餐饮企业如何有效提升员工满意度

餐饮企业如何有效提升员工满意度（精选11篇）

1.餐饮企业如何有效提升员工满意度 篇一

No.2,2009

现代商贸工业

Modern Business Trade Industry2009年第2期

提升企业员工满意度的策略研究

丁 敏

(兰州商学院陇桥学院,甘肃兰州730101)

摘 要:员工满意度是影响顾客满意度及企业经营效益的关键要素。提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重

要环节。针对影响员工满意度的主要因素,提出解决目前员工满意度状况的方法和策略,为企业决策者提供可借鉴之思

路。

关键词:员工满意度;实证分析;提升对策

中图分类号:F272.92文献标识码:A

号:1672-3198(2009)02-0147-0企业员工满意度问题分析

通过调查分析,确立了对员工满意度影响的变量,他们

依次是:激励机制、物质回报、管理机制、成长与发展、企业

文化、工作设计、工作协作、企业形象、沟通协调、工作价值、团队建设。从调查的结果看,通过对企业员工满意度调查

问卷中反映出的问题进行归类分析,发现员工满意度下降的主要原因可归纳为以下几点:

1.1 对领导的满意度较低

团队荣誉、客观与公正的评价、积极性与创造性、奖惩

分明及公正性等激励机制是影响员工满意度的主要因素。

说明员工是非常注重个人和成就的,同时他们对工作氛围

也有着较高的要求,个人被认同需要也比较强烈。

1.2 对工作回报的满意度较低

收入公平性、收入与工作表现、福利待遇、工伤处理等

物质回报方面;晋升、工作肯定、培训、培训对工作的帮助等

成长与发展方面,是影响员工满意度的重要因素。知识型

员工更加在意自身价值的实现,并强烈希望得到组织和社

会认可。

1.3 对公司管理的满意度较低

管理机制和企业文化成为影响满意度的重要因素,其

中具体为明确的策略、监控机制、管理创新与变革、公司制

度、文化的了解、文化的建设等。

1.4 对工作设计的满意度较低

明确地工作职责、工作目标等成为影响员工满意度的重要因素。员工一般以结果导向为主,他们希望在明确的工作职责和目标下自主、自由的开展工作,在时间和空间

上,较大程度上实现自我管理和自我发挥。企业员工满意度的提升策略

美国某公司通过调查研究发现,员工满意度每提高

5%,会连带提升1.3%的顾客满意度,同时使企业效益提高 文章编

0.5%。企业需要真正树立“以人为本”的观念,将员工满意

度放在重要的位置上,处理好对员工的激励、授权、培训、使

用的问题。

从双因素激励理论的角度讲,满意的对立面不是不满

意,而是没有满意;不满意的对立面是没有不满意。根据这

个观点,要提升员工满意度,一方面应从逐步改善员工没有

满意的着手,另一方面可从降低员工不满意度进行。

针对影响员工满意度主要因素,本文提出以下几点提

高员工满意度的策略:

2.1 树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念,加强

员工满意度管理

(1)企业要高度重视员工满意度的研究,并与企业的人

本管理、企业凝聚力和人才竞争相结合。致力于百年企业的发展目标,加强员工的满意度管理,是必要的也是必须的。

(2)在注重员工满意度研究方法科学性的同时,必须与

员工满意度提高相结合。无论采用何种方式方法,必须是

为员工满意度提升服务的。

(3)在对员工满意度管理上,需要机制和制度给予保

障,并逐步凝结到公司文化中,让员工切实感受到公司是在关注到每个人的需要。

2.2 创造一个公平公正的环境,是员工满意度提高的基础

公正公平对提升员工满意度的重要意义是不言而喻的。建议从以下几个方面着手创造一个公正公平的环境:

(1)进一步健全和完善管理制度,为营造公平公正的工

作环境提供制度保障。

随着环境变化,知识型员工需求的多样化,必须与时俱

进,对原有的制度进行完善和修订,以更好的保证企业的发

展需要。

(2)加大宣传,促进员工理解和了解公司制度,进而落

实到日常的行为中。

在满意度调查过程中发现很多体现对员工关爱的政策

和制度不为基层员工所知晓。再好的制度得不到有效贯彻

就等于零,也必然丧失其公平公正性。

(3)强化监督机制的建立,确保公司好的政策和制度得

到有效的贯彻。

2.3 综合应用激励理论,建立员工激励机制,并贯穿于日

常管理当中

首先,注重物质激励的同时加强精神激励,从多方面、多角度开展激励,以增强凝聚力,提高员工满意度。

再次,构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导

向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。

最后,运用强化理论激励,明确告诉员工什么是公司需

要的,什么是要坚决摒弃的。

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No.2,2009

现代商贸工业

Modern Business Trade Industry2009年第2期

2.4 帮助员工进行职业生涯规划,让员工得到更好的发展

(1)了解员工自我发展规划,寻找其与企业目标的最佳

切入点,形成与员工共同发展、共同成长的良好氛围。

(2)帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标。

员工职业发展是不断提升自我的过程,企业必须为员

工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。

(3)通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和

发展阶梯的顺畅。

有效的激励机制、约束机制与自我发展机制要从尊重

员工发展的需要出发,帮助员工制定人性化与理性化相结

合的职业提升方案,给员工以发展的希望。

2.5 探索员工参与企业管理的模式,构建员工参与机制

有效的员工参与会增加员工的的自主性,加大他们对

工作生活的控制,从而提高员工的工作积极性,对企业更满

意。

2.6 加强企业文化建设并落到实处,从而于根本上提高员

工满意度

最先进的管理思想是用文化进行管理。对企业高层来

说,如何让员工认同企业文化,并转化为自己的工作行为,是提升员工满意度的关键。

如何提升员工对文化的满意度呢?可通过如下途径:

(1)积极听取员工意见,让他们参与到企业文化建设

中,是文化认同的基础。

(2)文化必须在制度与政策中得到体现,才能有价值。

(3)新的理念确立后,需要与员工的日常工作结合起

来。

(4)文化建设中要做到管理者的分层级逐步推进,做到

以身作则,用各级管理者的行为去影响所有员工。

(5)文化建设要想实现他的目标,必须注意从细微之处

着手。

企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中,作为企业的各级管理者,要从自己的工作实际出发,从小事

做起,从身边事情做起,这样才能真正塑造公司文化。

(6)运用生动的方式展现文化,理念故事化,故事理念

化,来宣传文化,使之逐步深入人心,进而影响员工行为的改变。

(7)通过各种渠道,加强沟通,推动文化建设的开展。

充分利用企业的内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局

域网等,通过沟通渠道的建设,来让员工深刻认识企业文化

是什么、怎样才能符合文化的要求,进而导致行为的逐渐改

变。

参考文献

[1]范春林,袁辛编.企业雇员心理与行为管理[M].北京:经济管理

出版社,1999,(1).[2]王怀明,冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究,2007,(9): 43.[3]黄翠霞,邢以群.员工满意度调查表设计与分析[J].管理纵横,2007,(4).[4]黄煌.如何提高员工满意度[J].质量春秋,2005,(4).我国股份制商业银行

资本充足率问题与对策研究

陈敬学

(中南民族大学经济学院,湖北武汉430074)

摘 要:近年来,随着金融自由化和国际化步伐的逐步加快,为提高本国银行业的市场竞争力,金融监管机构一方面放

松了对银行业的监管,另一方面对资本充足率提出了比以往更严格的监管要求,使之成为银行监管的核心。目前,我国股

份制商业银行资产业务快速扩张,资本充足率却逐年下降,都不同程度的面临着资本不足的问题。因此,分析探讨股份制

商业银行资本管理方面存在的问题,寻求资本补充的路径具有非常重要的理论意义和实际意义。

关键词:商业银行;资本充足率;资本管理

中图分类号:F830.33文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)02-0148-02股份制商业银行资本管理中存在的问题

银行资本是银行经营的基础,是吸收银行经营过程中的各种损失的保证,是维持公众信心的前提。现阶段我国

股份制商业银行资本管理过程中存在的问题,突出表现在以下几个方面:

1.1 规模扩张冲动和业务结构不尽合理并存

近几年,股份制商业银行资产业务快速扩张,纷纷扩大

市场占有率。规模的扩张主要是依靠贷款来支持,结果使

得资本充足率逐年下降。而西方商业银行非利息收入在总

收入中占有举足轻重的地位,一般来说大银行中间业务收

入占总收入的比重达40%-50%左右,有的高达70%,中小

银行一般在20%-25%。

1.2 股东持续注资能力不足,资本补充途径有限

股份制商业银行的股东基本上都是国有大型企业,没

有能力持续的向股份制商业银行注资,而商业行始终面临

着资本的约束,从而导致了其资本充足率的逐年下降。另

一方面,资本补充途径有限。目前,股份制商业银行补充资

本的途径主要是:首先,通过引进新的战略投资者。问题

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2.餐饮企业如何有效提升员工满意度 篇二

通过调查分析, 确立了对员工满意度影响的变量, 他们依次是:激励机制、物质回报、管理机制、成长与发展、企业文化、工作设计、工作协作、企业形象、沟通协调、工作价值、团队建设。从调查的结果看, 通过对企业员工满意度调查问卷中反映出的问题进行归类分析, 发现员工满意度下降的主要原因可归纳为以下几点:

1.1 对领导的满意度较低

团队荣誉、客观与公正的评价、积极性与创造性、奖惩分明及公正性等激励机制是影响员工满意度的主要因素。说明员工是非常注重个人和成就的, 同时他们对工作氛围也有着较高的要求, 个人被认同需要也比较强烈。

1.2 对工作回报的满意度较低

收入公平性、收入与工作表现、福利待遇、工伤处理等物质回报方面;晋升、工作肯定、培训、培训对工作的帮助等成长与发展方面, 是影响员工满意度的重要因素。知识型员工更加在意自身价值的实现, 并强烈希望得到组织和社会认可。

1.3 对公司管理的满意度较低

管理机制和企业文化成为影响满意度的重要因素, 其中具体为明确的策略、监控机制、管理创新与变革、公司制度、文化的了解、文化的建设等。

1.4 对工作设计的满意度较低

明确地工作职责、工作目标等成为影响员工满意度的重要因素。员工一般以结果导向为主, 他们希望在明确的工作职责和目标下自主、自由的开展工作, 在时间和空间上, 较大程度上实现自我管理和自我发挥。

2 企业员工满意度的提升策略

美国某公司通过调查研究发现, 员工满意度每提高5%, 会连带提升1.3%的顾客满意度, 同时使企业效益提高0.5%。企业需要真正树立“以人为本”的观念, 将员工满意度放在重要的位置上, 处理好对员工的激励、授权、培训、使用的问题。

从双因素激励理论的角度讲, 满意的对立面不是不满意, 而是没有满意;不满意的对立面是没有不满意。根据这个观点, 要提升员工满意度, 一方面应从逐步改善员工没有满意的着手, 另一方面可从降低员工不满意度进行。

针对影响员工满意度主要因素, 本文提出以下几点提高员工满意度的策略:

2.1 树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念, 加强员工满意度管理

(1) 企业要高度重视员工满意度的研究, 并与企业的人本管理、企业凝聚力和人才竞争相结合。致力于百年企业的发展目标, 加强员工的满意度管理, 是必要的也是必须的。

(2) 在注重员工满意度研究方法科学性的同时, 必须与员工满意度提高相结合。无论采用何种方式方法, 必须是为员工满意度提升服务的。

(3) 在对员工满意度管理上, 需要机制和制度给予保障, 并逐步凝结到公司文化中, 让员工切实感受到公司是在关注到每个人的需要。

2.2 创造一个公平公正的环境, 是员工满意度提高的基础

公正公平对提升员工满意度的重要意义是不言而喻的。建议从以下几个方面着手创造一个公正公平的环境:

(1) 进一步健全和完善管理制度, 为营造公平公正的工作环境提供制度保障。

随着环境变化, 知识型员工需求的多样化, 必须与时俱进, 对原有的制度进行完善和修订, 以更好的保证企业的发展需要。

(2) 加大宣传, 促进员工理解和了解公司制度, 进而落实到日常的行为中。

在满意度调查过程中发现很多体现对员工关爱的政策和制度不为基层员工所知晓。再好的制度得不到有效贯彻就等于零, 也必然丧失其公平公正性。

(3) 强化监督机制的建立, 确保公司好的政策和制度得到有效的贯彻。

2.3 综合应用激励理论, 建立员工激励机制, 并贯穿于日常管理当中

首先, 注重物质激励的同时加强精神激励, 从多方面、多角度开展激励, 以增强凝聚力, 提高员工满意度。

再次, 构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。

最后, 运用强化理论激励, 明确告诉员工什么是公司需要的, 什么是要坚决摒弃的。

2.4 帮助员工进行职业生涯规划, 让员工得到更好的发展

(1) 了解员工自我发展规划, 寻找其与企业目标的最佳切入点, 形成与员工共同发展、共同成长的良好氛围。

(2) 帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标。

员工职业发展是不断提升自我的过程, 企业必须为员工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。

(3) 通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和发展阶梯的顺畅。

有效的激励机制、约束机制与自我发展机制要从尊重员工发展的需要出发, 帮助员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案, 给员工以发展的希望。

2.5 探索员工参与企业管理的模式, 构建员工参与机制

有效的员工参与会增加员工的的自主性, 加大他们对工作生活的控制, 从而提高员工的工作积极性, 对企业更满意。

2.6 加强企业文化建设并落到实处, 从而于根本上提高员工满意度

最先进的管理思想是用文化进行管理。对企业高层来说, 如何让员工认同企业文化, 并转化为自己的工作行为, 是提升员工满意度的关键。

如何提升员工对文化的满意度呢?可通过如下途径:

(1) 积极听取员工意见, 让他们参与到企业文化建设中, 是文化认同的基础。

(2) 文化必须在制度与政策中得到体现, 才能有价值。

(3) 新的理念确立后, 需要与员工的日常工作结合起来。

(4) 文化建设中要做到管理者的分层级逐步推进, 做到以身作则, 用各级管理者的行为去影响所有员工。

(5) 文化建设要想实现他的目标, 必须注意从细微之处着手。

企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中, 作为企业的各级管理者, 要从自己的工作实际出发, 从小事做起, 从身边事情做起, 这样才能真正塑造公司文化。

(6) 运用生动的方式展现文化, 理念故事化, 故事理念化, 来宣传文化, 使之逐步深入人心, 进而影响员工行为的改变。

(7) 通过各种渠道, 加强沟通, 推动文化建设的开展。充分利用企业的内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网等, 通过沟通渠道的建设, 来让员工深刻认识企业文化是什么、怎样才能符合文化的要求, 进而导致行为的逐渐改变。

参考文献

[1]范春林, 袁辛编.企业雇员心理与行为管理[M].北京:经济管理出版社, 1999, (1) .

[2]王怀明, 冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究, 2007, (9) :43.

[3]黄翠霞, 邢以群.员工满意度调查表设计与分析[J].管理纵横, 2007, (4) .

3.如何提升员工满意度 篇三

关键词 员工满意 员工忠诚 工作设计 职业规划

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）10-0008-02

员工在工作过程中，往往存在两种不同的心理感受，即满意与不满意。员工满意是员工对工作过程中的各种因素进行综合评估后一种认可态度的反应，而员工的不满意则是其对组织不认可的态度反映。现代组织管理理论认为：组织管理的效率与效果要受组织员工满意度的约束，即组织员工是否具有一致的价值观以及在此价值观基础之上是否具有共同认可的管理理念。员工在工作中获得对组织的持久满意，则表现为员工对组织的信任，员工在对组织信任基础上的进一步升华，则表现为员工对组织的忠诚，或者说，员工忠诚是员工在心理和情感上对组织的高度信赖与满意。显然，员工满意是员工忠诚的基础与前提，员工忠诚则是员工满意持久发展并进一步升华的结果。

培养忠诚的员工队伍，对组织的发展具有十分重要的意义。组织存在的第一要务是为客户创造价值，而客户的价值就是客户收益与客户成本之差，无论是客户收益还是客户成本都是由组织员工提供的。彼得·德鲁克认为：客户购买的实质是客户需求的满意度，组织员工的忠诚度如何，会直接关系到组织员工向客户提供的产品或服务的质量，影响客户收益与客户成本，最终影响客户价值。有关机构调研表明：客户的流失率60%与员工的态度有关。忠诚的员工会主动地关心和帮助组织的成长与发展，他们是组织不断发展的源泉。因此，员工忠诚是所有组织追求的最终目标。

一、影响员工满意度的因素

影响员工满意度的因素有很多，但归纳起来主要有如下几个方面：

工作环境：工作环境因素是指与工作相关的客观条件和规章制度等。一是工作空间质量，包括工作场所具备的物理条件和组织所处的区域位置；二是工作作息制度，包括组织中合理的上、下班时间制度和加班制度；三是工作配备齐全度，包括工作必需的条件、设施和其他必需的资源；四是工作的福利待遇，包括工作薪资、福利、医疗、保险、假期、休假等。

工作群体：工作群体因素是指工作中人与人之间相互关系。主要包括工作合作和谐度和组织信息开放度。工作合作和谐度是指工作中上级的信任、支持、指导，同事间的相互了解和理解程度以及被领导下属领会意图和完成任务能力的程度；组织信息开放度，主要是组织中信息渠道畅通度以及信息传播准确度。

工作内容：工作内容方面的因素一是兴趣相关度，主要包括工作内容与个人的性格、兴趣是否相吻合，是否符合员工个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力；二是工作强度，主要是指工作的强度要求以及对工作强度的容忍度；三是组织参与度，即员工的意见和建议是否得到重视，能否参加决策，组织发展与个人发展是否得到统一，员工在工作过程中是否具有成就感和归属感。

个人理念：个人理念是指个人对组织、工作、同事等方面客观存在的态度、观念。主要是指容易引起员工不满意的个人观念，虽然这些个人观念是不合理的，但是往往又是客观存在的。这主要包括理想主义和完美主义个人理念：对组织各方面情况存在理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难就愤世嫉俗，产生不合理不满；消极心态理念：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（归外因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理的不满；狭隘主义理念：过于重视个人利益，一但与个人利益发生冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

二、提升员工满意度的策略

提升员工满意度需要组织领导者根据组织及员工的自身特点，认清影响员工满意度的主要因素，找到切实有效提升员工满意度的方式及方法，使员工满意度始终处于被激活状态。

一要创造和谐的组织氛围。对于组织的员工而言，最能体现其价值的一是报酬，二是尊重，而尊重的前提是要有一个和谐的组织氛围。在知识经济时代，现代管理者都知道：要用巧妙的手段管理员工，而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控。如果要让一个人踏踏实实地为组织服务，就需要给予他足够的自由和空间。正如IBM公司所秉承的理念：“如果我们尊重我们的雇员，并帮助他们尊重自己，那么，公司一定会创造出最大的效益来”。现代管理人性假设理论认为，人是社会人，因此每个员工都渴望得到尊重，尊重就是关怀与信任，只有他们渴望尊重的愿望实现了，员工才会自觉地把自己担负的工作做好。和谐的组织氛围，才会使员工感受到：工作的最大报酬是工作本身。

二是构建公平的激励机制。在组织内为员工创造一个公平、公正、有序的竞争激励机制，有利于提升员工的满意度。公平是每个诚实的员工都希望组织具备的，因为公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出与回报一致。公平应该体现在组织管理的各种方面，包括招聘时的公平、薪酬系统的公平、绩效考核的公平、晋升机会的公平以及辞退和离职时的公平等。韦尔奇曾说过：“通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪所学校，出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，青年人在这里可以获得很多选拔任用的机会，根本不会论资排辈。”正所谓英雄不问出处，每个员工都处在同一个起跑线上。这种公平竞争的激烈机制才会大大增强了员工的竞争意识和组织活力，提升员工的满意度。

三要帮助员工科学规划职业生涯，促进员工成长。员工的发展离不开企业繁荣，同样，企业的繁荣也应以员工的发展为基础，一个关爱员工成长的企业一定会使员工满意度提升，因此，组织要帮助员工科学规划其职业生涯。另外，要重视员工的培训。随着社会变化的速度越来越快，工作所需要的技能和知识更新速度也随之加快，因此，组织对员工的培训可以提高员工的工作效率，增强组织的竞争力。从员工的角度考虑，通过培训增强了员工技能，改善或扩展了员工的职业技能，延长了员工的职业生命周期，更促进了员工自身职业生涯的发展，进而提升了员工对组织的满意度。摩托罗拉公司就把促进员工个人事业的发展，为每名员工提供个人发展机会作为企业的责任。公司一直支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。

四要科学设计整合工作内容。岗位是组成组织的每一个部件，是进行人力资源管理的基石。组织工作是集体协作劳动，协作是否有效，完全在于管理是否科学，要做到管理科学首先要进行工作分析，了解工作岗位特点，其次要进行员工能力分析，了解员工的特点。工作分析就是对特定的工作作出明确的规定，确定完成该项工作需要的行为过程，从而对工作进行全方位的分析与评价。通过对组织各岗位工作职务、责任的分析，明确岗位的工作规范，然后对岗位进行合并、分离等组合，做到岗适人能，人适岗责。岗位设计不合理，工作就无聊乏味，设计充满吸引力的工作岗位，会使工作更有趣、更具挑战性，使员工有机会获得成就感，发挥员工工作的积极性、主动性和创造性。

4.餐饮企业如何有效提升员工满意度 篇四

一般而言，顾客除了吃饭的需求之外，还会有一些特别的需求，而顾客需求的复杂性就造就了餐厅工作的一定难度。它要求员工在工作之中，应该意识到并善于分析顾客需求的复杂性，做出相应处理。因此，在员工培训内容中，也应该包括两方面基本内容，即标准化服务和个性化服务。

一、标准化服务。这个标准化包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果。在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工要一一实践。餐饮业的技术人员则主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，培训内容要全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准，让员工按标准操作。这样，通过严格的标准化工作培训，餐厅工作中的每道作业工序，从管理人员、厨师、服务生到PA;从进菜品质、净菜、菜肴烹饪、计费、服务用语、肢体语言等等，都可以做到工作有章可循，奖惩有据可依。

二、个性化服务。除了标准化的服务之外，顾客更需要的是一种个性化的需求。个性化的服务主要包括以下方面。

1.在培训中，为员工设计出多个场合的处理方案，比如，客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通过对场景的剖析，制定处理方案，即采取个性化的服务。

2.个性化还强调的一点是，员工的个人魅力的培养。培训的时候，应该通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强、或者是一个人的协调能力很强。通过个性的突出来服务不同的顾客。

3.通过对员工的培训，有针对性的，根据个人的魅力、特点进行培训后的分工，充分发挥每个人的所长，依据个人的特性，将安排到最合适的位置。

5.餐饮企业如何有效提升员工满意度 篇五

俗话说：“民以食为天!”作为靠美食起家的餐饮企业来说，能够抓住老百姓的胃是非常重要的，可是也千万不能忽略了宣传的重要意义。在如今互联网发达的时代，做好网络营销非常重要，尤其是新兴的移动互联网营销，更是要极为重视。

虽说酒香不怕巷子深，但是如今餐饮行业的竞争日趋激烈，菜香也怕巷子深。如今各式各样的菜品风味，大到星级饭店，小到街边小吃，不仅经营方式灵活，而且各种揽客方式也存在差异性。餐饮行业市场不存在绝对的垄断性，反而大家在选择美食及就餐场所的时候，具有一定的替代性，没有一定的指向性。在这种激烈的市场竞争下，餐饮企业就要结合网络营销推广来为自己做好宣传，赢得良好的客户口碑。奠定了坚实的客户口碑之后，餐饮企业的知名度无疑就随之水涨船高。有了知名度，有了优质的菜品，餐饮企业何愁少顾客?

那么，企业该如何进行有效的网络营销?除了传统的微博营销、互动营销、体验营销及口碑营销之外，企业更应该考虑进行随时随地的移动网络营销方式。

手机网站可以帮助餐饮企业随时随地进行移动网络营销，将餐饮打折优惠活动及其动态消息，及时传递给顾客。顾客可以利用碎片化的时间，了解餐饮企业的相关动态及信息，提升好感度和信任度。同时，针对顾客反馈的意见建议，餐饮企业也可以进行适当的调整，增加一些有针对性的个性服务。

6.如何提升企业员工的幸福感 篇六

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

7.餐饮企业如何有效提升员工满意度 篇七

一、文献综述与概念模型的建立

对于员工满意度和顾客满意度的研究有很多( Bernhardt等,2000; Koys,2003) 。由服务性企业的性质所决定,员工满意度在其中显得更为重要( Lam等,2001) 。服务利润链的理论表明,具有满意度的员工会给顾客带来一种具有满意度的服务体验,长期会导致顾客的购买额增加和口碑推荐行为。

由于假定员工的满意度会提升顾客的满意度和忠诚度,从而导致更高的销售业绩以及更好的财务业绩,所以服务性企业在员工和顾客的满意度以及保留率上投入了大量的资源。于是,一些学者把注意力放在研究员工满意度和顾客满意度上来,并探讨两者是否与企业最差财务业绩额相关( Bernhardt等,2000) 。Gursoy & Swanger ( 2007) 认为,餐饮业和旅游等服务行业中的顾客满意度是日常运作中自然而然产生的,因此是 “给定的” 变量。为了取得财务业绩上的成功,企业应该做更多的工作来为其员工和顾客创造高满意度的体验。

本研究的目的旨在检验员工满意度和顾客满意度之间的关系,并验证两者对餐饮业财务业绩的影响。特别地,本文探讨了员工满意度、顾客满意度、财务业绩间的三种直接关系和一种间接关系( 见图1) :( 1) 顾客满意度和财务业绩的关系; ( 2) 员工满意度和财务业绩的关系; ( 3) 顾客满意度和员工满意度的关系; ( 4) 顾客满意度对员工满意度和财务业绩关系的中介作用。

二、研究假设

( 一) 顾客满意度和财务业绩

根据服务利润链理论,顾客满意度和财务业绩间应存在正相关关系,且顾客满意度越高,财务业绩越高。例如,Bernhardt等( 2000) 的研究表明,顾客满意度的变化和企业财务业绩的变化间存在显著的正相关。虽然长期内,这种正相关关系具有显著性,但是短期内,这种显著的正相关关系可能会被许多因素掩盖。比如说,企业如果决定提高顾客满意度,往往会在一些项目上( 如员工培训、设备升级等) 投入大量的资金。这样,企业可以提升其顾客满意度,但是带来的短期收益会很低。另一方面,内部的成本削减措施,会让一间公司在特定的时间内看起来更有盈利性。所以说, 如果测量仅基于一个企业的数据,顾客满意度和财务业绩之间的关系往往就会被大量的因素所掩盖。如果能利用一个较大的样本量进行测量,那么研究结果就可以显示这两者间的真正关系1。尽管企业的很多行为超出了顾客满意度的范畴,而且对盈利性有显著的影响,但是顾客满意度仍然对企业的财务业绩起着至关重要的作用。因此,本研究假设顾客满意度和企业财务收益之间存在显著的正相关关系。

H1: 顾客满意度和财务业绩间显著正相关。

( 二) 员工满意度和财务业绩

Koys ( 2003) 的研究表明,员工满意度在帮助公司取得财务目标上具有首要作用,其逻辑依据是: 如果企业优待其员工,那么员工就会优待其顾客。的确,如果企业的员工具有高度的满意和归宿感,那么其顾客往往会得到更好的消费体验。对员工好可以被定义为: 给员工提供更高的工资和有益于其能力提升的培训,而且还要让员工在工作中有一种安全感( Gursoy & Swanger,2007; Koys,2003) 。具有满意度的员工和不具有满意度的员工相比,前者更有可能得到激励从而更加努力地工作。然而,不少研究表明员工满意度和财务业绩之间存在不显著的直接关系,一些研究甚至表明员工满意度和顾客满意度之间呈现负相关关系。例如,Tornow & Wiley ( 1991) 发现,一些具体项目的员工满意度( 如工作和奖励) 和财务成果往往呈现负相关; Wiley ( 1991) 找不到关于整体员工满意度和财务业绩之间显著的直接关系; Bernhardt等( 2000) 的研究则表明,员工满意度和财务业绩之间的关系是 “实际上不存在的”。

以上两者直接关系的不显著或许可以解释如下: 员工满意度和财务业绩之间的关系可能是间接的。根据服务利润链理论得知,如果员工觉得公司对他们很好,那作为回报,他们很可能会花时间去提供更好的服务以满足顾客的需求。这很可能会在这些顾客当中导致更高的满意度,从而会带来重复购买、正面的口碑效应,最终带来更高的销售额和财务业绩( Koys,2003) 。为此,提出以下假设:

H2: 员工满意度和财务业绩间直接关系不显著。

H3: 顾客满意度对员工满意度和财务业绩的关系具有中介作用。

( 三) 员工满意度和顾客满意度

实际上,顾客满意度和员工满意度之间的关系看上去并不会产生冲突的结果。研究表明,员工满意度和顾客满意度是正相关的( Tornow & Wi- ley,1991; Wiley,1991 ) 。根据服务利润链理论, 为员工提供一个更为优越的内部工作环境不仅会增加员工对企业的忠诚度,而且能够促进员工为顾客提供良好的服务体验。因此,提出以下假设:

H4: 顾客满意度和员工满意度间正相关。

三、研究设计

( 一) 调查对象的确定与数据来源

本研究收集的数据来自位于龙洞地区,对象主要是龙洞步行街、迎龙路、广汕公路附近餐饮公司的员工、顾客和管理人员,方法是滚雪球抽样法。调查资料以小袋包装,由调查小组的成员派发到每一间餐饮公司。每个小袋里包含5份员工调查问卷、10份顾客调查问卷以及1份管理者调查问卷。在收集这些数据之前,每一个公司被指定了一个编码以确保每一间餐饮公司的员工和顾客与其餐饮公司是匹配的。顾客满意度的数据是在每间餐饮公司通过一系列调查问卷向来访顾客收集的, 而财务业绩的数据是从每间餐饮公司的管理人员处收集的。

关于员工的调查问卷是通过随机抽样得来的, 每间餐饮公司抽取5个对象,且要求被调查员工已经在公司服务六个月或以上。为保证数据的准确性,我们保证所有回答都是匿名的。我们指导员工如何填写问卷、装入信封并进行密封以及如何归还给调查小组成员。最终,我们在250名符合条件的被调查者中回收到202份有效问卷,回答率达80. 8% 。关于顾客的调查问卷也是通过随机抽样得来的,每间餐饮业抽取10个对象。调查组成员向餐馆正在办理结账手续的顾客进行征询,问其是否愿意填写一份关于用餐满意度的调查问卷。顾客在指导下完成简短的问卷调查,进行装订密封, 然后归还给调查组成员。总共回收了336份有效问卷,回答率达67. 2% 。由于在数据收集工作开始之前所有相关餐饮公司的管理者均同意配合调查工作,50间餐饮公司的管理者全部完成了财务业绩的调查问卷。

在每间餐饮公司收集了顾客、员工和财务的数据之后,我们采取一种计算总得分方法,以便在一定程度上最小化变量测量的系统误差以测量每间餐饮公司的员工满意度和顾客满意度的变量。 例如,我们从餐饮公司A收集到4份员工满意度和9份顾客满意度的有效问卷。首先,把4位员工对问题1的回答的平均数作为对问题1的总得分。 同样的方法用来计算每一间餐饮公司关于员工满意度和顾客满意度在每一个问题的总得分。然后, 我们运用SPSS19. 0,在此餐馆对应行输入关于其员工满意度、顾客满意度和财务业绩对于每一个问题的总得分。每间餐饮公司的得分结果随之录入到数据文件中。

( 二) 量表设计

图1呈现的是本研究所要验证的模型。其中有一个外生变量( 员工满意度) 和两个内生变量( 顾客满意度和财务业绩) 。正如表1所示,员工满意度通过四个题项测量,而顾客满意度和财务业绩均利用三个题项的量表测量。我们在测量客户满意度和员工满意度时,采用了李克特的五级量表,其中最小值1代表非常不满意,最大值5代表非常满意。在测量财务业绩时,我们同样采用李克特的五级量表,让餐饮业的管理者对餐饮业在过去12个月中相对其三个主要竞争者而言的表现情况进行评分,其中最小值1代表自身业绩远低于其他餐馆,最大值5代表自身业绩远高于其他餐馆2。

( 三) 数据分析

1. 信度与效度检验

首先,我们验证了一个实证的测量模型。通过信度和效度检验,我们明确了独立题项和混合题项的准确性。组合信度是通过LISREL软件检验的,类似于 α 相关系数,它是用Fornell & Larcker ( 1981) 提出的公式计算的。如表2所示,各潜在变量在变量测量题项的标准化因子载荷大于0. 7, 且各构念Cronbach’s α 系数均大于0. 7,量表信度通过检验。此外,各构念的平均变异抽取量( AVE) 值均大于0. 5,组合信度高于建议值0. 7, 说明测量模型具有很高的收敛效度。

其次,我们利用平均方差提取量( AVE) 检查了各个构念之间的区分效度,如表3所示。本研究中所测量的3个构念的AVE均大于它与其他构念之间相关系数的平方,表明各个构念之间具有良好的区分效度。

2. 模型拟合度检验

在拟合度方面,我们选择了 χ2统计值( 与p值相关) 。本研究中选用拟合度检验的指标为GFI、 NFI、IFI和CFI统计值,范围都在0 - 1. 00之间, 接近1. 00表示拟合度高。如表4所示,除GFI小于0. 90不符合要求以外,χ2/ df、 NFI、 CFI、 IFI以及RMSEA均符合要求,故所提出的模型与数据的整体拟合情况基本能通过检验。

3. 假设检验

整个模型的检验结果如图2所示。在结构方程模型( SEM) 构念模型的相关关系部分,我们使用多个相关变量来检测多个方程。这种统计方法不但为每种假设关系提供了对应的参数值( 如路径系数) ,而且计算了它们各自的显著水平,见表5。

注: ***p < 0. 01。

此外,在验证客户满意度的中介作用时,我们应用了Baron & Kenny ( 1986 ) 和温忠麟等( 2004) 提出的回归检验法。其中检验完全的中介作用具有四项标准: 第一,自变量对因变量影响显著; 第二,自变量对中介变量影响显著; 第三,中介变量对因变量影响显著; 第四,在加入中介变量后,自变量对因变量的直接影响变得不显著。

为了检验中介效应,我们首先对数据集进行中心化,然后在SEM模型中去掉顾客满意度这个构念,直接用员工满意度对财务业绩进行回归分析,得到其路径系数标准化估计值为0. 503,p值为0. 00; 然后,我们按照上述检验完全中介效应的四项标准,分别进行回归,结果如下:( 1) 员工满意度和财务业绩的标准化参数估计值为0. 437,p值为0. 00 < 0. 01; ( 2) 员工满意度和顾客满意度的标准化参数估计值为0. 787,p值为0. 00 < 0. 01; ( 3 ) 顾客满意度和财务业绩的标准化参数估计值为0. 728,p值为0. 00 < 0. 01; ( 4) 在加入了顾客满意度后,员工满意度和财务业绩的标准化估计值为- 0. 135,p值为0. 49 > 0. 01, 直接影响变得不显著。所以,H3得到验证。

四、结论

(一)结论

本研究检验了员工满意度和顾客满意度之间的关系,并验证了两者对餐饮业财务业绩的影响, 得到如下的实证分析结论:

首先,顾客满意度和财务业绩间显著正相关。 具有高满意度的顾客具有更高的顾客忠诚度,而具有高忠诚度的顾客会以两种方式影响企业的财务业绩: ( 1) 他们本身会购买商品或服务,成为企业财务业绩的一部分; ( 2) 他们还会自发形成推荐行为,给企业带来更多的潜在顾客。

其次,员工满意度和顾客满意度间显著正相关。具有满意度的员工会对企业更有归宿感,因此他们会更卖力地工作,从而更有可能为企业的顾客营造一种舒适宜人的消费氛围,以此提高顾客的满意度。

最后,在顾客满意度的中介作用下,员工满意度和财务业绩间显著正相关。员工的满意度会影响顾客的满意度,而顾客满意度又影响企业的财务业绩。因此,员工满意度和财务业绩之间存在一种间接关系,财务业绩随着员工满意度的上升而提高,随其下降而降低。

( 二) 局限性

8.企业如何强化和提升员工的忠诚度 篇八

“现在的人，自私自利的太多，根本不考虑企业的利益”，“员工的忠诚度是越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”。。。。。。

以上企业经营管理者的类似抱怨，我们也许并不陌生，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。那么，员工忠诚度低的原因究竟是什么呢?到底是什么扼杀了员工的忠诚呢?

其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面，企业只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度。

首先，整体社会环境造就了员工忠诚度下降。企业管理者要有这样的意识，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。我们已经身处在一个多元化的社会，而当今社会的一大特点就是人才的高流动、社会的高诱惑性和岗位的高竞争性。要么员工会选择离开公司，要么企业会调整和辞退员工，正所谓“树欲静而风不止”。作为企业经营管理者，应该把员工的流动看作常态，意识到这是很正常的一种现象，并不是因为人才的流动就说明他们缺乏对企业的忠诚。

其实，企业员工的忠诚体现在很多方面，继续在企业就职为企业服务是一种体现，而离职后能够一如既往地维护原来企业的声誉，不做有损企业形象的行为，甚至在很多时候还能够主动为原有企业做点事情，或者与原有企业开展业务合作，这都能够体现出员工的忠诚，忠诚是可以延展的。

其次，企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。

另外，企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整和人员更迭的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。

第三，企业文化与领导人魅力能够凝聚人心。企业员工的忠诚度与企业是否具有凝聚力的企业文化，能否给企业归属感和安全感至关重要，是成正比例关系的。我们看到现实社会中，有些企业其实给员工的报酬并不高，公司业绩也并不算特别的突出，但是员工的流失率却非常的低，这是因为其具有较好的企业文化，能够让员工塌实工作，不会让他们感到不安全的原因所致。

而同时，企业领导人的人格魅力也是企业文化重要的组成部分，同样可以起到凝聚人心的作用。试想，一个朝令夕改，不务正业，甚至生活作风都还存在问题的领导人，肯定不能够聚拢人心，这样的企业也不可能有好的企业文化积淀。像华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，则都是极具人格魅力的人，为各自所在的企业文化加分不少。任正非一直在倡导“华为的冬天”，张瑞敏以前瞻的眼光和严格的制度修炼著称，而柳传志则在儒雅中透着刚毅和谋略，这些企业都在他们的带领下保持着较快的增长，员工的忠诚度非常高，有的被第三方专业机构评定为“最佳雇主”。

第四，失当的企业裁员或调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度的下降。正如前文所述，我们主张在企业经营管理过程中与员工保持畅通的沟通和交流，只有这样才能够获得理解和信任，当企业面临问题和危机的时候，大家才能够同舟共济、共担风雨。否则，企业与员工就可能走向对立面，从而影响企业形象，对品牌造成伤害，降低员工的忠诚度。

9.鸿泰物业员工满意度提升方案 篇九

鸿泰物业员工满意度提升方案封面 心理契约影响因素分析

通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。

1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题

2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。提高心理契约效能的对策

任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体，领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。每个领导都希望员工努力工作，达到自己的期望值；每个员工都希望领导是伯乐，满足其心理需求，使其价值得到体现，这就是心理契约。当双方都得到满足，工作绩效自然就会达到最高水平。实施有效的领导，可以使员工的期望得到满足，提高员工满意度，反过来会促进领导目标的实现。

1、实施有效的领导。

企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领导者进行考察：

一是领导者的品质。行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。领导者应具有一定的专业知识和交往能力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。

二是领导者的认识。领导者的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互动作用，去完成某个特定的目标。2014年惠州分公司员工关怀行动

一、背景：

招工难已成为制约企业进一步发展的瓶颈，加强关爱员工、保留员工及提高员工技能，从而最大限度地稳定员工，成为了可以解决此问题之道。

二、目的：

通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。

三、2014年员工关怀行动执行表： 2014年员工关怀行动执行表 事项

模块

关怀项

执行时间

执行部门

备注

具

体

项

内

涵

诠释

与管理者工作关系

主管形象

1.一视同仁的管理风格； 2.及时的赞赏； 3.正确的批评； 4.合理的工作量安排；

5.合理的工作压力。

在任何时刻

1.行政人事部 2.各部门负责人

领导关注

1.现场视察及关注员工工作生活； 2.重要节日的现场问候；

3.入职欢迎。

1.重要节假日前； 2.员工入职时刻。

1、行政人事部

2、分公司负责人

工作环境

公平、公正安排工作

1.员工能力与岗位要求匹配；

2.每个人工作量都一样饱和；

3.允许员工对工作量的安排提出质疑申诉。

任何时刻

分公司各部门

营造无压迫感工作场所

1.工作场所内只能存在赞扬和肯定的声音；

2.工作场所内不得出现任何责骂现象； 3.早会时班长不得板着脸说话；

4.各部门沟通顺畅。

任何时间

1.分公司各部门管理人员

宿舍环境

创造良好环境

1、一个好的宿舍环境能让员工的工作更舒适

每周品质检查/每月月度检查并形成报告奖惩

黄春水/刘斌

1、每月五号组织宿舍员工进行大扫除活动，各部门主管及宿舍员工参与；

2、由宿舍长制定卫生值日表，按照值日表进行值日并落实检查；

3、每周四由行政人事部组织宿舍长对宿舍进行全面检查，重点检查安全隐患、宿舍内务方面，并形成报告。

4、行政人事部认真听取员工提出任何对宿舍有用的建议。

伙食方面

创造良好的就餐及伙食

每天/每周/每月

石亚妹/吴燕芳/陈锦娟/彭辉/殷战明/邹丽姗

1、每天轮流由各部门主管到饭堂监秤、并在菜单上签字确认，如有不合格项当天提出；

2、每月由行政人事部连同财务部到菜市场对菜价进行核价，了解菜价行情；

3、每季度由行政人事部组织对员工进行饭堂满意度调查，并针对员工提出的建议进行整改，形成分析报告上交分公司负责人。

组织文化

入职欢迎

1.短信/贺卡向新入职员工表示欢迎和肯定、鼓励

员工入职时

1.分公司负责人：主管级以上员

2、主管：基层员工

1、行政人事部负责按统一格式准备短信或贺卡

2、由部门主管统一派送。

员工生日

2.员工生日会：以季度为单位，为过生日的员工组织生日活动；

3.长寿面：每周为过生日的员工准备特别早餐； 4.短信祝福：通过短信平台为员工发送生日祝福；

5.生日贺卡：由行政人事部负责统一制定购买，分公司负责人签名，给员工送上祝福。

1.员工生日会；3/6/9/12月份

2.长寿面每周五

殷战明/彭辉/陈锦娟/石亚妹

1.客服部：员工生日会视频拍摄及稿子编写。

2、保安部及工程部：场地布置、物资购买、礼品购买等。

3.行政人事部：短信祝福及生日贺卡、每周四提供饭堂生日人员名单，煮长寿面和鸡蛋由主管亲自送给员工。

4、生日会主持：客服部陈锦娟、石亚妹

除夕夜员工关怀活动

1.包饺子煮汤圆加餐庆除夕活动；

2.除夕夜员工座谈会。

除夕夜当天

值班主管

1.除夕夜当天不值班人员一同包饺子做汤圆 2.值班主管：

1）负责当天的活动安排，购买物资、零食并到各岗位及宿舍给员工派送糖果，晚上组织座谈会；

2）负责拍照及写快讯发送至公司邮箱。

离职祝福

短信：感谢离职员工为公司所作出的不懈努力和杰出的贡献，以表示公司自始至终对员工的关注。

每个员工离职后三个工作日内

石亚妹

由行政人事部统一格式

入职周期纪念日

2.短信/贺卡祝福

1.入职满3个月； 2.入职满1年；

3.入职满2年以上。

石亚妹

1、客服部：短信祝福；

2、行政人事部：贺卡祝福。（两者选一）

发放福利包

公司平常节假日派发的物资

公司统一节假日物品派发时间

殷战明/彭辉/陈锦娟/石亚妹

1、端午节或节假日期间，公司统一派发的物品由各部门主管协同一起到现场派发

三八妇女节活动

1.组织公司全体女职工参加活动 2.全体女职工放假半天

三八妇女节当天（视当天情况而定）

邹丽姗/石亚妹

1.行政人事部：负责人员统计及费用领取；

2.客服部：负责制定方案及当天的行程安排；

3、行政人事部：负责拟写当天活动的快讯。

五一劳动节员工活动

1.员工聚餐活动。

五一节当天

石亚妹

1、行政人事部：当天活动方案及主持

2、行政人事部：协助殷主管和彭主管后勤保障工作。

端午节烧烤活动

1.举办烧烤活动增进各部门之间的协助及沟通距离

2.营造和谐的员工关系

端午节前一天

彭辉

1、工程部：负责当天 的活动方案及行程场地安排；

2、行政人事部：负责当天活动的快讯拟写。

八一建党节活动

1、八一节当天组织退伍军人到外面聚餐；

2、让退伍军人感受到公司对退伍军人的关怀；

3、短信祝福：给每一位退伍军人发送祝福语

八一建党节当天

殷战明

1、行政人事部：负责统计好退伍军人名单，并拟写好祝福短信发给退伍军人

2、保安部：负责当天的活动方案及行程安排，并负责拟写当天活动的快讯。

中秋节员工活动

1.在中国传统节日中秋节中，由分公司负责人授权委托客服部通过短信平台给每位员工发送祝福语，让员工感受到家的温暖；

2.各部门主管：行政人事部组织各部门主管到现场给每位员工发送月饼盒福利

3、组织全体不当班员工在饭堂共贺中秋。

中秋节前一天

陈锦娟/石亚妹和各部门主管协助配合 1.客服部：拟写祝福短信通过短信平台给全体员工发送祝福语； 2.行政人事牵头各部门主管派发福利

3、客服部：负责中秋节活动的方案及行程安排及主持

4、行政人事部：负责当天的后勤保障工作。

重阳节登山活动

1、在中国的重阳节当天组织副领班级别以上员工进行登山活动

重阳节当天

彭辉

1、彭主管负责当天的方案及行程安排；

2、行程人事部协助做好后勤保障工作。

感恩节员工活动

1、在感恩节当天给每位员工发送感恩祝福；

2、组织员工火锅活动。

感恩节当天

邹丽姗

1、客服部负责当天活动的方案及行程安排；

2、行政人事部负责做好后勤保障工作；

3、客服部负责当天的短信拟写发送及当天活动的快讯。

平安夜发平安果活动

1、在当天平安夜到现场及宿舍派发苹果，让每位员工能感受到公司的贴心关怀

平安夜当天

石亚妹

1、行政人事部负责购买平安果及当天的活动快讯；

2、各部门主管协同一起到现场派发苹果。

元旦跨年晚会1、2014年跨年当天，组织全体员工进行跨年活动，让公司全体员工共同迎接未来。

元旦前一天

石亚妹

1、客服部：负责草拟祝福短信发送全体员工；

2、行政人事部负责当天的活动方案及行程安排；

3、行程人事部负责拟写当天的活动快讯。

成长机会

关注员工成长

1.及时赞扬每位员工的点滴进步；

2.每月开展优秀员工点评；

3.为有进步的员工提供职业发展通道； 4.为追求进步的员工提供培训等成长平台；

5.努力说服不思进取的人选择进取上进；

3.每个培训时间

分公司各部门

现在的劳动文化是一种将个人职业发展置于忠于企业之上的文化，也就是企业能否为个人发展提供机会是影响员工对企业忠诚的重要因素。

奖惩

奖励

1.奖励应大张旗鼓；

2.奖励的力度应比处罚的力度大；

奖励发生时

分公司各部门

1、各部门表现优或者感动业主的行为由部门主管负责拟写感动事迹奖励并在会上表扬；

2、行政人事部负责收集感动事迹，成册。

惩罚

1.惩罚（包括口头批评等）影响应力求小范围、关在门内；

2.惩罚影响力不能盖过奖励的影响力。

惩罚发生时

分公司各部门

每位员工受到惩罚后，行政人事部需做好疏通工作。

四、结束语

员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。

10.如何让企业员工培训变得更有效 篇十

分层次培训

培训为什么需要分层次?因为不同的层次，不同的岗位，人们看问题的角度和高度都不一样，对知识的理解和运用也不一样。所以企业的高层培训更多需要培训一些战略类、宏观类、思维类、全局性的高端课程。基层培训主要是一些操作性、可行性、行动力、执行力比较强的课程。企业培训的区分对待，有利于满足不同员工的成长需求，高层最好到外面学习，基层最好是做企业内训。

分岗位培训

因为管理员、销售员、技术员、服务员各自的工作内容不一样，所以他们需要学习的知识和技能也不一样，企业员工培训最好区分岗位，不要把太多不同岗位的人拉在一起做培训。因为不同的价值观、理念、思想和行为都有冲突，所以企业员工培训的人数并不见得越多越好，有时还不利于提高企业的培训效果。比如技术员关注事，他们认为把品质好才是最关键;销售员更关注人，他们认为把人搞定才是最关键，所以讲师的一个观点很难同进满足不同价值观的两个人。企业只有根据工种不同，采取不一样的培训方式，才能取得良好的培训效果。

分内容培训

因为企业员工岗位不一样，所以他们需要学习知识和理念也不一样，高层更多的是接受一些摸不着、看不见，说不清、道不明的思想和观念的培训。基层更多的是接受一些具体的事务性培训。如果员工培训内容给反了，那么培训就会误导人。高层如果没有思想观念的培训，他会失去工作的目标和方向，动力和激情。基层如果过多的强调思想和理念的培训，他们会变得不务实，整天会胡思乱想，甚至总觉得自己怀才不遇。因此，企业培训的内容一定是根性员工的工作需求量身定做，才能真正让培训产生生产力。

分方式培训

因为高层是理性培训，中基层是感性培训，所以企业员工培训的方式，基层一定要比高层活跃。因为对于基层员工来说，有时培训的氛围和形式比培训的内容更重要。越是基层的员工越不喜欢听一些枯燥无味的大道理，所以基层的培训讲师一定要活跃气氛。然而，企业高层的培训不在于形式，更关注内容。因此，企业高层的培训更需要分享知识、智慧、理念和文化，而不是一些华而不实的培训技巧。

分讲师培训

因为每个讲师的出身背景不一样，个人经历不一样，行为习惯不一样，所以讲师们的演讲风格和授课方式也不一样。企业要想做好培训就必须根据企业的需求选择讲师，而不是根据学员的要求改变讲师。因为对于讲低端课程很好的讲师要求他讲高端课程，这不是强人所难吗?同样，对于一个经常讲高端课程的老师让他讲低端课程，他同样会觉得是大炮打蚊子。所以企业要想取得有效的培训效果，必须根据企业岗位和人员的不同，选择不一样的讲师。

分阶段培训

因为企业的发展来源于人员的成长。所以企业要有发展规划，人员要有职业规划。培训也同样如此，再好的培训也不可能一蹴而就。企业培训必须根据员工的成长需要循序渐进才能取得良好的培训效果。如果企业员工培训没有规划、不分阶段，想起来有时间就培训一下，忙起来就把培训抛在脑后，如此三天打鱼，两天晒网的培训，那么这对员工的成长是很不利，对企业的发展更不利。因此，企业为了长期的发展，必须制订新员工和老员工的培训计划。然后根据计划分阶段实施培训，这才真正算是以人为本的企业。。

1.如何更有效的复习

2.如何更有效地培训企业的人才?

3.如何提高企业员工培训效益

4.如何提升企业员工培训效果

5.如何设计企业员工培训方案?

6.员工培训如何从需求入手

7.如何应对员工培训

8.如何走出员工培训的误区

11.如何提高企业员工培训的有效性 篇十一

1古长青 唐瑜

摘 要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，但是企业必须明了想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。笔者从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。

关键词：培训；有效性；评估机制

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号：1005-5800(2009)10(b)-055-02

一、如何界定有效性

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

二、目前企业员工培训的现状

当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。

1．高层领导着对培训认识不足。企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。

2．培训内容过于赶潮流。还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。

3．培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。

4．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。1摘自：中国商贸, 2009(10)55~56

作者简介：古长青 唐 瑜，男，四川大学 5．缺乏必要的培训结果评估[4]。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。

三、如何提升培训的有效性

1．改变培训的理念。

(1)改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

(2)更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当做一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。

(3)建立起针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是 必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

(4)培养出自己的培训师。企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。

(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的[5]。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的。

2．完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。

(1)培训前要做好需求调查。做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。

(2)优选培训内容。所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，2 员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

(3)创新企业培训方式。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

3．健全培训的控制与评估机制[7]。

(1)控制的的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

(2)健全评估机制。评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。