现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨

现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨（通用9篇）

1.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇一

浅谈在医院药学服务中PDCA管理的应用

药学服务是药师应用药学专业知识向公众提供直接的、负责任的、与药物应用有关的服务，以期提高药物治疗的安全、有效、经济和适宜性，改善和提高人类生活质量[1]。随着社会和经济的不断发展，药师的职业观念也发生了根本性变化，“以患者为中心”的药学服务已成为全球药师共同的目标和责任[2]。PDCA循环或称戴明循环（Deming Cycle），由美国著名质量管理专家戴明提出，是管理学中的一个通用模型，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，包括P（Plan）-计划，D（Do）-执行，C（Check）-检查，A（Action）-行动（处置）4个阶段[3]，是一个循环的、持续向上的、永不停止的过程，因此也被称为持续改进螺旋。医院药学服务逐步引入PDCA管理，使医院药学的管理从经验管理向科学管理发展，能有效提高医院药学工作质量。在实际工作中，用药错误的情况时有发生。用药错误是指药物使用过程中发生的任何能导致药物错误使用的可预防事件；它可出现于处方、医嘱、药物标签与包装、药物名称、药物混合、配方、发药、给药、用药指导、监测及应用等过程中。伍玉玲等[4]对90例护理不良事件的分析发现，药物使用错误发生最多，占38%，最常见的为药物错误、液体错误和患者错误。我们通过实际病例分析，PDCA管理在医院药学服务中的应用，明显降低了用药错误的发生，报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料 本研究选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例作为研究对象，其中男87例，女73例，年龄21～67岁，用随机抽样法将他们分为对照组和观察组。对照组80例，年龄21～67岁，平均（43.26±1.11）岁，初中以下学历23例，高中42例，大专以上学历15例；观察组80例，年龄21～67岁，平均（43.24±1.12）岁，初中以下学历24例，高中43例，大专以上学历13例。两组患者在性别、年龄、病程等一般基线资料方面差异不显著，P>0.05，具有可比性，均自愿接受治疗并参与本次研究。

1.2研究方法 对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行PDCA管理。观察组的具体方法是：①P-计划：根据临床诊断，制定治疗方案 对疾病诊断要准确，然后制定治疗目标：一切为了患者身心健康。在对疾病和患者情况充分了解的基础上，以人为本，严格执行诊疗规程，确定最佳治疗方案论文发表球球2043944129治疗方案要综合考虑疾病、患者各方面的情况和药物的药理学特征，按照安全、有效、经济、方便的原则，确定治疗药物、剂型和疗程[5]。②D-执行：治疗方案的实施，进行跟踪观察 在治疗方案的实施中，医师、药师、护师、技师精诚合作。药师充分发挥药学服务的专业技能，主动接触患者，对患者进行用药教育，使药学服务在实施最佳治疗方案中起到很好的作用。③C-检查：对治疗方案实施后取得效果和存在问题进行分析 肯定取得的效果，在药学服务中推广应用；分析存在问题的原因，制定相应对策。④A-行动：对存在和发现的问题制定整改措施并立即整改 药师在药学服务中，不断总结成功的经验，对发现和存在问题查找原因，制定整改措施，并立即整改。1.3评价标准 总错误发生率为错误的患者发生率、错误的药物发生率、错误的剂量发生率、错误的途径发生率论文发表企鹅号2798419225及错误的时间发生率之和。1.4统计学方法 本研究采用SPSS18.0软件包对所得的数据进行统计分析，计量资料以均数（x±s）表示，对计量资料采用t检验，对计数资料采用χ2检验，P<0.05，表明差异具有统计学意义。

2结果 观察错误的总发生率为11.25%，对照组错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（P<0.05），见表1。

3讨论

药学服务是一种实践，不仅仅只停留在理论上，同时必须在患者治疗过程中实施并获得效果。我们在日常工作中向患者提供优质的药学服务，指导患者安全合理用药，这是每个药学人员应该仔细思考和解决的问题。而在药学服务中运用PDCA管理，对提高公众身心健康和生命质量能起到更好的作用。

有相关研究结果显示，把PDCA循环管理应用于医院药物管理过程中，降低了药物使用错误的发生率，提高了医务人员的药物管理意识，促进了各项制度的落实，充分显示了PDCA管理模式的优越性[6]。本研究结果与相关研究结果基本一致。

综上，PDCA管理周而复始进行，螺旋式上升，不断提高了药师在药学服务中分析问题和解决问题的能力；为患者提供了更优质、更高效的药学服务内容，提高了医疗质量管理水平，降低了不安全用药的发生；推动了药师、医师、护师、技师之间的精诚合作。PDCA管理在医院药学服务中具有显著成效，明显提高了医院药学管理水平，值得在医院医疗管理中广泛推广和应用。

PDCA管理方法在医院药学服务中运用，明显减少用药错误的发生，更加保证患者用药安全、有效、经济。方法 选取我院2013年4月～2014年3月收治的门诊治疗患者160例，将他们随机分为对照组和观察组，每组80例，其中对照组实行传统药学服务方法，观察组在药学服务中实行PDCA管理，观察并记录两组患者的药学服务效果，总结相关的体会。结果 观察组用药错误的总发生率为11.25%，对照组用药错误的总发生率为31.25%，两组比较差异明显，具有统计学意义（P<0.05）。结论 PDCA管理在医院药学服务中应用具有显著成效，能明显降低用药错误的发生。

2.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇二

随着我国医疗卫生体制的改革, 药品供应模式的改革, 医疗市场竞争激烈, 将精益管理引入医院药学工作, 优化服务流程, 杜绝浪费, 创造更多价值, 由传统的“供应型”向“以病人为中心”的模式转变, 成为发展趋势 (2) 。如何以最小的投入创造最大的收益, 是评价药学管理水平的指标之一, 也是药学工作面临的课题。

一、精益管理在医院药学管理中的重要性和必要性

1. 新形势需要药学工作实施精益管理。

新医改形势下, 我国医疗卫生体制改革和药品供应体制有所变化, 药学工作面临空前竞争和挑战:物价部门规定药品最高零售价和药品加成率15%, 药品招标采购在一定程度上使药品价格降低, 药品在零售环节利润下降, 基本药物目录扩大, 部分医院实行药学工作让地方医药公司托管, 药品供应型向药品服务型转变, 临床药师的需求增加。这些因素使医院药学实行精益管理成为必然趋势。

2. 药学工作性质客观上要求引入精益管理。

医院药学工作流程:采购计划的制作、验收入库、贮存、出库开票、发药、药品入账、上架、审方配药、校对、发放等均由药学专业人员完成, 他们是提供服务的主体, 决定着药学工作的服务质量。在服务对象方面, 药学工作除直接应对病人及家属外, 还有医生、护士、医院管理人员;在服务流程上, 内部物流环节较多, 药品的发放环节, 有医疗服务终端, 有交叉平行的科室, 不仅要考虑上游科室流程, 还要兼顾下游科室服务流程。这些决定了药学工作流程必须科学合理。

二、实施方法

1. 查找薄弱环节, 寻求科学解决方案。

组织团队并开展全面培训, 分析药学服务存在的不足, 选择一个环节立项讨论, 如药品入出库环节、药房实物与账务管理环节、门诊住院退药控制环节、取药环节、处方管理环节、药品有效期管理环节等, 把药学工作复杂流程分成小的项目, 逐项讨论完成。药学主任要掌握下属业务水平、服务技能、服务态度等差异, 合理配制人员, 从药品服务流程缺陷入手, 寻找合理的药品供应流程、服务流程, 使每位员工明确“做什么”, “怎么做”, 提高药师执行标准的自觉性。

2. 合理搭配各类工作人员。

药学工作岗位差别大, 既有从事以体力劳动为主的岗位 (药房、药库、制剂生产) , 也有脑力劳动为主的岗位 (教学、临床药学、药品检验、新药研究) , 还有二者兼有的岗位。对不同岗位药学人员合理调配, 采用多种用工形式:一般技术岗位聘用专业合同制药学人员, 非技术岗位用劳务派遣制的人员, 教学科研质控等安排高职称高学历人员, 合理利用人力资源, 有效地降低了人力成本。

3. 降低管理成本和日常开支。

医院药学工作, 具有学科密集型和技术密集型的特点, 既是管理职能部门, 又是专业技术部门;还有技术保障、学术研究、科技创新等方面的工作。各种事务性的参观检查、学术会议较多, 为了提高效率节约开支: (1) 尽量精减各种会议, 利用电话、短信、网络等方式传达信息; (2) 办公耗材使用统一计划、领取, 提倡纸张正反使用, 硒鼓多次充碳粉等; (3) 在不影响工作的情况下, 减少科室电话和打外线功能; (4) 设置信息资料室, 提供公共上网平台, 降低计算机维护费用。

4. 合理设置工作单元。

随着医院药学的发展, 服务内容、方式、深度均发生了较大变化, 原有的直线型组织结构模式难以适应新形势下医院药学发展的需要, 合理设置工作单元更加迫切。建议采用矩阵型组织结构, 按职能、服务划分部门, 使之结合起来, 每位员工既完成某种服务工作, 又参与或实施某种职能作用的管理工作, 这种结构有利于加强各职能部门的横向联系, 挖掘员工的工作潜能, 发挥最大服务效能。遇到突发公共卫生事件, 具备多样性技能的药师可以随时调派人员紧张的岗位。设立综合办公室, 提供一台上网电脑, 人员一起办公, 可随时索取信息或提供对方信息, 办事效率得到提高。

5. 合理储备药品, 加快资金周转。

医院药品供应渠道多, 病人对药品需求差别大, 药品库存量过大, 占地面积大, 给药品效期安全等带来隐患, 而且影响资金周转;存量过小, 会导致缺药, 影响病人的治疗。在采购药品时把药品按ABC分类, 设置上下限, 计算出每种药品存量的最大值 (3) 。一般情况下, 外地公司供应的品种最大量按上年度平均用量20天, 本地公司按按上年度平均用量10天制作采购计划;特殊需求的药品按下表分类计划采购;药房每周2次领药, 平时急需的药库临时送药;为了弥补临床疾病和医师用药习惯发生变化, 药库每月25号从数据库调出两类数据信息, 一是90天以内月效期药品, 二是进药180天有库存的品种及数量逐一核对, 90天以内月效期药品采取退货处理, 180天在库存的品种通知公司。由此可减少因药品导致的医疗纠纷, 缩短药品库存天数, 加快资金周转。

6. 合理安排药库药房布局, 提高发药调配速度。

药房除按病情用药品种上架外, 同时还需兼顾一些公用品种, 如维生素、大输液、电解质、抗菌药物等放在中心位置;药库与药房摆药方案一致, 药架摆放学习大型超市的方法, 工作人员不用走回头路, 减少不增值的路途和时间。操作者不可随意更改工作程序, 药库认真核对药品的入库验收, 药房仔细核对药品的发放, 实行双人核发制度, 避免差错事故的发生, 提高工作效率。

三、结论

精益管理是一种管理模式, 精益管理的核心理念是减少浪费、节约成本、提高效率, 因此必须要达到人员规范化、事件流程化、物品规格化, 明晰岗位规范和操作流程, 明确分工与责任, 以达到最佳配合, 形成有效管理 (4) 。医院药学是医院医疗工作的重要组成部分, 核心任务是保证人民用药安全、有效、经济, 需要多部门、多人员协作。在具体工作中要遵循精益原则, 灵活应用, 各种流程要随着医院其他科室流程、科室设置、病源变化、行业管理等因素的变化而变化, 因地制宜制定“精益原则”, 在服务的每一个环节中每一个岗位上更加精细, 促使药学工作整体质量得到提高, 从而达到“精益求精, 精益求效”的目的。

注释

1 许健, 向昌国.企业实施精益管理化管理研究[J]商业研究, 2009, 11 (391) :27-29.

2 余艳红, 侯连兵, 霍启录等.精益管理在药学部采购及库存管理中应用.中华医院管理杂志, 2008 (24) :300-302.

3 陶平德, 郝新才, 王永慧等.我院门诊药房实施绩效考核管理体会中国药房, 2007.18 (31) :2431—2432

3.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇三

【关键词】绩效考核；医院人力资源管理；运用

进入21世纪，我国的经济得到快速发展。经济的发展带动了人力资源管理的发展，其在企业生产经营中的分量也越来越重，逐渐占据主导地位。所以，人力资源开始成为企业界关注的焦点。

医院要想取得长远的发展，人力资源管理是必不可少的一部分，而完善的绩效考核制度又为医院发展提供了保障。不过，就我国目前医院的绩效考核制度来看，大部门医院还未真正落实绩效考核制度，因此，笔者对目前医院的绩效考核制度做深入调查，以期能够为绩效制度的实行提供借鉴。

1、人力资源管理简介

人力资源主要是一种包含于人体内部的生产能力，其通常体现在劳动者的身体上，用人类所劳动的数量及劳动质量作为依据，在经济发展中的功能主要表现在生产性上。人类生产活动的主要部分就是人力资源，它本身所表现出来的创造性是与其他资源的主要区别，其主要被人类所开发、所管理，另外，其还是自我管理的关键因素，在人类的组织活动中起重要作用。我们所说的人力资源管理，即指在物力和人力相互配合的基础上，经过科学规范的培训及指导，从而实现人力和物力之间的最佳比例。同时以此管理为基础，实现对人类的心理活动、思想情感和日常行为进行合理的引导及协调，确保人类的潜能充分的发挥出来，成功地表现出事物的特性。

2、医院人力资源管理中存在的不足

2.1医院人力资源绩效考核标准不细致。现在，我国大部分医院的人力资源管理方法比较落后，具体而言，就是体现在绩效考核标准上，其标准不细致、不明确，对于各个结构的工作人员实行统一的绩效考核标准。有些医院的绩效考核标准比较粗，制定的标准比较简单，使得各项绩效考核细则不能细致到底，造成医院人力资源管理的困难。举例如下，医院的工作人员是来自各个不同的专业，他们的知识结构、工作能力、学历等差别很大，而医院的人力资源管理部，却采用整齐划一的考核标准，没有进行细致的分类，严重挫伤了工作人员的工作积极性。2.2人力资源管理需要大量的专业人才。在我国，不管是大中型企业，还是各个医院，要想充分的做到人力资源管理的规范化和科学化，第一步就是要在医院和企业中引进既先进又专业的人力资源管理人才。但实际情况是，我国的企业和医院往往受到各种外界条件的制约，留不住专业的人力资源管理方面的人才，使得这部分人才大量流失，造成医院人力资源管理从业人员素质下降，工作能力和工作效率得不到保障，那么这就必然影响人力资源管理工作的开展，同时也影响了医院的长远发展。

3、医院人力资源管理的绩效考核要规范

3.1加强绩效考核组织机构的管理。要规范医院中的绩效考核制度，那么首先就要加强医院中的绩效管理。在医院所有的管理工作中，绩效管理工作相比较而言，是既复杂又繁琐的管理体制，第一步要做的就是引起医院领导的重视，让其在头脑中认识到绩效管理工作的重要。具体到医院的实际工作中，则要选取绩效管理方面的专业人才，以期更好的完成工作任务。然后，在医院的人力资源管理中，要成立一个以医院绩效考评委员会为主，以人力资源部为辅，同时以单个科室为考核基础的有层次的考评机制。在这个考评机制里，医院绩效考核委员会要处于管理中的核心地位，切实做到对医院里面人力资源管理系统的合理调配，在人力资源管理中，主要部门有三个，依次是职能科室、医技科室和临床科室。3.2确立绩效考核目标。在医院人力资源管理中，管理目标是实现绩效考核的必要保证。绩效考核评估体系，首先是建立在医院发展的长远目标。现在，在我国公立医院中，大多采用的是院长负责制度，即由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，然后逐个进行绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。由此而言，要想实现医院的绩效考核，需要以此为目标来制定。3.3考核标准要细致。医院的绩效考核由于其特殊性，和企业的绩效考核有诸多不同之处，所以，医院人力资源部就有必要制定一套适合医院体制的考核机制，从而做到对医院工作人员的合理考核。这个考核制度，首先，医院绩效考核制度要能体现出医务工作者在工作中的业绩，其次，细致划分医护人员的绩效主要是为了更方便的工作，通过分类管理的形式，从而有效的减少了绩效考核和管理中麻烦。现以临床医技科技为例，绩效考核主要体现在下面几点：实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。如果是对医院中行政人员的考核，这部分人员也是医院人力资源管理中的主要人员，就行政人员的考核来说，必须要对医院中的实际考核标准做详细的了解，重视医院技能的专业化、医院管理人员的复杂化等，同时还要对行政管理人员的学历、英语水平和计算机等级等诸多方面进行考核，并把以上内容吸收到医院行政人员满意度考评里，累积到年终进行分数的公布。

4、结论

伴随着经济的快速发展，社会人力资源管理在企业和医院中占据着越来越重要的地位。人力资源部要实现有效的管理，必须通过绩效管理的方法，绩效管理既能够为企业整体发展提供保障，还能够为其有效的管理作出贡献。为使绩效考核体制能够发挥更大作用，帮助我国政府实现对医院工作的合理调配，笔者首先对人力资源的内涵作出明确界定，然后就医院人力资源管理中存在的不足和弊端，有针对性提出几点建议。

参考文献

[1]侍文君.绩效考核在医院人力资源管理中的重要性[J].世界最新医学信息文摘，2015（56）.

[2]李延菲.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，2016（01）.

4.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇四

【文章摘要】人力资源是一种特殊的资源，对人力资源采取科学的管理方式，能够使其最大限度地发挥应有作用，现代办公室管理应本着以人为本的观念，对人力资源进行合理的分配与管理，转变思路，提高效率，进而有效提高办公室土作效率，土作质量。本文土要讨论了如何在现代办公室管理中应用人力资源管理理论这一问题，并提出了一些切实可行的建议和措施。

【关键词】人力资源；现代办公室；管理；措施。

随着我国经济的迅猛发展，各种企业、单位办公室职能也发生了很多变化，呈现出日益多元化和复杂化的趋势，当前的办公室人力资源管理的主要任务已经不仅仅是对人员的简单调用，而是上升到对办公室人员进行资源的整合、发展、招用和科学管理，如何运用现有的人力资源，最大限度地发挥人力资源的优势和潜力，获取更好的办公室工作质量和工作效率。现代人力资源管理理论最核心和最基础的理念是“以人为本”，因而如何将“以人为本”的理念渗透到办公室管理中，并以此得到更佳的办公室管理效果，具有很十分重要的现实意义。

一、树立“以人为本”的管理理念。

国家主席胡锦涛同志曾指出：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。“以人为本”是科学的发展观，在现代办公室管理中，深入落实科学的发展观也是步入健康发展轨道的路标。

办公室管理的主体与对象以及服务对象都是人，因而“以人为本”、“以人为中心”的管理理念是非常适合的，“以人为本”的基础有两点，一是“尊重”，二是“发展”，对于办公室管理来说，只有尊重每个办公室人员的人格，重视每个人的能力，才能实现工作效率上的提升和管理质量上的突破和发展。

总得来说，办公室工作在一个单位中的地位有着其特殊性的一面，它是一个单位的整体工作的枢纽，其工作质量的优劣，直接影响着全局，在全部工作合作关系的构建致中，其关键环节是协调和形成合力，其深层的意义是对人的主观能动性发挥的严格的要求，自身首先形成优化的合力结构是办公室人类资源管理的目标之一，发挥每个

个体成员的主观能动性，是首先优化形成合力和发挥枢纽协调作用的重要前提，如何使每个个体成员的智慧和能力乃至情感都能得到完美的优化组合，发挥最大效力，就需要完美以人为本，整合优势，以科学有效的管理模式去管理办公室的人力资源，只有这样才能保证人才的能力发挥和资源再发展。

可见，树立“以人为本”的管理观念，并在管理工作中强化沟通、协调是十分重要的。

二、建立健全办公室人力资源管理的薪酬激励机制。

建立和不断健全薪酬激励机制，对于提高办公室管理能力、吸收人才和留住人才，以及促进已有人力资源发挥其最大的潜能，有着十分重要的作用和积极的意义。办公室人力资源管理中的激励，包括精神奖励和物质两种，两者分别有着独特的激励作用，又有着相互不可替代却可以相辅相成的特点，我们不能仅仅实施精神上的奖励，也不能只实施物质上的奖励，要使精神奖励和物质激励相互结合，降低激励的成本，在这种激励中，我们还要注意由以“人”为中心转变为以“绩效、岗位”为中心的分配制度，只有这样，才能发挥出最佳的激励作用。体现出激励的完美性，获得激励所产生的最佳效应。

薪酬和物质方面，应本着岗位定薪的原则，一方面，要以每个工作人员的工作量、工作性质和工作质量来合理确定薪酬；另一方面，要注重培养办公室工作人员的团队合作意识、小组协作意识，当一个工作小组在业务上取得良好的成绩时应给予适当的物质奖励，使他们感受到集体的荣誉感，并以此提升办公室激励机制的成效；精神激励方面，一个企业、单位应形成鲜明而独特的文化论文“

target=”_blank">企业文化或组织文化，并以企业文化或组织文化所强调的精神作为衡量企业、组织员工贡献的重要标准之一，相应的，对办公室人员的精神激励也应与企业、组织文化相紧密联系，可通过公开表彰，先进评选等活动实施精神奖励，以此来弘扬团结协作、积极向上的精神，提升受表彰员工和其他员工的对事业追求。

三、优化绩效管理机制。

以往，组织结构的不合理，以及组织内绩效管理机制的不完善，是造成一个企业、单位，办公室管理能力低下，以及办公室工作效率、质量偏低的重要原因之一，办公室的工作任务非常复杂，人员工作绩效的评价难以制定统一的标准，这就要求我们要制定合理的质与量结

合的付酬评价标准，办公室人员的付酬一定要做到劳效结合，综合考虑各种因素，科学制定各个岗位的考核指标，合理确立薪酬的标准，在绩效考评中，要做好考评指标的的量化，具有适度的标准和明确的目的。

因而，优化组织结构，完善办公室绩效管理机制是十分必要的。办公室管理中的绩效管理应从这两方面做起：一）整合已有人力资源，调整和优化办公室组织结构。为了提高整体工作效率，应优化组织构成，一方面精简组织的构成，避免组织臃肿效率低下，另一方面提高组织弹性，更好地应对内部人员的变动；二）多元化的绩效考核，对员工的绩效评价应当客观合理，这就要求我们多角度地考察一个员工的绩效水平，并结合一定的激励和培训措施，一方面帮助人才的成长，另一方面也逐步提高了企业、单位办公室的工作成效。

总而言之，随着社会的发展，以及各种企业、单位工作效率、能力的不断提高，提升办公室工作成效是一个组织生存和发展的必由之路，而合理应用现代人力资源管理理论，又是提高办公室管理水平，提升办公室工作效率和工作质量的有效途径。因而，我们应充分认识到现代人力资源管理理论中“以人为本”这一核心思想和原则，转变管理观念，完善薪酬激励机制，完善绩效评价体制，使办公室管理水平向着更高层次发展，同时使办公室办事效率和质量得到应有的提升。

5.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇五

医院信息管理系统在医院现代化管理中的作用 摘要：随着信息技术的迅猛发展，计算机在各个领域越来越发挥着不可替代的作用。医院信息系统（HIS）是利用计算机技术、网络通讯技术，对医院及其所属各部门的人流、物流、财流进行综合管理,对在医疗活动各阶段中产生的数据进行加工，生成各种信息，从而为医院的整体运行提供数字化的管理及各种服务的信息管理系统，在现代医院管理实践中见证了它的巨大作用，已成为建设现代化医院不可缺少的基础设施和支撑环境。本文结合本地区实施信息系统建设的工作实践，对医院信息系统建设在医院现代管理中的作用进行了阐述，强调医院信息系统建设是加强医院内涵建设的有力手段，是提高医院现代管理水平的有力保障和支撑。要建设好医院信息系统，首先要加强医院管理，其次要本着以人为本，以实用为主，以谋为先，充分发挥整体效益的原则。

信息化是现代化的重要的标志，数字化医院是现代化医院的必然趋势。医院信息管理系统是由医院信息科管理系统硬件，涵盖了医院各个部门的信息，通过专业开发的软件，把整个医院的信息经过处理提供给各个部门，为各部门决策、参考和各种控制提供依据，提高医院的管理效益、社会效益和经济效益。新余市的医院管理系统也经历了一个简单到完善的过程，包含了：门诊收费划价系统、住院病人管理系统（一日清单）、药品发药管理系统、库房管理系统、财务报表查询系统、院长查询与决策系统、系统管理与设置、门诊监控、病案管理系统、经济核算系统等，现在还有就是实现了和医保的接口联网，和院内的LIS 系统也实现了对接。功能：实现门诊病人收费划价、住院病人管理（新农合、医保、普通、离退、记帐、合同等所有类型病人的管理和一日清单）、药品库房进销存、药品药房进销存、卫生材料进销存、后勤物资设备进销存、财务查询统计报表、科室医师收入分配报表、院长查询与监控，病人检查结果信息时等，功能涵盖了医院大部分信息化管理工作范围。

在计划经济时代，许多管理者对信息管理都不重视，认为他可有可无。建设信息管理系统，不但要花钱，还不能给医院带来经济效益。不如投资买个设备见效快。但随着计算机技术的日新月异，在市场经济的大潮下，人们的生活方式和观念也发生了很大的变化，|

6.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇六

人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。

随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到重视，从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一斑。从我国国内所出现的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理技术为背景的企业管理理论方法和以国内传统文化为根基的管理思想和哲学体系两大派系。但无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，在西方的管理思想中，有关人和（人的）组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、巴纳德的经理人职责理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论，而东方的管理哲学和思想中几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。

执行力概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的核心作用---没有人才的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为：“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是阐明人力资源的选拔与组织安置管理在公司运营和执行中的核心作用。根据笔者的整理和总结，无论何种管理方法，也不管是管理的对象是什么，作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件，一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：目标管理、动力管理和能力管理。目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。可见在三者当中，能力管理和动力管理都是和人力资源的管理相关的，其中动力管理涉及到人力资源的激励，而能力管理涉及到人力资源的获取、组织与成长等问题，这与人力资源管理的最高目标 — 培养员工的最大化敬业精神，以实现与企业的共同成长是吻合的。所以，人力资源管理是现代企业管理的基础和核心。下面通过人力资源规划及人力资源策略与战略匹配对战略实施和良性运营的关系来阐述笔者的以上观点。

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程的设计，人力资源规划对企业战略规划的作用表述为：“对企业的战略需要进行识别和应答，以及指定新的政策、系统和方法来确保人力资源在变化的条件下持续有效的（辅助）战略的过程，因此人力资源规划的目标是 ：让组织可以预见其未来的人力资源管理的需要和识别可以帮助他们满足这些需求的实践”。——资料来源：《人力资源管理之获取竞争优势的工具》（美）劳伦斯•S•克雷曼2003版 P65

为很好的发挥人力资源规划对战略规划的作用，笔者认为有一个前提是不能忽略的，即人力资源战略的角色定位 ：Miles和Snow（1984）在《设计策略性人力资源系统》提出了人力资源战略定位的三种角色，即防御者（defenders）精于狭窄但较稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源；探勘者（prospectors）不断地寻找新的商机，因此强调如何取得人力资源；分析者（analyzers）则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和分析者之间。

以招聘甄选、培训训练、绩效评估、薪酬设计为例，三种不同的人力资源角色会有不同的倾注内容，详见下表：

HRM 防御者 探勘者 分析者

基础策略 建立人力资源 取得人力资源 配置人力资源

招募甄选 •强调“做”

基层以上较少招聘

以“排除不试用”为甄选员工基础 •强调“买”

各层级的招聘均甚复杂

甄选项目包括任用前的心理测试 •强调“做和买”

混合式招募和甄选方式

培训训练 •训练内容正式、广泛

技术的建立

•广泛训练计划 •训练内容非正式、有限

•技术认定和采用

•有限的训练计划 •训练内容正式、广泛

•技术的建立和采用

•广泛训练计划

•有限的外部任用

绩效评估 •过程导向

•对训练需求有认知

•个人/团队绩效评估

•长时间比较评估 •结果导向

•对任用需求有认知

•部门/公司绩效评估

•跨领域（如其他公司）的评估 •几乎是过程导向

•对训练和任用需求有认知

•个人/团队/部门绩效评估

•大部分是长期评估，有些跨领域的比较

薪酬设计 •以公司上下级关系为导向

•内部一致行

•总薪酬倾向于现金，同时注重上级/下属的差异 •以绩效为导向 •薪酬具有外部竞争性

•总薪酬重视奖金同时配合任用需要 •大多是以位阶为导向，少数以绩效为考量

•内部一致性和外部竞争性

7.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇七

1价值链理论发展认识

价值链概念自上世纪80年代美国学者马克尔·波特提出以来, 逐渐成为现代管理学中企业竞争优势要素的基准。价值链理论将企业提供产品和服务视为一种续接不断的价值链[2]。彼特认为, 每一个企业的业务流程可看成是一个价值增值和再创造的链式结构, 一条完整的链式结构具备了设计、生产、销售、发送和辅助其产品等一系列活动, 如何使以上活动或各个环节具备处理物流、资金流、信息流的功能, 这即所谓的价值链管理价值链管理的目的就是通过对价值链逐个环节打通、疏通和协调一致, 以降低运行成本, 实现绩效最大化。

2目前国内医院药学发展情况

医药药学是一门综合性的药学分支学科。近年来, 随着我国药物研究的深入和新药品种的持续添入, 药学发展的内涵和外延越来越丰富, 与此同时带来的是临床药剂师日益面临药物知识更新的挑战, 药物相关信息量不断扩充及不合理用药和药物不良反应事件不断增多。在国内外药学领域不断深入发展的形势下, 我国医院药学发展亦发生理念、体制等方面的变革, 取得了长足的进步。主要表现在 (1) 医疗机构临床药学工作成为医院考核指标纳入到医院管理中, 直接推动了药学工作临床实践和推广。 (2) 初步搭建起了适合临床药学工作的药学人才教育和培养模式。医院药学在医院服务转型中发挥着至关重要的作用。在此背景下, 为补强医院药学管理环节, 适应临床药学新形势新要求, 我国以大型医院为试点开展药学人才教育和培养模式探索, 逐渐搭建起了学历教育与在职药师继续教育双轨并行的药学人才教育及培养模式。 (3) 合理用药受到重视, 药物服务理念逐渐形成。针对临床不合理用药和药物不良反应增多的现象, 合理用药逐渐受到重视, 合理用药观念在医院和大众中得到普遍认可。与此同时, 药学服务理念开始在我国一些医院得以贯彻实践, 认识到药学服务理念体现了价值管理思想, 即药物围绕客户实施药学管理和服务, 进行药学价值再创造, 以实现医院和医药公司等价值链共享和多赢, 最终实现价值最大化。这正好与基于价值链管理模式下探讨医院药学服务质量管理的合理点[3]。

3医院药学价值链分析

价值链实质是企业价值再创造并以此不断提升竞争力的集合, 而波特提出的价值链模型认为企业在竞争力上始终高于竞争对手, 这依赖于执行经营活动的更低成本付出, 或避免产品的同质化。作为类似于医院等服务性机构而言, 竞争力来源于客户的满意度和对产品的粘合度, 归根结底就是持续保证和提升服务质量。而基于价值链下的医院药学分析, 需首先准确界定医院药学内部价值链上有哪些价值活动, 何种活动价值更辐射力更强, 从经济学角度估算一个价值活动所付出的成本与药学最终价值贡献比, 有助于锁定更易增值活动或无增值业务;其次, 医院价值链管理理论对医院药学价值进行评估可以药学管理侧重点提供指导。具体分析来看, 依照波特价值链理论关于价值活动的分类, 可将医院药学活动分为基础活动和辅助活动。基础活动无疑是以药学服务为主的药品制剂生产、药品供应、临床药学、调剂等;辅助活动则包括医院基础设施建设、药学管理制度建设、组织文化及药学人才管理等。其实, 价值链模式本身就决定了各个价值活动之间是相互联系的, 对价值链考虑不仅与药物服务相关的一种或几种因素, 还应考虑到各个因素间的相互协调。药学作为一门多学科关联的综合性学科, 除直接与其相关的药剂学、药理学、临床药理学、药物化学、治疗学等, 还有管理学、信息技术、临床医学等间接学科[4]。医院药学价值链管理的终极目的是全面高效整合医疗机构、药品供应商、患者及专业技术和信息平台等资源, 使医院药学价值链中各个节点协调凝聚, 以实现服务的最大化。

4基于价值链管理的医院药学服务实践和质量管理

基于价值链管理的医院药学服务实践首先在于界定医院药学价值何在。完整价值链构成的价值活动必须进行筛选, 找出在药学管理活动中最具影响力和辐射性的价值活动, 作为其枢纽作用的价值活动作为质控点;其次是整合药学价值链。在界定各价值活动间的相互关系及作用后, 进一步理顺链条接口关系, 而处理规范好上下游价值活动的接口关系能够有效地解决服务对接过程中出现的问题, 有效地发现价值链中的每一个影响价值活动质控的低效率环节, 及时发现质量改进空当, 制定改善措施;医院药学价值链分析实现质量控制。前面提到过, 通过收集价值链中各价值活动的控制信息, 运用数据分析法寻找到质量控制活动中存在的弱点或空白, 据此采取有效的纠正和预防措施, 及时消除可能发生的质量隐患, 并确保整改后的质量问题的持续性改进[5]。应用价值链管理理论开展医院药学服务质量管理有赖于建立多层次双轨并行的管理体系, 确保基本活动高效运作, 如何应用价值链管理手段、信息技术等优化工作环节和释放工作效率, 以及搭建能确保药学价值链畅通和运行稳定的人才教育和培养制度体系。对辅助活动环节核心在于如何凝聚人、使用人, 提升药学外部竞争力[6]。

5价值链管理的实施与效果

我院将价值链的理论具体化为以下措施: (1) 建立了多层次双轨并行的管理体系; (2) 提出并推广了全程化药学服务理念; (3) 加强了药学服务的观念和技能; (4) 实施了基于多平台的药学信息化管理;实施1年后, 我院的药学服务和管理得到了显著的改善, 为药学服务的发展指明了方向, 同时很大程度上提高了我院的竞争力, 具有十分重要的推广实施价值。

6小结

药学服务是一个全新的概念, 有一套内涵丰富、专业化程度高的服务体系, 我国在医院药学服务管理尚处于初期的摸索阶段。而将作为一种研究竞争优势工具的价值链理论引入医院药学服务管理中, 将价值链管理思路引入进药学服务质量管理中来, 探讨如何应用价值链理论对药学服务质量活动的各个环节进行管理, 以实现服务价值最大化, 进一步提升药物服务质量是一种药学服务管理上可以尝试的一种思路。不过, 价值链管理理论仅作为一种研究工具和方法, 对该方法在药物服务管理中的应用仍有待于进一步研究, 以完善价值链管理体系, 更好地推动药学服务管理的良性发展。

参考文献

[1]任文杰.基于价值链的医院全面质量管理的实践探索[J].中国卫生经济, 2006, 25 (2) :53-54.

[2]胡晋红, 杨樟卫.价值链管理理论在医院药学服务和管理中的实践与创新[J].药学服务与研究, 2004, 4 (1) :293-296.

[3]白帆.从价值链角度谈医院经济管理[J].现代物业 (中旬刊) , 2011, 10 (1) :8.

[4]张振菊, 李磊锋, 李蕊.价值链管理与医院服务流程再造[J].科技资讯, 2006, 20:184.

[5]牛素芳.价值链管理在提升医院竞争力中的应用[J].当代护士 (专科版) , 2011, 4:187-188.

8.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇八

【关键词】管理会计 财务管理 医院管理制度

一、医院管理会计的应用现状

医院管理会计系统通过评估计划，组织，控制，评估，协助医院采用的主要经济指标的传导管账户分析的方法，得出的结论是，医院开展发展计划的政策，所提出的方法，并通过评价，比较，找出薄弱环节，促进医院快速发展。

我国医院的做法现在医院和部门之间逐渐，会计系，并建立相关的责任制度等一系列的会计制度，加强医院应对，和医院的医务人员，和应对资本。业务处理为主要技术手段，促进了医院，开源节流，减少卫生保健合理干净的资本设备的资本成本，增收节支，构建和谐的医患关系，处理“看病贵”，促进医院健康发展，完成经济效益与社会效益的双赢的条件。

管理会计的预测，决策，分析，组织形式，评价等现代医院管理的方法和技巧来处理活动提供各种科学、合理的决策方案，在监管和控制，实际工作过程中的反应，科学固定，不断提高医院应对水平。因此，现代医院管理会计功能上升到一个高度归纳处理上，从住院管理技能的科学的理论体系和方法来处理整个过程。随着医疗经济的发展，管理会计越来越重要。

二、医院管理会计存在的问题

（一）缺乏标准的会计核算方法

现代医院管理涉及多方面，各部门，密切配合，形成一个完整的医疗管理系统。会计管理是整个医院会计业务的重要方面，但同时还承担和医院其他部门的调控，在这些账单是各部门的规范合理使用。但由于缺乏系统完善的会计管理，加上监管制度的缺失，以及严格的会计管理，目前大多数医院的会计监督是不够的，和医院的各项规章制度不协调，不能真正执行医院的会计管理制度，现有管理会计制度不能满足实际需要，由于这些因素的影响，最终造成医院会计核算不规范，医院管理会计人员不遵守相关的法律法规与财务管理纪律等等，严重影响了医院的正常的会计工作。

（二）缺乏高素质的会计人员

目前，中国的大多数医院仍采用管账户信息采集的传统方式，一些医院或电算化会计人员利用会计软件，但由于缺乏高质量的会计人员，软件成为一个单一的账户管理和演示系统，管理会计工作不能及时地跟随医院的发展变化而变化。对内部控制和交易的影响，很多账户划分经常出现管理的疏忽，对会计实践的误差原因，附属医院实际情况没有反映真实意图；因为专业本质不高，一些医院管理会计人员做账，常出现的差异，不一致的解释的形式；因为崇高的职业道德缺失，一些医院现在对不同层次会计欺诈账户管理部分，如虚假陈述，严重扰乱会计工作的正常秩序，对医院的健康发展带来严重的负面效应。

三、完善医院会计管理的对策

（一）不断完善和规范会计核算过程

考虑到管工作的顺利进行，医院应加强对会计人员的会计处理规则管，避免遗漏空心管账户攻击件，严格控制是管账户的会计处理的关键，管应在会计核算的会计人员，一起到了医院的收入和现金流的基础上，严格执行资本支出，医院的绩效，是绩效审计的方法，由管账户支付会计人员工作成绩突出的代表。总之，在医院财务传导是主要环节，合适的是医院竞争力的进步。

医院可以建立义务管账户进步医院水平，账户设置值班管系统，例如，一个分层的经济核算，管理会计负责所有医院的经济核算，并对其直接负责的主管会计或财务总监。这是预算的主要功能和日常记录，会计和责任报告责任预算的制备及性能分析，为重点，建立部门管理制度，对管理会计部门的主管部门，直接到负责最重要的一部分，它形成了一个健全的会计和资本控制网络，为医院会计决策奠定了坚实的基础。

（二）加强对会计人员的培训及人才引进

管理会计人员观念必须作为一个整体，具有储量大、面积，完成更准确的猜测方向的医院处理的发展。对于管理会计的影响，主要是通过会计人员的工作现状来体现。它不仅需要管理会计管人员掌握现代科学，数学，投资和经济学常识，而且如心理学，社会科学，行为科学也要有所了解。进步提高会计人员的基本素养，从现有的医院财务人员中选拔，加强培训相关的会计人员，使更多的管理会计人员参加相关培训，系统掌握基础理论和专业知识；二是建立会计人员继续教育，逐步形成了高效的专业团队，为医院管理会计工作打下坚实的基础。

四、结语

总之，随着管理会计理论在实践中不断应用与发展，必将对医院成本核算，预测，决策，分析和控制，完整性和实用性的绩效评价体系，这对促进医院会计管理规范化产生了深远的影响，在医院科学的现代化管理中发挥着重要的作用。在实习的医院，医院管理会计工作效果一般管。无论是物质资本会计着重处理，也重视人力资本管理；注重有形资本的管理会计工作，也重视无形资本的会计管理工作。实施医疗资本核算和分级经济核算后，对医疗费用的减低是有用的。

参考文献

[1]余绪缨.管理会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2009.

[2]罗珉.管理理论的新发展[M].成都：西南财经大学出版社，2009.

[3]孙希贞.我国管理会计的现状及应用探讨[J].科技信息，2011（25）.

[4]陈和龙.管理会计在企业的应用现状分析[J].中小企业管理与科技，2010（4）.

9.现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨 篇九

管理中的作用

人力资源是一个企业综合竞争力的源泉,是一个企业经营管理的命脉，也是一个企业实现可持续发展的核心性战略资源。

人力资源管理是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。激励是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导员工行为指向目标的活动过程。是企业人力资源管理的宗旨和核心内容。可以说现代企业的人力资源管理系统就是现代企业的激励系统；管理人的目的，就是要激励人，就是要使员工的目标与企业的目标相统一，最终在员工目标实现的同时，实现企业目标。所以，激励机制在企业人力资源管理中运用的好坏，也就是企业人力资源管理工作内容的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、人力资源管理和激励在现代企业中作用及相互关系

1、人力资源管理在现代企业中的作用 人力资源就是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。人力资源与其他资源相比具有能动性（劳动者在劳动过程中有目的、有计划地运用自己劳动能力的特性）、再生性（人力资源在劳动过程中被消耗后，还可以再生出来的特性）、增值性（人力资源的存量不断增大和在劳动过程中创造更大价值的特性）和时效性（人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期中的特性），它是一种特殊的资源。人力资源管理就是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。

人力资源管理在现代企业中具有重要作用：它是企业财富创造的决定性因素；是企业不断更新发展战略和目标的配合与支持力量；是企业实施战略过程中提供制度体系和操作方法的服务者；是企业发展和变革的有力推动者。从企业经营管理的基本命题看，企业是通过对外经营客户，对内经营人力资源来保证企业生存和发展的。并且是通过对内经营好人力资源，进而对外经营好客户的，客户的满意度取决于员工的满意度。可以说现代企业经营管理的基 本工作就是人力资源管理与开发工作，抓住了人力资源管理就抓住了企业的命脉。

2、激励在现代企业中的作用

激励就是激发和鼓励。激发是对人的动机而言，鼓励是对人的行为趋向加以控制。人的行为来源于人的动机，人的动机又产生于人的需要。在现代企业中，激励就是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。所以，激励在现代企业中具有重要作用。一个企业是否具有生机和活力，能否不断发展，不断地创造出更大的价值，关键取决于它的员工队伍的工作状态，也就是说取决于员工对企业的工作责任感。而员工的工作责任感主要由一个企业的激励机制来产生。所以说激励是企业创新的动力源泉，在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。

3、人力资源管理和激励的相互关系 现代企业人力资源管理的主要内容就是企业人力资源的管理和开发。而人力资源的管理和开发的核心内容就是根据各种理论和原则，运用各种方式和方法完成对企业不同层次，不同范围，不同阶段的各种人员进行激励。从而使企业不同层次、不同范围、不同阶段的员工增强对本企业的责任感和使命感，积极为实现 企业的目标服务。现代企业中的激励作用就是通过企业的人力资源管理来实现的。它体现在人力资源管理工作的每一个环节中。所以说，激励是企业人力资源管理工作的核心内容，人力资源管理工作的最终目标就是通过不同的方式、方法完成对企业人力资源的激励。

管理学大师彼得·德鲁克谈到关于“激励员工创造最佳绩效”时，说：“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”。他指出：“可以通过四种方式来造就负责任员工，这四种方式包括：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。四种方式都非常必要。”

而上述四种方式正涵盖了人力资源管理的全部内容。也正说明了激励在人力资源管理中所起到的重要作用：

一是吸引录用员工的主要手段

“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件（得鲁克《管理的实践》）”。而通过工作分析和工作设计、员工招聘、员工录用、职前教育和员工培训等方式将不同的人力资源吸收录用到企业不同的，适应其每一个员工素质特点的岗位正 是现代企业人力资源管理的基本工作内容之一。工作分析的科学、准确，员工招聘录用的科学、有效，教育培训的规范、实用。所有这些实际上，就是在创造一种需求。这种需求通过员工招聘、录用、安排上岗等过程将企业组织与被招聘人员联系在一起，进而通过被招聘人员的需求，形成要进入企业组织的动机，这就形成了企业对被聘人员的一个激励过程。这一激励是一种外显性激励，即通过人们对企业的外在感官印象，而形成的一种需求和动机。现代企业中好的人力资源管理中的上述工作，能够对被招聘人员形成良好的吸引作用；能够在被聘人员未进入企业之前，就对企业产生良好的未来期待，并保证企业人员招聘、录用、培训工作的顺利进行。同时又能保证被招聘人员进入企业后，根据自身的不同素质和条件被安排到合适的岗位，这样就可以保证企业在人才市场竞争中，占据主动地位，吸引和招聘一些本企业需要的优秀人才，为本企业服务。同时，又能激励本企业内部现有的职工更加努力工作。在企业内部形成良性的人才进入系统，推动企业各项工作的顺利开展。

二是保持稳定员工的必要条件

为了激励员工获取最佳绩效，一件很重要 的事情就是人力资源部门必须对企业各层次的工作提出高标准。因为好的各层次的工作职能，是决定员工能否达到最佳绩效的关键。所以，企业人力资源管理部门通过工作绩效考核、新酬制度设计、员工新酬管理等人力资源管理工作科学设置每一个工作层次工作绩效标准，以此激励员工工作的积极性，稳定企业中员工队伍，为实现企业的目标贡献力量。员工的动力之源是理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合，绩效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但确是最敏感的。它是最看得见的、感受最直接的、最关乎员工利益的东西。所以说绩效、薪酬体系在整个人力资源激励体系中扮演了最为主要的角色。这是一种内在的激励，即通过员工在企业中的切身感受而形成的需求和动机。现代企业中人力资源管理中的上述工作，对稳定员工队伍，保护企业优秀人才，具有重要的意义；是稳定企业员工的必要条件。

三是培养员工愿景的动力之源

职务安排、绩效标准等激发员工责任感的条件其本身并不会提供创造高绩效的动机。只有当员工拥有与企业管理者共同的愿景时，也就是说，如果员工能站在企业管理者的角度来看待企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰 存亡，那么他才会承担起达到最高绩效的责任。所以，它是企业人力资源管理的一个重要的内容。

四是实现组织终极目标的有力保障 企业组织终极目标的实现，来自于企业员工职业发展目标的实现；而企业员工职业发展目标的通路来自于企业职位管理体系。也即科学严谨的任职资格体系、考核、评价体系，以及公平公正的升降制度。如何规划好企业员工的发展目标，同时使企业员工的发展目标与企业组织的目标相统一，这是现代企业人力资源管理工作中的重要内容。这即是对员工未来的重要激励，也是为企业组织实现终极目标的有力保障。

二、人力资源管理中激励理论的应用 许多管理学家、心理学家、社会学家从不同的角度研究了如何激励人的问题，并提出了相应的激励理论。如何在企业人力资源管理中应用激励理论，是保证企业人力资源管理这一激励体系正常运转，保证企业动力源泉永不枯竭的关键环节。

1、激励内容理论的应用

需要层次理论的应用：美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出需要层次理论。他认为人类的 需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他将个人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛的需要层次理论是激励理论中应用最为广泛的理论。在绝大多数人中，尤其在现代社会里，都具有马斯洛需要层次中所列的全部需求。所以，作为现代企业人力资源管理中的激励体系尤其要掌握好这一理论的应用。要使马斯洛的个人需要五层次理论在激励工作中具体化、应用化；使其成为激励系统。

第一层次的激励。即以满足员工基本需求为中心的激励手段，主要包括薪酬、奖金、现金替代品、食物、用品等。薪酬对员工而言是极为重要的。它不仅是员工的一种谋生手段，从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感（薪酬激励并非单纯的金钱激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等）。这在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。人力资源管理部门要设计科学、有效的薪酬制度。要充分考虑到业绩优先（企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬）与表现优先（企业主要根据员工努力与否来支付薪酬）、工龄优先（工龄在薪酬系统中的权重比能 力大）与能力优先（能力在薪酬系统中的权重比工龄大）、工资优先（企业中工资很优厚，福利较差）与福利优先（企业中福利相当好，而工资一般）、需要优先（企业薪酬系统主要考虑企业的需要，忽视成本的控制）与成本优先（企业主要考虑成本控制，而忽视企业需要）、物质优先（在薪酬体系中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励）与精神优先（在薪酬系统中重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬）、公开化（员工之间相互知道薪酬多少）与隐蔽化（员工之间不提倡相互了解薪酬多少）的关系。依据公平（薪酬系统要公平。要使员工认识到，人人平等，只要在相应的岗位上，作出相应的业绩，都将获得相应的薪酬）、适度（薪酬系统要有上下限，在一个适度的区间内运行）、安全（薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一些重要内容变动要慎重）、认可（薪酬系统要使大多数员工认可）、平衡（薪酬系统的各个方面要平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励）、刺激（薪酬对员工要有强烈的激励作用）和交换（企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素）的原则，制定出企业不同发展阶段的薪酬策略 和薪酬体系。以满足员工最基本也最重要的需求。

第二层次的激励。即满足员工健康与安全需要的手段，包括劳保、福利、沟通、休假、健康健美活动、安抚、关怀、宽容、工作环境等。在当今这个竞争日益激烈的社会里，每个人对安全感的渴望和需求似乎远比以往任何时候都来得强烈。特别是公司的雇员，他们对于工作安全感的渴望之强烈，就象其每个人对自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且带有一定的防御性。所以说，员工对自身安全感的满足，与其他激励因素同样重要。员工如果在公司里没有得到充足的安全感，就不可能唤起他们的工作热情，管理者也将无法从员工那里得到最好的回报。人力资源管理部门要根据各自企业的实际情况制定出相应的安全保障系统。包括：福利系统（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等）、沟通系统（员工与员工、员工与管理者、员工与高层领导）、工作环境系统（自然环境、人文环境）。使员工无后顾之忧、心情愉快地工作，从而达到激励的目的。

第三层次的激励。即以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段，包括团队作业、团 队建设、人际关系等。人是怕孤独、爱热闹的动物。个人在生活中感到需要朋友、爱人、孩子，渴望与同事之间有着深厚的情谊。爱、交往、情谊，对于个人来说有两个方面：付出自己的和接受别人的。绝大多数人都希望伙伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊和忠诚。即把自己归属到一个群体或组织之中，获得友爱和人际圈。从情感上讲，都希望伙伴、同事之间有良好的人际关系环境，这些是情感的心理需要；从归属来看，人都有一种归属于某一集团和群体而得到相互承认和关心的愿望，这是合群的心理反应。一个人如果长期处于团体之外，便会产生一种孤独感，精神上不免受到压抑，这就是这种交往需要的反应。所以企业人力资源管理部门要根据实际制定出企业团队合作体系。激励员工建立良好的组织人际关系，以合作带来双赢。

第四层次激励。即通过表扬与批评、民主与授权等手段，来达到队员工的尊重和使员工自尊。马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。因为人人都有自尊心，都有需要人们认可、尊重和重视，由此产生两种情况下的追求：一是内在地渴望有知识、有实力、有成就，能胜 任工作，渴望独立的人格和自由的天地；一是外在地渴望个人成就、有人认可。以期提高自己在社会的地位和影响。尊重的满足，会使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位、有价值、有实力，有自己用武的天地，有自己发展的前途。这就要求人力资源管理部门把绩效与期望、表扬与批评、信任与授权有机地结合起来，建立企业以人为本的尊重体系。

第五层次激励。即通过教育培训、工作自主，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促进员工成长与发展，发挥自身潜能，实现自己的理想。这是使员工的个人发展目标与组织发展的最终目标相结合的最好环节。人力资源管理部门要根据企业发展的战略和企业对员工发展的要求及员工自身发展的不同目标，为员工制定科学又合乎员工自身需求的发展规划。使员工的发展命运与企业的发展目标结合起来，从而形成企业与个人发展规划体系。

双因素理论的应用：美国心理学家赫茨伯格提出。他认为，人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。他把这 类因素统称为“保健因素”。此外，人们对于诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，得不到则没有不满。他把这一类又统称为“激励因素”。保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。他认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

事实上，双因素理论与马斯洛需要层次理论在激励内容上大致相当；只是马斯洛按层次从低级到高级进行排列，认为人们的需要是满足了低一层次后，才有高一层次的需求。而双因素理论则是从是否发生激励为标准，将对人们需求效果发生影响的因素分为两个方面。这样就使得人力资源管理人员在应用时更加具体化。同时，企业人力资源管理部门还应当将企业内部建立起来的激励系统，按照双因素理论分为相互关联的两个部分。这样应用起来，更加方便有效。

激励需求理论的应用：美国心理学家麦克莱兰提出的。他区分了人的三种需要： 成就需要、权利需要、社会需要。成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。对成功 有一种强烈的要求，愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。权利需要：影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。社会的需求：建立友好密切的人际关系的欲望。具有高社会需求的人努力需求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。激励需求理论给人力资源管理带来的启示是要根据不同的人进行不同的激励。

上述激励理论为内容型激励理论，它主要是用以领导和管理人员了解和激发员工理论。这一类型理论是人力资源管理中所应用的最主要，也是最广泛的理论。

2、激励过程理论的应用

期望理论的应用：美国心理学家弗鲁姆提出。基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。根据期望理论人力资源管理部门要将组织中的环境、个人在组织中的行为、不同人的不同目标、不同目标能否满足的程度等关键的要素结合起来，形成不同的期望模型，给不同需要的管理者以不同的激励。

波特—劳勒模式的应用：是波特和劳勒在期望理论的基础上引申出的一个实际上更为完善的激励模式。这一模式说明激励不是一种简单的因果关系。人力资源管理部门要根据这一模式，将努力、成绩、报酬、满足等等激励因素连锁地整合到管理系统中去。使企业人力资源管理的激励体系更加完善。

3、行为改造理论的应用

激励强化理论的应用：由美国心理学家斯金纳提出。是行为改造理论之一。它认为强化塑造行为是激励过程的核心。

归因理论的应用：是美国心理学家凯利等人提出的。着重研究两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大的影响。归因理论有助于管理者了解下属的归因倾向，以便正确指导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性。

三、人力资源管理中主要激励方式 在人力资源管理中的激励方式来看，可分 为外在激励和内在激励两种类型。所谓外在激励就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福利、晋升、授衔等。而内在的激励则是通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括对新技能、责任感、光荣感、成就感的确认等。外在的激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，更不能滥用，因为处理不好有时会降低其他人的工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激励，不仅可以提高效果，而且能持久。从激励的内容与要素来看，可分为物质激励与精神激励两种类型。物质激励是给予下属物质上的报偿；精神激励则是给予下属一种精神上的鼓励。从激励的运动方向来看，则分为顺向激励和逆向激励两种类型。顺向激励则是通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力，而逆向激励则是通过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性。

以激励的手段和要素作为标准，可以将人力资源管理中的激励分为以下几种类型：

1、目标激励。西方行为科学强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。第一，目标必须与需要和动机挂钩；既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。心理学把其称之为“诱因”。第二，参与程度与义务感成正 比。第三，目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，人力资源部门应当通过“连续激励”杜绝后一种行为的产生。

2、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的“沉默”。运用评判激励要注意求实、及时、中肯，要根据正确的标准和价值观念，以及员工的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，给予不同类别的评判。一般说来，人力资源部门的评判分为公开式评判和隐蔽式评判两种。公开式评判应该注意其他人对肯定或否定的员工的反应，因为人力资源部门的公开的肯定和否定员工实际上是代表了企业的追求和目标。它对整个组织起着一种导向性的作用。不恰当的肯定或否定会误导员工和分化群体。所以人力资源部门在运用评判激励作出肯定性评判或否定性评判时，一定要把评判之后的员工效应和心理效应估价充足。

3、榜样激励。榜样是人的行动的参照系。作为企业的人力资源管理部门如果能够建立起科学、合理的“参照系”，就会把人们的行为导向有助于组织目标实现的轨道上来。我们常说，榜样的力量是无穷的，就是这个道理。要注意榜样应当是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人，只有这样的榜样才能受到员工的敬佩、信服，因而也就具有权威性。因此，人力资源部门在实施榜样激励时，要坚持如下原则：一要明确榜样激励的动机；二要引导员工一分为二地对待榜样，不可使榜样人物承受不必要的压力；三要分析榜样形成的条件和成长过程，为员工指明学习榜样的正确路径和心态；四要关心榜样的成长，使之不断进步；五要保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。

4、荣誉激励。属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，来培养和激发官兵的荣誉感。拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，激发所有官兵为荣誉而勇敢战斗。这一激励方式对企业的人力资源管理部门也有积极的借鉴意义。且这一激励方式在国有企业有广泛的运用。

5、逆反激励。这种方法并不是直接正面鼓动人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这一结果是员工无法接受的，从而使他们义无返顾地向着既定目标前进。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法。

6、许诺激励。组织的许诺激励是通过满足员工的心理需要和心理预期以激发其积极性的激励方法。组织的许诺必须正确运用，才能达到激励员工的目的。在运用中，人力资源部门要掌握如下原则：一是准确性原则。它体现在许诺的内容要准确，不能乱许诺；许诺的范围要准确，不能无边无沿。二是适度性原则。所做的许诺要符合组织的发展要求，掌握分寸，恰到好处。三是公平性原则。组织作出许诺一定要有公平的尺度，不能乱开口子乱许诺。四是针对性原则。“盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你”，每个人都有其特定的需要，人力资源部门应该根据员工的不同需要进行许诺。五是有限性原则。许诺有其特定的时限，一旦许诺得以满足之后，就不能进行额外的附加许诺，否则就会助长员工漫天要价的心理。

7、物质激励。每个人都有自己的物质追求和经济利益。物质激励就是通过满足个人物质 利益的需求，来调动其完成任务的积极性。人力资源部门要把握物质激励与单纯的物质刺激的界限，要寓物质激励于精神激励之中，善于把员工的眼前经济利益和组织长远的经济利益融为一体，只有这样，才能更好地发挥物质激励的积极作用，达到激励员工的目的。

8、晋升激励。是一种适合于现代企业制度的激励方法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励和精神激励的不足，使员工在更高的层面上体验到价值实现的感觉。众所周知，在现代组织中，其体制结构大多采取金字塔型的官僚制，即职位的稀缺和企图占有职位的人数永远处于一种矛盾中。正式在这样的体制背景之下，晋升就成为一种最具效力的激励。人力资源部门就要掌握好有限的职位资源中，将员工的潜力充分开发出来，使其职位提升的需要能够得到满足，达到有效的激励。

9、产权激励。产权激励的本质在于让员工做老板。产权激励的制度化形式是员工股份制，员工持股制的关键是在法律和经济两种意义上拥有所在企业的财产。当员工为自己劳动时，他们就会更好地工作。这一制度形式是由美国著名律师凯尔索首创的，它实际上是一种新型的企业组织形式，在这种制度形式中，企业的 产权、管理权和分配权均属于企业全体员工所有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。

四、人力资源管理中的主要激励程序

1、洞察需要：激励机制的源头。企业组织要实施激励，首要的前提是洞察员工的需要，人的动机与行为完全根源于他的需要。因此是否能够洞察员工的需要，就成为激励工作是否成功的决定性力量。一般来说，组织的激励总是要与员工的需要相对接，只有这样才能将员工的行为纳入到激励体系中去。

2、明确动机：激励机制的前提。行为科学家认为，动机是指推动人们各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动人们和诱发人们从事某种行为，规定人们的方向。动机是由需要产生的。人们的需要有多种，动机也有多种。这许多动机在一定时期内只有一个最强烈的动机能引发人们的行为。而当这一强烈动机的目标实现了，一种需要满足了，这个动机的程度就减弱或消失。其他动机又强烈起来，继续驱使着人们的行为。动机的种类有：始发动机（驱使人们产生某种行动）、选择动机（使行动朝着特定的方向、预期的目标进行）、强化动机（行为的结果对动机有巨大影响，动机会因良好的结果而加强，从而使该行动重复 出现，也会因坏的结果而削弱或消失）。人力资源管理部门一定要掌握动机的不同种类，把握好各种动机，从而把握激励时机。

3、满足需要：激励机制的核心。满足员工的需要，实际上就是将员工的目标和组织的目标统一在一起，建立激励机制的过程。这是现代企业人力资源管理的一个极其重要的特征。因为现代企业的管理实际上就是人的管理与人的领导。管理员工就要充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工的聪明才智，积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。

从行为科学看，它强调通过设置目标来激发动机、指导行为、满足需要。其内容包括三点：一是目标必须与需要和动机挂钩，既是鼓舞人心的奋斗目标，又是满足人们需要的目的物。心理学上通常把这一类型的目标称为“诱因”。二是无论设置个人目标或团体目标，要让员工积极参与，参与程度越深，义务感就越强。三是当人们受到阻碍不能实现目标、需要不能得到满足时，往往会发生两种不同的动向：组织上分析原因，调整力量，部署或制定更适应的目标；或是导致员工非理智的破坏行为。所以，人力资源部门要善于把握激励的整个过程，控制激励活动朝向既定的目标进行。

4、激励机制与反馈机制、制约机制的相互补充。激励行为必然会对员工产生一系列影响，而且不同的人对这一激励机制的评价也是不同的，激励的结果是否是符合组织的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为组织的递进式激励提供必要的信息。激励与约束是对立的，然而它们又是统一的。有时激励可以强化约束的效果，甚至本身就是最有效的约束；在许多情况下，离开了激励，约束就变得孤掌难鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束相结合，才能有效地发挥作用。

五、人力资源管理中的激励原则

1、连续激励。激励是没有终点的，因为人的需求是没有终点的。因此，人力资源管理部门要奉行连续激励的原则，通过连续激励不断开发员工的需要，从而把员工的潜力充分开发出来，使其工作服从于组织目标的实现。

2、分层激励。激励不能全盘满足员工的需要，而是要分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。如果一个人的需要一下子得到了全盘满足，那么人的奋斗欲望也就没有了。也就是说，需要满足了，就不再是一种激励的力量了。

3、适用激励。适用激励就是要求组织对每一位员工的需要有着准确的判断，使每一位员 工的不同的需要都能得到最大限度的满足。

4、及时激励。就是要在员工出现挫折和失望时，组织要及时激励，把激励的力量投放到员工的心中，使其能够消除懈怠和失望，摆脱消极状态，进入积极状态之中。

在人力资源管理中应用激励原则，也是由人的行为规律决定的。从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力——动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。

六、如何正确运用激励原则

正确地运用激励原则，可以提高激励的效 果，达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：

1、准确地把握激励时机。

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。

2、相应采取激励频率

激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。在具体的人力 资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。

3、恰当地运用激励程度

激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。

4、正确地确定激励方向。

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需 要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进

。一

般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。