高管人员任免制度（通用8篇）
1.高管人员任免制度 篇一
XX集团公司领导人员任免工作程序
为进一步明确集团公司党组管理的领导人员任免工作程序，提高XX企业领导人员管理工作规范化水平，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》及《XX集团公司领导人员管理规定》等有关规定，制订本工作程序。
一、集团公司党组直接管理的领导人员任免工作程序
（一）组织选拔方式工作程序 1.动议
（1）集团公司党组或人力资源部，根据工作需要和领导班子建设实际，提出启动领导人员选拔任用工作意见。
集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）及其主要领导成员或其他个人，集团公司人力资源部，可根据领导人员的工作表现、个人专长等情况推荐人选。
（2）集团公司人力资源部综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，对领导班子进行分析研判，就选拔任用的职位、条件、建议人选等提出初步建议。
（3）集团公司人力资源部将初步建议向集团公司党组主要领导成员、纪检组组长报告后，征求集团公司分管领导意见，在一定范围内进行酝酿，提出提名人选，形成工作方案，报集团公司党组研究决定。
2.民主推荐
集团公司人力资源部组织考察组，考察组由2人以上组成（企业与地方双重管理的，会同地方党委组织部进行）。民主推荐应当经过下列程序：
（1）沟通情况。考察组同民主推荐单位党组（党委）主要领导就工作方案沟通情况、征求意见。
（2）会议推荐。召开推荐会，公布推荐职位、任职条件、推荐范围，提供领导人员名册，提出有关要求，组织填写推荐表。
参加人员范围：领导班子成员及相当职务人员，下一级的正职和副职领导人员（规模较大的单位可为正职和部分副职），其他需要参加的人员。单位和部门人数较少的，可扩大到全体人员。
（3）个别谈话推荐。考察组同领导班子成员及相当职务人员、下一级的正职领导人员逐一进行谈话，了解人选意向和推荐理由。
（4）考察组对会议推荐和个别谈话推荐情况进行综合分析，并与考察对象所在单位或者部门主要负责人进行酝酿，领导班子集体研究提出考察对象人选建议，由考察组向集团公司人力资源部汇报。集团公司人力资源部在向集团公司党组主要领导成员、纪检组组长汇报后，研究确定考察对象。3.考察
选拔任用领导人员的考察工作应经过下列程序：
（1）考察预告。根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告，公布考察对象、内容、时间和监督电话等。
（2）考察谈话。考察组对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面了解。谈话时，考察组成员应至少有2人参加。考察谈话范围参照个别谈话推荐人员范围确定。
（3）民主测评。内容包括测评领导人员的德才表现、履行职责情况和提拔任用意见。民主测评应在考察对象工作单位（部门）进行。
（4）听取意见。考察组应当听取考察对象所在单位人力资源（组织人事）部门、纪检监察部门及机关党组织的意见，根据需要可以听取其他相关部门意见。
根据工作需要，考察组还可通过实地走访、集体面谈、专项调查、家访等方式，广泛深入地了解考察对象的情况。对在现工作单位任职时间不满半年的考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。
（5）查阅资料。考察组应当查阅考察对象人事档案和工作资料，重点核实人事档案中工龄、年龄、党龄、学历、工作经历等情况。
（6）评价反馈。综合分析推荐考察情况，对考察对象作出全面准确、客观公正的评价，并向考察对象所在单位的主要领导反馈考察有关情况。
（7）核查把关。听取集团公司纪检监察部门的意见，查阅核实个人有关事项报告，考察对象所在单位纪检组（纪委）出具廉政鉴定报告。对需要进行经济责任审计的考察对象，由审计部门按照有关规定进行审计并出具审计报告。
（8）提出建议。考察组向集团公司人力资源部汇报考察情况，人力资源部研究提出任用建议方案。
4.讨论决定
领导职务拟任人选，在讨论决定前应当充分酝酿，并由集团公司党组集体讨论决定。讨论决定时，必须有三分之二以上党组成员到会。讨论决定应当按照下列程序进行：
（1）集团公司人力资源部负责介绍拟任人选的民主推荐、考察和任免理由等情况。其中，涉及破格提拔的人选，应当说明破格的具体情形和理由。
（2）参加会议人员进行充分讨论。
（3）进行表决，以党组应到会成员超过半数同意形成决定。
（4）由企业与地方双重管理的领导人员任免，应征求地方党委组织部的意见。需报上级备案或监管机构核准任职资格的，由人力资源部按有关规定和程序办理。
5.任职
（1）公示。拟提拔任职的，在集团公司党组讨论决定后、下发任职通知前，由集团公司人力资源部进行任前公示。公示内容应当真实准确，涉及破格提拔的，还应当说明破格的具体情形和理由。公示可通过张榜公告、内部媒体、单位局域网等形式进行。拟提任人选应当在一定范围内公示，公示期不少于五个工作日。公示期满，集团公司人力资源部对公示情况进行汇总。公示结果不影响任用的，办理任用手续。对反映影响任用的问题，由集团公司人力资源部会同纪检监察部门进行调查核实。集团公司人力资源部将调查核实情况向集团公司党组汇报，党组作出予以任用、暂缓任用、不予任用的决定。
（2）任前谈话和考试。对决定任用的领导人员，由集团公司党组指定专人同本人进行任前谈话，由纪检组（纪委）指定专人同本人进行廉政谈话，并参加岗前廉政法规知识考试。
对决定任用的单位主要领导，还应参加任前干部人事政策知识考试。
（二）竞争性选拔方式工作程序 1.公开招聘和竞争上岗
公开招聘、竞争上岗工作，在集团公司党组领导下，由集团公司人力资源部组织实施，应当经过下列程序：
（1）制定方案，公布信息。根据领导班子建设的需要，由集团公司人力资源部提出拟公开招聘或竞争上岗的职位、资格条件、基本程序和方法等，制定实施方案，报集团公司党组审定后，面向社会或在本单位、本系统范围内公开发布。
（2）报名与资格审查。报名主要采取个人报名、组织推荐等方式。集团公司人力资源部根据任职条件，对应（竞）聘者的基本情况进行审核，确定符合条件的应（竞）聘人选。个人报名参加竞争上岗的应当经所在单位同意。
（3）组织测试测评，确定入围人选。采取笔试、面试、测验等方式，对应（竞）聘者的专业知识、能力素质、心理健康等方面进行全面测试和测评，比选择优确定入围人选。
竞争上岗还须进行民主推荐（民主推荐可在测试前进行），并根据能力测试、素质测评结果及民主推荐等综合评议，确定考察对象。
（4）背景调查或组织考察。对于公开招聘，由集团公司人力资源部组织对入围人选通过适当方式进行背景调查，了解人选情况，并对个人有关事项进行核实。对于竞争上岗，由集团公司人力资源部组织对考察对象按规定进行考察。
（5）综合分析，提出任用建议。集团公司人力资源部对背景调查或组织考察等情况进行综合分析，提出任用建议方案。
（6）讨论决定。集团公司党组对拟聘任（任用）人选进行集体讨论决定。
（7）任职。按照有关法律和规定办理聘任（任用）手续。2.委托人才中介机构推荐选拔
对于委托人才中介机构，通过市场化方式进行推荐选拔的，一般应当经过下列程序：
（1）提出需求，拟定方案。集团公司人力资源部提出拟招聘的职位、资格条件等需求，并就招聘的程序和方法等与人才中介机构初步商定招聘方案，报集团公司党组审定后签订协议并组织实施。
（2）组织测评，推荐人选。人才中介机构按照资格条件要求选拔人员并组织能力测试和素质测评，确定推荐人选。
（3）资格审查，确定面试人选。集团公司人力资源部对推荐人选进行资格审查，比选择优确定面试人选。
（4）组织面试，确定拟聘人选。集团公司人力资源部根据招聘方案组成面试小组,对面试人员的知识、能力、经验等有关素质进行面试，确定拟聘人选。
（5）背景调查。人才中介机构协助集团公司人力资源部对拟聘人选的政治素质、职业经历、工作业绩、工作表现等进行调查，并对个人有关事项进行核实。
（6）讨论决定。集团公司党组对拟聘人选进行集体讨论决定。
（7）聘任。按照有关法律和规定办理聘任手续。公开招聘、竞争上岗及委托人才中介机构推荐选拔领导人员过程中，涉及的民主推荐、考察、讨论决定和任职等，参照组织选拔领导人员的有关规定进行。
（三）选举产生方式工作程序
1.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党委、纪委领导人员，换届时按《中国共产党章程》有关规定选举产生，选举前应将有关人选情况报集团公司党组，党组研究同意后履行选举程序；党代会闭会期间，党委、纪委领导人员的调整由集团公司党组按程序任免。
2.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位工会主席人选，由集团公司人力资源部听取XX集团工会的意见，经集团公司党组审定后提出建议人选，按《中国工会章程》有关规定进行选举。
二、集团公司党组审批核准的领导人员任免工作程序 集团公司党组审批核准的领导人员任免，须经过以下程序：
（一）动议
1.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）或集团公司人力资源部，根据工作需要和领导班子建设实际，提出启动领导人员选拔任用工作意见。
集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）及其主要领导成员或其他个人，可根据领导人员的工作表现、个人专长等情况推荐人选。
2.集团公司人力资源部综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，与集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位沟通协商后，就选拔任用的职位、条件、建议人选等提出初步建议。
3.集团公司人力资源部将初步建议向集团公司党组主要领导成员、纪检组组长报告后，在一定范围内进行酝酿，提出提名人选，形成工作方案，报集团公司党组研究决定。
（二）民主推荐、考察
集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位按照规定履行民主推荐、考察程序。拟提任集团公司控股公司省级分支机构主要领导或集团公司控股公司总部部（室）、直属单位二级领导职务的，由集团公司控股公司与集团公司人力资源部共同履行考察程序。
（三）讨论决定、审批核准
1.对拟任人选，集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）按照规定履行讨论决定程序。
2.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）向集团公司党组报送任职请示，并附任免审批表、民主推荐情况、考察材料、廉政鉴定报告、经济责任审计报告、党组（党委）会议纪要和记录。
3.经集团公司党组主要领导成员、纪检组组长同意，并听取集团公司纪检组监察局意见后，由集团公司人力资源部作出审批核准的决定，并通知上报单位履行任职手续。
4.需征求地方党委组织部意见或报请监管机构核准任职资格的，由集团公司省（区、市）分公司、控股公司按有关规定和程序办理。
（四）任职
1.拟提拔任职的，由集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位按规定对拟任人选进行任前公示，公示结果应书面报集团公司人力资源部。
2.任前谈话。对决定任用的，由所在单位党组（党委）指定专人同本人进行任职谈话。对新提任的，还应由所在单位纪检组（纪委）指定专人同本人进行廉政谈话，并参加岗前廉政法规知识考试。对新提任单位主要领导职务的，还应参加任前干部人事政策知识考试。
3.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位按照有关规定任免，任免文件抄报集团公司人力资源部。
三、报集团公司党组备案的领导人员任免报备工作程序
（一）任前备案。集团公司省（区、市）分公司及集团公司直属单位的人力资源、财务、审计部门正职及主持工作的副职，股份有限公司人力资源、财务、审计部门主持工作的副职，在职务任免前，以党组（党委）文件报集团公司，并附任免审批表、民主推荐情况、考察材料、廉政鉴定报告、经济责任审计报告、党委会议纪要和记录，集团公司人力资源部征求总部相关部门意见后通知上报单位履行任免手续。
（二）任后备案。集团公司控股公司省级分支机构副职，由集团公司控股公司履行任免工作程序，在职务任免后的五个工作日内，向集团公司党组报送任免文件、任免审批表、考察材料。
（三）集团公司省（区、市）分公司、控股公司及直属单位纪检监察部门的正副职，按照有关规定执行。
四、报中央组织部等部门备案的领导人员任免工作程序
（一）集团公司直属机关党委书记；集团公司总部部（室）正职、人力资源部副职，在职务任免前，以集团公司党组文件报中组部，待中组部同意后，由集团公司履行任免手续。
（二）集团公司纪检组副组长、监察局局长及副局长，在职务任免前，以集团公司党组文件报中纪委、监察部，待中纪委、监察部同意后，由集团公司履行任免手续。
（三）集团公司直属机关党委书记、常务副书记、副书记、纪委书记，在职务任免前，以集团公司党组文件报中央国家机关工委，由中央国家机关工委履行任免手续。
五、领导人员兼职报集团公司党组审批和备案工作程序
（一）在人大、政协、参事室兼职的审批和备案 1.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位领导人员拟参选全国人大常委会委员、全国人大专门委员会委员、全国政协委员及以上职务或推荐担任国务院参事的，需经本级党组（党委）研究后报集团公司党组审批，集团公司党组同意后，按有关规定履行推荐程序。
2.集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位领导人员拟参选省级人大常委会委员、政协常委（委员）及以上职务或推荐担任省（区、市）政府参事的，需经本级党组（党委）研究后报集团公司党组审批，集团公司党组同意后向地方党委推荐。当选十个工作日内，所在单位应将选举结果报集团公司备案。任期届满或届中不再担任上述职务的，所在单位应在十个工作日内书面报备集团公司。
（二）在社会团体、中介机构或XX出资企业兼职的审批 1.集团公司省（区、市）分公司、控股公司总部、直属单位领导人员拟兼职的，需经本级党组（党委）研究后报集团公司党组审批，并须附拟兼职单位简介、公司（协会、学会）章程、营业执照（或法人登记证）等资料。集团公司党组同意后，由上报单位履行相关手续。
集团公司总部部（室）领导人员拟兼职的，由所在部（室）将拟兼职单位简介、公司（协会、学会）章程、营业执照（或法人登记证）等资料，报送集团公司人力资源部，由集团公司党组审批。
2.集团公司党组审批核准、备案的领导人员拟兼职的，由集团公司省（区、市）分公司、控股公司、直属单位党组（党委）审批。
2.高管人员任免制度 篇二
能否对不称职的高管人员进行及时的更换, 是公司治理有效性的重要衡量标志。目前, 国内已有的关于高管人员更换的研究, 大多停留在高管人员的更换对公司业绩的影响这一层面, 而对高管人员更换的影响因素并未进行深入的研究。因此, 本文就针对高管人员更换的影响因素进行探讨, 希望通过研究能够对完善我国的公司治理和高管人员约束机制提供一定的经验证据和支持。
二、研究假设
(一) 第一大股东性质。
本文将公司的第一大股东按照股权性质的不同分为国有股和非国有股, 国有股包括国家股和国有法人股, 将除国家股和国有法人股以外的其他股权形式定义为非国有股。在我国, 当第一大股东为国有股时, 其参与公司治理的积极性并不高。这是因为, 作为国有股所有者的国家并不直接享有股东权利, 而是将权利委托给国有资产代理人, 这就造成事实上的产权主体缺位和国有股控制力和支配权的虚置。因此, 第一大股东为国有股的公司更容易产生内部人控制, 这就意味着这些公司的高管人员被更换的可能性较低。
假设1:第一大股东为国有股时, 高管人员发生更换的可能性较小。
(二) 股权集中度。
作为公司治理的重要方面, 股权集中度在公司治理中有着举足轻重的作用。如果股权集中程度相对较高, 大股东的存在将有利于公司对高管人员的监督和制约, 大股东持有较多的股份, 有足够的动力行使监督权, 因此, 大股东通常会密切关注高管人员的行为, 能够及时对不称职的高管人员进行更换。
假设2:高管人员发生更换的可能性与股权集中度正相关。
(三) 机构投资者持股。
随着我国机构投资者的不断发展壮大, 他们在大量增加所投资公司持股比例的同时, 也日益作为股东积极介入到公司治理中去。Maug (1998) 的研究表明, 机构投资者的持股比例越大, 其在参与对公司高管人员的监督中付出的平均监督成本则越低, 进而在参与监督中获得的收益就越多, 从而其监督高管人员的积极性就越高。所以, 持股比例较大的机构投资者既有动力又有实力来监督和控制公司的高管。
假设3:高管人员发生更换的可能性与机构投资者的持股比例正相关。
(四) 董事会规模。
规模相对较大的董事会更有利于提高公司治理的效率, 限制高管人员的权力。因为董事会人数较多时, 可以使董事会内部成员的专业知识、管理知识增加, 从而达到较好的公司治理效果, 对高管人员的监督也将更加全面。
假设4:高管人员发生更换的可能性与董事会规模正相关。
(五) 独立董事的比例。
由于独立董事具备身份上和经济利益上的双重独立性, 因而能够加强对高管人员行为的监督和控制, 在一定程度上限制高管人员的不当行为。当董事会中独立董事的比例提高时, 独立董事在董事会中的力量将会增强, 对高管人员的监督和控制也会更加有效。
假设5:高管人员发生更换的可能性与独立董事的比例正相关。
三、样本选取
本文将高管人员定义为董事长和总经理, 选取2009年沪市A股上市公司中发生高管人员更换的公司141家, 并且按照1∶1的比例选取控制样本 (即未发生高管人员更换的样本公司) , 相关变量数据均取自2009年上市公司年报。
四、变量设计
(一) 被解释变量。
本文定义高管人员发生更换与否 (TURNOVER) 为被解释变量。当高管人员发生更换时取1, 当高管人员未发生更换时取0。
(二) 解释变量
1、第一大股东性质 (HOLDER) 。
当第一大股东为国有股时取1, 当第一大股东为除国有股以外的其他股权形式时取0。
2、股权集中度 (SHARE) 。
本文以第一大股东的持股比例作为股权集中度的衡量指标。
3、机构投资者持股比例 (I NSTI T) 。
在本文中机构投资者的持股比例是指前十大股东中的机构投资者的总持股比例。
4、董事会规模 (BOARD) 。
以年末董事会成员的总人数来计算。
5、独立董事比例 (I NDEP) 。
指独立董事的人数占董事会总人数的比例。
(三) 控制变量。
本文选取公司业绩 (PERF) 作为控制变量, 因为公司业绩也会对高管人员更换产生重大的影响。本文选取总资产收益率ROA作为公司业绩的衡量指标。
五、研究模型的建立
在本文的研究中, 我们构建如下的Logistic回归模型来研究高管人员更换的影响因素:
其中, p为高管人员发生更换的概率, 也即p=p (TURNOVER=1) , α为常数项, βi为回归系数, ε为干扰项。
六、回归结果 (表1)
1、高管更换的可能性与第一大股东性质负相关, 并且回归系数均在5%的水平上显著。说明当第一大股东为国有股时, 高管更换的可能性较小, 假设1得到支持。
2、高管更换的可能性与股权集中度正相关, 并且回归系数均在10%的水平上显著。说明股权集中度相对较高时, 高管更换的可能性较大, 假设2得到支持。
3、高管更换的可能性与机构投资者的持股比例正相关, 但是回归系数均不具有显著性。说明机构投资者持股比例的增加, 能够在一定程度上加强对高管人员的监督, 但是作用并不显著, 因此假设3不能成立。
4、高管更换的可能性与董事会规模负相关, 但回归系数不具有显著性。因此, 假设4不能成立。这表明, 规模较大的董事会在实际运作中并没有显示出其应有的优越性。
5、高管更换的可能性与独立董事比例正相关, 但是回归系数不具有显著性, 因此, 假设5不能成立。这表明, 独立董事的作用仍然有待进一步发挥。
七、启示
通过实证研究结果, 我们可以得到如下启示:1、应当积极地促进国有股代理人实现角色的转变, 引导其从消极股东走向积极股东, 并对公司高管人员实施有力的监督和约束, 从而促进公司价值的提升;2、保持适度的股权集中度, 有利于加强对高管人员的监督和制约;3、对机构投资者进行引导, 使其能够更加积极地行使股东权利, 参与到公司的治理中去, 从而在监督公司高管、促进不称职高管的更换方面发挥出作用;4、保持适度的董事会规模, 从而使董事会对高管的监督能够更加有效;5、进一步完善独立董事制度, 使独立董事在监督和约束高管方面的作用得到充分发挥。
参考文献
[1]金成晓, 刘世峰.独立董事制度与企业高管的更迭[J].经济学, 2003.3.
[2]朱红军.我国上市公司高管人员更换的现状分析[J].管理世界, 2002.5.
3.股份期权激励高管人员有效机制 篇三
北京振冲工程股份有限公司总经理刘为日前告诉记者，该公司进行股份期权试点3年来，企业净资产增值50％，约3000万左右。
股份期权势在必行
“振冲”是一种进行建筑物地基与基础加固的技术名称，以此作为公司名称注册，闻其名知其行，研发、生产皆为“振冲”，心无旁骛，足见自信。
这一自信源于振冲公司多年的技术积累。国家电力公司北京勘测设计研究院（下称勘测设计院），是国内第一家拥有该项技术的单位，距今已20余年。曾多次担纲国家大型基建项目的基础建设。技术领先、市场广阔，“振冲”技术一直是该院一个功勋卓著的支柱产品。然而，由于研究院体制所限，虽有金饭碗在手，科研人员待遇却并未因此获得根本改观。1000余名员工，10年内跳槽约300人，其中不乏年轻有为的科技才俊。
1994年6月，该院决定成立一家公司，初衷十分明确，利用企业化管理模式，让金饭碗变成聚宝盆。公司取名振冲工程公司（下称振冲公司），勘测设计研究院独家投资300万元，职工30名。星星还是那个星星，吃定了“振冲”技术这碗饭。有技术、有人才，振冲公司果然业绩不俗。至1998年10月31日的评估基准日，振冲公司已有资产2000余万，员工曾至60人。
而此时的市场环境也发生了变化：同类企业开始抢滩市场，参与竞争。当年的“一极化”格局，蓦地变成了“多极化”，虽然其规模和技术实力暂时尚难与振冲公司势均力敌，怎奈人家僧少粥多，且机制灵活，确保骨干人员多干多得，在这挡不住的诱惑面前，企业竞争开始演变为人才竞争。
处于这个形势下，董事长韦伟提出应在公司内部进行股份期权试点工作。此番倡仪得到董事会一致赞同。
为使新公司产权清晰，在原公司总经理韦伟的提议下，振冲公司将其2000余万资产（不含任何债权、债务）全部上缴勘测设计院，白茫茫大地一片干净。韦伟对此的解释是，如果因以往的净资产增值部分的权宜归属与勘测设计院在认识上产生一些偏差，伤了和气，影响其投资信心，不如一并做个了断。
股份期权的理念是舶来品，知恩图报则是本土文化，两者结合才具有中国特色，而具有中国特色的新生事物在中国最有生命力。
股份期权让高管理人员真正成为主人翁
1999年8月6日北京振冲工程股份有限公司（下称振冲股份）完成注册。6家股东单位。注册资本6000万元。同年即被北京市科委认定为高新技术企业。
股份期权的概念产生于70年代的美国。国内一些经济学家考证，实行股份期权计划的公司一般具有两个特点：一是企业处于创业阶段或成长初期，公司规模较小但具有广阔的发展前景；二是人力资源因素（甚至是一部分人的因素）能够主导公司的发展前途。按照如此标准，振冲股份已经达标。有了这个结论，振冲股份积极申请参加财政部、科技部等有关单位的股份期权试点。
按照振冲股份的股份期权设计方案，振冲股份只有在1999年（其时距年底仅剩5个月）实现税后利润300万元以上，且此后2年中年均利润目标递增15％以上，才可实行股份期权的激励计划。
激励计划按两种方式进行，即股份期权和股份奖励。其执行额度为每年税后利润的28％货币量所对应的股数。7％为股份期权，21％为股份奖励。其中股份期权是具有被授予股份期权资格者所享受的单方的购买权力，即可自由选择购买与否。股份奖励则是公司完成预期目标后，由股东会对具有被授予股份期权资格者的奖励股份。两者捆绑执行。
每期激励计划执行期为5年，前3年为权利获得期，后2年为权利兑现期。第一年，享受股份期权者17人。
“实行股份期权的试点后，我们真正成为了公司的股东，这种心理归属感使我们的主人翁意识油然而生，我们的未来生活质量都取决于今天的努力，谁还敢偷懒？！”振冲股份的一位高管人员坦率地如是说。
股份期权并非一试就灵但不试准不灵
振冲股份实施股份期权已3年，公司每年利润几近翻番，早已超过年均利润递增15％的股份期权执行目标，股份期权的授予当然顺利执行，且享受此资格的员工人数也水涨船高。目前3年获得期已到，公司总经理刘为称，该公司已先后有包括董事长在内40名高管人员和技术骨干获得数额不等的股份期权和股份奖励，但享受这种授予资格还有个末尾淘汰的约束，稍有懈怠煮熟的鸭子也会飞了。
振冲股份与北京勘测设计院仅一墙之隔，又曾是其全资子公司，今天勘测设计院仍是其最大股东，血浓于水，刘为告诉记者，院里那些昔日的同事们看到他们成了股东十分羡慕，一样的付出两样的回报，自然别有一番滋味在心头。“如果股份期权的试点在众多转制后的企业中推行，人才流失问题会有所改善。”刘为十分肯定地说。
4.人事任免制度 篇四
第一条、公司人事任免的内容有：升职、升级、降职、降级、免职、撤职等人事行为。
第二条：人事任免原则
1、公司人员的人事任免，均按本制度执行。
2、凡涉及到工资调整的人事任免，均须公司董事长审批。
第三条：人事任免权限
1、部门经理助理以上人员的人事任免，由主管领导提出申请，总经理审核，报集团主管领导审批执行。
2、部门主管的人事任免，由部门经理提出申请，主管领导审核，公司总经理审批后执行，办公室备案。
3、部门主管级以下人员的人事任免，由部门主管提出申请，报部门经理审批后执行，报办公室备案。
第四条：人事任免程序
1、部门内人事任免，由部门主管（经理）填写《人事任免申请表》（附表十六），按任免权限逐级审批，报办公室备案。
2、公司领导层人事任免（部门经理助理级以上人事任免），由公司总经理通知办公室拟文上报集团主管领导，审批后以公司红头文件下发人事任免通知。
第五条：人事任免条件
1、升职、升级：
1）必须在部门编制出现空缺的情况下才能进行，未经公司总经理同意，不得随意升职、升级（凡涉及到工资标准的人事任免，均须公司总经理审批同意），不得随意增设岗位、职务。
2）所有人员的升职、升级必须在公司服务满半年以上，且管理水平及能力达到公司任职资格方可升职、升级，且必须报公司领导审核及办公室备案，否则公司不予认可，所产生的一系列问题由部门经理承担。
2、降职、降级、免职、撤职：
有下列情形之一者，可给予降职、降级、免职、撤职处理：
1、因工作失职、渎职、或工作严重失误，导致重大事故、业主投诉以及管理水平及能力未达到所任职位的要求，不能胜任工作者。
2、触犯治安管理处罚条例以及刑律者。
3、工作不力，多次未能完成上级领导交办的工作任务。
4、多次违反公司劳动纪律，工作态度不端正，且顶撞上司屡教不改者。
5.人事任免管理制度 篇五
第一条本公司中层干部以上管理人员的任职，采用逐级推荐方式，由总经理推荐副总经理，由副总经理推荐部门经理，由部门经理推荐部门副经理。
担任相应职务，不得在推荐中徇私舞弊、买送人情。
第三条各级管理干部由推荐人填写《任职推荐表》，任职干部填写《任职保证书》，报人事第二条推荐人应根据公司规章制度及药品生产管理规范的要求，推荐符合岗位需求的人员
第四条
第五条
第六条
第七条
第八条
6.院学生会干部任免奖惩制度 篇六
由于我院学生会还正处于一个过度转变和发展壮大的时期，机制建设还不健全，各种规章制度还不够完善，学生会干部的各种能力素质还有待于加强，鉴此为了培养一支积极性与创造性并存的坚强有力、精明能干的学生干部队伍和能更好地对学生会工作进行指导和帮助，使学生会干部有章可循，特制定如下制度：
﹙一﹚学院组织的学生会干部会议不得无故缺席，有事须先请假，经学生会主席团同意后方可不参加。
﹙二﹚学生会干部要响应学校组织的活动，组织好本班、本年级同学积极参加，并在活动中起模范带头作用。
﹙三﹚学生会干部要积极参与并主动举办全校性活动，且无论主办方是谁，学生会干部都有责任和义务帮助主办方完成主办任务。
﹙四﹚学生会干部对学生中发生的特殊情况应及时向主管部门汇报，对知情不报者且和违纪人员有连带责任需加倍处理。
﹙五﹚学生会干部应带头保护学校公共财产维护校园环境，以身作则起好带头作用，与乱丢垃圾、破坏公共财物和浪费水、电、粮资源的行为作斗争。
﹙六﹚院系学生会主席团有权利对职能部门的职务进行调动。
1、所有学生会干部应服从院系主席团对各部门的职务进行调动。
2、各部部长若须对干事进行职务调动应事先向主席团申请，主席团审批后方能调动。
3、各部门干事确需职务要调动者应向该部部长提交申请书说明调动职务的具体原由，经主席团批准。
﹙七﹚优秀学生会干部在毕业分配时如有机会优先向有关单位推荐。
﹙八﹚学生会干部无特殊情况不允许辞职
1、如有特殊情况确需辞职者应向本部负责人提交辞职报告书，正副部长辞职应向主席团提交辞职报告书，说明辞职具体原因经主席团审批后方可辞职。
2、学生会干部辞职时应将工作证件和工作笔记本一并交于学生会组织部，办理辞职手续。
3、学生会干部在辞职后，本部门负责人应把辞职者先前工作安排妥当。
﹙九﹚有下列情况之一者，劝其辞职者：
1、在校表现差影响坏有违纪行为者
2、工作平庸无进步、无创造者
3、本部门工作出现两次以上事故者
4、一学期有三门以上（包括三门）功课不及格者
﹙十﹚有下列情况之一者，做撤职处理：
1、考试成绩挂科者
2、违反学校管理制度情节较严重者
3、玩忽职守、不负责任不能完成任务者
4、不服从领导、重大问题不请示汇报
5、工作拖拉、效率较低者
6、开会迟到早退累计有6次或缺席累计有3次者
7、不积极参加活动、与其他部门合作不配合者
8、在任期间不能善始善终无故辞职者
9、其他情况对工作起到不良作用者
﹙十一﹚凡受到撤职处理的学生会干部不能参加各种评优，不能再担任学生会干部。
7.高管人员任免制度 篇七
关键词：商业银行,高管人员,经营管理,基本素质
随着金融国际化进程加快和层出不穷的金融创新, 金融企业的竞争日趋白热化。金融业的竞争实质上是人才的竞争, 说到底就是经营管理者的竞争。从世界范围看, 20世纪80年代以前, 银行行长及高管人员的职业生命周期很长, 一般都可以做10多年, 甚至到退休;而2000年以来, 银行行长及高管人员的职业生命周期逐步缩短, 目前大约只有5年左右, 终身做银行行长及高管人员的基本不存在。对银行行长及高管人员的素质要求也越来越高。一般说来, 有三方面的素质必不可少:具备战略管理及业务开拓能力, 即银行的行长及高管人员应有明确的战略管理理念, 围绕银行的战略目标, 应不断开拓新的业务领域, 以不断增强核心竞争力;能够使业务的拓展与风险管理、风险控制能力相匹配, 能有效地控制风险、分散风险、驾驭风险, 把风险控制在可承受的范围内;能吸引和团结一流的人才, 组成一流的经营团队, 为银行的长期稳定发展打下人才基础。三者缺一不可, 一旦江郎才尽, 只得走人。实际上, 这种状况也为我国银行的行长及高管人员素质提出了新的要求。如果说20世纪80年代的银行行长及高管人员可以不懂商业银行业务, 90年代的银行行长及高管人员只需懂得传统商业银行业务, 那么, 新世纪的银行行长及高管人员必须懂得现代商业银行业务;如果说过去的银行行长及高管人员可以不考虑银行的市场定位、客户群体、竞争对手、风险控制、成本管理与控制、自己的核心竞争力、业务创新、产品创新、内控制度、激励与约束机制等问题, 那么, 现在这些问题就构成了现代的银行行长及高管人员日常工作的主要内容, 如何开拓新的业务领域、抓好银行的经营管理、提升银行的国际国内竞争力、健全现代商业银行制度等是现在的银行行长及高管人员最主要的任务。
随着金融国际化进程加快和层出不穷的金融创新, 金融企业的竞争日趋白热化。金融业的竞争, 实质上是人才的竞争, 说到底就是经营管理者的竞争。一个优秀的商业银行经营管理者需要具有良好、稳定的心理素质, 这是当今市场竞争中的优势, 是制胜的基层。但是, 良好、稳定的心理素质, 不是生来具有的, 是在长期的市场竞争条件下, 亲身参与的经营管理实战与历练过程中赋予的。丰富的社会实践、宝贵的经验与教训, 是一个优秀的商业银行经营管理者的珍贵财富。
一个优秀的商业银行经营管理者, 需要具有哪些良好、稳定的基本素质, 概括起来, 主要有以下几种。
1. 敏锐的观察力和注意力。
人类的心理活动往往伴随着个人注意力的集中而产生。注意力是指对一定对象的心理指向和集中的捕捉;观察力是指对一定对象心理活动和指向的判断。商业银行的经营管理者是与人打交道, 对内是与员工打交道, 对外是与客户打交道, 在交往过程中, 要有敏锐的注意力, 通过员工的行为细节, 判断员工的内心活动, 及时发现经营和管理中的问题, 及时发现员工的思想和行为苗头, 特别是要及时发现带有普遍性的问题, 所谓以小见大, 见微知著就是这个意思。在与客户交往中, 也要通过与客户的交往, 观察客户的人品、能力、未来的把握和管理中的问题, 及时采取措施以改进和应对。
2. 积极乐观的心态。
作为一个商业银行的经营管理者, 经营管理中会遇到各种各样的问题, 遇到很多困难和难题, 但一定要有积极乐观的心态, 要一直以饱满的精神状态投入工作。因为你是你的员工的精神力量, 你不能在困难面前束手无策, 更不能在困难面前垂头丧气;你要坚信明天会更好, 要用你的智慧和力量带动你的员工战胜困难, 要让你的员工知道困难, 同时要告诉他们:我们正在采取的战胜困难的措施;要让你的员工与你分担困难, 同时分享战胜困难的欢乐。任何人都可以是悲观主义者, 只有商业银行的经营管理者不是, 你是一个理性主义者, 你必须面对困难和问题采取积极的措施去解决。
3. 敢于负责的勇气。
作为商业银行的经营管理者, 你不能满足于传达室的角色, 必须扮演决策者和执行者的角色。要敢于负责, 遇事不推不躲, 出现问题不推卸责任;要敢于决策, 善于决策, 对自己份内的事情敢于拍板, 而不是事无巨细处处请示。对出现的问题, 不要轻易放过, 更不能轻描淡写, 一说了之, 要做到三不放过:发生问题的原因不放过, 出现问题的责任不清不放过, 没有整改措施不放过。
4. 豁达大度的包容心。
作为商业银行经营管理者, 你不可能遇到上级下级都是你喜欢的, 也不可能都与你一个类型, 这时要兼收并蓄, 只要不是原则问题, 只要能够按照工作程序办事, 只要能够完成任务, 就要包容与你意见不一致的人, 特别与你不喜欢的人工作合作。你可以不是他的朋友, 也不必奢求交朋友, 但你永远捍卫别人与你共事的权利。同时, 一个人出现差错是必然的, 一个下级和同事不可能不出现差错, 这时, 要善意地指出下级的问题, 既不是回避问题, 也不是抓住不放, 而是允许别人改进错误。
5. 较强的记忆力。
记忆是人脑对过去经验和职责要求的反映, 包括识记、保持、再忆和回忆。作为商业银行的经营管理者, 面临一系列的规章制度, 你必须了解这些政策要求, 并在工作中得到体现和执行, 你要检查这些制度的贯彻落实, 并督促下属执行这些制度, 这就要求你对制度要有良好的记忆力。你要了解你的产品和服务功能, 要知道对不同的客户在不同的时机宣传你的产品。在内部管理上, 你对你安排的工作, 要记得住, 起码知道你安排了什么工作, 有什么时效要求, 该什么时间完成, 以确保你安排的工作在你的下属中得到落实。否则, 你安排的工作再多都是无用的。我们经常见到一些管理者一次提出了许多问题, 安排服许多工作, 但缺乏检查监督和落实, 使问题照样存在, 工作难以落实。
6. 敏捷的思维能力。
一个人处理问题的能力, 不在于他智商的高低和学习知识的多少, 而在于他的思维能力。一个人的思想、学习、实践和创新能力的高低, 都源于思维能力。作为商业银行的经营管理者, 要有敏捷的思维能力, 分析问题逻辑要严谨, 要有思想, 要能够指导下属工作, 甚至是永远在下属面前作为思想的领跑者, 而不是被动的等待请示, 要主动指出下属的工作不足, 提出解决问题的建议和方法, 提出改进工作的措施。遇到问题要有积极的应对措施和建议, 要让你的员工了解你的处理问题的能力, 而不仅仅是因为你的职务。
7. 良好的感情驾驭能力。
情绪人人都有, 关键是要能够管理情绪、控制情绪。同样, 感情人人都有, 关键是能够驾驭自己的感情, 不因感情的冲动而影响决策。同时, 不要在工作中因个人的感情好恶而影响决策。商业银行的经营管理者, 在管理过程中, 不要过于冲动, 要知道善于控制自己的情绪;不要因为自己个人的情绪而影响工作, 甚至影响决策;在处理问题时, 要对事不对人, 不以自己好恶判断是非, 更不以是谁做的工作而影响判断和评价。在自己情绪低落或感情较激动时, 最好的办法是不决策, 少作为, 这时的不决策和少作为虽然可能使工作受到一些影响, 但不会形成较大的恶劣影响和严重的后果。
8. 较强的计划性。
计划性是管理者的必备基本素质, 一个没有计划性的管理者, 很难作到工作和管理是有序的。要分轻重缓急, 急事急办, 特事特办, 而不是胡子眉毛一把抓。要强化工作秩序的建立, 使工作建立在有效的秩序基础上, 各项工作都有条不紊的进行。
8.高管人员任免制度 篇八
上海市人民代表大会常务委员会任免国家机关工作人员条例
2007年05月11日 17时08分155
主题分类: 劳动人事 机关事务
“国家机关”
“工作人员”
上海市人民代表大会常务委员会任免国家机关工作人员条例
1990年4月8日上海市第九届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过，根据2000年5月24日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第十八次会议《关于修改〈上海市人民代表大会常务委员会任免国家机关工作人员条例〉的决定》第一次修正，根据2007年4月26日上海市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议《关于修改〈上海市人民代表大会常务委员会任免国家机关工作人员条例〉的决定》第二次修正。
第一章 总则
第一条 为了做好任免国家机关工作人员的工作，根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国人民法院组织法》、《中华人民共和国人民检察院组织法》以及全国人民代表大会常务委员会的有关规定，结合本市的实际情况，制定本条例。
第二条 任免国家机关工作人员，必须坚持“革命化、年轻化、知识化、专业化“的方针和德才兼备的标准，充分发扬民主，严格依照法律程序办事。
第三条 上海市人民代表大会常务委员会（以下简称市人大常委会）设立人事代表工作委员会。人事代表工作委员会在市人大常委会领导下负责有关任免事项的审查工作。
第二章 任免范围
第四条 本市国家权力机关中的下列人员由市人大常委会任免：
（一）在市人大常委会主任因为健康情况不能工作或者缺位的时候，根据市人大常委会主任会议的提名，由市人大常委会在副主任中推选一人代理主任的职务，直到主任恢复健康或者市人民代表大会选出新的主任为止。
（二）在市人民代表大会闭会期间，根据市人大常委会主任会议的提名，通过市人民代表大会各专门委员会的个别副主任委员和部分委员的任免。市人民代表大会各专门委员会组成人员的人选，必须在市人民代表大会代表中提名。
（三）根据市人大常委会主任会议的提名，通过市人大常委会代表资格审查委员会的主任委员、副主任委员、委员的任免。代表资格审查委员会组成人员的人选，必须在市人大常委会组成人员中提名。
（四）根据市人大常委会主任会议的提名，通过市人大常委会各工作委员会的主任、副主任、委员和市人大常委会副秘书长、办公厅主任的任免。
第五条 本市国家行政机关中的下列人员由市人大常委会任免：
（一）在市长因故不能担任职务的时候，根据市长或者市人大常委会主任会议的提名，从副市长中决定代理市长。
（二）根据市长的提名，决定任免个别副市长，报国务院备案。
（三）根据市长的提名，决定任免属于市人民政府组成人员的秘书长、委员会（办公室）主任、局长，报国务院备案。
市人民政府组成部门依据国务院的批复文件确定。
第六条 本市国家审判机关中的下列人员由市人大常委会任免：
（一）在市高级人民法院院长因故不能担任职务的时候，根据市高级人民法院院长或者市人大常委会主任会议的提名，从市高级人民法院副院长中决定代理院长。
（二）根据市人大常委会主任会议的提名，决定任免市各中级人民法院院长。
（三）根据市高级人民法院院长的提名，任免市高级人民法院和市各中级人民法院的副院长、庭长、副庭长、审判委员会委员、审判员。
（四）根据市人大常委会主任的提名，任免上海海事法院院长；根据上海海事法院院长的提名，任免上海海事法院副院长、庭长、副庭长、审判委员会委员、审判员。
第七条 本市国家检察机关中的下列人员由市人大常委会任免：
（一）在市人民检察院检察长因故不能担任职务的时候，根据市人民检察院检察长或者
市人大常委会主任会议的提名，从市人民检察院副检察长中决定代理检察长，并报最高人民检察院和全国人民代表大会常务委员会备案。
（二）根据市人民检察院检察长的提名，决定任免市人民检察院各分院检察长；任免市人民检察院及各分院的副检察长、检察委员会委员、检察员；任免由市人大常委会批准设立的各农场区人民检察院检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员。
（三）根据本市各区、县人民代表大会选举结果及市人民检察院检察长的提请，批准任免本市各区、县人民检察院检察长。
第八条 除本条例第四条、第五条、第六条、第七条规定的本市国家机关工作人员由市人大常委会任免外，市人大常委会还可以根据国家的有关规定任免本市国家机关的其他工作人员。
第三章 任免程序
第九条 由市人大常委会任免的本市国家机关工作人员，提名人应当在市人大常委会举行会议的十五日以前向市人大常委会提出书面任免案；有特殊情况的，至迟应当在十日以前向市人大常委会提出书面任免案，并向市人大常委会主任会议说明情况。由市人大常委会任命的市人民政府组成人员，初任及提任的市高级人民法院和市各中级人民法院、上海海事法院的审判人员和市人民检察院及各分院的检察人员，提名人应当同时报送被提名人的简况、提名理由等书面材料，提出免职案时，提名人应当说明免职理由。
第十条 市人大常委会人事代表工作委员会应当对市长、市高级人民法院院长、市人民检察院检察长、上海海事法院院长等提名人提出的任免案进行审查，并向常委会报告。
人事代表工作委员会在审查过程中，应当听取市人民代表大会有关专门委员会及其他有关方面的意见，可以要求提名人或者有关部门对被提名人员的情况作补充介绍。
第十一条 市人大常委会主任会议根据人事代表工作委员会审查的意见，决定将任免案提请市人大常委会会议审议。
第十二条 市人大常委会会议审议任免案的时候，提名人或者其委托的人员应当到会说明情况，答复询问。
市人大常委会会议审议市人民代表大会各专门委员会副主任委员、委员，市人大常委会各工作委员会主任、副主任、委员，市人大常委会副秘书长、办公厅主任，市人民政府组成人员，市高级人民法院副院长，市各中级人民法院和上海海事法院的院长、副院长、市人民检察院副检察长及各分院的检察长、副检察长的任命案时，被提名人员应当到会同市人大常委会组成人员见面。
第十三条 市人大常委会会议审议任免案时，根据需要可以分组进行审议。
分组审议后，必要时人事代表工作委员会应当向市人大常委会全体会议报告分组审议的情况。
第十四条 市人大常委会会议表决任免案前，市人大常委会组成人员认为有重大问题需要进一步研究的，经市人大常委会主任或者主任会议提议，出席会议的市人大常委会组成人员过半数同意，可以暂不付表决。
列入市人大常委会会议议程需要表决的任免案，在交付表决前，提名人要求撤回的，应当说明理由，经主任会议同意，对该任免案的审议即行终止。
第十五条 市人大常委会会议对任免案的表决，采取无记名投票、按表决器或者其他方式。
市人大常委会组成人员对任免案可以表示赞成，可以表示反对，也可以弃权，但不得另外提名任免他人。
任免案以市人大常委会组成人员的过半数通过。
表决结果由会议主持人当场宣布。
第十六条 市人大常委会任免的国家机关工作人员，由市人大常委会行文通知有关机关，有关机关接到任免通知后，应当及时通知被任免人员到职或者离职。
第十七条 市人大常委会任命的本条例第五条第一款第三项，第六条第二项、第三项、第四项，第七条第二项的人员，由市人大常委会颁发任命书。任命书由市人大常委会主任署名。
第十八条 新的一届市人民政府领导人员依法产生后，市长应当在两个月内按程序提请市人大常委会决定任命属于市人民政府组成人员的秘书长、委员会（办公室）主任、局长。个别部门一时难以确定人选的，可以适当推迟提请任命，但市长应当向市人大常委会说明情况。
市人民代表大会换届后，市人大常委会主任会议和市人民检察院检察长，应当在两个月内分别按程序提请市人大常委会决定任命市各中级人民法院院长和市人民检察院各分院检察长。一时难以确定人选的，可以适当推迟提请任命，但提名人应当向市人大常委会说明情况。
第十九条 在市人民代表大会闭会期间，市人大常委会组成人员、市长、副市长、市高级人民法院院长、市人民检察院检察长可以向市人大常委会提出辞职，由市人大常委会决定是否接受其辞职。市人大常委会接受辞职后，报市人民代表大会备案；市人民检察院检察长的辞职，须报最高人民检察院检察长提请全国人民代表大会常务委员会批准。
第二十条 由市人大常委会任命的国家机关工作人员，因工作机构名称改变，而工作性质和范围没有变动的，不再重新办理任命手续，但应当由原提名人报市人大常委会备案。
第二十一条 由市人大常委会任命的国家机关工作人员，因工作机构撤销或者合并而离职的、退（离）休需免职的、在任职期间去世的，均不必办理免职手续，但应当由原提名人报市人大常委会备案。
第四章 监督、撤职
第二十二条 凡由市人大常委会任命的国家机关工作人员，应当接受市人大常委会、市人民代表大会代表和人民群众的监督，严格遵守宪法、法律，执行市人民代表大会及其常务委员会作出的决议，全心全意为人民服务。
第二十三条 市人大常委会可以通过听取和审议专项工作报告、执法检查、提出询问和质询案、组织特定问题调查、审议和决定撤职案等方式，了解被任命的国家机关工作人员的工作情况，进行法律监督和工作监督。
第二十四条 市人大常委会可以撤销下列国家机关工作人员的职务：
（一）在市人民代表大会闭会期间，决定撤销个别副市长的职务。
（二）决定撤销由市人大常委会任命的本市国家机关工作人员的职务。
（三）在市人民代表大会闭会期间，市人大常委会认为市高级人民法院院长需要撤换，须报请最高人民法院报经全国人民代表大会常务委员会批准。
（四）在本市各区、县人民代表大会闭会期间，根据各区、县人大常委会的决定和市高级人民法院的提请，批准撤换本市各区、县人民法院院长。
（五）根据市人民检察院检察长的提请，批准撤换本市各区、县人民检察院检察长、副检察长、检察委员会委员。
第二十五条 市人大常委会主任会议、市人民代表大会各专门委员会、市人大常委会组成人员五人以上联名，可以向市人大常委会提出撤销由市人大常委会任命的国家机关工作人员职务的议案。市长、市高级人民法院院长、市人民检察院检察长、上海海事法院院长可以分别向市人大常委会提出撤销由市人大常委会任命的本机关工作人员职务的议案。
提案人提出撤销由市人大常委会任命的国家机关工作人员职务的议案，必须向市人大常委会书面提出撤销职务的理由，并提供有关材料。
第二十六条 市人大常委会主任会议提出撤销职务的议案，直接提请市人大常委会会议审议。其他撤销职务的议案，先由人事代表工作委员会进行审查，提出审查的意见，再由市人大常委会主任会议决定将撤销职务的议案提请市人大常委会会议审议。
对所有撤销职务的议案，市人大常委会主任会议或者人事代表工作委员会应当听取被提出撤销职务人员的陈述。
第二十七条 市人大常委会审议撤销由它任命的国家机关工作人员职务的议案时，提案人应当到会说明理由，回答问题。被提出撤销职务的人员有权提出申诉意见。
撤销由市人大常委会任命的市高级人民法院和市各中级人民法院及上海海事法院的庭长、副庭长、审判委员会委员、审判员，市人民检察院及各分院的检查委员会委员、检察员的职务，可以采取按表决器表决的方式；撤销由市人大常委会任命的国家机关其他工作人员的职务，采取无记名投票表决的方式。撤销职务的议案以市人大常委会组成人员的过半数通过，并由市人大常委会行文通知有关国家机关。
第五章 附则
第二十八条 本条例的具体应用问题，由市人大常委会人事代表工作委员会负责解释。
第二十九条 本条例自市人大常委会公布之日起施行，市人大常委会以前作出有关人事任免方面的规定，即行废止。
上海市人民代表大会常务委员会