劳动争议仲裁解读

劳动争议仲裁解读（共11篇）

1.劳动争议仲裁解读 篇一

最新劳动争议仲裁司法解释的解读 李连刚（市仲裁院副院长）

一、立案问题

１、独生子女保健费、奖励金、退休时的一次性奖励；

（不作为劳动争议的定义范畴；计生相关法律规定，由计生部门解决）２、订立或者履行企业年金方案

（订立不作为劳动争议处理，无实体依据；履行环节做为劳动争议处理）３、代扣代缴个人所得税；

４、高温津贴(广东省享受范围扩大了，一般人都可享受，标准不同而已：150/100；通过行政手段、监察等处理；非高温条件下的津贴属于“福利”范围，不记入“工资”范畴)５、非深户员工未办理失业保险的一次性赔偿；

（省级未区分户籍；深圳失业保险条例规定，深圳户籍缴交，要求单位承担，个人不承担）６、档案问题；

（档案的价值：涉及个人退休问题；工龄；干部身份。“补办档案”不作为劳动争议；“转移档案”作为劳争处理）７、深圳公司外地分公司；

（原则上，在劳动合同履行地解决；如到深圳解决，深圳方面亦可处理－人性化）

二、劳动合同的订立与解除

１、符合订立无固定期限合同而未订立；

（员工要证明，符合条件下自己提出过订立无固定合同的相关要求；如无此要求，即使签订了固定合同，则不违反法律要求）

２、非过错性情形下，单位程序有瑕疵（未提前30天；未通知工会）；（程序瑕疵不影响解除劳动合同的效力）

３、裁员情形下，单位程序有瑕疵（未报告人力资源管理局）；（认定裁员无效）

４、劳动者严重违反劳动纪律；

（遵循《劳动法》；《劳动合同法》未规定）５、违反计划生育政策生育（未婚生育；超生）；

（单位无义务给予员工“三期”待遇；未婚情况，单位可给予一定时间补办相应手续）

６、员工找到新工作，以未签劳动合同为由要求解除合同的经纪补偿金或赔偿金；（不做扩大理解，仲裁不支持）

７、员工以未支付两倍工作或未休年休假工资为由要求被迫解决劳动合同的经济补偿金；

（不能以破坏劳动合同为前提，仲裁不支持）

三、两倍工资（支付11个月）１、计算基数；

（包括加班工资在内的所有：岗位工资、奖金等所有）

２、倒签劳动合同的效力（事实劳动关系成立一段时间后，才签劳动合同）；（同意倒签，意味着员工放弃以前的权益；仲裁不支持）３、用工之日起满一年后未签劳动合同；（不再两倍，而签无固定劳动合同）４、符合签订无固定期限合同而单位拒绝签订；（直至补签日两倍工资，最多支付12个月）５、新公司筹备期间未签劳动合同无两倍工资；

（筹备期间，形成的是“劳务关系”；此阶段不存在两倍工资问题）６、未支付两倍工资，劳动者要求支付２５％的经济补偿金，不支持。（两倍工资为惩罚性措施，非实发工资）

四、年休假待遇

１、员工连续工作满１２个月以上的含义（非本单位）； ２、员工累计工作年限的举证责任；（谁主张谁举证－>员工自己举证）

３、未支付年休假工资，劳动者要求支付２５％的经济补偿金的，不支持； ４、员工同意不休或少休年休假，单位的年休假工资负支付责任（额外支付200%，共计300%）；如单位提出“放弃”意见，员工同意，单位可不支付额外工资。

五、福利待遇

１、未参加基本养老保险员工非因工死亡的待遇；（适用于深圳养老规定：丧葬费；一次性补偿金）２、未参加社保员工因病被鉴定为无劳动能力；

（医疗期满，单位可解除劳动关系，按照规定给予经济补偿金、一次性补偿金；不解除合同的情形下，单位支付工资的下限按照病伤工资的60%,且低于最低工资的80%）

六、终局裁决 １、分享计算 ２、工伤待遇 ３、劳动基准

七、庭审

１、员工本人未到庭，委托代理人不合格；（终止审理，通知员工亲自到庭或重新委托）２、鉴定费的表述；

2.劳动争议仲裁解读 篇二

2008年开始实施的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做出了较大的改进, 如:突出了劳动仲裁的调解程序、劳动争议不收费、延长了申请仲裁时效、缩短了劳动仲裁审理期限、设立“一裁终局制度”等。但新制度治标不治本, 还是未能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。因此有关我国劳动争议仲裁制度的一些未解决弊端还需重新加以研究。

1.1“先裁后审”违背当事人自愿原则

“自愿性”是仲裁的核心原则, 纠纷发生之后, 当事人是否选择仲裁作为其纠纷的解决方式, 应该完全由当事人自主决定, 体现“意思自治”这一仲裁基本属性。

根据我国《合同法》、《民法》的相关规定, 经济争议、民事争议的审理采用的都是当事人自愿原则, 而在劳动争议中却实行强制仲裁的原则。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请, 无需征得对方当事人的同意即可立案审理, 直至作出裁决。这种程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则, 也没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求, 具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征。

1.2 劳动争议仲裁制度行政化倾向明显

虽然劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成, 但实际上, 真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。此外, 我国在劳动仲裁的有关文件中规定, 劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批, 如立案审批、裁决审批、复审案件审批等, 但仲裁委员会的领导是由人事管理部门的领导兼任的, 因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责, 出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。这就造成了劳动争议仲裁委员会不同于一般的司法机构, 它在财政建制、人员组成、权力设置等方面更多地倾向于行政机关。

1.3 仲裁与诉讼程序冲突导致资源浪费

我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置, 一裁两审”的体制, 即人民法院对劳动争议的审理, 必须以当事人不服仲裁裁决为前提。但是按照我国现行法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决书不服向法院起诉, 则裁决书不发生法律效力。仲裁裁决在当事人起诉后即成为一纸空文, 案件依然适用两审终审制, 完全忽略了其曾经进行过仲裁。仲裁机构和法院“你裁你的, 我判我的”局面, 造成了裁审程序的严重脱节, 导致仲裁程序的虚化, 打击了劳动争议仲裁委员会办案的信心和责任心, 助长了其办案的随意性和敷衍性, 浪费了有限的审判资源, 甚至成为当事人的累赘。

2. 基于国外经验, 健全国内劳动争议仲裁制度

2.1 建立双轨制劳动争议体制

仲裁是争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人 (或机构) 作出公正的裁决。而我国目前实行的劳动争议强制仲裁原则除缺乏法律依据外, 也与国际上的通行做法不相符合。因此, 我国应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议, 才有可能克服目前“先裁后审”体制的弊端, 保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此, 笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则, 在劳动争议处理模式上采用“双轨制”模式, 即“裁审分轨、各自终局”。这样做有几个好处:第一, 可以提高劳动争议仲裁的权威性, 节时省力, 降低劳动争议处理的成本;第二, 可以分流劳动争议案件, 减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力, 从而提高办理劳动争议仲裁案件的质量;第三, 符合当事人意愿自治原则, 使一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。

2.2 建立独立的劳动争议仲裁机构

现在设置的劳动行政管理机关是建制内的劳动争议仲裁机构, 其活动由于没有较大的独立性, 容易在处理劳动争议时受到干扰, 因而不利于劳动争议公正地解决。因此, 劳动争议仲裁机构应脱离劳动行政管理机关的建制范围, 朝着独立的方向发展。

2.3 促进仲裁和诉讼之间的合理衔接

在法学理论和实践中主要有两种见解:一是认为仲裁时效完成的法律后果是仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理, 即当事人因此丧失申诉权, 并丧失胜诉权;另一种理解是依据消灭时效的原理, 认为仲裁时效完成的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的申诉权。基于此种理解, 当事人在超过仲裁时效而未申请仲裁时, 只要未超过其实体权利的诉讼时效, 依然可以向人民法院提起诉讼。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 劳动关系成为相当普遍的一种社会关系, 劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》获得十届人大常务委员会第三十一次会议的通过, 2008年5月1日正式实施, 这无疑对我国劳动争议仲裁制度带来了极大的推动和完善。但我国实行劳动仲裁制度的时间相对于国外还是比较短, 劳动争议仲裁制度在某些方面还是存在着一定的弊端。因此, 本文通过对我国劳动争议仲裁制度的分析, 指出我国劳动争议仲裁制度的不足, 结合国外劳动争议仲裁的先进之处, 进而提出合理化的解决建议, 以便为我国劳动争议仲裁制度的进一步完善提供依据。

关键词：劳动争议,仲裁制度,劳动关系

参考文献

[1]中国劳动与社会保障部.1994年-2007年《中国劳动统计年鉴》

3.劳动争议仲裁制度的相关问题思考 篇三

关键词：劳动争议；仲裁制度；问题；思考

引言

劳动争议仲裁制度中的劳动争议主要是指劳资双方关系出现不协调的一种表现，其中蕴含着市场关系与经济关系，当下，劳动争议也是困扰着我国社会主义和谐社会构建的影响因素之一，一套运行良好的劳动争议处理体制，不仅能够解决大量的劳动争议，更重要的是起着稳定市场经济以及社会和谐发展的功用。自从我国加入WTO组织以来，特别是进入到全新的二十一世纪，我国社会经济取得了前所未有的巨大成就，而当前，随着我国市场经济的深入发展以及国有企业经营体制的转换，这种市场经济中的劳动关系及其争议纠纷变得更加的复杂，在一些中小型的民营企业中，该现象凸显的异常明显，主要表现为企业与职工之间的利益分歧激烈化、明显化、分立化。

一、劳动争议仲裁制度

（一）劳动争议概念解读

狭义的劳动争议就是指雇用人与受雇人之间所发生的争议，主要表现为经济纠纷、个人之间的纠纷、团体之间的纠纷等。广义的劳动争议就是指以市场经济环境下所发生的劳动关系之间的争议。

（二）劳动争议仲裁制度

关于劳动争议仲裁制度，顾名思义，其不仅涵盖了劳动争议，同时还覆盖了整个仲裁制度，因此，我们在解读与认识劳动争议仲裁制度时，很有必要将其划分两个环节进行分析与概括，分别是劳动争议和仲裁。劳动争议仲裁制度所提倡的是一种劳动关系的协调，具体表现为“三方机制”，在我国现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的第八条规定就能够充分体现出这一观点。

（三）我国现在劳动争议仲裁机制的弊端与不足

1.劳动争议仲裁委法律地位不够明确

在现实社会中，我们所见到、所认识的劳动争议仲裁委，其中的所谓的“三方组成”实质上没有本质上的法律保障，从某种角度上来看，“三方组成”就像是简单的虚设。由于各级劳动仲裁委员会的办事机构及其行政管理部门机构属于“一套人马，两块牌子”，所以在整个劳动争议仲裁体制下，来自政府的行政力量自始至终占据着主导性地位，在这种环境下，由劳动仲裁机构所组成的三方监督管理，其所宣扬的“独立行使仲裁权”，也就变成了一句空话，当然，这也是由我国现阶段特殊国情所决定。

2.缺乏一套专门的仲裁处理程序立法方案

在我国的现行的《劳动法》中，我们从第八十三条以及《企业劳动争议处理条例》中的第三十条能够看出，《企业劳动争议处理条例》是作为一套约束力不强的法规存在著的，《劳动法》随着作为一种法律，但其在劳动争议仲裁制度与法院之间处理争议环节上就如何具体衔接没有明确的规定，也就是说，现行的《劳动法》实际上是一部实体与程序兼容的法律，其只是对劳动争议仲裁程序所涉及到的问题做出了少量的规定，有市场经济、社会效益的长远发展角度来看，其远远不能够适应劳动法争议处理工作的具体发展要求，而人们常谈论到的“一裁两审”模式，就是从《民事诉讼法》、《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》中的相关规定推论出来的。

二、强化与完善我国劳动争议仲裁制度的建议措施

（一）加强劳动监督、劳动监察

正所谓“开源节流”，虽然劳动监督与劳动监察是劳动争议仲裁体制之外的问题，但是正确处理好这层关系，对整个社会劳动争议处理体制的改革创新也是一种不可忽视的力量。基于此，各级人民政府劳动行政部门（县级及以上）要切实地履行职责、行使职权，在严格遵照相关部门单位劳动法律、法规的前提下，做好监督检查、依法纠正以及违法行为查处等管理工作，最重要的一点就是对相关部门单位内部劳动监察人员进行定期的技能业务培训，同时也要做好监督、考核、评价工作。

（二）贯彻我国《仲裁法》规定的精神，基于市场发展需求出台专门的程序性法律

随着社会的不断进步、市场经济的不断发展，当下关于《劳动争议处理法》的立法构想也逐渐提升日程。在今后的劳动争议仲裁机制创新与发展过程中，通过制定一部《劳动争议处理法》将是进一步实现深化与改革的重要举措，在该立法构想框架之下，可以重点以规范劳动争议处理中的具体程序问题为主。

三、总结——建议

当前，我国现行的劳动争议处理体制主要包括以下几个方面，分别是协商处理、调节处理、仲裁、诉讼等。其中，它们所遵循的法律法规依据也是《劳动法》。在我国现行的《劳动法》条款规定当中，在第十章专门针对“劳动争议”的条款有八条，主要还是涵盖了劳动争议处理的原则、程序、时效以及集体合同等相关内同。

针对我国现行的劳动争议处理体制中所显现出来的一系列弊端与不足，在文章当中也做了一些详细的介绍，并对其进行了一一解读与分析，最后关于劳动争议仲裁制度中的相关问题提出了一些自己的见解与认识，就如何进一步完善我国劳动争议仲裁制度及其相关处理机制制定出以下几点措施：①进一步强化劳动监督机制，尤其是劳动监察。②建立健全并有针对意义的改善与强化劳动调解制度。③基于现阶段我国所施行的一些“劳动争议仲裁制度”的法律法规政策，首先从立法领域上去解决劳动争议仲裁委的组织机构，在其中确立一种“只裁不审模式”。

总而言之，通过加强劳动争议仲裁制度的管理与创新，尤其是注重其中的劳动监察机制，对于减少劳动争议的发生以及改善劳动调解制度、拓展劳动争议解决的渠道至关重要。

参考文献：

[1]董凤华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究[J].法制博览，2014，（12）：254-254，251.

[2]王蓓.我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（3）：75-82.

4.仲裁、仲裁协议解读 篇四

当今社会，民商事活动越来越频繁，交通和通讯的发展使得当事人之间的交易也越来越便捷。相比之下，解决民商事交易中产生的纠纷所需要的时间和金钱成为当事人无法忽略的成本，如何快捷、经济、有效的解决纠纷成了当事人考虑的重要问题。解决争议的方式有很多种，仲裁作为其中的一种，逐渐以其特有的自由、经济、快捷而有效的优势脱颖而出。然而，启动仲裁必须要有仲裁协议，仲裁协议是仲裁的前提和基础，没有有效的仲裁协议，就不会有有效的仲裁。可以说仲裁协议是仲裁的基石。

一、仲裁的涵义

在社会民商事生活中，人们难免会产生一些合同纠纷或者其他财产性权益纠纷，这些纠纷如果不能得到及时解决，往往给当事人的经济生活带来不便。但是，通常在矛盾已经发生的情况下，当事人往往难以自行协商达成妥协而快速、经济的解决争议;如果走司法诉讼的途径，可能程序又过于繁琐，并且需要花费一定的时间和财力，从经济效益角度来说不合算;若以民间调解的方式解决，调解的结果又没有法律上的约束力。而仲裁这种争议解决方式，比诉讼要自由、快捷以及经济，比民间调解要正式而更有约束力。于是，从自由、快捷、经济而有效的角度出发，许多当事人愿意在争议发生之前或发生之后，约定以仲裁的方式来解决问题。我国的仲裁制度发展比较滞后，1995年9月1日《中华人民共和国仲裁法》正式实施，这是我国第一部仲裁法。但是在颁布实施仲裁法的前期，仲裁的实践并没有迅速的发展起来。而是随着我国国内经济的快速发展和商事交易的频繁发生，以及我国同国外经济贸易往来的全面展开，仲裁才以其特有的优势顺应国内外经济发展的潮流而迅速得到发展。由于仲裁实践发展起步较晚、起点较低的原因，我们有必要对仲裁的理论和实践进行研究，以指导我们的仲裁实践。当前对仲裁定义的阐释多为学理上的定义。有学者给仲裁定义为：“仲裁是利益冲突的双方当事人事先或事后以自愿为基础达成协议，将民商事纠纷交由第三方处理并由其作出对利益冲突的双方当事人均产生约束力的裁判结论的一种替代性纠纷解决方式。”也有学者对仲裁定义为：“仲裁就是指纠纷当事人在自愿的基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，第三者就纠纷居中评判是非，并作出对争议双方均有拘束力的裁决的一种解决纠纷的制度、方法或方式。”我国现行的《仲裁法》没有直接给仲裁作出定义，只是通过规定仲裁的范围和效力间接的对仲裁进行界定，如《仲裁法》第二条规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”;第三条规定：“下列纠纷不能仲裁：(一)婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷;(二)依法应当由行政机关处理的行政争议”;第四条规定：“当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”。综上所述，无论是理论上对仲裁的定义还是法律条文上对仲裁的界定，都强调了仲裁的几个关键点，即：一、当事人要有同意以仲裁方式来解决双方争议的意思表示;二、该意思表示为双方当事人自愿;三、争议的内容必须为合同纠纷或者其他财产性权益纠纷，即民商事纠纷;四、解决争议的主体为非司法机构的第三方，即仲裁机构;五、仲裁的裁决结果对双方当事人都具有法律上的约束力，并且在一般情况下具有终局效力。

二、仲裁协议

1、仲裁协议的涵义

目前学术界通行的对仲裁协议定义为：“双方当事人自愿达成的，将已经发生或将来可能发生的特定民商事争议提请仲裁解决的协议”3。联合国国际贸易法委员会制订的《国际商事仲裁示范法》第七条第一款规定：“仲裁协议是指当事各方同意将他们之间的契约性或非契约性的特定法律关系上已经发生或可能发生的一切或某些争议提交仲裁的协议”。我国《仲裁法》第十六条第一款规定：“仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或纠纷发生后达成的请求仲裁的.协议”。可见，无论是国内还是国际仲裁界，在仲裁协议的性质认识上大体是一致的。仲裁协议在仲裁程序中具有极为重要的作用，特别是在启动仲裁程序中起着不可或缺、不可替代的作用，可以说是民商事仲裁的基石。

2、仲裁协议的形式和内容

仲裁协议的形式和内容均存在于有关法律规定中，如我国《仲裁法》第十六条规定：“仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或纠纷发生后达成的请求仲裁的协议”，从这一法条中我们解读出“仲裁条款”和“以其他书面方式”的两种形式。仲裁条款是当事人在订立合同的过程中，在其主合同规定的诸多权利和义务条款后面增加的针对将来可能发生的纠纷双方同意以仲裁的方式解决的条款。由于仲裁条款通常是作为合同的附属条款而存在的，不可能在合同中占据主要的位置以及占据大量的篇幅，所以其内容规定的比较简单和原则，但甚为经济、方便，因而已成为最常见、最主要的仲裁协议。而“其他书面形式”，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国仲裁法>若干问题的解释》第一条之规定：“仲裁法第十六条规定的‘其他书面形式’的仲裁协议，包括以合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等形式达成的请求仲裁的协议。”合同书指的是仲裁合同书，是以单独的仲裁协议形式而存在，即当事人在主合同之外，针对可能产生的争议，单独起草的一份争议解决方案，详细的载明如何具体的以仲裁方式来解决可能发生的纠纷。4 通常内容具体而明确，其效力也容易认定。无论是附在主合同里的仲裁条款还是单独起草的仲裁协议书，都有共同的特点：一是当事人双方在同一份文件上表达了仲裁的意愿，并且在同一份文件上签字表示同意授权其生效并受其约束;二是该仲裁协议的形式均为书面形式，即我们通常所说的纸质形式。至于《解释》当中所认可的信件、数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等仲裁协议的形式，似乎同仲裁条款和仲裁协议书在特征上有着一些区别。以信件的形式来订立仲裁协议从通常习惯上来讲，首先应该是一方当事人去信向对方表达仲裁的意愿，而对方当事人如果同意该提议，则在回信中予以肯定。那么这样一来，关于双方当事人愿意订立仲裁协议的意思表示则分属在两份文件甚至于多份文件中;三是以电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件的形式订立仲裁协议，其过程也如上述第二类的过程。不仅存在仲裁的意思表示分属多份文件或文档，还存在该意思表示的载体无双方当事人共同签字，故应首先确认双方仲裁意思的真实性和此种仲裁协议的效力。以上各种表现形式均是当事人直接的表达仲裁意愿，不仅如此，当事人甚至可以间接的表达仲裁意愿。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国仲裁法>若干问题的解释》第十一条之规定：“合同约定解决争议适用其他合同、文件中的有效仲裁条款的，发生合同争议时，当事人应当按照该仲裁条款提请仲裁。”这是一种典型的仲裁条款的具体内容不由当事人自己约定，而是通过援引的方式而为当事人采用的仲裁协议形式。虽然此形式中的仲裁条款并非当事人自己商定，但是依旧符合前述对仲裁协议的理解，即该仲裁协议确有文件作为载体，能够以有形的物质形式表现出来，当事人愿意援引该仲裁条款必定是对该协议的内容有所了解而愿意受其约束，故司法解释予以认可。我国仲裁协议的四种形式均要求是书面的，这也是受国际仲裁的影响。

仲裁协议的内容，根据《仲裁法》第十六条第二款关于仲裁协议内容的规定：“仲裁协议应当具有下列内容：(一)请求仲裁的意思表示;(二)仲裁事项;(三)选定的仲裁委员会”。这三项内容是法定必不可少的，不论是哪种形式的仲裁协议，都应具备这三项内容，当事人自己约定的其他内容亦应符合仲裁法的规定。

一份合法有效的仲裁协议，既是仲裁庭行使管辖权的依据，又是仲裁程序得以进行以及仲裁裁决得到承认和执行的保障。因此，仲裁协议的形式和内容符合法律规定就显得尤为重要。

3、仲裁协议的特征

仲裁协议的特征：一、仲裁协议是当事人双方启动争议解决机制的合意，不论是仲裁条款亦或其他书面形式的仲裁协议，其行文的字里行间必透出对已发生或将来可能发生的纠纷的解决方式，而非一般合同将双方权利义务作为主要内容，且不直接体现经济利益;二、仲裁协议对当事人双方和法院、仲裁庭均有约束力。当事人之间既然签订了仲裁协议，则双方均受其约束，在争议发生后，只能提交仲裁解决。一方如就约定仲裁的争议向法院起诉，法院有义务依法律规定和对方当事人不予受理的异议驳回申请方的申请，同时法院亦不得受理当事人已订有仲裁协议的争议事项。仲裁协议还约束着仲裁庭的仲裁活动，仲裁委必须受理依仲裁协议提出的仲裁申请，在仲裁协议的范围内行使仲裁权。三、仲裁协议自行解决管辖问题，仲裁时的管辖一定是双方事先便在仲裁协议中约定好的。

4、仲裁协议的效力

5.劳动争议仲裁解读 篇五

苏劳仲委［2001］2号

一、开庭准备

书记员：

1．查明双方当事人、代理人及其他仲裁参加人是否到庭。

2.宣布仲裁庭纪律：

（1）遵守仲裁庭秩序，保持庭内安静、庄严。不准吸烟、不准喧哗、吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影和进行其他妨碍庭审的活动。

（2）双方当事人及其代理人在陈述事实、辩论问题时，必须在首席仲裁员的主持下，围绕争议的要点进行，非经首席仲裁员允许不得发言。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。

（3）双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退庭。擅自退庭的，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席仲裁处理。

（4）旁听人员不得随意走动和进入审理区，不准发言和提问。

（5）凡携带手机、寻呼机等通讯工具的，一律关机。

（6）如有违反仲裁庭纪律的，仲裁员及工作人员有权劝告或制止；情节严重的，可责令退出仲裁庭；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，报请公安机关处理；触犯刑律构成犯罪的，依法由司法机关追究刑事责任。

3.请首席仲裁员、仲裁员入席。向首席仲裁员报告双方当事人、代理人及其他仲裁参加人到庭的情况。

首席仲裁员（独任仲裁员)：

1．核对当事人（第三人）、代理人身份、代理权限（按照申诉人、代理人，被诉人、代理人，第三人、代理人的顺序进行)。

2．法定代表人身份证明、代理人的授权委托书交对方当事人确认。

3．确认当事人（第三人）、代理人的身份符合规定，有资格参加庭审活动。

二、开庭审理

首席仲裁员：

1.宣布开庭。×××劳动争议仲裁委员会公开（或不公开）开庭审理×××诉××× 劳动争议一案。

2.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十六条规定，本案仲裁庭由首席仲裁员×××、仲裁员×××、仲裁员×××组成。书记员由×××担任，负责庭审记录工作。

3.告知当事人有关的仲裁权利义务。

当事人的权利有：

（1）有权在法律规定的范围内处分自己的劳动权利和仲裁权利。申诉人可以放弃或变更仲裁请求；被诉人可以承认或反驳申诉人的仲裁请求，有权提起反诉请求。

（2）有权申请回避。

（3）有权委托代理人参加仲裁活动。

（4）有权提供证据，进行辩论，请求调解。

（5）有权不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼和申请人民法院强制执行。

当事人的义务有：

（1）应当依法行使仲裁权利。

（2）对自己的主张有责任提供证据。

（3）应当遵守仲裁庭纪律和仲裁程序。

（4）应当自觉履行发生法律效力的仲裁裁决书和调解书。

（5）应当按规定缴纳仲裁费用。

4.分别询问当事人是否清楚自己的权利和义务。

5.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十五条规定，仲裁庭组成人员和书记员有下列情况之一的，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（2）与劳动争议有利害关系的；

（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

分别询问当事人是否申请回避。

三、庭审调查

首席仲裁员（或仲裁员）：下面进行庭审调查。

1.由申诉人宣读申诉书，陈述具体仲裁请求、事实和理由。

2.由被诉人宣读答辩书或口头陈述事实及答辩理由，提出反诉的，应陈述具体仲裁请求和理由。

3.有第三人参加的，由第三人陈述。

（申请人增加或变更仲裁请求，被诉人提出反诉、第三人提出与本案有关的仲裁请求，可以合并审理的应当合并审理。经当事人要求，应当给予答辩期。）

4.根据申诉人的陈述、被诉人的答辩和第三人的陈述，对本案的争议焦点归纳如下： ……

5.询问当事人对本庭归纳的争议焦点有无异议。

6.围绕争议的焦点进行调查。由双方当事人及第三人举证质证。举证时，各方应将所举的证据按逻辑关系予以归类，并简要说明证据的来源和证明目的。

（1）申诉人出示证据，被诉人、第三人质证；

（2）被诉人出示证据，申诉人、第三人质证；

（3）第三人出示证据，申诉人、被诉人质证。

7.出示仲裁委员会自行调查收集的证据，由申诉人、被诉人、第三人质证。

8．根据查明案情需要，传证人到庭。

询问证人的自然情况（姓名、年龄、职业、工作单位、家庭住址），告知证人的权利义务，就案件的有关情况向证人发问。

9.经仲裁庭许可，当事人可以互相发问，也可以向证人、鉴定人、勘验人发问。发问按照申诉人、被诉人、第三人的顺序进行。

10.仲裁庭对与本案有关的问题分别询问申诉人、被诉人、第三人。

四、庭审辩论

首席仲裁员：

仲裁庭调查结束，现在开始仲裁庭辩论。双方当事人及第三人围绕本案的争议焦点展开辩论。

1.第一轮辩论按照下列顺序进行：

（1）申诉人及其代理人发言；

（2）被诉人及其代理人答辩；

（3）第三人及其代理人发言或者答辩。

2.第二轮由当事人及第三人相互辩论。

3.辩论终结，按照申诉人、被诉人、第三人的先后顺序征询各方最后意见。

五、庭内调解

首席仲裁员：

征询申诉人、被诉人、第三人的调解意愿，由申诉人、被诉人、第三人提出调解意见（调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书由双方当事人及第三人签收后即发生法律效力）。调解达不成协议，宣布休庭，进行仲裁庭合议。

六、仲裁庭合议

由首席仲裁员主持仲裁庭合议，按照少数服从多数的原则作出裁决，对合议中的不同意见，应如实记录在案。

七、仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决

首席仲裁员：

宣布继续开庭。经过开庭审理，本庭对×××诉×××劳动争议一案的事实查明如下： ……

本庭经合议认为：……

经本庭主持调解无效，现依照……规定裁决如下：请双方当事人、第三人及其代理人起立。（仲裁庭组成人员也应起立。书记员除外。）

一、……

二、……

本案仲裁费 元，由×××负担。

裁决书将于闭庭后七日内送达双方当事人及第三人，裁决内容以裁决书记载为准。如对本裁决不服，可在裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。宣布闭庭。

八、庭审结束

6.南昌劳动争议仲裁指南 篇六

（一）办案依据

《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及其配套法规和政策。

（二）受案范围：本行政区域内的企业与职工之间的下列劳动争议；

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、履行劳动合同发生的争议；

4、法律法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议。

（三）仲裁程序。

1、仲裁办事机构接到仲裁申诉书后，应对申诉书的申诉内容及材料进行审核，材料不全的要指导申诉人补充；填写《立案审批表》，自填表之日起7个工作日内作出受理或不予受理的决定，在批准立案之日起7个工作日内通知双方当事人，同时组成仲裁庭。

2、仲裁庭审理劳动争议于开庭的4天前，将开庭通知送达当事人。

3、仲裁庭处理劳动争议在裁决前先行调解，调解不成的及时裁决，制作裁决书送达双方当事人。

4、仲裁庭处理劳动争议，自组成仲裁庭之日起60天内结束，案情复杂需延期的，可适当延长30天。

5、仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭，并应自组成仲裁庭之日起15天内结束。案情复杂需延期的，经报仲裁委批准，可以适当延期，但延长期限不得超过15天。

（四）申请仲裁的有关手续。

1、申请仲裁的当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

2、申请仲裁时应提交仲裁申请书及相关证据证明材料，并按照被诉人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：

（1）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（2）仲裁请求及其事实和理由；

（3）证据、证人的姓名和住址。

3、申请仲裁应依照国家物价局、财政部《关于发布中央管理的劳动部门行政事业收费项目和标准的通知》（[1992]价费字268号）的规定交纳仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费。具体标准为：（1）受理费3人以下的20元；4至9人的30元；10人以上的集体劳动争议案件50元。（2）处理费按办案实际开支，其中包括办案费、文书表册印制费、专业设备购置费、资料费、宣传教育费等。

7.争议解决方式之仲裁 篇七

1 仲裁定义及特性

仲裁是指发生争议的当事人依据有效的仲裁协议, 将争议提交至仲裁委员会裁决的争议解决制度和方式。 其最本质的特性为民间性, 此外还衍生出其他特性, 例如独立于国家司法、行政机关, 程序便捷, 方式灵活, 争议解决成本较低等。

2 启动仲裁程序的前提

要想启动仲裁程序需具备两个要素, 即所要解决的纠纷属于仲裁裁决的范围, 合法、有效的仲裁协议。

《 中华人民共和国仲裁法》 ( 以下简称《 仲裁法》) 第二、三条规定平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁;婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷、依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁。 值得注意的是, 劳动争议和农村集体经济组织内部的农业承包合同纠纷也可以仲裁, 但其不受《 仲裁法》 调整, 而是分别适用于《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 和《 中华人民共和国农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》 , 此文不再论述。

《 仲裁法》 第十六条规定仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或者纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。 仲裁协议应当具有下列内容:①请求仲裁的意思表示;②仲裁事项;③选定的仲裁委员会。 第十八条规定仲裁协议对仲裁事项或者仲裁委员会没有约定或者约定不明确的, 当事人可以补充协议;达不成补充协议的, 仲裁协议无效。

《 最高人民法院关于适用〈 中华人民共和国仲裁法〉 若干问题的解释》 第三条的规定仲裁协议约定的仲裁机构名称不准确, 但能够确定具体的仲裁机构的, 应当认定选定了仲裁机构。

仲裁程序的启动具有被动性, 即当事人必须具有仲裁的意思表示, 约定仲裁事项, 达成仲裁协议。 合法有效的仲裁协议是仲裁程序启动的先决条件, 其与诉讼不同, 诉讼中只要当事人诉求合法, 法院就会受理。 仲裁协议必须采用书面形式, 有效的仲裁协议具有排除诉讼管辖的效力。

在日常的商务合同文本制作过程中, 有时会出现仲裁机构名称不准确的现象, 例如, 误将“ 大连仲裁委员会”写成“ 大连市仲裁委员会”, 依据《 仲裁法》 规定, 该仲裁协议可能无效。但依据司法解释, 即使仲裁委员会名称不准确, 不影响其机构选择与判定, 甚至没有约定仲裁机构但按照约定的仲裁规则能够确定仲裁机构, 都不会因此否定仲裁协议的效力。此司法解释充分考量了普通人对于仲裁相关知识的认知水平, 不轻易否定仲裁协议的效力, 拓宽当事人的诉求解决途径。

3 诉讼与仲裁的选择

诉讼和仲裁均有各自的优势, 其对比分析见表1, 当事人可以依据实际情况自主选择。 无论是仲裁条款还是诉讼条款都具有独立性, 即合同无效并不影响该条款的效力, 当事人依旧可以依据相关条款寻求救济。

在非涉外商务合同条款中一般约定争议解决方式为“ 甲方所在地法院”, 通常情况下我司作为甲方参与商业活动, 这样的规定有利于节约可能出现的诉讼成本, 促进纠纷的顺利解决。 对于存在涉外因素的商务活动, 相对方更倾向于选择约定仲裁的方式解决纠纷, 例如选定国际商会国际仲裁院、新加坡国际仲裁中心等, 仲裁语言往往选择英文。 国际社会更易承认和执行仲裁裁决, 此为仲裁较之诉讼的最大优势, 尤其是中国于1987 年加入纽约公约 ( 关于仲裁承认与执行的国际公约) 后, 我国的仲裁裁决在世界绝大多数国家和地区都能得到有效的执行。 而法院的判决需要在国外被执行时, 往往执行地法院需要再一次审理, 甚至可能因与我国无相关协议而不予承认和执行。

4 仲裁裁决的法律效力与权力救济

仲裁裁决书与诉讼判决书具有同等的法律效力, 当事人应当自动履行仲裁裁决, 若一方不履行, 另一方可以依据《 民事诉讼法》 相关规定申请法院执行。 若相关人员提出证据证明仲裁裁决不符合法律规定, 经法院审查核实, 仲裁裁决可能被法院裁定撤销或者不予执行。以上体现的是法院对于仲裁的司法监督, 这种监督具有被动性, 以当事人主动申请为前提, 且这种监督需遵循法定程序。 当事人超越法定事由滥用申请权, 势必不会得到法院支持。

仲裁实行一裁终局的制度, 裁决作出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的, 仲裁委员会或者人民法院不予受理。 若裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的, 当事人的纠纷回到初始状态, 双方可重新达成仲裁协议申请仲裁或向法院提出诉讼请求。

参考文献

8.劳动争议仲裁解读 篇八

主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。

二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。

三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。

9.劳动争议仲裁书 篇九

申请人姓名：周明

性别：男出生年月：1970年7月26日民族：汉

身份证号码：***639

住址：湖南长沙县杨林镇2村4组邮编：XXX

电话：XXXX

工作单位：江门市新会区胜达古典家具厂邮编：XXX电话：XXX

被申请人名称：江门市新会区胜达古典家具厂

住所地：XXX邮编：XXX

法定代表人：xx 职务：xx 电话：xx

请求事项：

一． 依法裁决被申请人支付申请人2011年4月1日至10月20日的双倍工资

44333元

二． 依法裁决被申请人支付申请人一次性伙食补助费2140元

三． 依法裁决被申请人支付申请人一次性伤残就业保障金28000元

四． 依法裁决被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金7000元

五． 依法裁决被申请人支付申请人一次性伤残补助金31500元

事实与理由：

申请人于2011年3月1日与被申请人建立劳动关系，但被申请人没有与申请人签订劳动合同，2011年3月分的工资是3500元。2011年5月3日晚上8时，申请人左手食指、中指被刨伤，导致左手食指、中指离断伤。2011年5月3日至6月9日在新会人民医院住院，发生医疗费14800元，出院后发生门诊费用2376元。2011年8月6日申请人被江门市新会区人力资源和社会保障局认定为工伤，2011年10月20日被江门市劳动能力鉴定委员会评定为9级伤残。另外被申请人只在3月份发给申请人3500元工资，往后的工资、医疗费、工伤待遇都没有给申请人。

现根据《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此被申请人应该支付4月1日至10月20日的双倍工资44333元。

根据《工伤保险条例》第三十条第四款的规定，用人单位应当向工人支付医疗期间伙食补助费用，标准为每天30元，申请人医疗期为38天，伙食补助费用为2140元

根据《广东省工伤保险条例》29条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金，标准为工人工资每月3500元，为期2个月，总共7000元。

根据《广东省工伤保险条例》29条规定，被申请人应向申请人支付一次性伤残就业补助金，标准为工人每月工资3500元，为期8个月，总共28000元。

根据《工伤保险条例》第三十七条第一款的规定，用人单位应当支付九级伤残工人9个月本人工资。因此被申请人应当支付申请人一次性伤残补助金31500元。

至此

新会区劳动仲裁委员会

10.劳动争议仲裁解读 篇十

今天我讲七个问题。

一、立案问题

1、独生子女费、奖励金、退休时一次性奖励 深圳不作劳动争议受理和处理。

定性：它们都不是工资、是福利，是计生方面法规规定的，带计划经济特色。可以通过向计生部门投诉的方式救济。

2、订立或者履行企业年金方案

企业年金的承办机构是平安保险、招商银行。

全市有企业年金的单位不多，大多数中小企业没有这个。

有企业年金的员工退休时可获额外的、数额巨大的退休费。故，订立企业年金方案的争议不作劳动争议处理。但，履行却可以。

3、代扣代缴个人所得税

这个显然不是劳动争议。但是，在立案时解决、还是庭审时解决？ 我们将它简化，在立案时解决。

4、高温津贴

广东省把它的享受条件放宽了，考虑了本省的特殊气候。人人可享受、都是五个月，但仍然有区别、标准不同，高温工作150元/月、是工资性收入；非高温工作100元/月，是福利性收入，仅鼓励而非强制。

故，深圳灵活处理，如果单独提起，不受理；如果多项请求、包括这个，先受理，再个案处理，有证据时也支持。

5、非深圳户籍劳动者未办失业保险的一次性赔偿 这是个法律冲突问题。

省条例未区分户籍、以劳动地为准；市条例进行户籍限制、缴费比例比省低且个人无须交费。

深圳的关外可适用省条例。

6、档案问题

这类纠纷越来越多，主要是影响到退休待遇：工龄、干部身份等。

区别情况。一种是转移档案争议，可受理、可处理；一种是补办档案争议，不作劳动争议处理。

7、深圳公司外地分公司

不管在哪里，都喜欢到深圳来申诉。

二、劳动合同的订立与解除

1、符合订立“无固定期限劳动合同”条件而未订

劳动者须举证证明其已向用人单位主张订立无固定期限劳动合同，否则不予支持。

2、非过错性解除情形下，单位程序有瑕疵的

有两种情形：未提前一个月通知的；未告知工会的 这两种瑕疵都不会导致实体改变，不严重、不影响解除的效力。

3、裁员情形下，单位程序有瑕疵

未报告劳动与社会保障局、未履行备案手续的，影响解除效力。

4、劳动者严重违反劳动纪律的

它是《劳动法》所规定的。它与《劳动合同法》规定不一致，后一法夫此规定。

但我们办案中承认这个东西，因为劳动法也是上位法，两法并不冲突。

5、违反计划生育政策的

主要有：未婚生育的、超生的、二奶等。

是否给其三期待遇？是否可以解除？

我们认为，未婚生育行为是不受法律保护的，既如此，结论就很清楚了。

6、员工以未签劳动合同为由，要求解除合同的经济补偿金或赔偿金（单位正常发工资等，仅缺合同）

我们认为，不宜扩大解释。劳动合同法是鼓励签合同，劳动者应主张签合同而不是主张赔偿。

7、员工以未支付二倍工资，或未休年休假工资为由要求被迫解除劳动合同的补偿金

作狭义理解，未付即应应请求支付，而不是请求解除。三、二倍工资

1、二倍工资的计算基数

包括加班工资在内的所有应发工资，倒推11个月。

2、倒签劳动合同的效力

事实劳动关系，履行了一段时间后，再签劳动合同、从当初签起，谓之倒签。它将影响双倍工资。

员工不能再主张未签合同的双倍工资，你同意倒签，意味着你放弃了此项权利。我们也认为，局面已和谐，不支持请求。

3、用工之日起满一个后之后，仍未签合同，是否须继续支付二倍工资？ 应当是签与不签而不是二倍。

4、符合签订“无固定合同”条件，单位拒签

中院解释9条12条，都说的是这个，9条描述过程，12条描述结果，都谈的是符合的问题。

但有时效问题，最长一年。

5、新公司筹备期间未签合同的，无二倍工资

新公司可能徘徊成功，可能不成功，此时管理最薄弱、人员、制度均不健全。

6、未支付二倍工资，劳动者要求20%经济补偿金的，不支持。二倍工资是惩罚性措施，不应套用“拖欠工资”。

四、年休假待遇

1、职工连续工作满12个月以上的含义 年休假是国家规定的重要的福利待遇，有两种理解，一个公司（窄），历史上（宽）。应广义理解。

只要员工能证明其历史上有此经历，即可。

2、员工累计工作年限的举证责任 员工举证

3、未支付年休假工资，劳动要求支付25%补偿金 不支持。

4、职工同意不休假或少休假的，单位的年休假工资支付责任

单位主动告知、员工明确回复不愿意休的，单位可不给，视同员工放弃。

五、福利待遇

1、未参加基本养老保险人员工非因工死亡的待遇

省条例、市条例不一致，市是两项：丧葬补助费、一次性抚恤金；省则是三项。

2、未参加社保员工被鉴定为无劳动能力，单位责任是有限还是无限？

与工伤无关，多见因病（如癌症等）

区别两情况

一是医疗期满，单位解除劳动关系的，责任有限，既然法律规定医疗期，就是这道理。但按最高标准给。

二是未解除劳动关系的，（可能老板是慈善家），医疗期过后，支付工资的问题。单位应按病伤假工资支付，不低于880元/月。

六、终局裁决

怎么裁？各地不一样。

1、分项计算

司法解释三吸收了广东做法。掌握要点：

关联性，如劳动报酬和25%补偿金就作一项。假若劳动者请求都被驳回，是否终局？

2、工伤待遇

调解仲裁法只讲工伤、医疗，实际上扩大为工伤三金。

工伤是社保局定性，不是我们定性，无自由裁量权，不能一裁两审。

3、劳动基准

工作时间、休息休假等

七、庭审

1、员工本人未到庭、委托代理人不合格等

中止审理？视同撤诉？

我们统一作中止处理，通知员工本人到庭，或另行委托代理人。

2、鉴定费的表述

裁决项？后一部分？

11.劳动争议仲裁解读 篇十一

关键词：劳动仲裁；劳动争议；重要性

在我国经济体制逐渐改变的过程中，人们的基本思想模式也在一定程度上发生了一定的改变。因此，在社会发展过程中劳动双方的经济主体在经济建设过程中双方的关系冲突逐渐加剧，因此，在现阶段的发展过程中，建立和谐化的劳动关系已经成为急需解决的问题，对于两者之间的关系应该得到优化的处理，在劳动争议的过程中彰显劳动仲裁的重要地位，从而为和谐社会的建立提供充分的保障。

一、劳动仲裁在解决劳动争议中存在的优势

1.可以在根本上解决当事人之间的矛盾

在劳动仲裁案例的解决过程中通过对相关争议的分析，可以在一定程度上解决当时人之间的矛盾纠纷，从而为和谐社会的发展奠定了良好的基础。其中，劳动争议案件是指在工作过程中劳资双方由于工资、社会保险以及劳动合同等方面存在着不同的意见从而导致出现了纠纷现象，并在争议的过程中将个人的情感掺杂在其中，虽然这种现象的出现通过直接仲裁会为整个过程提供方便，但是会使劳资双方在争议的过程中出现抵触的心理，从而不利于实现仲裁的最终目的。因此，通过仲裁机构的建立可以使劳资双方充分的了解事情发展的原因，在进行劳动争议处理的过程中可以做好当时人双方的协调工作，从而更好的达成一致的协议，与此同时，也可以使相关企业在发展过程中认识到存在的问题，从而优化企业中劳动合同的建立。

2.可以钝化矛盾，提高办事的效率

在劳动仲裁的问题解决过程中可以通过当事人自我意愿来达成相关协议，通过问题的调节可以使劳资双方形成一种良好的心理约束，在法律约束的过程中可以大大提高办事效率，从而在一定程度上缓解了由于对仲裁内容不服而产生的上诉现象。与此同时，通过劳动仲裁在劳动纠纷中的应用可以减少相关当事人的上诉现象，从而在一定程度上节省了诉讼资源，也可以适当的避免由于仲裁中的硬性规定导致矛盾激化的现象，从而通过矛盾的钝化，提高了办事的效率。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

1.实现科学化的制度建立模式

在对我国劳动仲裁调解过程中对劳动争议中存在问题的科学性问题的分析，可以发现劳动仲裁在解决劳动争议过程中所占的地位是十分重要的。为了实现这中制度的重要意义，在这个制度应用时就需要相关劳动仲裁委员会要加强自身的建设。在2011年颁布的《中华人民共和国人民调解法》生效并执行之后，相关的劳动仲裁委员会在制度实施的过程中出现了轻视劳动仲裁的错误认识，在问题解决的过程中没有注重民间问题纠纷的特殊性，只是认为相关的调节工作在人民调节阶段已经发到了完善，而其主要的工作性质就是裁决相关的劳动纠纷案件。但是在案件的处理过程中还存在一些对抗性的矛盾，其中对抗性的矛盾主要是指，相关的用人单位与劳动者在争议的过程中形成了一种争议性的矛盾。劳动者在工作过程中其工资福利以及社会保险与用人单位的经济效益存在着一定的联系，因此，通过劳动仲裁的调解额以实现劳资双方经济双赢的最终目的。而在实践的过程中可以发现，通过科学化劳动仲裁机构的建立可以建立激励化的制度管理模式，通过办案评选给予相关人员一定的奖励，从而在一定程度上提高办案人员的工作效率。从而彰显劳动仲裁在劳动争议过程中所占的重要地位。

2.根据发展现状制定劳动仲裁制度

在我国制度建立的过程中，由于政治制度与西方的发达国家在劳动争议解决的过程中存在着一定的差异性，根据劳动争议性的不同，其整个争议事件的处理办法也是大相径庭的，因此，在我国劳动仲裁事物的处理过程中要全面的避免劳动争议事件的发生。因此，在我国劳动仲裁问题的解决过程中，可以将建立说理与法律事宜相结合的方法，通过对当事人双方的利益衡量制定科学化的调节方案，从而使双方当事人可以对整个事件的利弊进行全面的分析，这为化解社会矛盾以及解决相关的劳动纠纷提供了充分的保证，在一定程度上促进了和谐社会的建立及发展。而且，通过相关案件的调节，可以减少起诉、上访的事件发生，通过仲裁模式的建立不仅充分的解决了劳资双方的利益关系，还为我国法律制度的发展提供了充分的保证。因此，通过劳动仲裁法在劳动争议案件中的应用，可以全面的协调双方当时人合法权益，通过这种和谐模式的建立，为社会的发展奠定了良好的基础。

三、结束语

总而言之，在现阶段劳动争议问题的解决过程中，要充分的将劳动仲裁与整个问题解决的过程相融合，从而为劳动争议问题的解决提供充分的保证。在相关劳动争议事件的处理过程中，相关的仲裁人员要充分的考虑劳资双方主要特点，从而建立健全的管理制度，为劳动纠纷案件的处理提供充分的保障。因此，通过对劳动仲裁在劳动争议中重要意义的分析可以发现，在科学化劳动仲裁制度建立过程中，通过制度的优化可以及时处理相关的问题纠纷，充分的维护劳资双方的合法利益，从而在一地程度上保证了劳资双方稳定性关系的建立，

参考文献：

[1]齐树洁.我国近年法院调解制度改革述评[J].河南省政法管理干部学院学报，2011（4）

[2]王春丽.中国传统诉讼观念探析——从比较法律文化的角度思考[J].吉林公安高等专科学校学报.2010（5）

[3]高雅琳.简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化[J].新西部（下半月）.2012（01）