旅游管理应届毕业生个人简历

旅游管理应届毕业生个人简历（共15篇）

1.旅游管理应届毕业生个人简历 篇一

yjbys

男 25岁 安徽人

学历： 本科

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 3000-5000元

工作地点： 上海 - 不限

求职意向：其他餐饮/酒店职位

沟通能力强 执行能力强 学习能力强 有亲和力 诚信正直 责任心强 雷厉风行 沉稳内敛 善于创新 有创业经历

工作经验

(工作了5个月，做了3份工作)

舜耕山庄

工作时间：年11月 至 202月[3个月]

职位名称：实习生

工作内容：熟悉掌握部门工作，提高职业素质，培养管理能力，在该部门实习生中获得第一名

千佛山

工作时间：年10月 至 2015年11月[1个月]

职位名称：兼职销售

工作内容：景区游乐场促销，员工权限较大，较充分发挥了个人对单位的作用

可口可乐

工作时间：2015年10月 至 2015年11月[1个月]

职位名称：兼职促销

工作内容：可口可乐促销，促销期间，我单独所在的店销售额在十几个店中居于上游

教育经历

至今在校 齐鲁理工学院 旅游管理

项目/培训经验

2014年11月-2015年2月酒店实习

项目/培训机构：济南舜耕山庄

项目/培训内容：熟悉部门的基层工作与管理

自我描述

在国企 四星级酒店实习过，表现第一

大二时自己发起并组建过创业类社团

在景区、餐厅、超市有过兼职经历

有较好组织策划能力

2.旅游管理应届毕业生个人简历 篇二

国外劳动领域的质量探讨早在20世纪70年代就已初露端倪, 从美国的“工作生活质量” (QWL) 到国际劳工组织的“体面劳动” (Decent Work) 和欧盟的“工作质量” (Quality in Job) , 再到近期的“高质量就业” (Highquality Employment) 和就业质量指数 (EQI) , 就业质量的概念一步步地完善丰富, 蕴含了多方面内容。在就业质量的基本概念上, 国内学者已经形成了比较一致的意见, 在就业质量的层次界定上, 多数学者是在纯微观层面上使用就业质量这一概念, 即重点关注与劳动者个体就业状况相关的内容要素, 如张桂宁认为就业质量包括了一切与就业者个人工作状况相关的要素。杨何清、程惠娜、史淑桃、于任财等则专门针对高校毕业生群体, 对毕业生就业质量的评价指标体系进行了初步研究。

本论文中的就业质量评价指标体系包括工作质量、社会福利保障、个人成长与就业稳定性四个一级指标。工作质量利用就业者的薪资收入和工作时间来衡量;社会福利保障用大学毕业生所享受到的各种社会保险和福利的种类来衡量, 种类越多, 说明就业的社会福利保障越好;个人成长与工作单位能否提供学习培训机会和专业是否对口有关, 用这两个具体指标来衡量;就业稳定性与工作单位性质和劳动合同时效有关, 用这两个具体指标来衡量。

二、调查方法与调查结果

本论文通过设计调查问卷, 利用走访调研与网络发放两种方式对2009年宁波15所高校经济管理类毕业生进行调研, 总计发放问卷1000份, 回收问卷735份, 有效问卷612份, 有效问卷数量占宁波经济管理类毕业生总量的9.67%, 具有较好的代表性。本论文的调研对象只局限于2009年毕业的大学生, 这样可以有效避免不同工作时间对毕业生就业质量评价造成的差异性。

就业质量评价指标体系一共包括八个具体指标, 其中薪资收入是按照每个月的工资计算, 如果有各种奖金 (年底奖金和季度奖金等) 都平均分摊到每个月, 工资额度为扣税之前的数字。工作时间使用每周工作的小时数来计算。社会福利是按照毕业生缴纳各种社会保险的种类来衡量, 本调查中的“三险”指医疗保险、养老保险和失业保险;“五险”指的是在“三险”的基础上再加上工伤险和生育险;“一金”指的是住房公积金。劳动合同时效用签约年限来考量。工作单位性质分为六种, 一般认为国有企业、政府机关和事业单位就业稳定性更好。调查结果经过整理见表1。

(注:劳动合同年限中“1-3”年包括1年, 但不包括3年;“3-5”年区间中包括3年, 不包括5年。)

三、就业质量评价

(一) 工作质量

薪资收入是衡量就业质量的核心指标, 是大学生的就业能力、自身价值的反映, 体现了大学生劳动权益的实现程度和对社会、企业的贡献程度。调查问卷的分析结果显示宁波高校经济管理类毕业生薪资收入较低, 平均每月收入水平大约为2079元, 比宁波市社会平均工资低20.4%。从收入区间来看, 每个月薪资收入在1001~2000元之间的毕业生数量最多, 占样本总量的47.9%;其次是薪资收入在2001~3000元之间的毕业生, 占样本总量的29.9%;月工资收入在4000元以上的毕业生数量较少, 占样本总量的5.5%;月工资在1000元以下的毕业生占总量的9.1%。

按照经典经济学理论, “经济人”偏好休息, 厌恶工作, 因此可以认为就业者的工作时间与就业质量成反比。从问卷调查的数据可以看出:每周工作在41~45小时的大学毕业生数量最多, 占样本总量的38.7%;其次是每周工作46~50小时的大学毕业生, 占总量的29.7%, 表明多数毕业生每天工作时间都在9个小时以上, 甚至还有很大一部分比例的毕业生每周都要工作6天, 劳动强度较大;工作比较轻松, 工作时间较短 (每周工作在35小时以内) 的毕业生数量较少, 只占样本总量的1.5%。

(二) 社会福利保障

各种社会保险是社会对公民在生病、养老、失业等情况下给予的社会保障, 住房公积金是我国在实行商品房体制后国家给予居民的住房补贴, 这些都能代表大学毕业生享受的社会福利保障水平。据调查, 没有办理任何保险的毕业生数量占被调查总量的17.5%;办理保险但没有享受到住房公积金待遇的毕业生数量占总量的24.8%;享受“三险一金”或“五险一金”的毕业生只占样本总量的57.7%, 明显低于我国劳动法的相关规定, 也表明大学毕业生在选择就业单位时对于社会福利保障不够关注, 没有充分意识到其重要性。

(三) 个人成长

个人成长是大学毕业生就业选择最重要的影响因素, 直接关系到个人未来发展的前途。本文采用用人单位是否提供学习培训机会和专业是否对口来评价, 一般认为培训机会越多, 个人成长越有利, 个人成长还受到劳动者所从事的行业是否与自己专业对口的影响。从调查数据可见:有培训机会的大学毕业生占总量的79.1%, 其中有24.7%的毕业生能够得到大量的学习培训机会。从专业对口角度来看, 84.9%的毕业生所从事的岗位与自己专业完全对口和基本对口。以上可表明多数大学毕业生对于个人成长比较重视, 愿意选择到学习培训机会多和专业对口的岗位工作。

(四) 就业稳定性

劳动者普遍偏好稳定的工作, 工作越稳定, 劳动者的就业质量越高。就业稳定性的度量一般通过转换工作次数来考察, 由于这个指标对于初次就业的大学毕业生不适合, 本论文从雇佣双方签定的劳动合同的长短和工作单位性质两个方面来度量。显然, 劳动合同越长, 工作越稳定, 工作单位性质不同, 也直接影响就业的稳定性。根据调查数据, 工作合同在3年及以内和没有签定劳动合同的毕业生数量较多, 占样本总量的73.7%, 其中工作合同在1年以内和没有签定劳动合同的毕业生占总量的42.3%, 表明大学毕业生的就业稳定性比较差。从单位性质来看, 被调查的毕业生中37.8%的毕业生在三资企业工作, 38.6%的毕业生在私营企业工作, 两者占总量的76.4%, 这两种类型的就业者被认为稳定性较差。

四、原因及对策

(一) 个人方面

大学毕业生对于就业质量问题理解比较片面, 过多关注薪资收入和工作地点, 普遍偏好于初始工资高的工作, 喜欢在大城市就业, 而不愿意到欠发达地区和中小城市就业, 不太关注用人单位是否提供充分的社会福利保障和长远发展的机会。根据笔者的走访调研, 发现大部分毕业生更愿意同用人单位签定期限较短的劳动合同, 心态比较浮躁, 普遍将初次就业当成积累工作经验的阶段, 随时做好跳槽的准备。一部分毕业生还受到“先就业, 后择业”思想的影响, 工作岗位与自己的专业不对口也行, 这些因素都影响着大学毕业生的就业质量。因此, 大学毕业生应该加强职业生涯规划, 对于自己未来发展进行准确的定位, 不能用初始薪资收入作为评价就业质量的唯一标准, 应该更多关注个人的长远发展, 选择专业对口、提供更多学习培训机会和更好社会福利保障的用人单位就业。另外, 大学毕业生还要加强自身的道德修养, 树立正确的就业和择业观念, 充分重视人生的第一份工作, 避免“入错行”。

(二) 高校方面

高校对于就业问题的关注主要集中在就业率方面, 对于毕业生的就业质量缺乏管理, 甚至个别情况下高校为提高就业率, 鼓励毕业生尽早签定就业协议, 这在一定程度上限制了大学毕业生就业质量的提升。另外, 高校在课程设置方面过分强调专业课程学习, 对于大学生的职业生涯规划、就业能力培养、职业道德的养成等方面不够重视, 也缺乏对毕业生的就业指导。因此, 高校要调整课程设置比例, 增加专业素质拓展方面的课程安排, 鼓励大学生积极参加实践锻炼, 在学分制体系下, 将大学生实践锻炼课程规定一定的学分, 强化学生的就业能力, 通过平时的教学活动提高“就业率”, 提升就业质量。

(三) 政府方面

当前大学生就业难的根本原因是专业知识结构与社会需求结构不一致, 造成这种情况的主要原因是政府对于高等教育发展缺乏准确的规划指导, 对于人才市场的供求关系缺乏必要有效地干预措施。另外, 政府对于高校就业方面的考核过于强调就业率这个单一的指标, 而对于就业质量缺乏必要的研究, 没有形成完整的评估体系。为提高大学毕业生的就业质量, 政府部门要做到如下三点:一是要了解和把握大学生就业的实际需求, 适时制定一系列鼓励大学生就业的政策, 鼓励大学毕业生到农村和中小城市就业;二是要完善高等教育发展规划, 调节学生的专业结构, 及时发布人才市场供求信息, 尽量做到人才知识结构与市场需求结构相符合;三是要改革对高校就业工作的评估体制, 以就业质量为核心, 重新制定就业评价指标体系, 促使高校关注毕业生的就业质量。

摘要：本论文通过612份有效调查问卷, 从工作质量、社会福利保障、个人发展和就业稳定性四个方面综合评价了宁波15所高校经济管理类毕业生的就业质量, 在此基础上, 从个人、高校和政府三个层面分析了经济管理类毕业生就业质量不高的原因, 并提出相应的对策。

关键词：就业质量,评价,对策

参考文献

[1]国福丽.国外劳动领域的质量探讨:就业质量的相关范畴[J].北京行政学院学报, 2009, (1) .

[2]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究, 2007, (7) .

[3]史淑桃.高校毕业生就业质量专业差异的比较研究[J], 黑龙江高教研究, 2010, (1) .

[4]谭璐, 陈志波.地方高校本科毕业生就业质量评价方法研究与实践[J], 继续教育研究, 2009, (7) .

3.应届毕业生找工作 篇三

对于这个问题，大学生们在小时候就已经有了自己的看法，在我们小时候，父母和师长们就时常给我们灌输好工作的标准，在他们来说只要我们好好读书，考上大学后，就可以找到好工作了，可以到国企吃大锅饭，可以去银行邮局拿高福利，可以去外企当小白领，可以当国家公务员……给我们的憧憬就是上了大学找到了工作就拥有了一切，就可以实现我们的人生目标了。

所以，当我们经过了高中的奋斗挣扎升入了大学之后，我们就误以为前程就无忧了，就有保障了，所以我们就游戏大学了，到临毕业时我们才发现我们根本找不到父母师长们所谓的好工作，甚至连一般工作也是个问题，这时候我们疑惑了？为什么在高知高学的今天，大学生也会待岗，也会毕业就失业，找份工作难了，找份好工作似乎就更难了？

那么，应届毕业生该如何找工作呢？

应届毕业生的优势

知己知彼，方能百战不殆。我们先分析下大学生的优势在哪。

一是“价廉物美”。除了部分紧缺专业大学毕业生心理价位依然较高之外，大部分的大学毕业生，心理价位已骤降。故而对用人单位而言，大学毕业生作为人才学上所谓的至少是“准人才”的人才而言，“价廉”是毫无疑问的了。至于“物美”则需要用人单位根据实际情况选择合适的人才，如同识货之古董商或相马之伯乐，其道理如同一辙。

二是可塑性强。作为刚刚毕业的大学毕业生，好比是碗“光面”。而其所谓“专业”只不过是“这碗面放在牛肉汤或鸡汤里浸泡一下”，“浇头”则是用人单位的实际特征。无论牛肉汤和鸡汤是何等的鲜美，只要“浇头”一加，这碗面就得以“浇头”冠名，或“大排面”或“素鸡面”，断不会以汤名来命名的。这就是说，只有经过在用人单位里较长时间的磨练，才能成为专门人才。大学生还在等待用人单位的“浇头”，故而其可塑性之强是不言而喻的。

三是知识层面较新较广。如今的大学生持有多项证书和掌握多项技能的已不罕见，甚至有的大学毕业生已拿出《高级程序员资格证书》、《高级口译证书》乃至注册会计师证书，他们的知识面又新又广。

找工作需注意的地方

一是不要斤斤计较。毕业生初出道时，千万不要斤斤计较工资的多少。重要是选自己有兴趣，而工作的本身可以学到很多的东西。知识投资是出路的重点，是三十岁之前要集中的项目。孔子说自己：“十五志于学，三十而立。”

其次是要关心员工的工作。任何有前途的机构，都重视关心员工。如果企业不关心员工，那么员工就只能是企业赚钱的机器了。

再者就是要诚实。人无信不立，说谎或欺骗可以有短暂的小甜头，但长远来说是不明智的。有以瞒骗过日子的人，也有以之爬上去甚至发达的，但终究走不远。

有关好工作的标准

好工作的传统标准

工资高福利好。在资源有限的时代里经济报酬是人们提高生活水平的直接杠杆，所以，我们生活在这个温饱向小康迈进的社会里大家都对钱也只以钱为唯一的成功衡量标准。

国家垄断企业，大国企，像通信、铁路、银行、汽车等一些以国家权利意志为垄断的企业可以产生更好的福利，所以，抱着向小康迈进心理的人们对国企是趋之若鹜，工作也不管干什么，怎么干，只要是“铁饭碗”就拼命的进，每年公务员报考的火热局面就可以说明这个情况。

职位高权利大。职位高点意味着位高则权重，权重则利多，也就是说，一个高一点的岗位最终还是体现在经济回报上，有更多的工资和福利，分红等，这和上个工作的分析是一样的；当然权利大一些，还可以进行一些明里暗里的交易，以获得更大更多的经济回报，从而进一步的提升自己的生活品质。

好工作新标准

好工作新标准的依据是注重内在，攀登外在，实现内在外在的有机互动。

第一是所学即所做，知识与工作的持续性。一个好工作一定是把自己的“所学”充分利用的。我们大学的教育投资很大程度上压在了专业的学习上，无论你所学的专业你怎么选的，在中国目前的这种大学教育体制下是一定会如影相随的伴你四年的学习时光的，但这种专业的不恰当选择性注定了会造成诸多的不喜欢不适合不匹配，所以，我们这里的所学指的是你喜欢的想要在此长远发展的专业知识，可能你所学的专业，也可能是你自己私下所学的。

第二是所做即所乐，工作与兴趣的趋同性。一个好工作一定是结合自身最大兴趣在里面的。上面的“所学”已经在知识层面把兴趣融合在里面的。兴趣才是最大的老师，兴趣才可以产生不竭的动力和激情，所以，找到一个和自己的兴趣趋同的工作才是好工作。

目前很多大学生的悲哀在于自己喜欢的工作没有做，却长久的做着自己不喜欢的工作，而且还没有马上转换的意向，毕竟在一个错误的道路上走了好远好远，要马上换路还有些舍不得。造成这种现象的原因是，很多大学生在选择工作时是因为迫于生存的压力，准备的匆忙和忽略内心的价值所导致的。其实这个问题也是好解决的，那就是在大学时沿着兴趣去学习，去塑造，然后找工作时沿着“所学”去选择工作就可以了。

第三是所做即所能，能力对工作的胜任性。一个好工作一定是在你能力和潜力范围内可以胜任的。大学生目前的一个现象是能做的工作不想做，想做的工作不能做。这实际上反映的就是大学生对自身的一个不了解的问题，不知道自己的优势专长在哪里，不知道自己的能力潜力在哪里，必然导致这种问题。

分析自我得当的情况下，如果所做的工作你不能胜任，原因要么是你不勤奋，要么是你选择失误。但多数情况下都是因为不了解自己而导致选择了不恰当的工作。

第四是所做即所愿，工作与理想的一致性。一个好工作一定是和职业理想一致的，有直接关系的。好工作是可以为实现职业理想做出奠基的，是职业理想要求下的一个晋阶手段。我们所做工作的最终目的是为了实现内心的价值追求——理想的达成。所以，不要为了做工作而做工作，而要为了实现理想去做工作去选择工作。

4.工商管理应届毕业生个人简历 篇四

姓 名： 性 别：

民 族： 汉族 出生年月：

证件号码： 婚姻状况： 保密

身 高： 163cm 体 重： 52kg

户 籍： 河南洛阳 现所在地： 河南洛阳

毕业学校： 陕西省西安市西京学院 学 历： 本科

专业名称： 工商管理 毕业年份： 6年

工作年限： 二年以上 职 称： 其他

求职意向

职位性质： 全兼职均可

职位类别： 财务/审计/税务-会计

银行-银行柜员

职位名称： 会计 ;

工作地区： 洛阳 ;

待遇要求： 1500元/月 不需要提供住房

到职时间： 可随时到岗

技能专长

语言能力： 英语 一般 ; 普通话 标准

教育培训

教育经历：

时间 所在学校 学历

培训经历：

时间 培训机构 证书

11月 - 4月 河洛工商培训学校 会计从业资格证

工作经历

其他信息

自我评价： 毕业，到部队锻炼两年，通过会计从业资格认证，熟悉会计电算化，有驾照!

发展方向： 希望获得会计工作，能负责日常会计事项的确认、计量、记录、计算和报告

其他要求：

5.物流管理专业应届毕业生个人简历 篇五

基本资料

姓名：XXX

性别：女

年龄：23

婚姻状况：未婚

籍贯：重庆

现所在地：浙江

求职意向

工作经验：

意向岗位：物流/仓储类其他;物流专员/助理;单证员

求职类型：全职

期望月薪：3000元

到岗时间：面议

期望工作地点：浙江、福建、江苏

自我评价

本人在班级担任学习委员，学习成绩优异，能自觉主动学习。在学习上，与同学互帮互助，组织同学参加学习活动。在生活上与他人同学能和睦相处，人际关系良好，经常与同学沟通交流，分享生活上的一些心得。在工作上，尽力完成老师的任务，不懂的也会寻求老师和同学的帮助，有责任心。

教育经历

201x年9~至今重庆工商大学物流管理本科

获得证书：物流师、商务英语

课程描述：物流概论、物流系统规划与设计、物流仓储设计、运输与配送、供应链管理、人力资源管理、项目管理、

证书

201x-12：物流师

说明：主要学习了生产物流和销售物流，以及物流的其他内容

计算机水平

高校非计算机专业二级

联系方式

联系电话：XXXXXXXXXXX

电子邮箱：XXXXXXXXXXX

6.应届毕业生人力资源管理个人简历 篇六

户口所在： 汕头 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加 身 高： 170 cm

诚信徽章： 未申请 体 重： 52 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 行政/后勤：人事专员，物流/仓储：跟单员，财务/审计/税务：会计

工作年限： 0 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 一个月

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 广州,东莞,深圳

工作经历

澄海佳达美术工艺制品有限公司 起止年月：-07 ～ 2007-09

公司性质： 私营企业 所属行业：贸易/消费/制造/营运

担任职位： 暑期工

工作描述： 要负责手工艺品和礼品，特别是一些精美的包装盒，其中包括化妆盒、珠宝首饰盒、礼品盒、设计颇为人性化的各类酒盒，以及各类礼品袋、相架等的制作和包装，在打工的过程中遵守公司的各项规章制度，认真、耐劳，用心学好工艺的制作环节

离职原因： 暑假期满

志愿者经历

教育背景

毕业院校： 华南师范大学、肇庆科技职业技术学院

最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： 2009-09

专 业 一： 人力资源管理 专 业 二： 物流管理

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09 2009-07 肇庆科技职业技术学院 物流管理 - -

2007-04 2009-09 华南师范大学 人力资源管理 - -

语言能力

外语： 英语 良好 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

英语水平：CET3 计算机能力：良好

基本掌握英语读、听、写，同时熟练掌握计算机office软件操作，能熟练综合运用Word、Excel、 PowerPoint 和Outlook等;熟悉Visual FoxPro、VisualBasic、Photoshop和数据库的基本应用，能使用SQL，用友，金碟等企业管理软件。具有扎实的物流操作理论知识，熟悉物流操作各个流程等。

详细个人自传

7.浅析高校应届毕业生离校教育 篇七

一、高校应届毕业生离校前心理波动原因

1、就业矛盾是毕业生心理波动的主要因素。

面对毕业生就业制度改革, 尤其是通过人才市场交流会, 供需见面, 自主择业, 学生中出现了许多不适应和一些心理问题。首先, 对社会需求情况不甚了解, 对自己在社会中将扮演一个什么样的角色不能正确定位。一旦愿望没有实现, 便感到不公、不满、不平衡。其次, 一些毕业生面对择业自由度的扩大而不知所措, 不知道怎样去寻求出路, 推销自己。有的缺乏思想和精神准备, 尽管也知道未来要自主择业, 但没有想到真的“狼来了”;尽管也知道先就业, 后择业的道理, 但他 (她) 们“宁可做凤尾, 不愿做鸡头”, 结果痛失良机。再次, 对就业机构不健全和某些社会不正之风不理解。特别是当他们清楚地发现一些实力不如自己的昔日同窗靠“路子广”选择了远比自己好的单位, 便情绪低落, 牢骚满腹.极度困惑, 甚至发出“学习好不如老爸好, 老爸好不如金钱好”和“华联 (超市) 商品大甩卖, 找不到工作就回家”的感叹。还有的毕业生因为所学专业不紧俏, 学校非重点, 更不属211工程学校, 招聘单位对他们不屑一顾, 于是他们便有一种被歧视的感觉。以上三个方面, 使得部分毕业生感到无助、无望、无奈, 情绪处于波动、冲突之中, 于是极易产生“报复心理”, “破坏心理”。

2、个人情感问题, 造成情绪不稳的激动行为

毕业生离校阶段的心理状态是极其复杂的, 其情绪也处于不稳定的状态:一方面欣慰于自己终于完成学业, 将要参加工作, 挣得工资, 为未来的事业、生活充满憧憬;另一方面或为没有找到理想的工作而失落、或为失去熟悉的生活环境、同学感到伤感。特别是对于大部分过早涉入爱河的毕业生来说, 毕业就意味着分离, 也是心理上的一个严峻考验。有些因为两个人要去的岗位相距太远, 不得不忍痛割爱;有些受阻于家庭方面的压力不得不分手;当然也不乏玩弄感情游戏, 把价值利用完了就果断分手的;即使有仍然坚持的也会为彼此环境改变, 两人距离拉大而对未来担心, 感到忧虑的。这些深陷感情漩涡, 不能很好地控制自己的情绪的毕业生, 往往表现出情绪急躁, 易冲动, 与室友、同学关系紧张, 有的怀疑一切, 对周围的事看不惯, 有的愤世嫉俗, 破坏校园公物, 扔酒瓶、杂物, 瞎起哄, 使整个宿舍楼不得安宁等行为。

3、在校学习期间结而未解的疙瘩是毕业生滋事的重要因素。

随着大学生的思想感情日趋复杂, 遇到的矛盾和问题常常难以放下, 特别是临近毕业走向社会之际, 当他们回首四年的学习、工作和生活时, 有的因长期未受辅导员或领导重视, 失落感和怀才不遇之感油然而生;有的在人际关系方面, 特别是在男女交往中也产生了一些矛盾, 留下了积怨;有的学生由于“党员没当上, ‘优干’没评上;‘三好’不沾边, 奖状不占份”, 于是对自己的大学生活极不满意。他们怨天怨地, 就是不从自身寻找原因, 最后在将种种不满发泄在毕业离校时。

二、做好高校毕业生离校工作的对策

1、狠抓毕业教育工作

加强和改进高校思想政治工作是从源头上遏制毕业生离校失范事件发生的重要保证, 毕业生在离校前纵性滋事, 从根本上说, 是由大学生的思想政治素质所决定的。因此, 高校思想政治教育在立足帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观的同时, 还要帮助大学生树立正确的职业理想, 增强良好的职业道德意识。特别是在毕业阶段, 是大学生走向社会的前夜, 更应该充分发挥多方动员, 情理交融, 营造良好的毕业生离校氛围。毕业生毕业离校前, 要动员班主任教师与毕业生谈心, 设身处地地从他们的立场考虑问题, 在心与心的交流中落实思想教育, 变他们的被动接受为自然而然地受感染, 这样就能产生情感效应, 能使毕业生感到温暖, 不至于有已经被学校抛弃的感觉, 对学校产生留恋之情, 从而减少发生滋事的可能性, 真正做到“以人为本”。

2、切实做好大学生就业指导工作

毫无疑问, 毕业期间大学生最关心的是出路问题。此时学校若能及时做好就业指导工作, 则对消除滋事的隐患起很大作用。就业指导工作要着重在三个方面下工夫:一是政策指导。即向大学生广泛地进行政策宣传和教育, 井纠正他 (她) 们的片面认识和幻想。二是思想指导。即把世界观的教育渗透到就业指导工作中, 落实到择业标准、求职道德和成才道路方面。为此, 首选要帮助大学生树立正确的择业标准, 从个人实际出发, 主动适应社会需要;其次要帮助毕业生确立高尚的求职道德;再次要帮助毕业生选择正确的成才道路。三是技术指导。即对毕业生在招聘应聘, 就业程序, 个人表格及自荐材料的准备、整理和应用, 面试和笔试的技巧以及应有的礼仪举止等方面进行指导。就业指导的方式:一是提供职业信息, 广而告之。二是帮助大学生进行自我评价, 并依据自身特点和优势选择合适的职业。三是开展择业咨询, 回答毕业生有关就业问题, 提供选择职业的意见和建议。四是进行就业教育, 为毕业生解答就业过程中面临的各种问题。最常见的就业教育形式包括:为毕业生开设较系统的就业指导课程, 不定期举办就业指导讲座, 个别谈话等。

3、制定完善合理的毕业生离校管理制度

各高校都要制定一系列的毕业生离校管理办法, 毕业实习的严格管理, 从毕业生财产的审查, 到毕业离校手续的办理, 到就业协议和户口迁移的办理, 到毕业证书的发放等, 要明确时间和责任人。把相关的管理办法和具体要求制定成册, 事先发放给毕业生, 组织学习, 要求严格执行。在此期间, 严格督促各相关部门优先处理毕业生的事宜, 对于处理不当、不及时的责任人和部门要及时处理。

4、严格处理毕业生违纪违规行为。

开展“严格校规校纪”教育, 增强毕业生的遵纪守法意识, 整治安全隐患, 强化行为管理。教育毕业生自觉遵守学校的管理规定, 文明礼貌、遵纪守法、不酗酒、不滋事、提倡广大毕业生离校时以健康文明的方式告别母校, 自觉维护学校正常的学习和生活秩序。对于毕业生在办理离校期间的违纪一定要严格处理, 不能大打“人情牌”, 从而导致毕业生依此“大做文章”。

5、开展心理咨询, 帮助毕业生走出心理误区

毕业生在就业阶段不仅有一般的思想问题, 而且还会产生一些择业误区和心理障碍。因此, 开展心理咨询, 让毕业生走出择业心理误区, 克服心理障碍, 就会消除滋事的心理基础。毕业生在择业问题上常见的心理误区主要有:一是期望值高, 理想与现实反差大。二是只讲眼前实惠, 忽视专业发展, 择业标准趋向功利化。三是互相攀比, 强求平衡, 这山望着那山高, 这花看着那花俏。四是孤芳自赏, 子命不凡。五是缺乏主见, 依赖他人。大学生择业出现的心理障碍多属适应过程中的轻度心理障碍。通过心理咨询, 这些问题都是可以解决的。

6、开展多种形式的校园文化活动

毕业生离校前心态复杂、情绪波动, 易受他人和外界环境的影响。情感上存在爆炸性、两极性的特点, 处于心理动荡期和敏感期。因此开展多种形式的适合毕业生特点的文体活动可以转移他们的消极思想, 松弛紧张的神经, 稳定情绪。毕业生还可借助文体活动抒发自己的情感, 展示自己的才华, 修正和再塑自己在老师、同学中的良好形象。文体活动还能增进师生之间、同学之间的理解与沟通, 营造一种良好的心理氛围, 使毕业生置身其中, 能获得情感上的交流与共鸣, 使毕业生切身感受到学校对他们善始善终的关心和温暖。

摘要：文章对高校毕业生离校过程中易发的行为失范行为进行了简要分析, 指出这种行为发生的原因, 并就做好毕业生离校教育提出了对策。

关键词：大学生,毕业,行为失范,心理焦虑

参考文献

[1]李玉秀.从毕业生文明离校透视学生工作中的人本管理[J].文化建设, 2008 (1)

8.应届大学毕业生职场技能初探 篇八

【摘要】应届本科大学毕业生就业困难的部分原因在于高等院校对大学生缺少系统的职场培训，从而导致应届本科毕业生与企业之间的契合度不够和应聘岗位时竟争力不强。本文从分析大学生的现状出发，探讨职场训练对大学生就业及高等院校人才培养的作用及意义。

【关键词】大学应届毕业生 职场训练

【课题项目】2014年大学生创新训练计划一般项目，项目编号：201410229022。

【中图分类号】G645【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0187-01

大学生是各类企业最主要的人力来源之一。如今的大学生早已经失去了“天之骄子”的殊荣，更多的是以普通劳动者的身份走上工作岗位。企业在招聘的时候总是很无奈的将应届毕业大学生拒之门外，出现这种情况原因有很多，比如大学生人文知识欠缺、团队合作意识较弱等等，特别重要的原因是应届大学毕业生缺少职业定位，眼高手低，这种种困难阻碍了应届大学毕业生的顺利就业。

一、应届毕业生求职现状

对于毕业生来说，刚刚踏入社会，他们面临的将是一个新鲜并陌生的生活环境，他们在形式上完成了从应届毕业生到一名工作者的身份转变，但思想上仍未脱离应届毕业生的意识和心态特点，所以会存在一些问题。

1.角色认识模糊。这种模糊认识是源于基础知识及社会阅历的匮乏，企业作为一个特殊的载体，没有必要的责任去教学生学会如何融入企业，而作为高等教育，要将学生培养成合格的建设者和接班人，包括人际关系、企业文化及工作作风等的能力是应该在毕业前完成的。

2.自身发展定位不明确。应届毕业生步入工作岗位后，一方面，由于面临新的工作、生活环境，需要逐步适应。同时初为一名职员，会碰到一系列在学校没有遇到的复杂问题，因而他们主要精力会放在适应环境、开展工作上。另一方面，由于对自身认识的局限性，缺乏正确的自我判断，不能对自己有一个全面而充分的认识，亦不能根据所处环境相应地规划与管理自己的职业生涯。

3.缺少归属感。大学生刚刚入职，很多人都脱离不了学生身份，不能尽快熟悉工作环境及尽快融入到工作集体里，这些使学生感到未被组织接纳，而产生心理上的疏离感，使工作主动性受到限制。

4.竞争所产生的巨大工作压力。每年我国都有大量的本科毕业生，劳动力过剩现象很明显，加上工作经验不足，自身能力欠缺等，导致学生工作压力巨大。

作为医学院类高校，我们除了要向社会输送专业的理论性人才以外，也要考虑他们的就业问题。为让应届毕业生尽快熟悉企业，适应环境和工作；培养毕业生对企业的荣誉感和归属感；认同企业的文化；了解企业的基本情况，掌握必要的技能，除了专业知识的传授以外，我们也希望增加一些就业知识，职场训练、心理素质与综合能力培养的课程，为此，我们和企业联手开展了《五周训练营》培训项目。

二、牡丹江医学院药学院开展五周训练营活动

牡丹江医学院药学院和同联集团一起开展了五周训练营活动，为培养合格的本科毕业生和优秀的新员工作出了尝试。药学院《五周训练营》项目是给毕业生安排的一次为期五周的职场训练，邀请具有丰富工作经验和专业知识的企业内训讲师，到学校给予学生专业的讲解，使同学们知道作为应届毕业生应该具备怎样的基本职业习惯、职业素养和职业能力，提高他们的职场适应性和职场竞争力，以更快的适应工作。

我们邀请的企业培训讲师都是一些经验丰富，功底深厚的企业员工，授课风格风趣幽默，同时又充满激情，培训具有以下三大特点：

1）体验式培训，以大量企业实际情景案例或模拟任务开展培训训练。

2）互动性增强，讲师的授课风格生动活泼，在培训过程中时常与学生们互动，充分调动了学生的积极性。

3）结果导向教育，即强调学习成果转换成目标就业。

在具体的工作技巧以及处理事情的方法方面，通过企业讲师的讲解训练，让学生掌握了基本业务技能、职场生活技巧以及着装准则。如：

1）正确处理学习成绩优异与工作能力不足的落差。

2）初入职场如何妥当行事。

3）如何提高自己的沟通能力。

4）如何增进基本业务技能。

5）如何处理人际关系以及如何在职场中不断学习充电。

6）合理的着装既是对领导的尊重也是自己对工作认真态度的体现。

《五周训练营》项目的开展不仅帮助大学生对职场生活有了一定的了解，同时也让他们认识到了自己的不足，更加激起了他们对未来的向往。通过企业讲师的讲解与培训让学生们真切的体会到学习成绩不等于工作能力，还需要不断地充实自己，完善自己，培训锻炼了他们的基本业务技能和完成工作的能力，这大大加强了学生对工作的自信心和憧憬。五周训练营活动的成功开展证明了职场训练对大学生的就业起到了良好的作用，希望本文能够起到抛砖引玉的作为，为改革毕业班学生的培养模式起到一定的作用。

参考文献：

9.旅游管理应届毕业生求职简历表格 篇九

旅游管理应届毕业生求职简历表格、应聘时个人简历要以自己应聘的职位要求而写以下是一篇相关旅游管理应届毕业生个人简历表格以模板、阅读本文同时大学生简历网还推荐一份旅游管理应届毕业生简历表格为应聘时写个人简历参考。很多大学毕业生在求职过程中都不知道怎样写一份个人求职简历以这份旅游管理毕业简历表格为参考模板。

基本信息	旅游管理应届毕业生求职简历表格	个人相片
姓 名：		性 别：	女
民 族：	汉族	出生年月：	1986年2月13日
证件号码：		婚姻状况：	已婚
身 高：	160cm	体 重：	48kg
户 籍：	四川乐山	现所在地：	四川乐山
毕业学校：	乐山师范学院	学 历：	专科
专业名称：	旅游管理	毕业年份：

联系方式

联系方式

求职意向
职位性质：	全 职
职位类别：	行政/后勤
职位名称：	行政文员 ; 后勤人员 ; 人事助理
工作地区：	四川乐山 ;
待遇要求：	1800元/月 不需要提供住房
到职时间：	可随时到岗

技能专长
语言能力：	英语 三级 ; 英语 三级 ; 普通话 标准

教育培训
教育经历：	时间 所在学校 学历 9月 - 207月 乐山师范学院 专科
培训经历：	时间 培训机构 证书

时间	所在学校	学历
9月 - 207月	乐山师范学院	专科

10.行政管理应届毕业生简历 篇十

姓名：

性别：女

出生年月：1988年7月

身高：168cm

籍贯：赤峰市

居住地：海口市

民族：蒙古

政治面貌：团员

求职 类型：应届毕业生

毕业院校：海南省海口市海口经济学院

专业：行政管理

移动电话：

家庭电话：

E_Mail：

QQ/MSN：

☆ 教育经历

9月-7月 于海南省海口市就读海口经济学院9月-207月 于内蒙古赤峰市锦山就读于锦山实验中学9月-207月 于内蒙古赤峰市锦山就读于锦山第三中学1995年9月-207月 于内蒙古赤峰市锦山就读于锦山实验小学

☆ 实践经历

2月至207月 于海口市佳源超市担任OPPO专柜销售总监

☆ 技能水平

熟练掌握 英语 及普通话，能够熟练的.使用办公自动化系统。接受过秘书专业训练，对写作，文件处理上有很深的研究。

☆ 自我评价

本人性格开朗，能够吃口耐劳，善于与人交际。本人在市场营销方面经过专业培训，已经熟练掌握市场营销管理方面的技能。并熟练掌握 英语 及普通话。本人能够很好地胜任文员，营销等各项工作。

☆ 求职 意向

11.应届毕业生从何开启理财之路 篇十一

本期，《投资与理财》为即将步入社会的毕业生和有毕业生的理财家庭支招，看看应届毕业生该如何理财。

TOP1怎么赚钱

规划在先 赚钱在后

如果你纯粹了为了多挣钱而找一份工作，那你就大错特错了。走出象牙塔，自己的职业规划非常重要，不要单方面看薪酬多少来做出职业决定，而要有大局意识，有自己的全局观。根据自己的专业、特长、兴趣等综合方面，来评估自己想要一个什么样的事业，从事什么样的职业，这些绝对能够给你今后带来那些成果与收益，这才是最重要的。

谋一份兼职

毕业生整体薪水较低，可以考虑给自己找一份兼职，尤其是北上广地区的兼职也能给自己每月带来不菲的收入。不过请注意，兼职不是纯粹为了赚钱，同样需要根据自己的特长进行选择，比如特长是主持，大可以周末的时间主持一场婚礼；比如特长是设计，业余时间可以做一些设计的工作。兼职绝非赚钱那么简单，它是你职业规划的有益补充，是考验你个人能力、个人追求的具体体现。不过，需要注意的是，且不可身兼数职，兼职兼到头昏脑胀，每天非常疲惫的程度，长此以后定会得不偿失。

TOP2怎么钱生钱

年轻的“酷抠族”们经常讲“大钱下小钱”，这便是钱生钱的意思。赚来的钱不仅仅是纯粹的攒，还要让这些钱再次生钱。如果你有这步打算了，恭喜你已经进入理财模式。

怎么钱生钱？如果身为“90后”的毕业生仍想着是银行活期存款，那你真是OUT了。《投资与理财》建议毕业生选择“理财二分法”。

理财第一分：基金定投

每月的工资预留一部分，进行强制购买基金定投。比如每月将500元用于基金定投，每月自动转账，强制扣款，进行投资理财。虽然数额小，但如果坚持下来，你便发现自己不仅养成了自律投资理财的好习惯，积累了一笔财富，而且还有可能赢得基金定投带来的额外收益。

理财第二分：灵活货币基金

购买货币基金的好处在于随用随取，也能获得比银行高的收益，年化收益率在4%到6%之间，投资门槛也较低，适合毕业生们随时理财。同时，也可关注目前非常火爆的互联网理财产品，年化收益率7%左右，都是不错的选择。

TOP3怎么花钱

毕业生实习、找工作、找房子等等，免不了要一箩筐式的花钱。 花钱的时候，很多毕业生想到了办理信用卡。比较悲催的是，这些毕业生们每月的工资基本用来还信用卡了，长此以往，毕业生也成了“大负翁”了 。

一箩筐式的花钱，用信用卡是必须的，不过要学会合理使用信用卡，学会用卡小妙招。

妙招一：选择特色卡

针对大学生的一些信用卡的特色服务，如优惠取现、免费异地存款等是普通信用卡所没有的。选择具有这些功能的信用卡，可以节省不少交易费用。

妙招二：摸清信用卡规则

巧妙利用信用卡免息还款期和分期付款等服务。使用信用卡，一定要留意免息期。免息期就是在账单日之后的第一天，此时刷卡消费，能享受到最长时间的免息期。一般银行的免息期最长50天，最短30天。

妙招三：不放过优惠

关注信用卡与特约商户合作的优惠活动。参与活动后，使用信用卡消费，客户可以马上获得由商场提供的抵价券等优惠。参与这些活动，能给自己省下一笔不小的开支。

TOP4怎么算计钱

节流房租

首先是住处，如果你选择在家里所在的城市上班，那这笔费用便免了。如果选择了不是家庭所在地的一线城市北上广 ，那房租的费用可是一笔不小的开销。不论是哪个城市，位置稍微偏远、楼龄较长的老建筑相对租金较低，如果是几个熟悉的同学在一个城市，就可以选择一起合租，不仅省钱，还能过上大学宿舍的日子。

节流日常消费

12.慎用应届毕业生担任班主任工作 篇十二

一、班主任工作的性质、特点

班主任工作是学校教育的重要组成部分。班级是构成学校的基本单位, 班级的面貌直接影响着一个学校的校园文化, 因此, 学校的发展直接受制约于班级的建设。而班主任又是学校德育队伍中的重要组成部分, 要实现德育成效的最大化, 班主任的素质与能力水平是个非常关键的因素。班主任是学生成长的“良师益友”, 决定着其工作的日常化、细致化、艺术化、人文化、教育化等特点, 为能促进学生的成长, 需要班主任有着良好的教育素养、高超的教育技巧、高尚的道德情操、博爱的精神等品质。班主任工作的确需要热情, 但光有热情是远远不够的, 因为要管理好班级, 班主任不但要具备较强的组织能力, 能有效设计与开展班内外各种活动, 协调各种教育力量, 而且要能拥有较强的教育机智, 富有创造性地管理班级, 遇事要有见识、有胆识、有自己的独立见解, 能辩证地看问题和处理问题, 善于捕捉学生思想及生活中的每一个微弱的火花, 善于开辟通往每一个学生心灵深处的蹊径等等。当然, 较强的教育教学能力水平也是赢得班主任工作威信的重要因素。

二、应届毕业生的优、缺点

(1) 优点:年轻活力、热情高、期望高。刚参加工作的院校毕业生, 从年龄结构而言, 年纪比较轻, 甚至与学生的年龄相差无几, 并且还带着很浓的学生气, 没有什么教师架子, 这让学生觉得特有亲和力, 以致从心理上去接受、接近老师。这种较近的心理距离, 缓解了师生之间在文化、思想等方面存在的差异, 大大有利于师生之间的沟通与交流, 也容易引起心理上的认同感和思想的共鸣。年轻人朝气蓬勃、充满活力, 面对具有挑战性的领域往往是精神百倍、斗志昂扬。作为刚从院校毕业走上教师岗位的毕业生而言, 更是这样的, “寒窗十载”不就是盼望有这么的一天吗, 自己有份属于自己的事业。所以, 对于学校新分配的工作任务, 新老师是怀着满腔的热情, 想生牛犊不怕虎。”固然年轻人有满腔的热情、斗志昂扬, 但毕竟是刚涉入社会不久, 经验不足、阅历较浅、思想较为单纯简单。首先, 对于新的工作环境还比较陌生, 对教育对象还缺乏了解, 且没有较成熟的教育技巧, 很难保证教育的针对性与成效。其次, 受年龄因素制约, 年轻人往往缺乏耐心、信心、恒心与包容心, 且受挫能力、情绪控制能力较差, 对于班级学生出现的问题常会表现出较为急躁的心情, 采取的方式也可能会较为简单点。特别是面对一些诸如“突发事件”, 往往会“手足无措”或情绪不冷静, 以致会损伤学生的自尊心等。再次, 在管理思想的认识上也常表现为“激进”, 即或仅凭着直觉、感性甚至是感觉去管理班级, 或“大刀阔斧”“不着实际”大搞创意, 追求个性鲜明, 或谨小慎微、惧怕失败, 以不断“取悦”于学生, 仅想稳中求胜。

三、思考、对策

(1) 学校要给予年轻教师宽松成长的空间, 点燃工作激情。刚走上教学岗位的年轻教师, 大多对于其工作环境是较为陌生的, 需要一段时间的适应过程。再者, 对班主任的工作性质及其工作行为也是“一头雾水”, 此时若是“赶鸭子上架”“强制”他们担任班主任工作, 相信会出现这样那样的问题。所以, 为了让年轻教师更快地适应新的工作环境, 作为学校领导要想方设法采取一系列有效的教育方式以促其成长。如通过向新教师介绍学校的概况、学校的办学传统、学校的办学理念、学校的办学宗旨等, 让他们尽可能、全方位了解与熟悉学校实际;进行“岗前培训”, 以能让年轻教师更好了解班主任的工作性质及工作的原理等, 增强工作的科学性与艺术性;也可以请优秀的班主任畅谈工作经验, 给年轻教师提供如何做好班级管理的基本“范式”, 同时搭建这个交流的“平台”, 为新教师“解惑释疑”, 消除心中疑虑, 增强自信, 激发工作热情等。可以说, 营造宽松的工作氛围, 加强对“校情”“学情”的了解与适应, 是新教师顺利完成“学生角色”向“教师角色”转换的重要手段, 也是新教师能胜任班主任工作的重要前提。

(2) 通过有效的培训, 提高其工作能力水平。新课程明确提出:专业成长=经验+反思。对于新教师而言, 担任班主任工作既没有经验, 也不能很好地进行理性的思考。因此, 适时开展有效的培训是提高新教师班主任工作能力的重要因素。学校应根据“校情”“学情”及时代发展的需要, 采取多种多样的培训模式, 以能切实提高班主任的工作能力水平。“走出去、请进来”不失为缺乏的是班主任的管理经验与意识。鉴于年轻人接受、理解能力较强, 学校要千方百计地创造条件, 让他们走出校门, 加强交流, 拓宽眼界, 提高认识。其次, 要采取“师徒结对”的方法, 全方位地开展管理技艺切磋等交流活动, 以让经验丰富的老班主任能手把手地指导那些正“摸着石头过河”的新班主任, 同时, 也让充满创新意识的年轻班主任去影响循规蹈矩的老班主任。这样, 在相互启发中学习、在取长补短中进步, 以达到更快促进年轻班主任的迅速成长。

(3) 自觉养成健全的心理品质, 提高心理素养。“没有一个老师是天生的教育家。”一般而言, 年轻的班主任初接新的班级时往往会带着许多的梦想与激情, 但随之而来的种种考验与挫折, 会让他们或在理想面前徘徊, 或在问题面前苦恼, 或在失败之后难过。因此, 拥有毅力、恒心、控制激情等心理品质是一个合格班主任所应该具备的。尤其是能“放下架子”、努力“蹲下身子”“平视”学生、把学生真正当做是学习与工作中的合作伙伴, 尊重和信任学生、学会宽容、包容与理解、学会倾听、能用发展的眼光看待学生的成长。当然, 眼中有学生、心里装有学生是培植班主任健康心理品质的基础。

(4) 学校要有选择地选拔新教师扮演班主任角色。“是教学能手的好老师, 不一定是合格的班级管理者。”虽然我们国家在教师职称评审的硬性要求中, 明确提出作为教师一定要有若干年的班级管理经验, 但是笔者认为, 班主任并不是每个老师都能胜任的。因为要扮演好班级管理者的角色, 一定应具备一定的教育素养、管理素养, 还要有较高的心理素养等。具体说来, 也就是要求班主任在做学生的教育与管理工作中, 首先要有自己独特的管理思想与教育思想;其次还应具备一定的班级管理能力, 有较为敏锐的观察力、善于洞察、捕捉学生的思想动态, 在学生中善于建立较强的教育威信, 且能有创造性地开展班级活动, 增强班级凝聚力;再者, 面对个性纷呈多样、价值取向不尽相同的学生, 面对许多班级管理中的“难题”, 需要班主任理性思考, 富有创造性、不拘一格地开展班级管理工作。所以, 做好班主任的人选甄别是尤为重要的。

参考文献

[1]杨艳霞.浅谈班主任工作特点[J].新课程, 2009 (2) .

13.应届行政管理毕业生求职简历 篇十三

应届行政管理毕业生求职简历模板

应届行政管理毕业生求职简历模板，在阅读本文同时大学生个人简历网()还为您推荐相关的行政管理应届毕业生个人求职简历模板，请参考这份行政管理应届毕业生求职简历表格为模板。

简历模板	应届行政管理毕业生求职简历模板	个人简历模板
姓 名：	大学生个人简历网	性 别：	女
民 族：	汉族	出生年月：	1983年10月18日
证件号码：		婚姻状况：	未婚
身 高：	163cm	体 重：	47kg
户 籍：	广东湛江	现所在地：	广东湛江
毕业学校：	广州市星海学院	学 历：	专科
专业名称：	行政管理	毕业年份：
工作年限：	五年以上	职 称：	高级职称

求职意向
职位性质：	全 职
职位类别：
职位名称：
工作地区：
待遇要求：	可面议 ; 不需要提供住房
到职时间：	可随时到岗

技能专长
语言能力：
计算机能力：
综合技能：

教育培训	（QQ个性签名网 WWW.QQ0762.com/）
教育经历：	时间 所在学校 学历 9月 - 204月 广州市星海学院 专科
培训经历：	时间 培训机构 证书

时间	所在学校	学历
9月 - 204月	广州市星海学院	专科

时间

培训机构

证书

工作经历

相关内容：行政管理应届毕业生求职简历，行政管理求职简历模板，公共事业管理应届毕业生个人简历模板

14.经济管理专业应届毕业生简历 篇十四

个人基本简历

姓名：yjbys 国籍：中国

目前所在地：广州民族：汉族

户口所在地：广州身材：175cm130kg

婚姻状况：未婚年龄：23岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：建筑/房地产/物业管理类：物业经理、管理处主任行政/人事类行政管理经营/管理类

工作年限：11职称：无职称

求职类型：全职可到职-随时

月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州广东省

个人工作经历：1995-空降兵部队(军校)士兵、学员、军官

2000-海珠区龙凤街道办事处专职干部、区属物业公司管理人员

2003.6-2003.10鹂盛物业管理公司副经理

2003.10-.12广东电子信息大厦经理

2007.2---2008.3某港资企业行政人事科长

教育背景

毕业院校：广东省委党校

最高学历：本科毕业-2003-07-01

所学专业一：经济管理所学专业二：

受教育培训经历：.9-.7中国解放军襄樊军事经济学院经济管理毕业证

2000.9-2003.7广东省委党校经济管理毕业证

2003.10-2003.12建设部培训教育司物业管理企业经理结业证

语言能力

外语：英语良好

国语水平：优秀粤语水平：优秀

工作能力及其他专长

本人先在物业管理企业历任保安主管、副主任、主任、经理。后在某外资企业从事人事行政管理工作。在管理岗位上历尽挫折，一路与失败和教训同行，但通过学习，进休，自我总结以及阅历的不断增长，使自身的素质及管理能力有了进一步的提升，积累了物业管理所须的.实战管理经验，了解和熟悉物业管理法规，及日常的管理运作流程。具有较强的自现能动性以及组织管理能力，对住宅、写字楼的物管工作均有成功的管理例子。能独立完成物业管理公司的组建，资质申报及制度各部门及人员的工作流程和岗位职责，在管理过程中实行，细化、量化、标准化的工作标准，能定期组织学习培训，交流。较好地调动工作人员的主观能动性，具备良好的思想、身体及军事素质，掌握相关业务技能的教授、训婪能力。与相关的政府职能部门能保持良好的沟通与联络，为企业提高经营收益创造良好的条件。

详细个人自传

本人熟悉行政及人力资源管理工作。对劳动法规在管理上，注重团队建设，运用合适的方式方法有效地使团体形成良性的学习竞争氛围。

15.旅游管理应届毕业生个人简历 篇十五

1999年, 为了实现扩大内需、减缓就业压力和提高国民整体素质等目的, 我国实施了高等院校扩招政策。2003年, 首届受扩招政策影响的大学毕业生人数为187.7万人, 相对2002年猛然增长40.36%。2003～2006年, 每年的大学毕业生均保持着20%以上的增长率。从2006年开始, 大学毕业生增长率逐步降低, 但仍保持稳定的增长趋势。2011年, 大学毕业生人数为608.2万人, 相对扩招政策实施前的2002年毕业生人数翻了3.24倍。经过14年的扩招, 高等教育已经从以往的精英教育进入一种大众化的教育阶段。具体见表1。

(资料来源:《中国统计年鉴〈2012年版〉》)

高等教育的壮大, 对经济社会的发展有着重大的贡献, 全国高校每年向社会输送出的大批高素质人才, 支撑着经济社会的不断运作和发展。而高校应届毕业生通常具有知识储备前端、创意思维灵活、紧跟时代需求、可塑性强等优点。因此, 每年的应届大学毕业生 (以下简称为“应届毕业生”) 成为各企业招聘人才的重要来源。然而, 近年来应届毕业生在满足企业用人需求的同时, 其频繁的离职行为, 亦让雇佣企业承受着不同程度的损失。应届毕业生是否是合适的招聘对象、如何成功招聘应届毕业生等, 已成为企业极力思考的问题, 而分析应届毕业生频繁离职现象的原因、寻找解决这一问题的合适途径也成为企业的迫切需要。妥善解决这一问题, 不但有益于企业成功招聘应届毕业生、提高运营效益, 也有助于应届毕业生寻找符合自身需求的企业、实现成功就业。同时, 能够有效减少应届毕业生的频繁离职现象, 亦有利于规范就业市场秩序, 缓解就业矛盾, 并有利于社会的和谐与稳定。

本文通过反思应届大学毕业生招聘现状并结合相关调研数据, 分析应届大学毕业生高离职率的原因, 从企业管理理念转换、招聘甄选、员工培训、新雇员接纳等企业可控制的层面提出应对方法, 达到减少和规避企业损失的目的。

应届毕业生的高离职现象及其危害

1.应届毕业生总体离职现状

一项针对1991～2005年大学毕业生就业情况的调研数据反映出, 大学毕业生首份工作1年保留率呈下降趋势, 且2003年以后这种下降速度大幅加快。2005年的1年保留率仅为56.8%, 说明2005年有43.2%的大学生在初次就业1年内发生离职现象。与之对应, 大学生就业1年内的平均工作经历数在16年内呈增加趋势。2005年的平均工作经历数较1991年增加了42%, 增加幅度较大。并且同样在2003年以后数据表现出加速增长。由此可直观地看出, 大学毕业生就业的稳定性在不断下降, 且这种变动随时间推移而逐渐增加。可以推断, 1999年我国高校扩招对大学毕业生的就业稳定产生了一定的影响。

(资料来源:翁杰、周必彧、韩翼祥《中国大学毕业生就业稳定性的变迁———基于浙江省的实证研究》, 中国人口科学, 2008年第2期)

2009年, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 2007年, 应届毕业生的总体离职率为31.2%, 2008年为23.7%。麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出, 2009届应届毕业生在半年内的离职率中, “211”院校为22%, 非“211”本科院校为33%;2006届应届毕业生3年内平均每人换过近2次工作, 主动离职占到了88%。而北京市近年针对96家用人单位做过的一项调查显示, 大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。

2.离职对企业产出有着延迟性的不利影响

为企业寻觅、储备优秀人才, 是人力资源部门的重要工作。每年各地的高等院校都会为社会输送大量的人才资源, 这恰恰也是绝大多数企业发现人才的重要途径之一。为了保证新进员工的质量, 企业在招聘和培训等方面做了大量的筹备工作, 投入了相当的人力财力。在已有的研究报告中, 员工离职对企业产出有着延迟性的不利影响。

(1) 企业有效产出下降。Cobb-Douglas生产函数反映了产出与生产率、有效劳动力和资本投入的关系。在员工离职不会给企业内部员工总体素质和绩效水平带来变化的假设下, 通过对函数的变形可以发现, 员工离职率与企业产出呈负相关趋势。若员工离职后企业不能及时进行补员, 那么, 企业当期的员工离职行为不但降低当期产出, 还将使后一期的产出下降。

(2) 企业资本投入增加。为了弥补离职员工所导致的产出下降, 企业需要支付留职员工更高水平的加班工资。同时, 企业需要再次组织招聘以满足企业正常的劳动力需求。由此可见, 企业员工离职率与企业资本投入呈正相关关系。

(3) 企业运营成本上升。企业员工过高的离职率, 必然影响企业正常的运营管理, 涉及到招聘、培训、生产、销售各个环节。企业需要不断支付超额的时间和费用进行调整, 其必然结果是导致企业运营总成本的上升, 对企业效益起负面效应。

然而这一管理问题至今没有得到妥善的解决。2009年3月, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 有招聘应届毕业生计划的企业相对2008年减少了20.2%。2010年7月29日, 网易新闻报道:部分企业刻意回避招聘应届毕业生, 甚至有企业采用极端手段防止员工跳槽。应届毕业生高离职率问题已然给就业环境带来了不良影响。

应届毕业生高离职率的原因

导致应届毕业生高离职率的原因是多重的。通过对大量企业案例的研究并结合调研数据, 笔者将应届毕业生高离职率的原因归纳为以下几个方面:

1.应届毕业生方面

“这些‘80后’、‘90后’毕业生到底怀着怎样的特点进入就业市场的”, 可能是令众多人力资源部门感到迷茫的问题。应届毕业生是频繁离职现象的主体, 所以, 全面认识他们的特点是全面分析和解决其高离职率问题的关键。

(1) 消极和迷茫, 是多数大学毕业生的常伴心理状态, 不充分的就业准备, 体现在对自身所需的不了解和对就业单位的不了解。2010年, 一项以吉林、浙江、黑龙江三省本科大学生为对象, 针对当代大学生就业心理问题的研究发现, 大学生的社会支持水平比较差, 其抑郁和焦虑的情绪处于一种常态伴随。在接受调查的群体中, 仅27%的大学生尝试积极应对就业措施, 6%的人采用较多的消极应对, 且大四学生的积极应对措施降低, 消极应对措施上升。同时, 另一项以广西大学生为对象的研究中发现, 仅有21.5%的受访应届毕业生在就业前有充分的材料、心理和技能准备, 而19.3%的受访者从未对自己的职业生涯进行过规划。由此可以看出, 绝大多数的大学生在临近毕业时, 对就业的状态仍然是迷茫、消极的, 对于自己未来的职业发展并没有形成清晰的脉络。或盲目于自身, 或盲目于就业单位, 如此做出的就业决定, 为日后的离职埋下了巨大的隐患。

(2) 渴望在短期内获得成就, 是多数大学毕业生频繁跳槽的重要诱因。在关于就业的动机调查中, 39%的大学毕业生是“实现自我价值”, “个人喜好”占29%;“家庭期望”占21%, 剩下11%是“社会需要”。同时, 有46.5%的认为:“社会对职业的评价”对就业影响最大。这表明大学毕业生选择职业的主观意识较强, 其中包含着希望提升自我价值、得到他人认可的心态。当眼前供职的企业无法满足毕业生的心理期望时, 年轻人富于挑战的特点将会引导其寻求更接近理想水平的工作。只有小部分富有奉献意识, 或者谋求安稳心态、缺乏应聘自信的毕业生会选择留在现有企业。

(3) 工作环境, 成为大学生毕业初期判断工作优劣的主要标准。在大学毕业生择业时考虑的因素调查中, “工作地点与环境”和“经济收入与福利”分别占47%和33%, “个人发展”占10%, “工作单位性质与发展前景”占5.5%。年青一代注重生活质量, 尤其是物质享受在这里得以反映。另外, 超过50%的应届毕业生对第一份工作月收入期望在2000元以下, 表明就业初期的月薪水平, 已不再是多数大学毕业生对首份工作短期内产生不满的因素。

(4) 在从学生到员工的角色转换过程中存在障碍。应届毕业生经过16年的学校教育, 使其在走向工作岗位后短期内仍保留有学生的角色状态。全新的工作环境与压力, 加之现实与理想的差距, 使得应届毕业生产生一个心理落差。在缺乏正确引导的情况下, 应届毕业生即会普遍出现工作绩效下降, 甚至是“自我保护”式的离职行为。

2.企业方面

企业作为应届毕业生的雇佣方, 在管理理念和招聘甄选、岗前培训、应届毕业生入职初期接纳等环节, 均会对应届毕业生留职的稳定性产生影响。

(1) 企业的管理思想和管理理念没有紧跟时代进行转换。2012年开始, “90后”大学毕业生开始逐渐成为新一代的劳动力主力军。“90后”是一个广受新媒体、新技术和全球思想影响的群体, 与前几代人的特点有着鲜明的分别。在这个特殊的“跨代”员工交替时期, 企业仍以管理“70后”、“80后”员工的思想和理念管理“90后”员工, 必然导致新员工管理根源上的冲突。

(2) 企业在招聘环节存在理念错误和新聘员工离职风险掌控较差的问题。在现代人力资源管理思想的影响下, 职业技能测试、能力倾向测试、人格测试等测评方法, 以及多样的面试形式广泛运用于企业的招聘环节。企业可以全方位地了解应聘者的人格特质和能力, 基本判断其是否能够胜任组织的工作职位, 但却忽视了“企业与求职者双向选择”的理念。企业过于注重对求职者的了解, 却忽视了提供详尽的工作说明书、宣传企业文化并判断求职者价值观是否与企业价值观相适合等帮助求职者更详细认知企业价值和工作岗位的环节。这往往导致企业最终招错了人, 或者是招对了人却留不住人。另一方面, 企业在招聘时很少对求职者的离职风险进行预估。这也导致了企业难以控制新员工的短期离职行为, 不能采取主动的措施降低和避免企业损失。

(3) 企业岗前培训中, 缺乏有效引导受训人员进行职业生涯的再次规划。现今, 企业普遍会对招聘到的求职者进行岗前培训。然而, 对于多数大学毕业生而言, 岗前培训仅仅起到了帮助其适应新的工作环境的目的, 对于长远的职业发展和晋升途径并不明晰。这也导致毕业生在遭遇不顺, 或者遇到可能“并不占优势的机遇”时盲目选择离职。

(4) 企业老员工易构筑组织壁垒抵触新员工的融入。应届毕业生成为新员工进入企业时, 会给组织带来新鲜和活力, 刺激老员工克服惰性, 激发竞争意识, 但是, 老员工也容易构筑组织壁垒, 对这些新员工持敌视和不合作的态度, 产生负激励效应。尤其在竞争性较强的研发、销售等部门, 这种现象会更加突出。这也成为一部分应届毕业生难以融入新的工作环境, 最终选择离开的原因。

3.其他方面

在当前严峻的就业形势下, 就业率成为评价高等院校的一项重要指标。在调查中, 有34%的学生持有“先就业、后择业”的就业态度, 这与高校指导学生就业的思路关系密切。毕业生的迷茫和消极态度, 加上源自学校、家庭等多方面的就业压力, 致使不占少数的毕业生在没有充分认可的情况下就签下首份就业协议。附之社会对于职业的评价、家庭对子女的期待, 大学毕业生只好在一次又一次的跳槽中寻找适合自己的位置。对于那些被迷茫和消极情绪笼罩的应届毕业生, 就业要求的催促和逼迫必然引发后续的社会问题。

企业应对应届毕业生高离职率的方法

虽然应届毕业生就业高离职率这一问题已然引起诸多人士的关注和探讨, 但是, 现今针对该问题的应对方法, 多停留在政府调整政策、学校教育和大学生自我改善等企业外部环境层面。笔者认为, 从以上角度出发, 是从长远角度解决应届毕业生就业高离职率问题必要的根本环节, 但是作为企业很难对其外部宏观环境进行控制, 因此, 这些方法落实到企业操作层面很难实施, 无助于企业在短期内规避应届毕业生频繁离职所带来的不利影响。笔者认为, 企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

1.转换管理理念, 形成系统的管理思想

企业的管理理念, 是企业在长期的经营和管理实践中形成的、对具体的企业管理行为起指导作用的企业共识。在企业发展的不同时期, 企业适用的管理理念均会呈现差异。能够不断依据企业战略的要求, 对企业管理理念进行更新, 摒弃过时的管理理念是企业实现长远发展的重要保证。随着“90后”为主体的应届毕业生逐步登上社会舞台, 企业的管理理念必须及时适应新一代劳动者的特点与需求。

“90后”应届毕业生普遍有着视野开阔、创新意识强、主观意识强烈、社会生活经验不足等特点。这批劳动力群体更需要企业树立“双向选择、双向认可”的用人原则、确立“积极沟通、民主引导”的管理思路, 确定符合新生代大学毕业生特质的管理理念, 形成与时俱进的系统的管理思想。

2.在招聘中进行应届毕业生短期离职倾向评估

离职倾向, 指因为个人、工作环境等因素, 导致其产生离开工作组织的心理。当前, 国内通常采用香港学者樊景立 (Farh) 等于1998年开发的量表测量离职倾向。但是, Farh的量表适合于正式的老员工, 并不适用于预测应届毕业生等求职者的离职倾向。根据前文调研数据反映出的应届毕业生心理情况, 结合管理学理论, 笔者提出短期离职倾向判断矩阵 (见下图) 。

通过这一矩阵, 企业可以将应届毕业生求职者按离职倾向的强弱分为三类, 并针对不同的群体采用不同的招聘政策和用人政策。例如, 针对离职倾向较弱的应届毕业生, 用人单位只需提供常规化的岗前培训和职业生涯引导, 无需额外投入过多的关注精力;对于离职倾向不稳定的应届毕业生, 用人单位需要更注重使其在职业生涯规划阶段明确其未来的发展和晋升途径, 并在其正式入职后给予更多的关注和引导, 使其在组织工作环境中尽快融合。而对于离职倾向较强的应届毕业生则考虑放弃录用, 或者以特殊的绩效考评政策和薪酬计划留住这一极不稳定群体中的特殊人才。

气质是一个人先天形成的, 是一个人内在情感活动和外部行为活动的典型、稳定特点的总和。气质可以分为抑郁质、粘液质、多血质和胆汁质4种类型, 每一种气质类型都对应着情感和行为特征 (见表3) , 并可以通过专用量表进行测量。而企业竞争力的强弱, 在较大程度上会影响员工的离职倾向。竞争力强的企业通常意味着更好的薪酬待遇和更好的发展前景, 其员工选择离职时也会更加谨慎。

(资料来源:陈福国《人格心理——理论与运用》, 诊断学理论与实践, 2005年第四卷第2期)

3.明晰应届毕业生职业生涯的发展途径

应届毕业生绝大多数处于一个从校园向社会过渡的特殊时期。在这一特殊时期, 对社会的憧憬和现实情况的偏差, 会使得应届毕业生存在心理上的落差。能否帮助这一部分应届毕业生调整心态, 适应社会工作的新环境, 将对他们任职的稳定性起到不可忽视的作用。

前文提到, 应届毕业生对首份工作起薪数额的期望已基本回归理性, 相当数目的毕业生就业动机是“实现自我价值”, 并且看重“社会对职业的评价”。说明在他们内心深处有着渴望证明自己能力和价值的心理特征。所以, 企业在这些大学生受聘后, 引导其明晰在职业生涯中的发展和晋升途径, 可使他们对于未来的发展有所目标追求, 从而伴随着希望感和成就感在工作中逐步成长。由此, 可在一定程度上避免他们成为就业初期遇挫则轻易放弃的不稳定群体。

4.促进应届毕业生与老员工互相激励

在应届毕业生正式入职初期, 企业应对老员工建立保护性的绩效评价方案, 以安抚老员工的心理、避免新老员工在利益上发生冲突, 给应届毕业生的融入组织创造缓冲时间。

在实践上, 企业可以考虑实践员工间“以老带新”的师徒模式, 作为岗前培训的延续, 老员工有责任向新员工传授工作经验和帮助其成长。对于新员工的积极表现, 可以从公司层面给予其师傅或所在团队适当奖励, 并作为附加因素记入绩效考评。这样, 新员工可以更快地得到工作中所需要的信息, 获得在企业中的存在感, 加快其融入工作环境的速度。一方面, 用组织文化手段赢得大学毕业生情感上的认同, 必然胜于强制性规章限制所起到的效果。另一方面, “传授”的形式与毕业生的校园生活相似, 使应届毕业生能时刻真实地感受到自己在不断学习和发展, 因而更容易被他们所接受。

5.进行应届毕业生入职半月工作满意度评估

从组织行为学的角度解释, 工作满意度, 是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工的工作满意度与流动率之间呈负相关, 且相关性较强。考虑到新入职员工的工作绩效普遍较低, 或者在短时间内难以做出科学评价, 工作满意度可以作为预测新员工离职倾向的一个合适指标。

实践中, 应届毕业生首份工作的离职时间通常发生在入职后1～3个月。为了能及时获取应届毕业生对工作的满意程度并给企业争取时间挽留人才, 企业在应届毕业生入职半个月进行工作满意度评估为宜。具体操作时, 企业各部门直线经理即可负责评估工作, 以非正式面谈的形式开展。在交流过程中应从面着手, 首先了解其对于工作的整体满意度;然后逐步细化交流, 找出其感到不满的具体工作要素 (如工作性质、监督与控制、同事关系等) ;最后征询其建议。不宜逐一询问其对于每一个工作要素的感受, 或者采用标准化的测评手段。为了打消应届毕业生的顾虑, 直线经理亦可委托正直可靠、与之关系密切的老员工灵活择机交流。根据评估结果, 企业可以及时采取措施, 挽留有离职倾向的应届毕业生, 或者提前做好员工流失准备, 以避免因员工突然离职导致工作中断的损失。

6.加强企业的社会责任担当, 积极塑造企业文化

在日常运营中, 企业就应该注重加强自己的社会责任担当, 以积极的企业形象作为员工招聘的最佳宣传途径。诚然, 想要在短时间内改变一个人的意识是难以实现的事情。当代年轻人在思想上主观意识十分强烈, 尤以“90后”青年群体更为突出。想要通过简单地培训学习, 或者强制性地灌输, 很难达到令其认同组织文化 (核心价值观) 的目的。这也是诸多企业试图用文化灌输维系与应届毕业生雇佣关系失败的根本原因。

结论

本文对我国应届大学毕业生高离职率的现象和危害进行了综合阐述, 从应届毕业生自身、企业、学校、社会等多个方面, 分析了导致应届毕业生高离职问题的原因。本文认为, 企业很难对其外部宏观环境进行控制, 但可以从转换管理理念、改进招聘方法、强化员工培训、优化企业对应届毕业生的接纳环境等可控制的层面, 来规避应届毕业生频繁离职给企业带来的不利影响。本文提出了应届毕业生短期离职倾向的评估方法和与之相应的应届毕业生入职半月满意度评估, 认为企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

当然, 妥善解决应届大学毕业生高离职问题是一个长期的过程, 需要不断创新符合时代要求的管理理念和方法, 需要政府、高校、企业、家庭等各方面的共同努力。

参考文献

[1]陈福国.人格心理——理论与运用[J].诊断学理论与实践.2005 (2) :i007-i012.

[2]程文文, 陈国忠, 葛世伦.员工离职对企业投入与产出的影响.华东船舶工业学院学报[J].1997 (2) :75-81.

[3]孔雷.高校毕业生职业初期离职意向影响因素调查研究[D].山东:山东大学, 2011.

[4]刘春雷.当代大学生就业心理问题及其影响因素研究[D].吉林:吉林大学, 2010.

[5]刘渊, 刘敦虎.应届大学毕业生离职风暴的心理困境探究.云南行政学院学报[J].2006 (2) :147-148.

[6]斯蒂芬·P·罗宾斯等.组织行为学 (第12版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[7]翁杰、周必彧、韩翼祥.中国大学毕业生就业稳定性的变迁——基于浙江省的实证研究[J].中国人口科学, 2008 (2) :33-41.

[8]薛婷, 张春瀛.浅谈中小民营企业招聘存在的问题及对策[C].Proceedings of the2010International Conference on Information Technology and Scientific Management.860-863.