绩效与企业文化

绩效与企业文化（共8篇）

1.绩效与企业文化 篇一

绩效是指企业内所有员工为了实现企业既定目标而实现的一种价值观和业绩，企业绩效主要包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。企业文化与绩效存在正负相关的关系，企业要想百年常青靠的就是企业文化。企业文化指的是企业的管理，而企业最终管理是归结到人的管理上――人力资源管理，如果企业文化与企业的管理成正相关的关系可以使企业不断提高绩效。具体表现在：

(1)正确处理企业文化与人力资源管理的关系，提高企业管理水平。

文化是一种积淀，真正留住人才需要企业制定公平的奖励机制，运用公平的理论不断激发企业各个层次和各个部门的人才，让企业文化成为企业运转的一种导向，把有关“人”的各项事宜，如：岗位说明书的制定、奖励机制、个人劳务报酬、个人自我实现的需要等方面。为了让企业实现既定的目标，达到利润最大化，最终让企业文化成为无法比拟、具有独特性的被企业全员认可的一种的精神。要正确处理企业文化与人力资源管理的关系，加强对企业中高层企业管理知识的培训，提高管理者的市场经济素质，将企业的价值观念与用人标准结合起来，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，同时融入到员工的考核与制定企业文化时要进行企业的`整体规划和布局，使人力资源管理规划清晰。企业不仅要设定短期目标，更要制定长期战略，长期目标一旦确定，需要企业的所有资源要与目标相匹配，而企业最重要的人力资源也需要围绕长期目标进行。所以，企业文化可以使企业提升管理人员的水平，使企业步上良性循环轨道，让员工有归属感、安全感愿意与企业付出，提高企业管理水平，提高企业绩效。绩效管理是人力资源管理的核心，成功的绩效管理首先是做好人力资源管理，帮助管理者提升管理水平。

(2)正确处理员工与企业关系，提高绩效水平。

企业绩效包括领导、员工、设备等诸多方面，员工的报酬通常比较具体，但是员工工作的努力程度不好量化，因而企业与员工之间的雇佣关系实际上并不完备。当其他条件不变，企业的绩效取决于员工的努力和奉献程度，企业为了遵利润最大化，需要运用企业文化不断激励员工，在管理上进行分层控制，通过奖励制度来改善激励员工。正确处理员工与企业的关系可以明显提高企业的绩效水平。正确处理员工与企业的关系包括要提高员工工作的满意度，以价值观和客户导向，提升员工的学习力和企业在既定的目标下不断的变革创新，提高领导的魅力，以企业绩效为因变量，改变企业财务状况，增加企业员工工作氛围，以顾客为导向，以员工为根本，提高员工工作激情，满足员工自我实现的需要。

3结束语

企业文化是当今企业的重点建设工作，要想企业实现利润最大化、销售额或产值最大化必须加强企业文化的建设，但是若使企业文化的形成使其成为核心竞争力提高企业绩效，做到企业文化更快更长久，是一项很难的工程，笔者还需进一步研究。

2.绩效与企业文化 篇二

随着人力资源管理理念逐渐被国内企业熟知和接受, 有一个新的名词“企业文化”也走进了人们的视野。如今, 人力资源管理各个管理方向, 包括招聘、培训、考核、薪酬等都可以具体量化, 但管理者发现, 这些方向可以作为管理人、发现人、约束人的手段, 但关于人的问题并不能仅仅靠这些工具来解决, 关注人的内心世界、情感归属, 让企业大部分的人都拥有共同的目标、相似的价值观才能实现企业的最大价值, 于是, 企业文化孕育而生。

对于企业文化, 仁者见仁, 智者见智。企业文化是一种看不见、摸不着, 但却实实在在地影响着员工的行为, 如同空气, 平时我们享受着它, 不觉得它的重要, 一旦缺少, 人们就会窒息而亡。霍夫斯坦德曾经说过:“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念, 但其结果是坚实的”。他称其为“一个组织的心理资产, 可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势, 可载舟亦可覆舟”, 可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

而企业绩效, 则是企业追求实实在在的东西。招聘员工的目的, 是为了员工创造绩效, 而员工绩效的合并, 则构成了企业绩效。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果, 包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任。

由此可见, 如果将企业文化比喻为不可触摸的“海市蜃楼”, 那么“企业绩效”则为“落地为安”。近年来, 中国的企业在重视企业绩效的过程中, 开发了一系列考核的工具, 如平衡积分卡、360度考核等, 也开始重视企业文化的作用。企业家们已经意识到了企业文化落地抑或或是“执行”这一点, 并在自己的企业建设当中, 注意将文化理念并渗透于企业的方方面面。凡是大的企业, 包括海尔、联想, 都开发出适合自己企业的文化价值观, 企业愿景、企业目标。好的企业文化一定可以帮助企业成功, 但并不是所有有企业文化的企业就能够成功。为了更好地探讨企业文化和企业绩效之间的关系, 我们有必要将二者的定义以及关系做一个简单阐述。

1 企业文化的内涵及作用

1.1 企业文化内涵

企业文化是企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范。为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则, 它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境, 其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。这个概念中, 有几点需要注意: (1) 企业文化不是知识, 而是人们对待知识的态度; (2) 企业文化不是企业利润, 而是人们对利润追求的心理; (3) 企业文化不是舒适的环境, 而是人们对环境的感情; (4) 企业文化不是管理, 而是造就管理模式的氛围。

因此, 企业文化可以总结为人们对于企业的态度、心理、感情和氛围。这些都是关注人们的心理层次的需求和满足, 如何塑造好的企业文化是企业管理者应该关注的问题。

1.2 企业文化的层次

企业文化建设不是一蹴而就的, 塑造企业文化也分为不同层次。企业文化一般可分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化和核心层精神文化。

1.2.1 表层物质文化是企业文化的第一层次。

它主要表现在器物和标识上。比如说厂房装修、设备设施;产品的结构、外表、特色、包装;企业劳动场所, 工作环境;员工娱乐休息环境、员工的文化设施;厂容、厂貌、服务场所等。第一感受对客户和社会来讲非常重要, 所以企业要注重物质文化。中国在90年代曾流行标识文化, 但仅限于装修文化的企业是短视的;成功的企业都有成功的物质文化, 但有良好物质文化的企业不一定都成功。

1.2.2 浅层的行为文化。

它是企业文化的第二个层次;主要表现在活动文化、礼仪文化。体现企业的经营作风、做事风格、企业员工的精神面貌、人际关系的文化特征、企业精神、目标的动态反映;成功的企业都有成功的行为文化, 但有良好行为文化的企业也未必一定成功。

1.2.3 中层的制度文化。

企业文化的第三个层次;显示了企业的文化规范;强制性的制度文化/纸文化。包括企业基本制度、所有权、责任机制、分配机制、用人机制、组织机构、管理模式。

1.2.4 深层的精神文化。

这是企业文化的核心层;是企业的意识形态文化。包括企业精神、企业道德、价值观念、企业目标和行为准则等。深层的精神文化潜意识指导每一个人、改变个人的价值观和哲学思想。成功的企业都有成功的深层文化, 有良好深层文化的企业一定成功。

物质文化属表层, 最为具体实在, 构成企业文化的硬外壳。行为文化是一种处在浅层的活动, 构成企业文化的软外壳。制度文化是观念形态的转化, 成为企业文化硬、软外壳的桥梁。精神文化则是观念形态和文化心理, 是企业文化的核心。

1.3 企业文化的核心功能

(1) 导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用, 使之符合企业所确定的目标。 (2) 约束功能。对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束是较大程度是一种软约束, 软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。 (3) 凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后, 它就会成为一种粘合剂, 从各个方面把其成员团结起来, 企业成员由此产生“认同感”, 一方面为企业作贡献, 另一方面展现自我价值。从而产生巨大的向心力和凝聚力。 (4) 激励功能。企业文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导, 通过企业文化的塑造, 使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。 (5) 辐射功能。是指企业文化一旦形成较为固定的模式, 它不仅会在企业内部发挥作用, 对本企业员工产生影响, 而且也会通过各种渠道对社会产生影响。

2 企业绩效的含义及作用

2.1 什么是企业绩效

企业绩效可以由企业控制的, 由全体员工共同创造的, 能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。它与个人绩效是有关联的。个人绩效是组织绩效中属于个体的部分, 与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效, 也决定了个人的生存与发展。

2.2 企业绩效从何而来

企业绩效是员工绩效的总和。研究企业绩效, 就必然要对决定、影响员工绩效的因素做一个分析。从个人的角度看, 绩效=结果+行为。影响员工绩效的因素有以下几个方面:

2.2.1 员工的行为。

个体行为包括知觉、态度、动机。

2.2.2 个体的态度。

包括认知成分、情感成分、行为成分。就同一态度而言, 三者是一致的。

2.2.3 工作满意度。

工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度, 也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。

2.2.4 个体心理——气质。

气质是指一个人心理活动的动力特征, 通常称为性格或脾气, 主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性和敏感性上, 气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质会参与所有的心理活动。气质按照希波克拉特 (Hippocrates) 分类法分为四类:胆汁质 (冲动型) 、多血质 (活泼型) 、粘液质 (沉稳型) 、抑郁质 (压抑型) 。

2.2.5 个人心理——人格。

人格包含许多不同的特质或行为特征, 这些特征的共同运作, 使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。人格的表现受环境的影响。是个体所表现出来的独特且持久的特性。

2.2.6 个人心理——素质 (能力) 。

能力是一种内在的心理品质, 是完成某种活动, 解决某个问题所必须具备的条件。包括心理能力、体质能力、情绪能力。

2.3 什么是绩效管理

(1) 绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。 (2) 是战略实施的重要组成部分, 是经营管理的工具和方法。 (3) 绩效管理不是人力资源系统, 不能只靠人力资源部门来做。 (4) 绩效应该均衡衡量:量化指标和质化指标同样重要。

3 企业文化与绩效管理之间的关系概述

3.1 良好的企业文化有助于形成持续良好的企业绩效

企业文化是企业的灵魂, 企业塑造了良好的企业文化就是将员工的价值观、目标与企业的愿景、目标紧密结合, 使员工的绩效形成同一方向的合力, 加速企业实现目标的速度, 促进员工的成长。

建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理, 而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好, 管理的成本就会越低, 管理的效率就会越高, 企业绩效也会因此而增长, 企业目标也会快速达到。

3.2 绩效管理对企业文化的影响

现代绩效管理有很多技术工具可以选择, 比较流行的是平衡计分卡、KPI (关键指标考核) 、360度考核等。这些技术工具侧重以技术解决人的绩效考核, 而实现这些绩效考核工具最为关键的是考核方法的选择, 而这些考核方法流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的影响。一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势:帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言, 好的绩效管理系统, 能进行预防性管理, 使公司隐患窒息在摇篮中, 从而切实可行的避免一些不必要犯的错误, 少走弯路, 减少并节约了生产成本。

3.3 绩效管理不等同于企业文化

从范围上讲, 绩效管理是企业文化的一部分, 是企业塑造企业文化的实施手段之一。

从时间上看, 企业文化具有长期性的, 是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言, 有变化性和阶段性, 根据企业不同的发展阶段有所改变, 以适应企业的发展, 利于企业管理, 从而更快更迅速的形成良好的企业文化。

而绩效管理是一种方法, 企业文化建设是一种方向, 企业必须将这两个方面很好地结合起来, 在工作当中不断总结和提高, 不断完善和发展, 将企业文化建设统一到员工的绩效上来, 积极创建一种基于绩效的企业文化。

4 如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合

从以上可以看出, 企业文化与绩效管理之间既有联系, 又有区别, 如何将二者结合起来, 促进企业文化和企业绩效的发展, 是我们要研究的课题。

4.1 倡导绩效导向的企业文化

绩效既然是企业文化的一部分, 为实施企业所要宣扬的企业文化, 就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行, 必须建立一种绩效导向的文化氛围, 必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为, 有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明, 管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主, 管理人员以管理能力和管理方式为导向, 绩效管理方法因人而异, 但最终的目标是为企业文化服务, 以企业文化的目标为终极目标。

4.2 建立促进员工有效沟通的企业文化

企业文化不能闭门造车, 必须与员工充分沟通, 让员工了解企业宣传的是什么, 反对的是什么, 在员工中形成大致相同的价值观。

企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行, 养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员, 定期安排一个固定的时间, 倾听员工的意见和建议, 可以使组织减少官僚作风, 保持沟通的顺畅。

企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时, 员工之间的沟通不不能带来企业绩效, 相反对企业文化起到破坏作用。因此, 塑造良好的企业文化就需要要正式沟通途径, 领导要擅于听取各方面意见, 杜绝流言蜚语, 并对经常传话的员工给予惩罚, 只有这样, 沟通才是有效的。

4.3 精神激励和物质满足相结合

建设企业文化时, 应该将精神激励和物质满足有机地结合, 切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础, 包括奖金、福利、津贴、工资等, 精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合, 企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。

摘要：时代在进步, 吸引人才留住人才已从薪酬等基本手段转向人才对企业文化的认可。绩效管理对于提升个人业绩和企业业绩发挥着重要的作用。认清企业文化的内涵及层次, 分清绩效管理的作用, 以及企业文化和企业绩效的联系与关系, 对企业管理者有着重要的现实意义。

关键词：企业文化,企业绩效,目标管理

参考文献

[1]约翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社.2005年.

[2]特雷·E·迪尔, 阿伦·A·肯尼迪:企业文化———现代企业的精神支柱[M].上海科学技术文献出版社.2004年.

[3]徐源.解读企业文化.企业标准化[J].2003. (1) .

[4]孙文祥.加强企业文化建设迎接国际化竞争的挑战.经济师[J].2003. (1) .

[5]朱永智.企业文化要有个性.论坛·观点·争鸣[J].2003. (1) .

3.企业文化熵与员工绩效的关系 篇三

【关键词】企业文化；文化熵；员工绩效

一、文化熵与员工绩效的理论研究

1.文化熵的理论研究。熵是克劳修斯于1865年提出运用于物理学领域的概念。熵是系统状态函数，它主要是用来衡量系统无序度的。随着社会经济的发展，熵这个概念被引入各大学科中，出现了文化熵、制度熵、管理熵、社会熵、结构熵、自然熵、地理熵、精神熵、人体熵，生命系统熵、农业系统商等。总之，由于系统的不可逆性的本质特征，凡是有系统存在的地方就有熵的存在。

2.员工绩效的理论研究。员工绩效可理解为是员工通过其行为、技术、能力和知识的应用，对公司目标和工作团队目标所做出的贡献。这个贡献的来源不仅包括员工个人因素的影响，还有外界不被人们所控制的因素。由于员工个人绩效与组织绩效相互联系密不可分，员工绩效的高低直接影响企业的盈利状况和企业未来发展状况，所以站在管理者的角度来讲提高员工绩效直接关系到组织绩效的提高。

3.研究假设。企业文化作为企业成长的一个重要性的因素，对员工绩效有着很大的影响。文化熵是指对企业文化建设起扰乱性的作用力，由于企业文化的直接作用于企业制度、员工激励方式和员工价值理念，这样就间接作用于员工行为，会对员工行为有很大的影响，这样就势必会对员工绩效有着多方面的影响。由于文化熵的扰乱性作用力的负向影响，本文将从文化熵作用下的企业文化的四个维度来进行实证研究，这四个维度是根据丹尼森组织文化模型得来的，它们分别是适应性、使命性、参与性与一致性。企业文化的适应性主要是指公司对于企业的外部环境的各种信号迅速做出反应的能力；企业文化的使命性是用于判断公司是否一味注重眼前利益还是有长远的战略计划；企业文化的参与性涉及员工的工作能力，主人翁精神和责任感培养。公司在这一文化维度上的得分反映出，公司对员工培养、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度；企业文化的一致性是衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部企业文化。这些企业文化维度在文化熵的影响下严重影响它本来的绩效，基于这些理论，本文用文化熵影响下的企业文化来进行说明文化熵的作用，因此本文研究的假设为：

H1：文化熵作用下的企业文化的与员工绩效有着负向关系；H1.1：文化熵作用下的企业文化适应性与员工绩效有负向关系；H1.2：文化熵作用下的企业文化使命性与员工绩效有负相关系；H1.3：文化熵作用下的企业文化参与性与员工绩效有负相关系；H1.4：文化熵作用下的企业文化一致性与员工绩效有负相关系。

二、实证研究

（一）研究变量测量与问卷编制

根据此项研究目的，研究人员首先使用问卷调查的方法对研究变量进行测量。问卷共分为两大部分，（1）是对自变量样本是对企业在文化熵影响下的企业文化的调查。由于本文主要研究中国企业文化熵，根据中国传统文化和现代企业文化相互作用的影响下开发问卷。主要依据的传统文化有：因循守旧、重义轻利，重人情关系、厌恶风险，稍富即安、讲究等级，尊卑有序等思想。在这些思想的作用下，按照现代企业文化维度，这里主要采取的是丹尼森组织文化模型：适应性、使命性、参与性、一致性四个维度开发问卷。（2）是对因变量企业员工绩效状况的调查，对员工绩效的调查主要是根据学者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。系统因素一般指个体不能控制的因素，也可称为环境因素，但这些因素是非常有利的能决定员工绩效的因素，如资源、工具、管理行为、政策及其他员工等，还有如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会的特点、组织的特点等。因此，这种考察如下两个方面：个人因素和系统因素。具体在问卷中要求接受调查的人员评价其在技能、激励、机会、环境等方面的表现。

（二）问卷调查范围

此次调查是在西安高新技术区选择了7家企业作为调查对象，问卷填答对象均为企业一般员工，每个单位发放问卷20份，共计140分，回收问卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均为有效问卷。

（三）数据处理与分析

1．相关分析。将所有问卷得分适用spss17.0进行数据处理，经过对有关研究变量作相关分析。数据整理得到（如表1），给出这些研究变量的相关系数：

表1 相关系数

通过以上数据可以看出：文化熵作用下的参与性企业文化与员工技能的相关系数为-0.406，参与性与企业激励的相关关系为-0.392，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的参与性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的一致性企业文化与员工技能的相关系数为-0.441，一致性与企业激励的相关关系为-0.388，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的一致性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的适应性企业文化与员工技能的相关系数为-0.273，适应性与企业激励的相关关系为-0.311，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化适应性对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的使命性企业文化与员工技能的相关系数为-0.452，使命性与企业激励的相关关系为-0.329，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化使命性对员工绩效有负向作用。

2．回归分析。回归分析是为了进一步探寻文化熵影响下的企业文化各个维度对员工绩效的影响。由于本研究在与测试这些特性对员工绩效影响的程度，因而采用一元回归分析，利用SPSS统计软件进行分析。回归分析的结果主要报告自变量对因变量标准化回归系数，回归系数的t值预计其显著性检验值。因为员工绩效是从技能、机会、激励、环境等四个方面进行考察，所以在进行回归分析之前，运用主成分分析法，以数据进行处理，得到员工绩效的最终分值，是因变量为一个，以便于进行分析。将员工绩效数据得分输入SPSS17.0，根据软件的因子分析部分得出如下结果（如表2）。主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。（注：特征值在某种程度上可被看成是表示主成分影响力度大小的指标，如果特征值小于1，说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可用特征值大于1 作为纳入标准。）

表2 全部解释的方差

由表2“全部解释的方差”可看出，前两个因子的特征值大于1，并且可以达到82.589%的贡献率。所以，说明提取前两个公因子比较合适，这两个主成分可基本反映全部指标的信息。决定用两个新变量来代替原来的四个变量，分别为f1，f2。

同时得到因子载荷矩阵（如表3）。

表3 因子载荷矩阵表4 主成分特征向量

根据（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根据主成分特征向量可得到主成分表达式：

f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4

f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4

以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型，可得主成分综合模型：

F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4

根据主成分综合模型，可得到员工绩效的总分值，将总分值带入软件，经过线性回归分析结果（如表5）：

表5回归分析结果

从回归分析结果可以看出，“参与性”、“一致性”、“适应性”、“使命性”的标准化回归系数€%;值都通过了显著性检验值。这说明从总体上来说四个维度对员工绩效都有显著影响。

三、对策与建议

依据以上的研究结论表明文化熵确实是对员工绩效有着明显的负作用。依据熵产生原理，认为主要应该从两个方面抑制企业文化熵，提高员工绩效，即抑制文化熵产生和引进文化负熵流。首先，抑制熵产生。由于文化熵是文化系统内部产生的无效能量，要求企业内部在建设企业文化时，尽量降低不必要的内部消耗、摩擦。管理者要加强员工和员工、员工和上级之间关系建设；消除传统的部门之间、等级之间的隔阂、障碍，尽量使得组织扁平化，给员工和员工之间、员工和上级之间交流合作创造良好的文化氛围，使得他们能充分沟通、交流和合作。其次，引进负熵流。加强系统的开放程度，系统越是开放就越可以和外边有物质、能量和信息的交流和交换，这要求企业文化在建设时，能广开视野、诸如新鲜血液；同时加强员工培训，提高员工素质、分清正负熵流，排斥正熵流吸收负熵流，才能更新员工观念，吸收先进理念，抛弃糟粕思想。

四、研究结论

以上研究表明，受文化熵影响的企业文化各维度与员工绩效之间均存在负的线性相关关系，提出的假设得到验证，在文化熵的作用下企业文化对企业员工绩效产生负面影响，不利于员工绩效的提高。因此，对企业来讲，首先需要分清良性企业文化和不良企业文化，对不良企业文化进行控制，即通过减少熵产生和引进负熵流来抑制文化熵，减少文化熵对企业文化建设方面的影响，促进员工绩效的进一步提升，进而提高企业绩效。

参 考 文 献

[1]陈至杰，陈建新．基于社会熵增效应的和谐社会理论初探[J]．华南理工大学学报（社会科学版）．2007（6）：11

[2]王兆强．两大科学疑案：序和熵系统主从律[W]．广州：广东教育出版社，1995

注：本文系“陕西省教育厅人文专项基金项目”(项目编号：08JK059)。

4.绩效管理与企业文化建设 篇四

一、绩效管理与企业文化建设的关系

1.绩效管理的作用机制

（1）什么是绩效管理。所谓绩效管理，是指企业为了达到组织目标，由各级管理者和员工共同参与计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其关键程序是绩效考核以及基于绩效考核的激励约束机制。

（2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战略出发，对组织或个人设定合理的工作目标，建立相应的奖惩机制，绩效评估后，对符合组织目标需要的行为和结果进行奖励，对有悖于组织目标需要的行为和结果进行惩罚。通过基于绩效目标的奖惩机制促使员工自我开发，提高能力素质，改进工作方法，提高个人绩效，进而提升组织绩效。

（3）绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为导向。从行为导向的角度来解释绩效管理和绩效考核，能够让绩效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的期望与绩效管理的关系，促使其更小心地使用这一个工具，以确保绩效管理的导向与企业发展战略相一致。更进一步，正是因为绩效管理的导向作用，要求我们在应用绩效管理的时候，一定要注重长期执行，绩效制度的一贯性会使员工的行为逐渐固化，进而形成习惯，明显地改变或塑造企业文化。比如，某企业的绩效指标里面员工创新指标长期占有较大的比重，那自然会在该企业形成注重创新的企业文化。反之，如果一个企业的绩效指标经常变化，也常常会使员工无所适从。

2.企业文化的作用机制

（1）什么是企业文化。企业文化，是指企业经过长期实践形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同理想、基本价值观和行为规范的总称，它代表了企业中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

（2）企业文化的作用机制。理想、价值观和行为规范是企业文化的三大组成部分。其中，企业理想对员工的长远目标（包括工作目标和成长目标）产生引导作用，企业价值观通过影响员工的职业成就理念产生激励作用，行为规范约束着员工的工作习惯。这些影响，往往都是非强制性的，而是以润物细无声的方式，潜移默化地引导、激励和规范员工。企业文化对员工的引导、激励和规范，直接深入员工内心，易于接受且作用明显，也正因如此，文化管理被称为“最高层次的管理”。

（3）企业文化建设之路。建设企业文化，实际上就是要站在企业最终极的目标上，深刻审视和提炼企业所追求的理想、所遵循的价值观，并将其融入企业的运行和管理之中，通过各层级员工之间的管理、控制、协调和影响，通过制度的完善和执行，通过无数周期和各个层面的PDCA循环，通过漫长时间的沉淀，才逐渐升华为一套可以共享传承，可以保持并促进企业正常运行和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说，一个真正有生命力的企

业文化，不是想象出来的，也不是宣传出来的，更不是灌输出来的，而是伴随着企业的发展壮大，组织架构日益复杂，管理模式由粗放到精益，由直线管理提升到制度管理，并经过各层级员工长期的磨合和实践，才逐渐形成并逐步完善的。其中最关键的是，不管企业发展到什么阶段，其内生的理想和价值观基本保持稳定，并经受了时间的砥砺和沉淀。没有经过时间考验的理想和价值观，不可能形成真正有影响力和生命力的企业文化。

3.绩效管理与企业文化建设的关系

（1）绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。绩效管理具有强烈的导向作用，企业在不断提升员工绩效的过程中，不断强化着员工的价值取向，最终固化为企业文化，所以，有什么样的绩效管理，就会有什么样的企业文化。从这个意义来说，绩效管理是因，企业文化是果。另一方面，企业文化并不是存在于绩效管理之后，企业一经建立，自觉或不自觉，很快就会形成自有的理想、价值管理和行为规范，也就出现企业文化雏形。这些处于朦胧或混沌形态的价值观念，直接影响着绩效管理中各层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知，而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现，这时候，企业文化是因，绩效管理是果。所以，绩效管理和企业文化互为因果。这种关系决定了两者互相作用，互相影响。如果方向相同，就会彼此促进，相得益彰；如果彼此之间出现错位，甚至互相冲突，其必然结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败，两者兼而有之，形成最差的“双输”格局。

（2）绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”的关系。由于绩效管理强烈的导向作用，绩效管理的最终目的应该是形成、促进和保持企业的理想、价值观和行为规范，也就是建设企业文化，以实现文化管人的最高境界。所以，绩效管理不仅是提高组织和员工工作绩效的工具，更是建设企业文化的重要工具，其终极目的，是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的“工具”和“目的”的关系，决定了绩效管理必须服从于企业文化，服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中，应该确保绩效管理的导向作用和企业文化的指引方向保持一致。

二、基于绩效管理的企业文化建设

在企业文化建设过程中，常见的方式是宣传口号、培训灌输等，和这些方式相比，绩效管理对企业文化建设的手段更加清晰、目标更加明确、成效更加明显，具有更好的实践性和适用性。比如，如果一个企业希望具有创新的文化，宣传和培训等常规手段当然可以用，但如果把创新进行指标量化、层层分解，最后落实到每一个部门和员工，然后引入考核和奖惩机制，员工就会很快意识到，创新，是这个企业对员工的价值评价。通过一次绩效考核，就在员工心里埋下了创新的种子，这几乎是立竿见影的效果。

1.绩效管理是塑造企业文化最有效的手段

绩效管理有目标、有过程、有考核、有奖惩，并且不断循环，从而提高组织和员工的工作绩效，体现了强烈的导向作用，明确指出了一个时期内企业的战略目标、价值理念和行为规范。所以，我们可以把一个绩效管理过程视为一个企业文化建设周期，而不断循环的绩效管理就是对企业文化的不断强化和固化。

2.绩效管理是连接企业文化和员工岗位工作的桥梁

形式主义是企业文化建设的大忌。我们常见的宣传口号、重大活动和教育培训，虽然声势浩大，但往往会因为脱离工作实际而流于形式。而通过绩效管理，企业理想、价值观和行为规范都可以通过层层分解落实到员工的岗位工作，变成员工某一个时间内的工作目标，绩效管理成为一座桥梁，把企业文化建设和员工的岗位工作有机结合起来，员工在完成绩效指标的过程中体会企业理想和价值取向，并逐渐成形和固化，企业文化不再是空中楼阁。

三、企业文化指引下的绩效管理

1.绩效管理与企业文化的一致性

绩效管理是工具，企业文化是目的，这是绩效管理和企业文化建设的根本关系。企业文化为绩效管理指明了方向，绩效管理的具体实践就必须与企业文化指引的方向相吻合，从较高层次的绩效管理系统和制度，到考核指标和结果兑现，在深层次上都要和企业文化相吻合。一个与企业文化基本方向不一致的绩效管理必然会失败，如果不能尽快纠正，甚至会导致价值观念混乱，最终架空企业文化，使企业文化建设停留在纸面上。比如，一个倡导员工关系和谐的企业，在绩效管理的制度设计上却力求更大的奖惩力度，甚至引入末位淘汰，其结果就可想而知。

2.绩效管理与企业文化的长期性

绩效管理是有明确的周期性的，在短期内，比如一个绩效考核周期，绩效管理直接作用于短期目标的完成，对企业文化建设的作用是比较有限的。要真正形成优秀的、具有正面意义的、能够真正影响员工的价值观和行为规范的企业文化，必须在企业文化基本方向的指引，长期坚持实施绩效管理，并且不断发展和完善，通过长期的作用，强化和固化员工的价值取向，绩效管理才能发挥真正的作用。

更进一步，绩效管理的长期性还体现在基本理念和方向的一贯性，也就是绩效管理体现的基本理念要一贯保持和企业文化一致，不能朝令夕改、随意变化，基本理念的随意变化同样会导致员工价值取向的混乱和企业文化的失败。

3.绩效管理与企业文化的“人本”性

绩效管理服务于企业文化建设，服从于企业文化的指引。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也包括企业的普通职工。所以，绩效管理系统的设计和实施应当以人为本。

绩效管理要以人为本有两个层面的含义，首先是要充分实施以和谐劳动关系为目标的人性化管理，要求充分考虑人文关怀，发挥绩效管理的引导作用，不能为了考核而考核，更不能造成甚至加剧企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。著名IT企业Intel曾经把绩效考核的结果分为A、B、C、D、E五等，其中C等的员工最多，但在潜意识里面，他们自认为他们是领导眼中“最差”的员工，这严重影响了员工的心理。后来，Intel公司把考核结果简化为“杰出”、“成功”、“有待改进”三个等级，有效地解决了这个矛盾。

另一个方面，在绩效管理系统设计的过程中，必须充分考虑员工的需求，围绕人性的本质进行制度设计和考核奖惩。按照马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论，不同的员工具有

不同的需求，同样的奖惩措施具有不一样的保健和激励作用。比如，对一线工人，奖金的考核具有显著的激励和约束作用，但对于专家型员工，职业生涯的自我实现具有更强烈的激励作用。

四、绩效管理与企业文化建设的互相推动

5.绩效与企业文化 篇五

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

1.在初步调查过程中，某内部审计‘师发现有些主要供应商的应付账款凭单要求对以前发票中的重复付款进行调整，这可能表明

A：有必要进行额外的测试，以便确定相关控制和目前对供应商进行重复付款的可能性。B：对于多付款的款项存在没有记录相应负债的可能性。

C：验收部门用以保证及时通知应付账款部门货物已经验收的控制措施不健全。

D：存在复杂的应付账款系统使多付账款与开具发票相互关联，因此，不需要再进行审计。2.某零售公司在11个城市开设了商店的，目前，公司正计划建设一个网络，以便各商店可以按商品栏目向总部传输每日销售信息，而商品销售人员则可以根据离其所在地最近的商店现有的货物来满足顾客的定货需要。公司预计，对该网络的应用很快会增加许多，从而在短期内网络就会满负荷或近负荷运输。与该计划有关的严重风险是 A：网络的应用可能给顾客带来被威胁的感觉； B：网络运行成本可能没有得到全面预计； C：销售人员可能不愿意使用该系统；

D：该网络要求应用昂贵的非标准化部件。3.在为某高风险领域的特定业务制定计划时，首席审计执行官认为现有助理人员不具备完成该业务的必备技能，那么最符合业务计划原则的最佳做法是: A：由于不具备必备技能，因此不开展这项业务；

B：将该业务作为一次训练机会，让内部审计人员在业务实施过程中学习； C：考虑运用外部资源来补充所需知识、技能和其他能力完成该项业务； D：实施该项业务，但鉴于技能的缺乏而限定业务范围。

4.内部审计师下在审查有关终端用户计算机活动既定政策和程序的充分性，审计师下一步应该测试

A：应用软件控制(application control)B：组织控制(organizational control)C：环境控制(environmental control)D：系统控制(system control)5.审计发现的摘要显示旅行费用预付款超过规定的最大限额。公司政策允许预支旅基金给经批准的员工在旅行时使用，预付资金不超过45天的预计费用。公司程序不要求在申请大额旅行预付款时提供正当理由，员工能够并实际上累计预借了大额的不需要的预付资金。上述审计发现中，作为审计发现“原因”因素的是 A：公司预付款程序不要求提供具体的正当理由。B：公司政策允许为经批准的员工提供旅行基金。C：员工积累大额的旅行预付款。D：旅行预付款没有及时清理。

6.在对限制进入的工作场地的控制进行实地测试时，有两名员工向内部审计师反映某工序所用的化学品引起头痛和其他症状。内部审计师应该 A：详细听取每个人的陈述，并调查事实； B：告诉他们内部审计活动不涉及此类事情；

C：建议他们此类事情最好通过管理渠道来沟通，并告知审计经理； D：建议他们去找公司法律部门。

7.在对采购部门的审计中，内部审计师从一雇员处获悉公司的一位采购员偏向于某一特定供应商。评价这一论断的最好的证据来源是 A：与该采购员讨论从该供应商处的采购； B：审查公开采购订单的文件资料；

C：审查采购文件中对供应商的所有近期奖励； D：分析供应商的等级。

8.系统开发审计包括对多项内容进行审查来保证开发活动得到适当的控制和管理。以下各项中不属于审查内容的是

A：对可供利用的硬件、软件和技术资源实施技术可行性研究。B：审查在每个实施阶段用户的参与程度。

C：验证为了程序开发、变更和测试而对控制和质量保证技术的使用。D：确定是否系统、用户以及操作的文件说明与正常标准相符。9.公司正在考虑进行一项收购业务，内部审计部门正在参加与此业务相关的尽职调查工作。该工作的一大目标就是确定被收购对象的应付账款是否不包括所有未偿清债务。以下哪项审计程序与此目的不相关？

A：检查此后(收购完成后)现金开支的附属单据，并验证债务期间； B：追踪期末前根据相关卖方发票和应付账款清单发出的收货报告；

C：从应付账款清单中抽取样本，并验证附属收货报告、采购定单和发票； D：向公司与之开展业务的卖方发送包括零余额账款的查证函。

10.管理层已要求对其新近制定的公司行为守则的实施情况开展审计。在准备开展审计时，审计师检查了新制定的公司行为守则，并将其与同类公司的行为守则进行比较，在此基础上审计师认为，管理层新近制定的公司行为守则存在严惩缺陷。根据该结论，审计师应该开展以下哪项工作？

A：按管理层的要求开展审计，只报告不遵守行为守则的情况。

B：告知管理层现有行为守则存在的问题，并报告指出，在修改行为守则，使其包含来自本行业的最佳实务之前，不适宜马上开展审计。

C：以正式报告的形式向管理层报告上述缺陷的性质。

D：计划对管理层制定的公司行为守则的实施情况开展审计，同时对来自其它守则的最佳实务的遵守情况开展审计，因为后者代表了现有的最佳衡量标准。

11.某大型制造公司在进行生产作业时间安排时非常依赖先进的高端软件，在控制生产产品的机器时非常依赖自动化软件，在与客户沟通交流时非常依赖网络应用程序。那么，公司在将其计算机操作业务外包时可能面临的最大风险是什么？ A：硬件成本上升； B：返工成本增加； C：生产率下降； D：丧失灵活性。

12.对于编制审计工作稿来说，应用软件的用处最小的是下列哪一项? A：a.实用软件。B：b.数据库软件。C：c.电子表格软件。D：d.文字处理软件。

13.许多公用事业公司使用复杂的客户服务系统(CSS)来管理它们的客户服务部门。CSS运行于联机实时环境中，这样能保证客户服务数据直接经由客户电话传入系统。以下哪项电子数 据处理审计技术能使审计师连续监控来自于CSS的客户服务数据 A：通用审计软件； B：整合测试法(ITF)； C：嵌入审计数据集合； D：控制流程图。

14.为了满足顾客要求,项目的结果必须达到在项目开始时确定的要求或标准.为达到这一目的所做的工作总和称为 A：范围 B：计划 C：进度 D：目标

15.质量控制中最重要的组成部分是 A：符合ISO9000系列的要求。B：决定合适的检查时间。

C：确保产品与服务符合设计规格。D：满足上级管理人员的要求。

16.作为本组织的内部审计主管，你制定了一个计划，内容是下一将进行审计的详细日程安排、每项审计估计所需时间、以及每项审计的预计开始时间。特定审计的时间安排是根据每个领域中上一次审计以来的时间长短来确定的。这个计划并不全面，因为没有 A：a.引用诸如准则等权威支持。

B：b.考虑组织中风险、信息披露以及潜在损失等因素。C：c.说明计划中所有审计资源都得到了应用。D：d.提请管理当局批准计划。

17.组织的利益冲突政策规定了违背组织最终利益和福利的任何行为。下列那项属于该政策对禁止行为的规定

A：非盈利型组织的董事会成员必须致力于环境保护； B：同时作为地方政府的兼职官员；

C：向亲戚提供组织员工的联系方式，该亲戚提供的培训有可能使组织收益； D：兼职地方大学教授。

18.以下哪项没有说明业务工作底稿的功能 A：便于第三方的复核；

B：在审计的计划、执行和复核中提供帮助； C：为审计报告提供主要的证据支持； D：有助于业务助理人员的专业发展。19.以下有关审计目标的论述恰当的是 A：为了观察实地盘点

B：为了确定存货是否足以满足计划销售量

C：通过计算存货周转率来确定报废存货的存在性 D：为了在审计报告中包括存货短缺信息

20.对外部审计师工作的监督，包括对内外部审计部门协调情况的监督，归根到底属于谁的职责？

A：董事会的职责。

B：审计执行主管的职责。C：财务总监的职责。D：外部审计业务合作伙伴的职责。

21.一般来讲，从什么渠道得到的信息对内部审计师的结论影响最大 A：询问 B：口头证据 C：外部证据 D：观察

22.某经理偶然发现一个新雇佣的员工有着很强的个人信仰，这种信仰不同于经理和其他大多数的雇员。该经理的最合适的行动将是

A：不采取任何行动，除非新雇员的行为有可能对组织造成损害。B：努力劝告新雇员融入到更合理的信仰当中去。

C：在这种情况变得具有破坏性之前，尽可能快的促进新雇员的重新分配。D：询问团队其余的人的反应，并按照集体的一致意见行动。

23.某大量销售消费者商品的零售商应用销售点数据来记录销售情况并更新存货记录已有几年时间。在进行有计划价格变时，公司总部将价格变化文件下载到每家商店的电脑服务器系统。每家商店的助理经理都负责检查服务器的下载情况，并负责运行有关程序，在公司授权进行价格更新的时间对商店价格文档进行更新。与总部集中启动价格更新的做法相比较，上述价格更新方法最有可能

A：降低持续低价向顾客销售某些商品的风险； B：增加持续低价向顾客销售某些商品的风险； C：降低商品价格有时不太准确的风险； D：增加商品价格有时不太准确的风险。

24.一位银行内部审计师希望确定是否所有贷款都有充足的抵押担保，是否根据最近的付款日期进行分类，是否恰当地划分流动和非流动两类。为实现这些审计目标，以下哪项审计程序最佳

A：使用通用审计软件读取贷款总文件，根据最近的一次付款日期来划分其流动性，按流动和非流动性进行分层统计抽样。审查抽取到的每项贷款是否正确进行抵押和分类

B：抽取超过一定限额的一组贷款样本，确定它们是否属流动性并正确分类。对每笔经批准的货款，证实其年限和分类

C：对所有货款申请进行发现抽样，确定是否每个申请都附有抵押声明书

D：选取贷款支付的样本，追查至原贷款，确认这些支付是否都经过适当的申请手续 25.质量控制中最重要的组成部分是 A：符合ISO9000系列的要求。B：决定合适的检查时间。

C：确保产品与服务符合设计规格。D：满足上级管理人员的要求。

26.在抽样应用程序过程中，审计师希望对其估计一些特点的项目群体被称为 A：抽样。B：利益属性。C：总体。

D：抽样单元。

27.制定业务工作方案发生在业务的以下哪个阶段 A：计划阶段；

B：在评价风险管理和控制系统之后； C：在开展业务时； D：为确保下次业务能涵盖所指出的问题区域，在每次业务结束后对标准业务方案进行修改时。

28.甲公司与乙公司共同出资设立丙公司，经甲、乙双方协议，丙公司的总经理甲公司委派，董事长由乙公司委派，各方出资比例均为50％，股东按出资比例行使表决权。在这种情况下

A：甲公司采用权益法核算该长期股权投资，乙公司采用成本法核算该长期股权投资 B：甲公司采用成本法核算该长期股权投资，乙公司采用权益法核算该长期股权投资 C：甲、乙公司均采用成本法核算该长期股权投资 D：甲、乙公司均采用权益法核算该长期股权投资 29.下列哪项是审计方案中的恰当步骤。A：声明这项审计。B：观察有关的程序。C：定义审计目标。

D：对审计报告进行规划。30.分析性程序

A：可被认为是一种直接信息，这是对所需评价的声明而言的； B：涉及应收款的函证这类的测试；

C：可以为有关声明的完整性提供最佳的信息； D：本身从来都不足以支持管理层的声明。

31.创建数据库查询的审计师通常需要将几张表合并起来，获得他们需要的信息。一种可以合并表的方法是 A：提取； B：分类； C：合并； D：连接

32.以下哪项活动代表购并后制造业公司的最大风险，因此最应该进行审计 A：预付款资金的合并； B：采购职能的合并； C：法律职能的合并； D：营销职能的合并。

33.通用审计软件可以用于控制性测试支持性测试 A：可以可以 B：可以不可以 C：不可以可以 D：不可以不可以

34.下列哪一项是数据字典所具有的功能? A：a.用来确定系统的用户。

B：b.为目标和资源确定优先级和安全规则。C：c.可以划分两个连续业务的界限。

D：d.组织和共享有关对象和资源的信息。

35.内部审计师接受建议通过查看红旗标志来确定管理层是否涉及舞弊。以下哪项在利用红旗标志作为舞弊迹象方面是不能视作难点的

A：许多常见的红旗标志还与不存在舞弊的情形相关； B：一些红旗标志难以量化或评价； C：红旗标志所提供的信息并非作为审计业务的正常内容来收集；

D：有关红旗标志的文献还不够充分，不足以对内部审计工作产生积极的影响。36.以下哪项内容代表了风险管理过程的正确次序？

A：资源分配、风险管理度量制、有效沟通、事后分析、风险评价； B：风险管理度量制、有效沟通、资源分配、风险评价；

C：风险评价、资源分配、风险治理和报告、事后分析、反馈； D：资源分配、风险评价、风险监督、反馈、事后分析。

37.在传统的ERP系统中，客户订单的接收可能导致Ⅰ。客户跟踪订单进程。Ⅱ。供应商自动补充存货。Ⅲ。雇员的雇佣或重新配置。Ⅳ。产量计划的自动调节。A：只有Ⅰ、Ⅱ和Ⅳ。B：只有Ⅰ和Ⅲ。C：只有Ⅲ和Ⅳ。

D：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和Ⅳ。

38.以下哪项最恰当地描述了内部审计师审查组织现存风险管理，控制和治理程序的目的? A：为这些程序能有效率和经济地实现为机构的目的和目标提供合理保证 B：确定这些程序是否能保证会计记录是正确和财务报表是公允的

C：有助于确定实现审计业务目标所必须的工作性质＼时间安排＼测试范围 D：确保内部控制系统的弱点已被修正

39.根据审计准则，下列哪项是舞弊报告的必备信息 A：审计意见表达的目的，范围，结论以及最佳时机； B：原则，条件，原因与影响； C：背景资料，审计结果以及建议；

D：审计结果，结论，建议以及修正措施。

40.某邮局开一个服务窗口为排成单队的顾客提供服务。在高峰期，顾客的到达率服从泊松分布，平均每小时有l00位顾客到来，同时服务时间服从指数分布，平均每位顾客用时60秒。根据上述，可以得出

A：平均每小时有100位顾客得到服务。B：平均每位顾客的等候时间是2.5分钟。C：队伍将无限延长。

D：服务人员将有1/6的时间是闲暇的。

41.下列X条形图是一个健康保险公司应用计算机输出结果监督医生为各种外科治疗过程所开账单金额的例子。图上标注的数据表明 A：a.随机变化 B：b.非正常变化 C：c.正常变化 D：d.循环变化

42.审计政策要求没有管理部门的回应，最终审计报告不能发出。除了要求的管理部门回应外，一个发现了重大问题的审计事项是完整的。评估以下行动过程，选出最优的选项？ A：提出关于注意到的重要事项的中期报告。

B：修改审计政策，允许管理部门在一段特定的时间期限内作出反应。C：等待管理部门的回应，然后签发审计报告。D：与外部审计师讨论这种情形。

43.从理论上讲，公司为财务报表列报之目的而选择的最佳折旧方法应该是 A：最方便簿籍并能满足成本——效益要求的方法 B：使公司得以报告相关结果的方法，这些结果能力最低成本吸引最高投资 C：将应税收入讲到最低的方法

D：将资产的使用期限与其所产生的收入都匹配的方法

44.内部审计师想要确认四个部门间女性经理与男性经理比例的显着性差异。他考虑了卡方检验(chi-square test)，与t检验(t-test)相比，卡方检验的首要优点是 A：有容易获得的软件支持

B：可以同时检测相关性与置信区间 C：卡方检验可以对名义值实施 D：是参数化的因此是较强的检验

45.首席审计执行官正在为下一预算的业务工作安排做准备，并且受到了资源方面的限制。为确定是否要安排对采购或人事部门的业务时，不应考虑哪些因素 A：这两个部门的其中一个部门已发生运营方面的重要变化； B：内部审计部门近期新增的人员是某个部门的专家；

C：其中一个部门实现运营的收益的机会要多于另一个部门； D：其中一个部门的最新风险评估要比另一个部门重要。

46.某内部审计经理和公司下属企业的管理人员正在举行会议，讨论其提议的下一的业务计划和活动。在讨论了过去一年该企业12个车间的活动之后，该企业的副总裁同意，内部审计人员提出的所有重要建议涉及了该企业的标准操作程序内为本地管理人员正确描述的关键控制和相关操作活动。副总裁建议将关键控制活动从该企业的大量书面程序转变成一份自我评估标准操作程序(SOP)调查表。相对于下一业务计划，该内部审计经理应该赋予这样的SOP以什么样的重要性

A：虽然SOP调查表将增强控制的适当性，但是内部审计师需要证实控制正是像SOP所表明的那样发挥作用。

B：增加该项控制将减少下一的重要业务建议，所以业务活动范围可以相应地减少。C：如果副总裁同意要求内部审计活动批准该企业的所有标准操作程序，那么，业务活动可以减少一些。

D：为了使SOP调查表可以和提议的业务计划表一起考虑，该调查表的邮寄和控制必须由内部审计活动来实施。

47.内部审计师以下行为中哪一项可能与独立性标准有冲突？ A：为风险管理提供咨询。B：作为产品开发团队的领导。C：作为道德规范的倡导者。D：作为外部审计的联系者。48.安全性软件的主要目的是 A：控制对信息系统资源的进入；

B：限制对阻止安装非法工具软件的进入； C：检查病毒的存在；

D：监控应用软件职责的分开。

49.某内部审计师正检查某机动车辆联营企业的业务情况。该审计人员利用分析性审计技术观察大型轮胎车辆的主要制造费用的趋势。该趋势表明下列各项有关的费用地预见较去年有重大增长(1)正使用的车辆数；(2)车辆运行里程数；(3)设备使用年数；(4)环境状况。审计人员调查发现有两家新维修公司正在被使用。所有维修业务的费用单据项均完整，但在单据上发现维修车辆牌号与正在使用的车辆不一致。审计人员可能采取的措施包括①与维修部门的负责人讨论此事并要求作出解释；②编制正开展的维修项目清单，并与制造业维修指南进行 比较；③对车辆的车票进行分析来确定其中是否隐藏着需要注意的问题；④检查截止日期报告(deadline report)，确定所维修的车辆在维修日期并未在使用中；⑤检查派遣时间安排，确定是否存在车辆发生使用而同时维修部门报告中列为维修的情形；⑥与安全部门协商。上述有关行动中你认为哪些较佳？ A：①，⑥和④； B：④，⑤和⑥； C：⑥，⑤和②； D：②，③和④。

50.内部审计师编制的工作底稿中含有一系列员工的名单和身份证号码，并有如下表述按随机数表与员工身份证号码抽出40位员工的个人档案，经证实这些档案包含公司501政策所要求的全部文件，未发现例外情况。内部审计师未在工作底稿上加任何勾号标记。以下哪种变化最能改进这位审计师的工作底稿

A：采用勾号标记来显示对每份文件的检查情况； B：隐去员工姓名以做到保密； C：证明样本量规模是否合适；

6.绩效与企业文化 篇六

题

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.审计人员发现了一些表示被审计方面可能存在非法行为的事实，审计人员签于无法证实违法行为的发生，决定不向高层管理人员说明这些事实。但审计人员认为，一旦与这些未作报告的事实相关的问题出现了，他可以充分、真实地回答这些问题。审计人员的这一行为 A：未违反《道德标准》与标准，因为保密原则优先于其他原则；

B：未违反《道德标准》与标准，因为审计人员已保证充分、真实地回答相关的任何问题； C：已违反《道德标准》，因为非法行为应当报告给适当的管理机构，以防止潜在的与某被审方共同犯罪的情况； D：已违反《道德标准》，因为在可能存在舞弊的情形下审计人员应当通知组织内部适当的主管人员。

2.以下哪项是用于传输网页的因特网协议？ A：超文本传输协议(HTTP)B：简单邮件传输协议(SMTP)C：文件传输协议(FTP)D：网络电传(Telnet)协议

3.衍生品交易的两大基石是什么？ A：股票和债券 B：股票和期权 C：期权与远期合约 D：债券与远期合约

4.如果一个产品与设计规格相符，则它的质量可以被称为 A：基于产品的质量 B：基于价值的质量 C：超越性质量

D：基于制造的质量

5.在审计师开展以下哪项工作时，企业能从内部审计部门开展的企业全面风险评估活动中获得最大收益？

A：主要强调整个企业的风险； B：验证附属财务和运营数据； C：审查专门项目和新计划； D：考虑企业各层面的活动；

6.公司的首席安全官接到一个匿名电话，指控营销部经理从经销商处收取了大额回扣。因此，营销部列入了下一年的审计客户名单中。根据内部审计章程规定，内部审计活动有责任调查舞弊行为。如果内部审计师不可能接触经销商的记录和有关人员，那么他们为调查销售回扣的指控应采取的最好的方法是 A：从经销商处寻找未记录的负债； B：获取经批准的经销商的名单；

C：逐渐取得嫌疑人的财务状况和行为的组合情况； D：对应收账款的重大注销项目进行证实。

7.内部审计师对需要收集的信息的种类和数量进行判断。这种判断的首要目的是 A：最大程度的降低审计成本； B：遵守《标准》；

C：为审计发现和建议提供健全的依据； D：消除得出不正确结论的风险。

8.据专家预测未来信息系统的发展趋势是最终用户需要很少的计算机知识就可以开发和使用他们自己的程序，来解决复杂的问题，例如投资决策。最终用户编程的广泛普及所带来的结果是下列哪一项？

A：a.增大了对中央管理信息系统部门的需求，来设计最终用户的应用程序。B：b.减少了违法和舞弊的风险。

C：c.最终用户程序文档得到一定程度的改善。D：d.由经验不足的程序员导致的非故意的错误。

9.内部审计师接受建议通过查看红旗标志来确定管理层是否涉及舞弊。以下哪项在利用红旗标志作为舞弊迹象方面是不能视作难点的

A：许多常见的红旗标志还与不存在舞弊的情形相关； B：一些红旗标志难以量化或评价；

C：红旗标志所提供的信息并非作为审计业务的正常内容来收集；

D：有关红旗标志的文献还不够充分，不足以对内部审计工作产生积极的影响。10.偿还次数和分期偿还金额之间的保持逻辑关系的最佳的控制措施？ A：a.格式检查。B：b.存在性检查 C：c.依赖性检查 D：d.合理性检查

11.在使用CAAT软件时，审计师最不可能执行以下哪项审计过程 A：在应收账款余额中查找信用余额； B：检查存货余额，以发现存货老化情况； C：检查应收账款，确定正面和负面的确认； D：列出异常的大额存货账户。

12.内部审计师通常要在其工作底稿中包含若干的小结。对这类小结的目标做出最佳表述的是

A：小结的编制要符合标准；

B：对于每部分业务工作方案的完成，通常都要求有小结；

C：小结从许多工作底稿中提取了最有用的信息，并成为更有用的内容； D：小结记录了内部审计师所考虑的所有相关信息。13.在部分完成对应付账款部门的内部控制审计之后，审计师怀疑该部门已发生某种舞弊行为。为了确认是否确实存在舞弊，审计师应该应用的最佳抽样方法是 A：对该部门在过去一年中处理过的凭证进行简单随机抽样；

B：对被该部门经理确定为行为可疑的职员在过去一年中处理过的凭证进行判断抽样； C：对该部门在过去一年中处理过的凭证进行发现抽样；

D：对该部门在过去一年中处理过的凭证进行PPS抽样(概率与样本规模成正比抽样)。14.公司管理层要求内部审计部门协助，就是否执行新的自动系统及支持软件应由公司研制、购买还是租赁这两个问题进行决策。决策需要评估一系列可选方案，从而产生不同的结果。公司评估不同方案的最佳工具是 A：a．比率分析 B：b．损益表 C：c．排队论 D：d．决策树

15.一中.型制造业公司的生产经理过去订购了过多的原材料，并将其发送到自己经营的一家批发公司。他窜改了收货凭证，并签发付款支票。为追查这一舞弊行为，以下各审计程序中最有效的是

A：抽取现金支出的样本，并与订货单、收获单、发票和支票副本相核对； B：抽取现金支出的样本，确认采购的数量、价格和供应商发运的日期；

C：实地观察收货码头的工作情况，清点收到的材料，将清点数与收货部门编制的收货单相比较；

D：进行分析性测试，比较产量、原材料的采购量和库存量，并调查差异产生的原因。16.成本节约的定位属于 A：a.项目结果审计； B：b.财务审计； C：c.合规性审计； D：d.经营审计。

17.前期调整应该针对前期的损益表，这是因为

A：当期损益表仅能放映来自企业正常的经济性损益。B：这是惟一调整前期财务报表的方式。C：当期损益表反映企业长期的收益能力。D：当期损益表只能反映当期的事件或估计。

18.某当地银行聘请地区银行的内部审计师供职于该银行的董事会。这家银行与地区银行在许多同类市场上都存在竞争关系，但更关注消费者的理财业务，而非商业理财。在接受这个职位时，内部审计师Ⅰ.会违反IIA的道德规范，因为供职于当地银行的董事会可能会与内部审计师所在银行的最佳利益发生冲突。Ⅱ.会违反IIA的道德规范，因为在供职于当地银行的董事会时所取得的信息可能会影响有关潜在的购并建议。A：仅有Ⅱ； B：仅有Ⅰ； C：Ⅰ和Ⅱ；

D：既非Ⅰ，也非Ⅱ。

19.以下哪项要素包含在控制环境中 A：组织构架、管理理念和规划；

B：诚实和道德价值、权限分配、人力资源政策； C：员工的胜任能力、辅助设备、法律和规章； D：风险评估、职责安排以及人力资源实务。

20.终端仿真软件允许局域网的微机像大型机的终端一样工作。部门局域网用户也需要公司大型机的中心数据库的信息，并使用该部门雇员开发的终端用户计算(EUC)应用系统对这些信息进行处理。在这种环境下，除了一项外都是主要的控制风险? A：部门用户可能未执行充分的针对EUC应用的备份程序。B：雇员可能将未经授权的办公自动化软件拷贝用于私人目的。C：雇员可能将微机用于获得私人利益。

D：在进行终端仿真时，微机的屏幕显示能力可能不足。

21.内部审计专业实务标准要求制定书面的政策和程序来指导内部审计活动。对于这项要求，以下哪项表述是错误的

A：书面政策和程序的形式和内容应该与内部审计活动的规模相适应； B：所有的内部审计活动都应该有详细的政策和程序手册； C：不是所有的内部审计活动都需要正式的管理和技术手册；

D：小型内部审计活动可以通过密切监督和书面备忘录来进行非正式管理。

22.内部审计师的工作底稿的相当部分致力于相关业务领域得出的结论。在某些情形下，内部审计管理人员可能不同意这些结论并要求助理审计师做更多的外勤工作。假定助理审计师随后开展了一系列工作后，管理人员仍不同意其在工作底稿中得出的结论，则以下内部审计活动做出的哪项反应是不恰当的

A：助理审计师与管理人员均对达成不同结论的相应理由进行书面记录；在工作底稿中保留双方的基本理由；

B：在业务工作底稿中注明不一致的地方并提请注意，再开展后续工作；

C：将两种结论提交首席审计执行官来解决。首席审计执行官可以解决该问题；

D：在审计报告中同时提交两种结论并让管理层与审计客户同时对两种结论做出反应。23.以下哪项内容并不是针对制造商销售活动的恰当控制措施？ A：及时记录客户的订单。

B：已装运货物与有效的客户订单吻合。

C：由销售部门对退货进行损坏情况检查，然后在将退货放入库存。D：要求有赊销部门对赊销交易进行批准。

24.在对资金运营的保证审计业务中，要求内部审计师应考虑如下因至少，除了 A：审计委员会要求保证资金运营部门遵守一项有关金融工具使用方面的新政策。B：资金运营部门的管理层还没有制订任何风险管理政策。

C：由于近期出售某分部，资金运营部门所管理的现金和可出售的有价证券增加了350%。D：外部审计师指出在获取账户函证方面存在一些困难。

25.一中.型制造业公司的生产经理过去订购了过多的原材料，并将其发送到自己经营的一家批发公司。他窜改了收货凭证，并签发付款支票。为追查这一舞弊行为，以下各审计程序中最有效的是

A：抽取现金支出的样本，并与订货单、收获单、发票和支票副本相核对； B：抽取现金支出的样本，确认采购的数量、价格和供应商发运的日期；

C：实地观察收货码头的工作情况，清点收到的材料，将清点数与收货部门编制的收货单相比较；

D：进行分析性测试，比较产量、原材料的采购量和库存量，并调查差异产生的原因。26.公司的内部审计师近期用自动的人力资源系统检查了退休福利计划，并确定在过去10年间退休金与医疗福利已变动过好多次。内部审计师想要确定进一步的调查是否正当，最恰当的业务程序是

A：审核过去10年间退休金支出趋势。如果费用支出增加，就需要进一步的调查；

B：运用通用审计软件对退休金进行货币-单位抽样，并确定每位已退休员工是否得到了准确的支付；

C：以每个人为依据，审核退休金与医疗费用的合理性，以确保退休福利计划在每位员工退休时都还有效；

D：运用通用审计软件对退休金进行属性抽样，并进行详细测试，以确定所抽取的每个人是否得到了恰当的福利。

27.某制造商运用材料需求计划系统来追踪存货、订购和原材料需求。初步的审计评价显示组织的存货被低估，运用审计软件，内部审计师应该在材料需求系统数据库中寻找什么条件 以支持这一假设？I、每件成本设定为0II、存货数量为负数III、订货量超过需求IV、存货订货间隔时间超过运送时间 A：I和IV B：I和II C：II和IV D：III和IV 28.某负责工薪结算的财会人员拥有局域性网络(LAN)的使用授权，可以直接将独立于应用软件的人事文档进行更新。防止这一财会人员如此操作的最佳控制是

A：在事先确定的不同键盘的时间之外用自动上锁的方式控制进入LAN工作站； B：限制接近并监督有关软件产品及具有巨大更新能力的设施的安装； C：使用密码来鉴别试图进入LAN的使用者是否经过授权； D：为该部门建立一安全政策，以禁止对数据文件直接更新。

29.在对银行审计的过程中，某审计人员发现一贷款官员批准向某企业集团所属的各独立组织发放贷款，这违反了常规政策。该贷款官员表示这只是工作上的疏忽并保证不再发生类似情况。但审计人员相信这一行为可能是有意的，因为贷款官员与控制该企业集团的一个主要负责人有密切关系。该审计人员应该

A：把存在的利益冲突与违规情况报告管理当局，并建议作进一步调查； B：向管理机构报告违规行为，因为这是银行控制系统的重大失误； C：如果该贷款官员同意采取纠正补救措施，则可以不报告该违规行为；

D：延伸审计工作以确定贷款官员是否有舞弊行为，当后续调查结果向管理当局报告。30.内部审计部门应通过对程序进行评估来为公司治理作贡献.通过评估.促进Ⅰ.提升道德标准和价值观Ⅱ.确保有效的组织业绩管理和责任制Ⅲ.传达风险和控制信息Ⅳ.协调内外部审计师和管理层的工作 A：只有Ⅰ、Ⅳ B：只有Ⅳ C：只有Ⅱ和Ⅲ

D：Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ和Ⅳ

31.首席审计执行官正在面试一名应聘者。首席审计执行官认为这名申请者熟练掌握了内部审计技术、会计和财务知识，不过，申请者在经济学和信息技术方面的知识很有限。以下哪项行动最适当

A：尽管应聘者缺乏一些基本领域的知识，但仍可以为申请者提供一个职位； B：由于缺乏内部审计专业实务标准所需的知识，因而拒绝其申请； C：鼓励申请者接受经济学和计算机方面的培训，然后重新应聘；

D：如果部门的其他员工掌握了充分的经济学和信息技术方面的知识，可以为申请者提供一个职位。

32.通用审计软件(GAS)允许审计师 A：监控应用程序的执行；

B：对包含实际数据和虚拟数据的主文件进行数据测试； C：从文件中选择抽样数据项和检查计算结果； D：在日常应用程序中插入特定的审计方法。33.下列哪种变动会导致置信区间范围变窄 A：置信水平从95%增至99% B：置信水平从95%下降至90% C：误拒风险的可接受水平降低 D：精确度提高

34.在与舞弊嫌疑人面谈时，在开场白问题提出之后可提出哪类问题？ A：结束谈话时提出的问题。B：旨在让对方招供的问题。C：评估型问题。

D：为了了解情况而提出的问题。

35.以下哪一种审计业务计划工具最常见，并能保证一定时期内适当的审计覆盖面？ A：长期日程安排表。B：审计方案。

C：审计部门的预算。D：内部审计章程。

36.某机构1000笔应收账款的账面价值为2，600，000美元。审计师随机挑选了100笔应收帐，计算出其价值为275，000美元，而不是账面价值显示的250，000美元。应用比率推算法，应收账款价值点估计为多少？ A：2，600，000美元;B：2，750，000美元 C：2，850，000美元 D：2，860，000美元

37.如果一个国家的法律要求至少应把所发行的10%的股票留给公司员工和非股东，这种规定对现有股东会产生哪种影响？

A：该法律将使现有股东受益，因为发行价格通常高于市场价格 B：该法律有损现有股东的利益，因为发行价格通常高于市场价格 C：该法律将使现有股东受益，因为发行价格通常低于市场价格 D：该法律有损现有股东的利益，因为发行价格通常低于市场价格

38.根据《标准》的规定，首席审计执行官制定的目标应该包括两个方面，即 A：可计量性和可实现性 B：经预算和批准 C：经计划和可实现性 D：被要求和批准

39.为了确定上次合法程序更新后，是否存在非法的程序变更，最好的信息系统审计技术是审计师进行 A：编码比较； B：运行测试数据； C：编码检查； D：分析性复核。

40.内部审计是一个有活动的职业。以下哪项对当前的内部审计的范围做出了最佳描述 A：内部审计包括评价组织资源使用的效果和效率； B：内部审计包括评价是否遵守法律、法规与合同；

C：内部审计已发展到证实资产的存在性以及检查安全防护资产的方式； D：内部审计已发展到评价所有的风险管理、控制和治理体系。41.下列情况大大影响了内部审计部门的独立性的是

A：内部审计师经常在为审计报告中曾批评过的部门工作程序起草修正方案。B：内部审计主管承担着向公司高层行政领导和董事会报告的双重责任。

C：内部审计部门与公司的外部审计师联合规划总体审计范围，以避免相互间工作的重复。D：内部审计部门参与对该公司与其他公司订立的合同在实施前的审查。

42.现在是11月份，审计经理正在对年末审计该分部的计划定稿。根据上面的数据，审计程序中最先考虑的应是

A：抽取销售业务凭证，并从运输凭证追查至商品销售成本的记录，以便确定所有的运货都已记录。

B：年末安排彻底的存货盘点，由审计人员观察并对年末存货进行测试。C：通过准备产品样本的成本组合，安排一次对标准成本系统的彻底调查。D：安排一次年末销货截止(cut-off)测试。

43.被指派对供货商提供产品的质量是否符合标准进行审计，内部审计师是这家供货商会计部主任的哥哥。这位内部审计师应该

A：接受指派，但避免在现场工作中与会计部主任接触。B：接受指派，但应在最终审计报告中披露这种关系。C：将潜在的利益冲突通知供货商。

D：将潜在的利益冲突通知首席审计执行官。

44.在证实应付账款项目清单时，以下哪项是对分析性测试的最佳描述？ A：比较应付账款项目清单的项目和应付账款分类账或未支付的凭证文件。B：比较应付账款项目清单的余额和以前的余额。

C：比较从所挑选的债权人处收到的函证回函和应付账款明细分类账。D：检查能够支持应付账款项目清单中所选项目的供货商发票。45.在项目管理中，以下哪项对一项活动只使用一个时间估计。A：确定性模型 B：随机模型 C：概率模型 D：稳定状态模

46.在考虑综合两家公司电脑系统的能力时，以下哪项内容是最不重要的风险因素？ A：现有操作系统与数据库结构的兼容性； B：电子数据转换与卖方连接的程度；

C：每家公司所雇用的编程员和系统分析师数量；

D：公司数据库规模以及已应用的数据库服务器数量。47.在与存货部门管理人员面谈期间，某内部审计师了解到销售人员经常在没有得到销售副总裁批准的情况下订购存货。同时，详细测试显示在补充备件采购订单上也没有书面的批准。详细测试属于以下哪类审计证据 A：间接证据 B：附属证据 C：佐证证据 D：主观证据

48.从理论上讲，公司为财务报表列报之目的而选择的最佳折旧方法应该是 A：最方便簿籍并能满足成本——效益要求的方法

B：使公司得以报告相关结果的方法，这些结果能力最低成本吸引最高投资 C：将应税收入讲到最低的方法

D：将资产的使用期限与其所产生的收入都匹配的方法 49.在六西格玛方法中，差错预防方法用于 A：改进产品设计和可信赖性 B：测量流程性能 C：实施统计流程控制 D：改进组织流程

50.某公司最近为采购和账单业务实施了电子商务系统，该系统严重依赖电子数据交换、电子资金转移和现时制造技术。如果该系统得到恰当实施，则审计师有望看到诸多变化，但以下哪项除外？

7.绩效与企业文化 篇七

一、绩效管理与企业文化建设的关系

1. 绩效管理的作用机制

(1) 绩效管理的内涵。所谓绩效管理, 是指企业为了达到组织目标, 由各级管理者和员工共同参与计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效, 其关键程序是绩效考核以及基于绩效考核的激励约束机制。

(2) 绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战略出发, 对组织或个人设定合理的工作目标, 建立相应的奖惩机制, 绩效评估后, 对符合组织目标需要的行为和结果进行奖励, 对有悖于组织目标需要的行为和结果进行惩罚。通过基于绩效目标的奖惩机制促使员工自我开发, 提高能力素质, 改进工作方法, 提高个人绩效, 进而提升组织绩效。

(3) 绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为导向。从行为导向的角度来解释绩效管理和绩效考核, 能够让绩效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的期望与绩效管理的关系, 促使其更小心地使用这一个工具, 以确保绩效管理的导向与企业发展战略相一致。更进一步, 正是因为绩效管理的导向作用, 要求我们在应用绩效管理的时候, 一定要注重长期执行, 绩效制度的一贯性会使员工的行为逐渐固化, 进而形成习惯, 明显地改变或塑造企业文化。比如, 某企业的绩效指标里面员工创新指标长期占有较大的比重, 那自然会在该企业形成注重创新的企业文化。反之, 如果一个企业的绩效指标经常变化, 也常常会使员工无所适从。

2. 企业文化的作用机制

(1) 企业文化的内涵。企业文化是指企业经过长期实践形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同理想、基本价值观和行为规范的总称, 它代表了企业中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

(2) 企业文化的作用机制。理想、价值观和行为规范是企业文化的三大组成部分。其中, 企业理想对员工的长远目标 (包括工作目标和成长目标) 产生引导作用, 企业价值观通过影响员工的职业成就理念产生激励作用, 行为规范约束着员工的工作习惯。这些影响, 往往都是非强制性的, 而是以润物细无声的方式, 潜移默化地引导、激励和规范员工。企业文化对员工的引导、激励和规范, 直接深入员工内心, 易于接受且作用明显, 也正因如此, 文化管理被称为“最高层次的管理”。

(3) 企业文化建设之路。建设企业文化, 实际上就是要站在企业最终极的目标上, 深刻审视和提炼企业所追求的理想、所遵循的价值观, 并将其融入企业的运行和管理之中, 通过各层级员工之间的管理、控制、协调和影响, 通过制度的完善和执行, 通过无数周期和各个层面的PDCA循环, 通过漫长时间的沉淀, 才逐渐升华为一套可以共享传承, 可以保持并促进企业正常运行和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说, 一个真正有生命力的企业文化, 不是想象出来的, 也不是宣传出来的, 更不是灌输出来的, 而是伴随着企业的发展壮大, 组织架构日益复杂, 管理模式由粗放到精细, 由直线管理提升到制度管理, 并经过各层级员工长期的磨合和实践, 才逐渐形成并逐步完善的。其中最关键的是, 不管企业发展到什么阶段, 其内生的理想和价值观基本保持稳定, 并经受了时间的抵砺和沉淀。没有经过时间考验的理想和价值观, 不可能形成真正有影响力和生命力的企业文化。

3. 绩效管理与企业文化建设的关系

(1) 绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。具有强烈的导向作用, 引导着员工的价值取向, 企业在不断提升员工绩效的过程将中绩效管理不断强化最终固化为企业文化, 所以, 有什么样的绩效管理, 就会有什么样的企业文化。从这个意义来说, 绩效管理是因, 企业文化是果。

另一方面, 企业文化并不是存在于绩效管理之后, 企业一经建立, 自觉或不自觉, 很快就会形成自有的理想、价值管理和行为规范, 也就出现企业文化雏形。这些处于朦胧或混沌形态的价值观念, 直接影响着绩效管理中各层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知, 而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现, 这时候, 企业文化是因, 绩效管理是果。所以, 绩效管理和企业文化互为因果。这种关系决定了两者互相作用, 互相影响。如果方向相同, 就会彼此促进, 相得益彰;如果彼此之间出现错位, 甚至互相冲突, 其必然结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败, 两者兼而有之, 形成最差的“双输”格局。

(2) 绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”的关系。由于绩效管理强烈的导向作用, 绩效管理的最终目的应该是形成、促进和保持企业的理想、价值观和行为规范, 也就是建设企业文化, 以实现文化管人的最高境界。所以, 绩效管理不仅是提高组织和员工工作绩效的工具, 更是建设企业文化的重要工具, 其终极目的, 是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的“工具”和“目的”的关系, 决定了绩效管理必须服从于企业文化, 服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中, 应该确保绩效管理的导向作用和企业文化的指引方向保持一致。

二、基于绩效管理的企业文化建设

在企业文化建设过程中, 常见的方式是宣传口号、培训灌输等, 和这些方式相比, 绩效管理对企业文化建设的手段更加清晰、目标更加明确、成效更加明显, 具有更好的实践性和适用性。比如, 如果一个企业希望具有创新的文化, 宣传和培训等常规手段当然可以用, 但如果把创新进行指标量化、层层分解, 最后落实到每一个部门和员工, 然后引入考核和奖惩机制, 员工就会很快意识到, 创新, 是这个企业对员工的价值评价。通过一次绩效考核, 就在员工心里埋下了创新的种子, 这几乎是立竿见影的效果。

1. 绩效管理是塑造企业文化最有效的手段

绩效管理有目标、有过程、有考核、有奖惩, 并且不断循环, 从而提高组织和员工的工作绩效, 体现了强烈的导向作用, 明确指出了一个时期内企业的战略目标、价值理念和行为规范。所以, 我们可以把一个绩效管理过程视为一个企业文化建设周期, 而不断循环的绩效管理就是对企业文化的不断强化和固化。

2. 绩效管理是连接企业文化和员工岗位工作的桥梁

形式主义是企业文化建设的大忌。我们常见的宣传口号、重大活动和教育培训, 虽然声势浩大, 但往往会因为脱离工作实际而流于形式。而通过绩效管理, 企业理想、价值观和行为规范都可以通过层层分解落实到员工的工作岗位, 变成员工某一个时间内的工作目标, 绩效管理成为一座桥梁, 把企业文化建设和员工的岗位工作有机结合起来, 员工在完成绩效指标的过程中体会企业理想和价值取向, 并逐渐成形和固化, 企业文化不再是空中楼阁。

三、企业文化指引下的绩效管理

1. 绩效管理与企业文化的一致性

绩效管理是工具, 企业文化是目的, 这是绩效管理和企业文化建设的根本关系。企业文化为绩效管理指明了方向, 绩效管理的具体实践就必须与企业文化指引的方向相吻合, 从较高层次的绩效管理系统和制度, 到考核指标和结果兑现, 在深层次上都要和企业文化相吻合。一个与企业文化基本方向不一致的绩效管理必然会失败, 如果不能尽快纠正, 甚至会导致价值观念混乱, 最终架空企业文化, 使企业文化建设停留在纸面上。比如, 一个倡导员工关系和谐的企业, 在绩效管理的制度设计上却力求更大的奖惩力度, 甚至引入末位淘汰, 其结果就可想而知。

2. 绩效管理与企业文化的长期性

绩效管理是有明确的周期性的, 在短期内, 比如一个绩效考核周期, 绩效管理直接作用于短期目标的完成, 对企业文化建设的作用是比较有限的。要真正形成优秀的、具有正面意义的、能够真正影响员工的价值观和行为规范的企业文化, 必须在企业文化基本方向的指引, 长期坚持实施绩效管理, 并且不断发展和完善, 通过长期的作用, 强化和固化员工的价值取向, 绩效管理才能发挥真正的作用。

更进一步, 绩效管理的长期性还体现在基本理念和方向的一贯性, 也就是绩效管理体现的基本理念要一贯保持和企业文化一致, 不能朝令夕改、随意变化, 基本理念的随意变化同样会导致员工价值取向的混乱和企业文化的失败。

3. 绩效管理与企业文化的“人本”性绩效管理服务于企业文化建设, 服从于企业文化的指引

文化应以人为载体, 人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者, 也包括企业的普通职工。所以, 绩效管理系统的设计和实施应当以人为本。绩效管理要以人为本有两个层面的含义, 首先是要充分实施以和谐劳动关系为目标的人性化管理, 要求充分考虑人文关怀, 发挥绩效管理的引导作用, 不能为了考核而考核, 更不能造成甚至加剧企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。著名IT企业Intel曾经把绩效考核的结果分为A, B, C, D, E五等, 其中C等的员工最多, 但在潜意识里面, 他们自认为他们是领导眼中“最差”的员工, 这严重影响了员工的心理。后来, Intel公司把考核结果简化为“杰出”、“成功”、“有待改进”三个等级, 有效地解决了这个矛盾。另一个方面, 在绩效管理系统设计的过程中, 必须充分考虑员工的需求, 围绕人性的本质进行制度设计和考核奖惩。按照马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论, 不同的员工具有不同的需求, 同样的奖惩措施具有不一样的保健和激励作用。比如, 对一线工人, 奖金的考核具有显著的激励和约束作用, 但对于专家型员工, 职业生涯的自我实现具有更强烈的激励作用。

四、绩效管理与企业文化建设的互相推动

8.绩效与企业文化 篇八

关键词：企业文化；企业绩效；影响机制

一、相关概念综述

企业文化是一个较为复杂的概念，当前世界范围内仍未有一个确实的概念对其进行评析。我们这里将企业文化解释为：体现企业存在的根本意义和基本价值观的，抽象但是却能够确实影响企业管理者和员工行为与思维的，稳定的精神财富与信念准则。从上世纪八十年代起，企业的管理者就开始关注企业文化对企业绩效的作用，他们清楚地看到，不同的企业文化对企业绩效确实是有不同影响的。但是管理者不能准确说出这种影响是否显著，也无法判断这种影响是正面的还是负面的。传统的观点认为：具备相对成熟的企业文化的企业，在整合内部资源和使用外部环境这方面比起不具备成熟的企业文化的企业有较大优势，绩效也会更好。

二、理论模型假设

经过研究发现，企业文化对企业绩效的影响并不是直接的，不是说企业文化浓郁的企业，就会因此直接带来较好的企业绩效。我们试图寻找企业文化和企业绩效之间重要的中介因素，即，企业文化通过何种途径去影响企业绩效。我们将这个中介因素总结为：控制、凝聚和指引。企业文化形成一种固定的价值观，这种价值观具体体现在企业往往因此制定确定的制度规范，以这种制度和规范去约束员工的行为；而企业的价值观又会影响管理者对整个企业的氛围的构建，这种氛围其实就是凝聚作用；另外，企业的文化在管理者进行决策时往往会发挥作用，指引着不同企业的管理者在遭遇同样的问题时做出不同的应对。这三者看似是三个概念，但是三者却形成有机的整体，共同作用。简而言之，企业文化通过具体的控制、凝聚和指引作用影响企业绩效。

三、数据模型构建与数据分析

数据的来源方面，我们主要采取的是调查问卷的方式，在调查问卷正式投放之前，笔者专门询问了两家世界500强企业的管理者问卷中所设问题是否能够反映研究论点，在此基础上进行了细节上的调整，形成最终的问卷，问卷的问题采取的是陈述性语句，采用Likert5分法，用数字1-5来代表对陈述语句的认同程度，其中1=不同意，2=基本不同意，3=不知道或无所谓，4=基本同意，5=完全同意。问卷共发放200份，收回184份，有效问卷160份，有效率80%。（见表1、表2）

我们这里采用的数据分析的软件为SPSS软件，具体的方法则是用Pearson积差相关法，用其相关系数衡量变量之间的相关程度。我们综合分析数据，得出了表3的结论。

由表3我们得出结论，企业文化的控制作用、凝聚力、指引作用与企业绩效直接相关的盈利情况和顾客的反响相关系数均为正值，且P值都小于0.01，具有统计学意义。那么换句话来说，它们之间是正相关的关系。

四、结论和局限性

综上所述，我们可以得出结论：企业文化对企业绩效的影响作用是较为显著的，但是这种相互之间的联系可能是简介的。企业文化一般通过一些重要的中介作用来影响着企业绩效，换句话来说，企业文化对企业绩效是有正面的推动作用的。但是我们还应当意识到，不同企业的企业文化对其企业绩效的影响程度是不同的，这也说明了这项研究具有复杂性和长远性，想要研究透彻企业文化与企业绩效之间的关系，还需要更多的条件和时间来进行。

想要塑造一个能够使企业绩效显著提高的企业文化，需要做到以下几点：首先是必须营造一个良好的竞争环境，这种竞争环境必须是良性的，也必须是公平公正的。在这方面，具体的就是进行量化的考核，进行宏观和微观结合，纵向和横向结合的考核手段，确立规范的奖惩制度，为员工营造一个优渥的环境；其次是鼓励并要求员工进行学习，不断提升自身的业务水平和素质，促进员工的进步，带动企业的进步；然后要建立较为科学和现代的管理环境与工作氛围，将大量枯燥的工作变得生动和具体，使员工充满活力地进行工作；最后要有吸引员工的手段，让员工有归属感，具体的做法就是让员工多参与企业的决策。

参考文献：

[1]陈宏辉.企业利益相关者的利益要求：理论与市政研究[M].北京：经济管理出版社，2004.

[2]乐国林.文化资本与企业成长关系研究[M].上海：经济科学出版社，2010.