企业内刊的命名研究

企业内刊的命名研究（共4篇）

1.企业内刊的命名研究 篇一

关于创办企业内刊的方案创刊的宗旨及目的1.1 宗旨

内刊是企业文化的最直接传播平台，也是企业文化的外化形式，通过创办内刊，对内增强企业凝聚力，对外树立企业形象，有效推进企业文化建设，全面提升企业竞争力。

1.2 目的企业对内对外之间的沟通与交流；提升企业形象，展示企业风采；记录企业成长历程；关注行业动态与产品创新；宣传企业文化精神，增强员工凝聚力。刊物面向的目标群体

 企业员工

 客户

 来访者

 主管部门具体实施方案

3.1 推荐刊名

《XX风采》、《XX之声》、《XX人》。刊名确定之后可邀请市领导或公司领导题字书写。

3.2 版式及发行

版式：

印刷标准：

自行设计，印刷厂出菲林

发行：

栏目设定

设常规栏目和机动栏目两类。

常规栏目即每期必有的栏目，机动栏目则是根据企业的宣传需要而临时设置的栏目，比如遇到一些大型专题活动或者大事件。

初步设定第一期栏目如下：

第一版

创刊辞：由公司领导为创刊号致辞，以示重视和激励。

公司动态：即公司内部所发生的一些大事件、新政策以及员工活动的报道。

第二版

行业聚焦：国际、国内电子产业政策、前沿动向的解读。

新品展示：对公司新产品、优秀产品进行推介展示。

第三版

精英故事：企业领导、优秀员工、精英团队等典型人物的通讯报道，或者管理方法的分享，展示员工工作成就和精神面貌。

经验分享：员工来稿，以案例形式分享生产制造难题的解决方法。信箱：每期选择并刊登员工来信，并对有需要的问题给予答复。第四版

文苑：员工来稿，体裁字数不限，只要是在员工在生活工作的亲身经历体验即可。

生活：内容包括一些哲理型经典故事、幽默故事、健康常识等。征稿启事：发布关于企业内刊的征稿启事。

注：后期将根据员工的阅读喜好、建议及征稿量进行栏目调整。稿件来源及激励机制

一份优秀的内刊，离不开员工的参与。筹备初期将首先面向员工进行内刊通讯员招募，招募以员工报名为主，部门主管推荐为辅，要保证一个部门不少于1名通讯员。通讯员具有相应的职责，在内刊负责人的指导下参与内刊的组稿、策划、编辑、发行等工作。

为了调动员工积极性，丰富稿件来源，鼓励员工踊跃投稿，对于编辑部采写之外的稿源，可建立激励机制（此机制面向对象含内刊通讯员）：

稿酬制度：暂定每1000字50元。

荣誉鼓励：根据投稿的质量和数量，每年评选一次优秀通讯员，颁发荣誉证书并给予物质鼓励。

集体活动：每年组织一次通讯员集体活动，比如外出采风、写作方法交流、邀请专家进行写作方法讲座等。编辑工作流程

5.1 编辑部成员：

5.2 出版流程：

1）、组稿：出版前，召集编辑部及通讯员讨论并确定当期的宣传重点，制定组稿计划，分配组稿任务，发布组稿通知，号召员工积极投稿，同时编辑开始采写公司各类新闻及人物稿件。

2）、编辑：当期所有稿件到位之后，编辑对稿件进行筛选、编辑和校对，完成后交由编辑部领导审核确认。

3）、设计：将当期所有稿件交由美术编辑进行设计。

4）、签发：设计小样出来之后，交由编辑部领导审核签发。

5）、印刷：按照签发小样出版菲林并印刷成品。

6）、发行：各部门通讯员向员工分发当期内刊，各部门按需赠送客户及主管单位。

7）、编后会：内刊印刷出来之后，交编辑部领导翻阅，并召集通讯员召开编后会，评审当期刊物的优劣，同时拟定下期主题。费用预算（单位：元）

2.企业内刊的命名研究 篇二

如何激励作者踊跃投稿，是一直困扰内刊编辑的一个主要问题。为此，我们请从事内刊编辑工作的纪彦峰先生和我们一起分享他的一些经验。

内刊编辑纪彦峰：

内刊不同于“外刊”。外刊发行量大、影响面广，而且面向的作者是一个很大的群体，所以即使有时候稿费很低，人们仍然愿意给外刊投稿。但是内刊的要求一般是内部人写、内部人看，外面的稿件很少，有的内刊直接排斥非内部员工原创的稿件(类似于“外刊”的“内刊”，即大量吸收外部稿件的“内刊”不在本文讨论范围之内)。从功利的角度看，很难提起作者写作的动力，一旦内在动力不足，依靠外在的力量催逼，是很难完全达到目的的——当然一些催逼的措施还是不可少的。笔者目前也从事内刊编辑工作，写一点自己的心得体会，与大家讨论。

稿费有一定的激励作用，但不能完全依靠稿费。这和一个企业的发展一样，到了一定的阶段，就不能完全依靠钱来留住人才。笔者所在的企业有两份内刊，分别已经坚持了6年、4年左右，其中一份半月一期对内，一份一月一期对外。前者稿件基本上来自内部，稿件质量参差不齐，主要是员工、领导讨论问题的一个平台，每期大约35个页码，A4纸、小四号、行距24磅、无图片。后者稿件有一部分来自外部，因为是房地产企业，所以有一些业主稿件，有大量图片;有来自网上的行业信息、市场动态，再加上编辑整理的企业形象方面的文字，剩下的也是公司内部员工写的。有两名专职的编辑各负责一本刊物的编写。说出来大家可能不相信，我们的稿费相当低——大约1000字15元人民币。

可以说，我们稿件的需求量大，我们企业的人少(160多人)，我们的稿费也很低。那坚持了六年，我们是怎么做的呢?

首先，让大家认识到内部刊物这个平台的确是展示自己才华的一个地方。我们在内刊上经常讨论、呼吁大家非常关心的问题，甚至工作流程、质量问题等，这些问题尽管解决起来困难重重，但是在我们的呼吁下，的确逐步在解决。大家觉得内刊是务实的、有用的。

其次，每一个人通过在内刊上发表意见、看法、建议，见解得到了提升，享受到了实惠。有的普通员工，工作很努力，利用空余时间不断在内刊上发表文章，他的工作得到了领导的认可，被提拔为经理，后来逐步走上了子公司总经理的位置。在不同的场合，他都向大家传授他的进步经验，让大家觉得内刊是获得提升的通道之一。

第三，领导很重视。老板、总经理的重视没有停留在会议上的呼吁，而是身体力行，亲自给内部刊物撰写文章。有时候因为工作忙，他就把他的想法告诉我们，由我们整理后发表。领导的示范作用很关键，内部刊物上不能没有领导的声音。俗话说：上行下效，让大家觉得领导很重视内刊，要获得领导的认可，除了工作认真、努力之外，还得敢于表现自己。

第四，内刊有专职的编辑，也要有兼职的编辑。笔者认为，内刊一定要有专职的编辑，至少一名。这样便于统筹各个方面的工作，便于刊物思路的前后具有统一性。当然，“专职”意思是把“内刊编辑”的工作放在第一位，而不是说除了编辑工作，别的事情都不能干了，例如笔者同时还负责着网站管理、重大活动拍照、会议记录、讲话稿起草、合同起草等文字工作。

内刊可以有很多兼职的编辑——毕竟不是外部刊物以市场为导向，质量的要求可以低一点，参与性是最关键的。兼职的编辑一定要是自愿的，愿意尝试、愿意付出的，毕竟这种额外的工作很难有多少回报的。笔者所在的企业就有兼职的编辑，专职编辑抓重要栏目、抓住流、抓导向，一些次要的栏目、部门性质的栏目由兼职编辑组稿。例如笔者的内刊就把文学性的、生活性的、幽默性的、市场信息类、专业性的栏目分给别的部门员工，他们都做得不错，比我自己什么都管、什么都做效果要好。不一定每期每个栏目都上，哪个兼职编辑完成了组稿就上哪个。每年评选一个优秀的兼职编辑，给与一定的物质奖励。

发动群众，比孤军奋战要好。

第五、通过多种方式明确告诉作者队伍内刊需要什么样的稿件。一年要有一年的计划，半年要有半年的计划，每季度要每季度的计划，每个月要有每个月的计划，这些计划可能随时调整、随时变化，但是一定要及时让每个人知道内刊需要什么样的稿件，否则作者不知道要写什么。

第六、通讯员队伍。每个部门都要有一名通讯员，他不一定能写得很好，但是与该部门的沟通、对接，就可以直接找该员工搞定。要给这些通讯员一定的物质激励。要经常询问通讯员的想法以及他们的建议，每个季度召开一次通讯员的会议讨论公司近期的热点、难点。每年要评选优秀的通讯员，给与一定的物质奖励。

第七、培训作者。有的编辑反映，作者群的整体素质不高，难以胜任，这个问题的确很让人头疼，如果都是大学中文系毕业的，那内刊编辑的难度就大大降低了，有时候看看自己收上来的稿件，真是感觉还不如编者自己动笔写算了。改稿子比写稿子还难——做过编辑的人都知道这一点。只好慢慢培训，可以集中请老师讲一讲，也可以随时指导他们怎么写，手把手教，告诉他们文章内容、文章结构，他们写出来以后编者再润色文字。

第八、把内刊的投稿任务分解到每一个部门的每一个人身上，这样做可能会招致怨言，而且稿件质量会大幅度降低，加上互联网现在这么发达，抄袭成风，尽量不要采用这种办法。但是在不得已的情况下，这种硬性的规定也是一种策略，起码引起每一个人的重视。

有了这些措施，也不一定能保证所有的人都能写，而要达到人人都愿意写的境界，我们要走的路更长……

但是，在本文将要结束的时候，笔者想强调一下，每个人都是天生的懒虫，可能内刊的写稿、编稿对大家来说是一种额外的劳动，很多人不愿意承担，唯恐避之不及。但是同时也要认识到，每个人也天生有实现自我价值、获得认可的需要，如果内刊编辑能把“额外的劳动”的观念转变为“内刊如何帮助每一名员工实现自我的价值”这条路上来，或许很多问题都可以迎刃而解。

专职编辑尽管很苦很累很窝囊，而且似乎没有地位，但是长期进出各位领导的门，总能摸索一点当领导的技巧吧?同时领导对你的努力总不会视而不见吧?虽然说没有一官半职，但你统领的实际上是全公司的人，因为你有机会和每一个领导、每一个员工打交道——哥哥也是“无冕之王”啊。试问除了老板谁有这样的权利——而且当老板也不是无所顾忌，他有时候也不得不借助你的这只手啊。

兼职编辑尽管比普通员工多干了活，但是他为自己拓宽了职业道路。如果干得顺当，想转行也可以，内刊编辑的待遇在北方不怎么样，在南方还是相当不错的。

3.别议企业内刊的作用 篇三

與合作单位情感交流与文化融合的平台

刊物创办之初，我们就曾经对“吃饭喝酒”在工作中的作用展开过讨论，大家回帖热烈，因为我们并不回避工作中这些内容的存在。不过，若从更积极的角度考虑，从企业的社会责任角度考虑，我们更加倡导以文会友的方式。例如，我们的一些职工小时候可能是在供应商那里度过的，在那里有着他们许多的童年记忆，把这些内容写出来在双方的内刊上发表，就起到了拉近双方距离、减少沟通障碍的作用。又或者双方的业务员出差机会相对较多，有选择性地写写观感，我们的刊物可以发，对方的刊物也可以发，只要是“我手写我心”，比较请客吃饭可能还是要更为妥当些。何况我们的业务员并不十分享受请客吃饭带来的乐趣，有时还会苦恼于应酬的劳心劳力。而宴请的双方领导，一旦调离，曾经搭建的感情纽带， 也就打了水漂。由文字带来的文化融合 ，是双方全体员工之间更为积极也更为阳光的心灵关系，这种关系的功利性偏弱、效果缓慢，但却长久与稳定，因为这种关系的建立是以双赢为基础的。

以我们自己的刊物为例，开始我们会经常向合作单位约稿，但随着刊物风格的逐渐确立，作用逐渐突显，一些合作单位开始主动向我们提供稿件。稿件的内容也从空洞的赞扬变得越来越真实，越来越以诚相待，也越来越能够起到情感交流与文化融合的作用。通过刊物展示了双方倡导的文化，减少了交往中的误会。例如，一些合作单位在我们的刊物上交流了他们的工作理念以及确定的价值观或者企业愿景等，也加深了双方的了解。我把一些兄弟单位员工写得好的稿件推荐给地方上的刊物，在增添员工投稿积极性的同时，也加强了与地方上的交流。当然，我们的刊物还有很大的改进空间，比如稿件内容多以文字为主，这样就在客观上排斥了不擅长文字的员工乃至企业。实际上，刊物的内容在形式上完全可以采取多种方式，以适应员工不同的兴趣点。例如，摄影、影视甚至电脑游戏。即使文字本身，也不是必须是文章。一句话、一个点子等在以某种形式包装后，交流效果也非常地好。

作为一个企业内部刊物，虽然不能在工作中产生立竿见影的效果，但却是“善缘”的一个开端，这个佛家用语用在这里是颇合适的，所谓的“善缘”就是企业与企业之间的良性循环，这个概念，在我与一些合作单位的作者交流的时候也经常提及。

涉外企业内刊可以成为中外文化交流的组成部分

曾经有一段时间，由于一些政治方面的原因，国外厂商开始限制对中国出口技术含量较高的设备，即使同意出口，也要报出很高的价格。针对这种情况，在加强日常交流的同时，我们也通过文字方式在我们的刊物上发表双方对对方的整体感受。由于异域文化的差异，写出来的东西都是双方感受强烈的内容。例如，一个外方人员在文中写到，每次在中国与中方开会的情景时，都有窒息感，一方面中方开会的人比较多，技术人员、商务人员、维修人员等等，再加上几片工作的各级领导，他们感到在气势上被压住了；另一个方面是各级员工对领导的极大尊敬，也包括对领导意见等的尊重，这些作法都与外方的作法有很大的不一样。通过交流，外方人员开始理解到，之所以让更多人员参加会议，是出于对外方人员的尊重，是出于对该工作的重视；而他们也逐渐发现在个人的层面上，大多数中方领导都很平易近人（例如，在宴请他们的过程中）；而且对领导尊重，是一种东方文化的沉淀，在这一点上，与日本企业是有类似地方的。这种认识上的转变通过我们的刊物表现了出来，并带来双方良性循环的开始。外方人员开始越来越接受中方的方式，并在文中对中国人的富有人情味和好客、中国人的团队精神，甚至我们的生活方式都大加称赞，而这些文化上的差异在原来可能正是他们无法接受的地方。这些交流不仅当时就为公司节省了数十万元的采购成本，而且使双方的合作跨入到一个相互信任的老朋友般的新阶段。也就在几个月前，他们一个分公司的经理还在邮件中表示，她希望能够把在中国的经历写成一本书，并邀请我参加一个与中国核电相关的交流会。

实际上，一些涉外企业的内刊，完全可以成为中外文化交流的组成部分。这种中外企业之间文化交流的优势，在于它根植于实际的工作，所以也就更加真实、不空洞。当然，这种中外企业的文化交流不仅可以在有问题的时候进行，若有能力，涉外企业的内刊完全可以把它融入到日常的采稿工作中。例如，我就曾经对一名加拿大专家进行过专访，内容涉及从生活到工作等十几个主题，这些主题真实地再现了一个在我公司或者说在中国生活工作了若干年的外国友人对我公司以及对现代中国的真实看法。由访谈整理出的文章在我们的内刊上连载了四期，并被上海一家出版社看中，纳入到计划在2009年年底出版的《外国人看中国》一书中，迎接上海世界博览会的到来——作为企业文化输出的平台，企业内刊还是有着很大的开拓空间的。

执行力的提高与公司内外部的舆论引导

执行力的提高最好是以一种“动之以情，晓之以理”的方式，而企业的内刊是可以在这方面起到非常好的铺垫作用的。现在大多数的企业提高执行力的方式，往往依然还是靠领导的权威，而内刊在提高执行力方面的作用则主要表现在对公司内外部的舆论引导上。

以我们的刊物为例，在风格上并不追求着力渲染和宣传，而是以一种清新、隽永的面貌给予员工以心灵的感受。在内容上把安全、廉正、和谐、专业作为核心。例如，在营造和谐氛围的过程中，3年来，我们始终如一地倡导一种合作、忍耐、非攻的传统精神，以减少不必要的内耗。我们侧重于对工作的热爱，对社会的感恩，对公司与家庭的责任，把事业上的成功归功于默默奉献的水到渠成，而尽量避免竞争带来的负面作用 。也许一些细节上的变化能说明一些问题。例如，在我周围，那种略带斗气式的清嗓子已经少了很多；善意的微笑是越来越多了。

在刊物的编辑、出版过程中，我们越来越发现安全、廉正、和谐乃至专业的精神是员工所固有的，刊物的作用仅仅是编者、作者，还有读者共同成长的一个纽带。 所以，企业内刊的作用决不能忽悠，一些连自己都不信或者不愿意做的内容，怎么可能让其他员工相信并去实践呢？帮助别人也帮助自己认清自己的需求，可能才是真正的“舆论引导”。正常的人性才是我们刊物的立足点。 在人性的层面、在文化管理的层面，正常的人性，再加上爱与责任的鞭策已经足够了。而现在普遍的情况是，压力欲望的加码太多，而帮助员工认识自己的、回归正常的氛围太少，文化管理应该是以人性的回归为主要内容。

同样通过企业内刊，旗帜鲜明地肯定兄弟单位为我们作出的贡献，批评一些违反规章的行为，帮助兄弟单位也帮助我们自己看清自己的需要，看清楚如何才更有利于公司的安全、稳定发展，从而促成企业与企业之间诚信与自利利他基础的奠定。例如，在我们刚刚完成的机组大修工作中，我们的阀门供应商为了不耽误我们大修的进度，不仅加班加点，而且自己购买了气压试验装置，额外为我们的5个阀门提供了气压试验，给相关的大修工作留下了充裕的准备时间。为了倡导这种精神，我们把当期的内刊主题确定为“爱，不怕”，并在编者按中表达了我们“无私的付出往往总会获得超额回报”的信念。我们以此为契机，创造了又一次良性循环的开端。

增强企业凝聚力和同事间的沟通交流，塑造特有的职业素质

在刊物创办的这几年中，企业员工之间通过刊物增加了许多了解，许多过去没有什么来往的同志，因为文章的关系，逐渐认识，甚至成为好朋友——我想这与我们的刊物一直秉承善意与真实的风格有关，为形成积极的、有凝聚力的文化氛围以及培养特有的职业素质创造了条件。

实际上，作为每一个特定人群，都需要自己独特的文化内涵以及素质要求。例如，我们在安全、质量乃至廉洁方面的敏感度要求都要高于其他企业，这些都可以通过文化的形式在企业内刊上做潜移默化的推广。

其他还有家庭的稳定、孩子的教育等等，不再一一叙述了。

每个人能够发挥的潜力都很大，科学家说现在只用了不到10%的潜能，而文化管理是从根本上挖掘另外90%的潜能。所以文化管理是一种企业内部管理的需要，而企业内刊可以成为企业文化管理的一个重要平台。要想使企业内刊发挥更大的作用，还需要企业领导的重视，使自己真正成为内刊的灵魂人物，保证每一期内刊的核心思想源自自己对企业整体的、动态的、贴切的把握。而好的企业内刊编辑则需要以各种方式清晰地、有力地、并且有理解性地和有建设性地表达出领导的意图。

4.企业内刊的命名研究 篇四

为了更好地宣贯名洲公司的企业理念，让更多的人了解并认同名洲公司的企业文化精神，同时也让更多的人积极参与公司的企业文化建设工作，有一个可以充分展示个人才华的平台，也为公司和员工之间搭建一个良好的沟通桥梁，特在名洲纺织有限公司内部创办企业报刊。

一、企业内刊刊名确定

内刊刊名采取“有奖征集”的方法，在名洲公司内部广泛开展内刊刊名征集活动。要求各员工在提供刊名的同时，要对刊名的内涵进行简短的文字说明，由人事劳资部整理后，交公司总经理办公室进行最后的选定。内刊征名截止时间：2011年7月10日。刊名选定后，将评选出优胜奖一名，奖金300元；同时在所有参与者中抽取纪念奖20名，奖精美纪念品一份（通知附后）。

二、刊头设计

内刊刊名确定后，采用公司领导题名的方法，由名洲公司总经理刘清海先生或名洲公司经营副总谢汉华先生为公司企业内刊题名，通过扫描和处理后，作为公司的内刊刊头。刘总或谢总的题名作品，将进行装裱后，放入公司珍贵资料收藏室收藏。

三、报眼设置

在企业内刊报眼位置（刊头右侧），将设置“总经理寄语”栏目，每月由总经理办公室提供一句简短精练、意义深远的一句话，附总经理刘清海的亲笔签名和照片，放置在企业内刊报眼位置，与员工共勉。

四、内刊版面设置

内刊创办初期，为全彩四开四版；随着内刊的不断发展，预计2012年年初，将扩为全彩四开八版。

规划方案一：全彩四开四版

第一版：新闻·综合公司重大新闻、重大举措、重大改革；

图片新闻；

行业动态、一月回眸（企业简讯）。

第二版：管理·交流

管理知识（内容通俗易懂，轻松活泼）、管理寓言、分享空间、经验交流等。第三版：产品·品质（或营销）

所有与公司产品研发、生产和销售相关的文章，包括新品推荐、产品生产小常识、安全生产知识、产品使用常识、生产质量控制、质量（或技术）改进建议（或方案）等。

第四版：文化·休闲

企业文化（文化的传播、引导）；

优秀员工事迹展示（对优秀员工事迹进行报道，附照片）；

美文共赏（散文、小说、诗歌等，内容健康、积极向上）。

规划方案二：全彩四开八版

第一版：重大新闻

本期导读（重要文章的标题和内容提要）；

公司重大新闻、重大举措、重大改革等，内容简洁，语言精炼，配大标题、大图片。第二版：要闻·综合焦点问题访谈、要闻追踪报道、新闻事件处理结果；

图片新闻；

行业动态、一月回眸（企业简讯）。

第三版：产品·品质

所有与公司产品研发、生产相关的文章，包括新品推荐、产品生产小常识、安全生产知识、产品使用常识、生产质量控制、质量（或技术）改进建议（或方案）等。第四版：管理前沿

管理知识（内容通俗易懂，轻松活泼）、管理寓言，以及对管理的个人独特的理解和在管理过程中积累的好的管理经验和方法。

第五版：风云人物

以通讯报道的形式介绍名洲公司先进人物事迹，树立典型，宣传他们光辉的人生历程和披露他们背后的一些鲜为人知的故事，让更多的人感动、认同乃至模仿，配本人照片。

第六版：市场营销

注重介绍国内外先进的营销模式，销售业绩突出的部门和个人事迹及销售人员在营销过程中积累的好的营销方法、经验等。

第七版：文化·交流

内容以企业文化的传播、引导为主，吸引员工共同关注、参与。同时开设学习和交

流栏目，内容包括：分享空间、经验交流、书架闻香、培训心得等。

第八版：休闲空间

散文、小说、诗歌等，内容健康、积极向上。

五、内刊出版时间、印刷数量、通讯员队伍组建及稿费设置

1、出版时间：新创办的名洲公司企业内刊为月刊，每月月底前出版，预计2011年8月底出版第一期。

2、对象及数量：面对名洲公司内部员工及客户，每月印刷1000份。

3、通讯队伍组建：

从7月初开始，将在公司内部组建通讯员队伍，各部门各分厂推荐后，填写“名洲公司通讯员申请表”，经单位领导评定，通过人事劳资部评定审核，经公司总经理签字批准后，即可成为名洲公司的通讯员（“名洲公司通讯员申请表”附后）。

通讯员除了自己写稿外，还要组织各部门各分厂员工投稿，每月20日前将稿件收集整理后，交人事劳资部。

人事劳资部每年将根据通讯员的投稿数量及报纸采用率，在全体通讯员队伍中评选出优秀通讯员3名，发放荣誉证书，并奖励现金300元。

4、稿费发放：经企业内刊选中的稿件，将按0.1元/字计算稿费，每月10号前发放上月稿费。

六、费用预算：

1、购买单反数码相机费用：5000元

2、内刊征名费用：700元内；

3、每月印刷费用：1000元内；

4、每月稿费发放：约1000元；