部门人力资源管理

部门人力资源管理（精选7篇）

1.部门人力资源管理 篇一

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

2.部门人力资源管理 篇二

深化改革是时代的主题, 加快行政体制改革, 建设服务性政府, 是深化改革的重要内容。公共部门行政管理体制的改革的重要环节, 要抓紧制定行政管理体制改革总体方案, 着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能。因此, 提高公共部门工作效率, 建立服务型政府就顺理成章地成为近年来学术界关注的重要课题。工作效率的提高最终是由作为权力行使者的绩效表现出来, 为此, 必须通过构建合理有效的人力资源管理体系来充分调动职工的积极性, 进而提高绩效。对我国目前诸多公共部门而言, 现有人力资源管理的方式已不能适应现代经济社会发展的需要, 职位分类笼统、职务层次设置不合理, 工作激励不足, 晋升激励不合理, 培训教育机构不健全等问题凸现。

二、公共部门人力资源管理现存问题——以某税务局为例

在人力资源管理理念方面, 该市地方税务局仍然实行的是传统的人事管理、行政管理。不论是局领导还是人事管理人员都把主要精力放在“管”上, 重点抓的是员工的考勤、档案、工资正常晋升、后勤保障等事务性工作, 采取行政化、控制式的管理, 对人的束缚过多, 人情味不足, 较少注重人力资源的开发。“以人为本”, 多是挂在嘴上, 多是写在文件、报告和工作总结中, 在日常管理中则少有体现。

在绩效考核与管理效率方面, 该市地方税务局实行的是全员公务员管理, 没有进行明确的分类管理, 几乎是全员都享有津贴;绩效考核标准模糊且主观性强, 行政人员与审判 (执行) 人员的考核标准差不多, 都是“德、能、勤、绩、廉”, 而且也没有真正侧重于“绩”的考核;同时, 个人业绩与晋升、薪酬、福利等联系也不大, 考评工作多流于形式。所有工作人员每月的工资 (根据行政级别、任职年限和工龄确定) 和津补贴 (按行政级别确定, 而没有考虑工作的具体数量和质量, 也不进行浮动) 都是直接存在存折上, 年终奖金也是按一个月的基本工资发放, 最大的区别就是年终考核被评为优秀的, 由财政发放800元的奖金 (从2008年开始执行) , 单位内部的福利也相差不多、奖励很少。

在人员培训方面, 由于受经费的制约, 每年的培训经费投入非常有限, 很少派出人员进行高水平的业务培训, 也几乎没有聘请高水平的专家学者或培训机构对员工进行培训。同时, 由于一线审判 (执行) 人员有限、工作任务非常饱满, 也很难抽出或提供专门时间进行集中培训, 基本的做法就是以会代训、鼓励员工自主学习, 如通过函授、自学考试等取得法律专业毕业证书后, 法院给予适当奖励, 这种培训的效果大打折扣。

在激励机制、选人用人机制方面, 低层次的精神激励较多, 物质激励较少, 晋升、提拔重用激励则更少。特别是在晋级晋职、提拔重用上, 凭关系、论背景、论资历、求全责备、搞平衡、领导打招呼等现象时有发生, 局领导经常是左右为难, 就是对中层干部的任用也没有完全的自主权, 很多时候就连自己也做不了主。正是由于激励机制不优、用人机制不活、缺乏用人自主权, 高素质、高水平的人才引不来、留不住, 中等水平的人才素质提不高, 低素质人才又出不去, 缺乏新鲜血液的补充, 难以形成你追我赶、争着抢着干工作的氛围和局面, 工作的整体效率不高、效果不佳, 无形中增加了管理成本和内耗, 降低了人力资源管理的效益和效率。

三、完善税务系统人力资源管理的对策

(一) 建立适合于公共部门的人事激励制度

各单位要通过各种途径科学合理地配置和盘活现有的人力资源, 把不同年龄、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人员安排到最适合的岗位和职位上, 通过优化组合, 使得人尽其才, 才尽其能, 事得其人, 人事相宜。要合理确定机关和基层人员比例, 精简机关人员, 充实基层征管力量。积极探索合署办公等能缓解人员不足的途径和方法, 做到现有人力资源的最大优化。

(二) 加强人力资源部门自身建设

加大人事制度建设和执行力度, 逐步制定和完善人事管理的相关配套制度。认真做好人事文档管理、机构人员统计工作, 维护资料和数据的完整、准确。按照总局的部署, 做好人事管理软件的培训推广工作, 提高人事工作信息化水平。要继续开展“人事部门领导下基层”活动, 围绕人事工作的重点难点问题, 就规范津贴补贴、干部考核评价等问题深入开展调查研究, 形成高质量的调研成果, 推进人事工作开展。各级人事部门要严格执行“十严禁”纪律要求, 严格人事工作程序, 增强服务意识, 改进服务方式, 把人事部门建设成干部职工之家。

(三) 提升职工自身素质

加强教育培训是提高工作人员自身素质的有效途径, 提高公务员素质的重要方法。随着信息化、全球化、市场化深入发展, 知识更新越来越频繁, 不断学习、加强培训成为工作的重要组成部分。开展多层次、多渠道、大规模的培训, 可使广大公务员不断提高素质, 积累经验, 为不断发展进步而积极努力。

(四) 尽快出台最新的干部培训工作实施方案

一是加强领导干部队伍培训, 选派干部参加省局举办的县区局长培训班, 依托高校举办一期处级领导干部更新知识培训班;二是加强专家骨干队伍培训, 选拔税收各领域的专家骨干到干部基地培训;三是加强一线干部队伍培训, 继续组织全系统管理员参加省局的管理员培训班, 加强对新录用人员的培训;四是加强公务员队伍培训, 抓好公务员全员更新知识和大练基本功培训工作。三是创新培训方式。培训采取走出去、请进来, 集中培训与在岗学习、业务考试与竞赛相结合等多种方式。

四、结论

尽管笔者对公共部门人力资源管理的研究进行了研究, 但是受客观因素的制约以及能力的限制, 笔者任务自己的本文的研究仍然不够深入, 在公共部门人力资源的改革方向上, 尽管笔者自己有一定的想法, 但是在思路上仍然不够明确, 笔者将在今后的学习和研究中, 继续关注这一感兴趣的课题。

摘要：本文分析了公共部门人力资源管理存在问题及成因, 论述了公共部门人力资源管理的发展趋势, 并在案例分析的基础上, 提出有针对性的改进对策, 从根本上完善公共部门人力资源管理, 进而使政府的职能得到有效发挥。

关键词：公共部门,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]周建国, 郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊, 2003. (5) .

3.部门人力资源管理 篇三

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力資源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

4.公共部门人力资源管理问题 篇四

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。关键词：公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

二、我国公共部门人力资源管理的问题：

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人

员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果

大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。

针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩

效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004年.169

.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社

5.人力资源部门的离职管理[推荐] 篇五

Lola意识到，离职高峰又来。

一些员工面带微笑离开公司，他们对公司仍有着很深的感情，日后很多人帮助公司招聘员工，与前同事分享经验，带新的客户给老东家；一些员工牢骚满腹离开公司，他们不愿意告诉前雇主自己去了哪里，从事什么工作，更不愿意与前雇主发生任何联系，他们中的一些人甚至在行业内散布一些对前雇主不利的信息。

重视事前控制

离职员工好像一座活火山，随时都有喷发的可能；离职员工也像金矿，只要公司善于挖掘，总是获益良多。

《2006上海外企HR职位薪酬调研报告》显示只有10％的公司意识到离职员工的重要性，它们为这些离职员工提供了相应的离职服务，希望借此让公司与前员工的关系延续下去。

为了工作与生活的平衡、继续进修、改变职业发展轨迹，员工离开前雇主的理由不一而足。

但大多数员工离职的原因与薪酬福利相关。上海对外服务公司2006年的外企福利情况调研报告显示，多数公司综合考虑各种因素设计员工的福利，其中最主要考虑的三大因素为市场竞争、公司业绩以及企业文化。

事实上，员工在离职之前，往往自己会有一个综合的评估，在一家有着完善的薪酬福利系统的公司里，员工对于离职成本的考虑就会更为全面，公司的系统对其作出离职决定会起到一定的影响。

“离职服务强调事前控制。”人力资源专家、上海市对外企服务有限公司研究发展部副经理薛慰慈说。在她看来，建立一个完善的薪酬福利体系，为员工提供恰当的薪酬福利，是公司能够进行事前控制的最好办法之一。

此外，她建议公司保持与员工的沟通，以便及时了解员工的需求。管理离职是门学问

但员工一旦决心已定，离职就成为必然。公司仍然能够利用与离职员工的面谈以及后续联系，获得大量有价值的信息。

薛慰慈建议，在面谈的过程中，公司可了解员工离职的原因，以帮助公司改善某些流程；公司可为离职员工建立相应的档案，并动态更新这些档案，使得公司了解员工的近况；在公司发布新产品、举办年会时可邀请前员工回到公司参加相关活动。

“公司对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工。”薛慰慈分析，当公司对离职员工表现出“友善”的态度后，对于在职员工将会有一定的暗示作用，这些在职员工会因此推断公司的文化具有包容力，其雇主品牌是健康的，愿意留在公司内部。

与此同时，公司以此向前员工传递一种职业化、规范化的态度，前员工更愿意恪守职业道德，公司的商誉也因此获得维护。

离职员工是“金矿”

他们是最为了解公司情况的一批人。当公司需要招聘新员工、需要营销新产品和新服务，或者在职员工需要经验和知识时，他们都是最好的供应商。

一些公司明确表示，他们欢迎那些离开公司的员工再重新加盟。“这是对雇主品牌和员工品牌的双向肯定。”薛慰慈说，公司希望员工重新回来工作，说明公司认同员工的能力；而员工愿意回到前雇主的岗位上，说明他们认同前雇主的雇主品牌。

调查显示，雇用离职员工比雇用新员工节约一半的成本，财富500强公司平均每年通过雇用离职员工节省1200万美元的成本。

“但公司不能给员工留下随意进出的印象。”在薛慰慈接触的案例里，有员工在两家公司之间频繁跳槽，以获得更高的职位和薪酬。

6.部门人力资源管理 篇六

作为公共部门, 和其他经济实体一样, 人力资源管理同样至关重要。可以这样说, 未来的竞争就是知识和高素质人才的竞争, 如果组织能拥有高效的人才资源战略, 那么部门繁荣发展的成功率就会更高。

1我国公共部门人力资源管理存在的问题

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。自改革开放之后, 我国在传统的人事管理改革工作方面上取得了不错的进步, 但就现阶段而言, 我国公共部门人力资源管理仍存在很多问题, 主要表现在以下几个方面:

1.1 公共部门绩效考核制度不完善

我国公共部门绩效考核制度还不够健全。首先, 进行绩效考核时, 大多为上级对下级的评估、平级之间的评估, 缺乏社会的公众对工作人员、下级对上级的评价。第二, 绩效考核内容不是很全面, 没有建立科学合理的评估体系。第三, 考核结果应用被忽略, 没有针对存在的问题制定方案计划, 也没有明确考核结果与职务调整、薪金和选拔培训之间的具体联系。

1.2 管理思想滞后

受传统文化的影响, 我国公共部门人力资源管理的思想滞后。公共部门的领导者缺乏用效益最大化观念来衡量人员的使用, 导致人力配置较不合理, 人力资源优势没有得到很好的发挥。我国虽然已经就公共部门人力资源管理的一些方面进行了相关的立法, 但受传统文化和制度的影响, “官僚主义、官官相护、地方保护、虚报浮夸、任人唯亲、徇私枉法、挥霍浪费、吃喝玩乐”等这种腐败现象依然很严重, 缺乏现代人力资源管理所应重视的人本观念。

1.3 职位分类制度尚未完善

目前, 我国职位分类制度还不是很发达, 公务员的分类系统依旧是以领导职务和非领导职务的划分为主, 对于专业技术类公务员和行政类公务员并没有没有区分, 然而, 正确的职位分类是要在工作分析的基础上, 依据工作内容、工作性质和所需要的资格条件, 区分具有相同特色的职位并加以分类, 并且要作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。现行的公共部门的职位分类过于简单、笼统, 在实际操中缺乏对各方面明确的规定。工作当中无法区分责、权、利、益、绩的效果, 也就是吃大锅饭。

1.4 培训工作与实际需要不吻合

在我国, 公共部门的人力资源管理部门对成员培训没有进行整体的考虑, 存在几个问题表现在:首先, 开发培训没有进行科学的需求分析。公共部门只是在进行培训规划, 并没有将个人需要和组织战略进行有效的结合, 忽视了对培训进行科学的需求分析。其次, 培训的内容不那么符合现在规律, 在我国, 各种的干部培训机构培训内容与各高校的课程的设置没有什么太大区别, 只是知识难度更低。第三, 培训的方式比较落后。大部分以课堂讲授为主, 情景模拟、角色扮演、人格拓展等类似的先进式的教育方法很少运用, 培训效果非常不理想。

1.5 人才流动机制僵化

表现在横向的流动机制僵化, 工作人员的进出机制不合理, 其工作的地域性流动阻力较大, 阻碍了人才的流动性。另外, 人力资源的纵向流动机制僵化, 表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化, 缺乏公正、合理的晋升机制, 抑制了雇员工作的积极性。

1.6 组织人员本身存在不足和缺失

在总体上, 可以做出乐观积极评价, 但是, 一些人员仍然存在不足和缺陷。组织人员, 一些满足于现状, 不思进取, 对在变化的世界反应迟钝, 在改革和挑战面前缺乏进步意识和压迫感, 不重视潜质开发、知识更新、能力储藏;有的人员受外部环境的干扰和冲击, 在目标取向和价值追求上产生了偏差, 会过度的急功近利和过高要求物质待遇, 团队精神、合作意识不强, 脱离社会整体;或轻视职业道德建设和基本道德规范, 为人处事缺少可靠度和好信誉, 致使因人格不被尊重而导致的专业优势丧失和发展空间的减少。

1.7 人力资源开发环境不完善

公共组织的制度改革, 目的是要创造一个公平、公正、公开、竞争、择优的环境, 为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是, 就目前来看, 人才有上却不下的问题还很突出。表现在:首先, 政策环境不够好。人才政策确实制定了很多, 但只是停留在文件上、口号上, 很少落实到实际行动中, 还有的在实施中总是受到人为因素的干扰。其次, 人文环境不好。许多地方和单位确实是重视人才引进和使用, 之后就不进行管理, 对于解决人才的实际问题并不是特别关心, “排挤、妒忌、压抑人才的现象还很多。再有, 发展环境比较差。许多地方对经济社会发展必需的环境治理不到位, 社会、经济、文化等各个领域的改革步伐缓慢, 社会不够文明, 法制不够健全, 对外开放形象不佳, 让人才感到生活、创业的环境太差, 人生的价值实现是很困难的。这使很多的优秀年轻人才错过了施展才华的最佳时机, 受到了不公平的待遇。

2解决我国公共部门人力资源管理问题的方法

因为人力资源管理在公共部门管理中起到不可忽视的作用, 因此, 存在的问题需要被解决也是刻不容缓, 解决问题的方法更是至关重要, 有效的方法将使组织高效的运行, 因此, 选择有效的解决方法也是组织能否更好发展的关键, 公共部门人力资源管理, 要根据组织实际情况明确组织目标, 根据目标, 制定合理的战略, 过程中要对战略实施进行监控;此外, 要抛弃旧观念, 改革旧体制;制定出适应时代发展的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。就上述公共部门人力资源管理中存在的问题, 我觉得可以采取以下相应措施进行改革。

2.1 重视人本管理

在经济知识条件下, 人力资源已经成为组织生存和发展的最重要的资源。人本管理的核心内容就是把人的因素当做管理的本质因素和首要因素, 其出发点和着眼点是人, 强调把人作为组织最重要的资源和管理活动的核心, 重视人的作用, 尊重员工的需要, 注重员工的个人发展, 把组织的目标和员工的个人目标相结合, 通过发挥员工的积极性、主动性和创造性, 更好地实现组织目标。还要公务人员的职业生涯管理趋于完善。公共部门要尊重员工的个性和需求, 包括个人的劳动、人格等一切权益, 确保其获得参与权、知情权、利益共享权、平等竞争权、取酬权等。根据员工的能力和潜力, 给员工指明进取的目标和方向, 除此之外, 应该将组织内部的职位向员工开放, 给员工提供公平的竞争机会以及职业培训等支持办法。只有在公共部门人力资源管理中始终贯彻人本管理理论, 才能充分调动工作人员的积极性, 从根本上提高公共部门的服务质量。

2.2 完善制度建设

为了把被实践检验过的先进的人力资源管理理论切实运用到公共部门人力资源管理的实践中, 各国公共部门加强并完善了制度建设, 以保证公平、公正, 更加有效的执行其计划。但完善制度建设不等于固守旧有理念, 自新公共管理运动兴起以来, 公共部门为了克服制度化过度的弊端, 走向了有选择性的灵活化, 以适应时代变革的需求。

2.3 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化

随着电子网络技术的发展, 网络化的管理手段必然会成为一种趋势。我们应该充分利用电子网络技术的优势, 使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来, 提高管理效率, 节约管理成本、 简单记录与归类, 已经不再适合当代得人力资源管理活动, 需要原始数据进行深入分析, 之后发现人力资源管理组织中存在的一些问题并提出合理的建议。因此, 在组织中, 建设人力资源管理信息平台势在必行。这种方式可以使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈, 建立旨在提高行政能力的培训体系, 当代公共部门人力资源管理对于人员管理的整个过程包括人员应聘、录用、奖惩、考核、退休等, 都在不同程度上运用了网络技术, 简化程序、 提高效率。

2.4 建立科学的考核制度

考核制度必须公平、公正、、科学合理。首先应将定性考核与定量考核结合起来, 并尽可能的把考核指标量化强化考核指标的可比性和可度量性, 最大限度减少考核中的随意性;其次是建立考核责任制, 对在考核中不负责任的考核人员追究责任, 以杜绝考核人员在评估过程中的玩忽职守, 树立考核的严肃性;再次是拓宽考核结果的使用范围, 将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来, 真正依据考核结果对工作人员实施奖惩, 并进一步强化考核管理, 确保及时、准确、合理、科学地运用考核结果。

2.5 完善培训开发体系

公共部门只有通过有效的培训和开发, 提高员工胜任工作的能力, 不断更新公务人员的知识结构、管理理念, 才能从整体上提高公共部门人力资源的素质, 从而解决现实问题, 更好地为公众服务。此外, 公共部门还要创造良好的学习氛围, 提高工作人员的自身文化修养, 增加部门的知识存量, 增强单位知识整合能力, 提高公共部门人力资源管理的效率, 改善公共部门的管理水平和服务质量 培训要以提高行政能力为宗旨。我们可以采取以下措施:首先, 进行科学的需求分析, 明确方向性和目的性, 有针对性地进行;其次, 在培训内容上, 要根据公共人力资源的特点, 落实按需施教、学用一致、讲求实效的原则, 注重开发;最后, 采用不同的、可行的培训方式, 可以结合长期与短期, 正常培训与继续教育同步方式等。

2.6 上下级界限模糊化

一个人对公共组织的贡献价值不单单取决于其管理职务的高低, 而是取决于其拥有的知识、技术、经验等的信息量。上下级之间的关系是以沟通、学习、信任、承诺等为基本互动原则。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。沟通、学习、信任、承诺成为新的互动方式。在21世纪, 上下级之间、同事之间应该按新的互动规则来处理当中关系, 即要在沟通基础上达成共识。

2.7 加强人力资源能力建设

政府部门人力资源开发的重心应放在公务员人力资源能力建设上, 公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现:一方面, 根据社会经济发展对知识更新的需求日益迫切, 公共部门必须对教育、培训更加重视;另一方面, 公共部门人力资源能力的提高, 既有助于行政效率和公共服务效能的提高, 也对公共部门人力资源整体素质、文明程度的提高具有很大的帮助。我国

公共部门人力资源开发仍存诸多 问题, 辨证的看, 这说明它有很大的进步空间。建立一套适合我国公共部门的人力资源开发系统, 尽量做到人尽其才, 才尽其用, 更好地为人民服务。

参考文献

[1]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]徐思思, 许云.我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[J].科教文汇, 2008.

[3]刘琳瑜, 冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述, 2006.

[4]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发, 2005 (6) .

7.部门人力资源管理 篇七

关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策

随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建没、全面建没小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，丌展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、T资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。

二、我国公共部门人力资源管理存在的问题

1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空问；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。

2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空问所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公丌的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

3.培训开发效果欠佳。培圳开發观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的丌发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致人职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。

4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。

5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之问的具体联系。

6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。

三、我国公共部门人力资源管理的对策

1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行丌发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。

3.增强培训开发的时效性。转变培训丌发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念丌始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。

根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。

4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。

5建立与实际相适应的绩效考评体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目標，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

四、结束语