人才发展交流材料

人才发展交流材料（共8篇）

1.人才发展交流材料 篇一

加强人才队伍建设 促进经济快速发展 ——西宁市城中区人才工作交流材料

近年来，城中区人才工作在区委、区政府的正确领导和市委组织部、市人才办的关心指导下，坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》精神，将中区人才培养工作放在为全区经济社会发展提供智力支持的高度来筹划，不断完善机制，明确责任，强化管理，突出抓好人才的吸引、培养、使用三个环节，坚持走自主培养和积极引进外部人才相结合的路子，全面进行人才开发，为我区跨越式发展提供强有力的人才保证。

一、人才队伍基本情况

目前，全区共有各类人才1820名,其中党政人才380人,占20.9%；专业技术人才849人,占46.6%；经营管理人才10人,占0.5%；专业技能人才121人,占6.6%；社会工作人才450人,占24.7%；农村实用技术人才10人,占0.5%。女性1276人,占70.1％；男性544名,占29.9%；少数民族221人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族)，占12.1％。

二、主要做法及成效

(一)加强领导，提升人才工作的战略地位

区委、区政府对人才工作非常重视，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，围绕为全区经济和社会发展提供智力保障，积极探索符合中区发展的人才工作新思路，按照党管人才的原则，形成了“区委决策定向、组织部门牵头抓总、各方面齐抓共管”的人才工作新机制。

（二）联系实际，开拓创新，把各项决策部署落到实处

按照上级对《规划》编制工作的要求，我区及早着手，认真安排部署，迅速启动了《规划》编制工作。围绕全面建设小康社会奋斗目标，着眼于适应我区经济社会发展需要，制定出台了《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》。同时，区委组织部采取积极有效的措施，探索各类人才成长规律，并结合各类人才队伍建设调研活动，对全区各类人才资源进行认真调查、准确统计和科学分析，找准薄弱环节和突出问题。抓好各类人才队伍建设，通过项目带动、课题研究、人才引进等方式，努力做到早发现、早搭台、早培养、早使用，不断开创人才工作新局面。

（三）优化人才使用机制和引进机制，为人才的成长搭建广阔舞台

为确保做到人尽其才，才尽其用，我区进一步优化了人才的选任方式。一是加大竞争性选拔干部工作力度，完善公选方案，努力做到科学化和规范化。2010年10月以来，面向全区共开展了两次13个副科级领导职位的公开选拔，通过严格的资格审查、报名、笔试、面试、组织考察等环节，有13名德才兼备的优秀干部走上了副科级领导岗位，营造

了公开、平等、竞争、择优的良好氛围。二是规范机制选人才。继续按照“公开、公正、公平”的原则，自2010年以来，组织面向社会和应届高校毕业生招考录用国家公务员35名。根据《西宁市事业单位公开招聘人员实施办法》，2011年区人力资源和社会保障局、区教育局共同组织公开招录40名小学教师，缓解中区生源广、师资少的突出矛盾，此次招聘工作的规范性、严谨性受到社会舆论的好评。今年我区将继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，拟开展部分科级岗位的竞争性选拔工作和干部轮岗交流工作。为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，真正形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

（四）创新人才培养机制，推进人才整体素质全面提高

为进一步推进人才综合素质的提高，探索创新好人才培养机制。首先通过人才培训前的调查和对培训需求情况的综合分析，根据各类人才的特点和实际确定培养方向、选择培训内容，并以此作为提高培训质量的突破口。其次开展多样化的培训。一是完善在职学习制度，根据个人实际和工作需求，在鼓励自学成才的同时，采取短期培训、座谈培训、离职培训、外出考察、在职教育等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。2010年至2012年全区各类人才基本已全部轮训一次。二是组织干部挂职培训。通过采取上挂下派、轮岗交流到市直单位挂职锻炼等多种有效方式开展党政干3

部继续教育。2009年至2012年，我区共选派15名副科级干部到市直单位挂职锻炼；自2010年以来，全区自行开展干部轮岗锻炼学习，有100余名干部参加了轮岗锻炼，进一步提高了党政人才队伍的综合素质，丰富了他们的工作阅历。同时，重视党外干部、妇女干部和少数民族干部的培养选拔工作。三是开辟新的培训基地。与重庆西南大学、苏州农干院和上海展望发展学院等培训机构建立联系，组织全区两百余名各级干部参加能力和素质提升培训班。2012年我区与苏州市沧浪区和镇江市京口区签订了干部培训友好框架协议，下半年将选派干部开展挂职学习工作。

（五）完善人才激励机制，营造人才干事创业良好氛围

按照有关规定，认真落实优秀人才技术奖励待遇。今年将对全区人才工作先进单位和区域性本土人才进行一次评选表彰。通过开展城中区人才评优评先活动，从各类人才中评选有突出贡献优秀人才若干名，给予物质和精神上的激励，努力营造人才竞相发展的新局面。同时，认真落实人才工作的各项政策，积极协调有关单位，为各类人才在科研、信息、资金、项目等方面提供有效服务，努力解决各类人才工作和生活上的难题，做到政治上关心他们、生活上帮助他们、工作上支持他们，努力创造各类人才干事创业的良好环境。

（六）探索人才开发机制，持续带动会展经济稳步发展

近年来，青洽会、中国青海国际清真食品用品展、青海藏毯国际展览会等国内外知名展会品牌，已成为西宁发展会展业的名片，城中区也成为西宁市最大的会展经济的舞台。今后，中区将大力培育和发展会展业，依据现有会展资源优势，建设旅游度假城、星级宾馆和餐饮娱乐项目，吸引和开发本土会展人才，培养本土农村实用人才为我区会展经济注入新的活力。同时，结合我区发展会展业的优势，通过与省内外高校搭建人才交流的平台，按照“不求所有、但求所用”的原则，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引省内外人才，以项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，为中区会展经济的发展提供智力支持。

三、存在的问题及原因

虽然我区的人才工作为各类人才发挥作用创造了较好的环境，但与新形势、新任务的要求相比，与上级要求相比，仍存在一些问题和不足：一是我区制定的《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》整体规划还不够详尽，还不能充分发挥近期的指导作用，人才竞相发展的氛围不够热烈。二是人才结构不尽合理，人才队伍整体素质和能力有待进一步提高。特别是在我区加快发展的新进程中，经营管理人才、农村实用人才和技能型人才严重不足。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出，不能完全适应“人才强区”战略的要求。

四、今后工作发展思路

今年是落实人才发展规划、推进人才强区战略承上启下的一年。各部门特别是各人才工作成员单位，要牢固树立人才是科学发展第一资源理念，认真落实“四个尊重”、“四不唯”要求，认真解决城中区人才工作的新情况、新问题，让各类人才有成长机会和发展空间，努力提高人才工作科学化水平。为此，今后一段时期我区要做好以下几个方面的工作：

（一）强化人才工作实施组织领导

区人才工作领导小组负责人才工作实施的统筹协调和宏观指导，制定各项工作的实施办法，明确责任主体，进一步形成完善的监测、评估、考核机制。分解人才工作目标，建立工作责任制，加强督促检查，充分发挥各方面的积极性和主动性，共同推动人才工作的组织实施。

（二）深入调研，促进人才工作新的突破和长足发展 针对我区目前人才发展的定位、思路，深入调研，就我区今后发展需要的各类人才进行分类和汇总，及时发现人才工作中出现的问题。同时，可以通过外出学习和观摩的途径，借鉴其他省市人才工作中有突出、典型和示范教育的创新型做法，使我区人才工作有量的变化，质的提升。

（三）建立开放灵活的人才流动的机制

以项目为抓手开展人才工作。人才工作需要以项目为抓手，扎实推进。结合《城中区中长期人才发展规划（2010-2020 6

年）》确定的各项人才工程，明确重点项目，给予专项经费支持。做好“借智”工作，针对我区高层次人才缺乏的现状，制定完善有关政策，创新激励机制，把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

2.人才发展交流材料 篇二

一、学生海外交流项目形式

随着学生需求的不断上升, 海外交流项目的形式已实现了从单一到多样的转变, 目前主要分为三个大类: ( 1) 海外实习项目。学生利用寒暑假的时间赴国外的企业进行短期的实习, 通过与当地和来自世界各地的人们一起接触、一起工作, 能够更强烈地感受到文化的冲击, 拓展实践和跨文化交流的能力, 也可以更快地融入到当地的生活中; ( 2) 游学项目。该项目类型为传统项目, 可以由有能力的学院和部门负责执行, 学生在短时间之内将课程学习与文化游历有效地结合在一起, 可以对国外的学习和生活状况形成相对比较全面和整体的印象; ( 3) 交换生项目。国内与国外高校通过正式签约, 等量互派, 学费互免, 提供学生一学期或一学年的交流学习机会。学生需在接收院校研读课程, 获得正式成绩单之后, 返回派出院校进行学分和成绩的认定与转换, 真正实现国内外课程的对接。

二、上海大学悉尼工商学院学生出国交流情况简述

上海大学悉尼工商学院, 非常着重对学生的国际化视野和国际化能力的培养, 因此, 从历年上海大学学生出国交流情况的分布来看, 悉尼工商学院的出国交流人数始终占上海大学整体出国交流人数相当大的比重。以最新的2014 - 2015学年为例, 悉尼工商学院申请下一年赴海外交流交换的学生人数为192人, 其中海外实习的人数为63名, 交换的人数为25名, 短期交流的人数为104名。由此可见, 54% 的学生会选择利用假期的时间, 赴海外进行短期的交流, 主要是由于假期中的交流不会对学生正常的学业造成太大的影响, 且交流形式寓教于乐、费用也相对较低, 容易被学生和家长所接受。第二大类的海外实习对学生同样有很大的吸引力, 学生同样利用假期时间, 赴海外企业和公司进行工作体验, 既可以得到经验, 也可以得到报酬。交换生项目的学生比重最少, 首先是由于此类项目对学生的成绩和外语水平要求较高, 交流时间较长, 并有可能会由于未能及时完成所在学校的课程学习而导致延期毕业, 风险较其他项目大。

三、结语

高等教育的国际化具有非常悠久的历史渊源, 早在古希腊时期, 跨国的“游教”和“游学”之风就相当盛行。随着经济全球化和世界一体化的不断推进, 国际化已经成为当代高等教育发展的一个重要趋势。有学者甚至认为, 国际合作或者国际文化交流是大学的第四只能。在这种趋势之下, 高校的国际化发展必须渗透到各个方面, 才可以将国际化的成果惠及每位师生, 以上海大学悉尼工商学院学生海外交流情况为例, 如今学生对体验海外学习存在着兴趣和热情, 尤其是对相对比较发达的地区或享有国际声誉的名校, 高校或院系应当从自身出发, 不仅要积极创造条件扩大学生出国交流的机会, 更应该协调校本资源、适度调整制度安排, 将国际化普及到每一位教师和学生, 才能更充分地利用本院校的资源, 有效地促进高校和学生的国际化。

摘要：早在多年前, 邓小平同志便以高瞻远瞩的视野, 提出了“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”, 而在世界日新月异、发展瞬息万变、国际化已然席卷的当今社会, 作为高校, 如何能够适应时代的变化, 更新教育的理念, 从而培养全方位的优秀人才, 满足国际化的需求, 成为了高校不断思考和拓展的战略目标。本文以上海大学悉尼工商学院为例, 通过学生赴海外交流情况的介绍, 浅谈国际化发展战略对人才培养的影响和意义。

关键词：国际化,海外交流,人才培养

参考文献

[1]文东茅, 出国学习还是校本国际化, 《北京大学教育评论》, 2010

[2]陈学飞, 关于高等教育国际化的若干基本问题, 《中国高等教育学会引进国外智力工作分会, 大学国际化:理论与实践》, 2007

3.人才发展交流材料 篇三

[形势：]网络招聘陷入诚信危机

2011年1月以来，全国多家新闻媒体均有报道称，调查发现有半数以上的求职者对网络招聘颇有怨言并加以排斥。据《长江晚报》报道，在华中师范大学汉口分校举办的一场校园招聘会上，调查发现，超过七成大学生更青睐于传统的现场招聘模式，对网络招聘模式不太“感冒”。国家统计局太原调查队最近对部分求职大学生进行的问卷调查显示，在各种信息渠道中，现场招聘更被求职者所青睐，一半被调查者主要通过现场招聘来获取招聘信息，相当于网上求职、熟人介绍等凭借其他途径求职的人数的总和。

为获得第一手新鲜资料，了解本地网络招聘诚信状况，我们自2001年6月以来分别针对用人单位和求职者随机开展网络求职、招聘诚信状况调查。调查结果显示，100％的用人单位对网络求职者失信行为表示不满，其中15.4％的用人单位表示非常不满；而100%的求职者对用人单位的失信行为表示不满，其中28.6％的求职者表示非常不满。同时，与网络招聘的招聘效果、操作使用以及安全性的满意度相比，用人单位对求职者诚信行为的满意度最低；同样，求职者对用人单位的网络招聘诚信行为的满意度也是最低的。此外，根据《广西人才网联系统人才供求分析报告》，自2011年春季以来，广西人才网联系统人才供应大幅下滑，三季度出现环比下降3.68%的局面，较去年同期更是大幅下滑34.02%。由此可见，网络招聘陷入诚信危机已成事实。

[意义：]加强诚信体系建设是我们应负之责、当务之急

（一）加强诚信体系建设是讲政治的需要

2011年2月27日，温家宝总理与网友在线交流时语重心长地提出了诚信和公信力的问题。他指出，今天的中国进步巨大，成就举世瞩目，但同时也面临很多问题，其中之一就是中国的诚信体系没有建立起来，公信力差。并强调，构建诚信体系，首先政府要起示范作用。因此，政府所属的人才公共服务机构理应高举诚信建设的大旗，大力推进人才市场诚信体系建设，为推进国家和民族诚信体系建设贡献力量。

（二）加强诚信体系建设是创事业的需要

维护人才市场高效、优质、低成本运作是我们开创事业的根本价值所在，而这恰恰需要建立在市场各方主体诚实守信的基础上。特别是代表着先进生产力的网络招聘平台和技术，一旦因为我们在诚信体系建设方面无所作为，导致网络招聘模式被人们日渐排斥、否定，那就意味着我们的事业在倒退。而如果我们能够很好的解决这一问题，将能极大地提升服务效能，增强人才公共服务，为经济社会建设作出更大的贡献。

（三）加强诚信体系建设是促发展的需要

对于人才供求双方而言，大家恪守诚信，最终实现的必定是双赢。只有诚信交流，才能保证双方真正拥有平等、自愿、协商一致的条件，这对求职者和用人单位顺利签订和履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。实践证明：能够恪守诚信的用人单位，比那些弄虚作假的用人单位具有更强的人才吸引力、更低的人员流动率，具备更强的人力资源获取能力，并且管理成本更低。

对中介机构而言，加强诚信体系建设，有利于更好地获取用人单位和求职者互动交流的情况，真正深入、准确地把握多项人才供求信息，更有效地观察、分析人才市场的供求状况、趋势及其存在问题，从而更好、更快、更多地推出优质、高效、低成本的各项产品和服务，切实推进人才服务业的健康发展。

[现状：]网络招聘诚信体系建设落后，信用评价机制亟待建立

经过调查，国内网络招聘三大巨头——前程无忧网、智联招聘网和中华英才网至今尚未建立诚信评价机制。据报道，2011年初，安徽招聘网以求职者为主体，全新推出以评论功能为支撑的诚信评价平台，让求职者对用人单位进行评价，可直接对企业发表意见和建议，给他人提供一些参考信息。据称，这是安徽省乃至全国的首创。然而，安徽招聘网的评论功能至少存在着两大问题：一是体系不健全。只有求职者评价用人单位的功能，没有用人单位评价求职者的功能。二是评价效用低。评论主题过于分散，大量评论文字只不过是求职者向用人单位打招呼的信息，事实上并不能很好地反映用人单位的诚信状况。这也意味着我们国内在网络招聘诚信体系建设方面还很落后，需要进一步探索和创新。

根据我们的调查得知，所有求职者均认为造成用人单位失信行为的一个重要原因是缺乏信用评价机制，69.2％的用人单位也持这个看法。在加强信用评价机制建设方面，85.6％的求职者建议建立用人单位信用计分评价制度；而76.9％的用人单位也建议建立求职者信用计分评价制度。

[构想：]确定原则、方法、评价要素、关键技术是有效建设信用评价体系的重点

（一）原则：掌握原则方法明晰信用评价思路

针对性原则。务必针对人才供求双方所关注的与其利益需求紧密相关的信用评价要素来进行评价，确保评价信息能有效地回答客户的疑问。

简单性原则。评价行为本身需要投入一定的精力和时间成本，因此，客户参与的“规定评价动作”务必要简明直观、操作简单。

导向性原则。大力倡导公平、公正、冷静、理智地对待评价过程及其结果，利用各种手段，引导和监控评价者要围绕信用评价要素来对受评方予以评价。

能证实原则。在易于引起争议的的评价结果中，应考虑给予双方举证的机会和空间。

可追溯原则。评价行为要建立在人才供求双方发生实际交易、接触的基础上，评价记录及原始交易记录应有关联，并可追溯查实。

（二）问题：基于现实需求调查信用评价焦点

根据面向求职者的调查，网络招聘单位的失信行为通常表现在广告、读档、面试和用工等四个环节。其中读档问题最为严重，所有求职者均表示对用人单位不能及时处理求职简历并予以答复深怀不满。其次，用人单位提供虚假信息的情况也很严重，57.1％的求职者认为用人单位存在信息失实行为很多，42.9％的求职者认为用人单位存在一定的信息失实行为。而在面试和用工两个环节均有71.4％的求职者认为用人单位存在一定的失信行为，28.6％的求职者认为用人单位很少存在失信行为。

在广告环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在单位信息虚假、岗位信息虚假、招聘信息虚假等三个方面。其中岗位信息虚假问题最为严重，所有求职者都认为岗位信息虚假的现象出现较多，其中14.3％的求职者认为最常出现。单位信息虚假问题也较明显，85.7％的求职者认为单位信息失实情况出现较多。招聘信息虚假问题倒不很突出，只有28.6％的求职者认为出现较多，57.1％的求职者有所发现，而14.3％的求职者认为很少出现。

在读档环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在处理效率和结果反馈两个方面。所有求职者均认为用人单位在及时处理求职信息和反馈处理结果上不够负责任。

在面试环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在面试沟通不坦诚、结果回复不及时等两个方面。其中沟通不坦诚的问题特别突出，所有求职者都认为用人单位在面试过程中提供虚假信息的情况出现较多，甚至有14.3％的求职者认为该现象极为常见。在结果回复不及时方面，14.3％的求职者认为发现较多，71.4％的求职者偶尔发现。

在用工环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在工作报酬失信方面。71.4％的求职者认为用人单位较多地出现没有按照招聘承诺支付工作报酬的现象，更有28.6％的求职者认为此种现象极为常见。

根据面向用人单位的调查，求职者的失信行为通常表现在简历、面试和就职等三个环节。其中面试环节的问题最为严重，76.9％的用人单位认为求职者在面试环节存在一定的失信行为，15.4％用人单位认为该行为很多。此外，简历问题也很严重，84.6％的用人单位认为求职者在简历信息方面有一定程度的造假行为，7.7％用人单位认为该现象很多。而在就职问题上，69.2％的用人单位认为求职者在就职过程中有一定程度的失信行为，7.7％用人单位认为该现象出现较多。

在简历环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为假学历、假鉴证和假经验（业绩）等三种现象。其中，假经验（业绩）的问题较为突出，约30.8％的用人单位认为出现较多，还有46.2％的用人单位平常也有所发现。其次，15.4％的用人单位认为假鉴证，即求职者出具假的资格证书的现象较多，还有61.5％的用人单位平常也有所发现。再次，7.7％的用人单位认为假学历的现象较多，还有69.2％的用人单位平常也有所发现。

在面试环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现在联系不上、无故缺席和沟通不诚等三个方面。其中最严重的问题是求职者无故缺席面试，23.1％的用人单位反映求职者经常无故缺席面试，53.8％的用人单位反映求职者缺席的事情发生很多。“联系不上”的问题也存在不少，23.1％的用人单位说联系不上求职者的现象出现很多，更有7.7％的用人单位认为经常出现，另有23.1％的用人单位也表示时有发现。“沟通不诚”的问题也在一定程度上存在，30.8％的用人单位表示发现较多，46.2％的用人单位表示时有发现。

在就职环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为延误到岗、轻易跳槽和擅自离职等三个方面。其中，轻易跳槽的问题最为严重，53.8％的用人单位认为求职者轻易跳槽是最常出现的情况，23.1％的用人单位认为是较多出现，还有15.4％的用人单位也表示有所发现。其次是擅自离职问题，15.4％的用人单位认为求职者擅自离职是最常出现的情况，38.5％的用人单位认为是较多出现，还有30.8％的用人单位也认为有所发现。再次，是延误到岗问题，23.1％的用人单位认为求职者延误到岗的现象出现较多，还有53.8％的用人单位也表示有所发现。

（三）架构：综合提炼要素构成信用指标体系

根据以上调查事实，可以归纳出人才供求双方的信用评价指标体系。

1、用人单位信用评价指标体系结构

评价项目主要包括广告信息、简历筛选、面试洽谈、用工报酬等四个指标。其中“简历筛选”这项指标现阶段是否需要，可结合市场惯例和我们的技术进步情况再决定为佳。

2、求职者信用评价指标体系结构

评价项目主要包括简历信息、面试洽谈、就职工作等三个指标。

更细的指标类别仅作为提示之用，以符合简单性原则。至于每个评价指标如何设置分级、怎么统筹计分，具体可参照淘宝网较为成熟的计分机制。

（四）技术：应用快照技术确保信用评价可靠

当前，开发一套信用评价系统，在程序技术上是不难实现的，在此不多加探讨。但如何落实信用评价可证实和可追溯性，确保信用评价以事实为依据、以法律为准绳，确保信用评价的过程得到有效控制，确保信用评价结果真实有效，就必须对网络招聘平台上的各种交易、交互行为进行影像备份，这就需要依靠快照技术。快照技术一般被定义为一组文件或目录或者是卷在某个特定的时间点上的副本，它能捕获到一些特定数据在特定时间点上的映像。目前，常规人才网站对这方面的技术准备还不充分，经验几乎空白，因此应把快照技术的应用当作解决这个课题的技术重点。

4.人才工作经验交流发言材料 篇四

提纲

一、坚持党管人才，扛牢兴才强才“硬责任”

二、推动政策创新，打造引才聚才“强磁场”

1．是对事业单位人员，做到“零门槛”

2．是对产业领军人才，突出“含金量”

3．是对高校毕业生，增强“吸引力”

三、建强平台载体，搭建育才用才“主阵地”

1．是壮大产业平台

2．是做强科创平台

3．是搭建高校平台

四、做优服务保障，构筑重才留才“生态圈”

1．是提升城市承载力

2．是提升城市“青和力”

3．是提升人才向心力

正文：

去年以来，...市...县在...市委、市政府的坚强领导下，落实人才引领发展战略，聚天下英才而用之，为经济社会高质量发展提供了有力的人才智力支撑。2021年，跻身全国科技创新百强县20强，获评...市首个...省创业型城市；入选202010个...省人才工作先进单位、202111个...省人才工作表现突出单位，均为全市唯一。

一、坚持党管人才，扛牢兴才强才“硬责任”

先后召开9次县委常委会议、专题会议，部署人才相关工作，落实集中研判会商、常态化需求分析、招才引才育才、分类认定评估、优秀人才评选、定期联系服务、专项述职评议、目标量化考核等8项机制，压实党管人才责任。将“百

千万人才集聚计划”列为县委书记人才工作项目，被省委人才工作领导小组确定为重点关注项目，全市唯一；围绕“创业带就业、加快共同富裕”主题，实施乡镇党委书记人才工作项目，新上返乡创业项目51个，全年新增公益岗7000个。坚持算大账、算长远账，累计投入2.5亿元，用于人才项目支持、科研平台建设。组建国有人才发展集团，启动建设国际人才创新港，通过市场化手段，帮助企业精准招才引智。

二、推动政策创新，打造引才聚才“强磁场”

树立“人人都是人才”的引才观，全面优化人才政策，人口净流出局面实现扭转。近期，通过“双敲”行动统计，全县常住人口较2020年全国人口普查数据，增加4万余人。

1．是对事业单位人员，做到“零门槛”

坚持“应招尽招”，在全市率先启动异地事业单位在编人员回引；在教育、卫生等人才引进上，取消户籍等限制，条件优秀的直接面试录用，去年以来累计招聘、回引1700余人，超往年4倍。今年计划再招引2400人。

2．是对产业领军人才，突出“含金量”

拿出真金白银，大力引进“高精尖”人才，最高给予5000万元重奖。先后吸引27名省级以上领军人才来齐创业，3人入选国家重点人才工程，占全市的四分之一。

3．是对高校毕业生，增强“吸引力”

到机关事业单位工作的毕业生，补贴标准在省会周边县市最高；到企业工作的，再提高10%。2021年，全县高考录取大学生3146人，毕业回流3570人，首次实现“净流入”。4.是对乡村创业人才，体现“扶持性”。对返乡下乡创业人员，先后发放贴息担保贷款1004笔、9559万元，支持创办新型农业经营主体410余家。

三、建强平台载体，搭建育才用才“主阵地”

坚持“筑巢”“引凤”相结合，使各类人才有更多发展机会、更大成长空间。

1．是壮大产业平台

坚持“以产聚才、以才兴产”，县经济开发区、...国际生态城向国家级平台迈进，...高新区正积极争创省级高新区，推动产城融合发展，打造产业新城，发展重点企业400余家，吸纳各类人才就业超5万人。

2．是做强科创平台

坚持党建引领聚人才，创新成立生物医药等产业链党委，激活企业创新主动能，新增高新技术企业、“专精特新”企业75家，全市最多；市级以上创新平台达到237个。投资20

亿元，建成50万平方米的...科技小镇，入驻省级以上科技企业孵化器3家，引进优质项目120余个。...集团、...激光在德国、瑞士等地设立研发机构，吸纳外国人才61人。

3．是搭建高校平台

建立与驻...高校共育共享机制，与...大学共建新材料与智能装备研究院、碳纤维工程技术研究中心、山大产业园；与...大学共建中德工业设计创新园，将于近期开工，园区创新人才可达1万人，实现“产学研用”深度融合。...文化艺术职业学院正式开工建设，在校师生6000人，助力...打造职业教育集聚区、创建职教先进城市。县职业中专与...农业工程学院开展合作办学，支持永锋集团建设...智能制造职业学院，前瞻布局未来产业人才培养，建设全省职业教育发展高地。

四、做优服务保障，构筑重才留才“生态圈”

坚持硬环境与软环境并重，构建全方位人才服务环境。

1．是提升城市承载力

以一线城市标准规划、建设和管理...，围绕“天蓝、地绿、水清、景美”，累计实施城市更新工程830余项，增强吸引人才、成就人才的城市魅力，获评国家生态文明建设示范区、国际花园城市、国家卫生县城、中国创新创业最具

发展活力城市、中国宜居宜商宜游最具魅力城市，正积极创建全国文明城市、“绿水青山就是金山银山”实践创新基地。投资41.7亿元，实施初中进城行动，新建、续建...一中新校区、行知中学、思齐小学等中小学校、幼儿园29处，新增学位3.6万个，实现孩子应上尽上、教师应招尽招、学校应建尽建、待遇应保尽保，全省基础教育满意度排名，由2020年的第112位跃升至第33位，上升79个位次。与...医院合作共建县医院新院区，省地共建省妇幼保健院...院区，与山大、山师等名校开展合作办学，让各类人才以县级消费成本享受省会高品质生活。

2．是提升城市“青和力”

按照国内一流标准，新建文化艺术中心、钻石体育中心、便民服务中心，全省第3家县域万达广场开业运营，引进麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡等名品名店200余家，各类星级宾馆、连锁商务酒店8家，留住年轻人、吸引年轻人，集聚更多人气、才气，打造年轻人喜欢的城市。建设人才公寓12万平方米，满足不同层次青年人才入住需求，在...工作满10年后，可以成本价购买；创新打造10处“驿站式”人才公寓，提供500张免费周转床位，为外来年轻人创新创业打造温暖的家。

3．是提升人才向心力

县级领导干部直接联系高层次人才43人，强化人才职称评定、配偶就业、子女入学、健康医疗等各方面保障，带动全社会形成尊才爱才惜才的浓厚氛围。深化人才服务“一次办好”改革，发放无抵押担保“人才贷”1100万元，让更多人才在...奋斗出彩。

5.2011年人才工作会议交流材料 篇五

不断加强人才队伍建设

公司作为集团旗下一家年轻的公路营运公司，人才工作两年来始终坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，以员工素质提升工程为抓手，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个环节，不断深化人才队伍建设，以人才建设带动企业全面建设，为企业协调、健康、持续发展提供了有力的人才保证和智力支持。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革发展提供智力资源。公司自2009年底成立以来，从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司研究生学历的有3人，本科学历的有71人；高级职称的有10人，中级职称的有17人；高级技师、技师和高级技工5人，分别有22人成为集体公司“183拔尖人才”第一、二、三层次培养对象。公司人才队伍比成立之初有了极大的改善,人才队伍结构更趋合理、素质更加优良，有力地支持了公司的改革发展。

1、高层次引进人才。高层次人才是企业核心竞争力的保障，公司成立之初人才队伍素质相对比较薄弱，为快速提升公司的经营管理水平，公司从企业发展战略出发，以经营管理和专业技术人才为重点，加大人才引进力度，2年来共引进人力资源、安全管理、养护管理、信息工程、文秘等经营管理、专业技术人才共

1人；在引进高层次人才的同时，公司还通过建立校企合作机制，打通技能人才的引进渠道，利用学校这个平台，输送优秀的毕业生到公司来，增加人才的厚度。在人才引进上，初步实现了人才队伍“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，进行多层面系统培养，2年来我们对企业中层管理人员及骨干，采取专家授课、外出考察等方法，以培训内容为重点，把培训纳入考核体系中，强化企业管理、企业文化、职业发展等方面的培训，二是对公司技术骨干采用“课题承包”为导向的培养模式，与上海同济、长沙交院等高等院校联合攻关，重点培养技术人才，通过联合与交流，达到科研开发和培养人才的双重目的。三是对一线技能岗位人才，严格进行五大手册专业技能培训，并以技能比武为抓手，不断提升专业技能人才的整体素质。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，为一批有开拓力和创造力的青年人才提供了自我价值实现的平台。二是加强干部换岗轮岗，通过干部交流进一步拓宽干部的知识领域，继承和发扬原单

位好的做法与经验，并把自身的优势移植到新岗位中去，使干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。技能人才是公司人才资源的基石，公司注重技能人才素质提升，通过百日劳动竞赛、技能大比武等载体，以赛带练，员工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技术骨干和技能拔尖者，人被评为杭州市文明征费员、人被评为集团公司青年岗位能手。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、以绩效管理为核心，建立科学的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，初步建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系，即以关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩、廉五个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我评价相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才在绩效考核的基础上辅加项目考评指标，从重学历、资历向重能力和业绩转变，以其

为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们在技术攻关、科研开发、管理创新等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。公司三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评价失误，进一步解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。

2、改革收入分配制度，建立薪酬激励机制。公司不断完善分配制度，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司整合前薪酬分配制度激励作用得不到发挥、工资结构不合理，制约了职工积极性和创造性，公司成立后，以推进分配制度改革为龙头，建立了岗位绩效工资制，科学设定了岗位等级，并按职级分层次设计了各岗位的绩效系数，通过建立职级能上能下、工资能高能低的分配机制，形成了以激励为导向的薪酬分配体系。此外，公司还在福利待遇制等方面进行了积极的探索，提高福利待遇的激励功能，如对业绩优秀、贡献突出的人才安排疗休养，对竞赛优胜的技能人才进行奖励等激励措施。

3、推行内部公开竞聘，不拘一格使用人才。为使优秀的人才能够脱颖而出，同时为人才的职业生涯规划提供更多的机会，以此激发人才的工作热情，公司改变以往干部任用方式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，对空缺的中层及以下管理岗位采用内

部公开竞聘的方式选拔人才，在人才选拔中，做到程序公正、过程公开、结果公正，充分体现了竞的特点，使一批年富力强的青年人才有了展现才华的舞台，营造了广大职工奋发向上、积极进取的企业文化。

三、把握三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。在公司的人才队伍建设中，始终把握加强领导、规划先行、落实资金三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。

1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。

2、规划先行，为人才工作提供战略保证。人才资源的有效利用依靠科学的人才资源规划，公司紧紧围绕集团公司和本公司改革发展的战略目标和部署，制定相应的人才资源规划，优化人才资源配置，对公司未来的人才资源总量及结构进行科学预测与分析，以规划为指导，加强对人才资源建设薄弱环节的优化与完善，为人才工作提供了战略保证。

3、落实资金，为人才工作提供财力保证。公司成立2年来，人才工作有了较大的起色和改观得益于资金的投入，在薪酬、福

利等方面公司在总额有限的条件下，始终把各种人才作为优先考虑的对象；在培训教育方面，公司加大政策倾斜力度，每年制定培训教育计划，切实保障专项经费，只要是对人才培养有利的，都尽可能地予以满足。

6.关于人才工作经验交流汇报材料 篇六

材料一

xxxx市突出问题导向，制定20xx年人才工作重点任务推进清单，重点围绕全市人才体制机制改革、引育集聚各类优秀人才、打造高层次人才发展平台、优化人才发展生态等，将xxx项工作细化为xxxx项任务，明确责任主体、时间进度、目标效果等，全面推动全市人才工作提质增效、创新发展。

紧盯人才工作责任层层递减的问题，夯实工作基础。市人才办健全完善人才工作领导小组及其办公室工作规则，及时调整市人才工作领导小组成员，将人才队伍建设职责任务纳入xxx个市人才工作领导小组成员单位xxx方案中，进一步明确各职能部门抓人才工作的职责。通过建立人才工作重要情况通报和任务落实督查制度、采取清单销号制和限时办结制、定期召开市人才工作领导小组会议和人才工作联席会议专题听取各责任单位人才工作进展情况汇报等形式，紧盯人才工作任务清单，推动xxx项人才工作任务落实，力促人才工作责任由“软指标”变为“硬任务”。

紧盯人才工作主线不明确的问题，明晰工作重点。进一步理清全市人才工作的总体思路，找准人才工作的薄弱点和短板，出台xxxxx，突出持续实施产业人才高地聚智计划、深入实施人才培养工程、持续加大人才工作创新力度、精准实施好区市人才重点项目、健全完善人才优先发展保障机制5项重点，全面落实区市人才新政策，完善人才培养、引进、使用和激励机制，推动人才与产业发展深度融合，着力聚集爱国奉献的各方面优秀人才，“实”字当头、“干”字为先，力促全市各项人才重点工作内容从“协议书”变为“实措施”。

紧盯人才工作推进不平衡的问题，严格跟踪问效。市人才办将人才工作目标责任考核纳入县(市、区)经济社会发展考核和市直各部门效能考核体系，加大人才工作考核力度。实行人才工作专项述职，形成组织部门牵头抓总、其他部门齐抓共管的责任机制。各责任单位将重点任务进行分解，建立推进台账，明确责任科室和责任人，逐一明确人才工作任务清单完成时间节点。加大督导检查力度，定期对人才工作开展情况进行督察，对思想上不重视、推进上不积极、行动上不落实的单位和个人严肃追究责任，真正做到年初建账、年中查账、年底交账，使人才工作任务落到实处，力促人才工作考核由“宽松软”变为“严紧硬”。

材料二

当前，xxxx正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期。为了贯彻落实习近平总书记在xxx视察时提出的xxxx要求，书写好xxxxx时代答卷，我们加快人才发展体制机制改革步伐，启动xxxxx计划，着力破解民营企业用工难、引才难、育才难、留才难的问题，助力民营企业实现更好更快发展。

打破体制壁垒，打造人才“蓄水池”，破解民营企业用工难的问题。受传统观念影响，一些人还存有“铁饭碗”情结，致使民营企业在引才上有着先天短板。近年来，xxx实施“企业白领计划”，选聘xxx名优秀高校毕业生到xxxx多家民营企业工作，连续3年给每人每年发放薪酬补贴，选聘的人才有xxx进入核心管理层、xxx得到职务晋升、xxx取得专业技术职称。一些民营企业通过这一政策支持，打造出一批xxx特产品牌，为农民增收和产业脱贫发挥了重要作用。

转变政府职能，搭建人才“孵化地”，破解民营企业引才难的问题。针对xxx民营企业科研能力不强，领军人才匮乏的现状，我们主动为民营企业“筑巢引凤”牵线搭桥，引进知名研究机构和重点实验室在民营企业建立分支机构，加快民营企业人才孵化基地建设，引导规模以上民营企业建立院士博士工作站，并给每个工作站xxxx启动资金。目前，建成xxxxx。依托院士工作站，解决了xxxx的许多难题;研发出xxxx。

加强非公党建，建好红色“加油站”，破解民营企业育才难的问题。党建引领是推动民营企业发展的政治保障。我们以xxxx为主题，精心培育非公企业品牌党建，以xxxx为载体，将民营企业人才培养纳入xxxx，围绕xxxx开展主题培训，引领非公企业确立“民营产业、民生事业、民众财富”的产业发展观。同时，开展民营企业国有企业双向交流挂职，实现了党的组织工作全覆盖，其中xxxx非公党组织阵地达到了“六有”标准。

优化营商环境，搞好服务“三部曲”，破解民营企业留才难的问题。针对民营企业人才的市场化特征，我们把优化营商环境作为重要抓手，为民营企业人才队伍建设提供优质服务。比如，在非公党建活动基地开设民企人才服务窗口，为民企人才引进培养、政策咨询，提供一站式服务。同时，大力培育发展xxxx市非公经济发展研究会、青年企业家协会等社会第三方民企服务机构，完善民营企业人才服务体系，千方百计为民营企业留住人才。人才兴则民营企业兴，人才强则民营企业强。探索更加多元有效的人才政策，让民营企业人才“引得进、育得出、留得住、用得好”，我们就能更好地以改革促发展，为经济社会发展注入动力和活力。

材料三

卫生系统是我县的人才大户，全县共有医疗卫生单位家，在职职工人，其中大学学历人、大专学历人、中专学历人、高中以下学历人;高级职称人、中级人、初级人。这些人员在我县卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培养人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才机制、探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，着重做好以下几点:

一、搭好育才平台，提升人才档次

全县医药卫生人员中，大学以上学历的占职工总数的，大专学历的占;副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素质低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，采取多种形式来加大人才培养的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地注重临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训一直是个空白。

今年开始我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派-名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生事件与卫生监督执法的能力，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施，截止到××年底共有人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职研究生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员名。我们打算再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素质低下的局面。

二、搭好引才平台，注重人才增量

由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才短缺的现象更为严重。特别是在今年的“抗非典斗争”和常四中的副伤寒甲病整治工作中，凸显了疾病预防、卫生监督、临床医生的严重不足。我们将认真贯彻县委、县政府出台的条人才政策，以壮大我县医药卫生人才的总量，优化结构，充分发挥每个医务人员的作用，促进卫生系统人才向纵深发展，主要是要搭好引才平台，采取不同方式去招聘急需人才和紧缺人才。

一是参加政府组团到西北部等欠发达地区去引才。

五年来，我们多次到江西、湖北等地去招聘人才，结果只招聘到名本科生，与我们的需求还有很大的差距。今后我们要加大力度，引进更多的高学历人才。二是通过人才网络，发布招聘信息。今年，我们正在着手创建卫生局自己的网页，届时可以通过互联网发布人才招聘信息，招聘所急需的人才。三是通过参加各级人才招聘交流会去招聘我们需要的人才。四是对一些紧缺人才，可以通过主动上门去猎取。通过上述引才途径，来提高我县医药卫生人才的增量。

三、搭好创业平台，发挥人才作用

一是开展名医专家和学科带头人评选活动。

我们制定了名医专家和学科带头评选方案和管理办法，对被评为名医专家和学科带头人的给予一定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。

二是实行竞争上岗。

近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发现大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。

三是建立后备人才队伍。

为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，××年通过组织推荐和民主推荐，组建了管理与业务两支后备干部梯队各名，年龄以岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。××年我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取意见和建议。今年开始，我们班子成员将每人联系-名医疗卫生人才，定期听取他们的意见和建议，尽量为他们创造良好的工作条件和工作环境。

四、搭好服务平台，激发人才活力

一是要强化宣传树地位。

对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。

二是要提高待遇促创业。

除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，增强医务的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发一定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。

三是要搞好安置暖人心。

对引进的人才和本地人才要一视同仁，及时他们帮助解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助。

7.人才发展交流材料 篇七

一、工作思路

新时期濮阳高新技术产业开发区人才交流中心工作的总体思路是:以党的十八大精神为指导, 坚持科学发展观, 树立以人为本的理念, 以建设“学习型、创新型、服务型、效能型”机构为工作目标, 以提高人才服务质量为工作核心, 在局党组的正确领导下, 继续围绕职能创新工作方式, 规范相关规章制度管理, 推动软硬双环境建设, 加强与省市人才协作联盟工作, 进一步开发人才、服务人才、支持人才, 全面完成人才中心责任目标, 高质、高效地完成上级领导交办的各项工作任务, 使工作的完成真正做到领导放心、群众满意, 达到为濮阳经济改革提供优质人才与智力支持的最终工作目的。

二、工作举措

在继续巩固发扬以往工作成绩的同时, 进一步抓好日常工作并着重开展以下几方面工作:

1. 加强人力资源市场的管理。

一是要强化对人才招聘广告的审查。要对濮阳各新闻媒体的人才招聘广告进行审查, 并督促检查落实执行情况, 切实维护用人单位和求职者的合法权益, 使人才招聘广告的发布逐步走上规范化和法制化的轨道。二是要加强人才中介机构的管理。要对濮阳市人才中介机构进行核查, 对合法的中介机构规范运行程序, 取缔非法中介机构。三是要加强人才招聘会的审批和监管, 制订应急预案, 规范管理程序。

2. 加强人事代理管理工作。

新时期濮阳高新技术产业开发区人才交流中心要进一步加快人事代理工作的拓展步伐, 充实人事代理的内容, 继续坚持“四个不限制”措施, 逐渐完善“保姆式”全程服务模式, 健全人事代理功能, 为被代理单位和人员提供全方位的人事人才服务。重点开展以下几方面工作:一是为了进一步规范该中心的人事代理工作, 要对办理人事代理业务的人员实行分类登记和分类管理, 具体划分为大学生人事代理、流动人员人事代理、辞职人员人事代理和集体人事代理四种类别。二是为了加快人事代理工作步伐, 要利用人事人才网、报纸和现场解答等方式, 大力宣传人事代理政策, 规范完善人事代理工作制度、操作规程, 不断扩大服务内容和项目, 简化办理手续。重点发挥现代化办公优势, 减少人事代理服务中手写的成分, 将一些重要文本材料, 如高校毕业生确定专业技术职务审批表、工作人员工资变动审批表、工资关系介绍信等, 均采用电脑打印, 降低人为因素对档案材料带来的不利影响, 进一步提高人事代理档案管理的规范化水平。三是强化社会大众的人事代理意识, 加强与辖区内各企业协调沟通, 加大人才派遣工作指导力度, 及时为到企业就业的毕业生办理档案接管、计算工龄、核定工资、转正定级等人事代理服务。四是在吸纳人才到辖内企业工作的同时, 为有意在濮阳工作又暂未找到合适岗位的各类人员建立人才储备库, 主动为其提供形式更多样、方式更灵活的人事代理服务。积极拓展人才派遣, 提供全方位的人事人才服务, 与多家单位签订派遣协议。不断规范档案管理, 对档案室进行整理, 进一步严格档案传递、借阅制度。采取上门服务、跟踪服务、预约服务等方式, 为所有代理、托管的个人和单位提供方便快捷的服务。

3. 加强专业技术人员管理工作。

新时期濮阳高新技术产业开发区人才交流中心要继续开展大中专毕业生初级专业技术人员资格审核评审工作。同时, 根据上级部门的统一安排, 继续对流动人员和民营企业开展职称申报工作, 为符合申报条件的各类专业技术和管理人员及流动人员开展中、高级专业技术资格的推荐评审工作。在推荐评审工作过程中, 认真做好资格审查工作, 严格审核学历和专业工作年限, 杜绝弄虚作假现象发生。要建立非公经济职称评审委员会。为了更好地向非公经济单位和在人才中心办理了人事代理的专业技术人员提供全方面系列化服务, 要筹建组织专业技术职务评委会, 吸纳委员, 开展初级职称评审工作, 为非公经济提供全方位人才服务奠定了基础。在高层次专家选拔培养工作方面, 继续深入选拔人才, 凸显濮阳市人才榜样价值。

4. 加强毕业生实名制就业和人才交流引进工作。

要加大对大中专毕业生的就业指导。随着大中专毕业生数量逐年增多, 就业压力不断加大。为了方便大中专毕业生报到, 要专门设立毕业生就业窗口, 确定专人, 确保工作人员熟练掌握相关政策规定, 采取就业报到、入库登记交流、人事档案托管、推荐就业岗位一条龙服务。同时, 加强就业政策、就业形势的宣传, 让大学生先就业, 再择业。毕业生实名制就业和人才交流引进工作一直是该中心具体人才工作中的重中之重。要继续以以下几种方式拓宽多种就业渠道, 积极推进人才工作向纵深发展。一是坚持“立足引导, 围绕招考, 促进就业”方针, 结合濮阳市实际情况, 在严格执行政策规定的前提下, 联合各相关部门, 通过定向招聘和面向社会招聘两种招聘方式开展招聘活动, 为应往届毕业生提供就业机会。二是继续推进高校毕业生“三支一扶”计划、落实服务单位, 继续接收“三支一扶”高校毕业生, 保证其各项生活待遇及时兑现, 鼓励、支持大学生志愿者扎根濮阳基层、服务濮阳基层。三是继续对濮阳市毕业生开展就业技能培训, 鼓励和扶持毕业生自主创业。提高毕业生就业能力和直接促进就业工作。针对那些因受专业限制而难以就业的全日制高校毕业生, 该中心将巩固与省内各培训院校的合作关系, 对其实行全程免费转岗培训。四是继续利用全方位立体式服务平台, 广泛收集濮阳市各类用工信息。应该重视与辖区内各大中小型企业的联系与合作, 定期为各大企业免费发布招聘信息。同时通过每年坚持对一些重点骨干企业开展实地调研工作, 建立起以重点骨干企业为中心, 依托众多中小型企业的就业网络, 既为流动人员和大中专毕业生提供了充足的就业机会, 同时, 针对一些企业急需的专业技术型人才, 也能够及时利用全方位立体式服务平台为其广招英才, 解企业燃眉之急。要继续扩大完善就业网络的覆盖面, 争取半年开展一次企业调研, 同时召开两次以上专场招聘会。

5. 加强人员队伍自身建设。

为了进一步推动濮阳市人才工作向前发展, 要继续加强人事人才管理法规和政策方面的学习, 不断提高自身素质。加强勤政廉政建设, 坚持依法行政, 树立人事干部良好形象, 不断提高“窗口”办事效率, 切实发挥窗口作用, 树立良好形象, 进一步转变工作作风, 做到政务公开, 增强工作的透明度, 接受社会各界的监督。要按照“主动、热情、优质、高效”的服务宗旨, 加强监督管理, 简化办事程序, 实行“阳光操作”, 充分发挥窗口作用。中心领导要不断加强对工作人员的教育管理, 实行领导带班制度, 在人员的配备上, 注重挑选那些业务精、能力强、作风好的职工作为窗口工作人员, 做到了先培训, 后上岗, 并定期不定期地对大厅的工作人员进行检查, 建立工作意见簿, 工作人员因各种原因造成投诉的, 实行经济处罚。要主动与市政府政务大厅进行交流沟通, 主动争取政务大厅领导对该中心建设的意见、建议, 统一工作服, 制作桌签、胸牌。制定了便民利民服务措施, 以规范化、标准化、科学化为目标, 全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、上门服务制等制度, 实现了以制度管人、按制度办事, 做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务”。要不断探索新的运作机制, 除规定具体的承办时限外, 工作人员经常加班加点, 保证任何时候群众来办事都办得了, 办得成, 办得及时, 办得满意。为了提高职工的服务意识, 要对中心全体工作人员进行制度考试, 营造学制度、用制度、守制度的氛围。

6. 不断拓展各类培训业务。

要充分利用场地资源和人才优势开展培训。一是认真组织专业技术人员职称计算机培训。应广大专业技术人员的要求, 为节约专业技术人员的培训时间和开支, 解决工学矛盾, 应用派老师到单位开展上门培训服务, 二是开展职业技能培训。充分发挥人才中心的场地、设备、人才优势, 筹建创办濮阳市人才职业技能培训学校。三是大力开展代理考试工作。为充分发挥中心的人才优势, 要建立规模宏大的试题库、注册命题专家、面试考官, 承担机关、企事业单位考录、竞争上岗等各类命题、阅卷任务, 提供社会化考试服务, 工作要细致严密, 程序要规范合法, 切实做到公开、公正、透明。

参考文献

[1]唐建荣, 李华.中国古代管理哲学与西方现代管理理论的差异及互鉴[J].吉首大学学报:社会科学版, 2014 (5) :46-53.

[2]李延喜, 陈克兢.终极控制人、外部治理环境与盈余管理——基于系统广义矩估计的动态面板数据分析[J].管理科学学报, 2014 (9) :56-71.

[3]李永立, 吴冲.考虑非期望产出弱可处置性的随机DEA模型[J].管理科学学报2014 (9) :17-28.

8.中澳人才交流的桥梁和纽带 篇八

自上个世纪80年代后,随着中国经济的迅速发展,全球一体化时代的到来,中澳之间的合作交流有了突飞猛进的发展,在行业培训、贸易往来以及高科技等领域的人才交流更加频繁,前往澳大利亚的公务人员、留学人员以及旅游的人数和规模都有了很大程度的增长,经济贸易上的合作也更加紧密。

澳大利亚联邦国际合作协会是以澳大利亚上世纪80年代建立的国际联络信息网为基础,以增进国际友好往来与交流,开拓国家间经济技术合作的途径,促进世界经济发展和社会进步为宗旨的亚太国际合作先驱。多年来,澳大利亚联邦国际合作协会在中国国家外国专家局的正确引领下,在中澳两国各级政府部门及企事业单位的大力支持和协助下,积极开展境外培训考察、技术引进与咨询、专家派遣、专题研讨等国际人才交流活动,促成了中澳在工商科技教育等领域的多项合作项目,充分发挥了协会作为中澳人才交流的沟通桥梁的重要作用。

境外培训考察

澳大利亚联邦国际合作协会通过承办中国各级政府部门及企事业单位专业技术、管理及行政人才的短、中、长期培训考察项目,进一步推进和加深了中澳高层次人才的紧密交流与合作。协会自1999年成立发展至今,承办各类行业培训项目由每年的几个发展至去年的百余个,培训人数每年达1800-2000人,位居同行业首位,包括参与了多个澳大利亚国际发展署(AusAID)全额资助项目、世界银行贷款项目等重点项目的培训与技术咨询工作。协会通过将理论学习与岗位实践相结合,国内外培训相结合,技术咨询与培训相结合等培训模式,致力于将培训学员发展成为具备跨文化理解能力的国际人才。

专家引进

为了更好地将国外先进的理念、技术和经验引进中国,缩小我国与世界先进国家的差距,澳大利亚联邦国际合作协会近年来引进了多位外国专家学者来中国进行学术交流及合作研究,推广和传授各类工业、农业和第三产业的先进技术和经验,包括土壤治理专家、应急管理专家、牧草种植专家、医学美容专家、环保专家、能源专家、教育专家和矿业安全专家等。由澳大利亚联邦国际合作协会专家技术网推荐的专家先后赴中国辽宁、河北、内蒙古、新疆、安徽、北京等省市自治区指导工作,促进了中外专家和技术人员的互相学习和交流,为中国达到国外同类先进水平提供了借鉴和参考。

技术推广

引进城市污水生物处理技术污水生物处理就是利用微生物自身新陈代谢的生理作用,将有机物作为营养吸收, 转化为无机物,同时自身得到增殖,在人工技术条件下,创造利于微生物生存的条件,加速上述新陈代谢功能,使污水中有机物得到去除。在澳大利亚联邦国际合作协会直接参与下,澳大利亚城市污水生物处理技术在中国推广成功,示范工程在中国国家建设部院内正常运行。

矮脚牛(Lowline)引进与推广澳洲矮脚牛属良种肉牛品种,是非常适宜小型养牛场饲养的肉牛品种,也适于农户育肥、屠宰和冷藏。牛肉的品质柔嫩而富含肌肉脂肪,深受国际市场欢迎。澳大利亚联邦国际合作协会联合中国国家外国专家局积极引进和推广这一优良的肉牛品种,在中国广西壮族自治区和青海省落户。

推广环保炼焦技术目前中国炼焦行业属于耗能污染大户,90%的企业节能减排不达标,中国炼焦行业面临严峻挑战。针对这一现状,澳大利亚联邦国际合作协会正积极向中国炼焦行业推广环保炼焦技术,此项技术源自澳大利亚及南非,能有效降低污染物的排放量,利用在炼焦过程中的热能源来发电生产,排放出来的气体也被循环利用,既节能又减少了对大气的污染排放。经检测,其排放的二氧化硫、二氧化氮等放射物远远低于发达国家排放标准。