培训效果评价表

培训效果评价表（精选8篇）

1.培训效果评价表 篇一

2015年上半年安全教育培训效果评价

2015年，厂各部门根据安全科的培训计划将安全培训材料以及厂安全管理制度、安全操作规程、应急预案等学习材料分发下去，厂办公室、安全科根据厂安全教育培训计划，落实了对员工安全教育培训，通过半年的组织讲课和用业余时间自学，厂员工逐步掌握了安全生产基本知识，提高了安全生产意识，使员工安全自防自救知识有了显著提高，保证了厂安全生产经营的安全进行。

培训教育分为统一组织面授讲课和自学等形式。培训时间充分利用员工班后时间，将学习资料下发给员工，厂安全科及时进行了跟踪式的抽查、督促员工学习，并结合厂的实际每季度进行了闭卷考核，针对个别员工平时上进心不强、不乐于接受学习且考试不及格的极少部分员工，根据厂相关规定分别给予了处罚并作补考，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩一律张贴厂明显位置公开，真正考出了各位员工应有的水平，大体摸清了员工安全知识掌握情况，基本达到了厂安全培训教育目的。

安全培训效果评价：从培训效果来看，我厂的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，但也有存在着个别员工对安全教育培训工作认识不足，态度不端正，对安全对生产经营的重要性理解人全面等等问题，但总体还是好的。我们相信在以后的工作中，要一如既往地重视安全教育培训工作，利用员工喜闻乐见的形式扎实开展，不走过场，督促员工真正熟练掌握安全生产知识，变“要我安全”为“我要安全”“我会安全”，不断提高厂的安全管理水平。

临沂市罗庄区永兴化工厂

2015年6月30日

2.培训效果评价表 篇二

资料与方法

1一般资料。选择我院2011年1月~2012年12月新进护士452名, 男13名, 女439名, ;年龄20~26岁, 平均年龄21.5±0.7) 岁;学历:大专212人, 本科238人, 硕士2人。

2培训目标。护理技术操作培训以岗位需求为导向, 岗位胜任力为核心, 突出专业内涵, 注重实践能力, 提高人文素养, 适应临床护理发展的需要[2]。通过培训, 将优质护理服务理念和人文精神融入护理技术操作过程, 尊重关心爱护患者, 操作前给予准确评估, 操作中关注患者的感受, 注意保护患者隐私, 与患者及时有效沟通, 掌握各项操作的评估、观察及操作要点、指导要点及注意事项, 具备良好处理突发情况的反应与能力, 提升患者对护理技术操作的满意度。

3培训内容。培训内容包括基本护理技术操作、专科护理技术操作及人文精神、优质护理服务理念与内涵等相关理论知识。基本技能操作根据卫生部制定的50项生活护理及基础护理操作项目[3], 结合我院培训实际, 合并整理为30个大项目, 按照《新入职护士培训手册》要求, 新护士每年完成10个培训项目, 三年完成全部培训项目, 第一年护理技术操作培训项目为无菌技术、皮内注射、皮下注射、肌肉注射、密闭式静脉输液、标本采集 (血、尿、粪) 、PICC维护、心电监护仪使用、晨晚间护理。

4护理示教室集中培训。集中带教培训有着统一性强、效率高、省时节力、双重学习等优点[4]。我院在教学培训中心设护理示教室, 有专职培训教师4名, 专职培训教师由理论知识扎实、业务能力强、具有丰富临床工作经验的高年资主管护师及以上职称的高年资护理人员担任。示教室培训教师以卫生部《临床护理实践指南》[5]、省卫生厅《河南省护士岗位技能操作评价标准》及我院护理部修订并印刷的《临床护理技术操作规范》[6]为标准, 加入优质护理服务人文理念、患者评估、隐私保护、要点说明、有效沟通、健康指导、干扰因素设置等内容, 进一步优化流程与标准。在全院选拔优秀护士进行演示, 各个环节经护理部三级质控小组成员把关通过后, 将30项护理技术操作项目录制程录像片, 为新护士集中演示、循环播放, 参加培训人员分批进行光盘并按照规范反复进行演练, 采用操作观摩、分组训练、角色扮演、个性辅导、现场点评等多种方式方法开展培训。

5临床强化培训。通过自愿报名及各病区、各医学部层层遴选, 护理部进行考核, 我院在各病区选拔任命1名临床护理教学老师, 全院共有119名, 负责各层级护理人员的临床教学培训工作。各病区临床护理教学老师与护理示教室培训工作同步, 在护理示教室对新护士进行集中基本技能培训的基础上, 临床护理教学老师在临床实际工作中进行强化培训, 根据病房患者病情需要, 新护士到患者床旁进行实际操作, 完成病情汇报、操作评估、物品准备、健康指导等操作流程, 临床教学老师从操作的规范性、熟练程度、人文关怀的落实情况及突发情况的应急处理等方面对新护士进行现场指导及评价。

6考核办法。在以病人为中心的理念指导下, 制定《临床护理技能操作质量督导记录单》, 评价项目为操作前评估 (20分) 、操作前准备 (15分) 、操作中质量 (40分) 、操作后质量 (15分) 及整体评价 (10分) 五个项目, 内含32个小项, 满分为100分, 将保护患者隐私等人文关怀内容及应急反应能力等融入考核标准内。医院成立责任护士工作质量督导考核组, 每月按照质控计划随机对病区两名新入职护士的技术操作质量进行床旁督导评价, 对操作不达标的科室及个人下发整改通知单, 实现护理技术操作质量持续改进。

7统计学处理。采用spss13.0软件统计包进行统计学处理, 培训前后资料比较采用配对t检验, P<0.05为差异有显著意义。

结果

培训前后护理技术操作考核成绩比较见表1。

讨论

1改革护理技术操作培训与考核是责任制整体护理服务模式的需要。

公立医院改革的主要目的之一是获得患者对医院护理服务的满意。2012年卫生部医院管理研究所对112所优质护理服务重点联系医院调查结果显示, 患者对护理技术操作的满意度为72.90%, 在13个患者满意度指标中排名最低[9], 其中主要的原因是过于年轻的护士队伍在专业技术水平、临床经验和服务能力等方面均与患者需求存在一定差距。我院在责任制整体护理模式下, 将“以病人为中心”的整体护理理念贯穿于各项操作的全过程, 年轻护士在熟练掌握技术操作的同时, 健康教育、人文关怀等综合服务能力得到有效提升。操作前评估、操作中准备、操作中质量、操作后质量及患者对护理技术操作的满意度均有显著差异 (p<0.05) ,

2多样化的培训考核方法有助于提升护理技术操作培训效果。

传统的培训考核忽略了患者及家属的反应, 导致培训效果不佳[10]。因此在培训及考核过程中应更重视患者的体验与感受, 通过案例分析、情景模拟、床旁培训、床旁考核等内容和方式, 使培训内容与形式多样化、丰富化, 培养护士的应变能力与分析问题、处理问题的综合素质与能力, 提升专业内涵、打造适应时代要求的知识型、技能型、创新型的高素质护理队伍。

参考文献

[1]卫生部办公厅.中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) [Z].卫医政发[2011]96号

[2]卫生部办公厅.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[Z].卫医政发[2012]30号

[3]高爱煜, 高族梅.新护士规范化培训研究进展[J].护理学杂志.2011, 11 (6) :91

[4]王晓妮, 戴榕娟, 汪际.临床护理技术操作集中培训的效果[J].上海护理.2011, 11 (5) :22

[5]中华人民共和国卫生部.临床护理实践指南[M].北京:人民军医出版社, 2011

[6]冯玉荣, 宋葆云.临床护理技术操作规范[M].郑州:河南科学技术出版社, 2011

[7]张元娟, 薛燕, 张颖群.护理操作流程再造可行性探讨[J].护理研究, 2008, 22 (4) :1111

[8]荣晓旭, 屠苏.情景模拟在急诊护士心肺脑复苏技能培训中的应用[J].护理实践与研究, 2013, 13 (10) :4~5

[9]郭燕红, 于晓初, 王圣友, 等.112所医院优质护理服务第三方满意度调查与分析[J].中国护理管理, 2013, 13 (6) :4

3.论中小学教师培训效果的评价 篇三

一、培训效果的评价方法

对中小学教师培训效果的评价包括两个方面：一是对授课满意度的评价——及时评价；二是对培训效能的评价——追踪评价。

1.及时评价

讲完课后立即对授课教师进行评价。这种评价有三种方式：一是被动式。领导或管理人员被动听取反映，有受训人员(指参加培训的中小学教师)前来反映情况则接待，没有也不主动搜集信息。二是主动式。领导或管理人员主动征求意见，如主动找受训人员谈话了解情况，可以个别谈话，也可召集多数人参加的座谈会。三是问卷式。设计统一的问卷进行大样本随机抽样测评。

以上三种方法在评价中都可采用，且各有优缺点。如第一种“被动式”，这时领导所听到的一定是重要的或热点的问题。因为受训人员听课后肯去找领导反映问题，表明这些问题对于他们是重要的，领导能从这些反映中可以得到具体详细的信息。但是，这种反映有时是片面的，不能代表多数受训人员的意见。第二种“主动式”，如果做得好也会像第一种同样能得到一些重要的信息和完整的资料。但也有可能遇上当事人不情愿又不便推辞只好说几句无关痛痒、冠冕堂皇的废话应付了事。在座谈会上也可能因顾忌人际关系或小团体的压力而表现出“犹抱琵琶半遮面”的谈话，或“一边倒”的评价。第三种方法，采取统一的问卷进行匿名评价，只要组织得好，受训者会真心诚意地表达自己的意见，通过大样本的调查后进行统计处理，得出的结果客观、真实、可信。这是评价培训效果最有说服力的资料。但是，这种方法得到的信息受问卷题目的限制。如果将第一、二种方法作为编写问卷的访谈阶段(不能作为评价决策的依据)，第三种方式作为评价指标，将三种方法有机地结合起来会收到理想的效果。

2.追踪评价

所谓追踪评价是对中小学教师接受培训后的工作业绩进行评价。例如，对中小学教师进行“素质教育理论与实践专题”的培训后，进行培训效果的评价，可分成以下几个步骤。

(1)选定评价的目标。依据培训内容选择评价目标。

(2)确定评价的维度。例如，依据培训内容可以从中小学教师的授课和中小学生的素质两个维度进行评价。

(3)确定研究方法和工具。对教师授课的评价可采用专家听课评价和学生听课评价相结合的办法。可采取访谈法、问卷法和测验法。

(4)设置对照组，进行前后测比较。选择两所条件接近的学校，一所作为实验组，一所作为对照组。分别对两所学校的教师教学和学生素质进行前测，然后对实验组的教师进行培训，对照组教师不参加培训，培训后再经过一学期或一学年，分别对两所学校的教师及学生进行测查，比较两所学校的差异。

二、应注意的问题

1.问卷编制及评价过程

评价所采用的问卷由专业工作者随使用目的不同根据具体内容编制。问卷类型的选择、实施过程、统计方法、结果的解释是一个严密的技术过程，应该由专业工作者对具体的操作人员进行必要的专业训练。如果问卷选择不当，编制缺乏科学性，调查过程中操作不规范则难以保证测查的信度和效度。

2.遵循“多数原则”

关于教育评价的指导思想——应遵循“多数原则”。作学术报告听众听不明白有可能是“他们水平低”，丝毫不影响其科学性。而教师的授课若多数同学听不懂，则徒劳无功。教师的授课应面对多数，授课的方式与内容应为多数学生接纳。否则即使老师讲得水平再高多数同学听不懂，或多数同学没参与到教学活动中来，这堂课也是失败的。

3.通过照镜子来反省自身

采用问卷法进行匿名测评不但可以客观地反映教师的授课情况，还可以为领导和管理人员提供自我校正的效标。换句话说，它为所有参与评价的人员提供了一次“照镜子”的机会。

作为领导和管理人员听完课后可对教师的授课做出评价，然后与匿名调查的资料进行对比，看一看自己与多数受训者的评价是否一致。如果差距过大就表明你没有站在学生的立场上分析问题。

4.关于领导对个别反映的态度

在教师培训中课后受训者主动找领导或管理人员所反映的问题多数是关于授课教师的否定评价。领导应该清楚这种否定评价可能的两种相反的情况：一种是该教师讲课确实很糟糕；另一种情况是，该课有新意、有特点、有独道的见解、能引起争论。如果是后者，可能有更多的受训者对该教师的评价很高，而领导却得不到这方面的消息。因为反映问题是为了让上级出面解决问题，效果好则没有问题需要解决，因而也不向领导反应。如果领导不做深入的了解仅凭个别反映“偏听偏信”来处理问题，很可能会造成“冤假错案”。当然，这里还有一个价值取向问题。杨振宁教授曾评论过两位著名的物理学家，一位发表的论文非常严谨找不到一点破绽，但不能引导读者进行深入的思考。而另一位发表的论文中有很多渣子，但常给读者带来超越时空的启发，激起读者的新思想。对于 求全倾向的评价而言，前者应该得高分；对于求新者，显然，后者更有学术价值。

5.管理者(包括领导)要有“外行意识”

专家治厂，教授治校，外行不能领导内行，这已成为无需争论的问题。但是，外行和内行是相对而言的。任何一位专家一旦走上领导岗位就会面对各种陌生的领域，就变成了外行。即使是一位权威量级的专家，一旦从事管理工作，在绝大多数时候他所扮演的角色是外行。如物理专家在历史专业面前是外行，数学专家在化学领域是外行。即使是本行业，一旦从事管理工作，专业水平与长期从事本行业的教学科研人员相比也会相对落伍。领导者必须时时清楚地意识到自己是外行，应随时请教各领域的真正专家。尤其在听课、评课时，领导应慎重行事。因为领导不一定真正了解学科的性质和学生的实际情况，而一旦开口就具有导向作用，可能会导致不良后果。

6.职业性格的差异

坐机关的管理人员做事多谨慎小心，言谈举止常留有余地。而做学问的教师却喜欢一竿子插到底。做学问的人讲话有时可能被管理人员认为“过于随意”，而听课的普通大众则可能评价为“入木三分”。如果出现这种反差，领导和管理者应该认识到这是职业性格的差别，不能急于对教师的授课做出评价，而应反思自己管理观念的定位是否正确。

7.防止评价标准不恰当的迁移

一位小学教师曾抱怨培训教师给他们讲课时的板书太草；一位教育管理人员听了一堂中学教师的培训课后嘱咐培训教师不要再讲有争议的教育理论。其实这两个例子都犯了“评价标准不当迁移”的错误。给小学生讲课，尤其是小学低年级，万万不能用草书，板书必须工整，而给小学教师上课则大可不必如此苛求。给中小学生上课一般不宜讲有争议的观点(尤其在道德观念方面)，因为他们尚未形成系统的道德观念，对有争议的道德问题缺乏必要的辨别能力。而在培训中小学教师的过程中，培训教师多介绍一些新观点、不同的学派，不但不会使他们误入歧途，反而会引起他们对某些问题进行探索和研究的兴趣。

4.培训效果评价表 篇四

2005年一季度，各部门根据安全部的培训计划于1月1日起开始将各部门第一季度安全培训材料、以及各部门安全环保管理规定等诸项学习材料分发下去，各部门员工进行了自学。利用班组“安全日”活动及平时闲暇时间进行交叉学习《安全环保部管理规定汇编》等有关内容，并配合安全环保部对所学内容进行了闭卷测试。

自各种教材下发之日起一个月后，各部门及时组织人员进行了跟踪式的抽查、督促员工的学习情况：针对平时上进心不强极少部分员工，各分厂都根据相关规定分别给予了考核，并对员工的学习效果在稻香村进行了闭卷测试，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩下发，对不及格员工进行了补考，校正了员工安全知识掌握情况，基本达到了公司季度安全培训目的。

培训期间公司对各部门的班组兼职安全员进行了一次关于安全管理知识方面的业务培训，极大提高了基层安全管理人员的业务培训及安全管理知识，使他们意识到没有安全基础管理知识，对班组成员就没有说服力，而且还应该在实际工作中去带头、一身作则的执行方能起到良好的表率作用，才有利于班组的安全管理，对公司的安全管理工作起到了积极的推动作用。从培训效果来看，第一季度的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，员工在意识上也逐步的认识到了安全工作的重要性。

安全环保部

5.QS-JL员工培训效果评价报告 篇五

员工培训效果评价报告

我公司按照ISO9001标准的要求以及结合本单位的实际情况，对我公司的现有人员进行了一系列的培训，如：ISO9001知识培训、八项质量管理原则、过程方法、本厂的质量方针、质量目标、质量安全意识、专业技术培训、市场营销培训、管理人员培训、以及内审员培训等等，培训的方式有聘请咨询公司的咨询老师、公司的领导亲自培训讲解、委外培训等等。培训的考核方式有书面理论考试、现场提问答辩、实际操作等等。

经过我们的培训，不同的部门、岗位的人员都不同程度的有了新的提高和认识，本单位自己培训的有该机构颁发了相应的证书，经过考核，基本上都已经能够满足我们单位的实际生产和工作需要。

总体来说，我们的培训起到了效果和作用。今后我们将严格贯彻执行ISO9001标准要求，从严治理本单位，进一步把我单位的培训搞好，争取让每一个管理岗位和操作岗位上的人在满足我单位实际生产需要的基础上，人尽其才，更大的发挥个人能力，为我公司的长期稳定发展打下坚实的基础。

另外，我办公室也将继续深入学习标准要求，争取在人力资源管理（员工培训）方面能够不断采用新方法多为企业培养合格的有用的复合型人才！

6.培训经理如何选择评价培训机构 篇六

随着越来越多的企业重视到培训的价值，大大小小的培训机构如雨后春笋般涌现。这在给培训经理提供较大选择余地的同时，也带来了一个问题，眼花缭乱中如何鉴定它们的优劣？那么培训采购与供应商遴选到底该如何做呢，下面我们一起来看一看：

一、如何评价培训供应商？

面对市面上琳琅满目的培训机构，培训经理们选择的难度很大。每位培训经理都有自己的方法，张经理从这四个维度来考量：1、培训机构的品牌度；2、训前和训后的提供服务；3、推荐讲师的从业背景和阅历；4、提供课程的匹配度。影响会员“岛客”判断也有4个因素：1、关于培训顾问专业度、培训机构规范度的第一印象；2、企业目前的学习需求与供应商课程资源提供的匹配度；3、前期试讲；4、从与该供应商合作过的客户反馈情况、网上资源、员工反馈的试讲效果等角度综合评判该供应商。

培训助理小林日常会通过参加一些培训或是网上观看一些培训视频，积累这方面的资源。同时可以了解及掌握培训讲师的授课风格、授课质量并记录那些适合公司的培训课程目录及培训讲师。

二、评价讲师好不好，老板说了算？

关于培训后，谁进行评价老师，很多培训经理都认为参训学员是讲师评价的主体，也应该是形成讲师最终评价决定因素。可事实上，领导往往一言九鼎，他们的评价也极有分量。尤其是当这两种评价不协调甚至冲突的`时候，培训经理首先要尊重事实，当然学员评价（全程参与、密切相关等）是较靠近培训实际的；其次，要尊重领导，领导的评价并不总是狭隘的一己之见，很可能角度、视野不一样，毕竟老板是真正的供方。建议，这种情况下：第一，培训经理要向领导传递学员评价的信息；第二，向讲师传递综合的评价信息（含学员评价、领导评价）；第三，自己要规范、完善讲师评价工作（考评维度、评价主体等）；第四，传递是一种沟通，时间、方式、态度等要把握好。

关于领导评价和学员评价不一致时，ricky认为作为培训经理，开展外部培训时，要提前就培训方案和老板进行沟通，使其认知每个环节设置的目的和意义。如果老板仅仅为了向降低培训成本，就建议根据他的意思开展内训工作，课程开发及实施的时候反复与其沟通，要他拍板。最后组织训后学员开展交流会（当然老板要参加），让他直接听取学员的反馈，同时准备好课程现场满意度作为辅助资料，综合队培训项目进行评估。长期下去，老板可能就会慢慢清楚培训师怎么回事，培训能达到的短期和长期效果以及未来培训的方向了。

三、如何检验培训机构的训后服务？

在选择和管理外部合作的培训机构时，培训经理通常会与培训机构签订服务条款，保证其在训后的跟踪服务和训后辅导。可是，协议往往也不能完全保证训后辅导的质量。马经理提供了一招，就是商定预付款，余额要售后服务履行后才给予汇款。他认为这对于双方都是有好处的――对公司而言，可以降低风险；对培训机构则可以树立服务品牌，建立自己的信誉圈。有的培训经理和培训机构签订的合同中，一般都会包含1年的后续服务，如果课上知识点在操作时不清楚，可打电话向老师请教。

李经理认为在训后，培训部门可以直接抽查受训人员学习情况，督促学员学以致用。另外，把课程资料、培训讲师联系方式、相关其他资料保留下来一方面作为知识库储备，另一方面如果这个主题较为通用，培训部可以内部消化一部分精华，做成微课或者视频。或者，设置部门培训接口人，培训负责与接口沟通联络，接口负责以第三方角度观察员工行为、反馈训后辅导情况，当然最后要输出相关培训效果的报告。

四、如何评估执行中的培训机构？

建议：首先，要跟机构和老师，进行事先委婉说明，并不强调考核，而要强调公司非常注重实效，把培训的目标再进行细化，一来让老师也有所重视，二来不要过多加重对老师的不信任感，以免对老师授课的情绪带来影响。

其次，再多一些训后的交流或加餐。跟老师说明，如果训中的效果领导不满意，那么在课下，还有哪些可强化培训效果的补救措施，在不过多增加成本的方式，用多种方法和途径开展训后落地和实效运作。你可能未曾遇到过这种情况。你有可能认为执行中的评估主要是出于课程改善的考虑，训后主要是察看培训效果。所以，理论上，执行中的评估应该比训后评估的内容简单明确、有针对性。所以，在执行中会做如下三件事：1、每次课后填写一份效果评估表，倾听学员的反馈；2、每一个小的培训主题培训结束后，请老师给课后作业，然后评估课后作业的完成情况；3、内部指定一位有经验者作为课程观察员，记录讲师授课的情况，并提出改善建议。

五、身在职场，如何管理情绪？

大多数培训管理者朋友都十分注重管理个人情绪。小鹏认为自己的情绪管理往往遇到以下情况时进行：1、与同事发生冲突时，可能合作意见不一，可能是别人太过强势，抑或自己太强势；2、工作烦躁，任务重，时间紧，难度大；3、对公司制度文化有强烈异议和不满时；4、对老板忍无可忍时。此时，他会让自己先冷静下来，找到有效的应对措施，明白个人失控不能解决任何的问题，同时还影响个人的形象。平时有意识地对个人进行修行，看些**类的书籍，多做些有氧运动，接触大自然，这是最好的陶冶情操的方式。

7.培训效果评价表 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

选取位于广州、深圳、东莞、惠州和中山的10家中小型参保企业, 213名工人作为培训对象。培训时间为1 d。其中一线工人占80%以上, 班组长或或企业安全生产负责人的比例不超过20%。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查

调查分别在培训前和培训后进行2次。内容包括工人基本情况、工作环境改善、机械安全、工作岗位改善、粉尘及化学品危害和预防等知识和信念, 以及工人对本次培训的评价。

1.2.2 参与式培训步骤

1.2.2.1 企业的选择和签订意向书

根据社保局工伤统计数据, 以工伤发生案例较多、且职业危害风险较高的企业为主要对象, 根据知情同意和保密原则, 与企业签订培训意向书。

1.2.2.2 工作环境巡查

签订意向书后, 企业负责人将按研究人员要求提供相关资料, 由3名职业健康安全专家组成的评估组进行工作环境巡查评估, 评估企业的职业健康安全状况及存在的主要问题。

1.2.2.3 参与式工伤预防培训

项目负责人结合工作环境评估结果制作针对性的培训教程, 组织相关工人参与培训。参与式培训包括能力建设、现场巡察、小组讨论和知识学习4个过程。 (1) 能力建设:通过培训导师的讲解和经验分享, 帮助工人认识和了解工作环境中导致工伤发生的职业病危险因素, 指导他们学习评估方法及技巧, 提高自我识别风险的能力。 (2) 现场巡察:通过组织工人对自己工作环境的巡察, 采用相应的安全分析技术和调查说明清单进行评估, 促进工人参与识别和评估与自己工作相关的风险。 (3) 小组讨论:经过现场巡察, 组织工人就工作环境中存在的问题展开讨论, 并提出相应的解决方案, 然后彼此分享现实工作中处理伤害风险的经验和教训。 (4) 知识学习:培训师根据工人提出的问题及解决方案进行分析讲解, 并根据实地情况从机械安全、工作岗位、工作环境、化学品的使用和粉尘作业环境方面给工人传授职业健康安全危害预防方法, 提高工人识别与预防风险意识。

1.3 知识、态度分值转化

1.3.1 知识分值转化

本部分均为对、错单选题:答对赋1分;答错赋0分。

1.3.2 信念分值转化

本部分问题是反映工人不同认知水平单选题, 如5个选择答案分别为“1为非常不同意, 2为不同意, 3为中立, 4为很同意, 5为非常同意”。我们把选取答案“非常不同意”的赋0分, “不同意”赋0.25分, “中立”赋0.5分, “很同意”赋0.75分, “非常同意”赋1分。

“机械安全、工作岗位、工作环境、化学品的使用和粉尘作业环境”各项目的知识和信念均由5个问题组成, 所以每项的原始得分为0~5分, 分别乘以20, 转化为0~100分。分值越高, 说明工人职业健康安全知信行认知水平越好。

1.4 统计分析

采用SPSS 13.0软件统计分析培训前后数据, 通过均数、标准差、构成比等描述性分析工人基本情况, 采用配对t检验比较培训前后知信得分。检测水准α=0.25。

2 结果

2.1 工人基本信息

本次共调查213名一线工人, 其中大多数的工人具有高中或中专文化程度, 占总人数的44.1%。有145名工人每天的工作时间在8~12 h, 占68.1%。工人的工作年限集中于1~3 a, 占32.9%。参加培训的工人中, 有62名报告曾受过工伤, 15名发生5次以上, 而工伤及相关培训方面, 有53名工人未曾受过任何安全的培训。见表1。

2.2 工人培训前后知识和态度调查结果

培训后工人各方面的知识、信念得分均较培训前有所提高, 各项合计得分前、后比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。机械安全、工作环境和粉尘作业环境的信念得分有提高, 但是前后比较差异无统计学意义。见表2。

2.3 培训意见

本次培训得到了工人的认可, 199名工人认为本次培训能学到职业健康安全专业知识, 208名工人提出会介绍其他工友参加此类培训。164名工人认为培训加强了管理层与工人的沟通, 培训后, 205人表示将更加留意工作场所中有关职业健康安全的危害因素, 204人认为会向其他工人传授有关职业健康安全的知识, 200人表示将更有信心向上级提出有关职业健康安全的问题或建议。见表3。

3 讨论

本次参与式培训结果显示, 工人各项指标知识和信念方面得分均有提高, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。关于对本次培训看法, 97.7%的工人认为对他们很有帮助, 表示会向其他未参加培训的工友介绍该类培训。经过本次参与式培训后, 有96.2%的工人表示他们将比以前更加留意工作场所中有关职业健康安全的危害因素。

工人在各方面的知识和信念得分均有明显提高, 说明培训有助于工人了解工作中可能导致工伤发生的各种危险因素, 并采取预防保护措施。这是由于培训过程能力建设和现场巡察引导工人把理论与实践相结合, 让工人从评估者的角度判断平时自身工作岗位所存在的危险因素, 并提出防护建议。加深了他们识别与自身岗位相关的风险意识, 提高了自我防护理念。与有的研究指出教育培训能提高受训者的知识得分、增强信念, 帮助改变他们的职业卫生态度、形成良好的工作行为习惯一致[12,13,14,15]。小组讨论则是让工人间经验得到分享, 身边的例子更能引起他们的关注, 从而促进学习健康安全知识, 增强改善工作环境的信念。与Kawakami[16]研究证实的经验分享能帮助其他工人清楚的看到改善的例子吻合。

本次研究发现工人普遍认为工作量大, 平均每天工作时间8~12 h。这提示我们, 企业在注重经济效益的同时, 还应该加强对工人的关心和帮助, 不能只顾效益和工作量而忽视工人身心健康。如果工人的健康安全得不到保障, 势必会影响到工作效率及工作进度。工伤的发生也会导致劳动力的缺失和经济的损失。所以企业改善工作环境, 保障工人在健康安全的环境中工作, 也是保障企业自身的效益。

本次培训得到了工人的认可, 93.4%的工人认为本次培训让他们学到了更多的职业健康安全专业知识。96.8%的工人认为培训增强了他们的信心, 并表示会向他们工人传授学到的相关知识。而96.8%的工人表示, 培训让他们更有信心向上级提出自己的有关职业健康安全的问题或建议, 这改变了以往工人很少意愿向相关领导提建议的理念。这跟工人缺乏接受工作相关的培训机会有关, 本次培训为工人提供了很好的平台, 帮助他们认识到改善工作环境与自己努力和信念有着紧密联系, 鼓励他们积极主动参与到工作环境的改善和维护工作中, 防止工伤或职业病的发生。

有效的工伤预防措施能起到积极的预防作用。本次工伤预防试点研究结果证明参与式培训对工伤预防有着积极的效果, 参与工人在健康安全知识方面的改变明显, 对此干预方法的评价高。但同时也发现, 工人对部分项目的工伤预防信念没有改变, 且对自我健康感知不好, 工作满意度不高。这提示我们在今后的干预中应该加强对工人信心方面的培养, 帮助他们学会自我调节和放松, 增加工作热情度。工人流动性大是导致培训后随访难于顺利开展的主要原因, 所以在今后的培训干预过程中应该严格制定工人选入标准, 降低随访缺失率, 研究培训的时间持续性效果。

摘要：目的 分析参与式培训模式在广东省中小型企业中的使用效果及工人的评价。方法 对广东省10个中小型企业中的213名一线工人采用参与式模式进行培训, 问卷调查内容为收集工人对当前工作的自我感知评价, 比较培训前后工人知识和信念的改变情况及工人对本培训模式的评价。结果 培训后工人各项指标的知识和信念得分较培训前有显著提高 (P<0.05) 。对参与式培训模式的评价, 有93.4%的工人认为学到相关的知识, 有96.2%的工人表示培训提高了他们对职业病危险因素的防病意识。结论 参与式培训模式能提高工人的工伤预防知识和信念, 工人对该参与式培训模式认可度高。

8.培训效果评价表 篇八

关键词：电力公司；营销人员；培训体系；效果评价

电力的营销是社会主义市场经济发展的必然产物，电力公司在历史的发展过程中已经经过了各种阶段，由刚开始的生产型转为后来的经营性，现在又逐渐的转为公用事业型的企业。为了适应公司的转变，为了实现电力公司的经济效益，为了对电力营销有全新的认识，电力营销在企业中的地位也越来越重要，因此，需要加强对营销人员的培养，加强营销队伍建设，提高营销人员的素质。因此，在新的时代背景下，加强电力公司营销人员的培训显得更加的重要。本文将就电力公司营销人员培训项目及效果评价开展探讨。

一、电力公司营销人员培训体系的构建

（一）对员工进行培训应该遵循的原则

电力公司营销人员培训体系构建应该遵循的原则，首先要遵循战略性的原则，对员工的培训要具有战略性的眼光，使培训服从于企业的整体发展，首先企业的发展目标。第二，需要遵循学以致用的原则，一个科学的合理的培训体系，需要注重引导员工对相关知识加以运用，学会学以致用，在实际的工作中能够运用到所学的知识。第三，需要遵循多样性的原则，针对不同公司、不同员工，根据工作岗位的不同，采取不同的培训方式，培训的内容也要做出相应的调整。

（二）对电力公司营销人员进行培训的主要目标

当前电力公司人员在工作技能、业务处理、交流能力上都有欠缺，工作态度、敬业精神也有待提高，专业知识的技能还需要进一步的加强对营销人员进行培训，就是要消除员工在工作中的这些问题。因此，在培训中，要引导人员掌握电力营销的专业的知识，掌握熟练地工作技能，同时，培养营销人员具有良好的沟通能力，引导他们更好的缓解自己内心的不良情绪，以便为客户提供优质化的服务，在遇到一些难以解决的问题的时候，更好的进行沟通与协调。在培训中，主要的目的还要转变员工的工作理念，强化职工为人们服务的理念，提升他们的工作技能，更好的打开工作局面。最重要的是，在培训中要提升员工的管理能力，提升电力营销的管理效率。

（三）电力公司营销人员培训体系的构建与实施

对电力公司营销人员进行培训的课程主要包括营销的基础课程、体验类的课程、技能课程以及交流课程。在营销的课程中，主要是为员工传授电力营销的基础知识，以及营销知识相关的法律知识，引导员工更扎实的掌握一些基础知识，熟悉在营销知识中必备的法律基础知识。在体验类的课程中，在女性学员占大多数的培训班里，需要开展体验性的培训，使员工的心智得到拓展，引导他们不断地突破自我，不断地融合进团队的目标。第三个课程是核心技能的课程。在这项课程中，要让员工通过本节课的知识，通过新颖的教学方式，达到提升每一个员工实际的技能的目标。最后要引导员工之间进行交流与讨论。在大家交流与讨论中，分享彼此之间的想法，逐渐的提升自己的工作能力。在培训中，要对这些内容进行规划。首先，要树立五大优质的服务理念，建立先打的服务的价值观。在这部分的课程中，要引导学员研究新型的客户关系，结合世界上先进的企业，旨在引导学员树立正确的、优质的服务理念，树立正面的品牌形象，将服务与企业的价值直接的联系起来，建立主动的服务观念，更好的为现代的企业服务。第二，要着重提高员工的服务技能。电力营销中最终的就是沟通与倾听。管理者认为，沟通是人与人之间相互联系的过程，沟通有利于传递信息、有利于交流感情，学会洞察别人的心理，树立良好的工作上的心理心态，要让他们学会欣赏与赞美对方，要遵循科学合理的沟通原则，要学会在沟通中化解矛盾，要切切实实的展现出培训的价值。

二、对电力公司营销人员进行培训的效果评估体系

对电力营销公司工作人员进行培训的效果评估，需要具有一定的指标。指标的选取要科学合理，要做到客观的、公平的、全面的、完整的，要综合各方面的因素对指标进行考虑与选择。指标的选择要包含评价的内容，指标之间要相互连续、相互制约，界限也有分明，避免出现交叉与包含，减少重复评价的可能。指标的选择不仅仅是要为了对一个单位的员工进行评价，还要对不同的单位进行横向的比较，指标的选择要具有可操作性，指标的内容要简单易懂，不要过于复杂、过于繁琐，会为评价工作带来一些不便利的地方。在对电力员工营销人员培训的效果进行评估的时候，要从员工的学习意识、学习态度、工作态度、业务水平等等进行评价。对学员进行评估，主要对他们的认知水平、技能水平、对原理技能的掌握程度进行培训。在回到工作岗位后，对他们的实际工作发生了哪些变化进行评估，是否将所学习到的知识都转换为实际的工作能力。

总而言之，随着电力营销公司的不断发展，对电力营销人员进行培训势在必行。因此，要抓住电力企业员工培训中薄弱的环节，采取相关的手段与措施，对员工进行培训，并且采取一定的评估模式，对提升电力营销人员的工作能力具有重要的作用，促进电力企业的长远发展。

参考文献：

[1]江荣华.基于胜任力模型的营销人员培训分析[J].当代经济，2009，10（2）：54-55.

[2]肖祥国.员工培训需求分析实用模型[J].科技资讯，2007，4： 235-236.