创业团队训练

创业团队训练（通用10篇）

1.创业团队训练 篇一

创业者创业团队的问题

创业的胜负在于领导和团队：领导要有魅力（创业期间，成本受限制，所以员工薪酬不高的情况下，只有充分信任领导，才能发挥积极性）；团队要有目标（每阶段都要有目标，不要希求员工爱公司，爱自己就行）

创业前期问题若干：

1、人员数量上不能太多。从公司成本、人员之间的差距、团队的士气、工作的内容等上考虑，刚开始或初期的团队人员不能多，能满足基本的需求就可以了，否则会带来一些额外的麻烦；

2、团队人员之间的差异不能太大。主要是从对项目的理解、表达能力、执行能力、社会资源能力、思维创新能力等方面综合考虑，如果成员之间存在较大的差异性，不要说是否能经常就项目本身进行讨论和交流，就是在项目的理解和执行上都会有很大的困难；

3、团队人员的学习能力。每个团队中的人员都需要有较强的学习能力，即使仅仅是针对自己所负责的一块内容而已。一个没有学习能力的人怎么能看到自己差距和觉察到项目的缺陷呢？尤其是针对互联网的项目，技术和思路上的领先是保证项目成功的关键，“落后就要挨打”是时常要牢记的教训；

4、创新能力。我多次谈到，做任何项目，都不是“空穴来风”的，总是会站在别人的肩膀上，就好像吃螃蟹，成功的人就是那些“把螃蟹吃的更好的人”。我们不但要保证项目的执行能力，找到项目的缺陷并去修改和弥补，同时，还要不断的创新。一个有创新能力的团队才可能获得关注；

5、自发的工作态度。做为一个创业的团队，需要面对的是从无到有的过程，那些总是等着别人给自己安排工作的团队成员不能做为这个阶段的首选对象。而那些可以自觉完成工作的团员数量也只能在团队中占有很小的比例，更不用说进入核心层了。一个创业团队需要的是那种可以自发的去工作的团员；

6、工作效率更高。在创业的早期，因为不会有太多的人手，所以每个团员都可能同时会做几个人的事情，那么如何能保质保量的完成自己的工作，就要动脑筋去解决。这里讨论的不是如何提高工作效率，而是如何让工作效率更高，再更高；

7、信任的作用。对于创业团队来说，每位团员都会有自己工作的内容，即使是核心团员也不可能面面俱到，所以，团员相互之间要有足够的信任。不要对其他人的工作结果做随便的猜疑，否则，整个项目根本就无法前进；

8、足够的耐心和毅力。在项目创业的过程中，项目的内容和方式一定会经过无数次的更改和完善，那就必然少不了走弯路和错路，在这样的情况下，每个团员需要足够的耐心和毅力去面对这些情况，对于浮躁和目标善变的团员，要及时调整心态甚至考虑剔除；

9、保证沟通顺畅。每位团员要及时将自己的工作结果交流给大家，这样更有利于对结果的计算和考量；

10、信心和士气。关于信心的问题不用解释了，没有信心就什么都别作了。而对于士气的把握更多的是核心团员要注意的。团队中始终要保持积极乐观的工作气氛，对于那些消极的想法和持有消极想法的团员，必须尽快的解决。

创业前期组建团队（人才最重要）：

当你终于艰难的作出了决定，而且你已经有了切入市场的产品或这仅仅是一个点子后，最重要的任务就是建立一个创业的团队。在硅谷流传这样一个“规则”，有两个哈佛MBA和MIT组成的创业团队几乎就是获得风险投资青睐的保证。当然这只是一个故事，但是里面我们可以看到一个优势互补的创业团队对高科技创业企业的重要性，技术、市场、融资等各个方面都需要一流的合作伙伴才能够成功。

正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代，尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同与网易和把王志东等同于新浪，这不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需特别注意，那就是要选择对项目有热情的人加入团队，并且使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人，不管他的专业水平多么高，如果对创业事业信心不足，将无法适应创业需求，而这样种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响是致命的。创业初期团队可能每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

企业通常是以技术创新为主，因此人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花钱聘最优秀的人才。创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但对于技术人员要舍得投入。曾经有人说，一个优秀的程序员可以超过一百个非优秀的程序员，对于数量极少的这种人才，应在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更

能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

对于创业企业，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三还是人。

创业领导者必须认真对待的两点：

招人：态度决定一切

创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题？

首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗？其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么？因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。

创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情；二，对中国本地市场是专家；三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。

留人：机制决定成败

对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。

硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司？不可能。

从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。

我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。

建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。想发展的企业应该用好“六种管理方法”：

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一、“抽屉式”管理】

“抽屉式”管理，现代管理也称之为“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理五个步骤:

第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。

第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系。

第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。

第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

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二、“危机式”管理】

随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他起用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

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三、“一分钟”管理】

目前，西方许多企业采用了“一分钟”管理法则，并取得了显著成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，并不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事本该做好却没有做好，对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他“你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作”。这样，可以使做错事的人乐于接受批评，并注意避免以后同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

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四、“破格式”管理】

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，导致企业组织人事的活力下降。上世纪90年代初，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

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五、“合拢式”管理】

“合拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是:

1.既有整体性又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“合拢式”管理中的一句响亮口号。

2.自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。

3.波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中进步和革新。

4.相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

5.个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。

6.韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

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六、“走动式”管理】

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。这种管理风格已显示出其优越性，如:

1.主管动部属也跟着动。

日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家。在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。

2.投资小，收益大。

走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

3.看得见的管理。

就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。

4.现场管理。

日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。

5.“得人心者昌”。

优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

2.创业团队训练 篇二

ERP沙盘模拟对抗赛是一种集知识性、趣味性、对抗性于一体的大型企业管理技能竞赛, 也是一种全新的体验式创业教育实践活动。比赛将复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式让学生参与其中, 亲身体验实践。大赛重点考评参赛学生的企业经营能力, 采用ERP手工沙盘的方式进行, 以生产型企业为背景, 以手工及电子沙盘工具为平台, 让每个参赛学生置身商业实战场景, 实地体验商业竞争的激烈性, 激发学生的学习热情, 锻炼学生全局观念以及规划能力, 培养学生的综合应用与实践能力。

比赛的具体方式为:每场比赛分六个小组进行, 每个小组由5-6名同学组成, 分别担任公司中的CEO (首席执行官) 、CFO (首席财务官) 、CIO (信息执行官) 、CMO (销售总监) 、COO (生产总监) 等重要职位。每个团队经营一个销售良好、资金充裕的虚拟公司, 连续从事6个会计年度的经营活动。在面对来自其他企业 (其他参赛团队) 的激烈竞争中, 成员需要从整体战略出发, 涉及产品研发、生产排程、市场与销售、财务、团队沟通与建设等多个主要方面, 必须仔细认真地分析市场, 做出正确的决策。评委将根据各小组最终的权益、生产能力、市场、现金流等方面表现, 做出评判。

经过近两个月的持续进行, 比赛终于在获奖者的欢呼声中圆满落幕。

精彩决赛回顾

ERP沙盘模拟对抗赛自报名通知下发以来, 共吸引了全校15个学院共计120支团队600多名学生报名参加。由于受场地限制, 组委会通过笔试的方式首轮筛选之后, 选定36支参赛队伍分为六个小组, 参与到正式比赛当中。经过历时近两个月的初赛, 共选出了6支团队晋级总决赛。

虽然比赛过程相当激烈, 最终进入决赛的队伍都是众里挑一的优秀团队, 但面对开始的决赛, 各队成员依旧谈笑风生, 现场气氛十分轻松。然而当比赛真正拉开序幕, 队员们却可以真切地感受到各队之间在实力和心理上展开的一场激烈的巅峰对决。

首阶段的比赛对各队来说比较容易, 但却没有一个参赛队员掉以轻心, 从他们认真商讨的情景和深思的表情中可以看出, 他们对比赛的每一个环节都不放松, 细致谨慎地落实比赛过程的每一个战略部署。经过简单的讨论, 大家很快达成共识, 依照团队的风格开局, 步步为营。

之后的比赛变得十分激烈, 从选单到原材料进购, 从投入研发到产品销售, 每一支队伍实施经意策略都异常谨慎。尤其在选择订货单时, 如何占得先机, 如何选取并得到适合自己团队经营的订货单成为比赛的关键之一。对此, 各队展开了激烈的角逐。队内成员经过激烈的讨论, 详细分析自身发展条件, 并做到知己知彼, 队员们各抒己见, 放宽团队经营的战略眼光, 为制定公司合理可行的决策奠定了基础;在选单时, 选手们目不转睛地盯着屏幕, 时刻关注着市场情况的发展与变化, 随机应变, 做出对公司最有利的抉择;生产销售环节, 队员工作不允许出现半点闪失, 因此, 大家十分谨慎地挪动每一枚钱币和材料卡, 仔细地清数生产材料和换取的货款, 不让企业经营出现丝毫不必要的损失。同时在各队之间, 大家在战略上针锋相对, 采取多种方式, 运用战术、心理等多种手段完成团队的经营目标, 以退为进、保持优势、变守为攻等都是各队采用的竞争策略, 细致的分析后安排生产经营, 从分利用市场的发展空间获取最大利润。此时场上紧张的气氛与比赛伊始的轻松构成明显对比, 不时见到参赛队员手拿产品快速频繁地往返于市场与公司桌台之间, 足见大家对比赛的重视和投入之深。

比赛接近尾声, 有的团队已经成竹在胸, 早早地完成了自己的经营规划, 但更多的团队依旧在认真地分析抉择, 努力经营, 争取在最后一搏中拔得头筹。他们严肃的表情, 坚定的话语向我们表明, 他们有实力, 也有信心赢得比赛, 他们在比赛中彰显的从一而终的认真态度和坚持不懈的精神, 令我们为之赞叹!

参赛团队发扬团队精神, 积极参与讨论, 认真提交决策, 最终校大学生科技与创新协会代表队、数学系与管理学院联队以及管理学院科协代表队分享了前三名。

比赛感悟

管理学院信息管理与信息系统08-1班赫兆增

时光荏苒, 不知不觉间沙盘比赛结束已一个月有余。蓦然回首, 往昔场景仍历历在目, 恍如昨日。

难以忘怀的是报名时的滚滚人潮, 更不会忘记大家围在一起交流讨论的生动情景。你一言, 我一言, 掀起了一场场“头脑风暴”, 听了队长的分析, 或赞同, 或反驳, 或补充, 在不断的沟通中碰撞出智慧的火花, 使人感到眼界开阔、头脑清晰。举棋不定的我们不禁有“山重水复疑无路, 柳暗花明又一村”之感。

沙盘强化了我们的的团队合作意识, 在沙盘, 你不是一个人在战斗, 也不是一群人在混战, 它需要明确的分工和默契的配合。我作为生产总监, 负责区为大小厂房, 原材料与产品库, 而财务总监则负责现金池、贷款、应收款和各项杂费的流动。CEO市场及销售总监则负责分析市场供求关系, 产品价格, 研究竞争对手, 以制定出合理战略。回想初赛之时, 因配合不默契, 我已将原料入库, 但财务总监未将现金支出, 导致财务报表出错, 险些不能按时上交, 虽虚惊一场但足以为诫。它告诫我:真正的团队, 需要的不仅是细致的分工, 它更需要相互配合。

数理为本, 本立道生。沙盘是一门科学, 也是一门艺术。以打广告费为例, 我们难以揣摩对手的心理, 尤其是第一年在很大程度上要靠运气, 初赛时, 为争夺市场老大地位, 各队纷纷一掷千金, 不惜花大力气放手一搏, 怎料第三年是资金不足, 生产难以为继, 财政入不敷出, 所有权益直线下降, 年底时破产的队伍过半, 未破产者也损失惨重, 一支队伍小心翼翼打的广告费极少, 又不敢增开新生产线, 第三年时还仅有的初始前三年手工线, 因产能低下, 生产周期长, 加之产品研发滞后, 前三年虽保住了饭碗, 也终究被市场淘汰。沙盘需要数理支持, 没有这个基础, 决策就没有底气, 冒险就不是有魄力而是蛮勇, 保守就不是谨慎而是懦弱。

沙盘不仅是脑力劳动, 它也考验每个人的体力。一天有六次决策, 每一次一个多小时, 从早八点到晚六点, 除去中午饭时间大家都泡在实验室中, 高强度的思考让大家疲惫不堪, 但没有人因此而中途离开。大家选择了坚守各自岗位直到最后一刻。

而几天后当我们站在了颁奖台上, 回想当初那个对沙盘一无所知的自己, 发现果真成长了许多, 心智更加成熟了。“雄关漫道真如铁, 而今迈步从头越”, 更多的机遇和挑战等待着我们, 把沙盘经历装入行囊, 继续上路……

会后总结

经过集中训练和持续比赛, 我们了解参赛学生主要收获体现在以下方面:

亲身体验了一个制造型企业管理的完整流程。包括:物流、资金流和信息流的协同;理解企业实际运作中各个部门和管理人员的相互配合。

理解企业的“血液系统”——现金流控制的重要性, 体验企业财务管理的全部流程、以及贷款、融资、资产回报率 (ROA) 、权益回报率 (ROE) 、速动比率等因素对绩效考核的作用。

理解企业的“消化系统”——物流。销售定单、原材料采购、产品销售、生产、库存等物流管理的相互协调、以及产销排程、成本控制、合理开支、JIT生产等概念的理论和方法。

理解市场战略、分析与预测企业营销环境、找准市场的切入点、合理进行市场投入、品牌建设的作用, 以及深刻剖析你的竞争对手, 出其不意, 攻其不备的重要性。

理解企业的“神经系统”——信息流。各种基础数据信息的获得流程, 以及信息流对企业决策的关键作用, 企业进行信息化建设的必要性和急迫性。

理解企业岗位职能的作用, 以及知识管理、技能培训等人力资源管理的重要性。

3.创业团队研究综述 篇三

关键词：创业团队；情感因素；资源整合；创业绩效

中图分类号：F272 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0153-02

一、前言

学界对创业方面的研究进行得较早，但是直到1987年《Joumal of Management》发表Timmons基于创业三要素模型对创业团队的研究，学者们才真正重视创业团队研究。但是不同学者对其研究的侧重点往往不同，所关注的问题也不一致。因此，将现有研究成果进行必要的整理，对创业团队的进一步研究有重要的理论与实践意义。

二、创业团队的概念

现有的创业团队文献关于创业团队的概念存在着不同的定义，大多数学者对创业团队的关注主要集中在所有权、人员构成以及参与时间上。

Kamm、Shuman、Seeger和Nurick(1990)从所有权角度指出，创业团队是两个或两个以上参与公司创立过程并投入同比例资金的个人[1]。但从实际情况来看，创业团队中每一个成员的出资比例并不是相同的，因个人实际考虑的因素而各有不同。因此，郭洮村(1998)对Kamm等(1990)的定义进行了修正，他认为创业团队是指两个或两个以上参与公司创立过程并投入资金的个人。

Gartner、Shaver和Gave从人员构成的角度出发，认为创业团队应该包括公司里的董事会特别是占有一定股权的投资人[2]。他们共同努力并投入个人资源以达到目标，他们对企业的创立和管理负责。

Gaylen N.Chandler和Steven H.Hanks(1998)从参与时间的角度指出，创业团队是在公司成立之初执掌公司的人或是在公司营运的前两年加盟公司的成员，但不包括没有公司股权的一般雇员。

创业团队要用动态的角度去思考如何利用团队优势。从人数上的量变到新创企业的质变，创业团队中唯一不变的就是变。所以创业团队的概念也是随着对创业研究的不断深入而逐渐变化的。

三、创业团队研究的主要理论视角

采取团队创业的方式能够有效解决单个创业者在能力、经验、资源等方面的局限，通过优势互补，大大地提高了创业成功率。在现有创业团队研究文献中，对创业团队的研究主要集中在以下几个视角上。

1、资源整合能力与创业团队

创业团队所需的资源也分为了两大类，一类是硬性资源，即财务资源、物质资源与人力资源。另一大类是软性资源，即技术资源、信息资源以及声誉资源。不同的学者分别从这两种不同的分类方法对创业团队进行了研究。

Bhide(2000)认为在竞争激烈的市场经济环境中，硬性资源的限制是创业企业生存和成长的最大障碍。创业团队不仅能使各个创业者保持本身已经拥有的较强的硬性资源，而且能使新创企业更好地整合现有的硬性资源，并能够不断地创造与开发新的财务资源和物质资源。Kamm和Nurick(1993)认为创业者根据自己的硬性资源状况选择合适自身发展的创业团队。通过这种方式建立的创业团队能最大限度的获得开展创业活动所需的财务资源、物质资源以及人力资源。

创业团队的软性资源包括了不同专业与技能、年龄结构、人际关系、先前经验以及价值观等。相比于硬性资源来说，软性资源对于创业团队更加不可或缺。一流的创业团队能够带来大量的知识、经验、技能，并提升对企业的承诺，这将使新企业迅速成长。

Waston、Ponthieu和Critelli(1995)对创业团队进行的实证研究表明，创业团队成员的人际关系对创业能否成功具有显著的影响。Cooper和Daily(1997)指出如果创业团队成员能够在技能、知识和能力方面实现互补，那么创业团队就可能拥有核心竞争力。石磊(2008)指出创业团队软性资源多样性能够有效弥补团队成员之间的差距，尤其是在日益复杂多变的商业环境下[3]。田莉，薛红志(2009)指出相对于先前经验较低的创业团队，具有较高先前经验的团队更可能发掘团队人员中所蕴含的隐性知识和资源，将创业团队所带来的优势放大，更好地提升资源整合能力[4]。

2、基于情感因素

创业初期的创业团队形成和组建过程，以情感纽带为主、认知资源互补为辅的原则，情感纽带是必要条件[5]。大部分创业团队是自发形成的，因此具有高的熟悉度和社会情感的一致性。创业团队的形成最主要是基于情感支持，包括了友谊关系、兴趣相投、血脉关系、价值观相同等的一致性。

通过已有的关系网络进行创业活动所带来的创业风险与创业失败造成的成本损失都能达到最小。Cooper和Daily(1997)指出创业团队中的友谊与团队成员间的退出率成负相关，因为在友谊程度高的创业团队中，团队成员的离开会使他付出离开朋友的精神成本、经济成本及个人所冒的风险。因此，在创业团队形成过程中，大多数的创业者都以情感因素作为团队构建的基础，而不是理性地从资源整理能力的角度出发。

周劲波(2009)认为，创业团队研究可以减少情感的分歧性所带来的负面影响，通过一些调控，就可达到提高情感一致性的正面效应同时抑制负面效应的目的[6]。有着某种纽带关系以及有过共处经历的人群，这些群体之间具有很高的凝聚力。情感因素的强度、内容以及形式影响着创业团队内部的稳定性、冲突以及决策的质量。

3、基于创业绩效

创业团队研究最主要的目的是为了寻求创业团队对新创企业绩效的影响。创业团队会对新创企业的绩效尤其针对盈利率、存活率、成长潜力产生很大的影响。大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者[7]。

Cooper和Daily（1996）认为，以团队的形式进行的创业活动，使得新创企业对某个个人的依赖程度降低，可减弱因该人的缺陷或离开所造成的负面影响，降低创业失败率。Lechler(2001)对创业团队中的人际社会互动过程与创业绩效的关系进行了研究[8]。研究发现社会关系会在一定程度上影响创业绩效。

杨俊辉，宋合义，李亮(2009)分析了创业团队对创业绩效的影响因素。发现创业团队的构成、创业团队的资源整合能力、创业团队中的情感因素等都会对创业绩效产生影响。

团队研究已经是一个比较成熟的领域，以往对创业团队研究实际上就是建立在团队研究理论的基础上的。团队具有非常大的能力与潜力，因为人是社会人，都会有自身的缺点，但通过团队的力量，就能大大地减少个人的缺点并扩大团队内每个人的优点。

在我国特点的文化环境下，情感因素成为左右创业团队的重要因素，但是随着社会经济的发展，资源整合问题成为了创业团队研究的热点，因为基于情感考虑组建的团队并不能很好地支撑新创企业的生存与发展。然而最终衡量新创企业成功与否的标准是通过对企业的绩效加以评价。

通过对现有文献的整理，本文认为创业团队最重要的是要具有主观能动与求变性，即团队意识、创业意愿、能力整合与理性思维。团队的力量是无穷的，对于创业团队的认识应该同时考虑情感因素与资源能力两方面，进而最大限度提高团队绩效。

四、未来研究展望

通过对国内外有关于创业团队方面的研究总结，可以发现在我国对创业团队的研究数量稀少并且缺少严谨深入的实证研究。目前创业团队的研究还没有完全得到学者们的青睐，相比于其他创业研究来说还是处在比较落后的水平，因此有关创业团队的研究还是有待发展的。未来对创业团队的研究可在团队研究的基础上进行实证，区分不同行业创业团队构建对于创业绩效的影响。所以对不同文化背景、不同领导风格等情感因素与团队资源整合能力，团队人员构成多元化以及创业绩效等问题的定量实证分析，都是未来需要深入研究的。

参考文献：

[1]Kamm,J B, Shuman,J C,Seeger,J A,and Nurick,A J.Entrepreneurial teams in new venturecreation:a research agenda[J].Entrepreneurship Theory and Practice,1990, 14(4):7-17.

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[7]Venture.Thee IPO fast-track[J].Venture,1989,11(4):25-39.

4.创业团队训练 篇四

最近跟许多同在创业圈的朋友交流，发现大家在成长过程中所面临的最大问题还是招人。今天，我总结下在我自己的团队组建、留人、招人等方面的心得体会：

1、人才是培养出来的

都说谋事在天成事在人，没有人，再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛——学历经验、外语特长、形象气质……希望只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的，但创业公司则不然。

我认为，优秀是可以培养的品质，而创业，是培养优秀最好的沃土。对创业公司来讲，传统意义上优秀的人才未必适用，我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人，而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

2、“画饼”的重要性

“画饼”是对公司愿景蓝图的展示，包括企业价值观的传递和项目前景的构建描述。虽然有一点形而上的意味，但对创业团队来讲至关重要，它能有效凝聚军心、鼓舞士气。

试想一下，当你的员工认同你的价值理念，认可你的商业模式和市场前景时，他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家，也不只是为了工资、为了养家糊口，而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界……这个时候，根本不用你拿皮鞭，他们也会自我鞭策卖力工作。

当然，把饼画好也是需要条件的，首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因，其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度，这样才能真正留住人才。

3、合伙人机制，扁平化管理

如果“画饼”是形而上的蓝图，那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作，那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识，强调合作关系而非雇佣关系外，还能很好地提高员工的个人成长速度。

与许多传统的国企或民营企业不同，创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围是相对活跃且自由的，不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间，而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。

此外，我们还非常重视员工想法和意见的收集与反馈，强调参与感。

4、招聘也是一场品牌秀

招聘对每个公司都至关重要，企业通过招聘完成人才积累以保证正常运营。但凭什么让求职者选择我们?

创业，除了梦想、激情、未来外，还需要7乘以24小时的工作状态，随时担心在竞争中被灭掉的焦虑等等，毕竟真正创业成功的也就1%。因此，品牌的打造至关重要。其实通过招聘平台打造起良好品牌的企业和个人都不在少数，数数《职来职往》里的达人和他们背后的公司，再看看凭《非你莫属》走红的求职者刘莉莉，舌战BOSS团的清华科技男李一舟，以及最近红爆网络的“超级课程表”创始人余佳文……不管看官如何评价，他们都很好地通过各种平台让自己和项目广为人知。

互联网时代，开放性思维至关重要。不要因为害怕竞争而给项目竖起壁垒，也不要因为怕被复制而不愿将想法与人交流，在分享的过程中，那些与你气场相投的人才自然会被吸引过来。

5.创业团队简介 篇五

团队口号：Beyond self in club(在团队中超越

自我)

华中师范大学数学与统计学学院Visual Villa创业团队成立于2009年3月12日，名称“VV”是英文“Visual Villa”的缩写，“V”代表成功，Visual Villa 代表高雅的视觉冲击，这个短语一方面包含了团队协作挣取成功，另一方面代表创业目标是给社会带来高雅的视觉冲击，用团队的成功点亮美丽生活。团队汇集了不同专业，性格各异的管理、信息人才，为公司的创业打下了坚实的基础。

6.如何管理创业团队 篇六

招人：态度决定一切

国际连锁企业管理协会分享：创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题?

首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。

创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。

留人：机制决定成败

对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。

硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。

从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。

我做360搜索的时候就常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。

建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。

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7.互联网+时代的创业团队 篇七

第一, 要有信任, 比如说有两个同样方向的团队, 一个团队是三个特别牛的黑客, 刚刚在网上认识从来没有接触过。还有一个团队技术没有那么牛, 没有那么有名, 但这三个人在一起工作了很长时间, 后者, 经过过磨合的团队会被选中。

第二个是互补, 就是能力的互补。第三个是有共同的价值观。其实每个人创业有不同的目的, 有人是为了阶段性的财务自由, 有人是为了一个梦想。有人是为了学习, 他需要不同的人生经历, 没有对错。但是, 如果如果价值观之间出现了分歧, 这团队一定会出问题。第四个是创始团队到底心胸有多大。通常, 早期团队是气盛的, 作为创始人, 是否能够把大家共同的目的放在一个高于个人感受的位置之上?这是一个要跨过的槛。迈过这个槛的。

争议阶段会邀请VC加入。在面试创业者团队的各个阶段, 微软创投的8位专业人士都要为每个创业团队打分, 为达到共识常常会面临巨大的争议。此时, 会引入10位VC合伙人来一起选。好的创业者要具备三方面的能力。第一, 组建团队的能力;第二, 定战略的能力;第三, 找资源的能力。创业者拥有的资源并非越多越好, 如何找出最适合你的资源才是最重要的。而孵化器就是为创业团队解决资源方面的挑战。微软创投加速器也不例外。高欣欣介绍, 她和她的团队主要为创业者提供如下四方面服务:

第一, 找人才。微软每年都有学术交流活动, 或者是举办针对学生的大赛, 比如“编程之美挑战赛”、“微软校园极客加速计划”等, 从中会有一大批优秀的学生脱颖而出。微软创投加速器会把这些人才资源对接给孵化的项目。同时, 高欣欣团队成员还承担猎头的角色, 为创业团队找人, 甚至在人没有到位的时候, 团队成员自己就为创业团队“填空”。最好的学生。

第二, 找资金。微软加速器和大约100家投资机构达成了合作, 对每一个投资机构的偏好、特长、资源等都有了解, 这样就可以在创业团队和投资机构之间进行对接。

第三, 找市场。找市场就是找到合适的传播渠道, 帮助创业者把服务和产品传达给目标用户。

第四, 找用户。很多大企业都试图把“最后一公里的创新”和现有业务结合起来, 而这些创新多数发生在小公司。微软加速器就在技术和市场之间, 在小团队和大企业之间寻找连接的可能。有时候, 他们一次就帮大企业对接5个团队, 现场签约率往往达到80%以上。

8.创业团队决策七原则 篇八

“我们的老板经常争吵”，“我们的创始人和投资人关系不好”……创业公司的员工经常有类似的抱怨。其实这是创业公司的常态。

创业公司从零起步，所有的规则和体系都没有建立，运行中几乎所有的事务都需要管理团队及时决策。如果没有默契的决策模式，争吵就不可避免。

从理论上讲，决策应该是一个理性的过程，但遗憾的是，我们大多数人都无法做到。而非正常情绪下的决策，大多数都会导致失误。所以，第一原则是：先冷静，再决策。

每个人都有追求完美的欲望，尤其是那些自信的人，更容易患有“完美强迫症”。但一家创业公司很难有足够的资源和基础追求完美，在决策时往往面临难以取舍的无奈，这种无奈是大多数创业者“焦虑”的根源，也是决策过程中的障碍。所以，第二原则是：鱼和熊掌无法兼得。

人是很奇怪的动物，对任何事只要看一眼，就会形成映像。这种映像很真实，但这种真实有最大的欺骗性。每个人都是根据自己的感觉和经验来决策，不过我们在很多情况下不可能了解事情的全貌。在多个人开会决策时，最经常犯的错误就是每个人都坚持自己的意见，而这些意见都是各自的真实感受。寓言“盲人摸象”的情形其实每天都在上演。所以，第三原则是：真实的未必是正确的。

团体决策其实是最难的事情，几个不同背景的人去讨论一件事，其中大多数人具有决策权力却没有决策的背景知识(在创业公司的高管中，有的是营销背景，有的是技术背景，有的是财务背景)。如果今天讨论营销问题，而同时技术负责人和财务负责人具有同样的话语权，结果将非常不幸。在决策讨论时，一定要设一个最终拍板人，让知识背景与决策话题最接近的人做决策拍板人，其他人可以建议，但要一致尊重最终拍板人的决定。所以，第四原则是：设定好合适的最终拍板人。

“定标，这事我该怎么决定?”我经常被其他创业者问这样的问题。他犹豫了，为什么犹豫?是因为以前他曾经做过错误的决策，被埋怨过。创业过程充满了很多不确定性，没有人能确保不犯错误，甚至错误的决策要比正确的决策次数多得多。相互埋怨会摧毁决策者的信心和感觉，会让结果更糟。所以，第五原则是：绝不相互埋怨。

“我们的投资人非常讨厌，不了解情况，却指手划脚。”也有很多创业者这么向我抱怨，投资人几个月才到公司一次，对情况并不够了解，却参加公司最重大问题的决策。而作为投资人怎么想?他们每天见很多人，对行业的宏观局面非常了解，也会看到很多成败的案例，当然希望将经验和教训告诉自己所投资的公司。既然公司的治理结构赋予创业者和投资人对公司重大事务的决策权力，双方就必须进行良好的合作才能成功。为了让投资人支持创业者的决策，就必须尽量让他们多了解公司的情况(这一点，很多创业者做不到，经常报喜不报忧)。如果双方掌握的信息不对称，怎么可能有一致的决策呢?所以，第六原则是要求创业者的：不要对投资人隐瞒任何信息。

作为投资人，也必须有一种心理准备：无论你多么有经验，只能提建议，不要替创业者决策。宁愿创业者犯错误(错误犯在创业者身上，对公司今后的成长有利，而错误犯在投资人身上，对公司基本没什么意义)。所以。第七条原则是要求投资人的：不要越俎代庖。

9.创业团队简介 篇九

公司经营范围：各种涂料施工、居家、写字楼、店铺装饰、酒店、商场、娱乐城、别墅、工业厂房、钢结构厂房、厂房二次装修及整改、防水工程、水电空调设备安装工程、及各种设计等。多年来，业绩非凡。所承接并完成的各类大、中、小型工程均受到了业主的一致好评，在装饰市场赢得良好的信誉，在业界享有较高的知名度。

公司拥有400平方米办公空间，硬件配套设施齐全，具有现代化的工作环境及条件。公司体制完整、部门齐全，对工程的设计、施工及后期服务有一套成熟有效的管理制度和严格科学的质量保障体系。工程部、材料部、质检部、加工厂和综合服务部等多个部门在工程施工中的多极化管理，有效的保证了工程的进度和质量要求。长达两年的质量保修期，不仅仅是一个承诺，更代表了****人的无比自信和对业主的无限真诚。

我们用智慧、技能与真诚打造精品，把用户的愿望变为美好的现实。

“信誉第一、质量第一、服务第一”是我们永远遵循的宗旨。尊重传统、推崇时尚、锐意创新、志在超前是我们经久不变的理念。

10.创业团队口号 篇十

1、不想当将军的士兵不是好士兵，但是一个当不好士兵的将军一定不是好将。

2、目标与梦想是成长的核心成分。勤奋学习与努力工作是成长的必经之路。征服的勇气与愉悦的心情是成长的营养剂。

3、永远记住每次成功都可能导致你的失败，每次失败好好接受教训，也许就会走向成功。

4、多数人总想着为了赚钱做点什么，所以赚不到。赚钱是做了什么才赚来了钱、

5、所谓过高估计自己的力量，就是把商场竞争仅仅理解为资本实力的较量，却忽略了人心的向背与金钱以外的成本。

6、一个真正的企业家，不能只靠胆大妄为东奔西撞，也不可能是在学院的课堂里说教出来的。他必须在市场经济的大潮中摸爬滚打，在风雨的锤炼中长大。

7、事在人为，也就是说，办事就要找人，而且要找对人;人找得多了也不行，少了也办不成事;办不同的事找不同的人。现在，我已经弄清楚了。

8、绝大部分创业者从微观推向宏观，通过发现一部分人的需求，然后向一群人推起来。

9、初次做生意的人要慎重考虑，他们普遍都有浪漫主义情怀，今后的坎坷会将他变成团队中的定时炸弹。

10、生活是公平的，哪怕吃了很多苦，只要你坚持下去，一定会有收获，即使最后失败了，你也获得了别人不具备的经历。

11、等待的方法有两种：一种是什么事也不做空等，一种是一边等一边把事业向前推动。

12、创业其实首先就是创新。我们要有一个真正创新的点。这个创新的点，并不是你随便想出来的一个小窍门或是比较有意思的想法，并不是这么简单的。当你有了创新点后，需要考虑的就是如何把你的能力或是企业的能力与创新相结合。

13、一流高手是眼睛里面没有对手，所以我经常说我没有对手，原因是我心中没有对手。心中有敌，天下皆为你敌人;心中无敌，无敌于天下。

14、创业前，很多困难你都不会把它认为是困难，当它突然成为你的`困难时，很多人会承受不了压力，就放弃了，这样的人

15、善谋者不战，善战者不败，善败者不乱。如果已经输了，请记得我们打麻将时常说的一句话——少输为赢。人生是算总账的，必要时要有壮士断臂的气度。

16、聪明是智慧者的天敌，傻瓜用嘴讲话，聪明的人用脑袋讲话，智慧的人用心讲话。

17、我觉得真的是不缺钱，想法也满天都是。中国缺的是有一个想法，并且能够持之以恒把这个想法不断坚持做下去的人。

18、可能一个人说你不服气，两个人说你不服气，很多人在说的时候，你要反省，一定是自己出了一些问题。

19、作企业要讲竞合环境。现在全世界的环境也是一个竞合的环境。得意不可忘形，失意不可丢失信念。

20、想赢两三个回合，赢三年五年，有点智商就行;要想一辈子赢，没有德商绝对不行。

21、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

22、必须先去了解市场与客户的需求，然后再去找相关的技术解决方案，这样成功的可能性才会更大。

23、今天很残酷，明天更残酷，后天会很美好，但绝大多数人都死在明天晚上，看不到后天的太阳。

24、这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。

25、文学表达与文学思维并不是一回事，前者能让一个有成就的企业家更有魅力，而后者却能让一个有魅力的企业家失去成就。

26、在30岁的时候，一个人应该了解自己已像了解自己的手掌一样，应该确切知道自己有哪些缺点与优点，应该知道自己能走多远，能预见未来将成为什么人，而且更重要的是接受这一切。

27、一个一流的创意，三流的执行，我宁可喜欢一个一流的执行，三流的创意。

28、股东投资求回报，银行注入图利息，员工参与为收入，合作伙伴需赚钱，父老乡亲盼税收。只有消费者股东银行员工社会合作伙伴六者的“均衡收益”，才是真正意义的“可持续收益”;只有与最大多数人民大众命运关联的事业，才是真正“可持续的事业”。

29、创业时期千万不要找明星团队，千万不要找已经成功过的人。创业要找最适合的人，不要找最好的人。

30、免费是世界上最昂贵的东西。所以尽量不要免费。等你有了钱以后再考虑免费。

31、野蛮社会，体力可以统御财力与智力;资本社会，财力可以雇用体力与智力;信息社会，智力可以整合财力与体力。

32、创业起始就象从几乎无路可通的丛莽中斩棘披荆寻觅一处可能发现金沙的所在然后淘尽了数千斤沙石希望至少找到几粒金屑。

33、公关是个副产品，由于你解决了以后会逐渐传出去，这才是最好的公关。

34、创业之初，无法给职工像样的待遇，设备又差，也没有什么自得的技术。在这样一种什么物质条件都不具备的条件下，要让大家一起去拼命地干活，必须以创业时的”血盟“精神作为企业经营的基础。

35、阿里巴巴在路上发现小金子，如果不断捡起来，身上装满的时候就会走不动，永远到不了金矿的山顶;还是不管小金子直奔山顶。

36、在创业过程中，如果说压力，我认为选择什么不做是非常大的压力。因为在这过程中受到的诱惑太多了，每一个新的概念都可以做很大的东西。在商业上的策略不是决定做什么，而是决定不做什么。

37、不要说没体力，不要说对手肘子硬，不要说球太滑，你只需做好基本功。就算对手难缠，就算他小动作多，就算他嘴里不干净，你只需做好基本功。

38、企业发展就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神;三是群体奋斗的意识。

39、太阳背后有无数的黑暗，成功的背后也隐藏着很多挫折与失败。任何一个人成功，别人看到的都是表面的光芒，却看不到他背后付出的巨大代价。

40、一个人围着一件事转，最后全世界可能都会围着你转;一个人围着全世界转，最后全世界可能都会抛弃你。

41、创业的过程实际上就是恒心与毅力坚持不懈的发展过程这其中并没有什么秘密要真正做到中国古老的格言所说的勤与俭也不太容易。

42、对信念的偏执创造奇迹。历史是这样写就的，竞争版图是这样重划的，世界是这样改变的。

43、自信诚信;用心创新

44、工作要做得出色，家庭要细心爱护，财富要取之有道，言行要表现品位。

45、是谁成就谁没有什么意义。我们两个人都是创业者，所以我们做好自己能够做的事情是最重要的。我能够把雅虎做得好，那就是我的成功;他能够把软银做得好，那就是他的成功。

46、无论是一个企业，还是一个人，都一定是时势造英雄，千万不要英雄造时势。顺流而上，这是手法。形势好了，大家才有机会成为英雄。只有成为英雄后，才有可能去适应时势、改造时势。

47、压力是躲不掉的。一个企业家要耐得住寂寞，耐得住诱惑，还要耐得住压力，耐得住冤枉，外练一层皮，内练一口气，这很重要。武林高手比的是经历了多少磨难，而不是取得过多少成功。

48、创业者光有激情与创新是不够的，它需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式。

49、一个创业者最重要的，也是最大的财富，就是你的诚信。一个创业者一定要有一批朋友，这批朋友是你这么多年来诚信积累起来的，越积越大。