人力资源部经理 JD

人力资源部经理 JD（7篇）

1.人力资源部经理 JD 篇一

JOB DESCRIPTION AND CANDIDATE SPECIFICATIONS

Position Title:HR & ADM.Manager

Reports to:Site General Manager

Subordinates:?

Location:ZHU HAI

Scope of the Position

Contribute to the achievement of the company goals, by providing a proactive and effective HR support, maintaining close contact with the line managers and employees, and optimizing and executing the human resources policies and processes to ensure the recruitment, training, retention and motivation of quality talents.Contribute to the admin.services to improve the working conditions accordingly.Principal Accountabilities

-Manage all HR operations in the plant(Organization, HR Systems, Training, recruitment, Compensation & Benefits, and Employee Relations).-Establish the HR policies and processes in line with the corporate policies and processes, ensure compliance with local labor laws and regulations.-Support organizational effectiveness and competitiveness across the company(identify critical skills, enhance people management and development)

-Ensure Corporate culture is well established in the plant.-Ensure admin.Services with satisfied quality and in accordance with Rhodia culture

Job requirements

-Bachelor degree

-Five years of experience in the HR with 2-3years in the Management role

-Dynamic, passional, customer-oriented with good listening skill and pragmatic professional-Honest, reliable

-Excellent interpersonal skills, fluent in written and spoken English

-Good team-player

-Leadership to influence transversally, engage others and drive projects to execution

2.人力资源部经理 JD 篇二

一、磨合期 (第一个100h为磨合期, 可以投入正常作业)

1.拖拉机在磨合期内可以正常工作, 如果机油面低于油尺ADD (添加) 标记, 必须添加约翰·迪尔专用磨合油, 在加注时不得超过FULL (加满) 标记。

2.发动机磨合需在重负荷下, 不能长时间空负荷或轻负荷, 但绝对不能超负荷运行。

3.如果拖拉机作业100h负荷较轻时, 则达不到磨合作用, 需换掉旧磨合油, 重新加约翰·迪尔专用磨合油, 再磨合100h。

4.执行班次保养内容。在初次运行3h和10h后, 拧紧车轮和车桥螺栓, 在作业的第一周期间, 每天都应将螺栓拧紧到规定的扭距。8420T拧紧驱动轮毂螺栓。

5.检查有无泄漏现象。

6.避免发动机空转运行时间超过5min。

7.工作时密切关注冷却液温度。

8.检查发动机进气系统软管和软管卡箍是否紧固。

9.磨合期后更换机油和机油过滤器。

10.磨合期后更换传动/液压系统过滤器。

二、班次保养 (每工作10h进行)

1.清除各部件泥土和油垢, 做到“五净”, “四不漏”。

2.检查机油和冷却液液位。

3.排放油箱沉淀杯和油水分离器中的水分和杂质。

4.检查传动/液压油油位。

5.润滑悬挂架部件, 8420T润滑张紧油缸和前引导轮。

6.8420检查轮胎和各部螺栓, 根据车轮、轮胎和轮距部分的要求, 紧固所有车轮和车桥螺栓。8420T检查驱动轮、中央支重轮、引导轮和履带。

7.在极为潮湿和泥泞的条件下作业, 润滑下列各部:后桥轴承、前轮轴承、前桥、机械前轮驱动轴、三点悬挂架、提升连杆及前动力输出轴。

8.检查下列各部是否封闭 (通气孔除外) :机油加油口、液压油口和燃油箱口。

三、定期保养

1.每工作250h保养

除完成班次保养项目外, 应进行下列各项:

(1) 换发动机机油和过滤器 (使用约翰·迪尔专用+50号机油, 用迪尔原装过滤器可廷长375h, 但如果使用的燃油质量较差, 保养的间隔要视情况缩短) 。

(2) 燃油箱油底壳排放油。

(3) 检查空挡起动系统、人力刹车制动、变速箱驻车位置。

(4) 保养电瓶。

(5) 8420检查车轮和车轮配重螺栓, 8420T检查履带对中。

(6) 清洁驾驶室空气和循环空气滤清器。

(7) 8420润滑下列各部:润滑前桥心轴销、转向轴/液压缸头、转向横拉杆和车轮轴承、机械前轮驱动轮主销、转向横拉杆和前桥心轴。

(8) 8420检查标准机械前轮驱动差速器壳体油位, 机械前轮驱动轮毂油位。

2.每工作500h保养

除完成250h保养项目外, 更换燃油过滤器, 并排放系统空气。

3.每工作750h保养

除完成500h保养项目外, 应进行下列各项:

(1) 传动变速箱过滤器/液压油过滤器。

(2) 检查进气系统。

(3) 测试冷却液, 并添加冷却液调节剂。

(4) 清洁燃油箱通气滤清器。

(5) 8420T更换转向器过滤器。

4.每工作1500h保养

除完成750h保养项目外, 应进行下列各项:

(1) 更换传动/液压油。

(2) 清洁液压油进油口滤网和变速箱过滤器滤网。

(3) 8420更换标准机械前轮驱动差速器壳体和轮毂油。8420T净油池和油泵驱动壳体排油、更换驱动轮油、检查中央支重油液面。

(4) 8420润滑内转向横拉杆, 8420T润滑牵引拉杆支座轴衬套。

(5) 检查皮带张紧度。

(6) 清理并重装前轮轴承。

5.每工作2000h保养

除完成1500h保养项目外, 应调整发动机气门间隙。

6.每年保养

(1) 更换初级和二级发动机空气滤清器

(2) 更换驾驶室空气和循环空气滤清器。

(3) 检查安全带。

7.每两年保养

除每年保养项目外, 应进行下列项目:

(1) 排放、冲洗和更新加注发动机冷却液 (初始更换期为三年或3000h, 如果正常使用约翰·迪尔专用冷却液可延长五年或5000h) 。

(2) 检测或更换发动机节温器和散热器盖。

8.每五年或4500h保养

3.人力资源经理一席谈(二) 篇三

4月是跳槽的高峰期，大家一定都不想错过这个好时期。当然，所谓机遇与挑战总是并存着，怎样才能把握好时机？我们仍需要听听人力资源经理的金玉良言以醍醐灌顶。如果说上期的仙蒂女士告诉了求职者在自我素质方面应该注意的一些问题，那么本期我们将听到来自非牟利机构的人力资源部经理杰奎琳从不同角度给出的建议。

Jacqueline: Hello! My name is Jacqueline and I am working as HR manager for a not-for-profit organisation and this organisation has a focus on education and arts.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who impressed you and why?

Jacqueline: I just had an interview yesterday morning with a candidate, Malaysian-Chinese, male, and I was really impressed by him. He interviewed for an 1)audit position and he was very sincere. He was very open about his motivation about his goals in life with his career. And ①he had a very down-to-earth approach which really always impresses me.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who messed up? What could they have done differently?

Jacqueline: Yes, that happens, obviously also as well that some candidates don’t always perform very well. Maybe in general I can say that candidates who come in and they do not know exactly what job they are applying for. So that they or they haven’t done the background checking on the organisation they want to work with so they haven’t bothered to check the website of the company or read some additional material. ②So that’s not something that I’m impressed with. So if they—for example—come in, “So what is the...the job description look like,” “What does your company do?” ... Unfortunately those things happen all too often. And when we advertise we always put the job...a copy of the job description and also the link to our company with the job 2)advert. So I expect a candidate who has been 3)short-listed and invited to an interview—so they always have time between being invited and the actual interview—to prepare themselves.

Interviewer: What things generally are you looking for from an interview candidate apart from the obvious?

Jacqueline: I’m looking for someone who is—except of having the skill, the educational background that is necessary and the professional experience that is necessary for a particular post—I look for someone who is a team player, for someone who is really determined, for someone who is motivated, and someone who is honest, honest and solid personality. And…um…someone who is open, who manages to express him or herself well.

Interviewer: What are some definite things not to do in the interview?

Jacqueline: I think it is...there are different areas. One thing is the appearance. The other thing is your posture. And then a third area is what you say.

If we start with the appearance...I think it’s always good not to dress up too much...um…not to put on too much colour on or…um…or makeup because this distracts from actually the person so I think that’s not a very good thing to do to sort of dress up too much.

And in terms of posture, the body...obviously there is what you say but there’s also the body language. So if someone sits here with the legs crossed three times and the arms crossed...um…that’s a very sort of defensive approach and I think the interviewers might not appreciate that too much. On the other hand if someone is too relaxed, and sort of 4)slopping back in the chair and leaning with one hand on the table, that’s also not very good. So I think it’s...in terms of posture, it’s good to come in, greet the people in the room, introduce him or herself and then sit down and….um…sort of maybe have both feet on the ground, maybe the hands on the table or in...in your lap, and ③not playing around with a cell phone or with a pen. There’s...the other thing also good to…to shut down or shut off all electronic devices so that you don’t receive your texts or your calls during the interview. That can be very distracting.

④Then in terms of what you say, I think it’s good to listen well to the…um…to the questions, to be also prepared in advance, and to prepare some questions to ask after the interview. So if you really have an interest in the company, so that you...that you have some valid questions coming up.

Interviewer: Interviewees are often asked to talk about their strengths and weaknesses. What’s the best way to talk about your weaknesses?

Jacqueline: I think it’s always a good thing to give an example. Everyone knows sort of the answer that “I’m too impatient” or “I’m too eager” “I’m too competitive”—these are sort of the standard answers people give so I think it’s maybe a good thing to give an example of a weakness when one can describe a situation in his current job. And be honest. I think everyone has a weakness and I also don’t think that the interviewers nowadays are focusing too much on those areas. So if you can come up with a (an) honest answer and a…if you can describe a situation from your daily life, I think that will...that will be good.

杰奎琳：大家好！我是杰奎琳，目前我在一家从事教育及艺术推广的非盈利机构工作，任职人力资源部经理。

主持人：有没有哪位求职者在面试时是让你觉得印象深刻的？原因在哪里？

杰奎琳：昨天早上我才面试过这么一位求职者，他是马来西亚籍华人，我很欣赏他的表现。他来应聘的是一份审计的职位。他为人很诚恳，谈起自己的动力源泉、人生事业目标，都能畅所欲言。而且，他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

主持人：能说说求职者搞砸面试的例子吗？有什么值得引以为鉴的呢？

杰奎琳：是有这样的情况的，肯定也会有一些求职者表现欠佳。总的来说，我觉得就是那些进来面试却对自己应聘的工作一问三不知的人。那说明他们根本没去了解自己希望加入机构的背景，也懒得去查看公司的网站或者阅读相关的资料。这不是会给我留下好印象的事情。举个例子吧，就是那些进来就问“职位详情是怎样？”或者“你们公司是做什么的？”……不幸的是，那些个情况太常见了。而我们投放招聘广告的时候，都是把职位描述和公司网址附上了的。因此我希望历经筛选最后进入面试的应聘者在收到面试通知后能花些时间作好准备才来参加面试。

主持人：除了那些众所周知的素质之外，对来面试的求职者，你一般会特别看重什么方面呢？

杰奎琳：我要找的人才当然得掌握某个职位所必需的技能、学历背景和工作经验，除此以外，还要有团队精神，有决心毅力，够自觉主动，为人正直，诚实稳重。还要坦率敢言，能很好地表达自己的想法。

主持人： 有什么是我们在面试时绝对不能做的呢？

杰奎琳： 我觉得……有几个不同的方面吧，一是仪容仪表，另一方面是动作姿势，还有就是言谈上的表现。

先讲讲仪容……在我看来，穿着打扮最好不要太隆重……呃……不要穿得太艳丽夸张，也不要浓妆艳抹，因为这样会分散了面试官的注意力，掩盖了真我。所以，我觉得还是不宜太高调的打扮。

谈到姿势、肢体动作……当然，言谈很重要，但也别忘了肢体语言。所以，如果有人坐在这里，交叉双腿三次，而且双臂也交叉……那正是一种被动防御的姿势，我想面试官是不太会喜欢的。相反地，如果求职者摆出太随便的姿态，比如瘫坐在椅子上，坐得东歪西倒的，还一手搭在桌子上，也不是好的举止。所以，我认为，所谓合宜的姿态应该是，进来之后跟房间里的人打招呼，然后作自我介绍，再坐下，坐的时候双脚触地，双手可放在桌子上，也可以放在自己的膝盖上，但不要摆弄自己的手机或者笔。还有……记得关闭所有随身电子设备，这样面试中途你就不会出现要收短信或接电话的尴尬场面，那会很扰人的。

至于言谈方面，我觉得最好能认真听清楚别人提的问题，也要预先作好准备，还要准备一些问题在面试最后提出。如果你真的有意加入这家公司，肯定能提出一些合乎逻辑的问题。

主持人：面试者经常被问到他们的优缺点。怎样谈自己的缺点才对呢？

杰奎琳：我认为，能给出具体例子说明问题就最好了。来面试的都懂得回答说自己“太没耐性”、“性子太急”、“太好强”诸如此类的标准答案，所以在我看来，如果能摆出事例，讲讲在现任工作中自己缺点表现的具体情景，那会更好。还有就是要诚实。每个人都有缺点的，而且现在的面试官其实也不会太纠结于你的缺点。所以只要你能诚恳作答，说说日常生活中的实例，我觉得就很好了。

Smart Sentences

① He had a very down-to-earth approach which really always impresses me. 他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

down-to-earth: practical, realistic （实际的，务实的）。例如：

Now with the pressure of inflation, many down-to-earth companies are cautious on expansion.

如今面临通胀的压力，许多务实的公司对业务扩展都比较谨慎。

② So that’s not something that I’m impressed with. 这不是会给我留下好印象的事情。

that’s not something that…: an expression used to emphasize what’s to follow （用以强调接下来要说的内容）。例如：

That’s not something I would spend a lot of money on.

这可不是我会花很多钱的东西。

③ …not playing around with a cell phone or with a pen. 不要摆弄自己的手机或者笔。

play around with sth.: busy with sth., but not in a serious way（玩弄，玩耍）。 例如：

Stop playing around with the button, or it’s going to fall off!

别玩那个钮扣了，不然它就要脱落了！

④ Then in terms of what you say… 至于言谈方面……

in terms of: used to specify which aspect of sth. you want to discuss or consider（从……方面看）。例如：

In terms of my starting salary, I’m flexible.

4.人力资源部经理总结 篇四

人力资源部经理总结

XX年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下，我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，在本部门全体同仁的积极努力与合作下，本工作取得了一定的成绩，也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。

随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推荐的进行严格控制;对除保安、保洁外所有进司员工都参与面试，进行体检，对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作;对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查;这样，杜绝了品德不好，素质不高人员的进入。同时对内部有能力的员工进行适当的提升，对不合适的员工进行淘汰，优化了员工的结构。公司员工具体情况见下表：

首先，本顺利签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障，往年因存在一定的客观原因，故未签订，今年为解决这一难题，从两方面入手加以落实。其

一、对原工资进行分块，明确原基本工资中含体息日加班工资，并与财务沟通，在工资表中体现出休息日加班

工资这一项。其

二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。

其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下，经精心准备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。

第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。

第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为322人办理了特区暂住证，为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。

通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满意度，增强了他们对公司的忠诚度。

首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际情况，本着公平、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资总额为1047万元，人均2209元/月，较去年有一定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见;在混凝土公司财务基础不扎实的情况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。

人力资源部经理总结

一年的时间又悄悄的从指间流走了，回望XX的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现对今年的工做一个小小的总结：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。

三、进行促销人员的管理工作。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

5.人力资源部经理竞聘稿 篇五

一、我非常热爱**及**行业。从业近15年来，我始终一丝不苟，兢兢业业，从事过88技术、生产和营销及人事方面的管理工作，对**知识不断熟悉的过程，处理过人事方面的纠纷和矛盾；

二、我具有丰富的工作经验和较强的学习意识。我从事技术工作5年多、生产工作将近1年、营销管理工作3年多、办公室工作将近6年。不同工作岗位的经历锻炼了我不同的工作能力，丰富了我的人生阅历，锻炼了我的意志，积累了我的知识，拓展了我的视野，培养了我顾全大局、开拓创新的精神和作风，而这样的性格和作风，无疑是一个部门中层干部所必备的素质。更重要的是，在这近十五年的工作中，我抓住各种学习机会，不断充实自己，提升自己。2003年至2007年间，通过自修考试，先后取得贸易经济管理专业大专和法律类本科文凭；在学好文化理论知识的过程中，也多方面学习其他业务知识。如生产和质量及***营销等管理知识，扩大了知识面，并充实了我的人生经历，使我学会了做任何事都要系统而全面地看待，任何一个工作或一个部门的工作都不是孤立的，都是为下道工序或部门服务的，正因为有此从业经历，我面对工作中出现的各种矛盾和问题，从不躲避，直接面对，都能做出很好的处理。

三、我有较好的人力资源管理理论知识和近*年的人力资源管理的相关工作经验。我估计参加了不少于200场次的各项培训，内容涉及人力资源管理、营销管理、生产管理、财务管理和企业资金链管理、沟通管理及管理心理学等知识。先后制订出***********公司薪资方案、人力资源招聘管理程序和以目标为导向的工作业绩考核体系，内容包括：内部人力资源岗位设计、薪酬的设计、人员定额配置，人员的招聘、考核、录用和上岗后的考核及定级，以及人员的解聘和合同终止，还包括建立了薪酬与业绩工作绩效挂钩制，建立了各部门工作标准与动态考核机制，建立不同岗位不同薪酬的激励机制等等具体实

践，这些都是通过学习而总结出来的一套有益管理办法，现在还在顺利运行。这些知识和经验是我今天能竞聘人力资源部经理的基石。

四、我具备担任该职位的基本素质。我熟悉各种劳动法规和政策，能顺利处理各种劳动关系纠纷和矛盾；近6年的办公室工作，经常编制和完善重要管理制度和管理文件，熟悉各种应用文的写作，无论是通知开会，公文的起草和下发，还是对外宣传材料的撰写，以及员工社会保险的办理等等工作，我均认真对待，没出现过任何纰漏，圆满完成，在办公室岗位上作出了应有成绩。多年的办公室工作，培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力；另外，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神；同时，我性格温和、诚实，办事耐心，处事踏实谨慎，有大局观念，凡事以公司利益为重；工作中团队意识强，能够主动照顾到团队的方方面面；此外，我这个人有非常好的亲和力，人缘好，善于与人及其他部门沟通合作，能够长期与每位同事保持融洽的合作关系。

如果承蒙各位领导和同事的厚爱，让我走上人力资源部经理的领导岗位，我将不负众望，不辱使命，开拓创新，具体我将做到以下几点：

第一、高度认同“****、****、****”和“***、***”的指导思想和经营理念，身体力行，坚决贯彻“******、******、******”的处事原则。协助行政总监处理好人力资源部门的日常事务，加强团队建设，理清工作思路，以实事为依据，有步骤、有目的地制定工作计划，逐步推进落实。

第二、向各方面的管理专家学习，不断学习和吸收先进的人力资源管理理论和经验，不断充实自己，加强自身业务修炼；听从公司安排和指挥。尽快调查和摸清公司现有人力资源状况，写出人力资源分析报告，为下一步人力资源配置和决策提供依据。

第三、补充和完善公司人力资源管理措施和管理办法，建立科学、实用的人力资源管理体系。包括人员的招聘、考核录用、上岗考察和工作激励及劳动关系处理等。摆正自己的位置，加强服务意识，协调好各个部门之间的关系。

第四、加强人力资源管理文件的执行和监督，不断整理和完善，及时跟踪、检查和落实，保障公司各项管理措施的安全运行和畅通，让各项工作有条不紊地开展。

第五、立足于本职，时时了解员工思想状况，加强员工心理辅导与沟通，及时将公司政策和精神传达到基层每一个员工，建立内部信息反馈机制，形成统一的价值观，达到上下同欲、上下一心。及时提出人力资源管理的改进建议，为公司决策提供参考。

第六、加强与政府和劳动部门的沟通和联系，及时了解外部人力资源需求状况，解决内部人力资源矛盾和纠纷。

为次，我将在行政总监的带领下，致力于公司人力资源管理和开发工作的不断完善和创新，为公司各部门配置合适的人员，为公司稳步发展保驾护航，使“******”事业人人追求，人人向往！尊敬的各位领导、各位评委、各位同事，我们的航船已鸣笛起航，这个为“******”为己任的企业正焕发着蓬勃的生命力，我坚信：******这艘承载“*******”的航船一起会乘风破浪、阔步前行，我个人也会在这一大舞台上展翅飞翔，随风而起！我的演讲完毕，谢谢大家！

6.人力资源部经理 JD 篇六

行为面试法最早可追溯到20世纪60年代美国工业与组织心理学的一些研究工作，直到1982年简兹(Janz)对行为面试法进行深入的分析与比较，该方法才开始用于员工招聘面试中。行为面试法基于行为一致性假设，即“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过一系列针对应聘者过去行为的问题如“这件事情当时的背景是怎么样的?”、“你的任务目标和要求是什么?”、“为此你做了哪些事情来解决这个问题?”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。

一、人力资源经理的任职说明书

人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。

1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。

2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。

3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。

4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。

5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。

6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效/高凝聚力的团队。

7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。

8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。

9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。

10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。

11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力资源经理的胜任素质

由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。

(一) 沟通能力

人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。

（二）协调能力

人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的政策是怎样规定的，等等，以取得他们的了解、谅解、支持和帮助。否则，很多事情可能就办不好。

（三）学习能力

这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，独立的时间还不长，有很多新的东西需要人们去了解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新政策、新法规不断出台，必须认真领会并在实践工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习能力是不行的。

（四）专业能力

人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人力资源经理的工作涉及人力资源规划、组织结构设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、激励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理熟练精通才能提供让员工满意的服务。

（五）心理调节能力

人力资源部门在有的企业被视为一个后勤服务部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来体现，因而人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节能力。

（六）社会道德

社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。

（七）职业道德

职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感, 诚实守纪性, 集体利益观, 公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观紧密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作, 愿意为工作牺牲自己的利益, 正确行使权力, 创造无尽的经济效益和社会效益。

三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点

1.面试人要熟悉应聘者的基本信息, 包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等, 以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。

2.提问时要注意避免提出理论性和假设性的问题, 诱导性的问题。行为面试比较注重事实, 因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的过程, 而非个人的感觉、情绪、判断或意见, 注意要让应聘者讲过去而非现在的看法和行为。

3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进行追问, 这4个关键要素是情境 (situation) 、目标 (target) 、行动 (ac-tion) 和结果 (result) 。例如可以问“您为什么要这样做, 出于怎样的背景”, “您当时想达到什么目标?”, “您本人在整个过程中扮演什么角色, 做了哪些分析决策和行动”, “事情的结果如何”, 等等。

4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握, 以便控制行为面试的局面。比如当碰到比较强势的应聘者, 他可能会说“我想这个就没必要讲了”, “讲这个没有用吧”, 此时面试人要充分表现出自信和专业, 首先要表达对他们的尊重和欣赏, 其次要让他们了解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者, 他们在面试过程中突然哭起来, 此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈, 应该向对方表示理解和关怀, 通过倒水, 递纸巾等行为帮助应聘者平复心情, 使面试能顺利进行。

四、运用行为面试法招聘人力资源经理时问题的设计

行为面试法要求在招聘人力资源经理时，要针对人力资源经理必备的素质设计相应的问题，通过问题来了解应聘者过去的一些事件行为，从而判断应聘者是否具备了人力资源经理的素质。

1.与沟通能力相对应的问题。举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?

2.与协调能力相对应的问题。以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?

3.与学习能力相对应的问题。是否经常给自己充电?是否有很金融强的学习欲望, 并举例说明。

4.与专业能力相对应的问题。你是如何从事招聘/培训/薪酬管理/绩效管理/劳动关系管理工作的，请举例说明。

5.与心理调节能力相对应的问题。你一生中遇到的最大的挫折是什么?你是如何面对的?

6.与社会道德相对应的问题。当你面对道德困境时，你是如何处理的，群例说明。

7.与职业道德相对应的问题。请举一个你敬业的例子，或请举一个你公正无私的例子。

五、小结

对于组织中关键、复杂岗位的人才的招聘、选拔和任用，行为面试法是目前最为有效的测评方法，因而逐渐被组织广泛接受、应用。但其不足之处是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。但一旦培养成功，其为组织带来的收益是难以估量的。因此，开发、掌握、运用行为面试法对组织人力资源管理有重要的意义。

摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质, 接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点, 最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。

关键词：行为面试法,人力资源经理,招聘

参考文献

[1]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较[J].人类工效学, 2003 (9) :8-11.

[2]杜红, 洪自强, 陆兴海.中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究[J].应用心理学, 2007 (3) :244-249.

[3]冯明.对工作情景中人的胜任力研究[J].外国经济与管理, 2001 (8) :22-31.

[4]张发均:《以行业关键成功因素开发胜任特征模型的案例探讨》, 载《中国人力资源开发》.

7.人力资源部经理 JD 篇七

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化