劳动关系协调员技术

劳动关系协调员技术（共8篇）

1.劳动关系协调员技术 篇一

劳动关系协调员（师）基础知识练习题

一、单项选择题

1、（A）是劳动法律关系的现实基础

A．劳动关系 B．劳动保障 C．薪酬关系 D．社会保障

2、集体合同草案应由（A）或全体职工讨论通过 A．职工代表大会 B．企业 C．工会 D．政府

3、集体合同年限一般为（A）A．1-3 年 B．3-5 年 C．2 年 D．1 年

4、对于劳动力供给量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B）A、Es>1 B、Es<1 C、Es>2 D、Es<0

5、对于劳动力需求量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正 确的是劳动力需求（D）A、无弹性 B、富有弹性 C、单位弹性 D、缺乏弹性

6、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的 第一个阶段，判断正确的是（D）A、AP 递减 B、AP 递减 C、MP 递减 D、MP 递增

二、多项选择题

1、职业道德的作用是（ABC）

A．调解人际关系 B．赢得企业声誉 C．促进事业发展 D．赢得尊敬 E．自我良心安慰

2、职业道德的特点有（BCDE）

A．强制性 B．职业性 C．稳定性 D．多样性 E．纪律性

3、以下属于劳动关系协调员的职业操守的有（ABCDE）

A．坚持中立，不当“人事代理” B．以公正办案实现公平正义

C．讲诚信，守纪律 D．言语仪表要适当 E．树立和强化现代劳动关系协调意识

4、劳动保障法律规范的形式有（ABCD）A．宪法中的有关规定 B．劳动保障地方性法规

C．劳动保障地方规章 D．劳动保障国际立法 E．广义的劳动保障法律

5、劳动保障政策的内容有（ABCD）

A．劳动就业政策 B．社会保障政策 C．劳动关系政策 D．收入分配政策 E．企业补充保障政策

6、劳动服务法律关系的要素有（ABCDE）

A．劳动者 B．用人单位 C．劳动服务对象 D．内容 E．客体

7、劳动保障法律体系的原则有（ABC）

A．既是权利也是义务 B．保护劳动者合法权益 C．劳动力资源合理配置 D．全面保护 E．优先保护

8、以下是劳动关系核心标志有（ABC）

A．他人使用 B．劳动组织关系 C．组织从属性 D．职业发展 E．技能培训

9、订立劳动合同的原则有（ABCDE）

A．遵守合法 B．公平C．平等自愿 D．协商一致 E．诚实信用的原则

10、劳动合同的基本内容有（ABCDE）

A．用人单位名称、住所和法人代表或主要负责人 B．工作内容和工作地点 C．劳动报酬 D．社会保险 E．劳动保护、劳动条件和职业危害

11、劳动合同的作用有（ABC）

A．尊重劳动，保护劳动者权益 B．维护用人单位合法权益 C．构建社会主义和谐社会 D．促进社会公平E．促进就业

12、集体合同涉及的法律法规有（ABCDE）

A． 《劳动法》 B． 《劳动合同法》 C． 《工会法》 D． 《集体合同规定》 E． 《工资集体协商试行办法》

13、劳动规章制度具备（ABCD）才可实施

A．有效性 B．可操作性 C．机构明确性 D．范围适用性 E．目标性

14、以下属于员工民主参与的具体形式有（DE）

A．直接参与 B．间接参与 C．分享制度 D．职工代表大会 E．集体协商

15、人力资源管理的内容有（ABCDE）

A．人力资源规划 B．工作分析与设计 C．招聘与录用 D、绩效管理 E、职业生涯管理

16、人力资源管理的职能有（ABCDE）

A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整

17、人力资源管理的三大基石是（ABC）

A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评

18、人力资源管理的两大技术是（DE）

A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评

19、工作分析的内容有（AB）

A．工作职责描述 B．任职资格 C．岗位说明书 D．岗位分析 E．岗位评价 20、内部招聘的优点有（ABCDE）

A．激励员工 B．成本低，效率高 C．进入角色快 D．了解组织，忠诚度高 E．用人风险小，成功率高

21、外部招聘的缺点有（ABCD）

A．筛选困难 B．磨合期长 C．扰乱薪酬体系 D．挫伤内部人员积极性 E．近亲繁殖不利于创新

22、招聘评估中属于成本效用评估法的有（ABCD）A．总成本效用 B．招聘成本效用 C．选拔成本效用 D．人员录用成本效用 E．招聘收益成本法

23、绩效考核的内容有（ABC）

A．工作业绩B．能力 C．态度 D．特质 E．行为

24、绩效指标选择的依据有（ABC）

A．绩效考评的目的 B．工作内容 C．获取考评信息的难易程度 D．可行性 E．可衡量性

25、以下属于绩效考核绝对评价法的有（BCDE）

A．强制分布 B．关键事件法 C．叙述法 D．强制选择法 E．目标管理法

26、薪酬形式有（ABCDE）

A．工资 B．奖金 C．福利 D．津补贴 E．股权

27、薪酬准备的内容有（ABC）

A．职位分析 B．职位评价 C．薪酬调查 D．绩效考核 E．人力资源规划

28、劳动力需求及影响因素有（ABC）

A．工资 B．资本价格 C．产品需求 D．替代品 E．互补品

29、外在报酬包括（）

A．基本工资 B．绩效加薪 C．浮动薪酬D．长期激励 E．福利 30、影响劳动力流动的自身因素有（ABCD）

A．年龄 B．家庭 C．教育 D．职业与技术等级 E．个人偏好

31、劳动力市场歧视三种类型是（ABC）

A．个人偏见 B．统计歧视 C．非竞争性歧视 D．雇主歧视 E．性别歧视

32、个性的特点有（ABCDE）

A．社会性 B．独特性 C．稳定性 D．倾向性E．整体性

33、影响群体内聚力的因素有（ABCD）

A．领导方式 B．外部影响 C．群体规模 D．群体绩效 E．组织文化

34、有效沟通的方法和技巧有（ABC）

A．良好心态是基础 B．积极倾听 C．注意礼仪 D．反映迅速 E．友好相处

2.劳动关系协调员技术 篇二

一、参加对象:

福建省内大中型企业高管、劳动关系研究人员、协调劳动关系三方管理人员等。

二、选题范围:

围绕“促进劳动关系和谐”主题的理论、实践和劳动争议案例研究和调处文章均可选送。 (以下题目仅供参考)

1.协调劳动关系三方制度的建立与完善;

2.协调劳动关系三方发展现状研究;

3.企业开展创建劳动关系和谐工作作法;

4.社会经济政策对劳动关系的影响;

5.劳动关系和谐与社会和谐;

6.如何将“体面劳动”纳入创建劳动关系和谐工业园区与企业活动的内容;

7.如何依托基层劳动保障平台, 将劳动关系和谐创建活动向街道 (社区) 和乡镇推进;

8.劳动关系和谐与社会和谐的探讨。

三、征文评选:

本次征文活动所征集稿件由福建省协调劳动关系三方会议办公室、《就业与保障》杂志社等单位组成专家评委会进行评选。对获奖者颁发证书和奖金, 并在《就业与保障》杂志上公布获奖作者名单及刊登获奖文章。可作为评定中高级职称的条件之一。

奖项设一等奖2名 (各奖励1000元) , 二等奖5名 (各奖励800元) , 三等奖10名 (各奖励500元) , 鼓励奖20名 (各奖励100元) 。

四、文字要求:

主题突出, 具有理论研究和实践价值, 未公开发表;文体为论述文;论点明确、论据充分、引注规范;篇幅在3000-5000字;提交作者简介和详细的联系方式, 篇数不限。

五、联系方式:

电话:0591-87541243 87536022 (传真)

电子邮箱:jyybz@126.com

邮编:350001

3.协调劳动关系构建和谐水务企业 篇三

【关键词】和谐社会 劳动关系 和谐企业

【中图分类号】 C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0192-02

构建和谐企业所要面临的问题有很多，其中劳动关系出现的矛盾是影响企业和谐的重要因素。社会在进步，经济也在不停的发展，有些负面作用也开始显现出来，使劳动关系的矛盾利益凸显甚至加剧。如果处理不好劳动关系之间的矛盾，就会直接影响企业的正常生产经营活动，从而阻碍企业的发展，甚至会引发更严重激烈的群体突发事件，引发社会矛盾，社会的和谐就会被严重破坏。

一、 企业形式与举措

自党的十八会议召开以来，湛江市水务投资集团有限公司提出贯彻党的十八大精神，全面落实科学发展观，紧紧抓住新形势下企业劳动关系和员工队伍发生的结构性变化所带来的新挑战，围绕市创建劳动关系和谐企业AAA级标准的要求，创新制度，创新管理办法，贯彻落实《劳动合同法》、加强员工人文关怀、促进企业形成以人为本、关爱员工的良好氛围，取得了显著的成绩，推动公司的长足发展。

（一） 领导高度重视，组织给力保障，创建和谐工作稳步推进

公司高度重视创建模范劳动关系和谐企业的工作，并把它摆上重要议程。成立了以公司董事长为领导小组，具体由工会负责全面开展工作。真正做到领导有重视，组织落实有保障。董事长多次召开领导小组会议和班子协调会议，明确工作思路和目标，制定详细的活动方案，做到责任上具体到人，组织上延伸到基层班组。

（二） 落实劳动合同制度，执行劳动标准，依法全面保障员工权益

1. 全面贯彻执行新《劳动合同法》。

新《劳动合同法》实施后，公司认真组织深入学习新《劳动合同法》的各项条款，并根据公司的实际情况进一步完善公司的劳动合同管理制度。具体体现在：一是在新签订劳动合同和续签劳动合同时，一律使用劳动部门新发布的劳动合同参考版本，劳动合同必备的条款做到明晰齐全；二是按照规定与员工签订集体劳动合同，提高职业保障度；三是加强劳动合同管理工作。

2. 以人为本，为职工排忧解难

在创建活动当中，“以人为本”的理念始终贯穿各项工作，力求将关系职工的切身利益问题逐件逐件落到实处。为职工创造一个温暖的“家”。

（三） 健全各级工会组织，建立工资集体协商机制，提高职工参与企业民主管理积极性

1. 大力推进工资集体协商制度，构建和谐劳动关系

2008年12月下旬，我们以工会代表委员会向公司提出了2009年工资集体协商的书面要约，要约很快被公司经营班子接纳。企业方同意职工收入随着企业效益提高而同步增加，为职工工资的正常、合理增长提供了有力的保障。

2. 建立健全民主管理制度，提高职工以主人翁精神参与管理积极性。

一是不断提高和加强职代会作用。职代会是职工参与民主管理监督的重要载体，公司年度经营情况、各项改革、经营发展、经营目标和职工薪酬福利都必须经过职代会审议通过才能实施；公司领导成员要在职代会上述职，并与中层干部一起接受代表们的民主评议；业务接待费、福利费、工会经费都向大会报告接受代表监督。职工代表的正确意见和合理建议也经过职代会审议后被公司采纳，对于增强企业凝聚力，促进民主管理发挥了重要的作用。

二是加大厂务公开工作的力度。（1）物资采购、工程招标实行“阳光”操作。按比质量、比信誉、比价格、比售后服务的原则，通过竞标的方式最终决定供货商，有效杜绝暗箱操作和腐败的产生。（2）监督人事制度的公开。对员工关注的热点部门负责人职位进行竞争上岗。向全体员工公开岗位设置和任职要求，然后按笔试、面试、民主测评、组织考察和聘用程序进行。

三是建立预防职务犯罪工作机制。为从源头上预防和治理腐败，我们与各责任部门签订廉政责任书，制订预防职务犯罪工作方案，与市人民检察院开展预防职务犯罪工作共建活动，从而为筑牢预防职务犯罪防线、减少职务犯罪、促进企业民主管理发挥了积极作用。

（四） 完善安全生产制度，建立矛盾协调机制，营造人文关怀的和谐氛围。

1. 完善安全生产制度，保障生产安全和职工人身安全

公司领导班子对安全生产工作十分重视，在努力提高企业经济效益的同时，把安全生产放在首位。总经理每年都与各相关部门负责人签订安全生产责任书，对各部门的安全生产职责、责任、考核奖罚、事故处理等都作了具体详细的规定。做到安全管理有责任，生产操作有规程，违章处罚有依据。公司十分重视日常的安全防范工作，使安全管理做到规范化、制度化。通过形式多样的宣传教育手段，不断提高职工的安全生产意识和自我保护能力。

2. 建立协调机制，维护职工队伍稳定

通过职代会我司成立了劳动争议调解委员会，制定了《劳动争议工作条例》，及时处理劳动争议纠纷。在处理劳动纠纷过程中，充分发挥民主管理作用，帮助基层部门化解了矛盾，维护了职工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。

（五） 丰富文化阵地，美化工作环境，提升职工立足岗位干事创业幸福感。

一方面：开展“创建学习型组织，争做知识型职工”的活动，形成全员学习、终身学习的氛围。

另一方面：充分发挥企业文化阵地作用，通过组织丰富多彩的文体活动，大大活跃了职工的业余生活，激发了他们热爱生活、热爱岗位工作的激情，对于增强职工了解团结，促进企业发展和谐起到了积极的作用。

通过公司的相关举措的有效实行取决于员工的理解和支持，如果企业不能处理好员工矛盾就会严重影响企业的稳定发展以及社会的和谐建设。对于水务行业来说更是如此，处理这些问题也需要付出非常艰苦的努力。我们把工作做细，抓源头教育效果良好。

二、 提出相关建议与对策

（一） 积极宣传，加强思想教育

企业要开展一系列有针对性的宣传工作，把劳务改制的目的和意义向员工解释清楚，引导员工思想的转变，让他们从思想和企业处于同一战线。同时，改革要切实维护员工的利益，始终坚持这样的原则，利益是员工认真工作的最终目标，只有坚持这个原则才能顺利开展后续的工作，这样做也给员工吃了一颗定心丸，有利于稳定员工思想，指明工作方向。

（二） 妥善解决遗留问题

主要针对的是原单位的在职和退休员工。企业应当成立专门的单位改制工作组，积极向政府有关部门领导反映实际情况，争取得到政府的支持，减轻改革给企业带来的巨大压力。妥善处理老职工和退休员工关系，使他们能够安度晚年。企业要为转制员工补缴养老保险，避免因为身份问题造成养老待遇上的差别，继而消除员工的焦虑。

（三） 提高绩效工资

可以选择实行岗位绩效工资制，这种方式的实施前提是不降低总体收入水平。该措施按员工所处的岗位来确定员工的工资，根据员工的绩效来确定效益工资，这样能够合理引导员工岗位的流动以及取向，有利于激发员工的工作积极性。

（四） 运用合理的协商机制

实践证明，如果协商机制运用的合理恰当，就能够有效的协调员工和企业之间的劳动关系，加快构建和谐企业的进程。例如本公司签订集体劳动合同，保证员工的合法权益，进一步完善协商机制，协调企业与员工之间的关系，并且能够消除影响企业和谐的各种不利因素。

三、 总结

在社会高速发展发的今天，我们要把改革当作首要任务。水务企业在劳动关系改制方面还将会遇到不同难题与挑战，面对这些问题我们要始终坚持构建和谐水务企业为企业目标，坚持“两利其遇择其大，两害其遇择其小”的主要方针，重点处理好员工与企业之间的劳动关系矛盾，深化十八大精神，让企业在和谐稳定的环境中不断健康发展。

[1] 常向青.浅谈我国水务企业的管理机制构建[J].海峡科学，2008（8）： 433-434

[2] 林春松 .现代水务企业内部管理研究[J].中国科技博览，2011（34）： 59-61

4.劳动关系协调员技术 篇四

1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。

由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。

（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）

（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）

（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）

（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

二、1.2案例 劳动关系的确认及保护

1、（1）钱某与某公司存在劳动关系

（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。

2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。

三、1.3案例 延长工时制度应用

(一)“自愿加班计划”不合法。

理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。

（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超 过36小时，因此每日加班2小时的做法。与《劳动法》的基准线相违背。（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。

（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者

所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。

（二）按照劳动法的规定安排加班。

四、1.4案例延长工时制度的应用2

1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。

（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。

（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。

2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。

（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。

五、1.5案例：工资制度的管理

1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。

（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。

2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。

六、1.6案例：最低工资的保障与监督

1、该企业确定的小凡工资标准违法。

按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。

2、七、案例：2.1人力资源培训

1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。

其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用 等方面。

第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。

第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。

2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。

八、案例：2.2人力资源的招聘

1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。

（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比较高（3）决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业很受损失。（4）影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。

2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：

（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。

（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。

（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

九、案例2.3：薪酬管理

1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。

2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。

（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。

十、2.4绩效管理：

1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。

（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。

（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。

2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。

其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。

第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。

第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。

第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。

第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

十一、2.5案例：人力资源规划

1、红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。

2、尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅 会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。

3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。

4、积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。

5、对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：

企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。

2、企业解除合同不合法，理由如下：

按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。

（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。因为该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前 三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。

十四、2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、公司调整工作岗位符合法律规定

因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。

2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

3.赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。

由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。

十五、2.9案例:企业要求离职员工赔偿损失的问题。

1、公司的请求不能得到支持。

因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

2、小王应当配合办理离职手续，根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

3、小王可以要求支付经济补偿金。

因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。

小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

十六、2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前30天通知用人单位可以辞职。（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续，王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

2、（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约责任（2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟（劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续）。

（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

十七、2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。

（2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单上也已经签字，双方按照新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能公司单方变更劳动合同和克扣工资。

2、（1）公司要求刘先生承担未提前同志的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。

（2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的离职造成的实际损失提供相应证据，证明损失的情况。

十八、2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、（1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除，因为根据法律规定，劳动者拥有辞职权。（2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于 辞职，依法不需要支付经济补偿金。

2、（1）企业搬迁后工作地点发生变化。但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中国工厂搬迁不远，厂方又提供了上下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。（2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。

如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行，协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天同志或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

十九、3.1案例：集体协商和集体合同的集体应用

1、（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。

（2）有关法律规定，一方向对方书面提出集体协商建议。另一方在收到集体协商建议书之日起15日内，应给与书面答复，本案工会在5月20日将集体协商建议书交给了企业方，企业在6月20日与口头答复回答，不符合上述法律法规的规定。

2、（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁，提起诉讼，本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协商处理。

（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出的集体协商要求的，工会可以提请劳动保证行政部门协调处理，本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。

二十、3.2案例：中国工会的性质

1、工会组建不需其他机构同意，根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地展开工作。

2、《工会法》规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会，该企业员工有70%职工有意愿组建工会，上级工会不有权进入企业帮助该企业组建工会。

3、《工会法》规定的法律责任，任何单位和个人阻扰工会组建应承担法律责任。

二十一、3.3案例：工会干部的保护

二十二、3.4案例：职工代表大会决议的效力认定

1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。

本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。

2、职代会的换届选举，与职代会的筹备程序一致，先按职代会选举代表的基本规则操作，然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度

二十三、3.5案例：职代会召开之一

1、职工代表提出的意见正确。

2、根据上海市职工代表大会条例，职工人数在100人至3000人的，代表名额以30名为基数，职工人数每增加100名，代表人数增加不得少于5人，职工代表构成应以一线职工为主体，中高层管理人员不超过百分之二十。

本案中，企业共有职工175人，至少应当有代表30人，而实际职工代表仅18人，小于规定的最低30人要求，而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符合。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。

二十四、3.6案例：职代会的召开之二 该企业违反了职代会的四项规则。

（1）三分之二以上出席，方可召开，该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。

（2）企事业单位在召开职代会的7天前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见，而该企业只在开会前把草案发给职工代表，是职工代表没有时间去审议谈方案草案，听取职工群众的意见。

（3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过，而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。

（4）国有企业职工福利基金使用方法应属于职代会的审议决定权，谈职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却是以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。

二十五、4,1案例：企业规章制度的特征及其效力

1、有权。

按照法律法规有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。

2、《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示、根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。二

十六、4.2案例：部门办公会议制定的规章制度

1、公司原有的病假制度是合法有效的。

由于公司制定的元病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当持续有效。

2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司指定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。

如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应该按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

二十七、4.3案例：企业流程与企业规章制度 1/人事部的回答有道理

因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据，本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此缺乏依据。

2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。

另一方面要求人事部通过规定的法律程序修改企业的《劳动纪律规定》，对规章制度进行完善。

二十八、4.4案例：公司变更非法定福利的权限

1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准

因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。

2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示告知。

二十九、4/5案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件。

1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定 根据《劳动合同法》规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据，因为公司制定关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。

公司对刘小兵的处理符合法律规定，因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。

三

十、5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用

1、双方属于劳动争议理由如下：

（1）双方关系是建立劳动关系的用人单位和劳动者。（2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。

2、仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下： 劳动争议的申请时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，王某与企业的协商虽然超过1年，但每次协商都属于法律规定的中断事由，因此，经过1年再提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。

三

十一、5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识

1、张某应以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。

张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。

2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人成为第三人，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。

张某与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。

三

十二、5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围

1、当事人之间的争议属于劳动争议。

双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。

2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理

因为根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。

三

十三、5.4案例：服务期违约赔偿责任

1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。

根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，服务期协议作为劳动合同的组成部分，也应当继续履行。

若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。

2、王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，因此本案中劳动合同并未因企业合资而解除或者终止，因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金美与法律依据。

三

十四、5.5案例：竞业限制争议

1、陈先生与B公司的原劳动合同已经解除，理由如下：

陈先生在劳动合同尚未到期时发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同，虽然未按《劳动合同法》规定提前一个月通知B公司，但陈先生辞职后已实际到A公司工作，陈先生和B公司的原劳动合同已经解除。

2、由于陈先生未提前30天同志即离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。

由于陈先生辞职后到A公司工作，违反了与B公司签订的签订单个竞业限制协议，应当承担违约责任。B信息公司可以将陈先生列为被诉人，A公司招聘录用陈先生与B公司有利害关系，应当依法承担违约责任。

可以要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B公司造成的损失承担赔偿责任。

B公司可以讲A公司列为共同被诉人，可以要求A公司承担连带赔偿责任。

三

十五、5.6案例：

1、充分。理由如下：

这些证据既有客户的投诉资料，也偶有其本人承认的书面证据。

2、公司以朱先生向业务单位索取好处为由对其作出辞退决定不符合法律规定。理由如下：

按照《劳动合同法》规定，用人单位以劳动者违规解除劳动合同的，应当有规章制度载明的内容为依据，而该公司的规章制度内没有针对此类情形的规定，所该公司不能以此理由解除劳动合同。

虽然规章制度中没有明确规定，但是根据《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德“等规定，本案中朱先生向客户索取好处费的行为已严重违反了职业道德。因此，单位可据此与朱先生解除劳动合同。

3、如果问题再问：对这种情况如何处理？

第三十九条，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反用人单位规章制度的、（三）严重失职。徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人除了规章和制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任，劳动者以用人单位规章制度没有规定为理由提出抗辩的，不予支持，但是在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

三

十六、5.7案例：劳动争议诉讼制度

1、（1）属于劳动争议

（2）理由：裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，由于裁员发生的纠纷是解除劳动合同的纠纷，由于裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。

2、未超过，目前诉讼时效是1年，以前是60天。

三

十七、5.8案例：劳动争议诉讼制度（社保问题）

1、应该、理由：缴纳社会保险是法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担这个法定义务。

2、(1)可以解除

(2)根据劳动法有关规定，用人单位不给缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。

3、（1）张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动检查对单位的违法行为进行纠正。

（2）根据《劳动争议调节仲裁法》张某可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

三

十八、5.9案例：劳动争议诉讼制度（女职工）

1、（1）吴某第一项属于劳动争议。

因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者劳动报酬的权利，是因履行劳动合同发生的争议。

（2）第二项不属于劳动正义的范围

因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务，吴某请假未获批准的实施造成其劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件受理的范围。

2、吴某如果认为用人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也可以项劳动监察举报。

3、根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，吴某可以在劳动争议发生后的1年内提出仲裁请求。

三

十九、5.10案例：劳动者更横溢诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：因为双方是因为对培训协议约定的服务期履行发生的争议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争议。

2、该劳动争议自2009年8月张某提出辞职申请。但是张某实际违反培训协调协议关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。

3、用人单位没有胜诉权。

因为自劳动争议发生的时间已经超过1年，根绝《劳动争议仲裁发》规定，当事人应当在劳动争议发生后1年内提出仲裁请求，电器公司丧失胜诉权。

四

十、5.11案例：劳动争议诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：《劳动仲裁调解仲裁法》规定审会保险发生的争议属于劳动争议受理的范围。

2、吕某可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业为其补交社会保险，有劳动争议仲裁委员会作出裁决。

吕某也可以向劳动监察部门举报和投诉不依法缴纳社会保险的行为，由劳动监察部门进行检查后整改。

3、双方约定有上海仲裁委员会处理不符合法律规定。因为劳动争议案件不属于一般民商事案件，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议案件的处理程序法定，不能由双方当事人约定民商事仲裁机构。

四

十一、5/12案例：劳动争议诉讼问题

1、是劳动争议

因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争

2、代某可以提起劳动争议仲裁申请 因为公司虽然没有减少劳动报酬，但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议。

3、代某可以提起劳动争议仲裁申请。

因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。

四

十二、5.13案例：劳动争议诉讼问题

1、张某的请求没有法律依据

该争议不属于劳动争议，因为张某的主张不是本人在工作时间方面的权利主张，二是对于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。

2、根据《劳动合同法》的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善，因此张某的修改完善作息制度的主张应当向企业反映。

3、张某可以向劳动监察部门投诉或者举报公司违法工时制度，因为法律规定每日工作时间不超过8小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。

张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。

1、（1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生工资

（2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。

第三十八条

用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时支付劳动报酬的（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形使劳动合同无效的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金；对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

5.劳动关系协调员单选题库一 篇五

1.企业违反集体合同，应当（A）

A.承担法律责任 B.承担道义上的责任 C.直接按照劳动合同的规定承担责任 D.重新签订集体合同

2.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权（A）

A.拒绝执行 B.向主管部门报告 C.提出改进建议 D.提出批评 3.工伤职工治疗非工伤引起的疾病，（A）享受工伤医疗待遇 A.不 B.酌情 C.全部 D.部分

4.集体协商是指工会或职工代表与雇主和雇主组织，围绕劳动条件和劳动标准等问题，为签订（A）而进行的商谈和交涉的过程。

A、劳动合同 B、工资报酬协议 C、劳动关系 D、劳动保障条款 5.下列选项中不属于人际沟通的特性的是(C)A．目标性 B．互动性 C．私密性 D．回馈性

6.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位自行达成(C)协议。

A、管理 B、信访 C、和解 D、调解

7.劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件的管辖一般是指(C)

A、用人单位所在地 B、劳动合同履行地 C、各仲裁委员会之间的分工 D、员工所在地 8.劳动争议调解仲裁委员会做出的已经生效的调解书，一方当事人不拒不履行的，另一方当事人有权向(C)申请强制执行。

A、调解委员会 B、仲裁委员会 C、人民法院 D、行政机关

9.《劳动法》基本原则的内容是(ACE)A.保护劳动者劳动权的原则

B.平等就业权原则 C.劳动关系民主化原则

D.自由择业权原则 E.物质帮助权原则

10.劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的（C）人民法院管辖。A、高级

B、中级

C、基层

D、专门

11.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是（D）。A.《公司法》

B.《合同法》 C.《安全法》

D.《工会法》 12．薪酬表现形式不包括（B）。A．精神的与物质的 B．稳定的与非稳定的 C．有形的与无形的 D．货币的与非货币的 E．内在的与外在的

13.小乐是公司的劳动关系协调员，日常管理公司的劳动合同。某日，与小乐关系要好的小章找她帮忙更改其劳动合同中的入职时间，小乐拒绝了小章的请求。小乐的行为体现了劳动关系协调员职业道德准则中的（A）要求。A.遵章守法，严谨求实 B.以人为本，客观公正 C．积极主动，热情服务 D．和谐至上，合作共赢

14.在社会主义市场经济条件下，应该坚持的“义利”观是(C)A．君子喻于义，小人喻于利 B．苟能获利，其他在所不惜 C．利以义为先，见利思义 D．不犯法为上 劳动法的首要原则是（A）

A.保障劳动者的劳动权

B.物质帮助权 C.报酬权

D.休息休假权 16．“三人同心，其利断金”这句话说明了(C)A．人与金子的关系 B．先进技术具有强大的生产力 C．团结协作的重要性 D．发挥个人力量的作用 17.关于职业道德与职业技能，正确的说法是(D)A．没有职业道德，就没有职业技能 B．没有职业技能，就没有职业道德

C.有了职业道德，职业技能自然会得到提升 D.职业道德良好，职业技能就有了保障

18.（A）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则

D.劳动法的内容 19.劳动保障法的使用范围不包括（D）

A.地域范围

B.时间范围 C.对人的效力

D.对用工单位的效力

20.（D）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议 A.劳动合同 B.专项协议 C．集体协议

D.集体合同 21.招聘评估的主要内容不包括(C)A、招聘成本评估 B、录用人员数量评估 C、招聘周期评估 D、录用人员质量评估 22.一般被称为第一资源的是(C)A、信息资源 B、自然资源 C、人力资源 D、技术资源 23．布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(C)的招聘。A．销售人员 B．技术人员 C．普通职员 D．高层人员 24.根据我国法律规定，（D）不属于劳动争议受理范围。A．因履行劳动合同发生的争议 C．因职工自动离职发生的争议

B．因企业开除、辞退违纪职工的争议 D．因履行承包合同发生的争议

25.集体协商职工一方的首席代表一般由（B）担任。A、人力资源部部长 B、工会主席 C、女工委员 D、法律顾问 26“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 27.保障劳动者获得物质帮助的权利制度是(D)A.劳动监督制度 B.劳动标准制度 C.劳动合同 D.社会保障制度 28.企业集体协商集体合同制度是协调(C)的重要法律制度。A.员工关系 B.企业关系 C.劳动关系 D.人事关系

29.工资集体协议签订后，应于(C)内由企业将工资协议一式三份及说明报送劳动保障行政部门审查。

A、15日 B、14日 C、7日 D、30日

30.要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该(D)物价指数。A、等于或低于 B、等于或高于 C、低于 D、高于 31.劳动力市场的基本功能是（B）。

A．实现劳动资源的配置 B．决定就业量与工资 C．解决生产什么的问题 D．解决如何生产的问题

32.假定其他条件不变，工资总额不变而劳动时间缩短，则劳动供给（A）。A.增加 B．减少 C．不变 D．不确定

33.企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训

34.（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一机构、职能业务人员之间的信息传递。

A.上向沟通 B.下向沟通 C.横向沟通 D.越级沟通

35.下列选项有关劳动争议仲裁的表述，哪一项是错误的？（A）A．劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B．仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼

C．劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D．因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁

36．目前我国劳动争议一审诉讼有（B）个程序 A．4 B.5 C.6 D.7

37.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的(C)。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。A、10% B、15% C、20% D、30% 38.和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员会的调解是(A)。

A.独立的程序

B.连续的程序

C.和企业相关的程序

D.和劳动仲裁接口的程序

39．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）。A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘 40．影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D）。A．产品的需求弹性 B．工会的力量 C．企业的薪酬策略 D.职务或岗位

41.行为锚定等级评价法的优点有（C）。

A．考评更加精准 B．考评标准明确 C．反馈功能较好 D．考评维度清晰 E．实施的费用低 42.人力资源和社会保障部发布的规范性文件称为(D)A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

43.(A)是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同

B.雇佣规则 C.司法解释

D.集体合同 44．《劳动合同法》调整的劳动关系是一种(C)A．人身关系 B．财产关系

C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系

45.（A）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章 46.（D）是实施论证休息权的法律手段。A．劳动时间 B．法定节假日 C．周末及法定休息 D．休息休假制度

47保障劳动者获得物质帮助的权利制度是（D）A、劳动监督制度

B、劳动标准制度

C、劳动合同

D、社会保障制度

48．（B）不具有法律效力

A.立法解释

B.任意解释 C.司法解释

D.行政解释

49.在(D)人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式 B．重点选择式 C．结合式 D．多重淘汰式

50.通过(A)，才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引，保留所需人才。

A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价

51.(D)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策 B．收入政策 C．金融政策 D．货币政策 52.发生劳动争议的劳动者一方当事人人数(B)时，不应由所有劳动者共同参加仲裁活动，而应当推举代表参与劳动争议处理。

A、3人以上 B、10人以上 C、7人以上 D、5人以上

53.下列选项有关劳动争议仲裁的表述，哪一项是错误的？(A)A．劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B．仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼

C．劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D．因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁

54.劳动报酬形式不包括(C)A．计时工资 B.津贴 C．股份 D．奖金

55.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 56.绩效反馈最主要的方式是（A）

A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 57．工作设计可以从很多方面入手，但不包括（D）。

A．工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作轮换 D．劳动环境的优化 58.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升 59.下列不属于个体心理过程的是(B)A.认知过程 B.感知过程 C.情绪与情感过程 D.意志过程 60.员工申诉的内容一般不包括(D)A、员工的工资调整问题 B、员工的岗位调整问题

C、员工的工作条件改善问题 D、员工对劳动人事仲裁结果的异议 61.下列选项中不属于劳动争议的是(C)A．骨干技术工人闹离婚造成恶劣影响受到取消评优资格所引起的争议 B．未享受单位福利房引起的争议

C．因不按公司要求违章操作造成公司破大经济损失和人员伤亡受到开除处理所引起的争议 D．同等条件下未享受到国外疗养待遇引起的争议

62.集体合同是（C）

A.约定要式合同 B.非要式合同 C.法定要式合同 D.口头合同 63.法律效力即（A），指人们应当按照法律规定的那样行为，必须服从。A.法律约束力

B.法律的时间效力 C.法律的空间效力 D.法律的溯及力 7.劳动保障法属于(C)A．国际法 B．洲际法 C.国内法 D.地方法

64．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起(B)内订立书面劳动合同。

A.十五日 B．一个月 C．二个月 D．三个月 65．下列情形不能导致劳动合同终止的是(A)A.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的 B．劳动合同期满的

C．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 D．用人单位依法宣告破产的 66.劳动关系的建立是指(A)A、劳动合同已经订立 B、劳动关系在事实上开始存续

C、劳动合同已经履行 D、劳动关系在法律上开始存续 67.《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）A．人身关系 B．财产关系

C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系

68．《劳动法》给劳动者规定权利的同时，也规定了(C)A．劳动职责 B．劳动报酬 C．应履行的义务 D．休息休假

69.1601年英国女王颁行了世界上第一部(A),这是现代社会保障制度的萌芽。A.《济贫法》 B．《疾病社会保险法》 C．《工伤事故法》 D．《老年和残障法》 70.劳动法的首要原则是(A)A.保障劳动者的劳动权

B.物质帮助权 C.报酬权

D.休息休假权 71.(A)是劳动法最主要的表现形式

A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

72.用人单位应当自（A）起即与劳动者建立劳动关系。A．用工之日起 B．签订合同之日

C．上级批准设立之日 D．劳动者领取工资之日

73．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同。

A.十五日 B．一个月 C．二个月 D．三个月 74．用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。A.1个月 B．15天 C．20天 D．10天

75.职工行使民主管理权利的基本形式是（A）。A．职工代表大会 B．工会 C．劳资协商 D．职工董事监事

76.根据(D)规定，婚姻自由是公民的基本权利之一。因此用人单位规定员工若干年内不得结婚生育是不合法的。

A、《工会法》 B、《劳动法》 C、《公司法》 D、《宪法》 77．集体协商可由任何一方向对方提出(B)A.口头形式 B．书面形式 C．电子形式 D．讨论形式 78．职工参与的模式不包括(B)A．信息参与 B．民主参与 C．经营参与 D．职工持股参与 79.(C)是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A．关键事件法 B．行为锚定量表法 C．行为观察法 D．360度考核法

80.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

6.劳动关系协调员技术 篇六

1、背景资料：

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

2、问题：

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？

答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。

（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？

答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营。

2.2案例：人力资源的招聘

1、背景资料：

飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

2、问题：

（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？

答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易使人员流失。

（2）应该如何改进目前的招聘状况？

答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

2.3案例：薪酬管理

1、背景资料：

飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

2、问题：

（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？

答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？

答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。

2.4案例：绩效管理

1、背景资料：

飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

2、问题：

（1）该公司绩效管理存在什么弊端？

答：1）绩效管理办法过于粗犷，没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。

（2）如何改进现有的绩效管理状况？

答：首先，明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理的公正、公开、公平。其次，明确绩效目标，并和员工沟通让员工了解和人认同目标。第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四，选用科学的考评办法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果反馈给员工，帮助员工改进绩效。第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

2.5案例：人力资源规划 l、背景资料：

红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年 之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富裕，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。

2、问题：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？

答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂说裁员不仅仅会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。3）可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招聘人员；减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4）积极的和员工沟通，号召员工和企业一起共度难关。5）对现有人员进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

2.6案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、背景资料：

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。事后，这部分员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。

2、问题：

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业以这个理由解除合同不合法。理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的合同造成了极大的困难，属于情势变更—--即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过 错，应当支付员工的经济补偿金。

（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业解除合同不合法。理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同，负责甲公司对外承接的某软件开发工作。工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司，否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。由于蔡某突然辞职，甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程，支付了猎头公司服务费用6万元人民币。此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。甲公司认为根据原劳动部的相关规定，蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金5万元。蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失，于是申请劳动争议仲裁。

2、问题：

（1）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失？为什么？

答：企业可以要求蔡某赔偿损失。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？为什么？

答：1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。2）根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括：用人单位招收录用其所支付的费用已经对生产、经营和工作造成直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿范围，因为该招收录用并非录用蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规。公司要求的因交货延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生于其违法解除劳动合同有因果关系，依法应当承担赔偿责任。

2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、背景资料：

2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动 合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。

三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。

2、问题：

（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？

答：公司调整工作岗位符合法律规定。因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。

（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？有什么法律依据？

答：赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？

答：赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。由于赵某的解除属于提前通知解除，依法不需要支付经济补偿金。

2.9案例：企业要求离职员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司与小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。

2、问题：

（1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。

答：公司的请求不能得到支持。因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面的形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

（2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。答：小王应当配合办理离职手续。根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

（3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？法律依据？

答：小王可以要求支付经济补偿金。因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、背景资料：

王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。

2、问题：

（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？

答：1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？公司是否可不办理退工手续？公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？

答：1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责任。2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟。（《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿。如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、背景资料： 2007年6月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：刘先生产品研发部工程师，实际月工资9000元。2008年4月，公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整，产品研发停止，故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整，月工资为7000元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同，要求公司按原合同9000元的标准补发工资差额，并要求公司支付经济补偿金。公司认为工作调整是双方协商一致的，不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务，否则需承担赔偿公司损失的责任。双方意见不一发生争议，刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。

2、问题：

（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立，为什么？

答：1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单也已经签字，双方按新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能以公司单方面变更劳动合同和克扣工资为理由当即解除劳动合同。

（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据？公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？

答：1）公司要求刘先生承担未提前通知的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的辞职所造成的实际损失提供相关证据，证明损失的情况。

2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、背景资料：

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。

2、问题：

（1）职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？ 答：1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律的规定，劳动者拥有辞职权。2）但职工要求支付经济赔偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需要支付经济补偿金。

（2）企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂址上班，法律规定企业可以怎样处理？

答：1）企业搬迁后工作地点发生变化，但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行。因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行、协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

补充： 背景资料：

某企业与张先生签订了自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，2008年6月30日，企业派遣张先生赴国外培训，双方签订了培训协议，协议规定培训期为半年，培训结束后，张先生必须为企业服务5年。2009年初张先生培训完毕回到企业，不久收到其他企业的工作邀请。张先生为了尽快离职且不支付赔偿，屡次违反规章制度，企业经警告无效，最后在2009年5月，企业以张先生严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求张先生承担培训协议约定的违约责任。试题要求：

（1）企业是否可以解除张先生的劳动关系？为什么？

答：企业可以解除张先生的劳动关系。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。尽管双方有服务期约定存在，但约定的是劳动者对用人单位的单方义务，不影响用人单位法定解除权的行使。

（2）企业能否依法要求张先生承担违约责任？为什么？

答：企业可以要求张先生承担违约责任。法律规定劳动者违反服务期约定的，应当承担约定的违约责任，支付违约金。尽管法律规定的是劳动者提前辞职的情形，但是张先生严重违反企业规章制度的行为，导致企业公司不得不解除劳动合同的情形，其性质属于单位被迫解雇（或推定为劳动者辞职）。

背景资料：

张先生几年前到某公司工作，双方订立的劳动合同至2009年底，合同约定了劳动报酬和工作岗位。去年（2007年）12月份开始，公司无故拖欠 张先生的工资。张先生于今年（2008年）年3月提出解除劳动合同，并不再上班。一周后，张先生去公司办理相关手续时，公司宣布以张先生擅自离岗为由违纪解除张先生的劳动合同。张先生不服，提出劳动仲裁，要求公司撤销违纪解除决定并支付经济补偿。试题要求：（1）张先生是否有权解除劳动合同？法律依据是什么？

答：1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生的工资。2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金，对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

（2）公司是否有权解除劳动合同？为什么？张先生的仲裁能否得到支持？

7.劳动关系协调员技术 篇七

然而,某些地方政府在劳动关系协调中却出现了行为变异,非但没有“扶弱抑强”,反而“扶强抑弱”;非但没有纠正,反而加剧了劳动关系的失衡。这与党中央提出的和谐劳动关系目标相差较大,不利于劳资矛盾的解决。本文对劳动关系协调中地方政府行为变异的表现及其体制性根源进行了分析,并提出了相应的措施。

一、劳动关系协调中地方政府行为变异的表现

市场经济条件下,劳资双方的经济力量失衡是天然的,雇主凭借资本权利处于主导地位。目前,我国企业劳动关系中雇主与雇员之间力量对比也不均衡,资方强劳方弱。我国应该借鉴发达市场经济国家的做法,避免重复他们走过的弯路,不必经过漫长残酷的原始积累时的劳资冲突,尽早政府介入,加强劳动的力量,使劳动关系协调走上健康道路。然而,在劳动关系协调中,某些地方政府行为却出现了变异。它们非但没有“扶弱抑强”,反而“扶强抑弱”,优先考虑资本拥有者的利益,忽视普通劳动者的利益,甚至直接站在资方一边,没有发挥政府应有的协调作用。

(一)最低工资标准严重偏低

最低工资保障是构建和谐劳动关系的核心内容和难点问题。一些地方政府热衷于“招商引资”和GDP增长,而将提升职工工资、增进劳动者福利视为“影响投资环境”,工人的工资待遇、劳动保护、生产环境诸方面,即便是很低水平的要求,大多得不到地方政府有力的支持。从全国范围来看,截至2008年12月,我国35个大中城市最低工资标准与当地平均工资之比的平均比例为26.8%,其中比例最高为石家庄(39.6%),比例最低为北京(17%),如按国际标准,2008年我国没有一个城市的最低工资是达标的(韩兆洲、魏章进,2011)。这种最低工资标准只能维持基本生存需要,在温饱线以下。

(二)劳动执法力量投入不足

为了改善投资环境、吸引投资,地方政府往往不计成本地把有限的财政资源投入到修建道路、完善供水、供气等基础设施上,而对劳动执法力量的投入明显不足,劳动执法监察力量的供给严重短缺,导致许多地方没有形成能够有效平衡劳动关系的法制氛围。如现在浙江省劳动监察机构力量弱的问题突出。全省实际劳动监察编制545人。国际上一般是按5000~10000职工配备一个劳动监察员。按1万职工配备1个劳动监察员计算,浙江省现在的专职人数应该翻一番。现在省内的14个地方(县、市、区)没有成立专门的劳动执法机构;14个机构只有2个人;10个县的劳动执法部门是自收自支的事业单位,3个地方是差额拨款单位。金华市仅1个人,县里还没有。在这种条件下,浙江省的劳动执法机构面对举报、投诉每年20%~30%的增长率,感到很难适应。再如,目前福建省全省专兼职劳动监察员仅404人,全省各类企业23.4万户,职工640多万人,平均每名劳动监察员需承担近600户企业、1.6万名职工,繁重的劳动保障监察任务与劳动监察力量极不相适(丁榕芳,2003)。

(三)工会组建实质性参与缺乏

在实践中,中华全国总工会推行的工会组建工作并未得到地方政府部门的全力支持,地方政府对私营企业工会组建态度暧昧(Taylor、李琪,2005)。尽管各级政府部门声称要支持全总的工会组建工作,也成立了由工商、劳动等部门参与的“新建企业工会组建领导小组”。但是,这种“领导小组”除了以党政部门的名义发布几份呼吁组建工会的文件,召开几次由各部门有关人士参加的“协调会议”以外,对全总的工会组建工作并无实质性参与。

(四)职工权益维护方面存在明显违法现象

全国人大执法检查组和中华全国总工会对《工会法》贯彻实施情况进行检查时曾指出:“一些地方政府片面强调GDP增长,重资本,轻劳动,忽视对职工权益的维护与保障,存在明显的政策性违法现象。如广东的‘土政策’规定,外商投资企业‘可暂缓组建工会’、‘五年内可不参加社会保险’,执法检查要经过某些机构甚至政府分管领导批准,给企业挂免检‘绿牌’,为劳动保障方面的违法行为‘开绿灯’等,这些政策明显违反《工会法》,且涉及面广,协调处理困难,对职工权益的维护造成严重的负面影响。”

二、劳动关系协调中地方政府行为变异的体制性因素

诺斯(1993)认为,制度是经济行为变化的决定因素。我们运用这种制度与行为的分析框架,认为当前劳动关系协调中地方政府行为变异,是对改革以来的体制变化做出的反应。我们主要从政绩考核体制、财税体制下的地方利益博弈、资源过度集中情况下政府管理低效率等体制性因素进行分析。

(一)政绩考核体制

随着我国市场化改革的推进,中央对地方的管理制度由规则管理转向了目标管理。在实施目标管理中,容易测量的、可观察的GDP、经济增长率、税收等几个重要指标成为对地方政府业绩评价的关键(诺顿,2000)。这种制度变化使各级地方政府不仅仅是行政服务与公共产品的提供者,也成为了类似于公司组织的经济行为主体。

根据Holmstr·m et al(1991)多任务委托代理理论,如果激励的设计只是基于一种任务或者一些可计量的任务,很容易导致代理人的努力配置变异,即代理人将精力完全集中在可计量的任务,而忽略不可计量但同样重要的任务,代理人在某一项任务上获得的报酬的增加会使他把部分注意力从其他任务上转移开。在以GDP为目标的政绩考核体制约束下,地方政府总是把经济增长放在优先选择的安排上,而其他的属于地方政府职能范围的、但缺乏相应的指标评价体系,只能处于次要位置。

在经济增长竞赛中,各级地方政府都把招商引资作为首要任务,而且,不断根据招商引资的进度,分析本地投资环境和生产成本的优劣并随时调整各项政策。在这种背景下,各级地方政府围绕制造业投资进行的地区竞赛逐步激化。各级地方政府在制造业投资竞争中所获好处不仅限于制造业投产后产生的较稳定增值税收入,还包括本地制造业发展对服务业的推动及与之相关的营业税和土地等收入。例如在各个地区之间展开了吸引外资和发展外向型经济的竞争中,东部地区特别是长江三角洲、珠江三角洲和环渤海湾三大地带获得了更多的外资和国际贸易份额,在经济发展方面获得了更好的绩效。

在地区增长竞赛逐步激化过程中,地方政府具有为辖区微观主体服务的内在动力,但是这种动力主要来自那些在短期内能够迅速提高地区经济增长率的微观主体,进而转变为政绩显示的经济指标。这样,对地方政府来讲,企业(尤其是大企业)的效用要大于劳动者的效用。企业在实现利润最大化目标的同时,能够在短期内迅速促进GDP、就业、进出口、税收等宏观经济指标的增长,而这些是地方政府政绩显示的一部分。

同时,由于劳资双方在流动自由上具有不对等性,劳动力的自由流动受到政府各种劳动力市场政策的种种阻隔,而资本的跨地区流动程度更高。在国内各地区乃至全球吸引制造业生产投资的激烈竞争下,企业对生产成本非常敏感,而且也较容易进行生产区位调整。面对资本较高的流动性,处于强大竞争压力下的地方政府为了追求GDP增长速度,在招商引资上展开激烈的竞争,除了给予资本在税收、土地使用和环保上的超国民待遇外,维持劳动力低价格也是常用的竞争手段。这样工人尤其是劳动密集型行业的工人,不得不面对资本“竞次”所造成的劳工标准全面下降问题。

(二)财税体制下的地方利益博弈

1994年我国实行分税制的主要意图之一是使中央适当集中财权,扭转过去中央财政收入占全部财政收入比重过低的局面,这符合分级财政体制正常运行的基本要求。但省以下政府之间的财权划分模式并不尽然,具体格局要依职责划分结构而定。然而现实中这种趋向被盲目推广和延伸,在省、市形成了上级政府都应集中资金的思维逻辑,其结果是财力在向省、市集中,省以下政府层层向上集中资金。在财权集中的过程中,基本事权却有所下移,履行事权所需财力与其可用财力不对称。

结果,政府间收入分配与支出需求的联系被切断,使地方政府负担了不同寻常、难以持续的支出任务,基层政府的情况尤其严重。地方政府为了提供中央政府下放的许多服务功能,必须寻找财源。在这种制度下,地方政府有动力使财政收入最大化。地方政府为了维护本地利益,当然希望本地财政资源更多,而财政负担更轻。这会引致地方政府通过财政竞争的手段,保护本地的财源,吸引外来投资和高技能人才,而将那些会带来财政负担的人和物尽量驱逐出本地。

这样,财政分权常常会伴随着地区间为了吸引和留住稀缺资源,而尽量避免财政负担而展开的税收竞争和公共产品供给竞争行为。在这方面的突出表现就是各级地方政府“招商引资”的积极性很高,已经从扶持乃至保护本地政府所有企业转变为通过加强地区间投资竞争来培养新的、以私营、外资企业为主的制造业税基和相应的服务业税基(陶然,陆曦,苏福兵,2009)。各级地方政府在经济发展中的角色也从地方企业的所有者演变为非本地政府所有企业的征税者。

在我国财税体制中,税收主要由增值税、营业税、企业所得税、个人所得税、消费税这几个主体税种构成,税收绝大部分由企业缴纳。如根据2004年“资金流量表”计算(吕冰洋,2008),企业部门缴纳的税款占84.3%,居民部门仅占15.7%。这种情况必然使地方政府,在资本拥有者和普通劳动者之间发生利益冲突时,优先考虑资本拥有者的利益,而忽视普通劳动者的利益。

(三)资源过度集中下的政府管理低效率

计划经济体制下,政府通过计划集中配置资源,具有对全部社会生活进行控制的全能政府的特点。经过三十余年市场经济的发展,这种情况有了很大的变化。例如,产品的定价权、企业的生产经营和许多资源的配置,都不再由政府决定,而基本上由市场和企业来进行。虽然各级政府手中原有的一部分权力被削弱,然而它们对当地市场和企业的发展仍然具有决定性的影响力。地方经济中几乎所有的关键性生产要素如资金、土地、项目审批、政府补贴、税收减免、劳动政策等仍然控制在地方政府手中。从整体上看,地方政府的行政和经济管理权力实际上没有削弱,对辖区内市场和企业的影响在有些方面反而有可能变大了。不仅如此,各级地方政府仍是大量国有资本的所有者代表,在国有及国有控股企业中充当劳资关系的直接当事人。

中国改革在很大程度上是将整个经济当作一个大的政治科层组织来看,中央政府在这个大科层组织内部通过“分权”模拟出一个类似企业组织的激励机制。在各级地方政府控制着大量经济、政治和社会资源的情况下,在现有的政治架构下对地方官员提供适当的激励,让他们直接分享发展地方经济的收益,将有利于他们追求经济的增长。

然而,随着政府规模的扩张,必然会遇到科斯(2007)交易成本。科斯认为,企业和市场是两种不同但又可以相互替代的交易机制。市场的交易是由价格机制来协调的,而在企业内部,行政命令取代价格机制成为生产活动的协调机制。企业替代市场能够节约交易成本,但是,企业组织和协调生产活动也会产生交易成本。随着企业规模的扩张,这一成本会越来越高。极端的情况是,企业完全取代市场,整个经济成为一个大企业。因此,当政府模拟类似企业组织的激励机制,随着政府规模的扩张,必然面临交易成本越来越高的现实,从而使政府管理效率降低。

政府规模的过度扩张,政府控制的资源太多,必然造成了市场无法发挥有效的调节作用,从而降低市场在资源配置中的作用,损害资源配置的效率。市场提供了公平分配的可量化标准和合理机制,能够为按劳分配和按生产要素分配提供最基本的依据。没有准确的市场依据作为基础,对于资源的分配只能按照既定的权力等级次序进行排队分配,政府的各权力机构和依附于政府的企业优先、劳动者被忽视不可避免。

权力资源在卷入市场交易过程中,由于以国家暴力潜能为基础往往带有强制性、垄断性,在交易过程中处于“强势”地位。政府的各权力机构和依附于政府的企业,都能借助这种力量获得强势市场地位,以此来与以分散的个体状态来维护或争取自己利益的劳动者进行市场交易,这样的市场力量对比必然是不平等的。政府的各权力机构和依附于政府的企业在实现其价值最大化的过程中必然会进行部门寻租和个人牟利,以公共权力的名义,官商勾结,侵蚀“弱势”的普通劳动者。而且,政府控制的收入份额越多,其被高昂的制度成本所消耗的也越多,能够转移到弱势者那里的收入可能总是赶不上制度的消耗成本,问题依然层出不穷,得不到有效解决。

三、劳动关系协调中地方政府行为变异的矫正

在劳动关系协调中,地方政府没有发挥应有作用,在很大程度上使劳资矛盾得不到及时化解,这不仅影响社会的公平正义,而且严重影响了我国经济的协调、可持续发展。一方面,劳动力工资没有跟上GDP的增长,使消费需求增长相对缓慢,结果是推动经济增长的总需求,只能以投资需求和出口需求为主;另一方面,雇主不愿为技术进步投资,满足于利用低廉的劳工成本开展低水平竞争,结果是作为生产两大要素的资本和劳动在技术含量上都得不到提升(荣兆梓、陈文府,2006)。这样,我们必须从体制性因素入手,采取措施矫正劳动关系协调过程中地方政府行为变异。

(一)按照科学发展观的要求调整地方政府政绩考核体制

为了激励地方政府更好的履行它们的责任,在明确分配责任的同时,还应该采用更严格的政绩和责任监管措施。中央政府可以考虑修正其用于评估地方政府政绩的对象和参数,设立强有力的综合性考核指标。例如引入绿色GDP概念,把民意正式引入干部绩效考核,把决定干部晋升的委托人由原来单一的党委组织部门变成多重委托人,加入人大、政协和普通民众。

要求各级地方政府公开化、透明化其决策过程,并加强对它们的监管和审计力度。由于相关信息的适时可用性及信息的可靠性构成了责任的基础,因此,应该进一步努力建立适当的政府财政管理体系,这种体系能够帮助政府监控财政政策的结果及改进相应的政策,这其中自然包括公共服务的提供。

与此同时,应该减少地方政府所掌握的社会经济资源,削弱地方政府官员的政治企业家地位,从而降低它们在资源配置中的作用。这样做的好处是可以减少中央政府对地方政府的倚重,从而就无需借重绩效评估的激励机制,在此基础上就可以减少绩效评估带来的各种代价。

(二)改革财税体制,加强公共财政的均等性

推进财税体制改革,进一步理顺中央与地方的财力和事权关系,按照财力与事权相匹配的原则,适当调整和规范中央和地方的收入划分办法,扩大政府间收入划分的覆盖面,保证各级政府有行使职权和提供公共服务的财力;完善转移支付制度,加大国家对贫困地区以及粮食主产区、矿产资源开发区、生态保护任务较重地区的转移支付力度;完善省以下财政体制,加大省以下财力差异调节力度,增强基层财政保障能力。着力解决县乡财政困难,增强基层政府提供公共服务的能力;深化预算制度改革,强化预算过程的管理和监督,对预算外各种收入进行严格的审计;围绕推进基本公共服务均等化和主体功能区建设,完善公共财政体系;创新各级财政支持义务教育、医疗卫生、公共文化、社会保障和住房保障的机制。

(三)加强工会组织建设

尽管目前我国工会组织建设正在加强,但工会组织无论是在覆盖面还是在实际所起的作用上都是非常有限的。自中国经济改革之后,中华全国总工会肩负促进经济改革和保持社会稳定的双重责任,这两项责任与其代表和维护中国工人权益的职责相距甚远。基层工会是工会组织一个薄弱环节,如基层工会没有独立于企业,不少企业工会被雇主控制,或依附于企业管理方,难以发挥作用;在非公有经济中企业工会组织力量非常单薄。工会组织滞后,使工人一般不把它作为保障其权益、联系雇主的基本组织,也没有积极性参与讨论工会提出的集体合同。工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥,导致工会难以纠正地方政府在劳动关系协调过程中的行为偏差。

当前,为了加强工会组织建设,当务之急是在所有企业组建工会,尤其是要把非公有企业的工会组建起来,将农民工最大限度地吸纳到工会中来,通过集体合同的签订,建立工会参与劳动合同管理的制度,以便及时掌握劳动合同订立、履行、变更、解除、终止和续签的情况,防止管理工作中的不规范行为;建立工会审查用人单位解除劳动合同的程序,保障工会监督权;工会工作者必须民主选举;工会的活动经费(包括工会工作者的报酬)需要通过法律程序得到保障;工会组织应当与企业行政脱钩,独立行使权力。

(四)完善劳动关系协调机制

1990年,我国人大常委会批准《三方协商促进实施国际劳工标准公约》,1994年颁布《中华人民共和国劳动法》,2001年修改《中华人民共和国工会法》等举措表明我国劳动关系向国际惯例衔接,我国已经开始建立由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制;集体谈判和集体合同制度;劳动仲裁、劳动司法、劳动诉讼制度等等。我国需要充分利用这些行之有效的劳动关系协调机制,促进劳动关系和谐发展。

(五)推进市场化改革,逐步弱化政府的“运动员”功能

深化市场化改革,逐步弱化政府的“运动员”功能,这就要求政府把资源配置主导权交给市场,科学地界定政府的职能范围。包括搞好宏观经济调控,保持经济的稳定;为市场经济的健康运行提供必要的法律,并严格执法;加强对就业、社会保障、安全、卫生等方面的管理,为社会创造良好的生产和生活环境;努力提供高质量的义务教育、公共卫生和其他公用事业服务等。

参考文献

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[9]罗纳德.科斯.企业的性质[M].北京:商务印书馆2007.

8.劳动关系协调员技术 篇八

一、国外劳动关系三方机制产生的历史背景

三方机制，也称社会伙伴关系，是市场经济国家调整劳动关系的重要手段。劳动关系三方协商机制是国际工人运动的结果，其产生的直接动因是国际劳动立法运动的兴起。到19世纪40年代，工人开始建立工会组织和政党组织，实行统一行动维权。1901年，在瑞士成立了一个非官方的具有三方协商色彩、关于劳动事务的国际机构——国际劳动立法协会。1919年国际劳工组织成立，在组织原则和议事规则上采取三方性体制，明确规定了会员国的政府代表、雇主代表和工人代表在组织中的权力和义务，是劳资关系领域三方机制正式形成和发展的重要标志。国际劳工组织不仅在机构组成上具有三方性的鲜明特点，由政府代表、雇主代表、工人代表三方共同组成，而且活动宗旨也充分体现了其促进政府、雇主、劳方合作，共同改善劳动状况，协调劳资关系，维护劳动权益的精神。二战后，国际劳工组织积极倡导通过三方协商来解决劳资问题，制订了诸多公约和建议书来推动、规范三方协商机制的建立和发展。二是政治民主制度发展的结果。在19世纪80年代前后，政府开始接受工人和工会进入议会参与立法。利用三方协商机制来影响和干预劳动立法的做法是资产阶级及其政府进行政治改良的结果。企业个人或集团单向操纵劳动关系已为民主制度所不容，而以社会参与、三方或多方协商解决劳资冲突的做法开始得到社会的普遍认可。三是劳资矛盾突出，工会力量逐渐壮大。国际工人运动的发展，力量的不断加强，同时也为了保持国家竞争力，政府和雇主也在一定程度上希望和工会稳定劳资关系，这也促进了三方协商机制的进一步发展。所以从本质上讲，三方协商机制也是市场经济、政治民主和社会需求等充分发展的产物。

（一）工业革命推动集体协商劳动和社会问题

西方工业革命以及随之产生的现代企业制度是实现三方协商机制的经济条件。随着现代企业制度的建立，市场经济条件下的劳资双方在企业产权制度上泾渭分明，以公司制为主要形式的现代企业制度于19世纪末20世纪初在一些主要的资本主义国家出现，其要求就是重组生产要素，包括土地、资本、管理和劳动力等，从而使这些生产要素最大限度地发挥作用。在这种条件下，劳动力在整个生产过程中的地位不断提高。与此同时，国际劳工立法和工会立法由限制逐步走向被承认，以保障劳工权益为基础的集体谈判和集体合同开始兴起并发挥作用。自1904年至1919年国际劳工组织成立止，已有新西兰、奥地利、德国、法国、荷兰等国相继颁布实施了集体谈判和集体合同有关法规、制度。现代企业制度和集体合同制度是工业革命和工业化大生产发展到一定阶段的必然产物，而其存在的基础是制定有关劳动和社会政策、法律制度的新形式，亦即通过三方协商机制制定相应的劳动和社会保障法律制度。这是三方机制产生的社会经济条件。

（二）民主政治制度发展的结果

民主政治制度的发展促成了三方协商机制的社会政治条件。社会民主体现在经济政治社会中存在不同取向和各自利益的利益集团，能互相承认并自由表达自己的观点和主张，并能按照法律和规则来协调相互关系和处理矛盾。应该说，20世纪初，随着工人运动的不断高涨和要求社会变革的呼声日益强烈，特别是俄国十月社会主义革命的胜利使西方列强开始意识到资本主义掠夺和剥削的后果，开始寻找政治战略的转变和让步，从残酷压制到扩大民主和政治权利，实行改良的资本主义制度，从而奠定了集体协商制度的政治基础。

（三）工人运动和工会力量的壮大奠定集体协商机制的社会基础

工人运动的不断发展和工会力量的不断壮大直接影响到建立三方机制的社会基础。随着垄断资本主义的发展，劳资矛盾日益突出，而随着工会与政党的结合使得劳方的力量逐渐壮大。但由于资产阶级政府代表的仍然是资产阶级的利益，因此劳、资、政三方在普遍的摩擦和冲突中归于妥协和让步，政府充当“守夜人”的角色并通过劳动立法进行某种干预，而不直接介入劳动关系调整。由此，劳资关系的私法自治上升到与法律规范相同的高度，以满足资本主义的最大效益。与此同时，通过谈判和参与，劳方的利益也以法律和合同的形式得以实现和保障。如德国1895年发生了一起严重的矿井事故，引起德国各主要采矿区大规模罢工。雇主和国家为了对付游行示威的工人出动了军队却使矛盾更加尖锐。最后政府派出官员，极力劝说煤矿主同意让每个矿山的工人选出自己的代表，同雇主就劳动条件等问题进行协商，最终平息了争端，并由此找到了一种避免以后发生劳资间激烈冲突的有效方式。经过长期斗争与磨合，德国逐步通过协调劳资矛盾的规则和行为方的对话催生了相关的法律，它允许矛盾产生却能够缓解矛盾，国家也开始承担起为雇佣劳动制订框架性条件的角色。

综上所述，三方机制有其自然和必然的缓慢产生发展过程，更是政治、经济、社会共同和相互作用的结果。

图1 三方机制形成图示

[工业革命

民主政治

工会运动][集体协商

（三方机制）]

二、国外有关三方机制的基本情况

西方理论认为，三方机制的推行需具备一定的社会条件，主要包括：市场经济发展到一定程度并形成了与之相适应的劳动关系；高新技术和高素质的劳动力成为生产的决定性因素；经济和社会的发展使社会福利能达到一定水平，为协调劳资利益创造了一定物质基础；社会中间阶层成为经济发展和社会稳定的主要力量及推行这项制度的社会基础；大多数公民都加入了相应的社会组织，使他们在三方协商活动中具有各自的代表主体；具备了推行三方机制的法制保障。

（一）法制建设

集体协议是三方机制中最基础和最核心的组成，构筑和蕴涵了三方机制中对话和协商的基本含义和价值取向。国外有关三方机制的立法也主要涉及集体谈判和集体权利以及争议处理。集体权利主要包括：结社权、集体谈判权、罢工权、参与权等。有关集体权利的立法主要是对工人组建工会和参加集体行动的权利及对集体谈判的一些规定。这些法律在保护工人参加集体行动权利的同时也约束了工人的另外一些集体行动。各国政府在三方机制和集体劳资关系立法方面的比较如表1所示。

表1 部分国家有关集体谈判的立法情况

[&法律&通过年代&主要内容&美国&国家劳资关系法&1935&集体谈判、结社自由&澳大利亚&劳资关系法

产业关系法&1988

1996&企业集体谈判

解决劳资纠纷&英国&劳资纠纷法

劳动关系法案&1906

1998&劳资自愿协商纠纷

集体谈判&俄罗斯&集体劳动合同和协议法&1992&三方协商、集体协议&德国&集体合同法&1969&集体谈判&日本&劳动关系调整法&1946&集体谈判、争议调解&]

除了上述国家有专门的集体谈判方面的法律外，很多国家也都有相应的法律、法规，在此就不一一列述。下面对部分主要国家有关集体谈判方面的法律作一下概述：

1．美国

美国是普通法系的国家 , 有着十分健全的劳动法律法规 , 有以判例法为传统的、主要的立法形式 , 也有一系列的成文法 , 对于不同的劳动和社会保障问题有不同的立法规范 , 且法律条文明确，具有很强的可操作性。美国劳动者权益的保护得益于其相对完善的劳动法律体系。劳动法涉及就业与职业培训、公平劳动标准、职业安全和卫生及社会保障等诸多方面内容。

同时，美国大部分的劳动保障法律只规定了处理劳资关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量、员工福利、裁员保护等）留给劳资双方协商决定。从19世纪80年代到本世纪20年代，资本主义发展迅速，资方势力范围越来越大，劳方处于极其困难的境地，劳动条件、工资报酬及职业稳定都得不到基本保证。本世纪初，由于战争中政府得到各财团的支持，资方力量强大，劳方处于不利地位。1935年，在罗斯福新政及其“宪法革命”的推动下，美国国会颁布了《国家劳资关系法》（或称瓦格纳法），这一立法最终确立了立法主导的国家劳资关系管理体制，确保工会在政治体制中的合法地位。法案要求雇主同代表多数雇员的工会进行谈判，并宣布雇主干涉工人的结社权是非法的，根据这一法案建立的国家劳资关系委员会负责调查雇主拒绝与工会谈判的申诉，一旦确认雇主有不当行为，该委员会有权予以制止，必要时可以由法院强制执行。

2．英国

英国作为最早颁布有关劳动保障法律的国家 , 有着门类齐全、可操作性强的劳动法律体系，在集体谈判和集体协商方面有专门的立法。

英国处理劳资关系的主要特点是自愿协商原则，即在处理劳资关系时反对任何外界的介入。这种做法源于20世纪初并得到了法律的支持，如1906年英国议会颁布了《劳资纠纷法》，确认了工会的豁免权，即工会不会因为采取罢工或其他工业行动受到法律起诉。工会活动受到法律的充分保护，在劳资纠纷中不会因卷入集体争议受到特殊处罚。议会和政府对集体谈判的过程、内容、结果等不作任何法律限制。劳资双方在自愿基础上进行的集体谈判获得法律的承认。

英国是保守党和工党轮流执政，受其影响，英国执政党对工会的态度直接决定劳方与政府间的关系，从而影响三方之间的力量对比。1979年以撒切尔夫人为首的保守党上台后，认为工会权利太大阻碍了经济发展，于是采取强硬措施削弱工会力量。政府于上世纪80年代通过了《就业法》和《工会法》，限制工会的权利，废除工会享有的普遍法律豁免权。放弃了过去政府对工会采取的协商、谈判与妥协方针，政府与工会不再是“伙伴关系”，工会几乎无法介入政府的决策。1993年通过了《工会改革和就业权利法》，该法确立了劳资关系的各种标准，进一步减少了集体谈判的空间。

经济全球化与科技革命的深入发展，劳资双方力量对比发生重大改变，工党的布莱尔政府强调实现雇主与员工之间的伙伴关系。1999年出台了《劳动关系法案》，通过强化劳动者个人法律权利而不是加强工会权利的形式调整劳动关系。《劳动关系法案》通过法定的程序使雇主认可工会，工会可以向政府提出申请，并进行注册。工会拥有了被认可的主动权，有利于获得与雇主相抗衡的力量，从而实现劳资双方的集体谈判。并对参加罢工的员工提供保护，不能解雇参加合法罢工的员工，只能采取合理的方式解决纠纷。

3．俄罗斯

俄罗斯历史上也实行过集体合同和集体谈判，即在上世纪20年代苏联社会主义建立不久后在列宁的主导下实行的新经济政策时期，而在30年代后开始实行高度集中统一的计划经济制度后，实际意义的集体谈判和集体合同就取消了。苏联解体后，俄罗斯开始实行市场经济制度。为了加强对劳资双方的约束，界定政府、工会和雇主之间的关系，俄罗斯于1992年通过了《集体劳动合同和协议法》。为了推行这项制度，独立工联首先提出了建立三方机制的主张，并在工人群众中开展宣传解释工作，引导他们通过谈判调解劳动争议，与政府和雇主建立“建设性合作伙伴关系”。同时，推动议会和政府接受建立三方机制的主张并开展有关的法制建设。

在工会等组织的参与和推动下，俄罗斯于1991年11月和1992年7月先后颁布施行了“关于社会伙伴关系和解决劳动争议（冲突）问题”和“关于建立调节社会和劳动关系俄罗斯三方委员会”的总统令等，并于1992年3月颁布实行了《集体合同和集体协议法》等法律。独立工联专门通过了《关于社会伙伴关系的决议》，借以推动议会制定国家《社会伙伴关系法》。同时，工联还加强了对三方机制活动人才的培养。

4．北欧国家

北欧实行高福利政策国家的劳资关系相对稳定，其实行三方机制（社会伙伴关系）的历史比较悠久，有关的法律和三方机制的活动较完善，工会在其中的作用也比较突出。一些社会政策和劳资关系问题都是通过集体谈判和签订集体合同来调节的。北欧各国在全国各级都建立了劳动委员会并作为政府的协调机构，指导各级集体谈判和签订集体协议的活动。国家对调节社会与劳动冲突发挥仲裁作用。凡是关系到社会和劳动问题没有工会的参与均不能作出决定。这种模式更多关注如何防范劳动关系的激化和通过三方委员会的谈判达到各方的相互协调。

瑞典和挪威在20世纪30年代就确立了劳资合作的机制。挪威总工会与雇主协会于1935年签订了“基本协议”，被称为“工作与生活宪法”，后经不断修订和完善，至今仍在发挥作用。该协议是规范劳资行为的基本准则，具有法律效力。它规定了劳资双方的权利和义务，处理劳资关系的程序等内容。政府在规范劳动关系方面发挥宏观调控作用，而不是直接参与。依据该协议，挪威实行了国家级的三方谈判和产业及与企业级的集体谈判。三方通过协商，分别就全国、产业部门与企业的工资标准、劳动时间和社会福利等问题达成有关协议。1938年瑞典工会与雇主协会签订了著名的《萨尔茨耶巴登协议》。强调劳资双方都赞成通过警告、谈判和调解来避免发生冲突，并同意建立由工会和雇主及政府代表组成的劳动市场委员会，来解释和执行有关协议。

5．日本

日本的法律更注重调解劳资争议，并尽可能在企业层面解决矛盾和冲突，其颁布的《劳动关系调整法》对协商调解制度有全面规定。按照该法律规定，由各级劳动委员会负责调解劳资争议和开展三方协商。其中，第18条规定，劳动委员会遇到下列情况之一时可进行调停：一是有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停；二是有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停；三是有关当事人一方就与公益事业有关的事件向劳动委员会申请调停；四是关于与公益事业有关的事件，劳动委员会决定根据职权进行调停；五是关于与公益事业有关的事件和因规模大或与性质特殊的事业有关而给公共利益带来严重障碍的事件，由劳动大臣或部、道、府、县知事请求劳动委员会予以调停。第19条规定，劳动委员会设立有代表雇主的调停委员、代表职工的调停委员和代表公益的调停委员组成的调停委员会，由该委员会对劳资纠纷进行调解。第22条规定，调停委员会设委员长。委员长在调停委员会上从代表公益的调停委员会中选举产生。劳动委员会的主要工作，除调解外，还包括对不当劳动行为进行审查、仲裁和紧急调整。第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之。此项规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。

（二）三方的主体定位

根据各国实行三方协调机制的情况来看，无论体制和政治制度如何，基本上都是按照国际劳工组织确定的三方，即工会、雇主组织和政府构成三方机制的主体。三方的主体地位也基本上大同小异。

1．工会在三方机制中的主体地位和作用。工会是职工合法利益的代表者和维护者，在三方机制中的主要任务，一是反映工人对劳动立法和社会与经济政策的意见，提出立法和政策性建议并代表工人参与协商谈判并签订有关协议；二是推动建立调解劳动关系的专门机构，如仲裁委员会和仲裁法庭等；三是依法反对侵犯劳动者权益的现象；四是与雇主组织协调立场并共同影响和纠正政府的社会经济政策；五是对议会和政府拟批准的国际劳工公约和建议书提出建议等。虽然近年来工会在西方一些发达国家面临种种困难和挑战，但是工会在三方机制活动中的地位和作用是不可取代的，否则三方机制无法形成和运转。

2．雇主组织在三方机制中的作用。雇主组织是各个雇主（企业）为了共同利益而组织在一起的雇主联合会，虽然有时政治主张和党派所属不同，但是为了各自的利益也需要联合起来参加三方机制的活动，以此来处理劳资关系和与工会打交道，并对国家的立法和政策制定施加影响。他们在三方机制中的主要任务是：依法代表其会员的利益和反映会员的意愿，维护雇主的合法权益；对劳动和社会保障等问题的立法和社会经济政策问题提出建议；参与三方协商谈判并签订有关协议；推动各级会员组织依法履行职责和义务等。

3．政府在三方机制中的作用。在三方协商机制中，政府劳动行政部门是国家利益的代表者和维护者，是劳动关系政策的制定者和宏观调控者，是职工和企业两个群体利益矛盾的调节者。其职能主要是：通过法制、宏观调控和仲裁等手段调节各方的权利和利益，把维护国家和企业的利益与维护个人及其组织的利益结合起来；推动有关立法建设，为三方合作创造法制条件；对国家的社会经济发展政策和规划等提出主张和建议；派代表（一般来自政府劳动部门）主持三方委员会的工作等。政府的目标是：通过推动劳资协商与合作，稳定劳动和社会关系，改善居民的劳动和社会保障条件，促进经济的持续发展。

表2 三方的主体定位和作用

[工会&雇主组织&政府&反映工人的意见&维护雇主的合法权益&立法&提出立法和政策建议&对政策提出建议&监督、检查&反对侵犯劳动者权益&参与三方协商&主持三方协商会议&与雇主组织协调立场&推动会员依法履行义务&协调三方立场&参与三方协商&&调解仲裁&]

虽然，各国对三方的主体定位根据本国国情和政府及工会和雇主组织的实际情况而各异，但基本原则未脱离国际劳工组织建议的内容，其主体定位也基本按照此原则加以确定。

（三）三方机制的作用领域和形式

各国普遍建立的三方机构是三方委员会及其专门工作机构。但名称不同，组成各异。多数欧洲国家建立的是经济社会委员会（或理事会）。例如法国的经社委员会由200人组成，雇主和工会代表各45人，另有政府、其他社团代表和有关专家；日本的三方机构称为“产业劳动恳谈会”；一些东欧国家建立了“全国利益调解（或协调）委员会”；俄罗斯的三方机构是“调节社会劳动关系三方委员会”。上述委员会一般是由政府或中立方人士主持活动，并设有工资、就业、物价等专门委员会。在行业和地方也设有相应的三方机构。但国家级（包括国家行业级）三方委员会占有重要地位。

三方机制的主要活动和作用领域是协商谈判和签订有关协议。国家级三方谈判和签订的协议一般包括的内容有：对批准或履行国际劳工公约和建议书提出建议；推动国际劳工标准的实施和国内劳动立法；对国家的社会经济发展政策和就业、工资、工时、社保等劳动问题提出建议和对策；规定各方实施三方协议的权利、义务和监督条件等。有时还可针对临时性重要问题提出对策和签订有关协议。国家级三方谈判和协议发挥基础性和指导性作用，产业和地方级谈判及其协议要体现各自特点，并对国家级协议加以补充和具体化。其规定的内容不得低于国家级协议规定的标准。由此实现各级集体谈判和协议的相互联系与补充，达到协调和维护各方利益的目的。

表3 部分国家三方机制的作用领域和形式

[&作用领域&形式&机构&美国&协商劳动和社会问题、

解决劳资争议&三方会议&国家劳动关系委员会&加拿大&集体谈判工资、工时、

劳动条件等；调解争议&三方会议&各级劳动关系委员会&澳大利亚&讨论公共服务、就业、

报酬、社保等政策&三方对话&产业关系委员会&英国&协商工资、工作条件；

调解、仲裁劳资争议&集体谈判&劳动咨询调解仲裁委员会&德国&协商经济、社会福利和

劳动政策&三方会议&劳工教育和竞争力联盟&俄罗斯&协商国家、行业和地区的

经济和社会政策&三方会议&社会伙伴关系三方委员会&日本&讨论价格、就业、工资等

问题；调解劳资争议&圆桌会议&劳动委员会&]

从目前世界各国开展三方协商的实践来看，其作用领域因国情不同而存在一定的差异。在那些开展三方协商制度较早的国家，其制度和机构比较健全，协商的领域也较宽，除传统的劳动和社会保障领域外，还涉及与劳动和社会保障有关的其他经济和社会政策领域，如欧洲一些国家。在那些建立三方协商制度较晚的国家，其三方协商的领域只限于劳动关系领域，如转轨经济国家和亚非一些发展中国家。

三方协商机制的负责机构设置在不同国家也有所差异，但基本上可分为两类：一为正式的、常设机构；二为就某个问题或重大事件而成立的临时、非正式机构。大多数国家的三方协商（会议）机构或委员会都常设有的秘书处，而且秘书处大多数都设在劳动行政部门，也有将秘书处设在总统办公室或经济部门的。

（四）三方机制活动及会议经费来源

在多数国家，三方协商会议和三方委员会秘书处的经费开支都由国家预算和部门预算负担，会议代表的旅费在有些国家由代表承担。

表4 三方委员会秘书处、会议经费来源

[&秘书处&人员编制

（人）&秘书处经费来源&会议经费来源&日本&厚生劳动省&&预算拨款&预算拨款&俄罗斯&卫生与社会发展部&&预算拨款&预算拨款&加拿大&劳动部&&预算拨款&预算拨款&波兰&劳动部&10&预算拨款&预算拨款&匈牙利&劳动部&7&部门预算&部门预算&罗马尼亚&自主机构&13&国家预算&机构预算&]

（五）协商过程劳资争议的处理

应该说，三方协商机制就是在劳资矛盾和冲突中应运而生的，因此，其能否正常运作并发挥效能，关键取决于对劳资争议问题的解决和处理。从世界发展史看，这个问题解决得好，社会经济发展顺利，社会稳定，人民安居乐业。反之，则社会动荡，经济滑坡。

对于三方协商过程中产生的矛盾和争议，特别是劳资争议的处理，各国一般都采取三种办法：一是协商，二是仲裁，三是罢工。关于协商和仲裁，各国都有相应的法律和规定，也有专门的部门和组织负责，能在这个过程解决争议是最好的结果，也是大多数争议解决的方式。关于罢工，虽说这是自由市场经济国家标榜的人权，各国为了自身政权和社会的稳定都在法律上作了相应的规定。下面对一些国家有关罢工的规定作一重点论述。

（作者系国家人力资源和社会保障部国际交流中心副主任）