保安员绩效考核方案

保安员绩效考核方案（共8篇）

1.保安员绩效考核方案 篇一

××物业公司保安员绩效考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为提高公司保安员工作积极性，加强保安队伍建设，有效考核保安员工作绩效，督促保安员遵章守纪，提高公司安全保卫工作水平，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各项目部保安员。

第三条 考核原则：公平、公正、公开，有奖有罚。

第四条 考核每月进行一次，以评分方式进行，每月1号—6号综合办汇总并公示考核结果。

第五条 考核以保安员每月日常工作内容为考核对象，考核结果与工资直接挂钩，每扣一分兑现扣减工资一元。

第二章 绩效考核

第六条 保安员考核内容

（一）仪容仪表：按规定着装，服装整洁、仪容端正，注重个人卫生及保安室周边的环境卫生；言谈举止得体、文明执勤；注重礼节礼貌，热情接待来访人员。

（二）工作纪律：严格遵守公司规章制度，履行安全保卫工作职责；严格遵守考勤制度，不迟到、早退，按时、积极参加业务训练；认真负责、按时执勤，坚守岗位、不擅离职守；不吸烟、不酗酒、不聊天，不做与工作无关的事；服 1

从命令、听从指挥，品行端正、诚实守信。

（三）安保工作：防范意识强，时刻保持高度警惕，安保工作严密，当班期间无偷窃、火灾等安全事故发生，维护业主工作、生活环境安全和财产安全。

（四）团队精神：团结协作、互助友爱、有效沟通，积极主动配合工作安排；遇紧急情况主动处理，对其他岗哨积极支援。

第七条 保安员考核流程

（一）保安员绩效考核由保安队长评分、综合办考核组评分两部分构成，不设保安队长的小型项目由项目负责人负责评分。

（二）保安队长（项目负责人）评分：保安队长（项目负责人）按照《保安员绩效考核表》每周对保安员评分，月末将评分结果报至综合办。

（三）综合办考核组评分：综合办考核组（含公司领导班子成员、综合办负责人、非本项目经理等）按照《绩效考核表》每月对各项目部保安员进行随机抽检一次，评分结果汇总至综合办。

（四）综合办考核组汇总全部评分结果作为保安员兑现工资依据。

第八条 评分标准

保安员绩效考核采用百分制，每月根据考核内容和考核

程序进行评分，具体评分标准详见《保安员绩效考核表》，各项工作标准均无扣分上限。

第九条 评分方式

评分采取无记名评分方式。以各项目部为单位保安员绩效考核第一名者将作为“优秀员工”公司予以奖励。

第三章 特别奖惩规定

第十条特别奖励规定

（一）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励50-200元：

1、工作尽职尽责，阻止违规违纪行为或阻止公司财物被盗者。

2、维护公司利益，事迹较为突出者。

3、其他值得嘉奖表彰的事项。

（二）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励200-500元：

1、遇有意外或突发事件，奋不顾身、见义勇为，保障公司和业主利益者。

2、为维护公司利益和业主安全，冒险执行任务或排险，使公司或业主避免重大损失者。

3、为维护公司利益和业主安全，阻止或制止违法犯罪，使公司或业主避免重大损失者。

4、其他足以为其他保安员做表率的事项。

第十一条 特别处罚规定

（一）保安员有下列情形之一者，属严重违规违纪，公司可依法与其解除劳动关系，并视其情节追究法律及经济责任：

1、当班值勤时酗酒、赌博。

2、对业主或同事言语行为轻浮、下流或粗暴无礼情节严重者。

3、对来访人员或业主故意刁难、索取好处情节严重者。

4、不交接工作，擅离岗位或玩忽职守，影响恶劣或情节严重者。

5、欺上瞒下、暴行犯上，不服从管理或有行为不轨或发生打架行为者。

6、未按公司车辆放行规定，擅自放行车辆，造成公司损失者。

7、因工作失职造成公司严重损失者。

8、明知故犯，造成公司利益受损者。

9、监守自盗者。

10、员工绩效考核连续三个月最后一名。

11、其他严重违规违纪或违反国家法律法规者。

第四章 附则

第十二条 申诉制度

若保安员对绩效考核评分或特别奖惩结果有异议，可向综合办提交书面申诉，综合办在7个工作日内对申诉进行调查核实并作出答复。

第十三条 本考核办法由综合办起草、修订、解释，自发布之日起实行。

附件：

1、《保安员绩效考核表》

2.保安员绩效考核方案 篇二

绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理, 是基于组织战略的一种管理活动。绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价, 并将绩效成绩用于日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩, 从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质, 从而改进并提高组织水平。绩效管理的主要技术方法有目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 、360度绩效考评法。20世纪70年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念, 并逐渐成为一种被广泛认可的人力资源管理过程。我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入, 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时, 受企业管理的影响而诞生的, 并伴随着医院改革的进程被逐渐重视和应用的。

为适应新医改对医院绩效管理的要求, 改变现存医院管理中考核目标、标准、方式单一, 缺乏沟通与反馈, 效果有限的现状, 建立现代化医院绩效管理制度迫在眉睫。平衡计分卡法 (BSC) 是将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为实现战略目标建立可靠的、有执行基础的业绩管理体系。医院对科室的绩效采用的是平衡计分卡法进行综合考评, 并充分结合目标管理法和关键业绩指标法等多种方法, 建立有效的激励约束机制。

关键业绩指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是对组织过程中实现战略的关键成功因素的提炼和归纳;是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 是医院绩效管理的基础。KPI指标的制定原则遵循“二八原理”, 是对医院战略目标的层层分解, 体现了医院的愿景和使命, 是医院发展成功的关键要素, 是对重点业务活动的衡量, 而不是对所有过程的反映。经济指标的制定原则是具体化和可量化, 力求少而精, 指标数据来源准确和易操作, 被考核者接受和可理解性高, 容易达成共识, 各层各类人员的努力方向一致。

医院对科室绩效考核方案。首先建立平衡计分卡法评分体系, 考评分经济效益、工作效率、工作质量、学习成长四个维度。医院所有科室按业务性质不同, 分手术临床有病房科室、非手术临床无病房科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、职能管理类科室、其他科室六大类, 平衡考评总分值为千分制。在此基础上, 按维度所占比重不同分别设置不同的维度分值, 关键业绩指标 (KPI) 的制定按科室类别不同分别设置具体的指标。以手术临床类科室为例, 在手术临床有病房科室绩效考核方案中:

1.经济效益维度指标 (300分)

二级指标1个:财务指标 (300分)

三级指标7个:成本收益率 (人均成本收益率) 、百元收入材料耗用、预算支出完成率、预算收入完成率、百元固定资产收入、门诊人次费用、出院人次费用

2.工作效率维度指标 (300分)

二级指标1个:工作量指标 (300分)

三级指标5个:病床使用率 (平均住院天数) 、出院人次 (人均出院人次) 、手术分级完成例数 (人均手术完成例数) 、门诊人次 (人均门诊人次) 、检查化验判读人次

3.工作质量维度指标 (300分)

二级指标2个:关键目标三甲要求 (250分) 、其他考核内容 (50分)

三级指标8个:全院会诊例数、平均住院日、药占比、甲级病案率、出院病人抗菌药物使用率、就诊病人抗菌药物使用率、进入临床路径的病例、I类切口抗菌药物使用率

4.学习成长维度指标 (100分)

二级指标3个:科研教学 (65分) 、员工成长 (25分) 、荣誉 (15分)

三级指标7个:科研教学3个, 即科研 (科研项目) 、教学 (理论及见习教学、实习带教考核、教学兼职、教研成果) 、论文 (发表、获奖) ;员工成长2个, 即继续教育 (继续教育及外出学习、院内学校教育、科室业务学习考核) 、学历教育 (学历及职称) ;荣誉2个, 即表彰 (科技进步奖、院级获奖、个人获奖) 、名誉 (名誉及社会兼职)

绩效考核平衡计分卡法, 注重四个维度的平衡和促进, 在实现分维度月考核的基础上, 可建立多项考核相结合的完善的绩效考核机制, 以实现360°全面绩效考核。例如, 综合考评、核心指标单项考评, 季度、年度期间考评等一系列绩效考核方案。绩效考核结果是部门、科室、个人绩效与绩效奖励的主要依据, 使科室和个人自觉采取有效措施努力达到目标标准, 员工的主观能动性能得到充分调动, 个人潜力能得到有效激发。绩效考核需要信息化导航、精细化监测、常规化运行, 三者缺一不可。

考核是为了管理, 在实施城市公立医院综合改革的大背景下, 绩效管理的实施重点关键是观念上的彻底转变, 作为一种新的管理方法, 将会为医院的发展带来非常大的动力, 是医院管理发展的新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学战略管理工具, 是现代医院管理的先进标志, 给实施医院带来的未来发展动力会逐步显现。

摘要：国家“十二五”医改规划提出, 积极推进公立医院改革, 深化补偿机制改革, 破除“以药养医”, 推进医药分开、管办分开。建立现代医院管理制度, 规范诊疗行为, 调动医务人员的积极性。2015年实现城市公立医院阶段性改革目标, 全面推开公立医院改革。公立医院改革的核心是管理, 要不断提高服务的质量和工作效率, 转变医院的发展方式, 必须强调有质量的数量。新医改要求建立综合绩效考核和岗位工资制度, 进一步完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的新型绩效工资制度, 需要引入“绩效管理”。

关键词：改革,管理制度,绩效管理

参考文献

3.保安员绩效考核方案 篇三

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

4.保安员绩效考核方案 篇四

为进一步加强校园专职保安管理，根据《湖北省中小学校幼儿园保安员管理工作暂行规定》的相关精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、考核范围；

涧池乡幼儿园校园专职保安。

二、考核办法；

坚持客观、公平、公正、科学的原则，由各学校根据保安在校日常执勤情况每月进行一次量化考核。

专职保安平均绩效工资为300元/人.月，每位专职保安月绩效考核满分为100分，每分等价于五元人民币。遵守法律法规及学校的规章制度，认真履行工作职责且无违规行为的，得100分；违反学校规章制度，不认真履行工作职责，每发现一起违规行为则按考核细则规定扣除一定的分值。月考评分小于70分的保安绩效工资为零，连续两月月考评分小于70分的保安学校将予以解聘同时不给予任何经济补偿。

三、考核细则；

1、专职保安必须忠于职守，认真履行岗位工作职责，按照学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不擅离职守。严格交接班手续，详细记录值班情况。

每迟到、早退一次扣5分，无故空岗、脱岗一次扣10分。交接班手续不到位每次扣5分，值班记录不详每次扣5分。

2、专职保安在值班期间，要尽职尽责，不得看书读报，不得睡觉，（学生在校期间）不得在值班室闲谈或进行下棋、打扑克，不得利用工作电脑玩游戏等娱乐活动。禁止在岗期间会客。

每违反一次视情节轻重扣5-10分。

3、搞好室内外卫生，确保良好的值班环境，保持校门口、保卫室及周边整洁卫生，保卫室内物品摆放整齐。每发现一次保卫室及责任卫生区脏乱差现象扣除当日值日人员5分。

4、上班期间，必须按规定着装，佩戴保安制式标志，整洁端庄，举止文明。严禁值班期间饮酒和酒后值班。

每发现一次不按规定着装扣10分，每发现一次值班期间饮酒或酒后值班扣10分。

5、维护学校形象，文明值班，礼貌待人，耐心细致地对学生、家长、来客宣传学校的安全保卫等规章制度。

如态度粗鲁，发生不必要的争执、口角，影响学校形象的，每次扣10分。

6、加强外来人员和车辆的管理，严格执行检查登记制度，对外来人员的姓名、访问事由、身份证件、进出时间及车辆号牌等情况认真进行检查询问并详细记录,严禁无关人员、机动车辆进入校园。对外来人员要求进校园的，要在关闭校门的情况下对来人进行严格询问，查验身份，经确认无误并经学校领导同意后方可打开校门，禁止先开门后询问。提高警惕，对发现的可疑情况要及时报告。

对外来人员及车辆不认真进行审查登记、随意放行的，每发现一次扣5分。

7、严禁社会闲杂人员进入校园。由于门卫工作疏忽，而使小商贩、送餐人员、精神病患者、拾荒、寻衅滋事等闲杂人员进入校园的，每发现一次扣5分。

8、严格控制学校财产外流，对携带学校公用物品出校门的，应有学校有关领导签字或盖章的出门条；搬运私人物品的，应有主人随行并在门卫值班记录上签名。不符合上述要求的，不得放行。

发现随意放行一次扣10分。

9、做好日常巡查工作，发现问题及时处理，并做好详细的巡查记录，确保校园安全。

不按规定进行巡查，未及时发现问题或发现问题未及时处理的，扣5分。

10、学生上学、放学时，及时打开大门，并配合值日领导和教师做好维持秩序工作。在上学、放学、家长会和大型集会等车流量高峰时，对进出校门的人员和车辆进行疏导并指挥校门口车辆做好规范停放。发现师生的安全事故要及时向学校领 导报告。

不按规定履行职责，发现一次扣5分。

11、禁止将非教学用品、易燃易爆物品、有毒物品、动物和管制器具等危险物品带入校园；如遇强行进入的人员和校外机动车辆或携带上述物品进入校园滋事的，要及时向学校领导报告或拨打“110”报警，并协助妥善处理。

发现上述情况未及时制止或报告的，每次扣10分。

12、保安人员忠于职守，在保护师生安全和学校公共财产中作出突出贡献者，学校可酌情给予奖励。学校将根据月考核情况评选出优秀保安并给予奖励。

13、熟练掌握业务技能，演练各种预案要准时落实到位。

13、其他情况需要考核扣分、奖励的。

四、考核办法；

保安的考核工作主要由校园值日校长、幼教主任以不定时抽查形式进行考核，师生、来访客人针对保安工作反映的情况主要由政教处、保卫科进行核实后予以考评。

五、本办法由涧池乡中心幼儿园负责解释；

六、本办法自公布之日起执行。

涧池乡中心幼儿园

5.保安员绩效考核方案 篇五

及绩效考核方案

为搞好本校教师的考核，提高教育教学管理水平，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《清镇市义务教育学校绩效考核办法》（清教字【2009】128号）文件精神结合党的群众路线教育实践活动广泛征求到的意见和《清镇市社区中心学校文件》社区教字【2014】3号文件精神，结合本校实际，特制定清镇市红枫第三小教育教学考核及绩效考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施综合考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、把师德融汇于教书育人的具体工作中去，注重考核教师履行岗

位职责的实绩和贡献。

3、鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、导向性原则：以新课程标准为依据，树立“以人为本”、“发展为本”的现代理念，突出管理与评价的诊断、反馈、促进发展的功能。注重学生创新精神与实践能力培养，关注教师的专业成长和教育教学水平不断提高，关注学校的可持续发展。

6、综合性原则：管理与评价要坚持“全面评价、全程监控”的综合性原则。

8、实效性原则：管理与评价，要查实情，重实效，重落实。要对教育教学现状做出实事求是的评价，对影响教育质量的各有关要素进行客观、准确的分析；通过管理与评价机制的扎实有效运行，及时发现并解决教育教学过程中的真实问题，促进教育质量不断提高。

三、考核对象；学校正式教职员工。

四、考核的内容、程序和办法

（一）教职工考核的内容

从德、能、勤、绩四个方面对教师进行综合考核，校级干部由中心校考核，学校考核为什么等次，该校校长就确定为什么等次。

副校级以下干部及教职工由学校考核，具体考核指标及办法参照以下规定执行。

1、德（10分）：

主要考核教师教书育人、关爱学生、团结协作、遵纪守法等方面的内容，实行加减分考核制度：没有违反下列11条之规定的，视为师德合格教师，给基本分8分。被评为社区（教育局）级各类先进（含骨干教师、名教师、名班主任）的，在基本分上加0.2分，即8+0.2=8.2（分）；被评为县（市）级各类先进的，在基本分上加0.5分，即 8+0.5=8.5（分）；被评为地（市）级各类先进的，在基本分上加1分，即8+1=9（分）；被评为省级各类先进的，在基本分上加1.5分，即8+1.5=9.5（分）；被评为国家级各类先进的，在基本分上加2分，即8+2=10（分）。虽然未被评为各类先进，但工作认真，尽心尽职，成为学生的良师益友，受到学生、家长的好评，学校应根据情况在考核基本分上加分。

出现下列违反师德行为的，一次扣考核分2分，即8-2=6（分）；情节严重，造成恶劣影响的，视为师德不合格教师，考核为0分。

（1）体罚和变相体罚学生的；

（2）拒收学生或采取多种形式劝学生转学的；（3）组织学生订购教辅资料的；

（4）想办法收取费用为学生补课造成不良影响的；

（5）教职工之间、教师与家长之间发生矛盾不及时化解造成不良影响的；

(6)出现安全责任事故的；(7)不服从学校安排的；

（8）不作为，造成工作失误或不良影响的；（9）无正当理由上访或越级上访的；（10）上班期间做与工作无关的事的；

（11）工作不负责任，没有集体观念，我行我素，经上级核实，除扣考核分外，由教育总支上报教育局党委调离该校。

2、能（40分）：

主要考核教师工作量、教学常规、继续教育等方面，教师能达到基本工作量、认真备课、拟写教案、上好课、搞好辅导、认真批改作业、拟写工作总结、积极参加继续教育，考核为合格，给基本分35分。

教学业务方面突出，深受学生喜欢，在校内起到骨干、示范作用，在基本分上加分；各项工作没有很好完成，工作量达不到要求的，从基本分中扣分，具体的加分、扣分如下。

各方面工作突出，能力强，成为学校各方面工作的骨干，参加各类竞赛（主要指优质课竞赛、论文竞赛、教学设计大赛、辅导学生竞赛、学术带头人评选等）参考：获社区（教育局）级一等奖的在基本分上加1分，即35+1=36（分），二等奖的在基本分上加0.5分，即35+0.5=35.5（分），三等奖的在基本分上加0.3分，即35+0.3=35.3（分）；参加各类竞赛，获县（市）级一等奖的在基本分上加2分，即35+2=37（分），二等奖的在基本分上加1.5分，即35+1.5=36.5），三等奖的在基本分上加1分，即35+1=36（分）；参加各类竞赛，获地（市）一等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分），二等奖的在基本分上加2分，即35+2=37分），三等奖的在基本分上加1.5分，即35+1.5=36.5（分）；参加各类竞赛，获省级一等奖的在基本分上加4分，即35+4=39（分），二等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分），三等奖的在基本分上加2分，即35+2=37（分）；参加各类竞赛，获国家级一等奖的在基本分上加5分，即35+5=40（分），二等奖的在基本分上加4分，即35+4=39（分），三

等奖的在基本分上加3分，即35+3=38（分）【同一成果以最高奖项加分，不同类型累计加分，加满40分为止】。

各类竞赛指教育部门组织或认可的比赛。

3、勤（10分）：

（1）领导工作量核算：校长每周兼课2节，副职每周兼课6节，中层干部每周兼课8节；少先队大队辅导员折合工作量每周6节、工会主席折合工作量每周2节、教研组长折合工作量每周3节、实验仪器管理员折合工作量每周2节、图书管理员折合工作量每周3节、体育器材管理员、音乐器材管理员折合工作量每周1节，报账员折合工作量每周6节。当教师课时数无法平均时，年轻教师多承担课务。

（2）教师平均课时数=（学校总课时数+各岗位折算课时数-领导担任课时数）÷非领导教师数。达不到工作量，每少1节，扣考核分2分。

（3）脱产进行学历培训半年以上，外借到其他单位半年以上的不发放奖励性绩效工资。

（4）未聘、拒聘、待岗的、劳务输出的人员不再发放奖励性绩效工资。

（5）教职工因公受伤，在工伤医疗期间，享受奖励性绩效工资。（必须要有人事劳动部门认定的依据）

（6）女职工休产假的，产假期间不享受奖励性绩效工资。（7）因公出国1个月以内的人员奖励性绩效工资照发，1个月以上的不享受奖励性绩效工资。

（8）因私自费出国的，从出国之日起停发奖励性绩效工资。

（9）每学期病假1天扣0.1分，事假一天扣0.2；每学期病、事假累计15天以内的（含15天），按天数扣发奖励性绩效工资（必须自洽代课，不自洽代课，由学校安排代课的每节课30元加扣，住院者除外）；累计超过15天的（不含15天），停发一个月奖励性绩效工资，并按每天0.1分计算扣年终考核分，年内扣完10分为止。

（10）每月请临时假累计超过3次（含3次），每次超过一小时的，按半天事假处理；每月请临时假累计3次（不含3次），每次在一小时之内的不算假

（11）请假请他人代课的扣当事人多少钱就给代课人多少钱。（12）每月迟到累计3次，按1天扣发奖励性绩效工资，并按一天事假计算；每月累计早退2次，每次在1小时内，学校又无其它事情，扣发1天的奖励性绩效工资，并按一天事假计算；每次早退在1小时以上扣发一天奖励性绩效工资，并按一天事假计算；不请假未参加一次学习或者会议扣20元；未参加一次升国旗扣10元。

（13）旷工1天的扣发1天工资（含70%基础性绩效工资）并扣发当月奖励性工资；旷工3天的，扣发3个月奖励性绩效工资，4天的扣发半年奖励性绩效工资。霸王假1天扣200元。

（14）工作责任心不强，造成一定损失和不良影响的，视情节轻重扣发1至3个月奖励性绩效工资。

（15）违反学校规章制度，受通报批评的，停发1至3个月奖励性绩效工资。

（16）受行政警告处分的，停发3至6个月的奖励性绩效工资。

（17）受记过及以上处分的，停发半年至一年奖励性绩效工资； 学校受到通报批评的，直接责任人停发1至3个月奖励性绩效工资，学校其他领导酌情扣发三分之一的奖励性绩效工资。

（18）出现伤亡责任事故，直接责任人不作为的扣发直接责任人基础性和奖励性绩性工资半年到1年。

（19）拒不服从学校工作安排的，停发奖励性绩效工资。（20）被行政拘留的，扣发一年的全部绩效工资。

4、绩（40分）：

主要考核教师育人成效（德育效果）、教学质量，其中育人效果10分，教学质量30分。此项共合计40分

育人效果10分。主要考核班级管理、环境卫生、学生养成教育、尊老爱幼、爱祖国、爱家乡、爱学校等方面的情况及效果，科任教师主要考核配合班主任工作情况。主要以文明班级量化评分为主要依据。

（1）未统考科目：育人效果10分；教育教学质量25分，合计35分。

（2）统考科目：育人效果10分，教育教学质量27分，合计37分，加减分具体量化如下：

A、语数超本同级同类统考统评平均分1分加0.5分；语数除外，其它学科超本同级同类统考统评平均分1分加0.2分，各科累计加分不超过3分；低本同级同类统考统评平均分3分以内（含3分）不扣分，3分以上，每低1分扣0.1分，以此类推，以最差的一科计算，扣完3分为止。

B、在同级同类统考统评中语数获得第一名的奖励1000元；第二名奖励800元；第三名奖励500元；达到同级同类平均分的奖励150元；技能科在同级同类统考统评中获得第一名的奖励500元；第二名奖励300元；第三名奖励200元；达到同级同类平均分的奖励50元，各科累计计算。

C、新接班级（只针对语文、数学）除按本项第二款中的A条款计算外，另按上同级同类统考统评提高名次计算，每提高一个名次加0.5分计算，加分不超过3分。

一年级办事处统一监测学科教学质量的计算办法：本人在同级同类统考统评的成绩，语数超本同级同类统考统评平均分1分加0.5分，加分不超过3分；语数除外，其它学科超本同级同类统考统评平均分1分加0.2分不超过3分；低本同级同类统考统评平均分3分以内（含3分）不扣分，3分以上，每低1分扣0.1分计算，扣完3分为止。

（3）一般性考核

A、班主任请假应扣除当天的班主任津贴给负责当天班级管理工作的科任教师；

B、学校安排上研讨课，拒绝上此课的教师直接从奖励性绩效工资中扣除100元；听研讨课，无特殊理由拒绝参加评课的教师，直接从奖励性绩效工资中扣除30元；

C、无故不参加上级要求，学校教导处安排的教师各种学习、培训，直接从奖励性绩效工资中每次扣出100元。

（二）考核的程序、办法

1、成立考评小组：（组长：杨淑芳；副组长：涂敏、金燕、王虹；成员：蒋宣仁、周翔、黄金华、周上霞、文江南、熊艳、黄学玲、谭娟、周礼培、魏金龙、朱江屿）

学校成立以校长为组长，专职副支书和副校长为副组长，学校中层干部及教师代表为考核小组成员，考核小组负责根据考核细则进行考核，最后由领导小组汇总统计，并评出等次。

2、受考核人所负责的全面工作，所设项目全部参评。

3、每学年进行一次综合考核。

4、考核分为优秀、合格、基本合格、不合格，四个等级。这四个等级作为教师考核的等级评定，绩效工资不按等次发放，而是按分值发放。

教师综合考核由学校组织的考核小组负责，综合教师、学生、家长及社会评价进行综合评估，总分为100分。总分达到90分以上，从高分到低分确定优秀人员优秀；总分达到71—89分之间的为合格；总分达到60—70分之间的为基本合格；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不设比例。

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，在学校进行公示，公示期限为3-5天。有意见的要

及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复审、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

通过考核，在学校内形成“教师水平不高，说不起话；工作业绩不优，抬不起头；师生评价不佳，挺不起腰”的氛围，倡导具备“三力”(教育能力、事业动力、人格魅力)，产生一种工作压力，并把这种压力转化为动力。提升义务教育教学管理水平。

学校教职工绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工作主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。

教师30%绩效工资=（全校按照等次所得30%绩效工资总额÷全校教师考核总分）×本人考核得分-被扣绩效工资

学校绩效工资分配总额=上级考核发放绩效工资总额+全校教师被扣绩效工资总额。

五、班主任考核

班主任绩效考核主要由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面，考核结果作为发放班主任津贴的依据。班主任津贴由学校结合考核等第，在总量不突破的情况下，考核设置ABC等第，班级考核分在95分以上的定为A等,85分以上定位B等，85分以下定为C等，其中AC等上下可浮动30%，并且按照学生数发放。教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位

后不再享受。

班主任绩效考核办法：

实行少先队、班主任月考核制。在平时工作中，按照班主任绩效考核细则对班主任进行检查考评，月底将检查汇总表交学校进行汇总，作为班主任月考核依据。

班级管理 做好班集体的建设工作。制订班级目标，健全完善班级管理制度，加强班级的日常管理，维护文化建设，使班级文化建设有成效、有特色。30分

教育活动 根据学校要求，配合学校中心工作，结合班级实际，积极组织开展班集体的社会实践活动、少先队活动和各种文体活动等。同时指导少先队组织开展丰富多彩的主题教育。组织好两课两操活动。30分

学生评价 了解和熟悉每一位学生的特点和潜能，善于把握每一位学生的思想、学习、身体、心理的发展状况，科学、客观、综合地看待和评价学生。关注每位学生的全面发展，不放弃每一个学生。对学困生和思想、行为有偏差的问题学生，采取有效措施，做好他们的工作。建立问题学生档案，注意跟踪与分析学困生发展状况。20分

资源利用 班主任要善于挖掘和协调各种教育资源，积极主动协调科任教师，听取科任教师意见。充分利用社区阵地，主动通过各种渠道，运用各种方法，依靠社会力量对学生进行有效的德育教育。努力使自己成为沟通学校、家庭、社会“三位一体”共同育人的纽带。20 分

六、其它

1、学校综合考核作为学校目标考核的重要依据，并与目标

考核相一致。

2、教师综合考核作为教师考核的重要依据、并与教师考核相一致。

3、教师综合考核结果作为评选优秀教师、先进教师、骨干教师、教育名师及教师评职晋级的重要依据。

【 如有异议在本周三周内向本办公室负责收集意见的教师提出（文江南、熊艳、黄学玲）】

6.绩效考核评价方案 篇六

为保证绩效评价工作全面、有序开展，特制定本方案作为工作指引。

一、评价范围

（一）评价项目

根据《<河北财政厅关于印发2015年财政监督检查工作计划的通知>》（冀财监（2015）20）安排，采取部分环节委托第三方的形式开展绩效评价的专项资金共有46项。

二、评价目的

核查河北财政厅财政支出的开展情况，项目资金筹集与管理情况；总结经验，发现实施过程中存在的问题；促进项目政策落实，确保资金安全性，提高资金使用效率；评价的实施效果。从而达到推动财政资金支出工作取得实效，强化支出责任，提高财政资金使用效益的目的。

三、评价依据

本次评价严格遵循国家有关法律、法规和相关部门政策要求，主要依据包括：(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）

《现代服务业综合试点工作绩效评价管理办法》（财建[2012]863号）财政部发布的促进服务业发展专项资金管理办法； 财政部会同有关部门批复的试点实施方案； 河北省制订的项目资金管理办法；

项目的申报书、可行性研究报告、立项批复文件、项目合同、预算执行或决其它相关文件。

四、评价方法

本次评价以听取项目主管部门汇报、核查相关资料、实地考察、访谈问卷、专家评议等形式开展工作。评价采用打分法，实行100分制，其中工作组织评价、试点项目建设评价、资金政策集成及创新评价、绩效目标达成评价各占25分（具体评价内容、分值权重及评分标准详见附件一）。

绩效评价按量化评价分值评定为四个等级：80分以上（含80分）为优秀，70-80分（含70分）为良好，60-70分（含60分）为一般，60分以下或有下列情况之一的为较差：

（一）违反批复及协议规定，擅自更改实施方案、扩大实施范围、增加或改变项目内容。

（二）在审计、稽查和其他相关检查中发现项目质量、资金管理等方面存在重大问题。算报告以及其他财务会计资料、验收报告等相关资料；

（三）项目发生安全生产事故或质量事故，或者造成重大经济损失和社会不良影响。

（四）项目建设进度严重滞后。

（五）自评过程中弄虚作假。

五、评价工作流程

主要分为前期准备、现场实施及提交成果三个阶段。

（一）前期准备

1.收集项目的相关政策法规、项目申请、批复、验收等基础资料；制定绩效评价工作计划；了解项目的基本情况及评价要求。2.初步设计项目绩效评价方案；

3.对参加绩效评价人员进行培训，全面掌握项目相关政策，熟悉评价指标和标准以及工作内容，明确工作方法和步骤，布置相关基础数据表、评价表的填写要求，针对不同工作内容进行人员分组、分工。

（二）现场实施

本次评价分为12个工作组，每组2人，各组同步实施；各工作组由组长负责，组内自主分工。

1.听取项目实施单位的工作汇报，了解项目实施情况；

2.获取项目基本情况的书面材料（包括内容：项目基本情况介绍及实际完成情况等）；

3.获取项目管理办法、资金管理办法等，判断其相关制度设计是否符合政策； 4.获取项目资金预算资料及批复文件，检查相关的账簿记录、凭证，分析资金使用是否合规；

5.获取并检查项目实施过程中的相关资料，如：项目考察报告、项目勘察设计成果文件、工程施工资料、设备材料明细、采购、运输发票、出口海关关单、相关合同协议等；

6.考察项目现场，盘点实物资产，证实项目实施的真实性； 7.收集检查项目绩效的其他资料；

8.根据项目的需要，必要时聘请行业专家协助工作；

9.就现场工作收集的资料和已发现的问题与项目实施单位进行沟通。

（三）提交成果

1.各工作组分别整理完善工作底稿，撰写项目绩效评价报告； 2.选派经验丰富的质量控制人员进行业务质量复核； 3.副主任会计师复核后，完成绩效评价报告终稿。

六、评价成果

各评价组现场考核结束后，及时完成评价项目各项指标评分工作；根据具体得分情况及采集的各项信息资料，形成各项目绩效评价结论,完成评价报告。

评价报告主要包括：

（一）评价基本情况

（二）评价主要结论

1、总体执行情况

首先要对项目整体执行情况进行结论性评价，评价得分情况；其次再从评价指标体系的一级指标的考核方向综合描述项目实施情况，并简述主要经验、做法以及发现问题比较突出的二级和三级指标；对确有突出绩效事项的情况进行客观阐述。

2、主要问题

针对评价中发现的问题进行分类归纳，分别从相应绩效评价指标体系一级指标所涉及的四个方面进行描述，并说明具体扣分原因。

3、项目分析及工作经验

（三）建议

针对评价中发现的问题，为政府部门提出落实中央政策、健全管理机制、加强资金管理、改进现有工作等方面的建议，以及实现项目最佳效果应采取的措施等。

七、人员安排及工作时间

计划安排相关工作经验丰富人员26人，其中：副主任会计师1人，负责项目的总体协调把控；现场总负责人1人，由部门经理担任；项目经理12人；助理人员12人。

根据项目需要，必要时聘任相关行业专家辅助绩效评价工作。

预计2015年8月31日和2015年9月30日两个时间节点前完成（具体时间由省财政厅各绩效评价牵头单位确定）完成项目绩效评价工作，并提交绩效评价报告。

八、评价质量

(一)现场评价前对参加评价人员进行集中培训，统一考核方法和标准。(二)现场评价情况要与质量控制人员、负责项目的副主任会计师进行沟通反馈。

(三)项目负责人及负责项目的副主任会计师定期与财政厅相关领导汇报沟通。

(四)参加评价人员要自觉遵守保密、廉洁自律的相关规定，对评价过程、评价结果的真实性、完整性负责。

7.保安员绩效考核方案 篇七

1简要叙述医院绩效的主要内容

关于医院绩效的主要内容的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是医院绩效考核的主要内容。第二个方面是影响医院绩效考核方案设计的主要因素。第三个方面是研究医院绩效考核方案的主要意义。下面进行详细的阐析和论述。

1.1内容一:医院绩效考核的主要内容

医院中的绩效考核主要是一种手段和管理的过程。主要就是将员工的工作和相应的工作成果和医院的工作及相关的工作目标项匹配。让医院的工作人员和医院的工作步伐一致, 让绩效考核更加的适合医院的发展。通过绩效管理能够有效的提升员工的工作积极性, 为医院更好的工作。

1.2内容二:影响医院绩效考核方案设计的主要因素

影响医院绩效考核的因素主要有五点。第一点是医院的管理层没有重视医院的绩效考核工作;第二点是医院的绩效考核管理存在管理缺陷。第三点是医院的员工对于绩效考核制度没有充分的认识和理解, 造成了绩效考核工作的推进困难。第四点是医院的绩效考核工作的管理设置不合理。第五点是医院在绩效考核过程中没有充分的交流和沟通。这五个因素都会在很大程度上影响医院的绩效考核工作整体设计和规划。

1.3内容三:研究医院绩效考核方案的主要意义

意义一:有效地研究医院的绩效考核有利于我国医院实现整体战略目标。

医院中的绩效考核在工作设置过程中就要从医院的发展大局出发, 通过合理科学的设置来达到医院的工作管理目标。医院的绩效管理应该是一种动态的模式, 要随着医院的发展格局的变化而相应的变化。医院的绩效考核最终的服务对象是医院的发展。 绩效考核工作的发展也就会推动医院的发展。

意义二:有效地研究医院的绩效考核有利于提升医院的自身管理水平。

在医院绩效管理工作中, 管理工作人员要对自身的管理水平进行针对性的提升, 要不断的优化管理方式, 整体管理水平的提升有助于我国的绩效考核管理水平的提升, 有助于医院的发展。

2简要叙述我国医院在绩效考核方面的现状

我国的医院现阶段的绩效考核管理主要是处在一种执行阶段, 通过运用相应的考核方式来对医院的目标绩效给予管理, 对医院员工的绩效进行考核, 通过这种手段来提升医院的管理目标和改善医院的经营。现阶段最常使用的就是目标管理法和定量分析法。

3简要叙述我国医院在绩效考核方面出现的问题

关于我国医院在绩效考核方面出现的问题的阐析和论述, 本文主要从六个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性。第二个方面是我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题。第三个方面是我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制。第四个方面是我国医院绩效考核内容还不够全面。第五个方面是我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题。第六个方面是我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识。下面进行详细的阐析和论述。

3.1问题一:我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性

我国医院的绩效考核是主观对于员工的单向考核, 这一过程中存在很大的人为主观因素, 并不具备科学合理性。

3.2问题二:我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题

现在的医院, 对于不同的岗位, 不同的工作都有相应的工作绩效要求, 通过定期的考核来检验工作的完成进度, 这样的做法会增加人力资源工作的工作量, 同时也会出现工作突击进行的问题。

3.3问题三:我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制

我国绩效管理的等级制还是较为严重的, 不同的等级有着不同的绩效要求, 但是我国的人员结构的模糊性导致了绩效等级的不确定性。

3.4问题四:我国医院绩效考核内容还不够全面

考核内容不够全面, 侧重于经济指标, 对管理工作的考核没有清晰的参考条文, 只能进行模糊主观的评估。

3.5问题五:我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题

各等级没有具体的考核标准, 难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响, 使得考核结果缺乏客观性、公平性。

3.6问题六:我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识

员工缺乏对明确绩效目标的认识, 更谈不上追求高的业绩水平, 而即使有少数员工能够主动提高工作业绩, 也是一种自发和无长期性的行为。

4简要叙述我国医院绩效考核工作中的几点建议

关于我国医院绩效考核工作中的几点建议的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开。第二个方面是我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标。第三个方面是我国医院绩效考核工作要科学的展开。下面进行详细的阐析和论述。

4.1建议一:我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开

第一, 我国医院的绩效考核要从整体的医院战略布局出发。第二, 我国医院的绩效考核要有一个非常明确的工作绩效设计管理思路。第三, 我国的绩效考核要不定期的进行工作回顾, 同时要不定期的进行绩效考核抽查。

4.2建议二:我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标

第一, 我国的绩效考核要有效的实现人员和岗位的匹配。第二, 我国的绩效考核要对医院的员工有一定的工作指导意义。

4.3建议三:我国医院绩效考核工作要科学的展开

第一, 绩效考核方法中的平衡积分卡。与传统的绩效考核工具相比, 平衡记分卡强调实现四个平衡:财务和非财务的平衡, 短期与长期的平衡, 前置与滞后的平衡, 内部与外部的平衡。第二, 绩效考核方法中的全方位绩效考核。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解, 能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化, 使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京:医院管理出版社, 2009:2.

[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2008:192.

[3]林新奇.绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2010:82-84.

[4]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

8.保安员绩效考核方案 篇八

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。