团队凝聚力与执行力

团队凝聚力与执行力（精选8篇）

1.团队凝聚力与执行力 篇一

提高团队执行力与凝聚力

一．公司培训的目的：

1.使员工能力得到提高

2.促进公司生产效率的提高

3.增强公司员工的归属感和向心力

4.保证公司目标得以实现

5.保证公司各项制度得到落实

6.保证公司各项工作按质按量完成7.公司从发展模式上向学习型组织转变

8.提高员工对公司的满意度和忠诚度

二．公司需要开展培训的原因和需要解决的问题：

1.公司的资料台账不健全导致了直接经济损失，例如工程方面的各种证件、材料的收集和固定方面的缺陷导致了后期需要时找不到或者直接没有存档。

2.有些规章、制度执行不到位。尤其在老员工身上执行时就会拐弯、变形

3.上报或下发的文件、表格等格式不规范不统一

4.员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感。员工工作没有目标和方向，做事总是不尽力，应付了事，拖拖拉拉，只做任务，不注重结果，工作不到位，借口一大堆，看上去很忙，却看不到成效。甚至认为“干得越多，问题越多，犯的错就越多，还得不到老板的赏识”

5.部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果负责。人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿，遇到荣誉争功

6.公司整体经营战略和市场开发方向有一定问题.今年截止目前为止，公司自己投标中标工程很少,目前的投标市场的选择还是与甲方的关系好坏有很大的关系,然而我们目前这方面欠缺的很,打造与甲方良好的信誉关系和情感交流是开拓市场的主要途径.我们这方面的原有的关系在一步一步失去.合作的项目按照目前的管理模式,漏洞很多,隐患很大

7.在工程项目的管理上，应该注重跟踪、监督工作，及时发现问题,及时解决问题.要严格按照管理合同进行项目管理，做好工程的整体资料文件，方便以后的查阅工作

8.老板总是没时间，而员工总是没工作（员工有工作去请教老板，老板帮助员工直接解决问题，或直接告诉员工方法，导致老板大量的时间花在为员工解决问题上）。老板有方向，没力量，员工有力量，没方向。员工在思考，老板在行

动

9.部门、员工工作流程不清晰。做事不注重细节，导致了直接经济损失

10.全员成本意思太差，要加强成本控制，减少不必要的浪费

11.公司技术创新能力相对滞后，没有独特的技术

三．希望达到的效果：

1.营造“有执行力”的企业文化

2.提高员工的凝聚力归属感

3.通过合适的方法提高整体的工作效率

2.团队凝聚力与执行力 篇二

社会转型的不断深化、经济技术的持续发展以及市场的不稳定所带来的系列挑战和机遇呼唤着具有引导、落实和完成成功变革与创新的杰出领导者。领导者可以决定组织成败中45% ~ 65% 的变异量［1］,领导理论的研究一直受到学术界的重视,而变革型领导作为一种新型的领导理论已成为领导研究领域的重点研究内容。变革型领导是一种领导风格,通过让下属了解工作任务的重要意义和责任,激发下属较高层次的需要,营造互信的氛围,从而促使其超过个人兴趣,更加关注团队、组织的利益［2］。现有的大量研究表明变革型领导与绩效、员工心理和行为存在正相关关系,包括员工工作态度［3］、企业绩效［4 － 6］、组织公民行为［7］、组织承诺［8］。解释变革型领导扩大的影响在于关注集体信心、身份认同和工作成果产出,但以往的文献研究变革型领导对追随者个人绩效和效能的影响多过于探究其在团队工作形式下集体认同的影响［9］。因此,更多的研究应该关注变革型领导在团队背景下对组织绩效的影响。

在过去的几十年里,许多组织已经从正式的官僚结构转变为以团队为基础的结构形式。研究证明团队作业可以有效地利用资源、降低成本、 提高效率和生产力,使组织达到较高的绩效［10］。 团队有效运作的核心是团队凝聚力,它是推动绩效增长的内在驱动力。团队凝聚力是指团队成员愿意留在团队内部的综合程度［11］。国内外对于团队凝聚力的研究多集中于军事或运动团队,在有限的企业应用方面研究中我们发现团队凝聚力与各种不同的结果产出包括团队绩效、留职率和生存能力,以及成员的工作态度有显著的联系［12］。 在拥有凝聚力的团队中,成员之间可以互相关注和欣赏,进行有效地沟通和交流,积极和频繁地进行社会交换［13］,产出工作成果。高凝聚力的团队会更有效的产生高绩效水平所需要的协同,从而更有利于组织健康持续的发展。综上,本文从心理认知的视角出发,将团队凝聚力纳入到变革型领导与组织绩效关系的研究中,一方面扩展领导理论研究; 另一方面为企业在实践中可能遇到的问题提供指导。

1理论基础与研究假设

1. 1变革型领导与组织绩效

变革型领导的研究最早可以追溯到Dowtown, 而系统提出变革型领导理论的是Burns。目前研究中大量采用的是Bass提出的变革型领导概念及其划分的3个维度,愿景激励、领导魅力、个性化关怀和智能激发［2］。它强调运用情感和精神来影响追随者的情绪和价值观,使下属最大限度地激发自己的潜能来获得较高水平的绩效［1］。与之前的单从领导者角度出发分析变革型领导不同, Waldman［14］等人认为应结合领导者与员工两个方面来分析变革型领导,并认为这种关系是对领导者行为和员工有利影响的组合。在国内,学者李超平［15］等人结合儒家文化背景探究出中国式的变革型领导,该领导模型由愿景激励、德行垂范、 领导魅力以及个性化关怀4个维度构成。

无论是在西方背景下的研究还是国内儒家文化背景下的研究,我们都可以发现,变革型领导作为组织绩效重要的前因变量,对组织绩效存在直接或间接的影响［4］。通过愿景的描述与传播, 变革型领导不仅可以指引组织目标发展方向,满足追随者的要求,刺激和培养他们的智力,提升组织绩效,而且可以培养对团队目标的认同感, 激励团队成员发挥最高内在潜力来改善组织绩效［7］。Geyery［16］等在对银行经理的领导风格进行研究时发现变革型领导与绩效无论是短期的还是长期的都存在正相关关系。同样,国内学者对于两者关系也进行了研究,如王凤彬［5］在动态的外部环境下分析发现变革型领导对组织绩效具有积极的影响作用; 陈晓红等［6］通过对中小企业领导人问卷调查的研究发现,领导者的变革型领导行为能够提升企业绩效。总之,在不同文化,不同市场环境,不同规模的企业的研究均表明,变革型领导对组织绩效的提升有促进作用。基于此, 提出假设H1。

H1: 变革型领导对组织绩效有显著的正向影响。

1. 2变革型领导与团队凝聚力

团队凝聚力的概念最早可以追溯到20世纪50年代,之后出现了许多不同论述。 直到Car- ron［17］提出研究凝聚力的大前提条件和结果的概念模式,团队凝聚力的研究才趋于统一规范。 Carron认为团队凝聚力是团队成员被吸附在一起去共同达成某一目标的动态过程,其本质反映的是团队成员在情感、目标和行为上的整合力量。 关于团队凝聚力的维度划分,Schachter认为其是一个单维概念［18］,随着研究的深入,Peterson & Marten's［19］等通过实验研究发现,凝聚力由社会凝聚力和任务凝聚力两个相互独立的维度组成。 虽然团队是社会系统中的重要组成部分,但是凝聚力的作用着重针对团队内部,因此Zaccaro等人将社会凝聚力变更为人际凝聚力,把凝聚力分为人际凝聚力和任务凝聚力两个维度［20］。国外对于凝聚力的理论研究已经较完备,而国内对其的研究虽然起步较晚,但也取得了一些成果。侯沛勇［21］的研究指出凝聚力是团队成员对团队目标的认同程度,影响凝聚力的核心在于领导者的领导方式。

自我概念理论认为,变革型领导关注团体使命,通过共享意识、情感和价值来联结组织和员工个人的共同利益,促使员工更好地领悟团队成就的意义及其他成员的贡献,达到集体认同,从而提高集体效能。这个过程不仅会提高团队的生产效率,而且也会增加团队成员间的凝聚力。变革型领导行为根据描述的愿景和设立的目标帮助团队成员重塑他们的个人价值观,即创造团队成员间内在化的、合作的、一致的价值观［13］。这些共同愿景和目标,会使团队成员产生高度的集体认同,从而提升团队凝聚力。体贴下属的领导者会使其越来越依附他们所在的团队,联系得更紧密从而增强凝聚力［22］。国内学者对团队凝聚力的研究主要在体育领域,如郑汉［23］的研究指出,篮球教练的领导行为与球队的凝聚力的增强存在显著相关关系。通过领导价值的内在化,变革型领导行为能够促进团队凝聚力的形成,最终形成具有高水平和执行力强的团队和组织。基于此,提出假设H2。

H2: 变革型领导对团队凝聚力有显著的正向影响。

1. 3团队凝聚力与组织绩效

回顾以往的文献,虽然凝聚力和绩效的研究结论存在差异,但原分析研究结果显示团队凝聚力和绩效之间存在稳定的、积极的影响［24］。Mul- len［24］的研究发现团队凝聚力在企业中不仅是 “吸铁石”———提高成员间的吸引程度,同时也是 “润滑剂”———降低成员间的摩擦。这两种作用综合在一起会使员工愿意通过合作来完成工作, 从而更有可能保持较高的绩效。伴随企业的成长, 凝聚力强的团队成员间会相互支持、鼓励,产生默契,形成共鸣,使企业在瞬息万变的市场竞争过程中表现出良好的适应性和高度的灵活性［25］。 王重鸣等的研究［26］发现家族企业高管团队的凝聚力对企业继承绩效有预测作用。企业在创业不同阶段,高管团队的凝聚力可以通过团队冲突对组织绩效产生影响［27，28］。总之,团队凝聚力融合于企业成员的协同中,高团队凝聚力为弹性而有效的互动打下坚实的人际基础,使工作行为超过既定目标,促进组织绩效的提升。基于此,提出假设H3。

H3: 团队凝聚力对组织绩效有显著的正向影响。

社会身份理论认为,变革型领导行为能使下属的自我概念和团队成员的身份缠绕在一起,从而促使下属为了团队的利益而超越个人利益［9］。 变革型领导通过战略展望,设立高绩效期望,持续吸引并激励团队成员,提高成员的团队凝聚力和自我效能感,朝共同的绩效目标努力。基于此, 提出假设H4。

H4: 团队凝聚力在变革型领导与组织绩效的关系中起中介作用。

2研究方法

2. 1研究对象

本研究的样本来自湖南、广东两省的制造企业,主要采取电子问卷和纸质问卷的方法收集数据,共发放问卷500份,收回424份问卷,利用重复选项和无效答题删除后得到301份来自48个团队的有效问卷,有效回收率为60. 2% 。301份样本的基本特征如下: 女性占51. 5% ; 26 ~ 45岁者占75. 4% ; 教育程度以本科和大专为主,两者合计占82% ; 在团队时间超过两年以上者占44. 9% ; 团队类型以工作团队和项目团队为主, 共占75. 1% 。

2. 2测量工具

2. 2. 1变革型领导

本研究采用李超平［15］( 2005) 等人编制的TLQ作为测量工具,选取李克特5分等级量表作为衡量方式( 1表示非常不同意,5表示非常同意,下同) 进行评价。研究中,内部一致性信度系数Cronbach's α = 0. 980,各个题项的CITC值均大于0. 7。

2. 2. 2团队凝聚力

本研究采用KB Henry［22］( 1999) 等人开发的量表,通过翻译和修订而成。同样,采取5分等级量表为衡量方式。研究中,Cronbach's α = 0. 942,各题项的CITC均大于0. 6。

2. 2. 3组织绩效

本研究采用Venkatraman［29］( 1986) 等人的研究修订量表,选取自我报导的方法来衡量绩效, 在缺乏客观数据支持的情况下,自我报导的数据也被认为是可接受且是可信的［30］。同样,采取5分等级量表为衡量方式。研究中,Cronbach's α = 0. 944,各个题项的CITC均大于0. 5。

2. 3统计分析

本研究采用SPSS和AMOS软件进行统计分析。步骤如下: 第一步,对量表进行信效度分析, 检验量表的内容效度和结构效度; 第二步,对样本进行基本的描述性统计和相关性分析,探究3个变量之间的相关程度,是否初步支持假设; 第三步,在相关性分析的基础上进行层级回归,验证变革型领导与团队凝聚力和组织绩效的正向影响关系以及团队凝聚力的中介作用。

3研究结果与分析

3. 1同源方差分析

为防止由同一个个体填写问卷可能产生的同源偏差,本文采用Harman单因子法进行因素分析,将301份有效问卷中的所有题项同时归到一个探索性因子结构中分析,析出4个特征值大于1的因子,累计方差贡献率为52. 8% 。因此,本研究同源误差不显著。

3. 2效度分析

效度分析主要是对量表进行KMO和Bartlett球形检验,探索性因子分析显示: 变革型领导, KMO = 0. 969,球形检验在0. 001的显著水平上, 累计方差贡献率达到66. 590% ,满足因子分析的条件; 团队凝聚力,KMO = 0. 938,球形检验在0. 001的显著水平上, 累计方差贡献率达到61. 789% ,适合做因子分析; 组织绩效,KMO = 0. 928,球形检验在0. 001的显著水平上,累计方差贡献率为69. 769% ,适合进行因子分析。

验证性因子分析结果详见表1,RESEA均小于0. 08,团队凝聚力和组织绩效的因子结构均能较好地拟合样本数据,变革型领导的NFL,IFI, CFI,值稍低,仅大于0. 8,为可接受水平,因子结构可以拟合样本数据。

3. 3相关性分析

通过对数据进行描述性统计,了解所收集数据的基本状况以及各变量的基础特征。表2总结了所有研究变量的平均数、标准差和相关系数。 结果发现,在控制变量( 企业性质、团队类型、 所在团队时间、团队人数) 的基础上,变革型领导与团队凝聚力( β = 0. 657,p < 0. 001) 和组织绩效均显著正相关( β = 0. 488,p < 0. 001) ; 团队凝聚力与组织绩效有显著的相关性( β = 0. 479,p < 0. 001) 。不同团队类型的团队成员的稳定性存在差别,工作、平行团队的成员较项目、 高管团队成员流动性更强( β = - 0. 011) 。由于工作、平行团队成员的流行性强,不利于产生很高的团队凝聚力,因此对组织绩效的影响也较微弱( β = - 0. 023,β = - 0. 021) 。

注: * . 在0. 05水平( 双侧) 上显著相关,**. 在0. 01水平( 双侧) 上显著相关,双侧检验。

3. 4层级回归结果分析

通过Baron等人提出的方法来检验团队凝聚力在变革型领导与组织绩效间的中介作用。步骤如下: ( 1) 进行自变量对因变量的回归,检验其关系是否显著; ( 2) 进行自变量对中介变量的回归,检验其关系是否显著; ( 3) 在自变量对因变量的回归中加入中介变量,观察自变量的效应是否减弱( 部分中介) 或消失( 完全中介) 。

回归分析结果如表3所示,表中数据均经过标准化处理。模型1,将企业性质、团队类型、 所在团队时间、团队人数作为控制变量。模型2, 在控制变量的基础上进行变革型领导对组织绩效的回归,结果显示变革型领导对组织绩效具有显著的正向影响( β = 0. 453,p < 0. 001) ,H1得到验证。模型4,在控制变量的基础上进行变革型领导对团队凝聚力的回归检验,结果显示变革型领导对团队凝聚力具有显著的正向影响作用( β = 0. 468,p < 0. 001) ,H2得到验证。模型3,同时放入变革型领导和团队凝聚力,结果发现团队凝聚力对组织绩效的影响显著( β = 0. 319,p < 0. 001) ,较模型2比较变革型领导对组织绩效的影响减弱,但仍具有显著性( β =0. 257,p <0. 001) , 且调整R2从模型2的0. 630增加到0. 682,说明加入团队凝聚力后模型总体的解释力度有所增强,达到中介的要求,H3,H4得到验证。

注: * 表示p < 0. 05,**表示p < 0. 01,***表示p < 0. 001。

4结论与讨论

以往关于领导行为与绩效关系的研究中,有两种观点: 一种认为变革型领导对组织绩效有正向的影响作用［5，6］; 另一种观点认为这一效应并不显著甚至是负向的［14］。究其原因,我们发现变革型领导对组织绩效的作用路径比较长,其间的影响可能不容易被发现,所以有必要借助某种中介机制的作用来阐释变革型领导对提升组织绩效的功用。本文以301份问卷调查数据,通过层级回归,分析了变革型领导对组织绩效的影响以及团队凝聚力在两者关系中所起的作用,得出以下结论。

4. 1变革型领导对组织绩效具有显著的正向影响

与Gowen III,陈晓红等人［4，5］的研究结果一致,变革型领导与组织绩效间显著的正向关系在中国情境下得到了再次验证。变革型领导能够促进组织绩效的提升,这是因为组织绩效的改善最终依赖于组织内部个人或团队的努力,而变革型领导通过充分展示自己的魅力与德行,向员工传达使命感,描绘美好的愿景,鼓励创新,关注员工的个人发展,影响和带动下属为了共同的组织愿景而努力奋斗。

4. 2团队凝聚力在变革型领导和组织绩效的关系中起中介作用

以往的文献主要从3个方面研究变革型领导的中介变量: ( 1) 员工感知的工作环境,如组织信任［8］;( 2) 员工的社会关系,如组织公民行为［7］; ( 3) 员工的心理认知,如组织承诺［8］,虽然这一方面的研究探讨过变革型领导通过下属的心理认知影响绩效产出,但具体检验变革型领导对下属感知凝聚力的积极作用,以团队凝聚力作为中介效应的影响研究仍是一片空白。本研究发现变革型领导能够增强员工的团队凝聚力,形成内在化的、合作的、一致的团队价值观,这些团队认同的价值理念代表着员工潜在的心理认知, 有利于组织绩效的提升。这一发现支持了Bass关于变革型领导在精神和情感方面提升作用的观点, 丰富和发展了变革型领导作用机制的研究。另外, 本研究也为企业领导改善组织绩效提供新思路, 一方面,领导者要注重培养自己的变革型领导风格,关心员工的发展,关注团队使命,通过情感和价值联结,促使员工更好地领悟团队意义,提高团队凝聚力。另一方面,领导者要充分重视团队凝聚力的作用,培养团队意识和精神,促进团队内部和团队之间的信任和合作,提高绩效水平。

3.团队凝聚力与执行力 篇三

党的工作得以进一步做实,对居民群众的凝聚力进一步增强。

一、针对社区特点，积极探索居民区党委的组织架构

殷行社區具有三方面的特点：一是地域广，辖区面积有7.98平方公里；二是人口多，常住人口近20万；三是居委会多，有居委会48个。在多年的社区党建和社区建设实践中，特别是结合社区网格化管理，党工委将48个居委会划分为9个党建片，在党建片里统合各类居民区党组织和社区单位党组织的资源，做到党建工作联抓、精神文明联促、维稳工作联动。为此，在居民区党委设置方式上，党工委进行了多次专题研究后，探索了以原有的党建片为基础，建立1个居民区工作部和9个新村片党委的架构,加强党工委对居民区工作的领导和指导力度。新村片党委书记均由专职党务干部担任，党委委员由辖区内居民区党总支书记、学校、医院、部队、物业单位等党组织负责人以及街道分片负责的党员科长等通过差额选举的方式产生，充分体现了委员结构的广泛性。在殷行特大型社区中，成立9个新村片党委，使党建工作与社区管理网格化相对应，有利于缩小管理幅度，增强对居民区党组织的领导和管理力度；有利于更好地指导和促进各居民区党组织的平衡发展，提高工作的效率。同时，建立居民区工作部，作为党工委加强对新村片党委和居民区党组织管理和指导的专职部门。居民区工作部除部长外,还配备有1名专职工作人员。通过建立居民区工作部，提高社区（街道）党工委指导居民区党组织开展党建工作的力度。

二、根据工作实践，逐步完善居民区党委的运作机制

1、明确功能定位。对于居民区工作部：一是要抓好凝聚力。通过整合社区（街道）内部的党群和行政资源，共同加强对居民区工作的关心和指导，形成工作合力；通过整合居民区党的组织资源，将社区党员紧密凝聚在党组织的周围；通过整合社区单位的各类资源，在进一步服务群众中凝聚群众。二是要提高执行力。对社区党工委加强居民区建设的各项决策要加强落实力，及时在居民区得到贯彻和实施；对社区（街道）各职能部门部署到新村片党委和居民区的工作加强统筹性，减少会议，提高工作的效率；对新村片党委和各居民区执行社区党工委决策和各项工作的情况加强调研和督察，提高工作的效力。对于各新村片党委，明确了主要职责是在社区（街道）党工委的领导和居民区工作部的指导下，对居民区的党建工作、精神文明创建工作、基层民主政治建设等加强指导与协调；围绕辖区内社会性、群众性、公益性工作，更广泛地组织、发动居民区党组织和辖区科教文卫及物业单位党组织共同参与社区党建和社区建设。根据这些职责，居民区工作部积极指导各新村片党委发挥来自社区单位的委员的作用，依托社区单位的大力支持在形成各新村片的工作特色上下功夫。

2、加强制度建设。为了使工作运作机制规范有序，党工委制定并落实了五项工作制度：一是定期沟通制度。在街道层面，每周一上午由居民区工作部召开新村片党委书记例会，通过部署一周主要工作，并听取各新村片工作汇报，及时做到上情下传和下情上报。在新村片，通过定期召开党委会，研究、协调和解决新村片工作中的热点和难点问题。二是工作“打包”制度。街道各科室对需要落实到居民区的工作，通过在每周新村片党委书记例会上进行统一“打包”部署，既使新村片党委书记能全面掌握情况，按照轻、重、缓、急指导各居委会有序开展工作，又减少了居民区书记、主任的会议，使他们可以腾出更多的时间和精力服务居民群众。三是专题培训制度。每年开展对新村片党委书记和居民区书记、主任的专题培训。通过走出去与请进来相结合，听、讲、议相结合等方法，开展党务知识、社区工作方法等的学习与交流，提高他们的专业知识水平以及业务工作能力。四是考核激励制度。对各新村片党委的工作实行阶段性考核与年度考核相结合，考核党委工作与专职党务干部个人评先进相挂钩等措施，激发各新村片党委和党委书记的争先创优意识。三年来，先后在党员先进性教育、文明社区和文明小区创建、社区“邻里节”、换届选举、特奥社区接待等重大工作中进行了专项考核评比。对工作有特色、有成效的新村片不仅进行了一事一奖，还作为年度评选先进党组织、优秀党务工作者和机关事业编制人员年度考核的重要依据，已先后有3名新村片党委书记被评定“优秀”、3名评定为“嘉奖”。在“七一”评优活动中，有3个（次）新村片党委被评为先进基层党组织，5人（次）新村片党委书记荣获优秀党务工作者的称号。五是财力物力保障制度。街道为每个新村片党委配备有专门的办公用房，并每年从行政经费中拨出14余万元专款用于居民区工作部和9个新村片党委日常办公和开展各类活动。为了规范经费的管理、使用和审批，还专门制定了财务管理制度，保证专款专用，为居民区党建工作提供了有力的物质保障。

三、不断探索前进，提高居民区党建工作成效

在街道党工委的领导和居民区工作部的指导下，9个新村片党委和48个居民区党总支（支部）依托社区单位党组织的支持配合，不断总结经验，探索前进，使居民区党建工作得到了进一步加强，党组织的战斗堡垒作用得到了进一步发挥。具体表现在“三个提高”上：

一是提高了居民区党组织的战斗力。三年来，社区党建工作大事多、要事多。2005年刚刚成立的1部9委指导各居民区党总支（支部）组织，发动广大社区党员积极投入各项主题教育和实践活动，在社区建设中发挥先锋模范作用，将第二批党员先进性教育开展得如火如荼；2006年面对一项接着一项的选举重任，1部9委指导各居民区党总支（支部）把握工作节奏、注重思想发动、发挥骨干作用，确保各项选举按时、高质完成，全部一次成功；2007年，1部9委认真排摸社区不稳定因素，不仅配合党工委、办事处做好重点对象的法制教育和思想稳定，还组织发动党员、居民骨干加强社区治安巡逻，确保了全国“两会”、迎十七大召开和特奥会期间的社区稳定。

二是提高了居民区党组织的凝聚力。在1部9委的指导下，各居民区党组织整合社区资源，使上级党组织为下级党组织服务、党组织为党员服务、党员为群众服务的“三服务”工作水平不断提高，凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会的“三凝聚”力度不断增强。两年来，由新村片党委牵头，各居民区党组织广泛开展了“双结对”活动，与社区单位党组织结对60余对，使党组织与党组织之间关系更加融洽；发动社区单位党组织、社区党员与困难党员、群众结对177户，开展夏季“送清凉”、冬季“送温暖”等活动，使党组织与党员之间、党员与群众之间关系更加密切，并调动了社区单位、社区党员和社区群众积极参与社区建设的积极性和主动性。在街道“邻里节”、新版文明社区和文明小区创建等活动中，社区单位在职党员和社区离退休党员、群众都积极参与，涌现出一大批“好邻里”、“文明礼仪使者”、“优秀志愿者”等。在街道开展“街徽”征集、评选社区十大服务项目等活动中，党员群众一如既往地表现出极高地参与热情，收到“街徽”设计稿80余幅；发出5000张“社区十大服务项目”选票，回收4553张，回收率达90.1%。同时社区党员、群众在参与活动中也进一步了解社区，热爱社区，对社区（街道）党工委、办事处的认同感不断增强。

三是提高了居民区党组织的执行力。1部9委的建立，也加强了党工委对居民区党组织工作的指导和监督力度，使党工委、办事处各项工作能在居民区得到及时贯彻落实。国务院副总理回良玉、中残联主席邓朴方先后视察我街道“阳光之家”，时任市委书记习近平及韩正市长、殷一璀副书记等来我街道视察、调研工作时，都肯定各居民区党组织配合党工委、办事处全力以赴做好各项工作，确保了重要政治任务的圆满完成。在特奥会期间，居民区党组织不仅运用各种宣传工具，开展各类主题宣传活动，增强社区居民群众“当好东道主，文明迎特奥”的使命感和责任感，营造社区隆重、热烈、欢乐、祥和的迎特奥氛围。还广泛发动社区群众踊跃加入志愿者队伍，为有序做好我街道接待马拉维、毛里求斯两国代表团在社区的参观联欢、做客家庭、体能训练等提供了有力保障，让两国代表团切身感受到殷行群众的热情友善、文明礼貌和真挚关爱，留下美好、深刻、难忘的印象。在新一轮文明社区、文明小区创建中，1部9委不仅指导居委会根据创建要求做好各自工作，还发挥团队作用，注重面上平衡发展、整体推进，使我街道创建成35个市级、56个区级文明小区，分别列全市和全区之最。

4.团队凝聚力与执行力 篇四

一 华盛顿合作定律

聪明的美国人喜欢把简单的道理总结成定律,所以中国版的“三个和尚”的故事就变成美国版的“华盛顿合作定律”：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，把它也拉下来，最后没有一只能够出去。

管理寓言：人与人的合作不是力气的简单相加，而要微妙和复杂得多。在人与人的合作中，假定每个人的能量都为1，那么10个人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1还小。因为人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事倍功半，相互抵触时则一事无成。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。企业里常会有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法进行破坏与打压。如果企业不把这种人除去，久而久之，组织里就只下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。与此类似的是邦尼人力定律：“一个人一分钟可以挖一个洞，60个人一秒钟挖不了一个洞。”

这是个蛮经典的凝聚力的寓言。

二 合作才能生存

从前,有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光。吃完鱼后，他又没有什么办法维持生活了,不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步一步艰难地向海边走去，可当他看到远处那片蔚蓝色的海洋时，他最后的一点力气也使完了，只能眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手离开人间。又有两个饥饿的人，他们同样得到了长者恩赐的一根鱼竿和一篓鱼。只是他们并没有各奔东西，而是商定共同去找寻大海，他俩每次只煮一条鱼，经过了遥远的跋涉，终于来到了海边。从此，两人开始了捕鱼为生的日子，几年后，他们盖起了房子，有了各自的家庭、子女、有了自己建造的渔船，过上了幸福安康的生活。

管理寓言：这是一个活生生的合作才能生存的例子。在现实里，或许你掌握了生产某个产品的关键技术，他掌握着这个产品的原材料。在这个时候，两个人想发展的最好方式就只有合作了。如果都想独自发展的话，结果可能就是都无法壮大起来。这个故事看起来简单，却告诉了我们这个重要的道理：互补的合作是发展的前提。

这个寓言当年第一次听到的时候是夸奖哪个拿鱼竿的人有远见,这个故事的版本不同表述内容是不同的,就像我们的成长过程,有时候需要自己独立的拿着鱼竿前进,有时候却需要和有鱼篓的人合作,合作不是万能的,同样拿鱼竿独自前行也不是万能的,合适的前提我们作为企业管理者什么时候与人同行什么时候单打独斗，全凭自己个人，看到这篇文章的你有什么感想呢？

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5.论团队精神与企业凝聚力 篇五

【关键词】团队精神、企业、凝聚力

【摘要】团队精神的重要意义，团队精神的影响因素，团队精神的培养方法，小结。

【引言】团队精神是任何一个集体成功的法宝，只有团结一致，众志成城，才能取得更好的成绩。此论文就团队精神的重要意义，影响因素及培养方法做了一个详细的介绍，让人们对团队精神的意义有一个更好的认识，在以后的生活学习中团结向上，取得更好的成绩。

一个人没有团队精神难成大事；一个企业没有团队精神将成为一盘散沙；一个民主如果没有团队精神将难以强大。一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队员变得更好。

－－－－－迈克尔。乔丹

团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，为共同的目标而努力奋斗的精神，是大局意识和协作精神的集中体现。当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件，因此，弘扬团队精神对于企业的发展具有极其重要的意义。团队精神是一种信念、一种价值观和行为准则，它体现着企业的凝聚力和向心力，是企业的魅力、核心竞争力所在。团队精神的奥妙之处在于它能在潜移默化中激发团队成员的事业心和责任感，为团队工作注入强大的能量，从而使整个团队拧成一股劲，形成一个团结共进、众志成城、步调一致的团队，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得又好又快的发展。团队精神是一种信念、一种价值观和行为准则，它体现着企业的凝聚力和向心力，是企业的魅力、核心竞争力所在。在激烈的市场经济竞争中，发扬团队精神是企业发展立足的关键所在。一个企业要想形成强大的凝聚力，始终使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。建设一支充满协作精神的高绩效团队，是企业决策层的重要管理目标之一。要建设一支高绩效的团队，有几个要素是不可忽视的。首先，人员的选择是团队建设中非常重要的一个环节，因为人是构成团队的最核心的力量。第二，团队要对自身有一个清晰的定位。第三，要明确团队领导者的权限以及团队组织的基本结构，这些是保证团队健康成长的要素。

一、企业凝聚力的作用

团结、协作是一个企业的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，企业才能兴旺发达，基业长青。团队精神是看不见的堡垒。大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。在激烈的市场竞争中，公司运营同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，公司骨干力量的突然出走……都会给企业重重的一击。基于此，每个公司都在进行着各种各样的建设，以增强公司的抵抗力，保持公司可持续发展。在这当中，公司团队精神的培养是至关重要的。

1、两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性。

2、企业凝聚力可以提高企业的生产效率在一个好的领导之下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。

3、企业凝聚力与企业团队精神是一致的团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。

二、影响企业凝聚力的几个因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

1、企业成员的相容性企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

2、企业成员的需要在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。根据马斯洛的需要层次理论，需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

3、企业领导的行为与方式领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。[~课件]而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

4、企业规范企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

5、外部环境。境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。第一，群体规模：在其他条件相同的情况下，大群体比小群体的凝聚力低，也更难保持凝聚力。原因很简单，在小群体中，群体成员有更多的直接的相互交往的机会，受到更多的关注，有更多的情感联系。另外，小群体成员少，异质性就小，成员间的分歧和矛盾就少。而大群体则不具备这些特点。因此，小群体比大群体更容易有凝聚力。

6、群体的成功：如果一个群体成功地实现了某些重要的目标，出色地完成了工作任务，那么这种共有的成功会增强群体的凝聚力，是群体成员间彼此更满意，也增强了他们的荣誉感、自豪感和归属感。如果一个群体总是达不到目标或完不成任务，群体的凝聚力则会大大降低。

7、群体成员的相似性：是指诸如名族、文化背景、兴趣、需要、价值观、态度及人格等方面的相同或相似，一般来讲，成员间相似性大的群体凝聚力高。在这里对凝聚力影响最大的是群体成员在态度和价值观上的相似性。态度和价值观的相似性会增加人与人之间的吸引力，从而增强凝聚力。

8、群体的领导方式：不同的领导方式对群体的凝聚力有不同影响。一般而言，民主型领导方式的群体成员之间比制型及放任型领导方式的群体成员之间更友爱，思想更活跃，成员间感情更深厚，相互交往更多，因此凝聚力更高。

三、新形势下增强企业凝聚力的方法

做为一个团队，不论是哪一领域的优秀团队，都不会靠一个人去实现企业的成功与发展，而一个成功的企业都会有智囊团——优秀的团队。而在这个团队中，我们应该建立优秀的激励体制和竞争机制，它能保证我们成员在工作的过程中始终保持着高昂的士气和忘我舍我的精神，使团队中每个人的精力、兴奋、热情、努力、活力、开支等都毫无保留地激发，为我们整个团队的发展做出各自应有的贡献。

1、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。拿破仑曾经说过：“绵羊统帅的狮子军团永远无法战胜狮子统帅的绵羊军团！” 出色的领导往往具有超凡的领导能力和号召力，领导能力和号召力是一种无形的力量，能够在无形中调动大家的积极性与主动性，促使大家以高涨的工作热情为企业效力，不计个人得失，把企业利益放在第一位，这是团队精神的基本要素。卓越的领导一般具有超前的眼光和企业家过人的魄力，善于倾听，敢于承担，有着较强的协调条能力和果断的决策能力，易于取得员工的认可与信任，从而在团队中形成一种向心力和凝聚力，使团队优势得以发挥。

2、作为一个富有凝聚力的企业，其所拥有的员工最好要具备对企业的认同感“企业凝聚力”就是企业所需的集合力，它使所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有的员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。很显然，企业与员工是企业凝聚力的两大载体，只有将这二者统一起来，才能真正建立好企业的凝聚力。

3、员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识企业员工只有具备这些素质，才能认同企业的文化，融入企业文化中，降低企业内耗。如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的企业合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。试想，在企业面临危难之时，如果企业没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于联想的员工来说，企业的兴衰成败与自己是息息相关，企业员工认同与企业共同发展，在企业面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。

4、制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，注重企业文化的建设的增强企业的凝聚力，员工与企业共同成长。第一、为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。企业应该通过文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴的工作！第5、团队有它的核心力量，也就是领导阶层。模样的力量是无穷的。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。经营企业如同治理国家，君圣则国兴，主庸则家败。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不间断的规范自己、完善自己和超越自己，以身作则，树表率、立威信、讲亲和、在团队管理过程中，显得尤为重要。第三、为员工创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融会于工作之中，从做人到做事，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

6、确立团队共同的目标。共同的目标是企业团队精神建设的导航器，才能让团队每个成员知道他们应干什么，才能让团队每个成员同心协力完成共同的目标。当然，目标的制定要切实可行，一个不可能实现的目标不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性，中国知名企业海尔，便是张瑞敏从最基础的“十三条制度”上发展起来的，而十三条制度解决的都是海尔当时最现实最基础的问题，所以，企业的共同目标的制定必须从实际出发，切实可行。

7、建立有效的沟通交流机制。沟通是合作的基础，不进行充分的沟通，难以使成员间达成默契、形成共识，从而导致彼此之间产生感情裂痕，使团队成员无法合作，影响企业发展，可见沟通是团队合作的润滑剂。一个好的团队要形成一个有效的沟通机制和畅通的渠道，给员工提供一个良好的信息交流平台，使团队成员在沟通中建立相互信任、帮助的模式，让团队成员观点在沟通中一致，进而价值观一致，最终行动一致。

8、拥有适当的激励机制。适当的激励是防止员工的消极态度对其工作和生活产生负面影响的一剂良药。给予员工激励，管理者首先要了解员工的需求。马斯洛的需要层次论提出了五个层次，由低到高依次为生存的需要、安全的需要、归属的需要、自尊的需要和自我实现的需要，对于处于不同层次的员工要有不同的激励手段。企业要尽可能地满足员工各种合理的愿望，避免员工产生消极的工作和生活态度，遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排。在注重物质奖励的同时要注重精神奖励，在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票，他更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小，所以适时的给员工一定的奖励，以肯定他们的付出是十分必要的，这些都有利于激发团队成员的实干性和创造性，有利于企业的发展。

9、引入良性竞争机制。竞争能激起一个人无尽的智慧，促使团队成员最大限度地发挥出个人潜能，并与其他成员形成优势互补，使团队的实力大大增强。竞争，尤其是竞争中的“鲇鱼效应”，可以使团体焕发新的活力与创造力。但竞争与合作是统一不可分割的，竞争要求合作，而合作促进竞争。在一个和谐融洽的团队中，各成员互爱互勉，互利互惠，有利于竞争本身所需的信息的互相交流，知识、经验的传播和互相借鉴，正如一名人所言：你有一个思想，我有一个思想，我们互相交换，我们各自就有两个思想了。那么，通过合作，团队就拥有了更多的思想，团队的力量就会大大增强。

当然，还要防止团队内部恶性竞争，这将会导致资源浪费、员工间相互排斥等不良后果，就失去了团队的意义。

另外，制定行之有效的规章制度。没有规矩不成方圆，一个强有力的企业，一个优秀、高效的团队，一定有一套完善、成功的规章制度，约束每个成员的行为，保护每个成员的利益，使团队成员朝着团结共进，增强团队竞争力的方向发展。

6.团队凝聚力与执行力 篇六

一个前进的时代，总有一种奋发向上的精神；一个发展的企业，总有一种积极进取的意志。一个企业，不仅要有强大的物质基础，更要有强大的精神动力，而团队精神是一个企业战胜一切艰难险阻的强大动力。所谓团队精神，简单来说就是大局意识，协作精神和服务精神的集中体现。所谓核心，中国有句古话：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。“意思是说，如果一千个人同心同得，就可以发挥超过一千人的力量，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上，这就是团队的力量，这就是我们需要的团队精神。

增强企业的凝聚力、向心力，除了其他条件外，良好的团队精神至关重要，假如班组是一个圆，如何增强班组向心力，如何在日常工作管理中去吸引员工劲往一处使，做到众人一心，拧成一股绳，只有我们团结协作，互爱互助，充分发挥团队的能力，才能成就非凡的成就。

那么如何有利于提高团队整体效能，弘扬团队精神呢？我心目中的优秀团队又会是什么样子呢？滴水要怎样才能永不干涸？这一个个问题曾经让我困扰了许久，也冥想了许久，直到有一天当我真正投身到包装二车间这个优秀的团队，我才终于明白，只要把这滴水融入江河，放到大海里去，他就永远不会干涸，因为，无论是沧海一粟，还是浪花一朵，都必须有他的承载，一个人也一样，只有在一个优秀团体的依托下才有可能发光发热，只有将个人追求与团队追求紧密结合，树立与团队风雨同舟的信念，才能实现自己的人生价值和理想。

如何培养自己的良好团队精神，首先要乐意去帮助别人。炎炎夏日已经到来，春天才刚刚过去，我们未来的工作充满无限的可能，我们正走在一条充满希望的道路上。面对机遇和挑战，我们每个包装工都责任重大，有担当，才能有所得；肯付出，才会有回报。今天在这里，我把自己的一点心得体会与大家分享，这里有我致力追求的标准和目标，愿与同事们共勉。

今天，随着市场经济的日益规范和市场竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中占据一席之地，靠什么？靠企业家的个人英雄主义？靠少数人的单打独斗？不！那已经是夕阳挽歌，风光不再了....，真正要靠的是像老白干这样一支”特别能吃苦，特别能忍耐，特别能战斗，特别能奉献“的优秀团队，而老白干迸发出来的这种精神已经深深融入全体员工之心，内化为企业之魂。

7.团队凝聚力与执行力 篇七

1 护士长在护理工作中的作用

1.1 护士长是护理活动的直接组织和参与者:

护士长是医院的重要管理者, 同时又是医院任务的重要执行者[2]。护士长不仅要负责护理相关的管理工作, 还要从事患者的护理、重症患者的抢救等一切临床护理工作, 并能对科室的业务、工作流程、专科特点做到心中有数。

1.2 护士长是承上启下的桥梁和纽带:

科室护士长是在护理部主任和科主任双重领导下, 全面负责科室的护理管理工作。是最基础的管理者, 起着沟通上下信息的桥梁作用, 担负着科内所管辖病区的护理管理和专科护理业务技术的直接指导任务, 同时在科室里要协助科室主任处理好科内的一些行政事务, 既调整好医护关系, 又要搞好护患关系, 相互配合, 相互支持, 共同做好科室工作。

1.3 护士长多重角色在管理中的作用:

(1) 护士长的决策能力:决策是管理的核心, 护士长能够在特定的环境中善于发现潜在的矛盾和危险, 运用一定的技巧和方法作出正确的决策, 遇到大的问题要进行分析和判断, 确保护理工作的绝对安全。 (2) 护士长的指挥能力:决策的实施有赖于管理者的指挥, 正确的指挥能及时避免重大护理纠纷和解决护理问题。 (3) 护士长的沟通协调能力:护理工作经常要同医技、后勤、等科室打交道, 护士长要有较强的沟通协调能力才能同这些科室搞好关系, 不影响本科室的工作, 还要尽量避免同其他科室发生摩擦, 维护好科室间良好的合作关系。 (4) 护士长的组织示范带动能力:护士长首先在护理工作中有强烈的工作责任心和事业心, 要用自己高尚的品格对护士起潜移默化的作用, 工作中要以身作则, 处处起表率。要严于利己, 宽厚待人, 要虚心求教, 善于接受护士工作中的建议和意见, 并且积极改进, 能吃苦在先, 享乐在后, 与大家同甘苦, 共患难, 绝不滥用手中的职权, 不以权谋私, 把集体和护士的利益放在首位。

2 护士长应具备的素质和品德

2.1 护士长应不断加强自身修养, 提高自身素质:

既然是护士长, 在工作中代表科室的形象, 言谈举止备受关注, 也是科室护士的榜样, 既然是榜样就要在各个方面发挥护士长的先锋作用, 就应当具备一定的先进性、代表性, 时常更新知识, 树立良好的个人形象。身体健康、心理健康, 每天精神饱满, 信心百倍地置身于工作之中。给大家一种信任感、安全感, 创造一种祥和、轻松、愉快的工作的氛围。护士长要勤于学习、善于思考, 不断更新知识, 及时摄取现代的护理管理理念、医疗、护理最新发展进展, 掌握心理学, 时事及时与年轻人的热门话题和他们有共同语言, 成为他们心中的偶像, 拉近与年轻人的距离, 跟上时代的步伐, 真正发挥护士长的核心作用, 提升整个科室的凝聚力。

2.2 护士长应具有良好的道德品质:

护士长作为一个基层管理者, 不仅是指挥者, 更重要的还是团队进步的启动者这就需要管理者本身能起到潜移默化的作用, 使被领导者信服, 从而尊重和服从领导, 愿意追随。因此, 应把提高自身素质和敬业精神放在首位、从自身做起, 树立榜样、处处要以身作则, 以善待人, 凡事应学会换位思考, 保持一颗平常心, 乐于奉献, 以德服人, 以理服人, 要求护士掌握的, 自己先掌握, 要求护士做到的, 自己先做到, 只有这样才能赢得科室成员的尊重和喜爱, 科室团队才能形成强大凝聚力和战斗力。

3 科室强调团队精神要“抱团作战”

3.1护士长应具有凝聚力和号召力, 科室是一个整体, 只有拧成一股绳, 科室才是一个具有战斗力的团队。科室强调“团结、分工协作、共享”的团队精神, 才能增强科室内的凝聚力。

3.2挖掘潜力, 用人所长, 取长朴短, 分工协作, 充分发挥每个护士的“内在价值”, 才能真正调动每个护士的共同参与科室重大项目的主动性和积极性。

4 护士长应学会信任、激励和欣赏

科室是一个团队, 她需要用集体的力量去完成好工作, 作为最基层的管理者, 护士长要善于用激励护士的方法去工作, 使护士体会到自己的重要性和工作的成就感, 在工作中, 护士长对待下属应一视同仁, 以诚相待, 管理中本着“用人不疑, 疑人不用”的原则, 秉公办事。在处理问题上, 做到公开、公平、公正。批评时要讲艺术注意方法方式, 尽可能避免当众批评, 以保护护士的自尊心。护士长还要学会欣赏, 科学地培养护理人员的成就感, 让每一位护理人员都能很好地找到实现价值的岗位, 促使护理人员更加努力的工作, 变被动为主动。另一方面, 护士长还要代表护士的利益, 对护士的呼声要认真听取, 护士合理的建议要积极反馈, 尽量满足护士的整体利益, 关心、理解每一个护士, 以诚相待。

5 总结

护士长是医院管理工作的最基层力量和主力军, 医院护理质量的高低、科室的发展建设都离不开护士长的管理工作, 一个优秀的护士长能通过她的个人魅力、自身品德和管理技巧, 能带出一支具有高昂士气的护理团队。

参考文献

[1]陈赞美.提高护理团队凝聚力[N].现代护理报, 2013.

8.关于提升体育团队凝聚力的研究 篇八

关键词 ： 体育团队；团队凝聚力；提升 ；

一、引言

我国目前对体育团队凝聚力的研究不多。例如，我国最有权威的体育期刊《体育科学》，自1981年创刊以来只发表了一篇有关体育团队凝聚力的文。《北京体育大学学报》至今也只发表一篇关于体育团队凝聚力的文章，与此形成鲜明的对比的是国外己有大量有关体育团队凝聚力的研究。国外运动心理学界在团队凝聚力的研究领域一直比较活跃，自50年代起，一批社会心理学家和运动心理学家就把眼光投向了团队凝聚力的研究。经过几十年的发展，国外在此领域的基础理论研究己比较完备。

二、凝聚力的理论

（一）凝聚力的界定。

1.基本概念。

美国社会心理学家费斯廷格认为团队凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力。美国的巴克(Back)认为团队凝聚力是使人们集合在一个团队的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感。斯托吉尔(1963)把团队凝聚力定义为在应激状态下维持集体结构的趋势。洛特等(Lott，1965)、埃文斯和查韦斯(1980)认为：团队凝聚力是团队对成员的吸引力。古德曼等(Goodman，1987)认为：凝聚力是团队成员对团队任务的承诺。1982年，卡伦(Carron)提出了一个经典的群体凝聚力定义：“凝聚力是团队内成员紧密结合在一起，并共同追求组织目标和和任务达成的过程”。

2.表现方面。

首先，团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。

其次，满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。

再次，团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。

3.作用。

團队凝聚力的作用集中体现在两个方面：一是使团体的控制力增强；二是使团体成员的自信心与安全感增强。团体凝聚力是反映团体特别是集体性项目团体中的重要心理指标。团队凝聚力的作用之所以重要，根本原因在于运动团队环境对其心理的影响非常特殊，身处团队环境的运动员随时可受到团队特殊规范等因素作用而做出出众、服从或者失去个性化等行为。

三、结果与讨论

在激烈的竞争中，运动员要想有好的竞技表现，取得优异的运动成绩，靠的已不仅仅是良好的体能和技战术水平，更要有出众的心理素质和顽强的意志品质。在一个运动队中，如果其成员的目标高度一致、斗志昂扬，队员之间亲密无间、配合默契，则在比赛中能表现出良好的精神面貌和顽强的作风，可以更好地发挥集体的整合效应，使运动员产生较高的心理能量，从而保证运动员个体在比赛中正常甚至超常地发挥水平，往往可以战胜实力强于自己的对手；而一个纪律松散、作风散漫、目标不统一、队员之间互相猜疑、攻击的运动队，就算队员的体能、技术都不错，也只是一盘散沙，没有很强的战斗力。

四、提高体育团队凝聚力的几点策略

（一）设计高效团队。

加强团队成员的自我认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对事物的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等。通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的标准。

（二）为队员提供深造机会。

传统体育团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展学习。而在创新型体育团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，加以吸收。面对这样的队员，领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

（三）团队分工与合作。

团队领导要具有发动团体的能力；教练要具有发动队员的能力；队员要具有发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但是各个阶层之间也要相互熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的训练计划和团队任务、目标只能是孤芳自赏，根本无法正常实施运作。

（四）增强领导才能。

增强和发挥领导的在体育团队中的指导作用。首先领导必须以身作则，对团队成员起到榜样和示范的带头作用；其次，明确具体的训练计划和目标、团队目标和任务、近期的比赛计划和预期取得的成绩；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。

五、小结

提高团队凝聚力是任何一个成功团队的一项重要工作。要想提高体育团队的凝聚力，物质力和队员的个人体能、技术是基础。只有在提高领导的管理能力和队员的再学习的前提下，通过更新管理方法和理念，建立良好的人际关系，调动队员的积极性等方面优化团队意识，提高团队凝聚力，才能保持和发挥巨大的精神力量，确保奋斗目标的实现，从而打造出真正的金牌运动队。

参考文献:

[1]谢旭东.论体育团队的凝聚力[J].枣庄师专学报,2000,(2).

[2]姚裕群.团队队管理[M].湖南师范大学出版社,2007.

[3]马德森.体育团队凝聚力及其多维综合评价体系的研究[J].北京体育大学学报,2005,(2).