腾讯员工培训计划

腾讯员工培训计划（共5篇）

1.腾讯员工培训计划 篇一

腾讯2014实习生招聘TST计划，寻找下一代互联网精英

“腾飞梦想，引领未来”---腾讯2014实习生招聘已经启动，请告诉你身边每一个需要这宝贵实习机会的学长学弟、学姐学妹~

Q: 什么是“TST”？

A: TST是Top Student Talents——腾讯校招（实习）内推计划。

Q: 如果我被选入TST，有什么好处呢？

A: 提前录取、补录优先、英才见面、暑期培养。

什么？觉得不够？那后续还会有很多很多的好处哦~~~

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请注意：

本次TST内推计划针对2015年毕业生

本次内推针对技术类和设计类职位（只要你牛逼，申请什么职位都可以，前提是一定要用你霸气外露的简历闪瞎我的双眼，本人绝不还手）

我们一直在寻找着这样的你：

1.知名企业的实习经历者

2.闻名遐迩的竞赛获奖者

3.优秀出众的校园实践者

4.出类拔萃的专业成绩

5.有专业领域的研究成果

6.重大核心的项目经验

如果你符合能这六项中的两项的话(或者你很牛逼，一条都不符合也可以)，那么，请联系我们：

简历投递需要两样东西：1.个人详细简历（如果投设计部门的话，可以附上作品集）；

2.腾讯2014实习生招聘TST推荐模板（见附件,或者在http://pan.baidu.com/s/1kT6wSbP下载）

简历请以“TST计划-姓名-XX大学-感兴趣的职位-期望工作地”的方式来命名，如“TST计划-张三-浙江大学-后台开发-深圳”（请按照格式来命名，否则会给我们整理资料带来很多困难）

简历投递邮箱：tst2014@qq.com

简历投递截止时间为：2014年4月1日（赶早不赶晚，有拖延症的尤为注意）各位同学注意：务必于3月16日校招简历系统开通以后在join.qq.com注册（使用推荐模板中填写的QQ号）并在线提交简历，凡是通过TST计划筛选但未被提前录用的优秀学生，会在实习生线路招聘中进行重点推荐。

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最后，说一下简历（此段借鉴了几位猎手的心得和一些个人见解，并非腾讯观点）简历含金量：实习≈奖项>项目>技能>其他奖项要有针对性，尽量不要把与职能无关的奖项写上去实习&项目要三点描述清楚：项目是干什么的、自己干了什么、项目的产出&自己的产出项目&技能：一定与职位匹配：去年校招的时候，我们遇到了不少技术类大牛填产品类的简历，十分可惜，所以请大家清楚自己的求职方向~如果不知道自己适合什么职位，前面提过的“腾讯2014实习生招聘TST推荐模板”的sheet3里面有各种职位的介绍，请详细阅读~研究生的话，一定要写上导师、专业研究方向和实验室的全称，本科生有的话也可以填上。应聘设计类岗位的同学，如果有作品集的话，可以随简历附上几页一起提交上来。最后说一下，还是希望大家尽早投简历，往年进行招聘，越接近截止日期，投来的简历越多，经常遇到过了日期还有很不错的简历发过来。

2.TGA:腾讯游戏的电竞计划 篇二

在谈到这支LOL战队成立的经过时，5名队员笑着说：“那是杰老板(宋晓杰)千里迢迢三顾茅庐请我们去的。”宋晓杰也笑着对《电子竞技》介绍说：

“晓杰也笑着一直很看好LOL这个项目，当时就打算组建一支职业队，通过打听听说了TAB他们组建的文化人俱乐部，成绩非常不错。然后我就找到他们，一开始他们不打算打职业，不过在我和71的劝说下，TAB和他的队员最终打算尝试一下。”

LOL是一款类DotA的网游，在北美等地已经开始运营，而他的中国代理商就是腾讯游戏，2011年初，LOL就会在中国正式运营。现在很多电竞俱乐部都对这款网游未来的表现很感兴趣，腾讯游戏代理加上LOL本身不错的质量，为LOL在的中国流行提供了充分的条件。而这款网游本身，因为DotA的原因，似乎更容易被电竞从业者所接受。

但是，腾讯游戏并不满足于LOL。在腾讯游戏嘉年华的现场，有专门一个区域被划分出来进行腾讯旗下竞技网游的比赛。包括耳熟能详的DNF(《地下城与勇士》)、CF(《穿越火线》)在内共有九个比赛项目，而LOL只是其中之一。WCG中国总决赛的执行方NeoTV负责现场的组织和比赛的直播。

如此大的阵势并不是腾讯游戏花钱图个新鲜，而是因为他们已经做好了进军电子竞技市场的准备。

“腾讯游戏三年来不断推动中国电竞发展……今天腾讯游戏将开启电子竞技新篇章……”。(腾讯游戏竞技平台部分宣传语)TGA，新概念竞技平台

2010年12月4日到5日，第三届腾讯游戏嘉年华在上海举办。与往届不同的是，这次嘉年华除了公布几款新游戏和答谢玩家外，腾讯游戏还正式发布了酝酿多时的全新品牌形象，TGA(腾讯游戏竞技平台)则作为全新品牌下的四大平台之一，被放在了举足轻重位置

在很多关于TGA的新闻中，很大一部分都认为TGA的推出是对浩方和VS等传统竞技平台的威胁。

“我们不希望进行这种简单的比较，因为TGA的初衷和现在的平台并不一样。”腾讯游戏市场总监侯淼对本刊记者说。

“最丰富的网络平台，最专业的赛事体系，最快捷的直播频道，最闪耀的电竞明星，腾讯游戏竞技平台，对决永不落幕。”这是腾讯游戏对于TGA给自己下的总结。

TGA并不是传统意义上的“竞技平台”。对于腾讯游戏来说，如果单论竞技平台，他们已拥有了QQ对战平台；而论单个游戏，每个游戏都有自己的服务器平台。TGA实际上是腾讯游戏根据用户的竞技需求打造的一个概念化的大平台。

一方面，现在腾讯游戏的很多产品都具有竞技的元素，所以为了满足玩家对于竞技游戏的需求，比如比赛、直播、明星等等，腾讯游戏将这些概念放在一个平台，统一进行管理和宣传。另一方面，他们也希望那些传统的电子竞技用户，能够通过这个平台找到可以更柔和的接触竞技网游，并能了解竞技网游。

“除了平台自身的推广作用，我们还是希望通过这个平台为电子竞技事业做出一些贡献，帮助电子竞技能走的更远。”侯淼说。

据介绍，从2008年开始，腾讯游戏就开始利用电子竞技的平台来推广自己的产品，而他们的团队也渐渐招募了一些电子竞技的从业者。通过这些，腾讯游戏对电子竞技了解的越来越多，也感觉电子竞技产业生存的艰难。

“觉电子平台其实是个开放的平台，现在我们会做很多事情，比如把一些媒体和企业拉进这个平台，并且通过我们的努力，希望他们能看到电子竞技产业的活力，能看到这个行业带来的价值，这样我们就为电子竞技培养了一些天然的合作伙伴，而这些合作伙伴不仅仅属于腾讯。”侯淼说。

2010年，StarsWar开赛前Zax一番有关梦想的话感动了所有电竞爱好者和从业者，而Zax自己也没有想到的是，这其中就有在现场的腾讯游戏的团队。

“从2008年我们的游戏项目进入WCG以来就一直饱受争议，甚至谩骂，不过我们从来没有放弃过，我们真正想推动这个行业(电子竞技)。”候淼对本刊记者说。“如果说单纯为了商业目的，现在CF同时在线数已经突破200万——DNF也一样——我们并没有必要再花这么大的力气去做TGA平台。”

腾讯游戏的电竞理念

GTV游戏频道著名解说腾林季也参加了这次腾讯嘉年华。不过他不是过来解说，也不是采访，而是因为GTV成为了腾讯游戏TGA的第一批电竞合作伙伴。和GTV一起成为合作伙伴的还有上海文广旗下的GamesTV以及WCG中国区承办方NeoTV。

三家中国最主要的电竞视频媒体平台都成了TGA的合作伙伴。一方面可以看到腾讯游戏的力度，另一方面也体现了腾讯游戏TGA的发展思路：赛事、直播、明星三方面缺不可。

“其实现在我们的TGA还没有到最后成型的阶段，还在整合当中，不过大概的框架就是基于我们的竞技游戏，组织覆盖全年的各种类型的赛事，同时通过数字电视和网络电视的直播甚至未来的卫视的转播来打造明星，从而推动电子竞技产业的发展。”候淼介绍说。

其实腾讯游戏的赛事体系一直都在进行，近两年来，围绕着旗下几款竞技游戏，腾讯游戏一直在不断地组织着各种比赛。2008年共有6个项目的包括WCG中国区总决赛在内的六次大型比赛；2009年是7个项目的包括WCG中国区总决赛在内的十五次大型比赛；2010年则再次升级为8个项目、包括WCG世界总决赛和WEM世界总决赛在内的十九次大型比赛。据统计，仅仅DNF在2010年的网吧比赛总数就在4000场左右。

2010年，腾讯游戏依托TGA还有更多的打算。“我们现在举行比赛时更多的在学习传统体育，传统体育般会有一个主体的比赛，比如奥运会、亚运会，另外还有很多各种各样级别的比赛。所以我们打造了这样一个技术平台和网络平台，让更多的人来做比赛，而不仅仅是我们自己来办。”侯淼介绍说。

在传统的电竞比赛中，电子竞技赛事的主办方是相对独立的。而单机游戏举办比赛也不存在技术支持方面的问题。但是如果利用网游举办比赛，会不会受到运营商更多的限制一直是电竞从业者考虑的问题。

候淼介绍说，腾讯游戏和第三方合作办比赛其实是有经验的，因为一些媒体举办过比如DNF等项目的比赛。对于这些比赛，腾讯游戏都会做技术上面的支持。也不会做太多限制。

另外，腾讯游戏非常欢迎有第三方能够独立的举办相关比赛，而不是自己一个人的舞台。多年以来，包括媒体和一些lT厂商都有通过游戏产品进行宣传推广的需求，只不过目前竞技网游的市场还不成熟，很多第三方比赛并不像传统电竞比赛那样通过拉一些企业的赞助来获得支持，

而是需要运营商支持费用。然是如果每场比赛是如此，那便背离了TGA的初哀。

“我们很希望第三方能够通过我们的游戏举办比赛，我们也会在很多方面给予支持，但是目前还不成熟，所以需要进一步整合和开发。”候淼说。

所以落实比赛直播，就是腾讯电竞理念的第一步，让更多的人看到比赛是扩大影响的关键。

除了直播，腾讯TGA另一个重要的组成部分就是造星。当本刊记者问及这个问题是，侯淼笑着说：“关于明星，你可以打开我们TGA网站的首页，在第一屏最上面有两块地方，左边是直播，右边就是明星。我们也调研过韩国和传统体育，所以非常非常重视明星这一块。”

侯淼说，“我们团队归纳了一下韩国的电竞模式，赛事、明星、商业赞助加上政府支持缺一不可。”

他同时也坦然承认，现在针对电竞明星的塑造还有很多困难之处。例如本身是游戏行业对于造星经验不足，游戏媒体对某款产品的所谓“明星玩家”关注较少。还有一方面就是一些冠军选手本身也没有把自己当成明星，没有那个“范儿”。不过这次嘉年华上，腾讯游戏为了造星确实花费了不少的力气：例如专门录制介绍视频、为所有项目的冠军定制的纯金徽章、还专门安排媒体的专访等。

为了适应自己的电竞理念和计划，腾讯游戏对于产品本身也下了不少功夫。例如要进入TGA平台的游戏必须要有0B模式(《QQ炫舞》的OB模式就是腾讯游戏特别加进游戏中，其在现场的表现也给本刊记者留下了深刻印象)，还有不断地修改比赛规则，以适应竞技和观众的需求等等。

“体育比赛的规则也在不断地变化，所以我们的游戏和规则必须也不断跟上用户的需求。”候淼说。

新型的网游营销策略还是产业链共赢?

据一些网游行业业内人士介绍，网络游戏行业一直将电子竞技视为一个很偏门的游戏分支行业，而竞技网游是更加小众的行业。网游行业资深人士老木告诉本刊记者：“MMORPG是中国网游业的主要形态和收入来源，但是现在竞争激励，用户忠诚度较低。而反观竞技网游，几乎每一款都能成就一个公司，比如世纪天成和天游。在腾讯游戏的营收里，这类产品占到了大部分的比重。尽管竞技网游是小众，但是积累起来的用户非常可观，这正是腾讯游戏的优势。他们在别的公司没有庞大的用户资源和这么多该类游戏数量的前提下做TGA，进入电子竞技，其实是为了拉拢既玩竞技游戏又玩网络游戏的群体。一方面可以继续深挖这些游戏，延长他们的生命力，让整个腾讯游戏的收入稳定；另一方面拉拢这系列游戏的老用户(轻度竞技游戏玩家)的关注，凭借他们对竞技热爱，做口碑营销，方便今后相关系列新游戏的推广与运营，比如LOL。”

老木认为，腾讯的TGA模式很难复制，因为即使有同样多的竞技网游，但是却没有对等的用户，只能复制一个死一个。

根据本刊记者调查，对于电子竞技行业的从业者，基本上存在着两种截然相反的观点。传统的观点是对网络游戏和运营商充满了敌意，认为他们会完全歪曲电子竞技的概念，让更多的人误解电子竞技。并影响电子竞技行业的发展。而另一种观点认为电子竞技是一个开放的平台，网游也可以是电竞的项目，游戏厂商如果可以从电子竞技行业中获得营收，整个电子竞技的产业链才算完整。而如现在国内这样，依托盗版单机游戏生存的电子竞技，发展必然举步维艰。

3.腾讯员工培训计划 篇三

新员工培训计划(一)

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;

3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;

4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;

3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;

4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;

第7阶段：总结，制定发展计划(180天)

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;

2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信

新员工培训计划(二)

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的:

1.减少新员工的压力和焦虑;

2.减少启动成本;

3.降低员工流动;

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;

6.协助新员工适应工作群体和规范;

7.鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训内容：

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;

3.会计基础知识(含基础工作标准化);

4.综合系统操作流程;

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;

6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1

程;

8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会);9.银行日常安全防范工作;

10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等)11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);

三、培训时间

第二批时间安排：20某某.10.9-20某某.10.18

四、组织验收：

1.组织考试 20某某年某月某日

2.上交职业生涯(5年内)规划

五、培训纪律：

1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。

2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。

3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。

4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

六、培训态度和培训意义

(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!

心若改变，你的态度跟着改变

态度改变，你的习惯跟着改变

习惯改变，你的性格跟着改变

性格改变，你的人生跟着改变

(二)培训的意义：

1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;

2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;

3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;

4.可以增加收入，创造更好的工作条件;

5.会增强自身对胜任工作的信心;

6.增强工作能力，有利于未来发展;

7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。

新员工培训计划(三)

首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。

我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：

1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。

至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。

2、公司应该有一套培训管理制度。

培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。

3、培训课程体系设计。

培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。

在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。

1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。

2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。

3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。

4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习的平台。

一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。

第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。

每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。

同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。

新员工培训计划(四)

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的时间：入职3~7天

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2、开一个欢迎会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互认识;

3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;

5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好

时间：入职8~30天

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，以下提供5个关键方法：

1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;

2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导;

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;

4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工十分看重的;

5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工接受挑战性任务

时间：入职31~60天

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;

3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值;

4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系

时间：入职61~90天

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。

1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;

3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作

时间：入职91~120天

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验，要多进行会议商讨，分享;

3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;

4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权

时间：入职121~179天

过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;

3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;(要求：随时随地激励下属);

5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

第7阶段：总结，制定发展计划

时间：入职180天

6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划了。一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：

1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;

2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3~6个月给下属评估一次;

6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;

第8阶段：全方位关注下属成长

(每一天)

过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为管理者，要全方位关注他的成长。

1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;

3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

新人入职清单

一、新员工报到之前

1、确认新员工报到日期

2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;

3、人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单。

二、正式报到(入职手续办理)

1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料;

2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。

3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。

4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。

5、按照《新员工入职手续清单》巡签;

6、更新员工花名册;

三、熟悉部门及入职培训(员工所在部门办理)

1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话;

2、部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。

四、新员工入职培训

1、人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。

2、其他专业内容培训、岗位技能培训。

五、新员工试用期：

1、招聘专员跟进，进行面谈;

2、进行员工试用期评估。

六、新员工转正：

1、招聘专员进行转正评估。

新员工培训计划(五)

一、引言

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。

因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

下面提供的是常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务;

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放;

7、职位或工作说明书和具体工作规范;

8、员工体检日程安排和体检项目;

9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)

10、基本的人与机械控制和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;

13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;

14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

15、着装(如周五可便装上班);

16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);

3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

7、挑选内容和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

六、确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

4.员工培训计划 篇四

一、员工培训的目的和意义

（一）员工培训是企业参与市场竞争的需要，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。

（二）员工培训是企业管理者激励员工的方法。企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。

（三）员工培训是企业经营管理现代化的基础，社会化、市场化的经营管理方式对从业人员的素质提出了较高要求。企业要发展，就需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

总之，培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施培养和训练。而毫无疑问，新雇员在公司的最初一段经历，将对其今后的职业生涯产生重大的影响。因而对新员工的培训就显得十分重要。

二、培训内容

新员工不再是企业的局外人，但还并没有完全被企业接纳，此时他们会感到一种很大的心理压力。为了减少这种压力感，交流是非常

重要的途径。企业在这个阶段通过向他们传递各种信息，帮助他们完成由非员工向员工的转变，由此决定了以下各项培训内容：

1．企业文化培训

(1)文化精神层次的培训。这类培训是让员工认识企业的理念。通过了解发展史，了解企业宗旨、企业哲学、企业精神和企业作风。新员工应清楚地知道：企业提倡什么；反对什么；应以什么样的精神风貌投入工作；应以什么样的态度进行人际交往；怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀的员工。

(2)企业文化制度层次的培训。组织新员工认真学习企业一系列的规章制度，如考勤、奖励、财务、福利、晋升制度等等；以及与企业经营活动有关的业务制度和行为规范，如站姿、礼貌用语、怎样接待顾客、怎样接电话、服务禁忌等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。

(3)企业文化物质层次的培训。让新员工了解商场的内外环境、各部门和单位的地点和性质、本商场的经营范围及各种视觉识别物及其含义。

总之，通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便较快地与企业的共同价值观相协调。

2．业务培训

(1)参观商场运营的全过程，请熟练的工作人员讲解主要的工作流程。

(2)请企业的业务经理给新员工上课，讲解企业中最基本的理论知识。

(3)根据各人的不同岗位，分类学习本部门的有关的业务知识、工作流程、工作要求及操作要领。

3．案例研究及模拟实习。

由企业领导以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。

4．开展对新员工的“传、帮、带”活动。无论是基层人员还是职能部门的机关岗位，都应派素质高、有经验的老同志，以师徒的形式对新员工进行具体、细致、系统的辅导和指导。如服务技巧、办事方法等等。

三、培训的时间

新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

四、培训的对象

企业新进人员。

五、制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。

1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门发展计划制定出本部门的培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。

2、计划内容

为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训评估等五个方面的内容。

（1）课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

（2）培训方式： 根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、角色扮演法、观摩范例法。

六、培训考核

培训期考核分书面考核和实操考核两部分。集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

七、培训效果评估

5.员工培训计划 篇五

一.品质意识与品质制度的区别：

1.品质意识：是生产操作员和品管人员自身对品质的一种感知度，如果有了这种意识，将使有机会犯错的人不愿犯错。

2.品质制度：是指工厂或公司对生产或品管人员如何进行品质控制的一种约束条款，将使要犯错的人不敢犯错。

二.怎样才能做好品质？

1.对客户产品品质要求的掌握程度：必须完全清楚

2.对品质异常的敏感程度：深

3.生产前预防/生产中控制/事故一旦发生后善于总结分析并制定有效的预防措施

全员参与

三.导致品质异常的五大要素：人-机-物-法-环

印刷术=（数学+物理+化学）*美术

是以机械、光学、电子、化学等科学理论为基础的综合技术。

印刷工序品质控制相关要求：

一.如何作好印前准备：对工程单相关内容与样稿进行确认，对相关工艺品质要求逐项核对。

1.客户名称/规格型号工程单与样稿/印版是否相符.2.开单数量与排版方式是否正确.（订单数量除以所排个数是否同应用数相符）

3.工程单显示的工艺要求与实际样板是否一致.二.校版过程注意事项：

1.印版：所装印版是否正确（看牙口标示和实际图文内容）

2.材质：看工单用纸要求结合样板与实际开料是否相符。（包括克重、白度、尺寸、纸

纹方向等）

3.图文内容：核对实际印张与内容样是否一致，是否有烂胶布、掉网等图文残缺现象.4.印刷位置：拿尺寸样对照印张四周出血及中间间距出血是否够位，底、面印刷的印反

面时底、面针位是否一致.5.套印位置和颜色与样板是否一致.三.印刷过程需避免的一些常见不良现象：

水干/水大/墨屎/纸毛/针位不正/烂胶布/粘胶布/过底/掉网/墨杆/水杆/鬼影/刮花/铲花/双勾/套印不正````````

印刷过程中抽检纸张分开标示，过程出现异常情况时，做好标示，便于张检人员重点检查。

四.完工后标示与交付：

1.不同品质状态必须隔离、分开，作好标示，将相关品质信息传递到下工序.2.确定印件是否完全干透.3.放数紧张的情况下，尽量找车头校版纸标示好并用绳子扎好交下工序校版。

表面处理/裱贴培训资料

一.品质意识与品质制度的区别：

1.品质意识：是生产操作员和品管人员自身对品质的一种感知度，如果有了这种意识，将使有机会犯错的人不愿犯错。

2.品质制度：是指工厂或公司对生产或品管人员如何进行品质控制的一种约束条款，将使要犯错的人不敢犯错。

二怎样才能做好品质？

对客户产品品质要求的掌握程度：完全清楚

对品质异常的敏感程度：深

生产前预防/生产中控制/事故一旦发生后善于总结分析并制定有效的预防措施

全员参与

导致品质异常的五大要素：人-机-物-法-环

表面处理/裱纸工序品质控制相关要求：

一.如何作好生产前的准备

A.对上工序来料进行确认：

1.印刷颜色是否全部完成.2.油墨是否干透，有无粘花过底等明显不良.3.是否有漏印、图文残缺现象.4.是否粉大影响表面处理亮度

5.上工序不良信息掌握程度，不同针位、不同规格、不良校版纸等是否隔离明确标示清楚

B..本工序工艺确认与首件确认要求：

1.对样板看工单，确定表面处理方式是否正确

2.对样板，看做完表面处理后颜色是否发生变化（油槽油辊是否干净）

3.表面光泽度/耐磨度等是否符合要求.4.记录相关生产参数（温度、湿度、油料型号、配比浓度等）

二.生产过程抽检项目：

过UV/过油磨光检查项目：

表面光亮度、粘花、耐磨、吸塑效果、UV不脱测试等

过胶检查项目：

粘附牢度、气泡、皱膜、皱纸、纸张翘、覆不到边、露胶尾、胶膜刮花、粉大泛白等

三.裱纸注意事项：

1.材质是否正确 2.是否同纹 3.脱坑 4.短坑露坑 5.显坑纹6.飞胶 7.裱后水分超标 8.是否皱纸 9.裱后是否太弯`````````

四.完工后标示与交付：

1.放数紧张的情况下，尽量找车头校版纸标示好并用绳子扎好放在第一板上面交下工序校版。

2.不同品质状态必须隔离、分开，作好标示，将相关品质信息传递到下工序.模切部培训资料

一.品质意识与品质制度的区别：

1.品质意识：是生产操作员和品管人员自身对品质的一种感知度，如果有了这种意识，将使有机会犯错的人不愿犯错。

2.品质制度：是指工厂或公司对生产或品管人员如何进行品质控制的一种约束条款，将使要犯错的人不敢犯错。

二怎样才能做好品质？

1.对客户产品品质要求的掌握程度：完全清楚

2.对品质异常的敏感程度：深

3.生产前预防/生产中控制/事故一旦发生后善于总结分析并制定有效的预防措施

4.全员参与

导致品质异常的五大要素：人-机-物-法-环

模切工序品质控制相关要求：

一.如何作好装板前的准备：对工程单相关内容与样稿进行确认，对相关工艺品质要求逐项核对。

客户名称/规格型号工程单与样稿/刀模是否相符.开单数量与排版方式是否正确.（订单数量除以所排个数是否同应用数相符）

工程单所工艺要求与实际样板是否一致

所装刀模编号/尺寸是否与工单要求相符，刀线是否受损需要更换.二.对上工序来料进行确认：

1.看实际用料与工单要求是否相符

2.上工序所有工艺是否全部完成，工艺是否正确.3.是否有上工序不良

4.针位是否一致（印刷针位、裱纸针位）

5.上工序不良信息掌握程度，不同针位、不同规格是否隔离明确标示清楚。不良校版纸是否用绳子扎好。

三.本工序首件确认注意事项：

模切方向、纸纹方向是否正确

盒型尺寸是否与样板相符

成型后外观是否正常，色位是否偏差

刀口是否光滑，是否有啤切不穿现象

刀线压力是否适中，有无爆色爆线现象

有无离线、盖线、高低线、喇叭口现象

钉口是否过大

凡是新刀模，必须对所排版的没一个产品都要做成型检查

四．生产过程抽检：每200张检一次

五..完工后标示与交付：

1.放数紧张的情况下，校版的不良品用绳子扎好放在第一板上面交下工序校机。

2.不同品质状态必须隔离、分开，作好标示，将相关品质信息传递到下工序.粘盒/包装培训资料

一.品质意识与品质制度的区别：

1.品质意识：是生产操作员和品管人员自身对品质的一种感知度，如果有了这种意识，将使有机会犯错的人不愿犯错。

2.品质制度：是指工厂或公司对生产或品管人员如何进行品质控制的一种约束条款，将使要犯错的人不敢犯错。

二怎样才能做好品质？

1.对客户产品品质要求的掌握程度：完全清楚

2.对品质异常的敏感程度：深

3.生产前预防/生产中控制/事故一旦发生后善于总结分析并制定有效的预防措施

4.全员参与

三.导致品质异常的五大要素：人-机-物-法-环

粘盒/包装工序品质控制相关要求：

一.粘盒前注意事项：

6.确认上工序来料是否有混款现象，A/B两片接的区别是否完全清楚。

7.同时生产两款类似产品，做完一款必须彻底将现场清理后再生产下一款。

8.试贴看埋口是否有不对线、离线、盖线现象。

9.根据不同的表面处理确定胶水型号。

二.粘盒检查项目：

1.胶水是否适量，有无开胶不牢、溢胶粘花

2.是否有高低线、喇叭口

3.是否有上工序其它不良

三.包装与交付：

1.对QC已经查好的产品，包装前必须看清工单要求确保包装方式正确.施工单无包装要求的产品按常规包装，但不可太沉重。

2.对已经点好数的产品，包装时发现散乱的，或着同样数量高度不一样的必须重点一次，确

保包装数量无误.3.对在同一时间生产多款尺寸相同产品，必须包完一款清理尾数和不良品后方可包另一款，每款产品只能出现一个尾数