，2013，19：109.

[2]杨春华.论建筑工程施工企业人力资源管理存在的主要问题和对策[J]. 经营管理者，2014，09：139.

12.浅论隧道施工企业的人力资源管理 篇十二

1. 隧道施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源构成比较复杂

就作者所在的中铁隧道集团来看, 其人力资源的构成比较复杂, 既有学历低但实践经验丰富的技术工人, 也有知识水平较高的大中专毕业生, 他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质, 但相对缺乏经验;此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标, 对于自身价值的实现要求也有所不同, 因此, 由他们组成的企业人力资源系统具有相当的复杂性。

1.2 人力资源流动性较强

隧道施工企业不像一般的生产型企业, 具有固定的生产场地和生产部门, 它主要依托工程项目部开展工作, 显著特点就是流动性强。施工企业作为工程项目的建设者, 它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化, 通常是根据某个工程项目的具体情况, 比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构, 而随着工程项目的结束, 下一个项目的开始, 人员组成又要进行新的调整。因此, 施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

2. 隧道施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 企业对人力资源管理的重视程度不够

目前来看, 虽然很多隧道施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性, 但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点, 简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了, 而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发, 因此, 就出现了引进来却留不住, 甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多, 但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

2.2 人员结构严重失衡

由于受人多实力强观念的影响, 过去很多隧道施工企业没有严格控制人员增长, 造成企业冗员过多, 包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调, 职工收入水平难以得到更快提升, 一些优秀人才的薪酬与付出不成正比, 冗员过多造成收入偏低, 收入偏低造成人才流失。另一方面, 部分年轻大学生的思想政治素质不够高, 遇到一点困难和挫折, 就在心里产生落差, 怨声叹气, 情绪低落, 以致工作热情不高, 以至于“身在曹营心在汉”, 树立不起坚定的理想和信念。

2.3 员工流失比较严重

近几年, 随着经济全球化趋势不断加快, 科学技术日新月异, 产业结构优化升级加速进行, 建筑市场人才竞争日趋激烈, 中铁隧道集团作为大型国有企业, 人才外流的现象也日益严重。突出表现在:目前, 一些大学生毕业生分配到企业培养几年, 即将胜任工作或已成为企业的技术骨干, 却千方百计想办法调走。有些大学生毕业分配工作后, 看到企业工作艰苦, 效益差, 没住房, 就自动离岗外出打工;还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心, 刻苦自学考研深造, 逃离原单位等。

3. 隧道施工企业加强人力资源管理的几点建议

人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源, 要想使企业在竞争中立于不败之地, 必须想方设法全面加强企业人力资源管理, 以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设。作者认为隧道施工企业要加强人力资源管理应该从以下几个方面着手。

3.1 创新人力资源管理理念

牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富, 人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念, 彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式, 建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式, 把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划, 实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置, 进而促进企业综合实力的不断提高。

3.2 建立有效的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源, 使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标, 单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的, 必须采用多方位的激励手段, 实现激励体系的多维化发展。除了传统的薪酬激励的手段外, 应注意从其他方面对员工进行激励。如建立以目标实现为导向的激励机制, 加强对员工的精神激励, 具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。另外, 也可以制定具有长期性的激励机制, 如采取股权奖励等手段, 使员工与企业的长期发展紧密结合, 可以刺激员工的长期行为, 减少离职率, 从而稳定人才队伍。

3.3 完善员工教育培训体系

要把员工培训列入企业重要议事日程, 全方位、多层次的员工培训, 不仅意味着员工综合能力的提高, 而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系, 重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训, 坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程, 积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试, 鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训, 即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度, 培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主, 同时也要加强与高校科研机构的横向联系, 进行专题讲座和科技培训, 为企业培养专业技术骨干和管理人员。

3.4 建设良好的企业文化

用人本理念增强凝聚力, 是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时, 企业更应不断优化内部环境, 提高管理水平。在市场经济条件下, 人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境, 容易出成果, 出人才, 就能吸引人才;反之, 则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化, 文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此, 一方面要大力加强企业文化建设, 注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围, 倡导忠诚理念, 增强团队意识, 引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观, 不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识, 尊重人才, 优待人才的政策。为人才施展才华搭建舞台, 善于抓住企业快速发展的机遇, 坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长, 通过开展评优创先、宣扬典型等活动, 努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。从而, 为各类人才的成长提供一个宽松的环境。

随着隧道施工企业的发展, 除了要提高财力、物力方面的竞争力, 更要关注人才方面的竞争力, 这就要求隧道施工企业必须大力加强人力资源管理。因此, 通过认真梳理人力资源管理的现状, 制定科学合理的人力资源管理制度, 就能实现高效现代的人力资源管理, 以促进企业战略目标的实现。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.

[2]李会艳.论施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技, 2009, (18) .